高级管理人员车辆管理制度

高级管理人员车辆管理制度（精选6篇）

高级管理人员车辆管理制度 第1篇

高级管理人员车辆管理制度

第一条：集团鼓励本企业高级管理人员自筹资金购买办公用车。本企业高级管理人员指集团副总经理、党委副书记、总经理助理、总会计师、总工程师，以及集团确认的其它高级管理人员。

第二条：高管人员车辆的所有权和使用权归个人，车辆管理权归集团公司。

第三条：高管人员车辆的司机由其自行聘用，属个人行为；其司机不作为本企业员工，司机的人身保险、三项统筹公司不予负责。

第四条：集团以包干的形式支付高级管理人员使用小车过程中所发生的费用。

1、五年内，集团每年支付每位高管人员小车包干使用费7万元、购车贷款利息1万元，支付给小车司机的各项费用2万元，小车租库费用7200元。

2、其它费用及指标如下：

（1）小轿车每百公里耗油指标17公升、越野车每百公里耗油指标22公升；

（2）小车过桥费、过路费按出差所经过的路、桥凭据报销；（3）小车行驶10万公里（含10万公里）以内，每公里维修保养费用按0.25元包干使用；行驶10万公里以上，超过部分每公里维修保养费用按0.30元包干使用；维修保养包括换机油和换轮胎。（4）小车办照费、车辆附加费、养路费、停车费、保险费等费用凭据报销。

第五条：各高管人员在公务出差使用车辆前要向车辆管理科通报，由车辆管理科备案。未通报车辆管理科而使用车辆的，该时段所发生的各项费用由高管人员自行处理。

第六条：高管人员车辆各项费用的报销程序按有关财务制度执行。

第七条：此制度自下发之日起开始施行，自高级管理人员自筹资金购车之日至文件下发时所发生的费用按此文件执行。

第八条：此制度由企业管理部负责解释。

高级管理人员车辆管理制度 第2篇

第一章总 则

第一条为了规范管理，提高高级管理人员的综合素质，保证公司战略目标的实现，保障股东利益，特制定本制度。

第二条本制度适用范围：

（一）董事会秘书

（二）集团总裁、副总裁、总监

（三）省级/城市公司总经理

第二章任用

第三条任用程序：

（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；

（二）副总裁、总监、省级/城市公司总经理由总裁提名，董事会聘任。

第四条高管人员的选拔坚持“先内后外”、公平竞选基本原则。

第五条有下列情况之一者，不得予以任用：

（一）曾犯刑事案件，经判刑确定者；

（二）受禁治产(禁止治理自身资产)宣告，尚未撤销者；

（三）通缉在案，尚未撤销者；

（四）吸食毒品者；

（五）原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；

（六）被其他公私机构开除者；

（七）身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者。

第三章任期

第八条总裁、董事会秘书、副总裁、总监、分/子公司总经理每届任期三年，任期已满，可以续聘。

第四章离任

第九条本制度所称离任包括适用本制度人员的调任、辞职、解聘。

第十条离任必须经过离任审计。若审计结果正常，准予离任；若审计结果异常，将追究其有关责任。

第十一条 离任人员在接任者未到任之前离任的，其职务由其直接上级或直接上级指定的人员代理。

第十二条 集团总裁辞职，应提前三个月向董事会提出辞职申请报告。在董事会未做出决议之前，当事人应当正常履行其职责，以维持集团正常经营。

第十三条 集团副总裁、总监及各分/子公司总经理辞职，应提前两个月向总裁提交辞职申请报告，在征求集团总裁的意见之后，报董事会审批，在董事会未做出决议之前，当事人应当正常履行其职责，以维持集团正常经营。

第十四条 有以下情形之一者，公司将对其做出免职和解聘：

（一）由于工作能力和其他原因，不能胜任现职岗位者；

（二）违反集团章程和有关规章制度，情节严重者；

（三）被依法追究刑事责任者；

（四）其它法律、法规、公司规章制度以及劳动合同约定的情形出现时。

第十五条 免职和解聘需按国家和公司有关规定提前通知。离任审批程序与任命程序相同。

第五章附则

第十六条 本办法经总部董事会批准后发布执行，总部人力资源部负责制订、修改并解释。

高级管理人员车辆管理制度 第3篇

对企业高管人员的薪酬进行科学有效的管理, 建立有效的报酬机制主要包括以下两个方面。

(一) 薪酬支付的形式。目前企业高级管理人员的薪酬支付形式包括工资加奖金、年薪制、股票期权和股票奖励 (股票馈赠) 等几种。工资加奖金形式中, 工资一般与经营者的业绩无关, 奖金虽和经营者的业绩挂钩, 但却是一种短期激励, 因而容易导致短期行为。年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入, 并使其经营成果浮动发放风险收入的经营者报酬制度, 也属于短期激励。股票期权即公司授予经营者在一定的期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司的股票的权利。股票期权和股票奖励属于长期激励。长期激励与短期激励相比具有长期性、激励强度大等优势。

(二) 薪酬支付的依据。薪酬支付的形式确定以后, 就要考虑薪酬支付依据的问题。就上市公司而言, 对高管人员的报酬确定应以上市公司对高管人员的绩效评价为依据。

1、绩效评价的内容。 (1) 生存能力。上市公司无论是盈利、创值, 或者是成长、创新, 其基本前提都是生存。上市公司生存的首要条件是具有充分的偿债能力, 即偿还到期债务是企业存续的基本前提。上市公司生存的另一个前提条件是遵纪守法, 承担必要的社会责任。 (2) 盈利能力。上市公司盈利能力的高低, 不仅能直接反映出公司创造剩余产品能力的大小, 而且也从一定程度上反映出公司经济效益的好坏、管理水平的高低和对社会贡献能力的大小。 (3) 创值能力。创值包含两层含义, 一是经营者为公司创造的价值, 二是经营者为股东创造的财富。 (4) 成长能力。成长能力包括两个方面, 即现在的成长能力和未来的成长能力。成长能力体现了公司竞争能力的大小和未来发展空间。 (5) 竞争能力。竞争能力是指公司所具有的各种竞争优势, 它能使公司获得超过其他企业的利润、价值以及较强的成长机会等。

2、绩效评价的一般考核指标。 (1) 生存能力指标。生存能力可以用资产负债率、速动比率等定量指标以及公司有无偷税、漏税、走私贩私、会计舞弊违法乱纪行为等定性指标来衡量。 (2) 盈利能力指标。盈利能力一般用净收益、净资产收益率、营业净利润现金比等指标来衡量。净收益是公司所取得的全部收益扣除费用、成本、税金及损失以后的数额。营业净利润现金比是指经营活动现金流量与营业利润扣除所得税后的数额之比。说明每元营业净利润所实现的现金净流量, 反映公司营业净利润的收现水平, 体现出营业净利润的质量和风险的大小。现金流与净利润指标相比具有不易人为调节的特征。 (3) 创值能力指标。创值能力一般用经济附加值 (Economic value added, 简称EVA) 和市场附加值 (Market value added, 简称MVA) 来衡量。 (4) 成长能力指标。成长能力指标包括3年平均EVA增长率、3年平均销售收入增长率、研究与开发投入比率及效果等。 (5) 竞争能力指标。竞争能力指标包括自由现金流、市场占有率、顾客满意度等。

3、绩效评价的改进方法。上市公司业绩考核, 目前我国多以利润为导向 (即以创利能力为主要考核指标) , 而西方国家尤其是美国则多以价值为导向 (即以创值能力作为考核指标) 。无论是价值导向还是利润导向, 都会导致经营者片面追求眼前利益, 产生短期效应。因此, 建议对上市公司的业绩考核既要兼顾创利指标、创值指标, 还应同时考虑成长能力和竞争能力等指标, 采用系统的评分方法。

系统评分法是将能够体现公司经营业绩的一系列指标, 按一定的标准进行评估和判断, 确定其对公司业绩的影响程度, 并最终计算出总的结论值, 以此评判经营者的经营业绩。有学者借助于美国哈福大学商学院罗伯特S卡普兰 (Robert S.Kaplan) 教授的平衡记分卡的评价原理, 设计了以下评价指标与方法以供参考。综合得分由下面的公式予以确定:Y=ΣXiB。其中:Y为综合评价得分, B为各指标得分, Xi为各指标权重。根据综合得分评判经营者业绩。

以上只是对上市公司的薪酬支付依据提出的建议, 由于在实际中公司既有上市公司也有非上市公司, 各个公司所处的外部环境和自身特点各不相同, 薪酬支付的依据因此也不会完全一样;同时, 配合相应而合理的薪酬支付形式。只有这样, 付给高管人员的薪酬才会达到长期而有效的激励目的, 进而使所有者的利益和公司价值均实现最大化。

二、企业高级管理人员薪酬管理需要注意的问题

为保证建立的报酬机制职能对高管人员产生激励作用, 在设计考核标准及薪酬制度时, 需要注意以下几点问题:

(一) 业绩考核标准应科学、先进、合理, 薪酬应具有吸引力。根据V弗鲁姆 (Victor Vroom) 的期望理论, 只有人们期望某一行为能给个人带来有吸引力的结果时, 才会采用这一特定行为。当个人能力无法实现目标, 或虽然实现绩效目标, 但奖赏却不能令人满意时, 则经营者就可能不会努力。这一具有吸引力的收益应不低于经营者付出较低努力水平时的期望收益。

(二) 薪酬标准要体现公平性。根据亚当斯 (J.S.Adams) 的公平理论, 经营者在评价自己的薪酬时, 不仅关注其薪酬本身价值的大小, 而且还会与其他规模相似、区域相同、业绩相近、地位相当的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比。只有当认为比较公平时, 激励机制才能持续有效。另外, 为高管人员制定的薪酬切忌“旱涝保收”, 应使经营者获取薪酬的多少与其所实现的业绩密切相关。这也在某种程度上体现出薪酬标准的公平性。

(三) 注意物质薪酬与精神薪酬的结合。基于委托代理理论而制定的物质薪酬在实施中也存在一些缺陷, 降低了委托人与代理人之间的信任。为了克服这些缺陷, 应引入心理契约理论, 构建基于心理契约理论的精神薪酬管理体系, 旨在构建委托人与代理人的长期信任关系, 以降低代理人的机会主义行为。

(四) 要树立战略薪酬管理的理念。企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点, 外部环境也是在不断发生变化的。随着企业战略重点的转移, 其薪酬战略的重心也有所不同, 采取的措施也应有所变化, 从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡。企业必须根据自身的条件, 不断地解决这些矛盾, 采取不同的薪

摘要：本文介绍了目前高级管理人员薪酬支付的形式和依据, 提出改进薪酬支付依据的有效方法和高管人员薪酬管理应着重注意的几个问题, 并将心理契约理论和战略管理的理念引入薪酬管理领域。

关键词：薪酬管理,激励机制,绩效评价,约束机制

参考文献

[1]何志毅.民营企业经理人激励要素的调查与研究[J].经济管理杂志社, 2004 (19) .

[2]吴敬琏.股票期权激励与治理.北京新浪网:http://finance.sina.com.cn, 2004 (7) .

高级管理人员车辆管理制度 第4篇

第一条为加强专业技术人员高级研修班(以下简称“高研班”)工作，捉高办学质量和办学效果，使高研班管理工作走向经常化、制度化、规范化，根据《北京市专业技术人员继续教育规定》，制定本办法。

第二条高研班是对高级专业技术人员和中青年专业技术骨干进行继续教育的一种方式。

第三条高研班的主要目的肋n强专业技术人员的能力建设，提高高级专业技术人员和中青年专业技术骨干的业务素质，进而解决工作中的实际问题。

第二章教学工作

第四条高研班的学员以在职高级专业技术人员为主，并吸收一定数量的中青年专业技术骨干参加。

第五条高研班阱修课题要根据地区、行业、部门科技、经济、社会发展的需求，围绕业务技术工作中需要总结、尚待解决、急需探讨的问题进行选择。涉及经济领域的课题，可依据市场导向确定。

第六条高研班的办学方式应灵活多样，可采取讲课、自修、总结、研讨、交流、参观、考察、评议、咨询等多种方式的有机结合。

办学可以集中或分阶段进行，每期高研班累计时间一般不低于15天。

第七条为保证高研班的水平和质量，应聘请有较高理论水平和较丰富实践经验的人担任教师，应选编有较高水平、较新的内容和指导价值的敦讨与参考资料供学员学习参考。

第八条高研班可以利用高级专业技术人员聚集的机会，针对研修中的中心问题深入研讨，撰写集体论文，起到指导工作和决策咨询的作用。

第九条高研班结业时要求每个学员结合研修内容和单位工作完成——篇论文，作为考核研修结果的主要依据，主办单位要对论文进行评选，对优秀论文可进行表彰奖励。

第十条高研班经费开支要本着节俭的原则，充分利用现有的办学条件。高研班经费实行多渠道，多途径筹集。企业单位可在职工教育经费和企业利润留成、包干结余、税后留利中开支。其不足部分，属于企业开发新技术、研究新产品的直接在成本中列支：为技术开发、技术引进、技术改造项目或某个产品创删艮务的，可在项目中开支。事业单位可在职工教育经费、经费包干结余和预算外收入等自有资金中开支。有条件的部门和单位可划出专款用于高研班。

第三章组织管理

第十一条北京市人事局负责全市高研班的管理工作。主要负责规划、指导、服务和提供信息等工作。

第十二条高研班按全国高研班、高级高研班和其他高研班进行分层管理。

第十三条全国高研班受国家人事部和国务院有关部委委托，由北京市人事局及有关业务局(总公司)级单位承办。

申请承办全国高研班的区县局级单位要根据国家有关部、委的选题意见，提出承办全国高研班的申请报告，于每年二月底报送市人事局，报告应说明专业选择的地方需求，以及办班的各项条件。市人事局审阅后统—向人事部提出申请报告，经批准后方可举办。

全国高研班结业证书由人事部与联合委托部门共同颁发，由人事部统—编号，造册登记。

第十四条高级高研班由北京市人事局审批，北京市区县局级单位主办。

高级高研班每年要有申报计划，主办单位要填写“北京市高级研修班申报表”，报送市人事局，经批准后列入市级高研班统—管理。

高研班开班后，主办单位应将学员名单和课程安排报送市人事局。结业时，由主办单位填写“北京市高级研修班结业备案登记名册”，经审核后，颁发“北京市高级研修班结业证书”。

高研班结业后，主办单位要做好总结工作，并将工作总结报送市人事局。

第十五条其它高研班是指区县局级和基层单位组织举办的高研班。

区县局级高研班由区县局(总公司)继续教育主管部门制订管理办法并组织实施。

基层单位高研班由有条件的企事业单位根据本单位的工作需求和实际情况制订管理办法并组织实施。

第四章附则

第十六条本办法自2003年3月1日起执行。1993年1月12日北京市科技干部局发布，1993年1月1日起施行的《北京市专业技术人员高级研修班管理办法》同时作废。

外来人员、车辆管理制度 第5篇

为进一步加强学校安全保卫工作，规范外来人员进校，特制定本校来访登记制度：

1.门卫工作人员要忠于职守，始终保持警惕性，坚守岗位，认真负责，坚决按制度办事。

2.严格执行校外人员进出登记，全面推行来访人员挂牌进校制度，家长和外单位人员来访，应在门卫与学校相关人员电话确认后，填写会客单，注明来访者姓名、单位、校方接待人、访客证号码等方能进入学校。

3.凡进入本校的来访者在履行完登记手续后，准许后，方可进入学校。

4.联系工作后请相关人员在回执联上签字。

5.学校物资出门必须查对登记，特别是外来人员带物资进出校门，一定要询问仔细并进行登记。

6.外单位车辆入校前，必须说明情况，由门卫工作人员决定是否予以放行。

7.严禁闲杂无关人员入内，严防有人进内扰乱秩序。

8.发现疑问，及时报告有关领导。

高级管理人员简历 第6篇

姓 名：xxx

性 别：男

出生日期：1980年05月

户 口：北京

最高学历：MBA

移动电话：

电子邮件：

目前年薪：RMB 12万元

期望工资：RMB 15万元/年

工 作 经 验

/09--至今：北京***电脑公司

所属行业：IT 职 务: 总经理

汇报对象：董事长 下属人数：20

职 能：受投资人委托，全面负责公司经营管理

离职原因：责、权、利与原约定发生变化

工作业绩：

北京**公司是MP3领域赫赫有名的专业分销公司。自本人担任总经理期间，先后引进新加坡“Creative”、韩国“SAFA”等知名品牌，使北京晓亚电脑公司成为“Creative”中国区渠道合作伙伴、“SAFA”中国区唯一总代理。

2004/01--2004/08：北京******集团公司

所属行业：综合性集团公司 职 务：副总经理

职 能：作为集团管理班子成员，参与公司重大决策;并分管下属电子市场子公司及集团政府公关与法务工作。

汇报对象：总裁

/09--/03：北京*******有限公司

所属行业：通讯 职 务：销售总监

汇报对象：总经理 下属人数：35

职 能：全面负责北京地区的营销工作，包括引进资源、销售政策的制定、销售人员的管理、客户管理、渠道建设与维护等。

离职原因：管理理念的冲突

工作业绩：

1. 通过理顺销售流程、整合销售渠道，提高了公司销售管理水平;

2. 通过引进国产手机资源(包括TCL、夏新、波岛等品牌)、推进销售渠道扁平化、缩短帐期、加强配合厂家促销等方法提高了销量及利润;

/04--2002/04：北京********科技股份有限公司

所属行业：家电、环保 职 务：市场总监

汇报对象：总经理 下属人数：30

职 能：

负责公司在全国的整体宣传工作，包括制订并实施营销计划、广告宣传计划、培训、培养公司Marketing人员。

工作业绩：

在任职期间，公司销售额增长40%，市场占有率达到80%以上;成功策划并实施了“重金收购灰尘”、“赞助北京国安足球队胸前广告”等大型公关活动。

/06--2000/03：北京********股份有限公司

所属行业：家电、环保 职 务：天津分公司总经理

汇报对象：总经理 下属人数：10

职 能：全面负责天津地区市场营销工作。

工作业绩：

天津地区销售额增长率连续三年列公司前三名，三年总增长率列公司第一名，产品市场占有率从50%增至80%以上。荣获公司“特殊贡献奖、优秀干部奖、市场开拓奖及营销策划奖”等荣誉。

教 育 经 历

1996/09--2002/07：****大学经济管理学院 工商管理专业 硕士

1995年参加全国统考，考入清华大学经管学院攻读MBA，主修企业经营战略及市场营销，成绩良好。(至因派驻外埠工作休学四年，于6月获得研究生学历及硕士学位。)

1985/09--1989/07：*******科技大学 精密仪器仪表制造 本科

先后担任学生会文娱部长、年级团支部书记等，多次组织学校文娱活动及年级各类活动。荣获“三好学生”、“优秀团干部”、年级书法比赛第一名等荣誉。成绩良好，毕业论文优秀。

语 言

英语 良好

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