新公司人事计划方案

新公司人事计划方案（精选9篇）

新公司人事计划方案 第1篇

新公司人事部门个人工作计划

新公司人事部门个人工作计划1

新一年的人事部门工作对于入职时间并不长的自己来说的确算得上是重大的挑战，所以我得在工作中认真对待并虚心请教人事部的同事与领导才行，面对工作中的疑虑不尽快提出来反而独自承受无疑是件愚蠢的事情，因此我认真审视了自己的职责所在以后对今后的人事部门工作进行了细致的规划。

通过以往招聘渠道产生的效果可以在人事工作中逐渐倾斜自身的注意力，由于以往出现过部分应届生素质较差导致集体离职的情况从而令人感到比较沮丧，针对这类情况不应将工作重心放在应届生身上导致前期的投入变得毫无意义，因此在人事工作中可以将精力集中于网络平台上面并通过筛选数量获得质量的方式进行招聘，哪怕是进入面试环节以后也可以根据简单的对话从而对应聘者的信息有着大致的了解，因此对待人事部门的招聘工作应该要对所需岗位与薪酬方面做出详细的描述，尽管现如今都以面谈为主却也要在规划好最低标准从而在商谈的过程中体现出公司的诚意，换言之也要对应聘者的质量筛选更加严格才能够从中获得对公司有认同感的员工。

针对考勤工作的重要性需要在打卡与绩效考核方面做出相应的强调才行，因此对于人事部门的考勤工作应该要在每天的上下班都和员工进行强调，也许是打卡机安装时间不长的缘故导致往期经常出现忘记打卡的现象，因此针对这项问题应该建立合理的奖惩制度从而令员工将打卡的重要性铭刻在脑海之中，另外我在统计绩效的时候也要将迟到或者请假之类的状况计算进去并对数据做好相应的备份才行。

在策划方面应该要在节假日到来之际准备好员工们喜欢的礼品并组织盛大的活动，因此针对人事部门的这项工作需要提前在公司群聊中发通知并通过投票的方式选择大多数员工喜爱的礼品，另外针对在财务部申领的经费也要做出合理的规划才不会出现浪费或者不够用的状况，尤其是活动策划以往没有接触过的缘故需要虚心请教人事部的同事从而有着大致的了解，这样的话自己就能够通过尝试策划从而让文案书写能力获得较大的提升。

尽管人事部门的发展是集体性的事务却也要在工作中找准自身的定位才行，为了有着综合性的发展还是要接触各类人事工作才能够在较短的时间内有着相应的成长，而我也相信通过计划的执行与自身的努力可以帮助自己成为人事部门的优秀员工。

新公司人事部门个人工作计划2

新的一年到来，做人事工作让我感觉很开心，做好这么一件事情我认为还是非常有必要的，工作就应该主动的承担起责任，做人事工作现在让我更加感觉紧张，我们公司刚刚成立不久，我作为一名人事员工，也是感觉压力很大，在工作刚刚起步之际肯定是有很多事情都需要去做的，我也已经做好了很多准备，在工作上面我从来都不会忽视了其重要性，也就即将的到来的人事工作我做一番计划。

首先公司也是成立不久，在招聘工作上面肯定是要大费周章，要花一定的时间去做好人事招聘，在招聘工作上面我是非常有经验的，做人事工作已经有好几年了，来到xx公司这里我也是希望能够大展拳脚，我会为公司不断的注入新鲜血液，对于人才的一个选拔一定要严格，一定要保持好的质量，这对我来讲意义很大，是我提高自己的一个直接方式，我对这份工作现在是充满了动力，我会进一步做好相关的工作安排，在工作期间我一定会落实好相关的制度，这是一定的，在各大平台发布招聘信息，应该现在公司也是处在起步阶段，这些都是应该保持清晰，当然正是用人之际我一定会努力做好招聘工作的。

在即将到来的工作当中进一步努力，当然有些事情是应该要有一个规划，做人事工作我一定会继续做好相关的工作准备，把细节的工作处理到位，把公司的各项制度完善到位，做好各类的整理的工作，未来的一段时间的工作当中我一定会把工作做的更加到位，人事工作虽然是比较杂，但是我对这份工作还是非常热衷的，公司新成立之际也正是我们人事部门忙碌的时候，我作为人事的一员，一定会更加用细的做好工作，在原有的基础上进一步的完善好公司的人事工作，梳理好严瑾的工作工作制度，把公司的各项制度宣传到位，再有就是做好新员工的培训的工作，打造一个有我们自己特色的xx公司，有一个好的工作氛围这也是非常重要的，在未来的工作当中这些也都是我要进一步落实到位的。

最后就是在个人工作能力上面，公司刚刚成立我一定会加强自己的工作水平，这个时候也正是我锻炼自己的好时机，在下一阶段的工作当中我一定进一步的做好日常的`人事安排，让自己的得到有效的开发，为公司创造更多的价值，做一名优秀的人事人员。

新公司人事部门个人工作计划3

一年结束了，我们的工作也暂时告一段落。反思过去的一年，自己作为人事部门的一员，在公司刚刚成立的不久就一直在努力的为公司的发展出谋划策。在经过了一年的忙碌之后，通过人事部大家的努力，我们的公司已经渐渐的壮大了起来！

但是，作为一家新公司，我们不能因此就掉以轻心！在仔细的考虑了过去一年的情况后，我针对自己在过去的工作情况以及公司在下一年的发展目标，对自己的工作惊醒了一番规划。希望自己能在下一年中努力的提升自己，更好的为公司的发展做出贡献！我的个人工作计划如下：

一、个人的学习方面

作为新成立的公司，我们需要的东西实在是太多了。而作为人事员工，公司的人才急缺给了我们很大的压力。公司刚成立，我们需求的是有技术，有能力的人才，但是自己在这方面招聘的经验上，实在是不足，为此，我要努力的提升自己，让自己的经验和知识能先上去！

首先，在思想方面，我要严格的要求，不仅仅是在工作的方向上，我更因该以公司的角度去思考自己的工作，清楚自己需要什么，要怎样的人才！不能因为人才急缺就随便招人，这不仅仅是对公司的不符责任，更是对员工的不负责人！我们公司在刚刚起步的阶段，不能因为我的失误给公司拖后腿。

其次，自己在工作方面，还需要加强，懂得判断，懂得面试的时候该怎样去筛选。这点我最好向部门的负责人请教，更好的了解一下所需人才的需求，更精准的筛选应聘者。

此外，自己对于员工的管理方面也需要做好准备，不能仅仅只是招聘，对员工的培训和发展，才是开发员工能力的重要环节。作为人事，我必须让自己更加的了解，公司的进展路线，严格的按照领导的指挥，帮助公司度过前期的难关！

二、加强个人管理，提升自我的准备

在过去的一年里，自己总是在工作中缺少准备。面试的时候也是，总是匆匆忙忙的。为了能在下一年更好更严谨的完成自己的工作，我会努力的要求自己，在工作后做好总结和计划，让自己能更圆满的完成自己的工作目标。

三、结束语

结束了过去的一年，公司的根基并没有完全稳定。我们人事的任务还非常的艰巨！但我会继续的努力，为我们的公司，为我们的未来，拼搏！奋斗！

新公司人事计划方案 第2篇

但是，作为一家新公司，我们不能因此就掉以轻心！在仔细的考虑了过去一年的情况后，我针对自己在过去的工作情况以及公司在下一年的发展目标，对自己的工作惊醒了一番规划。希望自己能在下一年中努力的提升自己，更好的为公司的发展做出贡献！我的个人工作计划如下：

一、个人的学习方面

作为新成立的公司，我们需要的东西实在是太多了。而作为人事员工，公司的人才急缺给了我们很大的压力。公司刚成立，我们需求的是有技术，有能力的人才，但是自己在这方面招聘的经验上，实在是不足，为此，我要努力的提升自己，让自己的经验和知识能先上去！

首先，在思想方面，我要严格的要求，不仅仅是在工作的方向上，我更因该以公司的角度去思考自己的工作，清楚自己需要什么，要怎样的人才！不能因为人才急缺就随便招人，这不仅仅是对公司的不符责任，更是对员工的不负责人！我们公司在刚刚起步的阶段，不能因为我的失误给公司拖后腿。

其次，自己在工作方面，还需要加强，懂得判断，懂得面试的时候该怎样去筛选。这点我最好向部门的负责人请教，更好的了解一下所需人才的需求，更精准的筛选应聘者。

此外，自己对于员工的管理方面也需要做好准备，不能仅仅只是招聘，对员工的培训和发展，才是开发员工能力的重要环节。作为人事，我必须让自己更加的了解，公司的进展路线，严格的按照领导的指挥，帮助公司度过前期的难关！

二、加强个人管理，提升自我的准备

在过去的一年里，自己总是在工作中缺少准备。面试的.时候也是，总是匆匆忙忙的。为了能在下一年更好更严谨的完成自己的工作，我会努力的要求自己，在工作后做好总结和计划，让自己能更圆满的完成自己的工作目标。

三、结束语

结束了过去的一年，公司的根基并没有完全稳定。我们人事的任务还非常的艰巨！但我会继续的努力，为我们的公司，为我们的未来，拼搏！奋斗！

新的一年到来，做人事工作让我感觉很开心，做好这么一件事情我认为还是非常有必要的，工作就应该主动的承担起责任，做人事工作现在让我更加感觉紧张，我们公司刚刚成立不久，我作为一名人事员工，也是感觉压力很大，在工作刚刚起步之际肯定是有很多事情都需要去做的，我也已经做好了很多准备，在工作上面我从来都不会忽视了其重要性，也就即将的到来的人事工作我做一番计划。

首先公司也是成立不久，在招聘工作上面肯定是要大费周章，要花一定的时间去做好人事招聘，在招聘工作上面我是非常有经验的，做人事工作已经有好几年了，来到xx公司这里我也是希望能够大展拳脚，我会为公司不断的注入新鲜血液，对于人才的一个选拔一定要严格，一定要保持好的质量，这对我来讲意义很大，是我提高自己的一个直接方式，我对这份工作现在是充满了动力，我会进一步做好相关的工作安排，在工作期间我一定会落实好相关的制度，这是一定的，在各大平台发布招聘信息，应该现在公司也是处在起步阶段，这些都是应该保持清晰，当然正是用人之际我一定会努力做好招聘工作的。

在即将到来的工作当中进一步努力，当然有些事情是应该要有一个规划，做人事工作我一定会继续做好相关的工作准备，把细节的工作处理到位，把公司的各项制度完善到位，做好各类的整理的工作，未来的一段时间的工作当中我一定会把工作做的更加到位，人事工作虽然是比较杂，但是我对这份工作还是非常热衷的，公司新成立之际也正是我们人事部门忙碌的时候，我作为人事的一员，一定会更加用细的做好工作，在原有的基础上进一步的完善好公司的人事工作，梳理好严瑾的工作工作制度，把公司的各项制度宣传到位，再有就是做好新员工的培训的工作，打造一个有我们自己特色的xx公司，有一个好的工作氛围这也是非常重要的，在未来的工作当中这些也都是我要进一步落实到位的。

最后就是在个人工作能力上面，公司刚刚成立我一定会加强自己的工作水平，这个时候也正是我锻炼自己的好时机，在下一阶段的工作当中我一定进一步的做好日常的人事安排，让自己的得到有效的开发，为公司创造更多的价值，做一名优秀的人事人员。

新一年的人事部门工作对于入职时间并不长的自己来说的确算得上是重大的挑战，所以我得在工作中认真对待并虚心请教人事部的同事与领导才行，面对工作中的疑虑不尽快提出来反而独自承受无疑是件愚蠢的事情，因此我认真审视了自己的职责所在以后对今后的人事部门工作进行了细致的规划。

通过以往招聘渠道产生的效果可以在人事工作中逐渐倾斜自身的注意力，由于以往出现过部分应届生素质较差导致集体离职的情况从而令人感到比较沮丧，针对这类情况不应将工作重心放在应届生身上导致前期的投入变得毫无意义，因此在人事工作中可以将精力集中于网络平台上面并通过筛选数量获得质量的方式进行招聘，哪怕是进入面试环节以后也可以根据简单的对话从而对应聘者的信息有着大致的了解，因此对待人事部门的招聘工作应该要对所需岗位与薪酬方面做出详细的描述，尽管现如今都以面谈为主却也要在规划好最低标准从而在商谈的过程中体现出公司的诚意，换言之也要对应聘者的质量筛选更加严格才能够从中获得对公司有认同感的员工。

针对考勤工作的重要性需要在打卡与绩效考核方面做出相应的强调才行，因此对于人事部门的考勤工作应该要在每天的上下班都和员工进行强调，也许是打卡机安装时间不长的缘故导致往期经常出现忘记打卡的现象，因此针对这项问题应该建立合理的奖惩制度从而令员工将打卡的重要性铭刻在脑海之中，另外我在统计绩效的时候也要将迟到或者请假之类的状况计算进去并对数据做好相应的备份才行。

在策划方面应该要在节假日到来之际准备好员工们喜欢的礼品并组织盛大的活动，因此针对人事部门的这项工作需要提前在公司群聊中发通知并通过投票的方式选择大多数员工喜爱的礼品，另外针对在财务部申领的经费也要做出合理的规划才不会出现浪费或者不够用的状况，尤其是活动策划以往没有接触过的缘故需要虚心请教人事部的同事从而有着大致的了解，这样的话自己就能够通过尝试策划从而让文案书写能力获得较大的提升。

尽管人事部门的发展是集体性的事务却也要在工作中找准自身的定位才行，为了有着综合性的发展还是要接触各类人事工作才能够在较短的时间内有着相应的成长，而我也相信通过计划的执行与自身的努力可以帮助自己成为人事部门的优秀员工。

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新公司人事计划方案 第3篇

湖北新冶钢有限公司历史悠久,其前身可上溯到清末湖广总督张之洞创办的最早的联合企业汉冶萍煤铁厂矿有限公司的大冶钢铁厂,至今已有近百年的历史。2004年11月9日,经国家发改委和商务部共同批准,由香港中信泰富投资有限公司出资对冶钢集团进行改制,合资公司湖北新冶钢有限公司正式宣告成立,百年冶钢成为香港中信泰富大家庭的一员。

二、人力资源状况

湖北新冶钢有限公司现有员工6745人,男员工5500人,占员工总数的81.54%;女员工1245人,占员工总数的18.46%。近两年共引进大学生417人,占员工总数的6%,其中硕士9人;技术人员767人,占员工总数的11.37%;销售人员111人,占员工总数的1.64%;管理人员919人,占员工总数的13.6%。

1.新冶钢在改制后的经营中还面临许多困难,职工收入过低,人才流失现象时有发生。仅2006年2月,就前后走掉15名大学生。

2.新冶钢作为老国企还存在一个严重的问题:虽然经过近几年的下岗分流,职工人数相对新冶钢生产规模来说仍过多,导致总的职工工资成本过高。

3.由于劳动生产率低,新冶钢的单位劳动力成本低的竞争优势无法体现,在近几年还需通过减员增效、技术改造等手段来提高劳动生产率,增强企业竞争力。

4.公司虽然改制了,但员工的思想并未彻底改变,实际情况仍然存在严重的官僚作风,行政机构仍然臃肿,人浮于事的现象仍然存在。这就严重影响了公司的发展。

三、人才战略及实施方案

湖北新冶钢有限公司管理层经过认真思考,认为公司要想顺畅发展,首先就得把人才战略这一仗打好。因为人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者,人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量,人才决定了企业的竞争力。坚持以人为本的观念,坚持科学发展观,积极引进人才,利用人才,依靠人才才是现代企业超越自我的必由之路。

公司在人才战略上主要做到以下几个方面:

1.积极引进人才,特别是行业高端人才。人力资源部不断到各高等院校招聘高等院校毕业生,仅这两年就引进大学生近400名,将他们充实到公司的各个岗位,提高公司的战斗实力。公司还对一些高级工程师采取退休返聘措施,充分听取他们的意见和建议,让他们为公司进一步发挥余热。

2.积极开展培训,提升后备干部队伍的素质。公司从各个岗位上发现人才,组织青年干部培训班,与复旦大学共同开办Mini-EMBA高级研修班,广泛进行学习,提升员工素质特别是干部的管理水平。

3.实施人才“凝聚力工程”。在员工中开展系列文化活动,为员工办实事,组织劳模去港澳学习考察,去福建泉州等地疗养。提高员工工资水平,使员工增强了对公司的向心力。特别是对退休返聘高工采取弹性上班制度,不实行考核打分制。

4.给各类人才以施展的舞台。公司营造令人才心情舒畅的文化氛围,给各类人才一个施展才华的舞台,使他们具有成就感,充分体现其自身价值。例如公司电脑信息系统的建设就在内部网上邀请各位计算机专业的大学生出谋划策,让他们共同讨论决定如何建立和完善电脑信息系统。

5.在干部队伍中敢于起用年轻人才。在技术攻关中也敢于让年轻人才挑大梁,利用他们活跃的大脑,独特的思维,强壮的体魄,支撑起企业的重担,创造企业的未来。

6.重奖作出重大贡献的人才。公司对科技进步奖和重大技术改造项目获奖人员给予重奖,个人一次性获奖最高可达8万元,大大调动了人才的积极性。

7.进一步深化内部管理,继续抓好员工队伍的思想文化建设,结合百年冶钢的历史文化积淀,努力打造高效高素质的冶钢人,提升企业的人才竞争力。

四、存在的不足

通过上述一系列人才战略的实施,公司在钢铁行业形势供过于求的情况下,艰苦奋斗,开拓进取,取得了令人瞩目的成绩。但是公司在强化人才战略的同时,仍然存在某些不足亟待进一步改进,主要有以下几个方面。

1.不能彻底地人尽其才。例如让计算机专业的毕业生去开天车;让国际贸易专业的毕业生作钳工。

2.薪酬制度不够合理,呈现两极分化现象。公司虽然提高了员工的薪资,但与高层干部的年薪相比,基层人员薪水过低,出现因对薪酬不满而导致人才流失的现象。仅2006年2月就有2批共15人相继辞职。

3.留住人才的措施亟待改进。每当人才提出辞职时,公司不去查找分析原因,而是流失了再招。这样“缝缝补补”,既不利于公司的稳定发展,也导致了成本的增加。

4.在分配制度上还应加强对关键岗位、关键人员及科技人员的激励措施,以确保公司人才队伍的稳定与壮大,并充分调动其积极性与创造性,为公司建设作出更大的贡献。

参考文献

[1](美)弗雷得·R．戴维．战略管理．经济科学出版社，2004．

[2]张得．人力资源管理(第3版)．中国发展出版社．2003．

[3]田中学．特钢行业现状．特殊钢．2002，(3)．

“唯新物业管理公司”创业计划书 第4篇

2008年5月,本刊编辑部走进扬州商务高等职业学校,了解该校的学生创业园发展情况,当时,学生创业园共有9个成熟的创业项目。之后的几个月时间,该校的学生创业园不断发展壮大,项目由9个发展到17个。本期特别刊登一篇学生的创业计划书,本刊也将继续关注该校的学生创业园发展,刊登学生的创业计划书,报道学生的创业故事,敬请关注!

1.策划背景

目前社会的高速发展,要求我们在校学生毕业之后能尽早的适应社会和融入社会。那如何能够实现就业呢?这就需要学生们充分利用在校的时间,培养自己的综合素质,磨炼自己、打造自己。寻找自己发展的空间、创造自己利好的前景。

随着学校各项硬件设施的完善,特别在实训场地的常规运行中,我们发现学生完全可以把实训室的卫生清洁作为创业的试金石,作为学生体验劳动和创业快乐的机会。

实训室卫生目前主要在课堂后进行简单的清理。通常是学生简单去除垃圾后就草草收工,没有完全符合卫生的要求。同时室训室老师往往又要重新安排学生重新打扫。一方面浪费了水、电等公共资源,另一方面给工作带来了很多的重复劳动。偶尔也会出现打扫不及时不彻底的情况,给实训场地的清洁保持带来很大的影响。

考虑到烹饪系学生目前有很大的创业热情,同时充分考虑到学校在物业管理方面的需求,我们特在烹饪系成立学生物业管理公司,并合理组织和安排一些具有吃苦精神和创业热情的学生参与实训场地卫生清洁工作或负责某一具体的工作。

2.策划思路“高标准、高要求、高效率”

高标准——扬州商务高等职业学校实训楼是目前全国一流的实训基地,平均每天接待外方单位和学校的检查和参观。实训场所是学校对外宣传的一个重要窗口,学校每天面临着卫生清洁是否到位和及时的问题,实训场所的卫生一定要求具有高标准水平。

高要求——学生创业的目的是体验创业的过程。如何组织同学参与到公司的正常运作如何满足学校对实训场地的高标准式卫生要求这就要求公司的运行一定要有很高的要求,一定要制定高要求的规章制度,以适应和满足公司生存和发展的需要。

高效率——学生在校是以求学为主。在社会需要创业人才、学校提倡自我创业的大环境下,如何在课余时间完成固定或临时分配的工作任务?这就需要公司工作人员在高要求的公司管理模式下高效率的完成任务。

3.管理队伍

(1)项目管理:刘宁海(系党总支书记);冯小兰(系团总支书记);

(2)公司负责:陈胜振(系学生会副主席)。

4.公司团队

烹饪系学生唯新物业管理公司:

公司图标:

唯新物业管理公司企业文化

使命:通过创立企业的品牌,增强企业的市场竞争能力,促进企业的长效发展,使企业运营中的环境效益、经济效益、社会效益相结合的综合效益最大化,为员工、系科和学校创造实际利益。

愿景:让我们体验创业激情,寻找创业路径。

价值观:诚信、务实、创新、奉献。

品牌:唯新物业,超值奉献。

理念:时时以一流标准要求自己,事事用服务观念对待一切。

精神:务实进取,追新创优,在现代化管理进程中不断追求提升和完美,力求管理一流,服务一流,员工素质一流,综合效益一流。

宗旨:业主至上,服务第一,寓服务于管理之中。

思想:业主并不总是对的,但他永远是第一位。

要求:把今天的事做到最好,明天的事考虑周到。

态度:不能带“不”字作结束语。

诚信:说到的一定做到,做到的比说到的更好。

特色:新、严、精、细。

新──管理中不断融入新理念、探索新思路、接受新经验、运用新方法,建立新机制。公司在发展过程中,不断提升和完善管理思想,学习和借鉴先进管理经验,力求在管理与服务上有所突破,有所创新。

严──在企业管理中充分体现高效、精干、严格的要求,坚持能进能出、能上能下的激励机制,提倡优胜劣汰、赏罚分明的竞争机制,以严格的管理、严明的纪律、严肃的态度、严谨的规范、严密的措施,确保各项管理工作落到实处。

精──坚持精品意识、品牌意识,在提高管理水准的同时,不断提高服务质量、服务技能以及服务意识。对每一件工作、每一块标识、每一项布置都精心设计、精心策划。

细──对每一个环节、每一个步骤、每一个过程都想得细、做到位,对每一件事都细观察、细设想,对每一位顾客,都细致周到、体贴入微,尽一切所能满足和超越顾客合理的要求与期望。

唯新物业管理公司规章制度

为规范全体员工行为,加强公司员工队伍建设,提高员工的基本素质,确保烹饪系学生物业管理公司的正常运转,特制定以下规章制度。

1.劳动纪律

(1)严禁迟到、早退、提前10分钟签到。

(2)员工不得在工作场所聊天。

(3)在完成本职工作同时,无条件接受上级临时工作安排。

(4)不得擅自离开工作岗位或先行下班,造成不良影响者辞退。

(5)下班之前要随时检查自己职责内尚有何事待办的习惯,今日事今日毕。

(6)请假一次以上,一律凭请假单,否则不予受理。

(7)不服从调动,不服从指挥,不虚心接受意见者情节严重辞退。

(8)合理利用低耗品控制成本,严禁浪费财物。

(9)严禁计划工作不落实且无故拖延,因违纪造成后果者将追究责任,严重者将受到纪律处分。

2.仪容仪表

(1)仪容仪表符合要求统一着装,佩带工作证;(因资金问题,资金到位后将统一购配备新的工作服装)。

(2)员工自觉爱护公共财物,自觉维护和保持环境卫生。

(3)严禁态度不好,造成不良后果追究当事人责任。

3.安全职责

(1)突发事件处理不及时造成影响,除追究责任,情节严重者另行处理。

(2)员工之间团结友爱,严禁打架争吵。

(3)严禁无故浪费低值易耗品、水电。

(4)发现不安全隐患未果断处理及上报的追究当事人责任。

(5)严禁重复出现类似错误。

(6)例行检查不合格,按考核标准处罚。

(7)绝不允许以局部利益为重,有意破坏公司全局利益。

(8)凡故意破坏设备、设施者及时上报系科并从严处理。

唯新物业管理公司奖惩制度

为对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励,以及对不良行为者给予惩处,进而促使全体员工努力工作、奋发向上,特制定本制度。

1.奖励

(1)高效率完成指定任务并节约用水用电者。

(2)积极向公司提出合理化建议,其建议被公司所采纳者。

(3)维护公司利益,保护公共财产,防止事故发生或挽回经济损失有功者。

(4)维护公司的规章制度,对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者。

(5)敢于制止、揭发各种损害公司利益之行为者。

(6)具有其他功绩,并被系科或学校表扬的员工。

以上员工每月在全额发放劳务工资的同时,给于10元～50元的现金奖励,表现突出的员工上报系科并通报表扬,同时作为学期末“优秀三创学生”上报学校。

2.惩罚

根据情节轻重给予一次罚款或警告处分:

(1)违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为者。

(2)工作时间喧哗、打闹,影响正常工作秩序者。

(3)工作时间擅离工作岗位。

(4)初次不服从工作安排或工作调动,影响生产或工作秩序者。

(5)工作时间吃零食、睡觉、干私事、阅读与工作无关之书报者。

(6)无故旷工者。

(7)1个月内累计迟到或早退5次及以上者。

(8)犯有其他不良行为,公司其他管理制度中明确规定应予罚款或警告者。

以上员工一次罚款5元现金,并扣发当月劳务工资的5%作为公司的奖励费用。有三次警告处分的学生上报系科并通报批评,并不得参加系科和校际各项优秀奖项的评比。

唯新物业管理公司员工岗位职责

(1)遵守公司各项管理制度,统一着装上岗,树立良好形象。

(2)听从系科统一指挥,配合相关老师保质保量地完成本人所分管区域内的物业管理工作。

(3)遵守工作纪律,坚守工作岗位,工作时间不准干私活或做与工作无关的事情。

(4)发扬互助精神,配合同学之间的工作,以礼相待。

(5)工作过程若发现异常现象,如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等,应及时上报系科和相关负责老师,并积极协助专业人员排除故障。

(6)发现事故隐患和可疑迹象,立即报告,并有义务监视事态过程或有效措施。

(7)妥善保管清洁工具和用品,不得丢失和人为损坏,学会控制易耗品的使用,不得将清洁工具和用品私借他人使用或另作他用。

(8)不文明、不卫生的行为要进行劝阻。

(9)认真完成既定的工作任务及临时下发的其他任务。

新公司成立计划方案 第5篇

1项目类型

公司立足于机电设备安装，设备检修，建筑安装和装饰方向。涉及到工厂设备安装，门面装修，室内装修，室内外电力设施机械设施改造。

2项目特点

项目周期一般控制在45天以内，人员一般控制在15人以内，需要特殊人员，可以临时聘请和调动。另外，项目的整体规划一般在3到5天内完成，尽快拿出方案和计划。初期项目完成的最大风险是设备的损坏，人员安全，人员稳定性。

3项目预算

项目的预算每一项都要有根据，做到预算和实际费用差距控制在5%以内。一般工程的预算要根据现场的施工条件定，做到每一步都在预算范围内。

4项目盈利点

根据以往的经验，机电项目和装修项目在正常完工的情况下的盈利一般在30%到40%，当然根据项目大小，市场行情，难易程度而定。

5资金流转

新公司的成立资金流转是放在第一位的，前期的合同一定要有预付款，或者是只出人工和辅料，或者投资回报都非常确定的情况下进行施工。在运营正常之后公司的利润会在一定时间内保留，以用于更大的投资。

6公司运营规划

规划流程如下：在开始3个月之内要实现项目合同总金额在50万以上，在半年之内要实现合同总金额100万以上，半年盈利达到20万以上，在一年以内实现合同总金额在200万以上，这样到年底时除去内部成本公司能到年终盈利达到50万以上.以上是我对新公司的初步规划，完成项目的一些措施和制度一定要完善，不能出现任何事故和意外，否则必会影响公司的运营。初级阶段尽量找到亲戚和朋友介绍的项目，在达到练兵的同时要清楚项目的风险和要注意的地方。也要求公司每位员工展开业务搜索，提出业务并完成者有额外奖励。起初公司分销售部、技术部和工程部，财务可以占时由总经理兼认，公司各项流程和安排必须由总经理和各个部门经理签字确认。总经理和各个部门经理实行底薪加合同完成净利润提成，具体提成比例根据开会讨论决定，各个部门的员工奖励和处罚根据各个部门制定的考核单进行考核。新公司的成立和壮大都需要大家的合作，要营造积极乐观的氛围，各部门间的协调必须要有默契，内部矛盾尽量内部解决，出现错误公司会在收入中提出相应的降低比例，要以完成项目和公司长远发展为主要目的。

关于公司新员工培训的计划方案 第6篇

尊敬的周总：为了让新入职的员工，尽快熟悉业务，进入工作角色，为了更好的服务于公司各项工作，各员工能保质保量完成工作任务、目标，结合公司实际情况，特制定公司新员工培训计划。

一、培训目标

1、让员工懂得集团、公司概况、规章制度、组织结构，使新员工更

快适应工作环境。

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的礼仪着装，卫生常识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象：公司所有新入职的员工。

三、培训内容：

1、办公室人员礼仪着装规范。

2、各部门岗位职责。

3、文字写作培训。

4、档案管理培训。

5、办公用品管理培训。

6、库房管理培训。

7、后勤管理培训。

四、培训形式：先分角色后集中培训。

五、培训步骤：

培训第一天：每天由带领人带领被带领的新员工进行培训学习。

1、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

2、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

3、新员工工作描述、职责要求。

4、讨论新员工的第一项工作任务

培训第五天：

1、部门主任与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中

出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工五天的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间

培训第六天：员工整体培训，由公司最高负责人面对面进行指导培训。

1、概括公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、讲述公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

培训第七天：

1、办公室所有员工都要求写每周总结和学习计划，并上交领导审查。

2、每月底组织开展“办公室人员谈心交流”会，并要求写每月工作

效绩。

以上计划妥否，请批复！

综合部办公室

公司人事工作计划 第7篇

作为公司的人事部，我们的在下半年的主要职责非常明显，那就是为公司的发展招聘和培养更多的人才力量，让公司的能毫无顾忌的向前冲刺!

如今，望着即将到来的下半年。完成手上现在工作的同时，我也对下半年的工作计划做一个总结：

一、工作目标

为公司各部门的发展招聘适合的员工，主要的需求在，销售部、客服部等主要部门，但对于其他部门的招聘工作也不能松懈，要及时且保证新人质量的情况下完成招聘任务。

其次还有员工的股去哪里和培训，因为新人的增加，对员工进行纪律性培训已经是必然的事情了。为此，针对员工的招聘进度，也需要进行详准备。

此外，还有对员工的考核等工作，并做好新员工的信息收集，方便进行福利的调整。

二、招聘的计划

在招聘方面，目前还是主要通过网络的方式进行招聘，在简历的筛选方面主要还是偏向适合的应届毕业生。毕竟还需要进一步培养，所以选择适合的人才进行内部培养比较适合。

此外，对于新建设的部门，需要一些有经验的人员来帮助建设，为此，在这方面需要去寻求相关领导的意见，精准的招聘有经验的人才。

这次的主要目的还是在扩充，对于应届生的招聘尽管需要精确，但也需要一定的数量，保证在之后留下来的人数。为此在这方面还需要细心的控制一下。

三、培训计划

培训主要分两个方面，一个是新人的经验培训，这点主要还是由部门负责人安排和准备。其次是员工的管理培训。这项培训适用于在招聘的后期进行，在在员工稳定后，再进行进一步培训管理，规整公司的纪律，以此强化管理，也能进一步的提升各部门的运转效率。

四、信息的收集工作

对于新员工信息归档的工作，需要严格的执行，并查询过去的员工数据，及时的更新员工信息库，加强管理工作。

并在下半年xx月左右进行考核，对员工待遇情况进行调整。

集团母子公司人事管控实施初探 第8篇

在企业集团人力资源管控体系中, 除了包括与单体公司等同的人力资源日常功能性模块外, 更重要的价值体现在人力资源的管控上, 这种控制的有效与否, 直接关系到企业集团能否如臂使指, 形成合力, 关系到集团运作的母合优势、协同效应的有效发挥。但是, 现阶段包括国有性质在内的诸多集团公司, 其人力资源管控能力和水平并未到达企业发展要求, 仍然存在着许多困惑和难点。

一、集团公司人力资源管控面临问题分析

1. 管理职能错位, 管控功能薄弱

集团公司总部人力资源管控职能, 除了要承担类似单体公司的日常事务性功能, 更重要的是要担负起人事战略实施的重担, 成为下属子公司的政策中心、管理中心和服务中心。而现阶段多数集团公司由于对人事管控重要性认识不够、理念滞后、专业人才缺乏等原因, 使得集团总部的人力资源管理仍然停留在事务性管理范畴, 而极少涉及多层、跨层的高管激励、继任管理、人才繁衍、体系建设及管控衔接等应当承担的核心职能, 造成了管理职能错位, 管控功能薄弱的现状。

2. 管控模式随意, 缺乏权变匹配

在人力资源管控模式的选择上, 一般母子公司人事管控有分散、集中、参与、委派四种基本模式, 而多数集团公司并没有根据母公司的经营战略和子公司的组织类型进行科学、权变的匹配选择, 而是凭借固有的行政指令或企业领导者的个人决策风格进行集分权倾向的抉择, 还有一些企业习惯性地采用只适用于内部管理的办法来管理子公司, 造成了人事管理随意, 缺乏严谨性的现象, 这些使得母子公司张驰有度的管控目的大打折扣。

3. 人力发展规划缺位, 复合类型人才稀缺

由于受到传统人事管理重“事务”轻“人本”的思想影响, 大多数企业集团公司都存在着人力发展规划的缺位问题, 集团总部在核心能力确认、关键团队建设、职业发展引导、后备人才储备等方面存在目标不清、任务不明、工作推进迟缓现象, 集团总部在人力规划、开发培养等方面并没有达到前瞻性和未雨绸缪的要求, 集团母、子公司均存在内部人才储备不足, 特别是复合型人才稀缺的问题, 这不但使母公司无人下派、子公司无人继任的现象普遍存在, 而且也为人才的垂直、平行流动带来了障碍, 使企业接班人计划、核心团队建设成为了无源之水。

4. 监督评价手段单一、考核机制急待完善

在大多数集团公司中, 一方面母公司十分关注子公司的经营业绩, 另一方面又被考核无法达到协同、全面的引导激励效果而苦恼。随着企业规模和经营思路的拓展, 更多集团公司都采取了多元化发展的经营思路, 旗下分、子公司产品各异, 市场不同、经营模式和业务走向各具特点, 而现有的以年度利润、产值、任务量等财务指标为主的考核评价体系, 并不能将集团战略意图、流程再造、内部协同、聚合成长等宗旨全面体现, 这种单一的以财务指标为考核评价重点的体系亟待完善, 其已经无法适应以淡化个体差异、注重综合衡量、体现统筹战略为目标的集团化管控的需求。

5. 集团内部文化散乱, 共享效应有待提升

由于企业历史沿革, 发展环境各不相同, 会产生各自不同的利益相关者, 长此以往就形成了自己独特的管理模式和鲜明的管理风格。在集团文化建设中, 一些母公司的文化未能从整合角度出发与集团管控相融合, 而只是停留在书报、图文等宣传手段上, 存在着文化表象性问题;而子公司都具有独立的法人地位, 各自拥有原来不尽相同的文化, 加之国有集团公司多是企业间联合重组形成的, 其特殊的产生过程使得母子公司、各子公司间文化建设没有突破专有性壁垒, 集团内部文化共享性亟待加强。

二、集团母子公司人力资源管控实施建议

在集团母子公司管控中, 笔者粗浅的认为集团总部应该从扶助、服务、引领的职能定位出发对下属子分公司进行统筹管控:

1. 提高制度及标准化管理, 使集团总部成为制度整合的输出地

从集团公司的组成结构看, 走多元化经营发展思路的公司居多, 笔者熟知的一个企业集团公司, 其旗下就有置业、规划、施工、物业等多个子公司, 各公司均有各自不同的市场、经营方式、资源及外部环境, 从单体公司角度或从既往一个业务条块的经验出发已无法满足多元并存的集体化管理, 故在人力资源方面, 应尽快转变管理理念, 从原来日常事务性功能走向以集体战略为中心的高管激励、继任管理、人才繁衍、体系建设及管控衔接等核心职能, 并通过制度整合及流程标准化的输出, 把控母子公司人事管理中的关键点及风险点, 保证集团公司人事管控实施的指导性。制度的整合和输出是集团管控落地的重要手段, 同时, 它也为子公司提供了规范程序操作、规避管理风险的支持。

2. 增强服务及扶助职能, 使集团总部成为人才流动的推动者

大多发展中的集团公司, 其子公司的人力资源配置多存在着良莠不齐、结构欠佳的情况, 仅靠单个公司的力量很难在短时间内解决这一问题, 集团公司的优势就是资源整合、统筹发展。母公司可以从整体协同的视角和高度出发, 建立内部人力资源市场, 定期发布内部职位需求信息, 在集团范围内进行内部招聘或调整, 打破子分公司之间壁垒, 推动集团各子公司之间的人才流动。还可将内部人才市场与岗位再培训相结合, 对因岗位技能偏差未通过绩效考核, 或无空缺岗位安置又无法解除劳动关系的人员, 暂时存蓄于内部市场中接受培训, 待培训合格后聘用上岗。对于需要对外引进人才的, 集团可利用自身外部招聘渠道, 为子分公司提供信息、人员甄选等帮助, 以提高子分公司招聘的有效性。

3. 加强职业生涯指导, 使集团总部成为人才开发的引领者

由于固有管理模式的影响和诸多历史原因, 多数集团公司旗下的子公司仍为业务拖动型企业, 在财务、人事、经营管理等方面专业人才, 特别是复合型人才较为缺乏, 在各分子公司逐步发展的阶段, 集团公司应加大扶持力度, 从人才职业生涯指导角度出发, 从薪酬激励、绩效考核、接班人计划、梯队建设、委培学习等方面出发, 建立以集团发展为核心目标的人才培养开发机制, 采用集团与子分公司间委派学习、子分公司各单位间干部交流、同序列核心岗位间轮岗等方式, 多渠道、多方式的进行人才开发, 已营造出加快干部培养, 激励人才涌现的良性氛围, 以实现集团内部的人才共享, 提高组织协同效应。

4. 创新监督评价体系, 使集团总部成为均衡评估的考量着

面对经营业务、运作方式、文化特点各不相同的子公司, 集团公司可从惯用的以财务指标为核心的业绩考核思路中跳出, 大胆引入平衡计分卡的绩效评估体系, 在原有财务类指标外, 加入企业成长、市场拓展、人力开发、客户服务等层面的非财务指标, 从集团战略与绩效评估相结合的角度出发, 达到短、长期目标均衡, 财务、非财务综合衡量, 落后与领先指标综合利用, 企业内、外部绩效平衡的考核评价目标。这种评价体系的建立, 可有效规避各子公司固有的特性差异给绩效评价指标选择带来的困惑, 并能从模糊特性, 突出共性的视角, 达到集团统筹协同、均衡评价的效果。

5. 促进子公司意识提升, 使集团总部成为集团型文化的塑造者

集体母子公司组建后, 母公司应在文化重塑方面加大力度, 从战略规划、理念宣贯、制度建设、管理行为、文化体验等方面着手, 打造集团核心文化要素, 并不断提高自身向上的经营能力, 协助子公司创造价值;同时还应不断帮助子公司看到集团化运作的规模效应、协同效应, 提高其集团化管控意识, 促使其将自身的发展与规划置身于集团公司发展之中, 使母子公司就集团整体利益最大化达成共识, 形成合力, 从而打造出“集而团, 团即优, 优则强”的统一、持续的集团型文化, 为集团管控体系的建立和落地实施奠定思想基础。

三、结束语

本文以企业集团母子公司为分析对象, 以集团公司人力资源管控的实施为切入点, 根据所听、所闻及本人工作实践, 对目前集团母子公司人力资源管控中存在问题进行了简要陈述, 并对母公司对子公司人力资源管控的实施提出了粗浅的建议, 以期与集团公司诸多人力资源从业者共学互勉。

摘要：在集团母子公司管控体系中, 作为重要支脉的人力资源管控对集团发展战略起到了支持和保障的作用, 但是由于长期以来国有企业人事变革缓慢、人力资源管理规划观念滞后以及人力资源管理效能不易评价等原因, 多数企业集团在管控中并没有认识到建立人力资源管控体系的重要性。本文立足工作实践, 以集团企业母子公司为分析主体, 以如何实施母子公司人事管理控制为切入点, 简要分析了现阶段集团企业人事管理工作中面临的问题, 并结合实际提出了自己粗浅的应对建议。

新公司人事计划方案 第9篇

2009年12月29日NASA宣布已从所收到的8项方案中选定3项最终竞标方案，作为该局“新边疆”计划下前往太阳系另一天体的下一项任务的候选方案。定于2011年从中选出的最终项目可能会有助于更好地认识地球的形成或地球生命的起源。这3项拟议中的任务分别是“表面与大气地球化学探测器”，将前往金星，释放一个探测装置，由其穿越金星大气下落。“起源光谱判读资源鉴别安全月壤探测器”，将与一颗原始小行星交会，并绕其做轨道运行。“月球南极-艾特肯盆地样品回送任务”，将向月球南极附近一个宽广的盆地投放一个着陆器，把约0.91千克的月球物质送回地球进行研究。

“新边疆”计划旨在通过频繁开展重点突出的高质量中级探测器任务来探测太阳系，加深对太阳系的认识。(江山)

俄考虑发航天器改变小行星飞行方向

2009年12月30日俄罗斯联邦航天局长佩尔米诺夫称，该局不久将召开一次特别会议，讨论向阿波菲斯小行星发射一个航天器，以改变其飞行方向，保护地球免遭其撞击。他说，俄将邀请NASA、欧空局和中国国家航天局等机构加入该项目。他还说，变向行动不会采用核武器。但一些专家称，阿波菲斯小行星对地球并没有实质性威胁，移离行动反而可能使事情变得更糟。NASA近地天体计划办公室天文学家乔达斯当天说，佩氏关于阿波菲斯肯定会在2036年前后撞击地球的说法不准确。在威胁尚很小之时派航天器有意地改变其轨道反而有可能因任务失败而增大撞地风险。他说，派探测器前去研究阿波菲斯，甚至取回样品，可能会对未来的变向行动至关重要。掌握小行星的成分很可能会为选定具体的变向方法发挥重要作用。(阳光)

太空酒店要在2012年开张

尽管受到质疑，打算花巨资在太空开设首家旅馆的西班牙巴塞罗那银河套房公司称，它仍能赶上2012年接待首批客人的进度。该设施称为“银河套房太空度假酒店”。在该酒店住3个晚上要花300万欧元(440万美元)，包括在一热带海岛上训练8周的费用。住店期间，客人每天能看到15次日出，约每90分钟可绕地球飞行一圈。银河套房公司成立于2007年，一位亿万富翁已捐资30亿美元来开展该项目。按计划，游客将由俄罗斯火箭从建在加勒比海岛上的航天港发射升空，约1.5天后到达酒店。酒店将由装在中枢机构周围的茧式吊舱连接而成，每个吊舱可容纳4名客人和2名专业航天员。初期将先发射一个吊舱。(江山)

俄暂停向美国提供钚