什么是事实劳动关系

什么是事实劳动关系（精选6篇）

什么是事实劳动关系 第1篇

《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

《工伤保险条i》第十八条 提出工伤认定申请应当提交下列材料：

（一）工伤认定申请表；

（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，劳动保障行政部门应当受理。

《工伤保险条例》第六十一条 本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。

本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前１２个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资３００％的，按照统筹地区职工平均工资的３００％计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资６０％的，按照统筹地区职工平均工资的６０％计算。

什么是事实劳动关系 第2篇

凡能导致合同关系发生、变更、消灭的主客观因素，法学上称之为合同的法律事实，主要包括：

(1)合同事件。是指不依合同当事人主观意志转移的，能导致合同关系发生、变更、消灭的一切客观情况和现象(如：不可抗力事件，国家政策调整或计划的变更等)。

(2)合同行为。是指能在合同双方权利、义务关系上引起一定法律后果的行为，主要包括：

①行政机关的行政行为(如：查处违法、停止整顿、吊销执照、冻结账户等);

②仲裁机构的仲裁行为(如：裁决定金的给付返还、损失的赔偿等);

③司法机关的司法行为(如查封、扣押、判决等);

④合同当事人双方(多方)的法律行为(如：合同的变更、解除等)。

前三项是指行政管理机关、仲裁机构、司法机关对无效合同的确认、违法行为的处理、经济纠纷的仲裁、判决等行为，这些行为都要在合同当事人的权利、义务关系上引起一定的法律后果，

至于合同当事人的法律行为，则更是导致合同发行、变更、消灭的不可少的法律事实，这也是最常见、最大量的合同行为。

(3)意思表示方式：

①明示。是指当事人以积极行为所作的明显可知的意思表示，可分为口头形式和书面形式。

a.口头形式：是指直接的借助于语言进行的意思表示。如：当面谈判、电话协商洽谈等。以口头形式订立的合同，即为口头合同。

b.书面形式：是指最终要借助于文字进行的意思表示。以文字表达双方当事人相互权利义务的合同，即为书面合同。

②默示。是明示的对称，是无言的意思表示：是一种用逻辑推理方法和公认习惯原则，从一定行为中推论而知的意思表示方法。人可分为沉默和推定行为两种形式。

a.沉默：是一种不作为状态。是指当事人以法律所要求的特定不作为进行意思表示的形式(如：付款方收到银行发出的承付通知书后，在规定期限内不作拒付表示，即可认为付款方已默示，同意付款)。

简论事实劳动关系 第3篇

关键词：事实劳动关系,认定,表现,规范

从长期来看,随着我国市场经济体制改革的不断深入,劳动关系越来越朝着市场化、契约化、多元化、制度化方向发展,事实劳动关系也应当由相关的法律来加以界定、规范、调整。

一、对事实劳动关系的认识

《中华人民共和国劳动法》第16条明确规定:建立劳动关系应当订立劳动合同;从这个角度而言,劳动关系的确认是以劳动合同为依据的。从我国劳动法的实践来看,一些用人单位往往并不与劳动者签订劳动合同,形成这样一种现象即:二者之间存在者事实上的劳动交换却没有书面形式的劳动契约,这种现象被简称为事实劳动关系。从以上表述来看,事实劳动关系可以归结为以下这样一种情况,即它是指用人单位与劳动者在履行劳动权利和义务时,一种既成事实、客观存在的劳动关系。这种劳动关系是通过各种不规范的行为来建立的。

二、关于事实劳动关系的成因

根据劳动法的规定,建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。而在现实的劳动就业市场中,劳动力供大于求,用人单位为规避法律义务,往往不愿与劳动者订立书面劳动合同,劳动者在就业压力大的状况下,为抓住就业的机会,往往也被迫放弃订立书面合同的权利,从而导致事实劳动关系的大量存在;这一方面影响了劳动合同制的全面推行,另一方面潜伏着大量的劳动争议隐患,给社会带来了不稳定因素。

三、对事实劳动关系的思考

事实劳动关系已经成为经济生活中的一种普遍现象,这是由我国的国情和生产力发展状况所决定的。从保护劳动者权益的角度出发,我国劳动立法应当考虑承认并制定相关法律保护事实劳动关系。

导致没有订立书面劳动合同的原因是由于用人单位不懂法的过失或规避法律、钻法律漏洞而逃避责任的故意行为造成的。在当前劳动就业供大于求的形势下,劳动者为保住工作岗位,不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益。没有订立书面劳动合同的事实劳动关系,法律法规已经明确将其列入劳动法的调整范围。事实劳动关系与劳动合同相比,前者只是没有形成书面合同,欠缺法定的形式要件,存在着形式上的瑕疵而已,而实质上并没有什么不同。而第二种形式的事实劳动关系是因为我国特定的条件所形成的,也是必须加以保护的;从劳动法的角度来讲,我国法律法规也规定了对此种劳动关系的保护和赔偿。

此外,在劳动实践中,因为事实劳动关系的存在导致劳动者权益受损的情况时有发生。一个典型的例子是发生工伤事故时,必须先确定用人单位和劳动者之间劳动关系的存在才能确定工伤赔偿责任。然而,虽然我国出台了相关规定,规定可以以工资条、工作证等形式证明劳动关系的存在,但是在一些情况下劳动关系是无法证明的。事实劳动关系在一定时期内的存在是必然的,因此,从这个角度出发考虑应当承认实施劳动关系并通过完善的立法对事实劳动关系加以调整,对作为事实劳动关系当事人之一的劳动者加以保护。

目前,我国《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)、2000年10月30日最高人民法院关于印发《民事案件案由规定(试行)》的通知和《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)以及《工伤保险条例》(国务院令375号)等法律法规对事实劳动关系做出了相关规定,可以参照上述规定处理事实劳动关系,但在实际操作中仍然缺乏可行性,突出的一点就是事实劳动关系终止的赔偿问题。

在我国的劳动司法实践中,一些省市的劳动和社会保障部门就此请示过劳动和社会保障部,但并未在全国形成统一的规范,劳动部门、司法部门之间仍然存在着不同的看法,因此,在劳动争议处理和司法审判过程中可能会导致不同结果的出现。我国的劳动法规规定了对劳动法律关系终止的赔偿责任,但对事实劳动关系终止的赔偿责任并没有相关的可操作性的规定,在一定程度上对事实劳动关系的调整并没有在劳动法的框架内进行,因而对事实劳动关系的保障仍然存在着困难。对此,出于对事实劳动关系保护的考虑,应当考虑放宽对劳动合同形式的要求。我国劳动法规定,劳动合同应采取书面形式,对其他形式的合同并未予以承认。事实证明,这会产生不必要的争议,导致事实劳动关系的大量出现。根据世界各国的立法经验,对全部无效的劳动合同的认定应持谨慎态度,并放宽对劳动合同的生效条件。

参考文献

[1]廖朝平:《关于事实劳动关系的几个问题》,西安劳动争议网2005-11- 30

[2]董保华:《论事实劳动关系》,中国劳动,2004,7

有关事实劳动关系的思考 第4篇

关键词：事实劳动关系；思考；制度；发展

近年来，劳动争议案在民事案件中的比例呈现出了逐渐上涨的趋势，尤其是对于没有签订劳动合同的事实关系的纠纷来说，其比重和数量更大，这类现象和问题逐渐成为了全社会所关注的要点。通常情况下，当此类劳动争议案件发生后用人单位都会以劳动双方没有签订书面劳动合同为借口，对双方之间的劳动关系予以否定，拒绝履行应当承担的义务。在这样的情况下如何维护劳动关系双方的利益，正确的处理此类案件，维护社会稳定成为了我们应当面对的主要问题之一。同时这在很大程度上也与党中央所提出的切实解决农民工被拖欠工资问题有着密切的关联，对于社会稳定发展具有深远的影响。

一、有关事实劳动关系的主要定义和成因

通常情况下，事实劳动关系主要是指用人单位与劳动者之间存在着事实劳动关系却又没有签订劳动合同的状态。我国的《劳动法》中明确提出：劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的主要依据。当用人单位与劳动者之间发生劳动关系时应当签订相关的劳动合同。这种劳动合同大多以书面形式为主，很长时间以来劳动合同关系一直都是我国劳动关系的主要表现形式。然而在现实的生活中，许多用人机构为了逃避法定义务，减轻自身的经济负担和用人成本，在与劳动者建立起事实劳动关系时却拒绝签订书面劳动合同，这就属于事实劳动关系。我国强调对公民权益的维护，其中劳动者和用人单位的权益，但是事实劳动关系却在很大程度上对国家相关法律效力的实行造成了一定阻碍。从我国当前的情况来看，事实劳动关系主要包括如下几种类型：其一就是从始至终都没有签订劳动合同；其二是劳动合同期结束后没有进行及时的续签；其三则是当劳动者下岗失业后，保留原有的劳动关系却与第三方达成了口头上的协议，产生了事实劳动关系；其四是其他原因生成的事实劳动关系。大多数人都熟悉并了解，虽然我国在《劳动法》中明确规定当用人单位与劳动者之间产生劳动关系时应当签订劳动合同，但就劳动关系内涵和性质等多方面的内容上却一直处于争论的状态。并且学术界对于此类问题的观点也不尽相同，一类观点认为用人单位与劳动者之间虽然形成了事实劳动关系，但由于没有签订相关的劳动合同，因此这种劳动关系不应当受到法律的保护，即事实劳动关系无效论。这种观点从实质上来说就是否定了事实劳动关系在法律中的地位，对于劳动者来说不利于其自身利益的维护。也有观点认为应当按照实际发生的来对待事实劳动关系，并根据实际情况来采取合同形式与效力处理原则来予以解决：一是未采取书面形式的劳动合同已经履行完毕，用人单位与劳动者之间不存在纠纷现象的法律对此应当予以认可；二是当没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中产生纠纷时，可以准许劳动关系双方对劳动合同提供相关的证据来予以证明，如果不能证明劳动合同的存在便判定无效，对于已经履行的劳动关系可以按照事实劳动关系来进行处理。这种观点从其实质意义上来讲，是对事实劳动关系的保护，对处于弱势地位劳动者的一种保护性手段。

二、产生事实劳动关系的主要原因

就我国目前的现状来看，广泛存在着这种事实劳动关系，之所以产生这种局面的很大一部分原因来自于我国的现实国情。当前我国正面临着就业难的问题，劳动力市场上的竞争较为激烈，且劳动力处于供大于求的状态，这在很大程度上为不签订劳动合同的企业提供了便利性，也促使劳动者在就业环境下处于弱势地位。劳动者与用人单位在此种环境下产生劳动关系时，是否签订劳动合同的主动权则大多掌握在用人单位手中。与此同时，我国的劳动法在某种程度上是对劳动者进行倾斜保护的，但是在《劳动法》中却又明确规定了建立劳动关系时必须签订劳动合同。这种规定就会给很多用人单位一种错觉，即签订劳动合同的劳动关系受到法律的保护，而没有签订劳动合同的劳动合同不受到法律的保护。在这样的条件下，用人单位便认为如果不签订劳动合同将会在一定程度上降低自身的法律成本，也因此使我国产生了众多的事实劳动关系。并且我国大多数的劳动关系都是由用人单位所引起。

三、关于完善事实劳动关系法规的相关建议

1.确立口头形式劳动合同的法律效力

我国劳动法的原本意愿在于鼓励书面合同的签订，便于在劳动双方产生纠纷时的取证和举证，但当前的实际效果却造成了实践处理方式的混乱。纵观世界范围内的立法条款，大多数国家对劳动合同与口头劳动合同都予以认可和承认，但在我国的法律中却只对书面劳动合同予以认可，将口头劳动合同排除在外，这在很大程度上增加了不必要的争议。虽然口头劳动合同具有举证难等问题，但如果将口头合同的效力完全摒弃的话却会造成以牺牲当事人意思自治为代价来换取诉讼经济的结果。将口头合同并入到合法劳动合同的范畴内，具体可以限定为：“当没有签订书面形式的劳动合同时，如果劳动者能够提出证据证明双方存在劳动关系，也能够被称为合法有效的劳动合同。”通过对口头合同合法性的认定可以在很大程度上体现出劳动法对劳动者的倾斜，这主要是由于在书面劳动合同的签订过程中往往用人单位占据主导地位，而对口头合同予以承认则能够維护劳动关系中处于弱势地位的劳动者利益。

2.在特定范围内承认“双重劳动关系”

目前，双重劳动关系并没有出现在我国立法保护的范围内，甚至在很多方面还受到一定限制。然而，伴随社会经济的迅猛发展，这种规定有可能在未来产生较大变动。从构成上来看，双重劳动关系是大量劳动合同存在的方式。在某种范围内承认双重劳动关系将会有利于减少因口头合同不确定引起的纠纷，促进劳动行为的进行，并保证劳动关系双方的利益。与此同时，劳动者在自身能够接受的范围内形成多个不同的劳动关系还能够促进社会资源的充分开发和利用，最大限度上发挥出劳动力的自身价值。并且尊重并承认双重劳动关系在某种程度上也是对劳动者生存权的一种尊重和肯定。为此，在未来的社会发展中我国法律应当对合理双重劳动关系予以承认，对于不合理的双重劳动关系则要加大打击力度。

3.对于部分劳动合同制度予以撤销

就我国的目前狀况来看，尚没有可撤销的劳动合同，法律条文中明确规定不真实的劳动合同统统属于无效的劳动合同。之所以这样规定的主要目的在于避免用人单位利用自身的强势地位去迫使劳动者签订危害自身利益的劳动合同，给予劳动者可以选择的权利，进而为劳动者争取个人利益提供空间。可撤销劳动合同制度可以在很大程度上为口头劳动合同中的劳动者提供保护。能够有效的降低用人机构利用口头劳动合同的非确定性来对劳动者进行剥削。在这样的条件下，一旦劳动者签订了意思不真实、不明确的口头劳动合同时，可以不进行全部否定，对其中劳动者生存及合法权益所构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可以行使撤销权，而对于劳动者有益的相关口头劳动合同，法律则应当遵循劳动者的意愿，给予适当的保护。

四、结束语

事实劳动关系是我国特有的一种法律概念，其出现主要是受到我国当前法律背景的影响，具体的涵盖范围和法律后果还应当进行更加深入的探明。值得我们注意到是虽然我国法律认可事实劳动关系，但并不鼓励非书面劳动关系的存在。如果用人单位故意拖延劳动合同的签订，则必将承受相关的法律后果，一旦造成劳动者工资受到损失的话，应当将相应的工资收入支付给劳动者，维护好劳动者应有的利益。归根结底来讲，要想真正解决事实劳动关系所造成的问题，改变事实劳动关系的尴尬地位，就必须从我国劳动法上着手，对合理的口头劳动合同予以承认和肯定，对《合同法》中的不足和缺陷予以完善和弥补，只有强化劳动法律制度的内容，增强器统一性和明确性，才能对劳动关系进行更好的约束，最终做到维护劳动者的合法利益，促进劳动力市场的标准化和规范化。

参考文献：

[1]卢修敏，怀晓红.事实劳动关系的再认识[J].法律适用，2008，11：74-78

[2]李长健.论劳动关系的异化——兼论事实劳动关系与劳务关系的区别[J].华中农业大学学报（社会科学版），2004，04：68-71

[3]刘恒科.再论事实劳动关系的认定[J].山西高等学校社会科学学报，2010，03：65-67

[4]金荣标，叶高.事实劳动关系的法律识别——基于体系化的研究[J].人民论坛，2011，02：122-123

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事实劳动关系 第5篇

冯克昌诉巫山县建筑工程总公司改制工作组事实劳动关系纠纷案

冯克昌诉巫山县建筑工程总公司改制工作组事实劳动关系纠纷案

重庆市巫山县人民法院

民事判决书

(2006)山民初字第360号

原告冯克昌，男，一九四六年九月十日生，汉族，住巫山县巫峡镇起

云街七号楼二单元503室。

委托代理人滕创兵，男，重庆宏愿律师事务所律师。

委托代理人张明勇，男，一九八零年三月二十六日生，重庆宏愿律师

事务所实习律师。

被告巫山县建筑工程总公司改制工作组。

住所地巫山县广东东路。

法定代表人潘家忠，组长。

委托代理人何志翔(特别授权)，男，一九五四年七第一文库网月三十一日生，汉族，巫山县建筑工程总公司改制工作组办公室副主任，住巫山县建筑公司

宿舍二号楼。

委托代理人常天义，男，重庆抉择律师事务所律师。

原告冯克昌与被告巫山县建筑工程总公司改制工作组事实劳动关系争议一案，原告于2006年5月8日向本院提起诉讼，本院受理后，依法由审判员曾强独任审判，适用简易程序于同年6月20日公开开庭进行了审理。原告冯克昌及其委托代理人滕创兵、张明勇，被告委托代理人何志

翔、常天义到庭参加诉讼。本案现己审理终结。

原告冯克昌诉称，1987年我经被告招聘为其职工，连续在被告处工

作。2004年10月，被告经巫山县人民政府批准进行改制，我一直在家等待被告给予相应的补偿，然而被告未给任何说法。2006年1月1日，我向巫山县劳动争议仲裁委员会申诉，该委于2006年3月1日对我与被告之间的劳动关系和我的工龄作出了确认。我要求被告按照仲裁调解确认的事实给予补偿，被告不予理睬，同时，被告没有为我办理社会保险，违背了法律规定，应予纠正，因此争议，我向巫山县劳动争议仲裁委员会申诉，被告知不予受理，随向法院提起诉讼。故诉请法院判令被告按照改制标准给予我补偿约4万元，并为我补办社会保险手续，补交社会保险费。 被告巫山县建筑工程总公司改制工作组辩称，原告1987年7月至1997年12月，先后在被告下属水泥厂做临时工是实，但被告没有招聘其成为正式职工，劳动部门亦无原告被招聘的档案，原告在水泥厂做工也没有形成连续工龄。其中1998年1月至2002年12月原告在卢学森经营承包的水泥厂做工，按照渝劳社办发(2001)228号通知规定，原告在这五年没有与被告形成劳动关系，而是与承包人卢学森形成的劳动关系。从原告向仲裁委提供的工资表复印件130余份和被告向法庭提供的原告在水泥厂做工时的工资说明及其工资明细表证实原告在2002年12月之后，就没有在水泥厂做工。因此2003年1月至2004年10月工资表上和工资明细表上均无原告之名。原告为了自己缴纳养老保险金，达到60岁时享受养老保险待遇，随于2005年5月18日向被告提出书面承诺，被告法定代表人潘家忠于同年5月20日在原告承诺书上批示：“公司只同意他进入社保搭桥，一切费用由他自己交。”以上事实证明原告诉称其一直在家等待被告给予相应的补偿，被告未给任何说法不是事实。由于原告在向仲裁委申诉请求事项中，并未提出经济补偿金之事，被告方才在仲裁庭与原告达成协议，因此调解书上没有确认被告给原告的经济补偿也没有被告为原告办理社会保险的协议。原告于2006年4月17日向仲裁委提起申中才开始请求享受经济补偿，交纳医保和养老保险。而该委也因原告的诉讼请求已过诉讼时效作出不予受理的书面裁决。因此，被告请求人民法院

依法驳回原告的诉讼请求。

经审理查明：1987年原告到被告下属的苟家水泥厂参加工作，期间先后从事征地、爆破、炊事员等工作。1995年原告与被告签定了劳动用工合同，2004年10月，被告经巫山县人民政府批准进行改制，原告却没有纳入补偿名单。2006年1月1日，原告向巫山县劳动争议仲裁委员会提出申诉，该委组织庭审调解于2006年3月1日达成一致意见并制作了仲裁调解书，双方自愿达成下列协议：“1，被诉人认可申诉人从1987年7月至2004年10月28日，双方劳动关系成立。2，根据查证的工资表，被诉人认可申诉人工龄从1987年7月至2004年10月至。3，申诉人的社会养老保险费(含单位和个人部分)，由申诉人向县社会保险局按规定计算缴纳。4，双方自达成协议之日起，任何一方不得以其他任何理由，向对方提出异议。”同年4月17日原告要求被告按照仲裁调解确认的工龄给予补偿，并要求被告缴纳其应缴的保险金，被告不予理睬。巫山县劳动争议仲裁委员会于同日以原告申请超过诉讼时效为由作出山劳不字(2006)1号不予受理案件通知书。以上事实有当事人陈述，巫山县劳动仲裁委员会山劳仲裁字(2006)34号调解书及送达回执，原告申请书，山劳不字(2006)1号不予受理案件通知书及送达回执，巫山县建筑工程总公司改制工作组证

明在卷佐证。

本院认为，巫山县劳动仲裁委员会作出的山劳仲裁字(2006)34号调解书经原、被告签收后，已发生法律效力。原被告在仲裁调解时，均承认原告从1987年7月至2004年10月的连续工龄，并且仲裁委员会在调解书上予以确认。故被告认为原告没有形成连续工龄的辩解理由不成立，本院不予支持。既然巫山县劳动仲裁委员会于2006年1月1日受理了原、被告的劳动争议案件，并且被告在调解时认可了原告的连续工龄，意味着被告对原告解除劳动关系经济补偿的承认。据此，巫山县劳动争议仲裁委员会对原告要求给予其解除劳动关系的经济补偿的申请应当受理，被告以该案已过诉讼时效为由请求法院驳回原告的诉讼请求本院不予支持。被告应按其在仲裁调解书上认可的原告连续工龄按本单位正式职工的补偿标准给予其经济补偿。同时该调解书对原告的社会养老保险费(含单位和个

人部分)由原告自己缴纳作出了确认，故原告要求被告为其补办社会保险手续，补缴社会保险费的理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十八条和劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补

偿办法》第九条、第十一条之规定，判决如下：

一、判决被告巫山县建筑工程总公司改制工作组在本判决生效后十日

内给付原告冯克昌经济补偿金18780.30元。

二、驳回原告冯克昌的其它诉讼请求。

案件受理费及其他诉讼费2400元，由原告冯克昌负担1200元，被

告巫山县建筑工程总公司改制工作组负担1200元。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第二中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费2400元。递交上诉状后，上诉期满七日

内仍未预交上诉费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。

自本判决生效后，义务人如不自觉履行，权利人可在一年内向本院申

请强制执行。

张明伟诉佛山市南海区小塘华晖五金电器有限公司事实劳动关系争议上

诉案

张明伟诉佛山市南海区小塘华晖五金电器有限公司事实劳动关系争议上

诉案

广东省佛山市中级人民法院

民事判决书

(2006)佛中法民四终字第304号

上诉人张明伟因与被上诉人佛山市南海区小塘华晖五金电器有限公司(以下简称华晖公司)事实劳动关系争议一案，不服广东省佛山市南海区人民法院(2006)南民一初字第167-1号民事判决，向本院提起上诉。本

院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院经审理查明：张明伟于2005年6月6日进入华晖公司，从事搬运工作，并签订了《华晖五金电器有限公司新员工入厂简历登记表》、《华晖五金电器有限公司简介》、《华晖五金电器有限公司厂规》、《华晖五金电器有限公司新员工入厂同意书》、《保守商业机密协议书》，于同月8日正式上班，工作至2005年6月29日。由于张明伟在同月30日至7月1日未经华晖公司批准而自行休假，同年7月3日华晖公司通过公告形式对张明伟作开除处理，并处罚400元。张明伟于2005年10月向佛山市南海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求华晖公司：1、支付6月份工资及加班工资1339.87元;2、赔偿7-9月工资和房租1919元;3、10月份工资600元即解除劳动合同。该会于同年11月21日依法作出南劳仲[2005]416号仲裁裁决书，裁决：1、华晖公司在裁决书生效之日起十日内向张明伟支付6月份工资632.60元及加班工资594元。2、张明伟在裁决书生效之日起十日内向华晖公司支付旷工罚款300元及水电、伙食费98元。3、驳回张明伟的其他仲裁请求。4、案件仲裁费500元，由张明

伟承担100元，华晖公司承担400元。仲裁裁决后，张明伟向原审法院起诉请求判令华晖公司赔偿张明伟经济损失2005年7月-12月份工资7359.60元、半年多的损失8600元(各种消费)、仲裁费500元、6个多月

的房租960元、医疗费320元以及生活费1470元。

原审法院审理认为：张明伟、华晖公司虽然没有签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，故本案属劳动合同纠纷，双方争议的焦点：一是华晖公司开除张明伟并作处罚是否合情合理?二是张明伟的月工资和加班工资应如何计发?上述的两个争议焦点已经佛山市南海区劳动争议仲裁委员会作出裁决，张明伟现虽向原审法院起诉，但其对该会作出的仲裁裁决并未体现有不服之处，其起诉请求的只是经济损失的赔偿，且该诉请在仲裁时张明伟并未向仲裁委员会申请仲裁，应视为其放弃了请求权，参照佛中法发(2005)44号关于《佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见的通知》第21条的精神，原审法院对张明伟的诉请不予支持，张明伟可向佛山市南海区劳动争议仲裁委员会重新提起仲裁。对于佛山市南海区劳动争议仲裁委员会作出的南劳仲[2005]416号仲裁裁决书，程序合法、适用法律正确，且张明伟、华晖公司双方亦无提出异议，原审法院予以采信。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、华晖公司应于判决发生法律效力之日起十日内向张明伟支付6月份工资632.60元及加班工资594元。二、张明伟应于判决发生法律效力之日起十日内向华晖公司支付旷工罚款300元及水电、伙食费98元。

三、驳回张明伟的诉讼请求。四、案件仲裁费500元，由张明伟负担100

元，华晖公司负担400元。案件受理费50元，由张明伟负担。 上诉人张明伟不服上述判决，向本院提起上诉称：本案双方当事人签有劳动合同，期限从2005年6月6日至2007年6月6日，张明伟是先签了合同才进华晖公司的。2005年6月8日张明伟正式上班，但华晖公司并没有给张明伟休息的时间，因华晖公司在2005年6月份送货16万件到深圳和东莞等公司，并且计划在7月份再送货28万件，所以张明伟向公司提交请假条请假休息，但华晖公司以张明伟旷工为由作出了开除决定，

并且扣罚了工资。同时，华晖公司扣押了张明伟的`行李和身份证，而且在2005年7月4日回公司取行李时还被保安殴打。根据《劳动法》的规定，用人单位对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。综上，请求二审法院

依法重新作出判决。

上诉人张明伟在二审期间提交了房租租金收据四张，拟证明华晖公司的行为造成张明伟没有工作。华晖公司认为该证据与本案无关。本院认为，上述证据未能证明华晖公司造成张明伟损失，因此本院对此不予确认。 被上诉人华晖公司答辩称：张明伟在一审的起诉状称双方的劳动合同期限为一年，但其在上诉状中认为合同期限为两年，其陈述前后矛盾。张明伟在华晖公司工作尚未经过试用期，所以华晖公司是不可能与张明伟先签订劳动合同的。华晖公司规定员工每月有2至3天的休息日，但其必须向部门领导提出申请，经工作调配安排批准后方可生效。张明伟认为其已向公司提出请假缺乏事实依据，华晖公司并未见有张明伟请假的假条。华晖公司开除张明伟之后，并没有故意克扣工资，而是张明伟一直没有来公司领取。根据华晖公司的制度，为防止正在上班员工的私人财物丢失，规定没有上班的员工必须在员工下班时间才可以将行李拿出公司。张明伟在2005年7月2日上午9点收拾行李离厂时，因未到下班时间，所以其行李被保安人员暂留到中午下班才让其带走，张明伟认为华晖公司扣押其行李是没有依据的。张明伟未经领导批准休假无故旷工，华晖公司对其作出开除决定是正确的。综上，请求二审法院驳回张明伟的上诉请求。

被上诉人华晖公司在二审期间没有提交新证据。

经审查，本院对原审判决认定的事实予以确认。

本院认为：华晖公司未与张明伟签订劳动合同，本案为事实劳动关系争议。根据张明伟在一审的诉请，其并未对仲裁裁决的第一、二项提出异议，而且华晖公司也没有就此起诉，因此，应视为双方服从该部分的仲裁裁决，原审法院在双方均无异议的情况下根据仲裁裁决的第一、二项内容

作出判决正确，本院予以维持。

劳动者享有休息的权利，华晖公司在6月8日至6月29日的休息日

中并未安排张明伟休息，因此张明伟有权要求华晖公司给予休息并停止工作。虽然张明伟有权要求休息，但根据华晖公司的厂规其应首先向公司申请予以批准，张明伟未能举证证实已向华晖公司提交了请假单，在此情况下张明伟未经批准而擅自旷工，因此华晖公司解除双方的劳动关系并未违反法律规定，张明伟请求华晖公司赔偿其2005年7月至12月的工资缺乏

事实和法律依据，本院依法不予支持。

至于张伟明所提出的半年多损失8600元、医疗费320元及生活费1470元的诉讼请求，因劳动争议案件中劳动仲裁是诉讼的前置程序，而上述诉请张伟明并未在仲裁程序中提出，而且也不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条所规定的与本案具有不可分性而应当合并审理的情形，故对于该部分请求张伟明可另行申请仲裁以主张权利。对于仲裁费用，应根据双方责任的分担比例予以确定，原审法院判决由华晖公司负担400元，张明伟负担100元合理，本院予以

维持。

据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第

(一)项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费50元，由上诉人张明伟负担。

事实劳动关系 第6篇

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。

什么是事实劳动关系

事实劳动关系包括以下几个概念：

1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；

2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；

3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；

4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

国家相关条文规定

事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念，但《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

事实劳动关系的特征

由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：

1、复杂性事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；

2、特殊性事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；

3、合法性事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；

4、隐匿性事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

事实劳动关系的认定

概述

事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。

事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：

一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；

二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；

三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同法》）施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。

如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系

一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

二、关于无效劳动合同，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：

一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；

二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；

三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响；如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。

新劳动合同法对劳动关系的规定

概述

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。用人单位不签劳动合同的法律责任加重

新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

扩大了无固定期限劳动合同的范围

新《劳动合同法》第十四条规定：“„„劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的需签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

严格限制违约金的适用范围

针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

扩大了劳动者终止合同的权力

新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣的规范与限制

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；

4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

加大对试用期劳动者的保护力度