管理岗位竞聘申请书

管理岗位竞聘申请书（精选14篇）

管理岗位竞聘申请书 第1篇

达县 黄都乡中心 学校 邓江 ，根据我校岗位聘用方案结合本人实际情况，自愿申请竞聘达县 黄都乡中心 学校 初中 部 专业技术岗位 。

本人承诺填写的“本人基本情况”真实有效，并愿承担一切责任。

20xx年日

附：本人基本情况

1。

2。学 历：

3。参工时间：月 从教时间：年

4。年

5。已聘专业技术职务： 中学二级教师 聘任时间：年

6。工人技术等级：取得时间：

7。8。20xx年度考核结论： 合格 、 合格 、 合格 、 合格 、

9。现工作岗位：作。

填 写 说 明

一、离岗待退尚未退休的专业技术人员、20xx年7月1日以来退休的专业技术人员可不填写此申请书。

二、填写要求：

空格①：填写姓名；

空格②：在“高中”、“初中”、“小学”、“幼儿园”中选择一项，申请管理岗位、工勤技能岗位者此处不填；

空格③：申请管理岗位的，根据其现岗位等级工资情况在“五级”（正处）、“六级”（副处）、“七级”（正科）、“八级”（副科）、“九级”（科员）、“十级”（办事员）中选择一项；申请专业技术岗位的，根据其已评聘专业技术职务情况在“五级”、“六级”、“七级”（高级岗位）、 “八级”、“九级”、“十级”（中级岗位）、 “十一级”、“十二级”、“十三级”（初级岗位）中选择一项；申请工勤技能岗位的，根据其已参加考工定级情况在“二级”（技师）、“三级”（高级工）、“四级”（中级工）、“五级”（初级工）、“普通工”中选择一项；

空格④：在“管理岗位”、“专业技术岗位”、“工勤技能岗位”中选择一项；

空格⑤：由申请人亲笔签名，不得打印或代签；

空格⑥：在“管理岗位”、“专业技术岗位”、“工勤技能岗位”中选择一项；

空格⑦：填高中语文教学、初中物理教学、小学语文教学、中式烹调师、汽车驾驶、图书管理等等，此处应具体明确。

附：

1。 毕业证书复印件；

2。 教师资格证书复印件；

3。 《专业技术职务资格证书》或《机关事业单位工人技术岗位证书》复印件；

4。 专业技术职务聘任文件复印件。

管理岗位竞聘申请书 第2篇

尊敬的竞聘领导小组领导：

申请人：XXX，性别，民族，X年X月X日出生，文化程度，职称。X年X月毕业于XXX学校XX专业，X年X月到考到XX任教，现在XX任教，任教XX科，管理XX工作等。

申请事项：申请竞聘XX岗位。

申请事由：自从走上讲台的那一刻，我便深深地爱上了教师这一职业。在这几年里，热爱教育事业，执行党的教育方针，遵循教育规律，尽职尽责，教书育人，努力学习先进科学文化知识，不断提高自己科学文化和教育理论水平，热爱、尊重、了解和严格要求学生，保护学生身心健康，以校为家，关心集体，谦虚谨慎，团结协作，作风正派，举止端庄，语言文明，以身作则，为人师表。在教学实践中，我思想上与上级保持高度一致，工作上扎实认真负责，在教学过程中灵活运用各种教育技能，出色地完成各项教学任务。曾多次被乡上评为优秀教师，学科带头人等。多次参加乡上、村上举行的各类教研活动，并获奖。所教班级在全乡名列前茅，通过这几年的工作实践，自身思想政治素质和工作能力都有了很大的提高, 也能胜任小学XX学科教学工作。

根据教育局和学校空缺岗位设置的相关规定，本人符合各项竞聘条件。现特向竞聘领导小组申请竞聘XX岗位，呈请组织给予批准为谢！

特此申请

申请人：XXX

管理岗位竞聘申请书 第3篇

1 扩大范围, 畅通员工发展通道

1.1 扩展竞聘人员范围

报名条件中规定可参加竞聘的人员从原有的公司管理、技术岗位人员, 增加班组长、核心班组专业工程师, 进一步扩大了参加竞聘人员范围。

1.2 接受条件外毛遂自荐

为真正拓宽员工发展通道, LW公司不仅划定了公开招聘条件, 还人性化的鼓励那些不符合条件, 但是专业突出、综合素质特别优秀的年轻人才参加到本次公开招聘中来, 大大激发了公司年轻人才的积极性, 为公司选人用人营造了积极向上的良好氛围。

2 量化积分, 体现人才选拔导向

LW公司在本次公开竞聘中, 创新性地增加了量化积分环节, 量化积分的项目共分五项:政治面貌、职务或岗位类别、学历学位、专业技术职称 (技能等级) 、获奖情况。

2.1 突出思想政治素质

干部选拔要德才兼备, 以德为先。政治面貌中党员的量化积分比非党员的量化积分高, 体现了应聘人员政治上积极要求进步, 并经过党组织的培养, 政治素质过硬, 也激励还未加入党组织的同志早日递交申请书, 思想上抓紧入党, 争取早日加入党组织。

2.2 区别职务或岗位类别

不同层次的职务或岗位类别积分标准不同, 体现了员工应从基层干起, 从生产一线干起, 一步一个脚印, 逐步走上班组长、管理技术岗位, 直至中层领导岗位, 不可一蹴而就。只要做好了各项工作, 就会得到机会的青睐。

2.3 体现基本素质和业务能力

学历学位以及职称技能等级水平体现了员工的基本文化素质和业务技术水平, 高学历学位、高职称技能的人员, 综合素质相对较高, 他们的量化积分自然应该高一些, 这既是对他们获取高学历学位、高职称技能付出努力的肯定, 也是为了选拔出更优秀、更具潜质的人才。

2.4 注重业绩成果的取得

获奖项目量化积分的设置是为了鼓励员工在做好日常工作的基础上, 全面发展, 争当先进。LW公司作为国有大型企业, 在获奖积分的标准设置上, 因公司目前涉及的表彰奖项繁多、专业技能竞赛、普调考专业众多, 设置难度较大。经过反复讨论, 并对表彰奖励办法文件进行了研究, 参考优秀公司表彰奖励管理办法中的奖项和奖励金额确定了量化积分的标准, 做到了积分标准设置合情合理。

2.5 严格量化积分审核

在核实应聘人员的量化积分时, 为确保公平、公正, 从以下几个方面进行了严格把关, 一是每个应聘者的量化积分项目经审核小组审核, 其中初审两人、复核两人, 每个审核人员独立审核, 审核一致后签字确认, 避免了人为误差。二是每名应聘者提供的学历证书、学位证书、获奖证书等必须是原件, 不能提供原件的一律按未获得确定, 不予量化积分。三是采取回避制度, 对人资、监察等部门参与应聘的人员一律不得参与竞聘的组织实施工作, 避免出现既当运动员又当裁判员的情况发生。

3 笔试面试, 增强测评的有效性

3.1 竞聘测试形式多样

本次竞聘测试分笔试和面试。笔试又包括性格测试和综合知识测试两部分, 其中性格测试试题答案无对错之分, 用于测试应聘人员的性格类型, 供最后确定人选阶段进行参考。综合知识测试分客观题和主观题, 用于测试应聘者的行政能力和公文写作能力等。为提高考试题的针对性, 不同类别的竞聘岗位采用不同的试卷。

面试采用半结构化面试的形式, 面试官由专业招聘公司从其专家库中抽取具有丰富面试经验的人员组成, 公司领导参加观摩, 但不参与提问和打分。

3.2 竞聘组织程序严密

为公平起见, 本次公开竞聘笔试面试全部委托给第三方招聘公司, 有效解决了内部人员在试题、阅卷、面试各个环节的保密和公正问题。笔试面试的全程进行录像, 以便于事后追溯。此外, 笔试试卷由招聘公司组卷出题, 并在考试前从封存, 直接送进考场, 减少了中间保管环节带来的保密风险。考试结束后, 立即将试卷密封, 并由招聘公司组织人员进行阅卷, 阅卷结果由其统计后签字交公司招聘领导小组。

公司在笔试、面试的整个过程中, 始终加强过程监督, 具体操作层面事宜则置身于事外, 所有工作均由第三方招聘公司操作, 一切为了公平。

4 考察测评, 提高员工的参与度

4.1 考察人员具有广泛性

本次公开竞聘, 考察对象分布广泛, 既有来自LW生产一线的人员, 又有来自机关的管理人员, 还有专业技术人才。为进一步扩大招聘工作的民主程度, 多维度反映考察对象的综合情况, 本次招聘更多的让公司员工参与到考察测评以及竞聘的全过程中来, 公司在考察过程中, 组织公司所有中层管理人员及全体职工代表对考察对象进行无记名投票推荐。应聘人员怎么样, 员工最有发言权。考察人员既有公司领导, 又有相关部门负责人, 还有普通员工, 涉及公司系统各层级、部门、专业。

4.2 考察的方式具有多样性

本次竞聘考察的方式多样, 一是考察对象本人填写《考察对象信息情况表》和《考察对象思想工作总结》;二是查阅考察对象的个人档案, 全面了解考察对象的历史情况;三是考察测评, 测评人员对考察对象投票进行民主测评。四是考察谈话, 谈话对象包括应聘人员的直接领导、同事及其他与其有工作联系的人员, 谈话共进行了200余人次, 对考察对象进行了全面的了解。五是开具廉政证明, 廉政证明由考察对象所在单位的纪委出具。六是撰写考察对象材料, 考察工作小组根据考察情况, 撰写考察对象的考察材料, 全面地反映了考察对象在“德、能、勤、绩、廉”各方面的实际情况。

5 正视不足, 完善改进竞聘工作

经过近两个月的努力, LW公司中层管理岗位公开竞聘取得了成功, 但与理想状态还有一定的差距。

5.1 量化积分、笔试、面试的成绩比重的设置问题

合理的比重设置能真正选拔出具有真才实学的干部, 否则可能会将那些善于考试、但工作能力一般的人选拔至中层岗位上, 出现“干得好不如考得好”现象。

5.2 笔试题目的针对性不强

本次招聘, 笔试的题目全权委托给专业招聘公司出卷, 虽然解决了试卷的保密问题, 但试题与企业内部管理、生产、营销的专业结合度不高, 针对性不强, 需要在今后的招聘中加以改进。

5.3 量化积分的项目设置问题

量化积分是本次招聘的一个创新, 在以往的招聘工作中很少见。量化积分的项目设置可针对不同类型的招聘应有针对性的设置, 方能招聘到专业对口、能力素质相匹配的人选。

5.4 公开竞聘选拔成本高、时间长

本次竞聘除了支付第三方招聘公司相应费用外, 公司也投入了大量的人力、物力, 前后历时近两个月。因此, 公开竞聘只能作为干部选拔任用的一种重要形式, 不能作为主要形式经常开展。

参考文献

[1]安鸿章, 时勘.企业人力资源管理师 (一级) [M].中国劳动社会保障出版社, 2012.

管理岗位竞聘申请书 第4篇

1、专业技术岗位竞聘的实施标准殛具体方法

1.1专业技术岗位竞聘实施标准：

主任师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格且在一级师岗位任职满3年，在省部级以上报刊发表专业论文1篇等：

一级师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格，在省部级以上报刊发表专业论文1篇并有1项成果获局级三等奖以上等：

二级师岗位：具有馆员及以上任职资格且在三级师岗位上任职满3年，聘期内在省部级以上研讨会交流论文2篇，并有1项成果获处级二等奖以上(限前5名)等；

三级师岗位必须具有省规定的任职资格，聘期内在处级以上学术研讨会上交流本专业论文3篇以上。并有1项成果获处级三等奖以上奖励等。

1.2专业技术岗位竞聘实施办法：

聘任方法采取中原油田档案网主页公示方式，如有不符合条件，可匿名方式举报，公示时间为7天。副研究馆员中聘任产生的一级师月工资比副研究馆员多100元：馆员晋升的二级师月工资比馆员多100元。档案处专业技术岗位竞聘实行动态管理，采取“注重实绩、公平竞争、择优聘用、能上能下”原则。

2、实行专业技术岗位竞聘是提高业务水平的有效手段

专业技术岗位竞聘的实施，消除了员工在岗位不求进取的现象，某些技术人员有这样的想法：馆员、副研究馆员已晋升，可不用在学业进取，业务上不求有功，但求无过，平平淡淡，有一种“当一天和尚撞一天钟”的念头，如此这样，也不会影响到个人的切身利益。自5月初，档案处下发《专业技术岗位竞聘细则》后。那些技术人员大有改观，在业务上重新“审阅”自己，从自己的岗位出发，在细微的工作环节中找出创新切入点，这无疑为下一步在业务上精益求精打下了良好基础。

3、实行专业技术竞聘制是强化写作水平的有力措施

专业技术竞聘制要求，凡是一级师、二级师、三级师竞聘者，必须有独著论文及限前5名的科技成果等，否则，将无力竞聘。这样无形中，给每一位技术人员戴上“紧箍咒”。如：中原油田档案馆年中工作会议上将此项工作作为一项重要内容。分别与99名有技术职称的人员签署《专业技术干部工作目标责任书》。各级职称代表分别上台领取目标责任书。职称目标期限均为3年，直到2011年度考核结果不称职或未完成专业技术岗位规定的科研量化任务的，在下一轮岗位聘任中只能申报原岗位的下一级专业技术岗位。在岗位有职责、上岗靠竞争的环境下，使得技术人员由被动写作变为主动写作。不断激发自觉的写作热情，迫使他们在较强的业务基础上。拿起笔写出自己工作中的“结晶”一学术论文。

4、实行专业技术岗位竞聘有助于提高技术人员整体素质

俗话说：“松驰的琴弦，弹不出动听的曲子”。对档案技术人员同样如此。随着信息时代到来的今天。知识更新日新月异，各种竞争无处不在，要想在竞争中立于不败之地，就必须钻研科学知识，不断提高自己的业务水平，使自己成为复合性人才。只有这样，才能发挥中流砥柱的作用，在竞争中永葆优势。档案处实行专业技术岗位竞聘制，就是让每一位技术人员钻研业务。提高综合素质，也是促进档案人员积极向上的一种手段。同时也给档案技术人员提供了实现自我价值的平台。

5、实行专业技术岗位竞聘是聘任制的一种创新尝试

岗位竞聘申请书 第5篇

潮安区职业技术学校竞聘办公室：

本人陈史烁于2009年09月聘任中学专业技术十二级岗位，并于2012年12月取得中学专业技术中级资格，现申请聘任中学一级教师三级岗位（十级），请予批准。

申请人：陈史烁

竞聘岗位申请书 第6篇

领导/烟草分局

本人***,男,汉族,人,大专文化,现任成县营销部经理,.市局这次在县级局（营销部）实行客户经理改革，对优化管理结构,提高服务水平是有很大的促进作用。对充分调动广大烟草干部职工的积极性，创造和谐发展环境，紧随整个社会经济形势的发展，实现烟草行业的时代飞跃，有着重大的战略意义。对此我积极响应，坚决执行。并希望领导能够保留我现有的职务。这并不是我想当官，而是我对这一工作有经验，有感情，也有能力将这项工作做好。

我**年从学校毕业后，就到了成县烟草专卖所工作，先后在小川，红川等地担任**职务，*年又到营销部任经理，经过多年实际工作中，努力做到严格要求，严密制度，严守纪律，勤学习，勤调查，勤自省。在求真务实中认识自己，在积极进取中不断追求，在市场竞争中完善自己，在卷烟营销中实现价值。从不熟悉、不适应到得心应手、游刃有余的过程。多年宝贵的工作实践中，我积累了丰富的工作经验，总结出了较为实用的工作方法。在营销部的工作同事们也是有目共睹的，在工作和生活中，但是成绩的取得主要归功于上级的领导和同事的支持。而对于我，更重要的是增添了成熟的经验。

我在营销部工作的这段时间里，使我深深的爱上的份工作，有很深刻的认识，但是，更多的是行动。营销部我们的窗口，以热情服务，以诚信相待、以心换心；体现以人为本、客户至上。是我们义不容辞责任。提高部门工作人员素质，提升业务能力，特别是使“客户利益至上，国家

利益至上”深入人心。强化服务意识，从着装、语言、举止各方面要求自己，树立良好形象，形成“我是陇南烟草人”的意识，工作中做到诚心诚意为客户办事，尽心尽力为客户解难，努力营造一个和谐的卷烟营销环境，提高客户的满意度。

如果领导真能如我所愿，我将努力做好营销部的工作。总结工作的成绩和经验，不断创新工作模式，完善工作机制。推进营销部工作的制度化、规范化、程序化。力争在服务中显示实力，在工作中形成动力，在创新中增强压力，在与人交往中凝聚合力。以共同的目标团结人，以有效的管理激励人，以自身的行动带动人。努力做到大事讲原则，小事讲风格，共事讲团结，办事讲效率。进一步建立健全各项规章制度，并落实制度的监督执行，进一步规范工作人员职责，做到人定职、岗定责，事事有人管、处处讲规范。充分发挥激励机制作用，明确奖罚，使部门工作人员不断超越，让大家讲敬业、讲协作、讲奉献，激活工作人员动力，提升整体工作效能。更好地发挥部门作用。

此致

敬礼

申请人；

岗位竞聘申请书 第7篇

本人hhh，大学本科，教龄XX年，我自愿申请竞聘我园XX年秋季的幼儿班班长岗位 。

首先，我谈一谈自己竞聘这个岗位具备的条件：

第一、我热爱教育事业，热爱班主任这个繁忙而又充实的工作。第二、我从XX年起，分别承担了幼儿班各个年龄班次的班长工作，积累了一定的班长工作经验。第三、经过一年时间的学习、调整、反思，让我对幼儿园班长工作有了更深入、更细致、更全面的认识，也让我对当好班长有了十足的信心。

各位园领导，如果此次竞聘能得到您们的信任与肯定，那将是我的荣幸，今后，我将从以下几方面开展工作：

班级管理是幼儿园管理的重中之重，是基础、是核心。而班主任，则是班级管理的具体操作者、执行者。这样，班主任的工作就显得比较重要了。俗话说：“火车跑得快，全靠车头带”。作为一名班主任，首先应该做到严以律已、宽以待人，要信任、尊重、关心配班教师，做到以身作则，时时处处事事起带头作用，作出榜样，作出表率。切实起到排头兵、领头雁的作用。在一段时期的班级的管理工作中，我总结出了八个字，那就是“真诚、严格、热爱、周到”。在工作中能做到这八个字，班级的管理工作就游刃有余了。

一、真诚

班内教师之间配合的是否和谐直接关系到班级管理的好坏。教师相互信任、相互帮助、相互补位是和谐相处的关键。要做到以诚待人、坦诚相待，也就是相处要“真诚”。如果教师都能以诚相待，工作中经常换位思考，相互理解、体谅，就会营造一个宽松、愉悦的工作环境。以诚相待就是时时处处事事为他人着想，一切以工作为重。班级就有凝聚力、向心力，班级管理工作也就自然上来了。

二、严格

严格班级管理，抓紧“养成教育”：首先，从思想、行动上认真落实“一切为了孩子，一切为了明天”的方针，在班级管理和思想教育工作中努力做到认真负责、一丝不苟，工作上坚持不怕苦，不怕累，不怕难，不惜力，乐业，敬业，积极向上的精神状态。组织配班教师共同学习园内的各项规章制度，并要求每个人严格遵守。教育活动前要备好课，做到教具充足，让幼儿能真正从快乐中学、从玩中学。户外活动时，教师要精心设计每一个游戏，让每个幼儿都参与进来，运动起来。此外，全体教师还应共同讨论，制定出班级常规，大家来共同遵守。在班级常规中，要把职责、任务等分解落实到每一个人头上，大家各司其职、各负其责。

三、热爱

教师是塑造学生心灵的建筑师，是对学生的身心施行的一种有目的、有计划的引导、感化作用。 “感人心者莫先乎情”。童心是一颗由父母用爱的乳汁哺育而成的晶体，对爱抚情感的渴求是每一个孩子的心理需要。班级管理要以厚爱为出发点。只有把爱的情感投射到学生的心田，师生间才能产生心心相印的体验，收到良好的教育效果。因此说热爱学生是班长教育艺术的基础和前提。教育艺术之树只有植根与爱的土壤里，才能结出丰硕的果实。教育中的一切技巧和方法，离开这一基础都将变得苍白无力。赞可夫说：“当教师必不可少的，甚至几乎是最主要的品质，就是热爱儿童。”因此，“爱”是每一个孩子健康成长必不可少的生长素。作为教师要做到热爱每个孩子，要树立爱心、细心、耐心的原则，在学习上，生活上关心爱护幼儿，把他们的闪光点放大，尽量不在大家面前指责他们的缺点或错误，特别是缺点突出的孩子更不能强化，做到不用放大镜去看他们的缺点和弱点，相反是要用放大镜去找他们的点滴进步和微小变化，在班级中为他们树立自信。适度的表扬也是班主任工作最常用的手段。再次，在游戏活动时，认真观察孩子，了解孩子，同孩子们打成一片，和孩子们一起学习，一起游戏，做孩子们敬爱的良师益友。另外，教师要通过课堂教学和课外活动，帮助幼儿认识善恶美丑，以科学的教育思想塑造幼儿美好的心灵。

四、周到

一个班级管理工作的成功与否，还要看他的家长工作做的是否到位。因为家长是幼儿园与社会联系的桥梁，是窗口，是宣传栏。因此，要真诚接待每位家长，主动做好家园联系工作，使家长成为我们的教育的合作伙伴。通过家长会，家长半日活动和家长面对面地沟通，互流通信息。定期向家长反馈孩子的发展情况，帮助家长树立正确的教育观，与家长商讨幼儿教育新思路，新方法，从而使家长更加了解孩子，理解幼儿教育的作用，家园共育，使孩子在各方面都有很大的进步。

“麻雀虽小，五脏俱全”。班级的管理工作也是如此。这就要求班主任要有一颗敏锐而细致的心，洞察一切小事，处理好方方面面的关系，集教师、家长的一切智慧和力量，切实为教师、为幼儿，为家长营造一个宽松、和谐、安全、卫生、舒适的精神环境和物质环境。

另外，我要不断学习，努力提高业务水平和能力。幼教事业每一天都在进步，要适应社会的需要，工作的需要，孩子的需要，就必须不断地提高自己，充实自己。平时虚心向老教师请教在工作中遇到的困难及班级管理方面的经验，另外也常常翻阅一些相关书籍，从中学到幼教工作者所必须的教育理念等等，来增强自己的教育教学能力和班级管理能力。

我热爱这个职业，如果此次竞聘成功，我会以崭新的面貌去迎接一切，用我的真心，爱心和耐心去面对每一位孩子和家长，我一定会积极进取、踏实工作，按时、按质、按量完成或超额完成学校交给的任务，争做一名优秀的班主任。

申请人：xxx

由岗位竞聘风波引发的思考 第8篇

笔者刚到一所学校工作不到一个月, 经人事工作核岗, 学校有四个升岗指标, 用还是不用?用吧?给谁?我不了解情况, 行使拍板权时缺少对教师的正确了解。不用吧, 老师们付出了辛苦的劳动, 如果仅仅因为领导的更换, 损失教师的切身利益, 于心何忍?与班子成员一商量, 明知是个烫手的山芋, 我还是希望做最大的努力!

调阅人事工作资料、与教师交谈, 摸清学校已有的做事方式, 成立工作领导小组, 制定岗位竞聘方案, 召开考核小组会议, 我每天马不停蹄地忙着公开指标、公开流程、公开标准, 按照惯例分级召开各级别教师会议, 最后得到的结果却是公说公有理、婆说婆有理:“业绩优先就是把所有获奖计算一个分值与岗位要求的其他条件并列算分, 教龄、职称资格龄、本单位工作年限都要折算成分, 一起打分”;“年轻人机会多, 有很多参赛机会, 年龄大的同志没有机会得奖不等于没有教学水平, 没有为教育教学工作作贡献”;“没有获得小高资格的人就不用在小一级别内升档了, 浪费指标和年限”;“当年为了照顾其他老师评选优青、学科, 我们把年度考核的优秀都让出去了, 现在来算分肯定不合理”;“以前学校排队好不容易已经排到我了, 怎么情况又变了?”……

一个本来为老师切身利益考虑的好事就这样成了我心力交瘁的导火索。为这事我们开了17场座谈会, 与教师沟通无数次, 最后还引起了教育局领导的关注。教育局纪委监察室的同志还到学校来专门调查职称晋升中是否有违规行为, 我也屡次为此事被领导关心“约谈”。

我想:既然没有私心就不怕在此事上的不同声音, 大家意见不统一, 就应该把问题交给老师们去解决, 只要不违背原则、大家认可就行。

【解决过程】

我再次认真研读岗位竞聘的要求, 把学校原来制定的岗位标准拿出来供大家学习, 综合各种意见, 制定了详细的评分细则:在同级别内考核, 解决年龄段机会均等的问题, 一级评分标准为7个条件, 在中级职称中, 根据有关精神具备4个以上条件者有资格升八级岗, 达到3个条件以上者有资格升九级岗;在初级职称中, 仍然以7个条件为参照, 达到条件多的优先升岗, 每一个条件给予同等分值, 再在教师获奖中根据获奖级别, 折算成百分比核算成条件分。为了体现对坚守教育岗位长期作贡献教师的关爱, 把教师的本级别工作年限、教师获得本岗位资格的年限也折算成一定分值, 综合评分。评分表多次征求考评小组意见, 反复修改, 最后形成了密密麻麻的一大张表格。在做好这些准备的基础上, 我们召开全校教师大会, 人手一份评分表。在会上, 我一一解读条款, 说明制定细则的出发点和政策依据。一些正直的老师发话了:“不同的学科教师参加教学比赛的机会和获奖的机会是不均等的, 教师获得岗位资格的流程也是不一样的。学校这样为教师着想, 此事没有必要做得这样复杂。在大家符合人事局要求的基本条件和业绩条件的前提下, 应优先考虑为教育工作实际作贡献的长短。”“我不同意!”“我觉得应该……”大家仍然在争论。这一次的争论解释变成了教师之间互相解释, 最后大家同意了票决制确定升岗人选。升岗过后, 我再次与参与竞聘落选人员沟通, 鼓励落聘者“不放弃, 继续努力”。

【案例反思】

学校的发展离不开老师的努力工作, 学校关心教师的成长义不容辞。知识分子群体有其特殊性, 他们好面子, 希望得到尊重。学校为了尊重教师的劳动, 往往会采用多种方式激励教师, 但是激励不完全等于评价。没有客观的评价不利于团队的发展, 评价过细又容易挫伤教师工作积极性。类似于岗位竞聘这样的事情, 常常会面临“僧多粥少”的尴尬, 但只要我们把道理讲明白、把要求讲清楚, 老师们会有自己的判断。教师团队是崇尚德行为先的, 从升岗的结果可以看出, 教师们一致把德行好的教师推到了升岗位置。作为学校管理者, 只要公开透明地处理涉及教师切身利益的事情就可以得到多数人的支持与理解。

管理岗位竞聘申请书 第9篇

岗位竞聘申请书 第10篇

尊敬的岗位评审领导小组：

申请人：曹法强，性别：男，出生年月：1982.11，2007年毕业于河北职工医学院医学影像专业，2007年9月参加工作。

我热爱祖国，坚决拥护中国共产党领导，遵守宪法和法律，品行良好，身体健康，热爱医疗卫生事业，在工作中我认真负责，主动踏实、勤奋敬业、尽职尽责，不计较个人得失，谦虚谨慎，团结协作，作风正派，举止端庄，语言文明，不断提高自己理论基础知识，刻苦钻研本岗位技能，不断提高业务技能，以自己专业知识来更好的为患者服务。充分发挥放射科作用。努力为群众办实事、办好事，牢固树立群众利益无小事的思想，牢牢把服务工作做到实处，体现“以人为本”，构建“和谐医院”的思想，体现医院的关怀，起到凝聚人心，与有关科室协作开展了岗位练兵、技能培训、读书月活动，努力营造学知识、学技术的氛围。通过活动的开展，提高了职工思想文化素质，医疗质量和服务水平，为广大人民群众健康提供良好的医疗保障。

现我特向评审领导小组申请 放射科岗位，望给予批准为谢！

特此申请

申请人：曹法强

岗位竞聘申请书 第11篇

尊敬的各位领导：

我竞聘申请的是公共卫生科的岗位。下面，我对自己的基本

情况、对岗位的认识及今后工作的设想作以下简要汇报：

年到现在一直在工作。我年月毕业于学院

专业，现已取得大专毕业学历，曾做过、、、等工作。年开始担任组长。

一、我竞聘公共卫生科的岗位，具有以下优势：

1、热爱医疗卫生事业，热爱本职工作,具有奉献精神，具备良

好的医德医风。

2、服从上级及本院的领导,工作积极肯干。特别是担任组长

期间，团结组员，想法设法做好各项工作。经常不辞辛劳，下村服务。

3、注重学习，不断提高业务能力。多次参加市级、县级公卫工

作培训，熟练掌握日常工作业务。

4、能够较熟练地使用电脑。熟悉各种报表的制作、上报及各

种材料的整理工作。

5、熟悉工作要求。从事工作多年，熟悉《国家规划》，熟练掌握工作流程、方法。

6、担任组长期间，成绩突出。自觉履行工作职责，各项指标

按质按量完成，多次在上级检查中取得好成绩。

7、因工作表现突出，年获得“卫生系统先进工作者”

和“工作先进个人”荣誉。

二、公共卫生科岗位是重要的岗位，承担着的重任。如果我能竞聘上，我将团结同事，在以下方面进行努力。

1、抓好日常工作，严格执行《国家规划》。特别是抓好查漏补种、结核病访视、慢病管理等项工作。

2、按《 秀山县疾病控制工作量化分级管理方案》要求，配合医院和上级部门完成各种专项工作任务。

3、及时做好各种档案材料并整理归档。

4、主动做好业务上的传、帮、带工作，努力培养青年工作骨干。

5、热情为群众服务，努力提高服务质量、效率。

6、积极参与医院公共卫生科的工作。

总之，不论能否竞聘上，我都会尽自己的能力，继续努力工作，扬长避短，为社区服务发展作出自己的贡献。

吴杰

岗位竞聘申请书 第12篇

申请人：_____________，性别：_____________，出生年月：_____________，年 月参加工作年取得小学 我热爱祖国，拥护中国共产党领导，遵守宪法和法律，品行良好，身体健康，热爱教育事业，执行教育方针，遵循教育规律，尽职尽责，教书育人，努力学习先进科学文化知识，不断提高自己科学文化和教育理论水平，热爱、尊重、了解和严格要求学生，保护学生身心健康，以校为家，关心集体，谦虚谨慎，团结协作，作风正派，举止端庄，语言文明，以身作则，为人师表。

根据教育局和学校岗位设置的相关规定，现我特向评审领导小组申评小学_________级教师_________级岗位，望给予批准为谢！

特此申请

申请人：____________

管理岗位竞聘申请书 第13篇

自实施岗位竞聘制度以来, 某疾病预防控制中心 (以下简称“疾控中心”) 采用无记名投票制以确定专业技术岗位上岗人选。该方法由该疾控中心及下属各机构一直沿用, 能够很大程度上体现工作人员履职尽责情况。同时, 该方法也存在一定缺点, 如不能准确衡量人员的工作数量与质量, 评聘委员与参评人员的熟悉程度会影响投票的客观性等。

针对以上原因, 该疾控中心某下属机构自2016年起率先试行岗位聘任打分制, 分为客观基础分、内部主观分、外部主观分三部分, 权重各为50%、30%、20%。客观基础分部分秉承“以岗定人”的原则, 根据级别不同严格制定相对应的岗位任职条件[1], 并将条件具体量化, 即赋予相应分值, 主要包括获奖、科研、论文发表、法规标准等起草、技术援助、任职等情况, 同时将基本条件 (工龄、学历、年度考核) 也赋予相应的分值, 各项加和以确定最终得分。内部主观分由该机构内评聘委员会负责完成, 外部主观分则由外部专家负责完成, 根据履职情况、业务能力、述职与答辩表现三方面进行评分

一、聘任结果概况

1级岗属于国家专设的特级岗位, 不在该机构内评聘[2], 初级岗 (11-13级) 在人员满足申报条件后皆可成功上岗, 本文不作具体分析, 只讨论2-10级岗位聘任情况, 详见表1。

该机构合计92人报名参加2-10级岗位竞聘, 34人竞聘成功, 成功率37.0%。其中正高级岗 (2-4级) 报名人数11人, 竞聘本级成功 (以下简称“竞聘成功”) 7人, 成功率63.6%;副高级岗 (5-7级) 报名45人, 竞聘成功13人, 成功率28.9%;中级岗 (8-10级) 报名36人, 竞聘成功15人, 成功率41.7%;另有12人报名7级后未成功落聘至中级, 2人报名10级后落聘至11级 (本文中此类人员不归在竞聘成功人员) 。2、6、7、9、10级因岗位指标数少于岗位竞聘人数, 竞争较激烈。

二、岗位条件 (因素) 对竞聘结果影响情况

(一) 学历因素

基本条件中, 学历/学位根据博士、硕士、学士、其他分为四个等级, 相应得分由高到低。

表2中, 竞聘成功人员学历/学位组成中博士23.5%, 硕士50.0%, 学士20.6%, 其他5.9%。其中硕士所占比例最高, 在该机构职工中硕士人员所占比例也最高, 且该学历/学位人员具备较高的科研能力、论文写作能力, 是该机构工作、科研开展的中流砥柱。博士人员在该机构人员比例组成中较学士人员低, 但因具有较高的科研、写作等综合能力, 并能在科研项目中发挥创新作用, 竞聘成功者较多。此外聘任级别越低, 普遍学历/学位越高。如正高级岗位竞聘成功人员, 博士28.6%, 硕士14.3%, 学士57.1%, 其他0;副高级岗位竞聘成功人员, 博士38.5%, 硕士46.2%, 学士15.4%, 其他0;中级岗位竞聘成功人员, 博士7.1%, 硕士71.4%, 学士7.1%, 其他14.3%。聘任中级职称人员中, 青年人群占多数, 因近年来疾控系统新入职人员硕士较多, 人群学历/学位普遍较高, 因而其所占比例达到71.4%。中级岗位人员中博士所占比例偏低, 而在副高级岗位人员中博士比例则达到38.5%, 远超平均值, 可能的原因是该机构内人员较多参加后续博士学历学习, 因学习年限的要求, 副高级别人群达到了毕业高峰, 增加了博士人群数量, 也体现出该机构良好的学习氛围。

(二) 岗位条件

不同岗位条件对各级别竞聘影响力不同。

正高级岗, 参与竞聘人员在科研、获奖、论文发表、任职几方面中相对较为平均, 皆具有较高水平, 不能明确的区分名次, 而技术援助情况 (包括援疆、援藏、援外、疫情现场处置、救灾防病等工作) 则差别较大, 即对社会贡献力起到区分作用。

副高级岗, 参与竞聘人员包括科研、技术、管理不同类别, 科研情况与论文发表情况起到决定性作用。在基本条件大致相同情况下, 技术系列与管理系列人员由于没有参与科研课题, 或在科研课题中没有起到关键作用, 因而此项无得分或得分较少, 同时由于缺少相应的理论数据支持, 论文发表上也有所欠缺, 导致总分有差异。

中级岗, 科研成绩作为主导因素, 起到决定性作用, 客观分排名与科研分数排名基本一致。

除正高级岗外, 其余岗位客观分数由参与科研课题情况作为主导, 而此项在很大程度上并不能受竞聘者本人控制。对于中级岗人员与技术系列人员, 作为各部门内基础工作者, 受到能力、精力或相关规定的限制, 较少能够成功独立申请课题, 因而日常参与的科研课题基本属于领导下派, 而非自主选择;同样在课题参与数量上也取决于所在部门申请课题的能力。另一方面, 由于不同课题须投入人手、精力不同, 若以简单的参与数量加和并不能客观反映在每项课题中的参与程度。

对于部分管理系列人员, 因岗位职责不同, 无法接触科研课题因试行阶段未专设管理工作相应得分项, 导致管理系列人员得分普遍较低。此项有待进一步优化。

三、讨论

(一) 三部分得分关系

(见表3) 客观基础分部分可以完成对职工工作数量的评定, 而主观分部分则起到一定的对工作完成质量的评定。统观三部分得分, 结果间没有较大出入, 即各部分排名在岗位设置数内人员与总排名大致相同。在三部分得分权重设置上, 客观分权重50%, 内部主观30%, 外部主观20%。客观分权重较大, 因而客观分排名在岗位设置数名次内但落聘人员较少。表3中此类情况共3人, 其中2人客观成绩与竞聘成功排名靠后人员的客观分数接近或相同。内部主观分由10-20名评聘委员组成的评聘委员会负责完成, 该部分权重较低, 作用甚微。举例说明, 若15名评委进行评聘, 其中一评委对同级别两人打分分差为13分, 根据评分规则中规定应去掉最高分与最低分后计算平均分即相差1分, 乘以权重为0.3分, 无法起到明显区分作用。外部主观分由3-5名外部专家负责完成, 该部分成绩中排名趋势与客观成绩、内部主观成绩大体相同, 但个别人员分数异常偏高, 可能的原因是由于外部专家对于竞聘人员基本情况不甚了解只能通过竞聘述职时的演讲进行判断, 因此演讲水平与材料准备情况在一定程度上可能会影响专家的评判。

(二) 竞聘结果与所在部门关系

(见表4) 聘岗人员来自23个部门, 表4所统计结果显示其中10人来自管理部门, 78人来自业务部门。管理部门有3人聘岗成功 (30.0%) , 此三人中2人负责管理该疾控机构应急或科研工作, 相应项目取得较高分数。业务部门中, 成功率在50%以上的有4个, 成功率分别为100% (3/3) 、100% (1/1) 、70.0% (7/10) 、66.7% (4/6) , 基本为人员较多部门或科研工作、任务较多的科研部门。

同时, 在评聘委员打分时, 虽然对本人所在级别或亲属规避, 但因不记名, 在涉及到评聘委员所在部门或与之关系亲密人员竞聘时, 打分的偏向性会更加凸显。评分规则中规定, 将所得分数去掉最高分与最低分后以平均分计入内部主观得分项, 即为避免此类情况的发生。但对各评聘委员评分结果进行统计学分析后, 发现打分结果偏离的情况确有存在。即对同一竞聘人员所有评分计算平均分 (不去掉极值) 以2倍标准差计算离群值, 并结合同一评委在同一级别打分中最高分与最低分之差, 发现有评委同时存在5-7个离群值, 分差大于40分, 且打分表中人员得分顺序与人员最终得分顺序存在一定偏离。

四、结论

(一) 优点

相较投票制, 打分制结果更加客观、公平、直观, 参评人与评聘委员间亲密程度对结果影响减少, 同时有效减少了有能力人员的落聘。统观总分与三部分得分, 结果间没有较大的出入, 即三方面分数结果排序虽存在部分差异, 但与总分结果大致相同, 说明该试行阶段打分方法对于人员履职尽责方面的评判能够基本做到客观、公平。

打分制可体现单位工作导向。为提高科研机构的综合能力, 应多提倡申请级别等级高、难度大的科研课题, 同时鼓励中级职称人员独立申请课题。在完成科研以及其他工作任务的同时, 笔耕不辍多发表论文。

(二) 存在的问题与解决方法

评分表的导向同时也是双刃剑, 工作人员易以评分表中评分标准来衡量上级交付的工作任务, 会优先选择完成评分表中得分高的项目。且在同一衡量尺度下, 不同岗位人员的工作业绩未能完全体现, 尤其对于管理系列及技术系列人员, 评分表中较少体现工作情况与贡献付出的项目, 即在功劳与苦劳方面还未做到平衡统一。针对此问题, 可适当提高工龄在客观基础分中比重以增加对苦劳的认可, 而对于管理系列人员, 可将所承接的工作任务采用类似科研课题的方法来确定打分方式。

客观评分可对参与工作的数量量化, 但是对于工作质量与工作能力无法精准量化, 此方面只能由内部主观分进行判断。对此, 实施单位可根据具体情况酌情降低客观基础分权重, 同时升高内部主观分权重。

在副高级与中级岗位竞聘中起决定性作用的参与科研项目的成绩, 未能完全反映个人能力, 只能反映所在部门能力。且每人在课题中发挥的作用与花费精力不同, 若只考虑参与数量则不能反映个人真实作用。建议在该级别可适当降低此项权重, 或增加课题中所发挥的作用因素, 同时提高其他自身可控因素如论文发表情况的得分, 则可更加如实反映自身能力。

(三) 寄语

岗位竞聘打分制是该疾控中心系统内第一次试行, 虽存在一定有待完善的问题, 但取得的结果基本满意, 也获得了广大职工的认可。针对存在的问题, 若能找到相应解决的办法, 此法可在疾控系统内推广。

参考文献

[1]刘威.疾控中心岗位设置及管理策略探讨[J].中国城乡企业卫生, 2016, 1 (1) :123-25.

管理岗位竞聘申请书 第14篇

在医院管理中，人力资源管理不仅具有先导性，而且具有战略性，对医院总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素，如何调动职工工作积极性和创造性，首要是加强对关系职工切身利益事务的管理，以此促进其不断提升工作能力、业务水平，从而推动医院健康可持续发展。

对影响职工薪资待遇的职称晋升工作，以往采用的是“有则晋、晋则管终身”，且未固定办理时限，凡是医院职工，只要取得职称资格证及相关公需科目合格证，经院办公会议讨论通过后即可办理职称晋升手续，并由财务科兑现工资待遇。但随着医院的发展，该种晋升方式因未完全做到统筹安排、规范管理，未体现激励机制，已不再适宜，加之县人社局核定的各岗位各类别编制人数日益紧张，为开辟临床一线特殊人才职称评聘“绿色通道”，提升广大职工争当技术能手、专业骨干积极性，政工人事科结合《二级综合性医院评审标准（2012年版）实施细则》及《金堂县人力资源和社会保障局关于转发<成都市事业单位工作人员竞聘上岗暂行办法>的通知》（金人社发〔2013〕87号）的要求，制定了《金堂县第二人民医院关于职工竞聘上岗实施方案》，具体做法如下：

一制定方案

坚持以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则，制定了《金堂县第二人民医院关于职工竞聘上岗实施方案》，并先后两次下发试行稿到各科室广泛征求意见，采纳职工意见建议2条，院办公会议予以充分讨论并修改，然后提交职代会审议，最后报县卫生局审批。此方案经全院职工广泛参与、领导深入研究确定，充分确保了其公开性、公平性与公正性。

二标准控制

针对评分标准，院领导亲自把关，并组织竞聘上岗考评委员会成员集体培训，全面掌握评分内容，统一评分指标，对有争议的项目集体研究确定。

三竞聘程序

（一）资格审查

1.竞聘者近三年各项工作未出现重大失误（以医院技术委员会或其它院级会议讨论认定为准）；

2.近三年年度考核、医德考评均被确定为合格及以上等次；

3.由政工人事科负责对竞聘者资质进行审查（包括职称证、公需科目合格证原件）。

符合以上条件者方能参与竞聘。

（二）竞聘方式

由政工人事科负责查询和核实竞聘者学历、工龄、荣誉、论文、科技成果、已评未聘情况，对以上硬性条款评分后报竞聘上岗考评委员会审查。然后竞聘上岗考评委员会成员分别对竞聘者政治态度、组织纪律、职业道德、工作作风、带教能力、业务能力、过错减分等内容进行打分，9人分数汇总后取平均分，平均分加上硬性得分即为竞聘者最终分数。在限定名额内，得分高者择优聘用。通过公开竞聘，今年共竞聘上岗业务能手21人，分别为副高级职称6人、中级职称8人和初级师职称7人。

（三）聘期考核

竞聘上岗者并非终身聘用，而是实行3年一聘，聘期满人员根据自己在现岗位的工作实绩和预期目标进行纪实和自我评分，并填写考核表（考核内容包括政治品德、工作态度、工作实绩、业务能力、学识水平等方面），再交所在科室进行考核和评分，最后经主管部门、竞聘上岗考评委员会考核，合格或优秀者方能续聘，否则低聘或待聘，突破性的打破了“一岗终身”的聘任制度。

四工作实效

（一）规范岗位管理

通过开展职称晋升公开竞聘工作，建立健全了医院岗位聘用管理机制，规范了院内职工岗位职务聘任制度，有效地发挥了政策的激励导向作用，引导全院职工认真履行职责，全力推动医院各项工作。

（二）合理配置人力资源

通过实施岗位竞聘，上岗者自主学习、不断进步的积极性得以大大提升，均能在现岗位独当一面，圆满完成工作任务。而工作能力稍逊者只能在下一级岗位中任职或者待聘，加强了人力资源的科学化、规范化配置及管理。

（三）以岗促优，落到实处