多视角人力资源管理

多视角人力资源管理（精选12篇）

多视角人力资源管理 第1篇

关键词：多视角,人力资源管理,角色发展动因

当前的社会,一个企业的发展是会受到很多的因素影响,人力资源角色的发展也是众多影响因素中的一个重要组成部分,尽管我国的企业在人力资源管理角色的发展方面有了不少的理论知识,但是具体的实践经验还是不足的。这就使得我国企业在人力资源的发展上面还存在着很大的问题,而人力资源管理角色发展的动因是有多方面的,我们要从多个角度分析,这样才能够做到全面的分析。

1 人力资源管理角色相关知识概述

1.2 人力资源管理角色的概念

所谓的人力资源管理角色其实就是对公司内的员工各个方面进行探究,当然也包含了员工在平时的管理工作中的能力[1]。在人力资源实际的发展过程中,人力资源管理角色会从企业人力资源管理部门的组织及管理的能力方面得到明显的体现。

另外,在人力资源管理的整个发展过程中,人力资源管理角色在企业中所起到的重要作用,可以通过网络技术的应用来对这些角色进行详细的分析。

1.3 人力资源管理角色发展动因分析的必要性

之所以要对人力资源管理中的角色发展动因进行分析,是因为人力资源角色管理在一个企业中承担着管理整个人力资源的重要职责。所以,对于它的分析,可以让我们更加直观地了解这个特殊的工作群体具体的工作职能以及它在一个企业中具体担任了怎样的角色。

另外,从多个角度来对人力资源管理角色发展动因进行分析可以更加深入的了解这个单位在未来想要实现的目标是什么,和人力资源管理工作在整个单位的管理工作中起到了怎样的作用,以及它在单位中的重要性。

2 基于多视角的人力资源管理角色发展动因分析

2.1 主动视角下分析发展动因

对于人力资源管理角色的发展动因从主动视角来进行分析,一般情况下会受到两个大方面因素的影响。

第一个方面是企业人力资源管理角色的发展会受到企业组织战略的影响。在企业进行实际的管理过程中,组织战略是包含很多复杂的内容的,比如说组织的独立性和防御性等等,所以说每一个企业至少都应该选择和自己的发展相匹配的组织战略,如果企业没有选择适合本企业的发展战略,那肯定会影响到该企业人力资源管理角色的进一步发展的。

另一个方面是人力资源管理角色的行为会受到组织权利的直接作用。就人力资源管理的管理人员来说,他们是需要通过信息的传递来判断人力资源管理角色的价值的。所以从主动的视角下对人力资源管理角色发展动机进行分析,想要促进一个企业的人力资源角色发展动机,是需要企业选择正确的组织战略和组织权利的。

2.2 被动视角下分析发展动因

人力资源角色管理的发展是或多或少的会受到外界环境的影响的,它的发展也是一个漫长的过程,比如说它需要经过转化,然后再逐渐地出现再到定位,最后进行演化[2]。人力资源管理的工作人员接受了这种现状,而且也需要明确它和技术层面之间的关系。

技术层面和被动关系之间的关系呈现的是必然的联系,其中包含了各个方面的内容。在利用和发展信息技术的过程中,一定要保证对员工的信息进行较好地处理,促进人力资源管理角色的转变。

在被动的视角之下,人力资源发展的结构会受到不少外界因素的影响。当前就我国的劳动力市场来说,相关的研究还是很少的,劳动力市场发生变化的主要原因是价值观的变化,这些都会对市场结构产生严重的影响。所以,在被动的视角之下,企业在进行人力资源角色管理的过程中一定要注重对外界因素的考查,然后再制定出比较合理的措施来进行改善。

2.3 共同视角下分析发展动因

一个企业的发展肯定是会受到外界因素的影响的,对于企业现在的发展,最主要的影响因素还是合同方式发生了改变,比如说业务外包模式的出现,都会让企业原来的传统模式发生改变。而这种业务外包模式之所以会出现,完全就是因为企业对于这项业务的重视度太低了,而且管理者也没有明显地认识到人力资源管理自身的重要作用,管理的过程中根本找不到工作的重点到底在哪[3]。

在一个企业的运营过程中,管理者管理知识的缺乏,会导致管理水平比较低,人力资源的管理水平自然会受到很大程度的限制,管理的效率自然也就不会很高。另外,如果企业的管理者对于企业人力资源关注度不够,会使得本企业的企业文化难以形成,进一步对人力资源管理角色的发展产生很大的阻力。人力资源角色管理在自身的发展过程中会受到很多因素的影响,包含管理的氛围、管理部门和管理能力等等,处理好这些因素,自然就能够促进企业文化的建设,人力资源管理工作人员要把握好这些影响因素,处理好各个因素之间的关系,进一步促进人力资源角色的发展。

3 对未来人力资源管理角色发展的展望

3.1 发展动因对人力资源管理的重要作用

上文对不同视角下的发展动因进行了详细的分析,由此可知,不同的动因对于人力资源管理角色的发展会产生不同的作用和效果。而且它不是只对结果产生影响,而是对人力资源角色管理的整个过程都会产生一定的影响的,包含人力资源管理角色的形成、发展以及成熟的阶段等等。

每个动因对于人力资源管理角色所产生的效果会有很大的差异的。因此,在人力资源管理角色未来的发展过程中,企业管理人员必须要分清楚什么是影响人力资源管理角色的主要因素,什么是次要因素,只要深刻地认识到这些因素的不同,并且可以正确的区分开来,就能够认识到不同的动因对于人力资源管理角色所产生的不同影响了。当然,对于不同动因的区分对于一个企业的人力资源管理角色发展起到了重要的作用,它会为企业人力资源管理角色的进一步发展提供理论指导的。

3.2 每个国家人力资源管理角色的发展程度不同

不同国家所拥有的文化背景以及地理特征等都是不同的,这就会对人力资源管理角色的发展产生一定的影响,也因此造成了不同国家的人力资源管理角色发展程度是不一样的。在未来的整个发展过程中,企业需要认真的分析每个国家的不同文化背景对于人力资源管理角色所产生的作用。当然对人力资源管理角色产生影响的还有各个国家企业的高层管理者对于人力资源管理角色的态度和相关的期望等等。如果对这些影响因素都能够做到详细深入的了解,那么就会对不同国家的人力资源管理角色发展状况产生更深入的认识。这样的话必然会使人力资源管理角色有了十分扎实的理论基础,也进一步提高了人力资源管理角色发展的重要性。

3.3 对人力资源角色管理的相关评价

当前很多的企业都通过组织绩效的方式来对人力资源管理角色的发展进行评价了,但是这种方式还存在着一定的问题,所以它还不能够促进企业人力资源管理角色的长远发展。企业可以通过其他的方式,比如说通过人力资源管理角色的权重分配、相容性等角度来进行评判,这些方式当前还没有得到实际的应用,所以企业就需要多多的进行相关的实践活动。

4 总结

我国经济社会都已经取得了不错的进步,所以说对于人力资源管理角色发展需要进一步得到提升,这样才能符合新的要求。而从主动视角、被动视角以及共同视角来对人力资源管理角色发展的动因进行研究,是可以全面的认识和发展人力资源管理角色发展的。

参考文献

[1]李隽,等.人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J].外国经济与管理,2014,05:40-49+80.

[2]李隽.企业人力资源管理角色发展研究[D].南开大学,2014.

多视角人力资源管理 第2篇

人力资源管理的角色发展研究主要是为了深化人力资源管理角色的定位,在角色分类的基础上细化角色的形成、演化以及转换的各种形态。我们根据角色代表地位,地位网络制约个体内心互动的观念进行分析研究,也能发现角色发展研究的目的在与揭开人力资源管理工作在组织中的作用及地位。

2、人力资源管理角色发展动因分析

2.1主动视角

在主动视角的影响下人力资源管理的角色发展动因主要受到两个方面的影响,一个方面受到组织战略的影响,另一方面的影响为组织权力。一个单位的组织能动性对单位内部的人力资源管理的角色发展是有很大的积极作用的。同时,组织战略的选择对于企业来说是非常重要的,一个企业的战略形式主要有独立性战略、防御性战略以及依赖性战略等方式。如何正确的选择企业的战略形式对企业的人力资源管理的角色发展有着很积极的作用,如果选择性失误则会对企业的人力资源管理角色发展造成不利的影响。组织权力对人力资源管理角色发展造成的影响主要表现为企业人力资源管理的行为以及政治策略等方面,人力资源的管理层受到信息传递影响时,能够对相关人员的利益价值精确的进行判断,然后依据相关的评价准则获得企业人力资源管理的角色价值感知。因此,建立在主动视角基础上的组织权力以及组织战略,如果相对企业的人力资源管理角色产生积极方面的影响,必须要认识到企业的组织权力以及组织战略选择是否合理正确,也就是说人力资源管理角色的健康发展建立在正确的组织权力及组织战略选择基础上。

2.2被动视角

企业的人力资源管理角色需要经历不同的过程,常见的过程如“形成、定位以及演化”,这个过程主要是受到外部环境干扰造成的被动接受。受外部干扰因素的影响,这种类型的被动接受大多都与相关的技术有着一定的联系,包含企业的生产技术、管理技术以及信息技术等方面。特别是信息技术的利用,利用信息技术能够对企业及单位的员工实施信息化的管理,使得企业的人力资源管理角色发展上升到一个新的高度,也能充分的表现出人力资源管理角色的战略价值。

站在被动视角的角度,很多的外界因素会对企业的人力资源管理角色发展产生一些影响。比如,在劳动力市场结构的影响,目前我们国家对劳动力市场结构方面的研究还不是很到位,根据相关的调查表明,由价值观代际差异造成的影响是劳动力市场结构影响企业的人力资源管理实践的一个重要影响因素,同时,企业的人力资源管理实践受雇佣模式影响也较大。因此,从被动视角的角度出发,外部因素产生的影响对人力资源管理的角色发展也是不容忽视的。

2.3共同演化视角

首先,企业受到外部环境的干扰影响,为企业的发展造成多方面的影响。特别是在当前合作方式的改变,如单位业务的外部等方式,这类的业务外包模式主要原因是由于企业管理层没有充分的认识到人力资源管理的重要性,没有将人力资源管理工作放到企业的管理工作的重要体系当中。同时,部分企业的管理层缺乏一定的理论知识,管理水平与企业的发展不符,导致了企业的人力资源管理工作不能发挥出全部的作用。其次,部分单位及企业在发展过程中没有形成自身的企业文化,导致企业的人力资源管理角色发展在一定程度上受到了制约。

上图为人力资源管理角色同关键变量两者间的交互关系,从上图中我们能够发现,人力资源的管理能力、管理部门社会资本及工作氛围等都会对企业的人力资源管理角色发展造成影响,同时,这些因素同企业组织文化有着紧密的联系。因此,为了帮助企业的人力资源管理角色有更好的发展,我们也需要企业能够在发展的过程中建立起较好的企业文化。

3、人力资源管理角色发展的探究

在本文中我们主要是从主动视角、被动视角以及共同演化视角等三个方面出发对企业人力资源管理角色发展动因进行了分析。在研究中我们也从当前的成果中找到了发展动因的相关因素,但是在研究人力资源管理角色发展动因的未来时,仍然需要注意下面的几个方面:

(1)针对某些动因影响到了企业的人力资源管理角色发展的,没有及时采取相关的分析措施进行处理;

(2)在不同时期下,没有分析企业人力资源管理角色发展受不同动因影响下产生的差异性。

如初步时期、形成时期、发展实际以及成熟时期。此外,企业的人力资源管理角色发展动向在分析的过程中,我们需要进行每个动因的有效性评价。不同动因产生的影响作用也是不同的,我们在明确动因对人力资源管理角色发展产生的影响效果的前提下,才能为人力资源管理角色发展的战略实施提供相应的依据。因此,我们也需要企业能够在理论研究的基础上,充分的结合企业发展的实际要求,对相关研究进行实际的检验。

总结

高校学生事务管理模式的多视角整合 第3篇

【摘要】随着教育事业的不断发展和进步，高校教育越来越趋于国际化，有利于促进教育体制的全面改革。学生事务管理作为高校管理工作中的重难点内容，管理水平直接影响高校各项工作的顺利实施，因此需要不断创新学生事务管理模式，多视角整合学生事务管理模式，从而有效提高学生事务管理的质量及水平。本文就对高校学生事务管理模式的多视角整合加以分析和探讨。

【关键词】高校 学生事务管理模式 多视角整合

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0061-01

高校学生事务作为高校工作中的重要内容，只有科学处理好学生事务，才能进一步完善和健全现代大学生制度，促进高校的可持续发展。目前教育界从学生发展、职能和学科等不同视角重点研究学生事务的相关理论，有效反映了理论来源的多样性和多元化。高校在开展学生事务工作时，可以构建服务型和综合性的学生事务管理模式，对管理模式加以创新，从而强化学生事务管理模式水平，促进高校各项工作的顺利开展。

一、高校学生事务管理的多视角分析

对于高校学生事务管理的多视角而言，其主要可从学生发展视角、职能视角和学科视角等方面加以分析。首先是学生发展视角。该视角主要是指从学生发展角度出发，对高校学生事务本身加以观照，但是该理论依据中外有别。如我国是基于人的全面发展和人类个体发展思想成果，提出全面发展的素质教育思想，便于高校学生事务确立学生发展的方向与性质；而美国则是以整合性理论、价值与认知观、社会心理、环境与个体等类型为基础，由学生某一特定方面的发展向学生总体发展转移。后现代主义认为学生发展管理是针对学生总体来说，学生发展的起点和目的就是差异性。总而言之，学生发展视角反映了学生个体多元化的发展向度，有利于促进学生事务管理模式多样化以及学生事务理论多元化发展。

其次是职能视角方面。高校学生事务职能是基于一定的目的性及学生事务观，其随时代发展而不断被赋予新的内涵。我国高校学生事务具有服务、管理和教育的职能，其中服务职能能够充分体现学生与高校间教育服务法律关系，是校方的责任与义务。管理职能是主要是利用一系列评估、实施、组织和计划等活动来体现高校特殊使命与学生事务，是哲学教育思想和管理理念的重要体现。教育职能则是指高校学生事务在实施过程中展现的教育价值，是学生教育功能的负载，其可分为间接与直接教育，间接教育是利用隐性手段教育学生，是环境的综合影响力；直接教育则是以学生为重点，组织相关的显性教育活动。

最后是学科视角方面。该视角主要是以当前学科分类为前提，对高校学生事务的独特性加以观照，其可分为多个视角。一是社会学视角。该视角是对社会群体、学生事务工作者、学生家庭和高校等要素间的联系和互动加以重视，从整体层面看待学生事务。二是管理学视角。其主要是将学生事务作为高校功能发挥及组织构成的重要条件，探索实现大学生使命的方法与意义。三是心理学视角。该视角认为学生事务是个体社会过程中呈现的环境因素，其具有较大的影响力，能够从心理学流派及相关理论间的联系中加以佐证。四是教育学视角。其认为学生事务是广义教育的体现，其在学校教育语境中多理解为“潜在课程”，属于教育力量的张扬。五是法学视角。该视角认认为高校学生事务是基于学生与高校的教育服务契约，能够将高等教育的规范性及法制性加以体现，学生与高校属于民事合同关系。

二、高校学生事务管理中的一站式受理业务整合

大学生事务服务中心作为学院职能部门运行，配备专兼职工人员和学生助理，管理模式实行中心和各职能部门双重领导，双重管理，双重业务指导。大学生事务服务中心要创新服务，要部门协同合力为学生搭建一站式服务平台，切实为全体学生成长服务，营造奋发向上，安全文明团结和谐的校园文化氛围，将“中心”建设成为“立足学生、服务学生”的重要平台，学生与学院沟通交流的重要场所，学生与广大教职工共同进步的重要基地，进一步提升学校的教育服务质量。

三、高校学生事务管理模式多视角整合的重要性

对于高校学生事务管理模式而言，其多视角整合能够在很大程度上推动我国现代大学制度建设和高校学生事务的可持续发展。首先，我国实现统一的教育政策，在文化、政治和社会等不同背景下，各高校对不同思想和多元文化的吸纳与包容能力也不同，教育政策统一的区域能够形成整合性的学生事务管理模式，便有教育政治的有效落实，可以说多视角整合高校学生事务管理模式有利于指导高校学生事务。其次，高校学生事务主要是以教育性的体现为基础，无论哪种视角的学生事务管理模式都蕴含着一定的教育因素，多视角整合该模式，能够便于学生事务教育性的拓展，促进高校使命的完成。最后，多视角整合高校学生事务管理模式，能够符合国家高等教育的发展趋势，使我国高校学生事务管理工作与国际接轨。如美国高校强调学生事务应与师生等建立良好的合作伙伴关系，营造具有教育性的教学环境，激励学生积极参与到学习活动中，促使教育性在学生事务中得到有效延伸。

四、高校学生事务管理模式的创新

高校学生事务管理模式的创新可从两个方面加以分析：一是创新管理制度。高校要想创新学生事务管理制度，必须要完善学生事务管理工作的运行机制，在实际工作中有效体现相关的理论价值取向，并以学生事务管理工作的组织理念为基础对其组织结构加以完善，优化管理工作的组织结构，对其组织职能进行优化整合与完善，保证管理工作的有效性。此外，高校应建立健全学生事务管理工作评估制度，对评估价值系统和对象目标的严谨性及逻辑性加以准确把握，合理评估管理工作的不同性质，构建整合思维模式，以育人和最终使命来衡量管理工作的好坏。二是创新管理理念。学生事务管理工作作为一项实践活动，其主要是以学生为工作目的与对象，需要参照不同的视角，结合现代大学使命来提高学生的综合素质，促进学生的全面发展。同时高校应树立本土化意识，积极构建学生事务教育性的延展观，进一步深化其教育性，准确把握“学生事务”与“学生工作”的内涵，不断发展和完善学生事务管理的内容，从学生事务管理工作中挖掘其教育意义，保证高校各项工作的顺利实施。

五、结束语

多视角人力资源管理 第4篇

人力资源管理是指在经济学和人本思想的指导下对人才进行招聘、甄选和培训, 并对人力资源贡献进行评价, 以便实现人力报酬公平性。人力资源管理需要对组织内部和外部相关人力资源进行有效的运用, 满足企业生存和发展的需求, 实现组织目标和成员发展相统一, 实现企业和员工的效益最大化。人力资源管理通常可以分为人力资源规划、人力招聘和人力资源配置、人力资源培训、绩效管理、劳动关系管理、薪酬福利管理等方面。

随着时代和经济发展不断进步, 在全球化、信息化和市场化的21世纪, 知识经济成为主导形式, 资本让位于知识, 在这样的经济和社会发展形势下, 企业的人力资源管理必然也应该发生相应的变化和改革。企业人力资源管理应该以人为本, 重视人的作用, 企业要根据经济发展去转变人力资源管理观念, 重视人力资源管理角色发展过程。在战略管理理论的推动下, 人力资源管理角色研究获得了较快的发展, 逐渐演化了一个新的研究领域:人力资源管理角色发展研究。人力资源管理角色发展过程是人力资源管理职能转变的外显化, 角色定位和角色发展是人力资源管理角色研究的不同阶段。角色定位重视角色的类别和形态界定, 要求做好角色类别选择工作;角色发展重视人力资源管理职能作用, 主要为了研究并揭示角色演进和转变的根本原因。

二、关于人力资源角色发展内容的介绍

人力资源角色发展是一项新的人力资源管理研究内容, 人力资源角色发展研究有助于提高人力资源管理工作质量和水平, 该类研究依然成为管理研究的重要领域。研究人力资源管理角色转变的动因是分析人力资源管理职能演变的重要线索, 关于企业人力资源管理职能演进原因的研究解释主要有新制度注意理论、战略选择理论和共同演化理论等等, 在不同的理论研究和探讨过程中, 组织技术特征、战略类型、组织结构类型和人力资源管理的社会资本在研究过程中扮演角色的重要性是不同的。

根据角色理论关于人力资源角色发展研究内容可知, 企业组织内部中任何职能角色的发展都只是一种暂时性的过程, 这种暂时性的角色发展过程往往受到之前确定性角色期望的影响, 同时还会因为组织需求变化、个人诉求变化和某种特定约束条件下利益相关者之间交换关系的改变而发生变化。推动人力资源管理角色发展的因素有许多方面, 可以按照层次将其分为宏观层面、中观层面和微观层面, 按照动因对人力资源管理角色发展演变的作用效果和机理可以分为被动接受、主动选择和共同演化三种视角。本文将主要从上述三种不同视角出发, 对相关研究成果进行简要阐述, 并介绍推进人力资源角色发展的因素, 以便建立相对完善的整合性分析系统, 为企业做好人力资源管理和提高人力管理决策提供必要的理论基础。

三、人力资源管理角色发展研究相关概念及主导逻辑内容的介绍

(一) 人力资源管理角色发展研究相关概念介绍

根据社会学科中关于角色的定义可知, 角色是指人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务规范和行为模式, 它是人们对具有特定身份人的行为期望, 也是构成社会群体和组织的重要基础。人力资源管理角色概念是社会学科中角色概念的延伸和发展, 直接反映了人们对企业组织中人力资源管理职能部门和人员的期望。对人力资源管理角色的研究可以在一定程度上体现人力资源管理部门和人员在组织战略目标实现过程中所遵循的行为模式, 同时可以反映出企业人员在实现部门价值过程中发挥的作用和实现的方式。角色发展研究是对人力资源管理角色定位研究内容的深化和推进, 该研究主要建立在角色分类的基础之上, 其研究内容主要包括角色形成、角色转换和角色演化等方面, 并对该过程进行综合分析, 全面考虑形成的路径和主线, 并将该演化过程进行细化以便挖掘出新的研究内容, 开创新的研究领域。根据角色理论研究学者拉尔夫·林顿关于角色的定义可知, 角色发展代表着地位的动态演变方面, 而角色地位和期望制约着个体内心互动过程, 直接影响着角色的最终形式。

(二) 人力资源管理角色发展研究主导逻辑内容介绍

角色发展研究的主要目的就是为了解释人力资源管理职能在企业组织关系中的地位, 并阐述人力资源管理职能地位演变的原因和过程。从现有的关于人力资源管理角色发展的研究来看, 人力资源管理角色发展研究的解释方式各有不同, 研究得出的结论也是存在着较大的差异, 大部分的研究都是以社会互动论作为研究的主导逻辑, 并将人力资源角色发展结果总结为外部和内部各个因素共同作用的结果。这种主导逻辑可以区分角色发展动因的来源, 但是忽视了不同动因对角色发展作用方式的差异, 没有科学区分不同动因的作用机理, 因此这种主导逻辑缺乏一定的合理性和科学性, 主要逻辑内容不够完整。人力资源管理者与业务管理者之间角色的重新分配都是人力资源管理角色发展研究的重要议题, 而从不同视角出发分析角色发展的动因则是剖析这些问题的基础和前提。

四、人力资源管理角色发展动因的多视角分析和研究

角色发展动因研究需要充分考虑角色的变化过程, 而角色本身具有强烈的模糊性和多变性, 人力资源管理角色发展动因可以按照不同的标准分为多种类型和方面, 该类的研究成果也比较分散。要做好人力资源管理角色发展动因分析和研究, 可以从组织被动接受、主动选择、共同演化这三个视角出发, 分析角色发展和变动的原因及其作用过程。

(一) 基于被动接受视角下人力资源管理角色发展动因分析

被动接受视角下人力资源管理角色发展研究认为组织对外部环境变化处于被动接受状态, 其主动性比较弱。早期研究认为, 人力资源管理职能在某一横向时间内将会表现出某种共同的角色特征, 但是在纵向时间内角色特征将会呈现出差异化, 在角色纵向发展过程中, 人力资源管理职能从行政管理转接向战略伙伴角色转变, 这种外部环境综合作用的结果。新制度主义为上述理论提供了强有力的解释依据, 认为制度因素将会通过强制作用或者规范作用对同一行业组织形成异形同构压力, 企业为了缓解或者应对这样的压力将会采用相似的措施和对策, 这样就会形成类似行为结果的产生。

制度因素将会导致人力资源管理政策制定和实践选择可能性受到制约, 因此角色发展将会采用趋同路径。除了制度因素对角色发展的影响, 外部环境中的技术特征、产业关系体系和劳动力市场结构是人力资源管理角色演进的主要影响因素。

1、技术特征的影响。技术可以分为生产技术、管理技术和信息技术。信息技术对人力资源管理者在企业组织中的战略性角色形成和演进有着较为直接的影响, 人力资源管理者利用信息技术对人员的工作和流动情况进行控制时, 管理者就处于企业组织中的关键位置, 充分享有获得新得权利来源的机会。知识在现代市场经济发展中的地位不断提高, 对现代企业之间的竞争具有重要的影响, 因此在企业日常管理工作和发展进程中, 掌握知识管理的主动权相当于占据了主导地位, 知识管理者具有天然的优势, 因此, 信息技术影响着人力资源管理角色发展和演进。但是, 在信息技术使用过程中, 信息技术对角色发展的作用受到技术和员工对技术运用感知差异的影响进而将会知识管理方式产生影响。因此, 运用信息技术进行人力资源管理时需要根据组织技术环境的特征不断调整角色。

2、产业关系体系和劳动力市场结构的影响。产业结构关系是平衡治理代理人、雇主和雇员之间关系的重要方式, 其对人力资源管理角色发展的影响主要体现在制度约束方面。产业关系体系是企业开展人力资源管理实践的主要障碍之一, 其对人力资源角色发展的作用机制主要通过工会组织进行, 特别是在协调型的市场经济产业关系体系中, 工会组建率较高时人力资源管理的作用将会显著降低。

劳动力市场结构直接影响着人力资源的结构组成, 影响着人力资源的质量。根据Lorenz和Valeyre于2005年的相关研究可知劳动力市场结构对企业人力资源管理角色发展影响的动因主要是价值观的代际差异, 新生劳动力的出现企业人力资源管理角色必然会发展变化, 雇佣模式也会对组织人力资源管理职能产生影响。

(二) 基于主动选择视角下人力资源管理角色发展动因分析

基于主动选择视角下人力资源管理角色发展理论认为, 人力资源管理角色的定位和发展往往是企业有意识、有计划选择的结果, 该类理论可以从组织战略的影响和组织权力的影响进行分析。

1、组织战略的影响。组织战略选择理论认为战略制定是企业为了应对外部环境变化而做出的一种有意识、有计划的制度安排。战略人力资源管理将人力资源管理与组织战略相匹配, 并认为两者相结合才能实现价值。学者Kessler认为企业的战略选择将会直接影响内部人力资源管理角色的变化和发展, 而Kydd认为在实行不同战略的组织中人力资源部门将会扮演不同的角色, 在防御型战略中, 人力资源部门将会参与战略制定, 并会积极主动的承担战略伙伴角色;而在反应型战略中, 人力资源管理部门的政策制定和执行工作将会有组织的商业层面特征决定, 自主选择性降低。这类研究是一种静态研究方式。

2、组织权利权力的影响。组织权利对人力资源管理角色发展的影响研究理论以谈判演化理论为基础, 对人力资源管理中的权力、政治性语言和象征性行为进行了分析。根据研究得以发现, 当企业遇到发展困境或者是面临阻碍时, 人力资源管理者更能有效的获得权力, 人力资源管理者的角色变化受到组织赋予权力的影响。人力资源管理部门如果参与企业边界跨越活动可以增强人力资源管理者在组织中的权威和影响。根据谈判演化理论的相关成果可知, 人力资源管理角色发展和变化具有必要性, 人力资源管理者需要对自己的印象进行管理和加深, 管理者的语言和象征物将会对事物评价标准产生直接影响, 还会影响企业组织对其价值观的接纳。

(三) 基于共同演化视角下人力资源管理角色发展的动因分析

共同演化将人力资源管理角色发展视为一个整体性分析框架, 更加注重角色发展的动态变化过程, 关注系统的相互作用和演化发展。

1、环境不确定性的影响。环境的不确定性将对人力资源管理的角色发展和结构安排产生影响。企业外部环境变化, 组织结构将会从机械式向有机式转变, 人力资源管理的职能构型也会发生相应的调整, 比如会由集权向分权模式发展, 或者由一体化向业务外包模式转变。一旦人力资源管理职能发生转变, 业务管理者和人力资源管理者角色和影响力将会进行重新分配, 业务管理者的管理能力将成为关键变量。如果业务管理者的管理知识和技能无法满足组织发展要求时, 人力资源管理业务的下放将对组织绩效产生不良影响。

2、组织文化的影响。企业的组织文化与人力资源管理能力和管理氛围相互影响, 人力资源管理部门的社会资本影响人力资源管理职能构型, 进而将对人力资源管理角色发展产生影响。组织价值结构直接影响到人力资源管理职能构型设计, 组织文化影响到人力资源管理角色发展, 比如人力资源管理者与业务管理者之间的关系以及人力资源管理部门在组织网络中的地位等是潜在地影响员工对人力资源管理变革接受程度的重要因素, 组织文化关系的改变将导致角色发生变化, 因此高层管理人员的支持和开展人力资源管理工作的氛围对角色定位和调整有着重大影响, 因此企业应该做好组织文化建设工作。

参考文献

[1]杨斌.人力资源管理对战略漂移的制衡机制[R].中国人力资源开发教学与实践研究会第11届年会暨学术研讨会会议论文, 2010

[2]高中华, 李超平, 吴春波.中国情境下人力资源管理角色的实证研究[R].第四届 (2009) 中国管理学年会——组织行为学与人力资源管理分会场会议论文, 2009.

[3]刘新梅、王文隆:战略人力资源管理实践与组织创造力关系研究——组织学习能力的中介作用[J];科技进步与对策;2013年21期

从营销的视角看企业人力资源管理 第5篇

从营销的视角看企业人力资源管理

人力资源管理理论及方法论从九十末漂洋过海扎根在中国的大江南北并逐渐在中国的企业界得到长足的发展,时至今日,绝大部分的人事部均更名为人力资源管理部,人力资源管理的职能也不断得到强化,企业人力资源的整体素养也得到了飞速的提升。

随着企业经营环境的变化和企业界管理水平的提升，人力资源管理也需要转换角色，HR三支柱的发展已经是一个很好的证明，当然人力资源管理的核心职能仍然没有变化，如图示：

人力资源部的定位已经由过去的辅助支持的角色发展成为企业的战略合作伙伴、老板的左右手、管理规则的制定者，由于这些角色的转换，笔者认为我们应该转换一个视角来看看人力资源的五大职能，以营销经典理念4P、4C、4R为基础，分析人力资源的五大核心职能。

一、销售思维做招聘

中国的人口红利已经不复存在，结构性的人才失衡越来越严重，加之新生代的就业观的变化，我们再用过去的招聘思维已经很难招聘到企业需要的人才了，今天的履行招聘职能的招聘岗不得不由过去的幕后走向前台，招聘工作量越来越大，任务越来越重，招聘岗变成了名符其实的营销岗，只是客户对象及营销的产品不同。

二、领悟需求搞培训

记得几年前，笔者还在一家集团上市公司任人力资源总监的时候，有一次，集团下属一块业务的全国销售总监及销售经理回深圳做工作总结及规划，分

人力资源管理专家-专注薪酬绩效咨询

管副总裁邀请集团人力资源部给回深圳的销售精英们做一次培训，面对这些精英们，到底给他们讲什么呢？如果给他们讲讲企业文化，讲讲集团人事制度，肯定不会受到这些精英们的喜欢，经几分析，笔记决定以《业绩倍增》为主题，通过世界咖啡的模式，发挥群体智慧，用思维导图的方式引导大家参与讨论，总结、提炼、分享各区销售精英的经验，相互学习，实现共赢。

关于员工职能的提升，来自Robert Eichinger的观点： 1.70%的学习来自于工作历练（On-the-job experiences)2.20%的学习来自于人际互动（Relationships, networking and feedback)3.10%的学习来自正式课堂学习（Formal training opportunities)从Robert Eichinger的观点可以看出，员工职能的提升最好的方式是通过自己的工作历练和人际互动，看来采用课堂教学的传统对员工能力提升收效甚微，需要人力资源人员从满足客户真实需求的角度出发提供能让客户满意的培训产品。

三、专家身份做绩效

让人头痛的绩效考核，一直困扰着人力资源管理者们，员工不参与，老板不支持，辛辛苦苦做出的绩效方案胎死腹中，绩效管理的现状表现如下：

1.不停探索绩效考核的新方法 2.在指标提炼上不遗余力 3.重结果，轻过程

4.绩效考核完全成为人力资源部门的专利 5.……

笔者认为绩效管理属于企业中高层管理者必备的技能，过去，绩效考核是人力资源部的专利，今天，人力资源部应该从前台退向幕后，具体扮演的角色如下：

1.建立部门经理负责制的绩效评价体系 2.从关注结果前置到关注过程 3.人力资源站在客服的角度做支撑 4.营造良好的绩效文化

四、双赢思维做薪酬

4R营销理论是以关系营销为核心，注重企业和客户关系的长期互动，重在人力资源管理专家-专注薪酬绩效咨询

建立顾客忠诚。它既从厂商的利益出发又兼顾消费者的需求，是一个更为实际、有效的营销制胜术，营销4R模型如图所示：

笔记认为，在企业做薪酬管理我们需要有4R的理念，建立市场薪酬水平关联机制（薪酬市场调查），随时关注外部市场的薪酬变化，了解员工对薪酬的满意度（反应），根据员工的绩效表现给予相应的回报，实现企业与员工长期共赢的和谐关系。

五、服务心态做关系

笔者认为做好员工关系基础就是充分了解员工的需求，为员工做好服务，曾在网上看到一张新时代的需求层次，认为挺有道理的，手机&WIFI变成新时代员工的基本需求，新时代的员工们的需求都已经向个性化发展。

人力资源管理专家-专注薪酬绩效咨询

新时代的员工他们都在关心些什么呢？据笔者观察，他们至少会在乎如下四件事：

1.做的是不是自己喜欢做的事？ 2.自己是不是受到尊重？ 3.工作氛围是不是很舒服？ 4.自己是不是可以得到成长？

今天的人力资源管理者应该以服务的心态处理员工关系管理，至少应该扮演好如下三个角色：

1.协助员工做好生涯规划

2.营造良好的工作氛围让员工感觉舒服

人力资源管理专家-专注薪酬绩效咨询

3.当好教练

多视角人力资源管理 第6篇

关键词：人力资源视角；志愿者；管理

随着各种大事件、大灾难的发生，志愿者队伍也在我国不断的发展壮大，逐渐在我国公共事务及公益事务中扮演者日益重要的角色。由于志愿者本身的高流动性和随机性，之前关于志愿者的专业化研究涉及较少，现有的关于志愿者的研究重点主要集中在对于志愿者的价值取向分析及激励对策的研究。从以往的研究发现，对如何规范志愿者活动，如何有效的进行志愿者管理方面的研究还欠成熟。

一、基本概念与内涵

谈及志愿者管理，三个核心概念：志愿精神、志愿服务和志愿者。

志愿精神指的是“个人或团体，依其自愿意志与兴趣，本着协助他人、改善社会的宗旨，不求私利与报酬的社会理念”。志愿精神支撑着志愿者，由于志愿者活动基本上没有报酬，即使有但也是很少量的薪酬，绝大多数志愿者都是因为有着奉献的精神、不求志愿报酬，来参加志愿活动，本着帮助他人、贡献自己力量的精神。

志愿服务，是志愿精神化作行动的具体体现，志愿活动多种多样，志愿者自发地在志愿服务中，承担责任，彼此之间相互配合，不计报酬地为他人与社会提供服务。

志愿者，也被称为义工、志工，具有志愿精神，同时也是志愿服务的主体，志愿者一般分为全职志愿者和临时志愿者。全职志愿者有固定薪酬，很多机构是需要全职志愿者正常上下班；而临时志愿者则是依托每一次的志愿服务进行活动，大多数都是具有无偿服务、助人为乐的特征。

二、人力资源视角下志愿者组织管理方法

（一）招募前的准备。在志愿者招募前，要先定位组织，组织需要什么样的志愿者，组织的内部环境和制度建设是否适合招募志愿者。对于项目而言，也是如此，有经验的长期志愿者根据活动性质，进行对项目的定位，确定所需志愿者的范围。

（二）志愿者的定位。要明确所需招募的志愿者是什么类型，志愿者应该如何参与志愿服务，计划志愿者的服务具体内容，对志愿者的能力风格进行分配，让志愿者能够在活动中更好的发挥优势，完成项目。

（三）平等承诺。在组织当中，包括领导者、管理者、一般志愿者与临时志愿者，他们都是相互平等的，都可以相互沟通交流互助工作。对于临时招募的志愿者，组织往往都会让其能够在志愿服务当中发挥自主性，让他们有更多空间可以发挥自我的能力，为项目服务贡献能力。

（四）公开招募、择优录用。除了传统的招募过程，根据项目的具体特殊性，除了基本的专业能力考察外，还需要考察志愿者道德修养、志愿精神、吃苦耐劳精神、成熟稳定等品质。在一些志愿活动中，如常见的大学生志愿者服务，大学生经常要下乡活动，在整个活动中会遭遇一些困难，志愿者是否能够克服困难，是否能够坚持下去；另外，志愿者有可能会遇到一些突发状况，例如去敬老院，遇到老人突然发病，去到幼儿园，与孩童玩耍遇到的学生争执与冲突，志愿者是否能够成熟处理突发问题，这对于志愿者的要求是很高的，所以在招募的过程中，坚持公平、公开、公正的原则，择优录取，筛选有正义感、有责任心、有能力的志愿者。

（五）教育与训练。对于招募的志愿者，都会进行教育与培训。志愿者经过指导与培训，了解自己的职责范围，确定自己的义务与权利，熟悉组织的工作环境和工作要求。经过训练，志愿者才能够更好地适应工作。培训的方式一般包括讲座、阅读、探讨、实地参观、观看录像、专题案例分析等，通过这样灵活的形式，志愿者能够快速清楚组织项目的目的，也能够明确自己在项目组织中的角色与定位。对于长期的全职志愿者，组织内部设有规章制度，对志愿者的日常工作进行规范管理。对于临时短期志愿者，组织一般不会有太多的约束，但无制度的约束管理，会让这些志愿者活动很容易打乱，没有系统性。部分志愿者在参加志愿活动，如果自己的理想难以实现，他们之后就会退出志愿服务，认为组织没有坚持初衷，一些志愿服务过于形式化，所以在对志愿者的教育与长期的培训是非常有必要的。

（六）协调与协助。在组织当中，志愿者之间的相互协调与协助是非常重要的。每一个项目服务，都需要志愿者们进行配合。尤其是对于项目性的志愿服务，很多志愿者之前都相互不认识，也不清楚每个人的办事方式，因此在活动中，为避免冲突，就应该多沟通。很多志愿服务都是长期性的、周期性的，因此有很多志愿者都是有经验的，前辈可以在各方面对后辈进行指导，并且帮助新的年轻的志愿者成长更多，也让其能够在社会公益事业方面协助他人的同时锻炼自己的协调与合作交流能力。

（七）及时记录。志愿服务，都是在帮助他人，弘扬中华传统美德，同时对于志愿者本身，也是他们社会实践锻炼自己的具体体现。志愿者的活动记录、成长记录与个人总结都会对之后的志愿服务提供很多有用的信息，非志愿者看到这些文献资料也可以更加真实地了解整个活动的流程与进程，久而久之，对于机构的发展也是非常有必要的。同时，文献或者图片资料，也可以经过制作宣传志愿服务，吸引广大社会成员参与其中。

（八）鼓励和重用。在组织当中，全职志愿者的工资都相对较低，对于留住长期志愿者应当有物质方面的鼓励，但更多的还是关注在精神鼓励方面。对于临时志愿者，很多都是大学在校生，大学在校生参与社会志愿服务，首先也是为了锻炼自己，奉献自己、帮助他人，他们也想在志愿服务当中收获更加真实朴实的自己，因此对于这类短期志愿者，精神上的鼓励相当重要，同时，在一些服务中，也应该有适当的授权、放权，让更多的年轻人可以放手一搏。

（九）提供必要的经费。毫无疑问，志愿活动需要必要的经费进行管理志愿者，全职志愿者需要固定薪酬，而相对于临时志愿者，也需要提供必要车费、膳宿补贴等。尽管经费很少，但也能为很多生活收入水平低的志愿者提供了参与志愿服务的必要条件。充足经费还体现在对志愿服务活动的经费充足方面，经费充裕对于各项活动的开展都是更有积极意义。

（十）志愿者队伍的储备与保留

相对于志愿者队伍的招募和培养，对志愿者队伍的保留具有更重要的意义。因为这关系到组织规模的扩展和组织人力资源的稳定性，可以节省组织消耗在对志愿者进行培养方面的各种成本，也可以提高公众对組织的认可程度。对志愿者队伍的保留方面，可以通过多种激励措施来进行：

首先，是对志愿者及其工作的认同和尊重，愿意让其承担更重要的工作。应当将志愿者看做组织的核心资源，而不仅仅是将其当做“义工”“免费提供劳动的人”，充分尊重志愿者的工作，提高志愿者对组织的认同感和归属感，使其长期为组织服务成为可能。其次，还要为志愿者提供更多的参与机会，充分参与到组织中来。这些参与机会包括对志愿服务工作过程中遇到问题向组织进行反馈，与组织建立良好的沟通机制，及时解决存在的隐患。还包括让志愿者参与到组织日常建设和重要决策的制定过程，集思广益，充分发挥志愿者的聪明才智。最后，对志愿者的激励可以采用精神奖励和物质奖励相结合的方法。对于在组织开展服务的过程中表现优秀的志愿者进行表扬，并颁发荣誉证书，激发其奉献社会的动力。另外，可以给与志愿者工作一定的物质报酬。物质报酬不作为其志愿工作的劳动报酬，而是作为一种组织对志愿者的激励的一种方式，可以通过给志愿者提供一定的伙食费、交通费等以维持志愿者的基本生活，减轻志愿者的负担。

三、结语

志愿者组织的核心就是志愿者，志愿者的管理关系着组织的发展。志愿者作为志愿者组织发展中一个独特的人力资源，对其进行开发和利用将会对组织带来很大的收益。组织只有重视志愿者队伍的建设，注重对志愿者能力的提高，才能不断促进组织的可持续发展和进步。

参考文献：

[1]胡蓉.我国非营利组织志愿者的管理研究[D].西南交通大学，2005.

[2]孙金旭.非营利组织的志愿者管理[D].山东大学，2006.

[3]张文静.中国非营利组织志愿者管理研究[D].西北大学，2008.

[4]李明惠.我国非营利组织志愿者管理研究[D].内蒙古大学，2009.

多视角人力资源管理 第7篇

(一) 管理对象的规模扩大

经过几年时间的连续扩招, 学生规模已经有了很大发展。但是, 管理队伍的增长速度和能力提升速度还没有赶上高职生队伍的扩大速度, 学生和教师及相关管理人员在内的管理队伍之间的比例明显失调。所以, 相对来说高职院校的管理队伍力量还是比较薄弱的, 这给学生的管理工作带来更多的挑战。

(二) 管理对象的思想活跃且多元化

高职院校的学生作为社会建设中富有活力和有生命力的群体, 在新的历史条件下, 随着社会进步, 他们的思想也在悄悄发生变化, 呈现出许多新特点, 这些特点有的令人欣喜, 有的令人忧虑, 有的令人深思, 折射出了高职生身上鲜明的时代烙印。首先, 价值取向越来越多样化, 主流上是积极向上的, 但也有不少人倾向于随波逐流、追名逐利和消极避世。其次, 性格特征越来越鲜明, 张扬个性、表现自我。最后, 生活方式越来越时尚, 随着社会物质和文化生活水平的不断提高, 高职生对于生活的需求也水涨船高, 他们盼望多元的文化娱乐, 追求更加具有现代气息的学习环境。

(三) 管理环境的更加复杂化

国家重视高职院校建设, 加大高职院校的建设力度是当前大的外部环境背景, 但是高职教育的特殊性决定了新时期新社会环境下其建设道路没有现成的章法可循, 也决定了其建设进程的难度。内部环境涉及到高职院校内部影响学生管理工作所有影响因素的总和, 比如人力、物力、财力及文化环境等方面。当前, 人力资源主要体现在高职院校管理工作人员方面, 其数量有待继续增加, 其素质也有待更大提高。物力方面主要集中在实施教育的物质条件, 如训练基地、实习场所、教学设备等, 这些是高职教育最重要的物质基础, 但是很多院校还没有办法完全落实。在国家大力倡导下, 高职教育投资增加, 与其他教育形式比还是有差距的。

二、基于多视角的我国高职院校学生管理工作存在的问题与归因分析

(一) 管理工作者在管理工作中存在的问题及归因分析

管理工作者在管理工作中的问题主要体现在两个方面:一是, 管理工作者的管理水平有待提高;二是, 管理工作者与学生之间的互动性有待增强。从当前高职院校学生管理队伍的现状来看, 学生管理队伍由相对较年轻的教职工构成, 管理经验不足, 人员数量虽然在通过逐步增加来满足高职学生数量的快速增长, 但在整体素质上还不能适应新时期、新环境下高职教育的发展。

(二) 管理模式在管理工作中存在的问题及归因分析

传统的高校学生管理工作存在“重管理, 轻服务”的现象。传统的学生观也认为, 教师和学生之间是管理者与被管理者的关系, 学生被要求无条件地接受学校的教育管理, 但对于学习方法、学生心理、就业择业观念等却缺乏必要的引导。

(三) 环境因素对学生管理工作的影响分析

目前, 国内的社会在由工业化逐渐向信息化转变, 高职生的培养也受到转型期社会发展的变化。中央电视台新闻调查栏目就曾对浙江义乌职业技术学院创新学院进行大胆教改的事例进行了详细报道。报道中指出, 该校的600多名学生都有自己专属的淘宝网店, 即使在上课时间也可以做自己的生意, 生意不错的学生已经能够赚到一笔相当丰厚的报酬, 该报道一出就引起了社会上的热议。可以说信息化水平的提高, 无疑可以提供更多的就业和实践的机会, 有助于提高学生的实践操作能力和应对问题的处理能力。但是网络带来的安全隐患、隐私泄露、网络成瘾等问题也是屡见不鲜。

三、改进高职院校学生管理工作的对策

(一) 转变高职院校学生管理工作的管理理念

在不断推进“以人为本”的管理理念过程中, 高职院校必须适应高职教育的培养目标, 了解和结合学生自身特征, 真正想学生之所想, 教学生之所需。高等职业教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型专门人才, 高职专业人才培养目标具备突出的职业性、行业性的特点。因而在高职院校学生管理工作中就应该充分考虑学生的发展, 突出对学生的职业能力和职业素质的培养。

(二) 加强校园文化建设

高职院校应该要时刻关注校园校风建设, 在学校当中贯彻良好的学风。要积极开展丰富多彩的校园文化活动, 学习文化素质协调发展。将德育与智育、体育、美育有机结合起来, 寓思想政治教育于文化活动中, 不断促进学生的思想道德的发展。

(三) 进一步优化辅导员队伍的结构, 加强辅导员队伍管理

1. 稳定专兼结合, 以专为卞的辅导员基本队伍。

要坚持辅导员的选聘条件, 完善和严格辅导员的选聘程序。要遵循教学规律, 保持辅导员队伍的相对稳定, 防止辅导员的频繁更替, 造成学院工作的混乱。

2. 要建立和完善辅导员工作考核机制。

高职院校要制定合理的辅导员考核内容和方法, 要用规章制度来定义辅导员的职责和工作内容, 要在辅导员面前形成竞争意识, 并实现优胜劣汰。

参考文献

[1]德鲁克, 陈小白, 刘勃.管理:任务、责任和实践[M].华夏出版社, 2008.

[2]赵一标, 单强.试论高职院校的柔性管理[J].教育与职业, 2006 (9) :28-30.

多视角人力资源管理 第8篇

关键词：人力资源管理,档案管理

一、引言

要想在激烈的竞争中获得生存与进步, 首先要解决的就是传统的人事管理里的许多弊端。能在新形势下做好人力资源的档案管理, 是每个档案管理人员的当务之急。长期以来, 人事档案管理工作的重心是先有效控制人事的流动;其次才是在组织调动和人事流动为基础上, 档案管理部门单纯地、一味地用管理意识去处理各类人力资源的存档工作, 但从来不顾及单位运营和这些人的关系。由于轻服务、重管理, 仅仅把员工看成被控制、被管理的对象, 把各种人事档案看成控制人力资源流动和管理人的制约工具与主要手段。这种做法不能最大限度的激发员工的工作积极性, 同时服务对象也容易对档案工作造成误解。同时, 档案管理的工作人员和被管理对象时常产生对立的情绪。如果解开这个死结, 需要有基本的初步认识。

二、目前我国的人力资源管理体制方面存在的主要弊端

1. 下级机构人力资源档案常常归多头管理

不但档案的隶属关系十分混乱, 而且多方档案管理对个人档案进行管理时, 各方的管理方法杂乱, 各种分割严重, 总体来看, 各类企业、事业单位档案管理的工作都是各自为政。多头管理很容易产生“死档”、“弃档”, 数量会渐渐增多, 不能很好的实行现代化及标准化管理, 容易发生扯皮、相互推诿、职责不清的现象。

2. 目前的档案管理中, 工作在一线的能手比例降低

很多单位领导人为档案管理工作是无关痛痒的工作, 乃至认为其可有可无, 部分单位里从事档案工作的人员或是毫无工作经验的年轻人, 或是年老体弱者。

三、人力资源的档案工作特点

人力资源的档案管理与其他岗位的管理工作不同, 首先, 人力资源方面的管理和服务对象是人, 人具有主观分析能力和判断能力, 并且具有一定的流动性。

档案管理工作主观性地决定了, 无论处于何种条件, 人力资源的档案管理都要比其他档案管理复杂, 并且繁琐、多变。其次, 在具体档案管理的实施时, 服务的对象表面上具有很大共性, 实际上又有很大差别, 这不仅有社会因素, 也有服务对象的个人因素。常常表现为对象间具有不同的定期目标、个人能力、工作水平、个人履历、工作态度等, 人力资源的档案管理就需要引入过程化的管理, 与此同时, 从事档案管理的工作者要更敬业、更专心、更细心。最后, 人力资源方面的档案管理工作具有普遍的社会性, 人和人的相互交往及因此而产生各种内在与外在的联系。使工作者在实施管理过程中不但要顾及每个对象的个性, 而且要考虑各个对象间的团队协作关系, 也要注意这种关系对整个结构带来的影响。

人本服务是档案管理工作的时代性特点, 它展现了现代档案管理的核心。人本服务就是从每个员工角度出发, 把人放在服务的第一位置, 明确人在整个服务里的地位。人力资源的档案管理从业人员不能得到周围人所有的官位、薪资, 得不到应有的社会认定。长期以来, 就造成档案管理人员不断减少, 导致档案的管理水平逐年下降, 所以要深刻意识到, 档案的管理工作任重而道远。

四、要增强档案管理的规划与服务意识

首先, 档案管理的重要主要部分是人力资源, 人力资源的管理及服务对象包括单元人员的学历结构、数量和个人的素质能力。对档案进行管理时, 人不但是主体, 同时也是客体, 不论是人员分类与定编, 均是档案管理的对象。企业对员工的招聘、薪资计算工作、劳动合同签订、劳动关系办理、人力资源规划、绩效考核等都必须有明确的流程或制度做支持。同时通过实际的实施, 再不断完善制度。其次, 有关服务意识教育。档案管理工作者应该克服可有可无的观点, 应该深刻认识到档案管理也是生产力, 认识到做好档案管理是增加企业经济效益。如果某个单位不安排专门人员负责人力资源的档案规整, 将导致企业没有人力资源记录, 严重影响企业正常运转, 从事档案管理的工作人员必须与时俱进, 克服自己的管理误区, 认识到自己工作的重要性, 不仅要服务好每一个对象, 还要服务好全局和大局。

五、分析现存的档案管理问题

1. 缺少必要的法律

目前, 我国的档案法律法规里还没有人力资源的档案管理概念及有关法条, 法律里还有很多空白地带, 严重的阻滞档案管理工作有序发展。

2. 档案管理与服务水平的提升关系到体系建设和窗口服务这两个方面, 这需要档案的管理人才

在建立档案过程中, 需要业务熟练、高素质的技能型专业人才, 才可以立足管理工作的设计与规划;拥有服务性人才, 才可以提供科学的服务, 发挥好档案管理系统的功能, 确保档案服务系统正常平稳运行。

3. 档案管理工作出现投入不足问题

依据市场规律, 档案管理的前期软件开发和信息化切换, 都要一定的资金投入。各个对此投入都十分有限, 不能系统地开展档案的基础建设工作, 严重影响人力档案工作的数字化推进。

六、结束语

人力资源档案所提供的信息及服务的优劣都对单位管理工作的针对性与实效性产生一定的影响, 人力资源的档案管理不但是一个部门、一个单位实行人力管理的重要环节, 同时, 也是主要的构成部门, 同单位的发展壮大有着紧密联系。总而言之, 档案管理给人力资源有关信息的开发式管理与社会化提供重要保障。

人力资源的档案管理部门应该体现以人为本的中心思想, 分析其中存在的问题, 不断改善管理措施。

参考文献

[1]严春芳.基于现代人力资源管理视角的人事档案管理工作[J].物流工程与管理, 2014, (2) 125-126.

多视角人力资源管理 第9篇

随着企业之间竞争的日趋激烈, 企业的发展越来越依靠人才, 对企业员工进行有效的管理, 可以实现对其核心竞争力的提升。因此, 人力资源管理事关企业发展大局, 需要拓展管理方式, 增强企业向心力和员工对企业的归属感, 提高员工工作满意度和忠诚度, 为企业持续健康发展提供强有力的保障。

二、相关概念

(一) 人力资源管理

现代人力资源管理具备以下特征:第一, 高层次人才是企业核心价值力的体现。企业发展需要具有独具匠心的经营方式, 这与高层次人才引入息息相关。加强高层次人才的管理对企业的发展来说就十分关键。其次, 人力资源的管理需要完整性。对员工的管理需要不断拓展工作方法, 创新工作机制, 才能实现人尽其用的最佳效果。因此, 在企业人力资源的管理中, 引入管理方法较多, 这些方法之间既相对独立, 又存在一定的紧密联系, 要通过不断优化形成一套完整的管理系统。最后, 对企业发展具有导向性。核心员工的管理对企业的发展具有引导作用。一些员工掌握着企业的核心竞争力, 对企业今后的发展具有至关重要的作用, 因此人力资源管理在企业发展过程中具有导向作用, 一旦出现高层次人才的流失, 将造成企业不可挽回的损失。

(二) 管理心理学

管理心理学以管理过程中的人作为学科研究目标, 即在企业管理中最大程度的调动企业员工工作积极性, 发挥其主观能动性, 实现工作效率的提升、生产成本的控制。目前的管理心理学主要以人为本、人与企业和谐发展的人力资源管理思想为基础, 在日常管理的不同方面关心员工, 优化他们的工作生活环境, 实现心理契约。 (即企业需要对自己员工的工作态度、责任感有充分的信任, 与此同时, 员工也需要对工作企业充满信任, 从而实现在企业与员工心理上的一种契约。)

管理心理学的应用是从上世纪的工业化革命开始的, 由于企业化大生产使得员工工作压力增大, 造成企业在管理过程中出现了一系列问题 (工作效率降低、产品的废品率高等) 。因此, 管理人员就开始对员工心理开始研究, 研究其工作懈怠的原因, 从而提出激发工作积极性的措施等, 这些都属于管理心理学的范畴。

三、基于管理心理理论的人力资源管理措施

(一) 加强员工的在职培训工作

基于管理心理学理论, 人力资源管理需要拓展员工的主观能力性, 调动他们工作热情和积极性。从思想上消除他们的负面情绪, 可以调动其主观能力性, 提升其知识结构或能力素质, 可以激发他们的工作积极性。具体的措施为:

第一, 改变企业员工的思想态度。例如:员工可能遇到领导处事不公等问题, 他们的思想上就出现一些抵御情绪, 态度出现问题。产品生产、销售的好坏都与自己无关, 其工作没有更多的进取精神, 造成思想态度问题的主要原因是员工很难感受到企业温暖, 与企业达不成心理契约。“企业对我没有感情, 我对企业怎能有感情”的思想使得员工对企业的责任感不强。针对这一心理问题, 需要从内心根源深究员工的心结, 进行有针对性的引导教育, 定期对岗位责任进行培训教育, 使得员工认识到自己工作对于企业的重要性, 对于个别心态存在问题的员工进行心理疏导, 打开其心结, 端正心态, 积极主动开展工作。

第二, 加强企业员工知识能力素质提升。企业发展需要有新技术、新业务的引入。因此, 在生产工艺方面, 一线员工需要适应新设备、新技术、新业务的要求。面对这些新设备、新技术, 员工在知识储备上存在一定的缺位, 有尽快更新自己知识结构的愿望和需求, 针对员工这样的心理特征, 从管理学的角度分析, 对其能力提升需要分步骤推进, 第一步, 针对新技术所需专业知识情况、本企业员工知识储备存在问题等方面进行调查。第二步, 分析梳理出员工新技术中存在的不足和差距, 找准问题根源。第三步, 设计培训计划。针对工作需要和员工知识能力的差距, 聘请相关老师进行专题培训。最后, 检验培训效果。听取员工对培训的意见和建议, 调整下一阶段的培训计划。这种具有针对性的培训满足企业对员工的付出, 与此同时, 员工也将实现对企业的同等付出, 体现出心理上的契约。

(二) 规范化的日常管理

管理心理学更加注重对以人为本、人与企业和谐发展的管理理想, 这种思想具体到员工的日常管理就需要实现制度设计人性化与执行严肃性的统一, 保证制度面前人人平等。严格执行考勤、财务报销等制度, 不搞特权主义, 才能最大程度地保障全体员工的共同利益, 是企业人本精神最好的诠释。具体的措施为:

首先, 员工管理需要实现规范化、制度化。企业发展需要制度化的保证。从心理学的角度来看, 企业员工存在一种从众心理, 当发现考勤制度执行得不严格, 有员工迟到后未被处理, 自己也就不能严格执行上下班制度。基于这种心理, 企业员工需要实行制度化、规范化的管理, 严格执行相关的管理制度和政策。在执行管理制度方面, 需要管理层率先垂范, 只有管理层严格执行, 员工才能上行下效, 更好地遵守企业考勤, 请销假、财务报销制度等。

其次, 管理制度的人性化。从管理制度的执行角度分析, 需要对相关的制度实行人性化操作。因为员工在成为企业一员之前, 首先具有的是社会属性, 有自己的家庭、有自己的朋友圈。例如, 请假制度不易设计过于繁琐, 上一级领导签字同意即可。从心理学的角度分析, 过于繁琐的请假手续将使得员工认为企业对自己的一种不信任, 设置过多的手续是对自己信誉度的挫伤, 不能与企业形成心理契约。

最后, 管理制度具有公平性。公平、公正是现代社会的主旋律。企业实现制度化的管理模式, 需要在执行制度的过程中, 保证公平、公正。从心理学的角度分析, 领导可以游离在管理制度之外, 而员工需要严格执行正常的考勤制度, 将引起他们对企业的一种不满情绪, 违背了管理心理学中以人为本的管理理念。只有管理制度面前人人平等, 领导迟到, 就要主动接受处罚, 管理制度在员工心理才有威信, 心理契约才能形成。因此, 坚持制度在执行过程的公平、公正是企业制度化建设的基础。

(三) 企业文化管理的引入

管理心理学要求实现不同方式、角度的关心员工, 提升他们的工作生活环境, 实现心理契约。体现出企业与员工之间的一种信任、契约, 企业文化介入是一种很好的方式。从心理学的角度分析, 企业文化是对员工降低工作压力, 实现工作积极性的提升, 更是关心员工业余生活的重要方式。具体的措施为:

第一, 调动员工工作积极性。企业文化活动需要全体员工的参与。因此在开展文化活动时, 需要从活动的设计、实施等全过程, 注重员工参与度。例如, 与篮球比赛相比, 趣味运动会可以保证有更多的员工参与。

第二, 必要的激励是企业文化“兴奋剂”。激励是对员工心理契约的回应, 文化活动中设置一些必要的精神或者物质上的奖励, 以更好地调动员工的参与度。例如, 在企业在开设自己微信公共账号时, 在员工中开展微信标志设计比赛, 入围的、采用的设计付给相应的奖励, 这样可以更好地调动企业职工参与积极性。

四、结语

员工管理是企业管理主要部分, 即人力资源管理在企业发展过程中具有至关重要的作用, 引入管理心理学理论, 提出加强合理的在职培训, 规范日常管理制度, 实现企业文化的介入等, 保证职工工作积极性的提升, 实现企业可持续发展。

参考文献

[1]宋联可, 李国昊, 魏江茹, 等.基于人力资源管理的企业文化对员工的影响研究——X集团的实证研究[A].基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究——国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会, 2007, 11:153-154.

基于审计视角的人力资源管理研究 第10篇

一、人力资源问题的提出及其审计意义

(一) 人力资源问题的提出

我国人力资源非常丰富, 这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富, 但是我国的人力资源管理状况, 尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理, 充分发挥人力资源的使用效益, 从而实现人力资源的可持续性发展, 已成为每一个企业所面临的重要课题。人力资源管理审计的开展对于提高企业人力资源管理活动的经济性、效率性和效果性方面有着极为重要的作用, 应得到企业管理者的充分重视。

(二) 人力资源管理审计的意义

人力资源管理审计是对人力资源管理的经济性、效率性、效果性进行的审查及其评价, 发现人力资源管理中存在的问题及其对经济效益产生的影响, 并对人力资源管理中存在的不合理因素提出审计意见或管理建议书, 从而帮助企业合理有效地调配职工, 提高企业经济效益。知识经济的兴起和信息技术的日新月异, 消除了人类知识、信息传递的障碍, 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。人力资源管理认为, 人力不仅是一种资源, 更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在资本上大做文章, 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资, 以期获得高额回报。人力资源蕴藏着巨大潜能, 而这种潜能使人力资本投资收益率高于其他一切资本的投资收益率。通过对人力资源管理进行审计, 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程、主动、动态的管理控制, 其各个环节紧密结合, 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用;合理解决员工的积极性与员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的关系, 使其有利于充分调动员工的积极性, 实现企业目标;使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理审计的精髓。

二、人力资源管理审计的内容设计

(一) 人力资源管理的个人现实层面审计

一是员工与所承担的事务和人员潜能匹配关系的审查。在企业的日常管理中, 对组织中的人员应当确定其基本的工作任务、职责范围和工作岗位以及所属部门关系, 做到人事配合, 即“人人有事做, 事事有人做”。如果有人无事做, 则会发生人力资源闲置浪费现象, 且出现职责不清、相互推委的问题, 严重的可能由于组织内部人际关系紧张从而存在派系斗争等不良现象。只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能;人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率。人的劳动技能取决于人员的文化程度、专业知识技能、工作的阅历和相关工作经验等因素。只有具备了这些基本的要素, 人员才能具备相关岗位的劳动技能。从发展的角度看, 人力资源潜能具有无限发展的可能性, 但从现实的角度看, 又是相对的和有限的。组织如果能在工作中充分调动人的积极性, 就能够使潜能转化为现实表现, 进而产生绩效。如果人的劳动技能看起来令人满意, 但绩效却差强人意, 与之很不相称, 说明其潜能尚未得到充分开发。审计可以通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率, 达到人尽其才、人尽其能, 最大限度地发挥人的潜能。

二是员工绩效及其薪酬待遇关系的审查。按劳分配, 论功行赏, 是组织保持和激励人员积极性的基本手段, 也是人员判断自身价值和绩效的基本标准。绩效可以从其潜能发挥程度和组织考核标准的角度进行评价, 如果潜能未充分发挥, 绩效未达到组织考核标准的满意水平, 在很大程度上是人员对其薪酬待遇不满的间接反映。绩效考核达到组织标准满意率 (P) =绩效考核达标人数/绩效考核总人数。如果0

三是员工需求与员工满意度关系的审查。了解人员的基本需求和主导需求, 对组织不同层次和类型的人员进行分类研究, 进一步了解人员的需求实现情况亦即满意度。人员对组织的需求与组织满意需求的条件及水平是否对应, 影响到人员对组织的满意度。该项审查运用的指标通常为人员对组织的满意度指标。具体分析如下:人员对组织的满意度 (K) =人员基本需求满意人数/人员总人数, 如果0

(二) 人力资源管理的人际关系层面审计

人际关系层面的审计主要是对组织局部和组织整体之间观念和个性意识的协调性进行的审查。组织层次之间、部门之间以及组织与外部环境之间的关系实际上是以人员之间的关系为基础的。所以, 应当审查组织微观环节如基层科室、班组内部, 人员的工作关系是否协调、合作, 这是人员关系的微观群体环境, 是最基本的心理氛围。而对组织整体人员的组织观念和个性意识审查则应当了解科室之间、班组之间以及部门之间的人员关系, 这是反映组织整体功能发挥状况、人员全局观念、团队精神的重要标志。如果仅有前者而无后者, 则是小群体目标与组织整体目标不和谐, 或者有较强的本位意识, 缺乏大局意识的表现。如图1所示。

(三) 人力资源管理的组织发展层面审计

一是员工的工作及其个人生活、家庭生活之间的关系的审查。在知识经济时代, 人力资源管理要实行人本管理, 其核心就是将对人、对物、对事的管理紧密结合起来, 并做到以对人管理为中心, 关心人、尊重人、满足人的合理需求, 处理好员工的工作以调动人的工作积极性和创造性。以某企业员工调查为例, 该企业员工总人数为1100人, 其中工人900人, 后勤服务人员70人, 管理人员110人, 其他人员20人。进行调查后统计得出的结果如表1:

根据表1可以看出:员工的工作节奏与生活秩序缺乏一致性, 原因可能是企业长期存在加班的现象, 或者是员工没有充分利用上班时间而导致既定的工作不能在规定的时间内完成等。但该企业有比较完善的人性化管理机制, 员工的报酬基本能满足生活需求, 并且员工的生活困难能通过组织得到帮助。企业应关注员工的工作与生活的匹配情况。如果员工的工作与生活相分离, 一味追求生活享受, 仅仅把工作当成谋生养家的手段, 对待工作缺乏热情和价值感, 或是以“工作狂、过劳死”的姿态对待工作, 缺乏生活情趣, 不会劳逸结合, 都会使工作与生活的关系陷入恶性循环, 影响人员的身心健康。

二是员工自身的素质基础、可持续发展的能力与企业未来一定时期内的发展目标的协调关系的审查。企业人力资源的知识技能水平、年龄结构和经验阅历等各方面的素质基础能否适应组织未来可持续发展战略, 是企业顺利发展的现实基础, 也是企业未来一定时期的发展需要。通过对员工招聘、培训、激励、薪酬和绩效考核等项目的考察, 确定员工素质审计的重点。比较审计成本和效益的配置关系, 发现员工素质管理存在的问题, 对审查结果做出合理的评价。人力资源管理的成本包括人员招聘费用、薪酬、培训费用、监督管理费用、处理事故费用等问题。人力资源管理效益主要表现在潜能开发、工作绩效和团队建设方面。如果管理成本的边际收益能够保持相当水平的递增, 表明人力资源管理的成本费用结构合理, 人力资源管理效益突出。如果人力资源的管理成本很高并不断追加, 却只能维持现有的绩效水平, 就必须考虑控制成本和提高效益。相应的必要措施包括改革组织体制、调整利益关系、强化管理、促进组织文化建设等。

三是员工队伍的稳定性与流动性关系的审查。人员队伍的稳定与流动是一对矛盾。过高的流动率, 将影响士气, 造成较高的人力成本, 损害组织的形象和利益 (如员工跳槽造成企业的商业秘密市场竞争受损) 。但是, 人员队伍过于稳定是缺乏动态管理机制和组织弹性的表现, 会带来效率下降、组织僵化、竞争压力不足等问题。该项审查运用的指标通常为人员队伍的流动率。人员队伍总体流动率=平均流动人员数/人员队伍总人数*100%, 关键管理人员及其技术人员流动率=管理人员平均流动人数/关键管理人员及其技术人员等总人数。如果中高级管理人员、专业技术人员、具有丰富工作经验和熟练技能水平的一线队伍人员主动离职的比例高于人力资源队伍的总体水平, 就是一个队伍不够稳定、流失现象严重的重要信号。如果人员引进的时间不长久很快离职, 也说明在组织文化、管理沟通和人际关系, 人员培训、使用和薪酬待遇等方面存在一定问题, 应对主动离职人员的类型、动机、行为和去向进行调查分析。同时也应搞好人员的内部挖潜和调配, 实现人员在本系统内部的合理流动, 尽量使现有的员工学有所用, 提高其利用率, 在此基础上再根据实际需要, 引进必不可少的稀缺人员。

在知识经济的社会时代, 人力资源作为一种独立形态的资源已成为企业的核心竞争力, 企业对人力资源管理和使用也将愈来愈受到关注。而人力资源管理审计从战略角度为企业的发展出谋划策, 同时可以针对企业的部分问题起到未雨绸缪的作用。因此, 人力资源管理审计应在企业的发展中占据更加重要的地位, 通过设立人力资源管理审计的审查重点及其审计指标, 对人力资源管理审计各层面、各项目展开审查, 对人力资源管理的经济性、效率性、效果性进行评价, 从而发现目前企业人力资源管理存在的严重问题, 合理解决人力资源管理不完善造成的危害, 保持企业竞争优势, 保持企业旺盛生命力。

参考文献

[1]高岩芳:《企业经济效益审计》, 北京人民邮电出版社2006年版。

[2]戚振东、孙晓华、段兴民:《人力资本管理审计:人力资源审计发展的新阶段》, 《中国人力资源开发》2007年第5期。

[3]颜爱民:《人力资源管理理论与实务》, 中南大学出版社2004年版。

多视角人力资源管理 第11篇

关键词：人力资源；人事档案；管理；优化

当前时代市场竞争日益激烈，企业想要实现自身的发展，归根结底还是要将动力落在人这一重要资源元素之上。只有企业环境中人的发展，才能推动企业的发展，也才能有效塑造企业的核心竞争力，因此人力资源管理工作的核心，也正在于此。人事档案管理和人力资源管理从职能层面看是一个有机的整体，二者相辅相成共同发展。一直以来，人事档案工作都承担着为人力资源管理提供必要依据的重要职责，并且成为企业环境中知识管理的重要支柱。但是在新的时代环境之下，人事档案并未实现有效的与时俱进，也因此成为企业管理工作体系中的短板。

一、当前人事档案管理工作现状分析

现阶段，人事档案管理工作相对而言存在诸多不足，这些不足通常并非人事档案管理工作自身的退化，而更多表现为不能保持与企业整体环境共同进步。尤其是在人力资源管理的视域之下，这种不足就显得尤为突出，而同时也必须承认，正是这种不足，成为推动人事档案管理工作纵深发展的重要力量。总体而言，有如下几个方面问题，成为人事档案管理工作领域，阻碍人力资源工作深入的突出表现。

首先，人事档案的发展更多是一种传承，这种传承的状态决定了人事档案管理工作仍然围绕管理与控制而展开，这对于当前组织环境而言明显已经不再适用。人事档案的管理工作目前更多仅仅是负责档案的保管，以一种被动的姿态实现档案的接收，而对于档案的利用并没有加以重视。但是当前企业环境中，档案作为一种重要的资料，其自身的价值只有在不断的利用过程中才能体现出来，但是当前人事档案并没有实现其应有的价值，更多体现出一种“只进不出”的特征。

其次，人事档案管理工作没有与人力资源管理体系保持一致。人力资源管理工作一方面以组织的利益作为中心，另一个方面将人自身的发展视为重要的目标进行推动，而人事档案管理工作通常表现为仅服务组织需要，而对于人自身的发展需要保持一种相对的漠视态度，从而对于人的发展没有发挥应用的推动作用。

最后，从机构的设置角度看，负责人事档案管理工作的部门相对而言比较独立，与其他相关人力资源部门以及工作人员的联系并不紧密。这种状况同样来源于对传统的传承，但是却会因此造成人事档案管理工作与企业管理工作体系的脱节，进一步影响到档案本身的价值发挥。

二、切实推动人事档案管理工作发展

一直以来认识档案都是企业管理工作中不容忽视的重要元素，其价值的深入发挥，直接关系到企业的发展与人的发展，因此必须给予充分的重视。在这样的思路之下，有如下两个方面的工作亟待引起关注：

（一）建立开放人事档案体系

只有开放的态度，才能推动人事档案管理工作发展，也才能发挥人事档案自身的价值。对于开放而言，首先应当从档案信息的收录方面保持开放。传统的人事档案管理工作通常仅仅包括比较少的信息，诸如培训以及岗位变动，以及重大处分和奖励等才会记录在内。但是当前社会环境之下，组织环境中的员工无论是学习还是工作，都会更加具有主动意识，对应的档案信息也应当保持开放态度积极将相关信息纳入到档案体系中来，唯有如此才能通过档案实现对于一个人的尽量完整的反映，也只有这样的档案才是具有积极价值的档案体系。其次，从应用的角度看，人事档案管理工作一直都将档案信息放置于相对闭塞的环境中，只有少部分管理人员可以看到。这种状态一方面失去了对于档案信息以及相关工作的监督，更为重要的在于无法在实际的工作过程中有效发挥档案的价值。在当前信息环境之下，应当视档案信息的敏感程度适当开放，便于相关工作人员以及档案主人查询，一方面实现相关信息准确程度的提升，另一个方面也能够有效体现其应有价值。

（二）建立完整完善的人事档案管理体系

对于档案管理工作的进一步完善，是人事档案管理工作的必然发展方向，在这一层面同样存在两个方面的主要问题。其一在于需要让人事档案管理工作与人力资源管理工作保持高度的契合状态，协同发挥作用；其二则在于需要以科学的眼光看待人事档案管理工作的发展，使其符合事物发展的一般规律，从而帮助实现档案的自身价值。对于前者而言，应当从企业发展的角度明确人力资源管理工作的价值和整体发展目标，并且以此作为指导人事档案管理工作深入开展的重要武器。而对于后者，则需要以科学的发展观看待人事档案管理工作，以发展的态度看待当前档案管理领域的形势，结合社会和组织的发展，进一步落实人事档案未来的发展方向，避免出现发展过程中的偏差。

三、结论

人事档案管理工作对于企业而言，有着不容忽视和替代的价值，只有深入分析其现有状况，并且以科学的眼光看待其发展，才能找到人事档案管理工作的方向，才能推动其实现发展。实际工作中，只有不断发现认识档案管理工作中存在的不足和问题，并且切实提出对应的建议和措施，注意加以落实，积极收集反馈信息，才有可能获取到良好的效果。

参考文献：

[1]王建芳.如何提高档案信息自动化的应用水平[J].档案管理，2009（2）.

[2]曾红.试论信息网络环境下档案管理[J].档案学研究，2008（l）

[3]王玲，张妍妍.大数据时代档案工作面临的大机遇与大挑战[J].兰台世界，2014（6）.

多视角人力资源管理 第12篇

关键词：现代人力资源,人事档案,管理工作

1前言

近年来, 我国的社会主义市场经济发展迅速, 人力资源逐渐成为现代企业发展中重要的核心资源。而知识经济时代的到来, 更使得人们对现代人力资源的管理工作更加关注。 人事档案管理工作, 可以说是人力资源管理中最为重要的环节之一。因此, 充分对人事档案管理工作中存在的问题进行分析, 并深入探寻有效的解决措施, 加强对人事档案工作的管理, 以此来促进企业的进一步发展, 已成为广大企业人事档案管理工作者亟待解决的重要课题。

2现代人力资源管理概述

2.1现代人力资源管理的概念

现代人力资源管理主要指的是现代社会发展的过程中, 人们通过运用各种科学的现代化方式, 对人力 (与一定的物力相结合) 进行统一的组织、培训以及调配, 并对其思想、行为以及心理等方面进行适当的诱导和协调, 使其能够充分发挥自身的主观能动性来为企业和社会服务的过程[1]。可以说只有做好了现代化人力资源管理的工作, 才能够真正的实现人力资源的合理分配和利用, 使得每个人都能人尽其才, 事得其人, 最终为企业的发展做出贡献。

2.2现代人力资源管理的特点

与传统的人事管理工作相比, 现代人力资源管理的特点主要有以下几点:首先, 工作重心的转变。过去传统的人事管理, 其主要特点是把“事”作为工作的中心, 在管理工作中强调对 “事”进行单方面的控制及管理, 其主要的管理形式及目的都是在于对“人”的控制;而现代人力资源管理工作中, 强调的是以“人”为工作的核心, 即人力资源管理工作要“以人为本”[2]。这样的管理观念其根本的出发点在于通过调动员工的主观能动性来提高企业的经济效益。其最终的管理目标是实现人和事的系统优化, 以便企业能获得更多的经济效益。

其次, 工作目标的转变。传统的人事管理工作中, 注重的是资源的投入、控制以及使用, 其将人当做是一种“工具”, 也是一种有效的成本投入;而在现代化人力资源管理过程中, 人们更为注重的是最终的产出与开发, 在这一过程当中, 人更多的是作为一种“资源”在被使用。

最后, 工作职能的转变。传统的人事管理工作中, 人们将特定的某一个部门当做是独立的使用工具;而现代人力资源管理工作中, 其工作的职能开始逐渐发展转变。人力资源管理部门开始逐渐发展成为企业内部参与重要决策的部门之一。其具体的职能变成对人力资源管理工作进行规划、开发, 以及相关政策的制订等, 同时还包括对企业内部人员的培训

参考文献

[1]张玲, 马骁勇.人力资源管理与企业人事档案管理[J].兰台世界, 2010, 23 (12) :49-50.

[2]于晶.浅谈企业人事档案现状与创新发展[J].黑龙江科技信息, 2011, 15, (8) :103.