我国人力资源管理问题

我国人力资源管理问题（精选12篇）

我国人力资源管理问题 第1篇

关键词：人力资源管理,文化差异,企业文化

1 企业文化与人力资源管理

当代人力资源的核心观念就是以人为本,要满足人的需求,实现人的价值的最大化。企业文化就是“人的文化”。其人本主义强调要站在群体的角度上,打造企业人员共同的价值观和理念。人力资源管理是研究如何处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系。企业文化是研究如何增强企业文化的生存力和影响力,如何体现以人的价值为中心。由此可见,企业文化人力资源管理关注的重点是一样的,都是“人”。企业文化的激励功能、约束功能、凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能等都贯穿于人力资源管理的过程中,使人力资源得到良好的执行。人力资源管理又通过绩效管理和具体人员的操作不断优化来增强企业文化的功能。第一,企业文化对人力资源管理具有导向作用,不同的企业文化有着不同的人力资源管理风格。第二,人力资源管理是企业文化的根基,只有以企业的人力资源管理制度作为制度支撑的企业文化,才能真正的深入到每一位员工的心中。

“文化管理”是一种新兴的人力资源管理理念,就是把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理的方式,是人力资源管理与企业文化相结合的一种产物。人力资源的文化管理模式具有以下特点:第一,文化管理的本质特征在于以人为本,把人看作企业管理的资源,从人的本身考虑和出发,进行“以人为最终目的的管理”。第二,文化管理是一种自主管理的管理模式,它给予个人自主性以充足的空间,人力资源的开发主要来自于员工的“内力”而不是组织的“外力”。它的“软”性只是表明管理对人的行为的调节要受到个人知觉、价值等因素的“缓冲”,并不表明它是可有可无的。它能在员工的心中产生一种自我约束力和内在驱动力,对员工的内心世界产生客观的影响,且这种改变是持久的。第三,文化管理是一种高激励的人力资源管理模式,通过满足员工的高层次需要,增强员工在工作过程中的内在激励,挖掘员工的潜能,具有较强的、较为持久的激励作用。

2 文化差异与人力资源管理

随着我国改革开放和对外交流的日益深入,大型企业集团的文化差异成为一种常态。在文化差异下,如果还是沿用传统的人力资源管理模式,势必造成人力资源管理效率的低下,甚至还会给企业带来巨大的损失。例如:通用电气公司为了巩固它在此行业中的地位,购买了一家法国的医疗设备制造公司GE-CGR,并预测到收购的第一年年底将获得2500万美元的利润。通用电气公司通过建立以“美国价值观”为基础的管理系统来将GE-CGR“美国化”,举办了一个东道民族的经理研究班以使之融入“通用电气文化”。在GE-CGR的墙上挂着英语标语,旗杆上飘着通用电气的旗帜。派专家改组GE-CGR的会计系统,使他们的程序与通用电气公司接轨。但这些都没有取得应有的效果。GE-CGR在它的第一年损失了2500万美元。正是由于忽视了文化的差异,企图强硬的将自己的文化转移到别的地方或者是国家,导致了人力资源管理的失败,也给企业带来了巨大的损失。因此,在大型企业、尤其是跨国企业中,人力资源管理一定要重视文化的差异。企业管理者一定要尊重和适应东道国的文化和规范。不断的提高自身对于文化的认识、语言学习、跨文化沟通及冲突处理等方面的能力。同时,还要加强沟通。应该经常组织各种活动,引导来自不同地区的员工积极、主动地融入当地的生活文化环境,改善沟通和消除偏见。在决策讨论过程中,所做出的决定,要尊重员工及其文化背景,避免歧视,强调差异的价值。另外还要让来自不同地区的员工感觉到大家相互信赖、真诚合作。

3 知识管理与人力资源管理

随着知识经济的兴起,知识成为企业竞争优势的重要来源。知识管理是以企业知识为基础,是对知识及其获取,储存,传递,应用、创新等过程的管理。知识管理强调使知识在不同个体之间流动,从而改善和提高组织的创新能力、工作效率、反应能力和资产价值,实现人与信息技术有机结合。知识管理是对企业内外的各种知识进行系统管理,鼓励企业员工努力获得显性知识,同时创造必要的环境使企业员工自愿将存储在他们头脑中的隐性知识转换为显性知识,实现隐性知识的共享。人力资源部门应当通过采取有效的管理活动去帮助实现知识的共享。企业要建立有效的知识系统来帮助员工获得知识,存储知识,通过有效的人力资源管理活动来创造学习,使员工能够不断地应用新的知识为组织创造价值。由此可见,人力资源管理对知识管理有着重要的作用。

知识管理为人力资源管理提供了新视角,将人力资源管理从传统的事物中解放出来,将其提升到保持企业竞争优势的战略性高度,使之真正成为组织的战略合作伙伴和变革推动者。对企业人力资源管理部门提出了新要求,要求其转变工作内容和方式,建立能够促进知识生产、知识分享、知识应用和创造的企业文化环境。因此,人力资源管理必须要重视知识管理,从知识管理的角度来开展工作。

参考文献

[1]闫庆收,孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用[J].科技管理研究,2010,(5).

[2]李晶,李敏.文化差异对合资企业人力资源实践的影响[J].商场现代化,2008,(5).

我国酒店人力资源管理的六大问题 第2篇

一、酒店员工流动速度过快

员工流动主要是以低层员工流动为主，低星级和国有酒店中表现更加突出，有的酒店80%以上的底层员工在酒店工作时间不超过半年。

二、酒店核心员工流失严重

核心员工是指那些掌握关键技术和为企业带来大部分收益的那一部分员工，如与主要客户保持密切联系的销售人员、管理系统的维护人员等。这些员工并非靠高薪就能留住的，他们更希望能得到展示自己才华的平台，实现自己的人生价值。

三、员工士气低落

员工流动速度的过快加重了员工的危机感，他们担心自己的岗位保不住，不能形成对酒店的忠诚感。这样造成就酒店员工的人人自危，士气低落，难以向顾客提供高质量的服务。

四、人力资源管理成本过高

我国酒店虽然近年来加强了对人力资源管理费用的预算和控制，但成本还是居高不下。有的酒店通过频繁更换底层员工来达到降低人工费用的目的，但相关的员工招聘和培训等费用也随之发生，人力资源管理累计成本反而相应增加了，同时还会导致员工士气低落，影响到酒店的服务质量和经营效益。

五、缺乏长期人才储备

目前酒店缺乏有效的留人机制，人才储备和使用脱节，储备人才得不到足够的锻炼机会，看不到发展前途。也使酒店对外部人才的吸引力下降。

六、系统规范的员工培训不够

我国企业人力资源管理创新问题探究 第3篇

【关键词】企业发展；人力资源管理；创新问题

引言

随着科学技术水平的逐步提升，世界经济运行发展逐步向着高质量、高速率，高人才方向发展，人才培养、人才合理利用和注重人才创新已经成为当前时代背景下新的发展方向。企业的发展只有依靠人才创新才能推进企业生产高效化，企业经济收入才会稳步增长。我国作为发展中国家中的佼佼者，注重对人才的培养和应用，明确提出在全社会中形成尊重知识，尊重人才，尊重创造的国家发展战略，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，促进国家经济发展。本文依据我国当前人力资源管理发展现状对企业人力资源管理的创新问题给予简单的分析和讨论。

一、企业人力资源管理

（一）人力资源

目前，我国人力资源主要是指就读于校园中的受教育的学生，这些学生是未来社会发展的主要人才来源，因此被称为潜在人力资源；另一组成部分是指从事各行各业的工作人员，这些工作人员被称为现有人力资源。注重人力资源的开发和引导是促进国家整体发展的重要手段，也是国家未来发展的主要动力。

（二）人力资源管理

人力作为社会发展的动力，是社会进步和社会创新的重要组成部分，对人才进行合理分配，开发人才的潜在能力，合理安排人才资源的工作，促进企业经济增长，为社会创造丰富的社会效益的工作称为人力资源管理工作，人力资源管理工作主要是对我国社会发展中培育出来的不同人才资源依据企业发展需要进行资源整合，对企业员工的个人信息管理，工作范围设定以及工作业绩考核等做出公平的判断，是企业正常运行的重要组成部分，同时也是个人利益与企业利益平衡的“中介”保障。

（三）人力资源管理功能特征

企业中人力资源管理是企业人才不断发展和充裕的重要保障，为了实现企业合理运转，为企业发展提供源源不断的新鲜力量，人力资源的管理应该达到相应的发展目标，为企业的发展奠定充实的人才基础。第一，选拔功能。企业实施人力资源管理的前提是企业中拥有充足的人才，因此人力资源管理的第一目标是人才的选拔，企业人力资源部依据企业的生产要求和生产规模对人才社会中的人才进行筛选。例如：企业的市场部缺少营销人员，企业人力资源部则按照市场部需要的人才要求对应聘者进行面试，为市场部应聘市场营销员；第二，培养功能。企业人力资源部对新应聘的工作人员进行入职培训，使新员工对企业文化，企业精神，企业管理制度，工资制度以及不同岗位工作范围等进行培训，使新员工对企业进行全方位了解，同时企业人力资源部门依据新员工的发展方向和应聘岗位对人才进行合理分配，一方面实现为企业的未来发展提供储备人才，另一方面也对人才的发展规划了人生方向；第三，鼓励功能。企业注重人才培养为企业发展提供创新动力，逐步企业发展与社会发展同步；而员工在企业中的成就一方面是自身价值的实现，另一方面员工可以从企业中得到相应的经济报酬，人力资源管理应当注重协调企业与人才之间的经济利益协调发展，是对人才的创新给予肯定，对员工的发展和进步给予鼓励，充分肯定员工的工作价值，实现对员工潜在能力的进一步激发，为企业的发展提供更广阔的创新空间；第四，维护功能。对企业中人力资源进行合理管理，充分协调企业与个人之间，员工之间的关系处理，形成良好的企业人才管理模式，有助于降低企业内部人才流失，保障企业整体运行发展畅通运行，避免由于企业人才管理不当造成企业部分运行瘫痪，影响企业整体发展，降低企业的经济损失。

（四）人力资源管理的工作流程

人力资源管理作为企业内部管理的重要组成部分，其工作流程主要包括：首先为企业人才进行合理规划。企业的人才管理部门的第一任务是保障企业的人才数量与企业发展想相适应，因此企业的人力资源管理应当依据企业当前发展状况进行人才规划，把握企业人才的总体需求，为企业发展提供人才保障；其次使企业中的不同人才管理进行明确分析。企业人力资源管理者应当依据企业发展的不同岗位需求对人才的学历，年龄、工作经验等众多个人资料进行深度分析，对人才进行划分管理，明确企业的发展需要同时也为保障人才自身的发展需要提供重要依据；其三企业发展提供源源不断的人才保障。企业人力资源管理通过校招，网络招聘等多种招聘渠道为企业招聘人才，经过“人才招聘-人才面试（一般包括初试和复试）-人才选拔”等几个阶段为企业提供人才资源。此外企业的人力资源还要对选拔出来的新员工进行员工培训和岗位培训，确保新员工能够尽快熟悉企业内部的工作流程，保障企业发展中新员工与老员工之间工作衔接得当；其四保障企业员工绩效考核和明确工资制度管理。企业人力资源源管理一方面为企业发展招募新型人才，另一方面也对企业员工的绩效考核和工资制度做保障，企业依据人资整理出来的相关管理制度，对员工的绩效考核和工资管理进行公平衡量，确保企业的制度管理明确，形成完备的管理方案，促进企业整体运行和发展；最后促进员工的个人发展。企业中人力资源管理对企业的整体运行和管理提供理论依据，同时也注重把握企业内部人才自身发展前途的规划。企业人资依据员工的个人简历，职业规划以及其他先关资料对人才进行合理安排，充分挖掘人才发展中的潜在能力，在工作中协调好企业发展与人才自身发展方向之间的关系，促进人才的自身发展。

二、当前我国企业人力资源管理的现状

（一）当前我国企业人力资源管理特点

我国企业的发展正处于逐步创新阶段，注重把握人力资源管理的特点，是促进企业进一步发展的关键所在。首先人力资源管理坚持“以人为本”。当前我国企业的人资管理中坚持将员工利益放在首位，注重人资管理中制度化管理与人员管理中的协调发展，改变公司管理制度中较为刻板的管理条目，实现员工发展与制度规定相吻合的局面，将企业管理制度变“活”，既保障了企业的利益，又形成对员工人性化管理，符合企业管理模式的转变，也顺应了“以人为本”的社会大环境的发展趋势；其次人力资源管理机制灵活。市场经济环境下，企业的经济运行和发展更加灵活多样，企业的人资管理也逐步向着灵活性方向发展。一方面企业的人才选择不受政府“指定”限制，招聘人才多种多样，另一方面对人才的管理也逐步实现“人尽其才”的方向管理，依据企业招聘的人才自身发展优势，适当的进行人才岗位调动，不仅提升了企业的生产效率，为企业创造更多的经经济利益同时也使人才自身充分发展；最后人力资源管理流动性强。随着我国教育水平的逐步提升，人才培养的形式多样化，促进人才的流动性也逐步增大。一些高层管理人员或者受教育水平较高的人才对工作环境、工作待遇的要求也逐步扩大，促使他们寻找更广阔的工作空间，造成企业人员流动性逐步增大。因此企业应当注重把握当前我国人力资源管理的特点，依据企业发展状况，制定合理的人才管理办法，降低企业人员的流动性，保障企业发展的动力和源泉。

（二）当前我国企业人力资源管理中存在的问题

我国人力资源观在探索中不断发展，但依旧存在一些问题成为我国人资管理进一步发展的阻碍。第一，管理模式落后，管理投入较低。目前，我国企业的管理中只注重企业的眼前利益，缺少长远的人才资源培养考虑，导致企业在人才培养中的管理投入较低，管理资金供应也处于低迷状态使企业的人才培养步伐缓慢，人才管理系统缺少科学性，人才培养与企业人才应用之间供求不平衡。此外，我国当前企业中的管理模式主要采用“家庭式管理”员工与管理层缺少沟通，员工无法理解企业未来管理发展方向，管理者也缺少对员工需求的满足，致使企业内部信息不畅通，阻碍企业人力资源的合理化管理；第二，人资管理过于简化，人资激励制度不完善。企业内部人力资源管理人员职业视野相对狭隘，只注重企业经济利益的创造，对人才管理队伍的深入建设缺乏相应的鼓励政策，造成企业人力资源管理内容单一，而人资管理的工作内容大多只是纸上谈兵，员工对企业人资管理能力的质疑，不利于企业的人才管理，为企业的人才发展和制度管理创造巨大漏洞。

三、我国企业人力资源管理的创新策略

（一）企业人力资源管理坚持“以人为本”的基础理念进行创新管理

面对当前我国企业人力资源管理中存在的问题进行管理模式创新。首先应当坚持“以人为本”的基础理念，企业应用人才进行生产创新，促进企业升级发展的过程中应当注重保障人才的自身利益。注重人才培养，提升企业对人才的重视，加大对企业不同类型人才的培养，不仅为企业发展提供潜在动力，也促使人才个人价值得以实现，从而形成完备的人才管理战略。

（二）企业人力资源管理坚持“战略性与科学性结合”进行创新管理

其次，企业应当坚持“战略性与科学性结合”的创新管理模式，一方面使企业的人才培养具有高度创造性，提升人才的实际实践能力，形成企业人力资源管理向着先进的国际化人力资源管理转型，另一方面注重企业人力资源管理的科学性，在保障企业最大利益的前提下充分保障对人才管理做到赏罚分明的透明化管理，逐步晚上企业人才管理模式，促进企业的运行与发展。

四、结束语

当今社会已经逐步从注重经济发展向着注重人才培养的发展模式转变，转变我国企业人力资源管理的现状，对企业人才队伍建设规范化，有助于促进人才资源为企业发展创造更多的经济效益和社会效益，同时也促进企业人才管理与时代人才需求同步运转，为企业的发展提供充足的动力。

参考文献：

[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.

[2]徐江.我国中小企业国际化影响因素及其对国际化绩效的影响研究[D].吉林大学，2012.

[3]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学，2012.

[4]李楠.信息技术型人力资本对涉农企业核心竞争力作用机理研究[D].西北农林科技大学，2013.

[5]相飞.房地产企业知识型员工心理契约违背及其效应研究[D].河北工业大学，2013.

[6]邱畅.知识型员工组织认同对雇主品牌竞争力的影响研究[D].辽宁大学，2014.

[7]陈啸.浅议现阶段我国中小型民营企业人力资源管理现状、问题与对策[D].山西财经大学，2007.

[8]马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].南开大学，2014.

[9]李清.价值实现视角下的企业人力资源信息利用研究[D].安徽大学，2013.

探讨我国单位人力资源管理问题 第4篇

一、新形势下我国单位实行人力资源管理的必要性

新形势下我国单位实行人力资源管理是改革下的必然趋势。我国单位一般都是以财政收入或者下拨的经费作为活动资金, 由于其特殊的经营性质, 就导致了其前期市场化意识薄弱的现象, 不重视成本和经营效益, 成本消耗一直处于高位不变。我国政府对这一现象曾经做过国家预算和国家国库统一支付等解决办法, 甚至采用了路线图式的分解与剥离举措, 把其投入市场进行市场化化运作。现在看来, 很多非公益的事业单位已经摆脱了吃财政的弊端, 但是我国单位要想继续保持其正常市场化运营的话, 就必须对人力资源进行严格的限制与管理。即便是公益性事业虽然已近逐渐脱离对财政的负面影响, 但是也应该承担起一个社会单位的责任, 尽量的优化人力资源, 为国家财政减少压力。新形势下我国单位人力资源管理是由其独特的经营性质决定的。即便事业单位不被划分在企业的范畴内, 但是, 其从事的也是一种潜在的生产活动。为了更好的衡量我国单位的绩效, 就必须对其人力资源进行科学管理。

二、我国单位人力资源管理出现的问题

虽然新形势下我国单位的人力资源管理水平已经上了一个台阶, 但是时代的发展对我国单位的人力资本提出了更高的要求, 在其实际的管理中仍然存在一些问题亟待解决。

1. 新形势下我国单位人力资源管理制度不健全, 对于人力的支配缺少计划。

提前对人力进行一个预算是单位进行各项工作的前提, 没有一个科学合理的制度和计划来支撑, 工作就很容易陷入被动。缺乏计划的准确性, 就不能正确的折射出单位在工作中的重心所在。如果在对人力的分配中, 不顾及实际需求的真实大小, 只要上头一签字就进行支配工作, 对于滋生腐败, 降低执行力是非常有害的。

2. 单位实施绩效考核方式不科学, 运用绩效考核结果不充分。

部分单位仍坚持传统的考核制度, 月季度考核方式较针对整体而忽略个体, 以结果性考核为主。阶段、年度考核则是定性衡量为主, 不能准确科学的对人员的绩效进行考核。另一方面, 考核的参与者单一, 主要有人事组织部门进行考核, 管理人员参与程度低, 不能准确的提供绩效信息。另外, 有些单位也只是将绩效考核和排位裁员, 收入分配挂钩, 甚至有的只是将考核看成一项任务, 随意考核。考核结果并不是决定酬薪分配、人才选拔以及励志奖励的重要因素。绩效考核结果也不及时更新发布, 考核者和被考核者之间缺少沟通交流, 易造成集体脱节, 不能达到以绩效考核提高部门战略目标的效果, 对单位部门收效甚微。

3. 我国单位人力资源管理职能较弱, 对于人力资源的管理不尽如人意。

由于种种外在内在的原因, 我国单位的人事部门尚不能完全适应市场经济的要求, 没有建立起一个完善的市场经济人力制度, 经常在人力资源的支配中处于被动地位。相关部门管理人和使用人没有建立起人力资源节约意识, 只是按照开支预算来支配人力, 没有把单位的使用效益也算进去。

4. 对于单位绩效成绩考核认识有误, 绩效考核制度建设不完善。

大多数单位的领导还没有正确认识到现代企业人力资源管理的概念与作用, 缺乏绩效管理人才对理论知识的理解, 专业方面认知和操作方法, 所采用的绩效考核方式有局限性, 绩效考核基础理论模糊不清, 没有将人力资源管理和开发发展构成紧密联系起来。另外, 我国单位缺乏完整有效的绩效考核系统以及专业的考核人才, 笼统的对职工进行考核, 没有具体的标准和要求, 重要部分突出不明显。甚至将团队和个体的考核分裂进行, 未有效的将目标与考核者进行必要的分解和链接。

5. 我国单位职工自我管理意识不强。

我国事业单位的很多领导不会对人力的预算加以特别的重视, 相关的工作人员流于形式, 对减少开支的意识不高, 再加上实际工作中会计部门在计算流程中的缺陷, 账户开支和实际支出的出入较大, 资金入账时间延迟, 再加上财务人员在工作中的漏洞, 给人力资源管理造成了一定困难。

6. 企事业单位文化建设滞后。

单位文化已经成为企事业单位中的一大重要组成部分, 具有影响广泛、低成本、效果好的特点。单位文化的核心是文化内涵建设。但是, 目前我国企事业单位文化建设意识还很淡薄, 未把文化建设纳入人力资源管理, 使文化在一个企业中所具有功能没有被很好地挖掘出来。

三、解决我国单位人力资源管理问题的措施

1. 完善我国单位人力资源管理制度。

一个单位要想从根本上解决人力资源现象, 就要有一个健全完善的制度来约束各个单位之间的各个部门, 一旦发现问题时有法可依, 有章可循。各单位机构之间形成相互制约的格局, 可以很大程度上减少腐败滋生, 各个部门之间相互监督, 加强对于人力资源部门的控制和调查, 格外留意人力的用处大小范围和流动情况, 在不同层面的控制部门中设立与之相适应的控制制度。

2. 创新单位人力资源管理方式, 改变原先传统观念。

当前的市场格局全球化, 就注定了我国企事业单位要逐渐走向市场, 迎接考验。其资金的筹措范围必将注入除政府拨款之外的更多成分, 因此, 我国单位领导必须及时的转换观念, 适度创新, 在原先单位制度的基础上设立管理型主导制度, 为其工作性质注入更多活力, 逐步在单位中建立起效益成效意识, 为单位更好的适应市场经济新形势做准备。

3. 设置奖励机制, 做好后期工作绩效评估工作, 激发职工工作热情。

企事业单位通过薪酬与日常工作优劣挂钩, 建立职工自我约束体制, 实现各岗位的优化配置。促进单位对人力资源的最大化开发, 科学管理, 逐渐培养出一批素质过硬的职工团队。严格按照单位内部的业绩考核制度执行, 紧密与年终奖金和薪资挂钩, 这样就可以从根本上提高在职期间职工工作的主动性与积极性, 活跃单位职工争当先进的气氛。

4. 进一步增强我国单位管理人员的个人素质, 高层领导力度坚决不松懈。

市场经济席卷全球, 新时期新形势对我国单位的管理层提出了更高要求, 单位工作人员的个人专业技能和综合素养直接关系到财政成本高低, 因此, 领导阶层也要不断加强对于管理知识的学习, 加强对于单位工作人员的教育与管理, 尤其是财政人员, 必要时可进行一段时间的集中培训, 以保证单位人力资源管理的重要地位。

5. 明确绩效考核频率和力度。

绩效考核周期要尽可能合理调整, 最好以月考为主, 这样考评者可以清晰详尽的记录被考评者的绩效、工作态度、工作完成度等, 有利于及时有效地管理人员, 及时反映企业存在的问题, 并作出准确的判断实施有效地管理措施, 提高个人与集体绩效的同步性。对于长期的任务工作、个人态度能力体现来说, 应该制定与其相对应的以季度、半年甚至一年的周期考核, 侧重于个人能力的体现而不是原先人与人之间的竞争力, 注重个人横向的比较, 肯定其绩效, 激励个人发展, 找出问题所在, 不断改进前行, 这样就达到个人的价值实现, 体现绩效考核的作用。同时, 将绩效考核设立为被考核者的一种“自助式”环节, 让每个被考核者自主选择适合其发展的环节, 通过绩效考核科学合理的安排个人任务计划。并有效监督工作的完成度和准确性, 由上级或资源人力部结合绩效考核结果进行评估打分, 最后综合结果和加权统计得出相应分值。根据不同的绩效考核成绩对人员进行薪酬分配和奖励体制的改变, 促进人才集中有效管理。

6. 岗位轮换制度是现代企事业单位发展的需要, 有利于优化人力资源管理。

岗位轮换不仅提高了职工的适应能力和工作换位思考的意识, 也培养了职工在管理层面的执行力。以岗位轮换为人力资源切入点, 具体优化措施有如下几点:

(1) 制订详细具体的轮换计划, 做到按部就班是优化人力资源管理的第一步。岗位轮换制度是一项长期实行的工作制度, 不可能一时间就突然看到预期的成效。因此, 在岗位轮换前应该制定周全的计划, 包括轮换周期, 轮换岗位和轮换人数, 以及对于出现特殊情况的处理办法等等。倘若轮换周期过长的话, 轮岗的目的就会削弱。但是过于轮岗的话, 频繁的更换会对职工的工作积极性造成很大的冲击, 轮换效果自然不会尽如人意。一般看来, 以四年为周期进行更换是科学的推断。另外需注意的是, 在初始阶段一定要进行相关工作岗位的轮换, 待到逐渐积累一定适应能力和工作经验后, 才可进行全方位轮换, 以免由于失误对单位造成一定损失。

(2) 需要设置各岗位详细工作事项。岗位日常工作事项是对于新岗职工的一项行为准则, 需要做到尽可能的详尽规范, 使新上任的职工能够准确的开展工作, 快速的适应岗位。另外, 相关部门要及时梳理单位内部的整体更换情况, 做到统筹兼顾, 科学管理, 合理有序。

(3) 优化人力资源还需要对岗位进行轮换培训。为了让新上任的职工能够以最快速度适应新的岗位, 也需要做好对职工上岗前的相关培训工作, 配合相关的文字工作事项, 让职工在最短时间内适应新岗位, 熟悉新技能, 并规定一定的时间上限去约束此阶段。和原先岗位的工作人员做好交接工作, 交流实际工作心得, 为正式上岗去开展工作做足准备。

(4) 优化人力资源需要在岗位轮换前做好与职工的沟通, 降低产生的消极影响。因为换岗前后的职位高低是不同的, 薪资的收入也不同, 对一些职工来说就会出现心理不平衡的现象, 所以做好职工正确的对待思想是十分有必要的。岗位轮换为人力资源部门注入源源不断的活力, 努力打造复合型, 且战斗力强的企事业单位队伍, 可以为单位化解突如其来的危机, 保证单位的全面发展。

7. 建设企业单位文化。

企业文化建设可以改进思想政治, 因为企业文化是以人为中心提出来的, 这一套理论的现实意义十分重要。企业文化建设理论改进企业政治思想与思想政治的工作, 可以摒弃思想政治中不好的作分问题。以人为本, 尊重职工的人格, 在思想政治中尤为重要。企业文化建设可以为单位企业思想政治工作提供强大的文化氛围, 用于群众性文化活动融合艺术、娱乐、思想于一块, 这样特有的文化品位便会是员工普遍认可且愿意追求的一种方式方法。所有参与者都愿意向好的文化氛围中去, 因为这样的熏陶, 思想便会升华与净化。

四、结语

人力资源管理的技术性和专业性也是比较强的, 实际操作起来并不是一件容易的事, 所以管理人员必须要做好单位职工的各项工作, 多方面的进行考虑, 注意细节。人力资源的优化也需要在做好人力资源基础性工作前提下, 完善定岗定员制度和对职工的定期培训机制, 不断激发职工对工作的新鲜感和积极性, 不断拓展职工视野, 及时了解相关动态。单位企业管理者通过吸收和借鉴国内外成功的人力资源管理策略, 不断加强单位企业在人力资源管理方面的创新与发展。

摘要：近些年来, 随着经济全球化下市场经济的进一步加强, 企事业单位出现了很大变化, 人力资源管理成为其中一个愈发显著的问题。企事业单位人力资源管理是考验政企绩效的重要指标, 一些政企单位也开始实行岗位轮换制度, 这种制度也逐渐成为公司培养人才、留住人才的一种很好的方式。本文就新形势下我国企事业单位人力资源管理出现的问题进行了窥探, 并提出相应的优化措施。

关键词：人力资源,管理问题,经济全球化

参考文献

[1]叶鸿.以企业轮换实现企业与职工发展双赢[J].管理论坛.2010 (05) .

[2]王超.关于岗位轮换的思考[J].人力资源管理.2011.

[3]郭海霞.浅析企业绩效考核方案实施的保障体系[J].商场现代化.2010 (08) .

浅谈我国人力资源管理的几个问题 第5篇

浅谈我国公共部门人力资源管理

建国以来，我国公共部门人力资源管理取得了巨大进步，结构上逐步实现了从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡。从世界范围来看，现代管理思想发起并成熟于西方发达国家，尤其是美国，其人力资源管理理念远远超前于我国，对于人力资源管理的研究我国学者研究的重点大多还集中在对具体管理环节的技术性改造上，而忽略了价值取向的引导作用，公共部门人力资源管理中更是极少涉及核心理念问题。

公共部门是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，只在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。公共部门作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，其人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个地区、乃至国家的发展以及公众的社会生活质量。公共部门人力资源管理是政府活力的源泉，其制度的优劣与人力资源管理活动的效率取决于人力资源管理的价值取向是否正确。

公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。从整体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。

宏观管理指整个公共部门系统中，为了保证其工作性质与人力资源的整体结构相匹配以及发展的需要，对公共部门以内的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划、制定人力资源管理的基本制度以及政策管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理的良好基础。微观管理是指每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。是每个具体的公共组织依法对本组织内实现的人力资源进行考法、管理的活动和过程。两者有机的结合在一起，互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。

与私人部门人力资源管理相比，公共部门人力资源管理的最大不同点在于其价值取向的不同。

价值取向是价值哲学的重要范畴，它指的是一定主体基于自己的价值观在面

对或处理各种矛盾、冲突关系时所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向。价值取向具有实践品格，它的突出作用是决定支配主体的价值选择，因而对主体自身、主体间关系、其它主体均有重大的影响。价值取向的合理化是进步人类的信念。公共部门人力资源管理的价值取向是指人们对公共人力资源管理状态的理性思索，是公共部门对其人力资源管理的目的和意义的认定及追求，是支撑和引导公共部门人力资源管理的全过程和方向的价值观念体系。它是公共人力资源管理的灵魂要件及公共部门人力资源管理的动力源泉和理性后盾，从深层次上决定了公共部门人力资源管理的宗旨目标和运行模式。

我国公共部门人力资源管理价值取向方面存在很多问题。

首先就是管理理念滞后。官本位思想根深蒂固——在官本位意识的支配下，不少人都把做官，做高官作为人生信条和行为取向，认为有了官位就有了一切。官本位造成了诸多问题，如：机构臃肿、人浮于事、利益交换、官官相护、做尽表面文章等；人治观念依然存在——人治有利于治人者，在我国总有那么一些人，谁当了官，谁就想治人。这也是中国几千年封建社会延续的“官念”之一。有时候这种观念造成情大于法，事事都讲人脉关系；物本管理思想严重——传统人事管理强调物本管理、财本管理，把雇员看作为只会消耗的附属物，否认或忽略雇员的个人需求。在这种思想下员工只是被看作成本和支出，根本提不上不断在员工学习提高上加大投资，把员工视为最具竞争力的资产。因此，公共部门在进行人力资源管理时总是一味强调组织目标的实现，不顾甚至以牺牲公务人员的个人目标为代价。另外，由于不注重人力资本投资，公务人员的素质一直很难得到有效的提高，在一定程度上造成或加剧了公共部门管理的其他问题。

其次人事体制落后。自上而下的垂直式管理机制——强调个人服从安排，听从调遣，上级意志和需要就是一切，管理对象仅是被动的棋子，下属的升迁任用都维系在领导身上，因此造成公共部门机构设置僵化、唯领导是从、唯文件是从、办事效率低下、层级节制严重，公共雇员的个人主动性得不到发挥。另外管理过程中以专家为中心，对外部的驱动力重视不够，各种工作方案和提议有专家提出和制定并负责实施，造成公众的参与不足，对国家政策的理解和认同感也不强，致使国家政策在贯彻执行时遇到种种阻碍和扭曲；人力资源浪费严重——人力资源是一种特殊的资源，配置优化的人力资源能够实现整体大于个体之和的效果，但如果对其管理不当也会产生很大的内耗，致使人浮于事，效率低下。目前我国对公务人员的绩效考核还存在科学性不够，绩效评估的规定过于笼统，绩效考核目的与组织任务目标没有进行有机结合等问题。可以说公共部门人力资源管理目前还缺乏有效的竞争机制和进出机制，存在公务人员能上不能下、能进不能出、能官不能民，这都造成人力资源的浪费，民主参与，社会公平有待加强。我国的经济建设在飞速发展，但在社会政治方面民主参与还比较落后。改革开放30年来应该说已经具备了实行民主的基础，但是公民不应被看作降低成本的工具，相反，公民参与被视为民主政体中政策，执行恰当且必要的组成部门。在公共部门内部，公职人员的民主参与也很有限，重大事情的决策和推行多是领导说了算，对于社会事务的管理民主参与更是流于形式。

再有，激励机制不健全。组织目标迷失——组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励是十分有害的；流动机制的僵化——纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降；激励手段苍白，负激励的作用在我国公共部门中通常发挥不了应有的作用，约束机制一来本身苍白无力。

总结起来有以下两点点原因：

一是思想方面的原因。我国公共部门人力资源管理中把员工视为只会消耗的附属物的观念还有相当的影响，出于员工是成本的思想，管理中总是以管理者为导向，多重视制度和系统的改进，管理者掌握充分的权力，享受各种各样的权利和待遇，抹杀员工的需要，所进行的评估，也成为划分等级的依据和惩戒的手段，而不是为了实现员工的发展，通过评估认识到不足，获得学习的机会，公职人员整体素质不高也就不足为奇了。

二是传统行政体制方面的原因。我国公共部门人力资源管理价值在很大程度上依然停留在传统的人事管理上，没有很好的引入私营企业的市场机制对公共事务进行管理，从而缺乏必要的竞争。缺乏市场激励淘汰机制，造成公共部门人力资源管理中的绩效评估的作用有限，也加剧了权力集中，官本位思想，致使为人民服务的宗旨遭到扭曲。在管理手段上依然是规制行为，组织对人员管理多是寻求控制，不求有功，但求无过的思想严重。以人为本的理念落后，没有充分认识

到人力资源的积极性、能动性及创新性，和现代人力资源管理中的围绕组织使命进行管理。

国外公共部门人力资源管理价值取向及借鉴，以美国为例美国公共部门人力资源管理的价值取向及对应的制度设计。美国自建国以来，经历了数百年的发展，直至成为超级大国，纵观美国公共部门人力资源管理的历史，可以归纳出如下的价值取向及相应的制度设计，即四种亲政府价值：政治回应性、行政效率、个人权利和社会公平；三种反政府价值：个人责任，有限与分权的政府和社会服务的社区责任。

首先，政治回应是这样一种理念：政府能够积极的反应并回答通过民选官员表达出来的公民意志，民选官员的忠诚通过任命得到最好的保证，在任命过程中政治忠诚以及教育和资历被看做是衡量其功绩制的标准。

其次，强调行政效率的传统公务员制度。公共职位的分配和获取应该以任职者的知识、技能和能力为基础，而不是以政治忠诚或政党关系为基础。传统公务员制度主要是为了提高行政效率和提升行政执行水准，保证政府政策的连续性和公共雇员的合法权利这两个目标。这一人力资源管理制度中公务员职务常任，非法定程序不得免职公务员制度的所有政策目标均有选举产生的官员控制，立法机关通过限制一个行政部门能够雇佣员工的总数量。约束政府在特定项目或计划中的编制标准和人事预算等手段，保证对资源的有效控制，这些工具有助于确保政府的政治回应性。积极支持职业化公共服务思想的人认为，公务员制度是实现效率、个人权利和官僚回应政治目标等价值的最好途径。

实现个人权利和社会公平的集体谈判制度也是重要的一方面。在公务员制度中，雇员受到由管理部门提出的法律和规章的限制，以及外部权威机构的行政管理。集体谈判制度认为公务员制度充满了剥削味道，而公共雇员和雇主应该拥有平等地位，雇员有权使用集体力量改善他们的就业环境。集体谈判制度还认为个人应该融入集体之中，通过集体力量改善全体的工作环境，它体现了个人权利和社会平等的价值取向。它通过强调雇员的资历，来强调保护雇员个人的权利，而资历是控制解雇。获得加班费、培训和学习安排的权利，甚至是得到晋升的唯一标准，它的基本目的是保证雇员在管理中受到公平地对待。

维护个人责任的弱势群体也有相应的保护制度。弱势群体保护，美国政府采

取了如下措施：首先制定了录用配额制度，规定在美国公共部门中任职的妇女、少数族裔和残障人士以及老年人口，应达到这些群体占总人口的一定比例。其次，联邦政府禁止公共部门实施与工作成绩无关却排斥弱势群体成员的智力测试，禁止在公共部门人力测验的题目中，出现文化偏见，使非主流文化雇员与主流文化雇员相比处于明显劣势。再次，对于女性，美国政府强调比较价值，也就是同工同酬，比较价值有助于提高女性雇员的薪资。事实上无论是恩赐制还是公务员制度及集体谈判制度都充斥着白人男性的支配地位。弱势群体保护制度得到了妇女，少数族裔和残疾人工作申请者与雇员，以及支持他们的利益集体的拥护，同时，该制度还得到了支持社会公平的人的赞成。在弱势全体保护体系下，最有资格获得工作机会或晋升的候选人则是那些利益没有被充分表达的阶层的成员。

强调有限与分权和社会服务的社区责任的弹性化的人力资源管理制度精神和市场文化克服官僚制守旧，僵化的弊端，根据工作性质和职位要求，采用兼职、临时、非常任的专业人士来保证公共服务的提供和公共项目的运作，在简化职位分类和任用程序，根据绩效和能力提升和付薪，鼓励雇员采用更为灵活的工作方式，以结果为导向、传统的文官制度在提高行政效率、维护政策的连续性和稳定性，保证公务员的职业稳定方面起了重大的作用，但它的一些弊端，如墨守成规、形式主义、不思进取、繁文缉节等也极大地损害了政府的公信力，导致政府/信任赤字为了维护政府的合法性，降低行政成本，比尔克林顿当政时期实行了弹性化的用人制度，弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一则对常任文官产生了竞争压力，有助于常任文官产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；二是降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力；三是通过弹性化的人力资源管理的制度创新，减轻了纳税人的负担，得到了民众的支持和信任。

所以我国公共部门人力资源管理应该把公共利益放在第一位，把为人民服务落到实处。引入市场竞争机制，实现效率和效益的统一。在公共部门中引入企业中有效的竞争，充分发挥优胜劣汰的效应，给有才能的人提供更大的空间和机会，同时也可避免公共资源的浪费实现高效管理的同时，还要注重实现社会效益。注重以人为本，实现个人权利与责任，承认公务人员的个人需求，努力做到公共目标和个人目标的一致性，给予公务人员充分的权利保障同时要求其承担相应的责

我国人力资源管理问题 第6篇

【关键词】 企业人力资源管理;问题;对策

中图分类号: K279.23

1 引言

人力资源管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源,把组织内全体成员作为管理的主体,围绕如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

改革开放的30年使我国人力资源管理迅速发展,管理水平大大提高。但与发达国家相比仍然处于落后状态。随着知识经济的到来,使企业开始逐渐理解人力资源开发和管理的重要性、全局性和战略性。目前,国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高,但是也存在很多问题。我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计,对现状和问题有清醒的认识,对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。

2 我国企业人力资源管理的现状及存在问题

当今时代,企业经营者对人力资源的管理比以前重视多了,原来的“人事部”、“劳资处”基本上改成了“人力资源部”。但事实上许多企业是换汤不换药,新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变,人力资源管理并没有发挥其应有的作用,而是存在如下问题:

2.1 重视程度不够,企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节

对于人力资源管理的重要性的认识,即观念问题是制约人力资源管理在我国许多企业发展乃至成为企业发展战略合作伙伴地位的确立的重要瓶颈。虽然最近些年,“以人为本”“高度重视人力资源管理”已经逐渐被企业所提倡,但实际上企业中的各项工作安排上,市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置,而人力资源管理则排在不那么重要的位置。

另一方面,改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等事项,忽略了这些活动与企业整体战略及目标的联系,将人力资源管理与企业其他经营活动割裂开来,人力部门与公司其他业务部门沟通困难,没有起到支撑和满足企业目标实现的作用。目前的人力资源管理还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。

2.2 缺乏有效的激励机制

激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段,但企业现有的对人力资本的“定价”和对业绩贡献的评判上缺少科学的评价标准,与绩效和贡献挂钩的考核体系尚未建立或还不完善。因此,在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向,拉关系走后门,平均主义现象严重,造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有。职称晋升评价体系不完善,对技术人员工作业绩不能公正评价,人际关系影响过大等造成职称评定、晋升提拔、奖惩等不够公正合理,最终导致效率与公平失衡,难以有效地激励员工努力工作。

2.3 缺少优秀的企业文化

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。我国大多企业未把企业文化纳入人力资源管理,企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。在这样的企业中,员工与企业很难紧密地联系在一起,员工普遍没有归属感和荣誉感,以局外人的身份在企业工作,一旦有机会就会离开企业。因此这样的企业必然会出现技术和管理人员的流失,影响企业的发展。

3 解决我国企业人力资源管理问题的对策

3.1 加强对企业人力资源管理的重视,实施战略人力资源管理

企业应转变观念,重视和充分发挥人力资源管理在企业中的作用。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源部门也上升为战略部门。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系,它将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配,与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系,关注人力资源本身的需求和能力的发展。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能,促进其成长和发展。人力资源管理与战略之间实现一体化,构建起动态的、多方面的持续联系。使人力资源管理部门广泛参与企业高层管理,直接融入企业战略的形成与执行。这样才能用全新的视野,整合企业人力资源功能和核心价值,提升企业人力资源核心竞争优势。

3.2 健全绩效考评制度,完善激励机制

企业应当完善考核评价制度,促进人力资源价值的准确定位。全面的考核和公正的评价,有利于人力资源价值的自我定位,激发其成就感、责任心和事业心,使主观能动性得到充分发挥。在人才的公平考核基础上,建立多重激励机制,根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求,采取不同的激励手段,如:物质激励、精神激励、事业激励、感情激励,等等。或者综合运用多种激励手段,例如:把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来,即将企业发展目标进行分解,落实到每个部门以及每个员工头上;针对每个员工的绩效要求,制定科学合理的考核标准;在员工的工作过程中,管理人员应该及时地向员工提供反馈,让员工知道自己的工作进展是否符合企业的要求,同时根据员工的工作表现,进行相应的辅导和激励;制定一套切实可行的考评方法,考评结束之后,还应该根据员工的绩效情况,采取进一步措施,包括奖励优秀的员工,帮助暂时落后的员工,制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平,等等。以期调动员工积极性,开发出他们的潜力,充分发挥出他们的聪明才智,有效地培养出他们对企业的忠诚和信任,达到留住人才、用好人才的目的。

3.3 建立以人为本的优秀企业文化

企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育,让员工树立信心,增强主体意识和社会责任感。使员工以企业发展为荣,以企业强大为骄傲,把自己真正融入企业,形成紧密的利益共同体。良好的企业文化所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,他们不仅需要工作上的经济利益,同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合,借助人力资源管理的观念和技术激励员工,通过潜移默化的企业文化熏陶,培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度,达到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力,充分发挥员工的积极性和创造性,保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。胡锦涛同志《在中央人口资源环境工作座谈会上的讲话》中深刻指出了以人为本的内涵和要求:坚持以人为本,就是要以实现人的全面发展为目标,从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展,不断满足人民群众日益增长的物质文化需要,切实保障人民群众的经济、政治和文化权益,让发展的成果惠及全体人民。“坚持以人为本就必须尊重员工的主体意识,培养员工的献身精神,不断激发员工的创新精神,为企业中的人才构筑施展才华的舞台。因为人与技术、自然资源、资本等物的因素相比,是最活跃、最重要、最根本的因素,人才资源是第一资源。经济社会越发展,人的因素就越重要。”因此企业要把“以人为本”的思想,深入到企业各种制度和行为规范中去,深入到企业的长期战略中去,深入到企业的灵魂中去。要坚持以人为本,完善人才队伍建设,加强对企业员工的培养,构建人才成长梯队,提供人才公平竞争舞台,营造育才、留才、用才的良好环境。

 参考文献:

丁承学.我国企业人力资源管理的缺失及应对策略[J].湖南涉外经济学院学报,2007.12.

周晓梅.我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].人口学刊,2008.6.

周晓梅.我国现阶段私营经济发展问题研究[M].北京:经济科学出版社,2006.

杨敏.中国企业人力資源管理发展的实践研究[J].商业文化,2008.11.

我国人力资源管理职业化问题探析 第7篇

职业化是指一个群体由非职业状态或一般性职业状态逐渐变为专业性职业状态、达到相应职业水平, 它是某一行业发展成熟的标志。人力资源管理职业化包括以下几个因素:成为一门专门的职业;系统的专业知识和技能;一套判断公平、信任和社会责任感等行为标准的道德信条;扶持和代表其声音的专业性机构或协会组织;一整套职业资格认证体系, 从而获得从事该工作专有权力, 形成职业进出壁垒。

人力资源管理职业化顺应了时代对人力资源管理的需要, 规范了从业者的行为标准、促进了行业的发展。人力资源管理作为舶来品, 引入中国不过5 0多年的历史, 虽然近年来得到了长足的发展, 但仍存在很多问题。

二、我国人力资源管理职业化存在的问题

1. 缺乏权威、专业的人力资源管理职业认证。

职业资格认证是职业化的关键一步, 对于提高从业者的技能, 规范市场的运行有重要的意义。目前, 我国人力资源管理职业认证多数由国家行政机构开发管理, 在实施过程中功利性太强, 导致培训机构的管理水平和培训师资的实际水平不足, 教学内容和教材不能及时更新, 影响了认证的信度和效度。就认可程度较高的人力资源管理师系列职业资格认证为例, 人力资源管理师2005年考试通过率达50%左右。相对于信度较高的其他行业同等级别认证考试, 如国家统一司法考试2004年通过率为1 1.2 2%, 注册会计师全国统一考试2004年各科通过率在10.04%~12.68%之间。可见, 我国人力资源职业认证信度和效度还有待于提升。

2. 行业进出门槛较低, 尚未实行行业准入制。

就业准入制度是指从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业的劳动者, 须经培训并取得证书后方可就业上岗的制度。我国人力资源领域尚未实行行业准入制, 即只有通过相关资格鉴定, 具备专业的学识、技能后方可从事相应岗位工作, 这就造成了人力资源从业者队伍良莠不齐。职业化也与职业壁垒相关联。职业壁垒越高, 从业者从壁垒中获取的收益越大;同时, 由于从业者进行了大量的人力资本投资, 其放弃执业机会的成本也就越高, 这为退出行业设置了一定的障碍, 有利于从业者队伍稳定。目前, 我国人力资源管理并未形成职业壁垒, 与职业化程度较高的医生、律师相比, 还存在很大的差距。

3. 职业道德尚未规范化, 缺乏信用记录。

在专业人力资源管理市场中, 人力资源从业者的任何不良工作记录、受聘史、受聘业绩等都会有所记录, 从而对从业者在谋求职业生涯发展时形成强有力的约束。而我国尚缺乏一种机制, 将不具备人力资源执业资格或有违背道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。

4. 薪酬水平还未形成整体竞争优势。

人力资源从业者的薪酬取决于供需行情、该地区的生活水平、企业的规模、企业的盈利能力等。在美国, 人力资源管理专业人员的年薪不菲。最近年薪数据显示, 高级人力资源经理的平均年薪为13.1万美元到26.9万美元。大多数有资格享受员工的福利项目, 直接福利待遇至少占年薪的35%。我国人力资源经历的收入情况已经有了较大程度的提高, 但相比其他国家还存在很大的差距。据调查, 目前我国大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万或高达1.8至2万元;薪酬经理、招聘经理等大概在0.6万~1.2万。

三、提高我国人力资源管理职业化的途径

1. 规范化的人力资源管理教育。

人力资源管理是一门跨学科的综合理论, 涉及经济学、管理学、心理学、法律学、社会学、计算机科学等方面知识。无论是企业组织的人力资源管理者, 还是从事该工作的人员, 都应接受专业训练。同时, 随着战略性人力资源管理对人力资源从业者的要求越来越高, 规范人力资源管理职业化教育已经提上日程。目前, 比较盛行的表现形式为:在高校强化或增设本科和研究生的人力资源管理专业;加强人力资源管理者的继续教育和专业化培训。

2. 职业化的人力资源管理市场建设。

人力资源管理职业化市场运行的基础是从业者的职业技能, 运行的主体是拥有专业技能的人力资源经理。职业技能是人力资源管理者进出该市场的行业壁垒, 同时, 人力资源管理者市场的价格也反应了人力资源管理者具有的专业技能。

3. 建立职业准入制度。

根据就业准入制度, 职业资格证书是从事相关职业的唯一通行证。职业资格证书是国家对劳动者专业学识、技术、能力的认可和证明, 是劳动者任职和开业的资格凭证, 是用人单位录用劳动者的主要依据。获得了职业资格证书, 只说明在现阶段可以从业并不能代表可以永远从业, 通过定期考核和核查从业记录, 对不合格者予以退出。

4. 充分发挥专业性协会的作用。

专业性协会在西方国家人力资源管理职业化发展中起到了举足轻重的作用。在英国, 主要通过人事与发展协会及其认可的机构向从业者提供专业化的培训, 以提高专业化水平, 并向接受过专业课程培训的学员颁发证书。德国的人力资源管理学会主要通过举办各种类型的短期培训班和课程, 定期出版刊物, 促进专业者的信息交流。我国应借鉴西方国家的经验, 成立具有权威性的人力资源管理协会, 负责领导和组织理论研究和实务操作, 并纳入法制化的轨道及接受政府的监督和领导。

四、小结

21世纪, 以知识为主宰的全新经济时代对人力资源管理提出了更高的要求。为了推动我国人力资源管理职业化的发展, 应规范人力资源职业化教育, 建立人力资源管理者市场和职业准入制度, 充分发挥专业性协会的作用, 从而进一步促进人力资源管理职业化的发展。

摘要：人力资源管理职业资格认证的推出, 标志着我国人力资源管理走向职业化。本文介绍了人力资源管理职业化中存在的问题, 分析了提高人力资源管理职业化程度的途径。

关键词：人力资源管理,职业化,职业资格认证

参考文献

[1]赵曙明:人力资源经理职业化的发展[J].南开管理评论, 2003 (, 5)

我国人力资源管理职业化问题研究 第8篇

关键词：人力资源管理,职业化,职业资格,规范化

一、人力资源管理职业化概述

人力资源管理职业化指的是一个系统化的过程, 这个过程包括的内容有人力资源管理的制度化、流程化及系统化等, 在这个过程中还应包括从业者的职业道德及专业水平。从发展的角度来看, 人力资源管理职业化进程是借助成熟的人力资源职业体系的知识和经验, 将人力资源引入到职业化发展的轨道, 促使人力资源管理水平的不断发展。

人力资源管理职业化是人力资源管理行业成熟的标准, 职业化的发展需要多方面的努力, 从社会经济发展的角度来看, 只有不断的加强人力资源管理职业化的管理, 才能使得我国的人力资源管理的专业水平适应不断发展的经济竞争的要求。

二、我国人力资源管理职业化问题现状

从我国人力资源管理职业化的总体情况来看, 我国的人力资源管理职业化还存在着诸多的问题, 本文做如下论述:

1、缺少健全的人力资源管理市场

我国的人力资源管理是在传统的计划经济基础上发展的, 因而其在管理观念及方式方法上还没有完全的适应经济发展的变化。同时由于我国人力资源管理的教育发展起步较晚, 因而人力资源管理的从业技能并不强, 这些都影响了人力资源管理专业市场的发展, 导致人力资源管理从业人员素质不高, 影响了整个人力资源管理行业的发展。

2、缺乏权威的人力资源管理职业认证

对于人力资源管理职业化的发展来看, 职业资格认证制度是职业化中必备的环节之一, 但从我国目前的人力资源管理认证体系来看, 所采用的职业认证方式是由国家行政机关进行培训认证的方式, 从而导致人力资源管理职业认证的信度要比司法考试及注册会计师等职业认证的信度和效度要低很多, 同时还导致了该行业的进入门槛较低的现状, 因而亟待确立权威的人力资源管理职业认证。

3、行业的专业化亟待提高

人力资源管理职业化与人力资源管理工作的专业水平和技能水平是分不开的, 职业化的要求就是将人力资源管理的技能能够有效的应用在企业及组织管理的方方面面。但是从我国目前的情况来看, 行业的专业水平亟待提高, 专业技能水平与发达国家相比较低, 已经对人力资源管理职业化发展构成了一定的障碍。

4、从业人员的行为规范力度不强

人力资源管理职业化中还需要面对的问题就是行业内从业人员的职业道德规范化的问题。从我国目前的人力资源管理市场来看, 对人力资源管理从业者的道德约束机制还没有建立起来, 从而对从业人员的行为规范力度较弱, 影响了人力资源管理职业化的发展。

三、我国人力资源管理职业化问题解决策略

1、完善人力资源管理专业人员市场

确立完善的人力资源管理专业市场, 能够从根本上保证人力资源管理的供求双方能够在公平、公正的情况下进行市场交易, 从而从根本上促使人力资源管理从业人员对职业技能及职业道德的关注, 引导我国人力资源管理职业化的发展。

2、健全人力资源管理职业资格认证体系

正如前文所说, 职业资格认证体系对于人力资源管理职业化发展来说尤为重要。因而从职业化发展的角度来看, 我国应确立权威的职业资格认证机构, 从而建立严格的职业准入制度, 使得人力资源管理从业人员的水平及素质能够得到提高, 从而促进人力资源管理职业化的发展。

3、加强人力资源管理职业的专业化和规范化管理

人力资源管理从专业本身来看, 是一门综合性和应用性都较强的学科。因而对从业人员的专业技能的要求较高, 对于企业来说, 人力资源的从业者应不断的接受专业培训及训练。也就是说, 要不断的加强人力资源管理职业专业化及规范化管理。

4、加强对从业人员行为的规范管理

为了加强对人力资源管理职业化下的从业人员的规范管理, 应不断的发挥人力资源管理协会的作用, 这是职业化发展较好国家的先进经验。对于我国的人力资源管理职业化发展来说也不例外, 我国有必要通过人力资源管理协会加强对从业人员行为的规范管理。

伴随着科技的不断进步, 经济发展对企业人力资源管理的要求的提高必然会进一步推动我国人力资源管理职业化的进步, 只有不断的规范与人力资源管理职业化管理相关的各项制度, 充分发挥人力资源管理应有的作用, 才能有效的促进我国人力资源管理职业化的持续健康的发展。

参考文献

[1]姜弄娟:《人力资源管理人员职业化评价指标体系设计》, 《中国人才》, 2008.2。

我国人力资源管理问题 第9篇

关键词：人力资源绩效管理,现状,困境,问题分析

1 人力资源绩效管理产生及发展

人力资源绩效管理是现代市场经济的产物, 也是市场经济条件下企业人力资源管理的重要组成部分, 对于企业的成长意义重大。随着市场竞争的日益激烈, 人力资源绩效管理被提到了一个新的高度, 成为企业进行人力资源科学管理的重要手段。当前, 随着经济全球化进程的加快, 企业竞争优势和战略优势越来越体现为高效的人力资源管理能力。不过, 由于历史原因, 我国企业的人力资源绩效管理能力并不强。

人力资源绩效管理指的是各级管理者和员工为了实现组织的共同目标而全面参与企业绩效制定、辅导沟通、考核评价和结果应用等的持续循环过程。由于现代企业竞争的实质是人才的竞争, 人力资源绩效管理通过持续提升个人、部门和组织绩效, 能够对企业的发展起到关键作用。实际上, 人力资源管理的本质是激发人的能力、提高人力资源利用效率, 绩效管理在人力资源管理中发挥了越来越核心的作用, 对于企业的规划和发展更是起着决定作用。不过, 与国际上大的企业相比, 我国企业的绩效管理相对滞后, 且运用的效果存在偏差。鉴于此, 本文基于企业绩效管理的内涵, 尝试分析进行人力资源绩效管理的必要性, 在此基础上, 本文从人力资源绩效管理的现状出发, 总结我国企业进行人力资源绩效管理的

首先, 短期内要坚持稳健策略, 继续维持其成本和价格领先的能力。全球价值链体系下, 大型的代工企业仍具有成本领先优势、资源优势等核心能力, 代工企业在沿海地区面临成本上升的情况下, 积极进行产业转移是一条有效的出路, 同时, 改造核心技术, 提升机械化水平, 也是一条可行的出路。此外, 代工企业保持成本和价格领先, 离不开政府和金融系统的支持, 通过完善基础设施、提升服务效率, 可以有效地降低交易成本, 改进代工企业的生存环境, 促进企业竞争力的提升。

其次, 从中长期战略来看, 关键在于提升技术创新能力, 这是增强其核心竞争力的主要方式, 也是未来建立自有品牌的基础。一方面, 创新能力关系到企业的盈利和持续发展, 掌握了新技术的代工企业往往业务量大增;另一方面也增加了其进入价值链核心环节、提升产品附加值的可能性。

再次, 从近期可以实施的积极策略来看, 要努力培育企业的渠道控制和营销能力。当前, 电子制造服务已经逐步取代了OEM、ODM成为有力的代工模式, 竞争力和附加值更高, 实际上拓展了原来的微笑曲线, 向价值链两端的高附加值环节进行了相应的延伸, 除了设计和生产, 通过供应链控制和渠道建设, 代工企业可以整合客户资源, 增强营销能力, 进而实现竞争力的提升。

最后, 从远期来看, 代工企业要着力创建自主品牌, 实施差别困境和问题, 并提出相应的对策和建议。

2 人力资源绩效管理的必要性及作用

实际上, 绩效管理贯穿于整个企业人力资源的投入、运营和整个产出过程中, 要求各部门制定相应的考核目标, 结合实际情况做好相应的考核举措, 其必要性主要表现在以下几点:首先, 人力资源绩效管理关系到企业的整体战略。绩效管理作为一种相对有效的人力资源管理方法, 可以直接应用于员工的升职和调动, 以及报酬决定等方面。能够有效调洞员工的积极性, 促进员工管理。高效的组织通过绩效管理能够促进企业战略自上而下往下传达, 保证组织中的个人充分理解企业战略。因此, 绩效管理可以作为评价员工个人工作成果的手段, 更是企业长期战略落实的保证, 是企业长远发展的关键。其次, 人力资源绩效管理是进行员工整合的重要手段。通过绩效管理, 企业能够充分肯定员工对于企业的价值, 创造相应的促进员工获取、共享和使用组织信息以形成个人知识并支持个人将知识运用到企业业务和产品中去, 最终提高企业的创新力和实践力。

绩效管理的作用主要表现在:一方面, 企业绩效管理能够促进企业目标的实现, 即通过人力资源绩效管理, 企业可以将企业战略

化品牌战略。对于电子产品而言, 品牌化尤其重要, 其更新换代更快, 多数消费者缺乏专业知识, 品牌就成为消费者信任的主要渠道, 完善的品牌可以消除信息不对称, 减少消费者的搜寻成本, 实际上使得企业更容易培育核心竞争力。另外, 随着企业营销和服务能力的提升, 代工企业的资源和核心能力将获得一个升级机遇, 通过推进自主品牌的建设, 有助于实现长远利益最大化, 培育差异化的竞争能力和优势。

参考文献

[3]贝政新, 王世文.出口加工制造业面临的挑战与对策[J].国际贸

易问题, 2011.

[4]程宏辉, 罗兴.“贴牌”是一种过时的战略选择吗来自广

东省制造型企业的实证分析[M].中国工业经济, 2008.目标化, 并将其具体分解到各个单位和岗位, 再制定具体岗位的绩效目标, 实现各个岗位目标的整合;另一方面, 企业绩效管理也是企业文化整理的过程, 基于以价值观为核心的群体意识而建立起来的企业文化, 通过得到员工的认同能够促进员工对自我行为的调整, 能够实现个人价值与企业价值的统一。另外, 绩效管理是企业进行价值创造活动的动力, 企业的使命是不断创造价值并实现企业的价值评价和价值分配, 只有做好价值创造、评价和分配三个环节的工作并将其紧密连接, 企业才能创造更多的价值。

3 我国企业人力资源绩效管理的不足和问题

当前, 我国企业已经越来越重视人力资源绩效管理, 不过, 由于历史原因, 我国企业的人力资源绩效管理能力并不强, 且在实践中还存在诸多问题。主要表现在以下几点:

第一, 当前企业没有明确绩效管理和绩效考核的区别, 将二者混为一谈。一些企业没有区别企业的绩效管理和考核之间的额关系, 把绩效管理简单地当做绩效考核进行, 不能从战略的高度审视绩效管理, 而是只把绩效管理看做控制员工个人绩效的过程, 不重视通过组织和计划等管理手段提高员工的个人绩效, 而绩效考核着重于上级对下级的控制。实际上, 绩效考核只是绩效管理的一部分。

第二, 当前我国企业进行人力资源绩效管理的效果不佳。一般来说, 企业通常会按照员工的业绩进行评价考核, 但企业上下级之间的关系并不融洽, 且有效沟通不足, 往往造成企业领导与员工之间在工作目标实现中的理解偏差, 而有些领导过于强调控制力, 要求员工完全听从命令, 导致企业创新能力缺乏, 这种绩效管理手段缺乏相应的反馈和指导, 导致企业效益低下。

第三, 当前我国企业的绩效管理缺乏科学明确的管理指标。一方面, 企业的战略目标是企业发展的方向, 企业的健康成长与自身的战略目标关系密切。不过, 目前很多企业在绩效管理中缺乏明确的管理指标。企业的领导者无法从战略高度理解企业的绩效管理指标, 加之很多企业缺乏相应的绩效管理技术, 无法准确设置企业的绩效管理指标, 更重要的是在实际的操作中, 企业也没有明确指标, 导致绩效评估不力, 考核起不到应有的实际效果。

第四, 在绩效管理的过程中, 我国企业还面临许多困境。一是忽视企业的整体绩效管理, 过多关注于员工个人绩效的管理。二是绩效考核不科学。三是考核结果缺少反馈。四是缺乏绩效管理与沟通, 导致很多问题的发生。

4 我国企业人力资源绩效管理存在问题的原因分析

当前我国企业人力资源绩效管理存在很大问题, 一定程度上是由于没有清楚理解绩效管理本身是一个大的系统, 也没有充分理解人力资源绩效管理是一个需要持续改进和沟通的过程。当前我国企业人力资源绩效管理存在问题的原因主要如下:

首先, 没有充分理解绩效管理是一个完整的系统。当前, 我们通常所进行操作的绩效考核只涵盖了设计考核表、填考核表两部分, 并非完整的系统, 而绩效管理实际上是一个完整的体系, 目的不是单纯考核和约束, 而是为了整个企业的生存发展, 与企业的战略目标整体相关, 因此在绩效管理中要树立整体观念。

其次, 当前的绩效管理没有充分理解绩效管理是一个过程。当前一些绩效管理体系的成功往往取决于整个管理过程。实际上, 持续的沟通才是实现完整的系统的保证, 而绩效管理也日益成为一个持续沟通的过程, 并通过员工与企业达成的协议、完成工作的目标来完成, 并将其融入整个绩效管理系统。所以, 有效的绩效管理是持续沟通的结果, 形成上下级间的良性互动与沟通。

再次, 没有充分重视合作伙伴的重要性。实际上, 绩效管理是由员工与企业之间的协议保证完成, 员工的绩效目标不是单向指定的, 而是需要组织领导、各部门与员工的充分沟通来制定, 也就是形成一种类似绩效合作伙伴的关系。要发展好的合作伙伴关系就要进行好的沟通, 进而才能提高企业绩效。

总之, 要解决国内人力资源绩效管理面临的上述问题, 只有引进先进的管理理念, 具体运用到企业身上, 才能提升企业的效益。

5 启示

实际上, 现代企业的管理者已经越来越认识到绩效管理对于推动企业业绩提升和核心竞争力的作用, 并日益运用这种先进的管理理念进行企业的管理。同时, 企业的人力资源部门在工作中, 只有不断进行辅导和修正, 不断完善整个人力资源绩效管理目标和框架, 才能直面问题, 提升企业的经营绩效。

在进行绩效管理时, 企业的人力资源部门要积极通过员工反馈、书面报告和绩效进展总结等方式加强企业对绩效管理各个过程中产生问题的分析与改善。同时, 考虑到沟通的重要性, 在进行绩效管理中要实现考核者与被考核者持续的双向沟通, 促进企业的绩效考核顺利进行。同时, 适当的沟通能够及时发现问题, 积极排除企业在人力资源管理过程中产生的各种障碍, 有效提升企业的整体绩效。另外, 在新时期, 考虑到企业的人力资源管理部门越来越成为企业战略规划的一部分, 必须进行人力资源管理部门的考核, 促进市场经济体制下企业成为真正的市场主体, 有效提高企业的管理水平。

参考文献

[1]滕毅轩.现代企业人力资源解决方案[M].北京:中国物资出版社, 2011.

[2]孙锐.基于风险控制的组织人力资源管理外包策略研究[J].山东经济, 2010 (1) .

我国银行业人力资源管理问题探讨 第10篇

1.1 银行对员工培训不足

当前的商业银行非常强调对人才的素质和能力的培养, 而外资银行一般比较重视对员工的职业培训, 并且将培训当做是一种福利。比如美国的银行喜欢花费比较高的费用来培训员工, 对于培训产生的效益使得银行在近些年来处于领先的地位。国有银行对员工的培训主要在规范制度上与国外银行存在差距, 比如管理制度不到位, 缺乏相应的约束制度等。这些问题都极大的影响了我国银行的发展。

1.2 激励制度不健全, 缺乏相应的考核制度

企业通过激励能够激发员工的创造性, 从而有效的提高员工工作的绩效。很多的银行通过激励的办法使得员工更好的发挥自身的才能, 充分的保证了工作的效率。但是目前我国银行还没有建立一套完善的绩效评估制度。在中高层管理人员制度方面, 过多的讲求了精神激励, 并且激励手段比较短期, 缺乏激励高层人员追求长远效益的制度, 不能够更好的调动管理人员的积极性。对于普通员工的激励手段非常担忧, 激励作用也比较有限。同时, 虽然员工的报酬与职务、工龄及其学历有关, 但是却忽视了业绩等, 这使得员工的心态很不平衡, 产生了对工作懈怠的态度。

我国银行在人力资源配置的绩效上有一些问题, 人员配置很不合理。因为尚未建立起科学的岗位分析制度, 导致了很多的在岗人员与岗位的要求不配套。再加上当前外资银行通过高薪、优质培训等手段已经从国有银行当中挖走了很多的金融精英, 这都极大的阻碍了国有银行的进步。

1.3 薪资分配不合理

经过调查显示, 很多的商业银行的薪酬制度仍然在使用以前的, 主要是依据员工的行政级别, 并没有充分的考虑员工工作岗位, 极大的挫伤了从事高技能工作的员工积极性。薪资的分配中还是沿用以前“吃大锅饭”形式, 并没有真正的拉开员工工作质量上的差距, 极大的阻碍了员工的积极性和主动性。当前的薪酬管理主要是对工资的管理, 对于奖金、福利等在薪酬当中不能够很好的体现。

1.4 人才管理混乱

人才市场的竞争终极体现在谁的激励机制更完善、更强大、更富于成效, 谁就能吸引和留住更多的优秀人才。当前, 银行业激励机制落后, 凝聚力和向心力被削弱, 人才管理不规范, 流失较为严重。主要是“人才单边流动”趋势, 即人才流向股份制银行和外资银行, 致使银行业沦为“人才培养基地”。具体表现在员工的流失把在原银行建立、积累的信贷营销关系及客户带走, 使银行业的客户资源损失, 特别是一些优质客户, 会跟随核心职员的流失而失掉。电子科技大学王峻认为, 银行业高效率职员离开银行, 势必会造成银行业经营效率的降低和经营成本的加大。核心职员的流失, 实际上就是造成银行业竞争力丧失、无形资产流失、“人才”短缺断层、经营成本增加、内部人心涣散, 大大削弱和影响银行业的凝聚力和职员的向心力, 给银行业带来损失。

2 优化银行业人力资源管理对策

2.1 优化人力资源结构

建立全新的用人机制按市场方式配置人力资源。核心是要把人力资源作为一种可以经营的资源, 按照“市场择人, 内部育人, 机制激人, 管理促人”的原则, 做好人力资源结构优化。

树立不拘一格选人才的观念, 坚持“公开、公平、公正”的原则, 根据岗位的需要, 采取竞争竞聘上岗、岗位双向选择等方式, 选用适当的人才。用人所长, 量才而用, 科学配置人力资源, 做到人与岗位的匹配, 对贷款、存款、结算、国际业务和有潜力的中间业务及表外业务等岗位配备精英, 给善于开拓创新的人才提供施展才华的机会, 将一线人力资源营运放到比资本营运、信贷资金营运更重要的位置上去。此外, 要加强基层员工的内部规范化、制度化轮岗、交流和锻炼, 不断优化专业结构和职能结构, 促进相互间优势互补, 有效提升国有商业银行在经营管理前沿的整体战斗力。

2.2 建立科学的员工绩效考核体系

2.2.1 银行员工的薪酬与其绩效挂钩

合理、高效的薪酬制度是吸引、留住、激励员工的必要手段, 它对于国有商业银行在激烈的市场竞争中立于不败之地非常重要。和绩效挂钩后, 员工的薪酬可以由三部分构成:一是基本工资, 一般员工基本工资由行业工会确定, 管理人员的基本工资由银行与其签订的劳动合同确定;二是绩效拄挂钩奖金, 这部分奖金又称绩效浮动奖金, 根据员工的绩效来确定具体数额。

2.2.2 员工的晋升也与其工作绩效同步

绩效考核的结果应是员工职位变动的直接依据。人力资源管理部门要注意把员工的能力和职位、潜力和发展机会有机结合起来, 力争做到“人尽其才, 才尽其用”, 将员工的晋升直接与其为银行创造的效益挂钩。

2.2.3 建立与业务有效发展相适应的员工素质提高机制

制定实施高中级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略, 建立健全各级各类专业人才库, 加强对高中级管理人才和核心人才的培养。借鉴同领域银行的成功经验, 建立完善员工培训体系, 为人才的成长发展搭建良好的基础平台。

2.3 加强企业文化建设

先进的企业文化, 是在长期经营过程中创造并积累的“软实力”。企业文化渗透和根植在职员的理念中, 难以复制。其核心体现在对银行业价值取向和行为规范的认同和遵循。通过创造符合银行业实际情况, 符合变革特殊阶段需要的企业文化, 增强职员的凝聚力, 提高职员的认同感, 培养其社会责任感;切实体现以“人”为本, 以“信”为核心的文化氛围和理念, 培养团队合作精神, 增强组织的凝聚力、战斗力和职员的归属感, 帮助职员实现其个人发展目标来实现组织的目标, 营造浓厚的工作环境;让职员了解规章制度, 了解银行业的发展需求, 规范职员的行为, 制度面前人人平等, 实行科学管理, 从而形成一种自觉的习惯;创造和谐的用人环境, 激发他们对银行业的热爱之情、归宿意识和使命感, 提高其主人翁意识, 构建事业留人、待遇留人、感情留人的良好工作氛围。

2.4 加强教育培训

我国的银行在职人员当中有很大的一部分人只是勉强的维持自己的岗位工作, 对于新知识的了解非常少, 这使得银行处于竞争被动的状态。银行要想真正的改变这种情况, 就需要加强对在职人员的培训, 使我国银行走向世界, 在这一过程中会存在着狠多的变化和挑战, 所以就需要银行员工不断的学习, 充分的掌握新技能, 这样才能够更好的适应经济的发展。

3 结束语

在如今激烈的市场竞争当中, 人才是国有企业宝贵的财务, 银行要想在激烈的竞争当中生存和发展, 并获取最大的利益, 就必须要加强人力资源管理。我国银行人力资源管理是一个艰巨的工程, 所以必须要在各个方面采取切实可行的措施, 建立当代人力资源管理制度, 不断提高人才方面的竞争力, 从而更好的促进我国银行的可持续发展。

摘要：银行业属于一个知识型员工聚集的行业, 如何更好的发挥员工的积极性, 使得员工创造更大的利润, 同时又满足客户的需要, 这是银行的建设过程中应该充分考虑的问题。随着当前银行制度的不断改进, 银行越来越关注人力资源管理工作, 但是目前还不尽人意, 存在着诸多的问题。在当前激烈的市场竞争当中, 如何才能够更好的保持竞争上的优势, 将是我国银行面对的主要问题。本文就银行人力资源管理工作上的一些问题进行了探讨。

关键词：银行人力资源管理,制度

参考文献

[1]王均坦.中外银行人力资源管理与开发问题比较研究[J].西安金融, 2002 (11) .[1]王均坦.中外银行人力资源管理与开发问题比较研究[J].西安金融, 2002 (11) .

[2]魏民, 甘柳.人员配置模型在商业银行人力资源管理中的应用[J].经济研究导刊, 2009 (28) .[2]魏民, 甘柳.人员配置模型在商业银行人力资源管理中的应用[J].经济研究导刊, 2009 (28) .

我国人力资源管理问题 第11篇

关键词：民营企业；人事制度；薪酬制度

随着改革开放的深入，我国经济逐步提高，我国的生活水平和质量也逐步提高，在这个过程中我们可以发现我国更多的民营企业正在发挥着更加重要的作用，然而，我们也应该正视，目前我国经济正在经历从粗放型向集约型转变的时期，随着环境的改变，民营企业的人力资源管理方面存在着更多的问题。

一、环境的改变

（一）经济环境的改变

我国经历了近四十年的改革开放之后，经济水平大步提升，我国的国民生产总值从1978年的3645.2亿元到2014年的636463亿元，人均值381元增长到46531元，从中可以看出，我国人民的物质文化水平的提高程度和丰富程度，我国的物资生活从实现了从无到有的转变，不仅解决了基本的温饱问题，同时也对生活质量有所要求。

（二）消费者意识的改变

自从1978年恢复高考以来，我国的入学率逐年提高，据统计，我国2013年小学净入学率为99.71%，我国的高等教育入学率为34.5%①随着人们的文化水平的提高和对产品的认识提高，人们对消费的认识也有所改变，从1978年至今，我国先后经历了从无到有，从内而外，由外而内的发展过程，这对我国的民营企业是一个机遇也是一个挑战。

（三）商品要求的改变

随着人们的生活水平的提高，人们在商品的要求上不仅更加理性，同时提出了更多的要求，希望产品更加时尚，种类更加繁多，质量更为先进，希望自己的生活水平更好，這就给民营企业提出了新的要求，如上所言，这是机遇，同时也是挑战。

二、民营企业自身的问题

我国的更多的民营企业的受传统思想的影响，存在家族式管理，在管理层更多的是“自己人”，而对于有才能的“非自己人”不给以重用，使得人才的流失，同时对人事的管理认为都是自己人差不多就行的思想，使得企业不能引进先进的企业管理制度，使企业得到有效的管理。

（一）认识的误区

更多的民营企业管理层认为关键部门必须是自己人，这样才能牢牢地看好自己的家产，不被外面的人员给夺走因此在关键部门关键位置，如总经理的位置，财务主管的位置，以及财务部门的核心岗位，以及人事部门等都是自己的人，这样可以看好，这就给企业的发展制造了无形的障碍，让企业处于一个无形的网中；同时在产品生产上依旧停留在创业阶段，只要生产出产品就可以卖得出去的思想，如上所言，我国经济实现了从无到有的转变，不仅如此也对生活质量有更高的要求，而民营企业家们还没有实现思想上的转变。

（二）制度的不完善

由于家族式管理或者传统儒家思想的管理，就高不就低，能上号不能下的思想的左右与影响，使得企业的制度不能得到完善，先进的公司制度不能得到执行，这又在一定程度上制约着企业的发展。

（三）薪酬制度的不完善

对于更多的民营企业而言，他们没有更完善的薪酬制度，虽然也从外界引进一批高科技人才，然而对这批高科技人才的回报却与其付出不成比例，在更多民营企业里，存在更多的是一种散漫的思想，更觉得都是自己的东西，多拿少拿都一样，早晚是自己的，而对于外来的人却不是这么想，故此薪酬制度的不完善的情况下，无法留住更优秀的，有丰富经验的人才。

（四）人才培训晋升制度不完善

21世纪是人才的竞争，没有大量的优秀人才是无法立足的，然而即使引进了先进人才，如果没有更为优秀的人才培训和学习的机会，不接触外面的先进技术，也是无法实现长久发展的，而对于更多的民营企业对于人才培训，和人员晋升方面的的制度是相当的不完善。有待提高。

三、相应对策

（一）找准自身的定位，恰当的认识自我

企业的可持续发展，和自身的定位以及努力分不开的，然而如果对自己的认识不够，不能够恰当地认识自己，就会迷失，故此，民营企业首先是找准定位，恰当的认识自我，制定好长远的战略规划。

（二）引进先进的企业管理制度，提供工作效率

世界上的先进企业，无一例外的都是采用的先进的公司制度，故此，为了企业的更好的发展，需要引进先进的管理制度，并在生产过程中严格执行，对于一个企业而言，发展的关键在于执行力是否到位。

（三）建立合理的用人机制

企业的发展，靠人才，人才的去与留，关键看是否企业给提供的发展平台有多大，故此，对于民营企业而言，要冲破传统思想的束缚，突破家族式管理，真正的做到唯才是用，不能一味的任人唯亲，束缚着企业的发展。

（四）完善企业的培训学习制度

企业的长久发展，和企业的员工的持续性学习分不开的，企业员工的持续性学习，和企业在这方面的激励分不开，同时需要企业提供更多的机会，因此，企业发展，必须完善企业的培训学习制度。

四、结论

通过以上分析，我们认为，现在的民营企业存在一定的问题，但是不能是说可以改变的，通过人才引进、人事制度的改变、薪酬制度的完善和培训制度的完善，我国民营企业的发展会更加长远，能够为我国经济发展发挥更大的作用。

【注释】

①2013年全国教育事业发展统计公报http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_633/201407/171144.html

【参考文献】

[1]杜海玲.我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析[J]..商场现代化.2008（01）

[2]马念.浅议我国民营企业人力资源管理存在的问题和对策[J].中国集体经济.2011（01）

[3]王苗.关于常见人力资源管理中的难点和对策研究[J].科技创新与应用.2013（36）

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[5]刘莉.企业人力资源激励机制的构建[J].经营管理者.2013（12）

[6]彭剑锋.2013年中国人力资源管理十大观察[J].人力资源管理.2014（01）

[7]张素珍.浅议企业现代人力资源管理的创新策略[J].经济师.2014（01）

[8]周剑飞.我国民营企业薪酬管理研究[J].中小企业管理与科技2013（12）

我国人力资源管理问题 第12篇

公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益, 而根据国家相关法律、政策的规定, 对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。在实现公共部门战略目标的过程中, 现代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 而且作为一个有效增值的环节, 他还为公共部门创造价值 (包括经济价值与社会效益) 。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革, 公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。

1 公共部门人力资源现状及存在的问题

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础, 它直接影响公共管理活动的正常开展。公共部门人力资源管理所存在的问题与我国整体管理水平不高、体系不全、观念落后等问题是一脉相承的, 主要表现在以下几个方面:

1.1 将传统的“人事管理”与现代“人力资源管理”混为一谈

在行政管理中, 很多人习惯将“人事管理”和“人力资源管理”这二者混淆使用, 并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。传统人事行政管理以严格的规制对员工进行管理, 是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作, 是以“事”为中心;现代人力资源管理是以“人”为中心, 倡导人本主义, 实行个性化、开发式管理。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起, 是具有战略与决策意义的管理活动。“在公共管理部门推行人力资源管理, 是传统的人事管理必然发展趋势, 也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”

1.2 现代人力资源管理存在制度性的缺陷, 公共部门的运行机制面临挑战, 特别激励机制未完善健全

现代人力资源管理制度性缺陷首先表现在多重管理体制未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权, 没有多大的制度创新和管理创新的余地。

薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制, 二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据, 由于绩效考核功能的弱化, 薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性, 从而降低了薪酬和晋升的激励作用。

考核标准不明确。一方面缺少评价实绩的客观标准, 另一方面, 公务员的考核大多是定性的。考核标准模糊且主观性强, 个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系, 且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评, 缺乏社会化评价和公众评判。

1.3 人力资源管理基础工作薄弱, 职位分类制度尚未科学化

职位分类是指在工作分析基础上, 依据工作性质, 简繁程度、责任轻重和所需资格条件, 区分若干具有共同特色的职位加以分类, 并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达, 公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主, 而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容, 特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外, 对于国家权力机关和党群团体的工作人员, 目前参照国家公务员制度进行管理, 仍旧是“不同类型干部, 同一模式管理”。

1.4 公共部门人力资源市场规划、人才资源结构欠合理, 人才流动机制缺乏灵活性和竞争性

公共部门人力资源包括政府部门公职人员、事业单位人员、公共企业从业人员和民间组织从业人员。有两个相对量指标比较重要:一是由财政供养的政府部门公职人员占全体人口的比重;二是区域内全部公共部门人员占全体人口的比重。这两个指标可用于衡量公共部门的人员数量是否合理, 同时也是公共部门人力资源市场规划需要考虑的两个重要因素。尽管每个五年计划中都有人才规划的内容, 但受各种因素的影响, 人才资源的规划还存在着一些问题。主要表现在人才总量相对不足, 人才资源结构比例不尽合理, 人才流动缺乏有效机制等。

1.5 业务主管部门缺乏人力资源管理技能和人力资源管理的系统思考及建构

现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责, 他们在人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。特别是在政策和业务上承担着制定政策和业务指导职能的人力资源主管部门, 对自身业务素质要求更高。但由于选拔管理人才时存在重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向, 不少专业人才在被提拔为部门负责人或在更高层次的岗位上任职后, 其综合素质与岗位的要求不相匹配, 影响了组织整体的工作效能。

2 深化公共部门人力资源管理的思考与建议

公共部门人力资源管理, 既要制定战略, 又要确定战术;既要破除旧观念, 更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策, 还要解决人力资源管理法制化等问题。

2.1 充分认识人力资源的重要性, 加强对现代人力资源理论系统的重视

首先要加强宣传, 树立“人力资源是第一资源”的观念。其次, 政府应该探索吸引高层次人才的新途径。再者, 要树立人本管理的理念, 要有计划进行开发, 要尊重员工需要, 要善于积极授权。人本管理的内涵是以公共部门全体工作人员为中心, 实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

2.2 改革管理机制, 建立行之有效的激励机制

首先, 公共部门领导者要树立正确的用人观念, 在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制和实现人员能进能出, 干部能上能下的用人机制。其次, 建立公正、合理的激励机制, 健全以绩效为导向的激励管理理念, 完善绩效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。

2.3 建立科学的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定, 不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性, 只强调人适应职位要求, 而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”, 不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法, 结合实际, 制定一套科学的职位分类制度。

2.4 科学规划人力资源市场, 建立并完善市场化的人才机制

公共部门的服务对象是社会大众, 服务目的在于满足社会大众的公共需求, 必须要求公共部门有才能出众的人才, 建立基于市场化的人才机制。另外, 还要从传统的人事管理中摆脱出来, 要正确对待人才的流动, 切实可行地制订相对应的政策。

市场经济条件下, 人才资源的合理规划和配置应根据“党管人才”和“三个留人” (事业留人、待遇留人、感情留人) 的精神, 以市场为导向, 充分发挥市场配置资源的作用, 充分调动和发挥人才的最大潜能。

2.5 立足于能力和素质的人力资源开发, 加强人力资源管理部门自身建设

公共部门人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象, 因此, 对实施人力资源管理的管理者来说, 这个群体人员的素质更加值得关注。组织在选拔任命实施人力资源管理的人员时, 首先要考虑到这个部门人员要求符合一般公共部门的最基本的素质要求, 同时又要看到这个部门的特殊性, 内部的员工要求还应该具备人力资源管理必要的业务知识, 开拓的思维, 较强的决策能力等。同时, 我们应当不断研究新方法和新理念, 提高公共人力资源管理部门从业人员的整体素质和服务能力, 提升他们从事人力资源管理的政策理论水平和业务水平, 更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立一支业务精、素质高的公共部门人力资源管理队伍, 才能为经济发展发挥人力资源管理部门应有的作用。

3 结语

从我国公共部门人力资源整体发展水平来看, 我国的公共部门人力资源管理基础薄弱、发展滞后, 各种机制尚未完善、健全, 因此, 如何借鉴和引进人力资源管理的新理论来推动我国公共部门人事管理制度的创新和管理方式的转变, 必将是我国未来公共部门人力资源管理领域研究的重大课题。

摘要：想通过对公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题分析, 并提出一些针对性的建议, 说明我国公共部门人力资源管理应该如何去快速适应知识经济时代对现代人力资源管理的要求。

关键词：公共部门,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:169.

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