中小企业人才范文

中小企业人才范文（精选10篇）

中小企业人才 第1篇

一、中小企业在国民经济中具有重要作用

据有关机构统计, 中小企业在全国的工商注册企业中占到了95%以上, 其工业产值、利润和出口总额分别占到全国的60%、40%和60%左右。它们还提供了75%以上的城镇就业机会。中小企业在国民经济的发展、经济结构的调整、我国农村工业化和城镇化进程的加快中等诸多方面都发挥着重要的作用。可以说, 中小企业在一定程度上影响着一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

如何抓住机遇, 获得长期生存与持续发展的动力和能力, 是摆在中小企业面前的严峻课题。固然, 中小企业的成功依赖于多方面的因素, 但员工是企业最重要的战略资源, 人才是企业持续发展的核心力量。

二、中小企业流失人才的原因

第一, 中小企业内部的原因。

中小企业中家族企业占多数。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置, 使外来人员很难开展工作, 或者得不到重用, 因此导致人员外流。而且, 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差, 受外界影响大。所以对于人才而言, 如果有机会, 他们还是更希望去大公司、大企业发展自己。

对人才的需求复杂多样, 地域性强。中小企业分布在各行各业中, 对人才的需求更加多样和复杂。既要有技术上的专长人员, 也要有业务上的多面手。有的企业位于不太发达中小城市、有些在偏远山区, 交通等客观因素的存在也不利于吸引人才、留住人才。

缺乏完善的管理制度体系。通常, 中小企业既没有专门的人力资源管理制度, 也没有配套的执行机构, 更谈不上监督。这种情况也不利于中小企业有针对、有计划地引进人才、留住人才。

第二, 中小企业员工方面的原因。

随着通讯和信息手段的发展, 员工可以更加方便的了解和比较和自己做类似工作人的收入、工作条件、职业生涯机会, 比较就可能产生对现实的不满, 而不满的结果就可能是离开所服务的企业。新劳动法的出台更大方面的保护了劳动者的权益, 也使跳槽变得更加容易。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度, 中小企业发展更多地依靠每个人的能动性, 如果企业对员工没有凝聚力和向心力, 不能识别和满足员工的需求, 员工在企业里找不到相亲相爱一家人的感觉, 就会造成中小企业的人才不能长久的干下去。

三、建立长效机制留住人才

虽然中小企业在吸引人才方面的受到很多困扰, 但在吸引人才、留住人才方面也具有自己的优势。如果中小企业能发挥自己体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等特点, 就可以建立一个有效的留住人才的机制, 使自身得到更好的发展。

首先, 完善相关制度, 建立留人硬机制。运用现代人力资源管理学的理论和方法, 建立薪酬与绩效考核互动机制。树立正确的用人理念和机制, 为人才提供广阔的发展空间和锻炼机会, 吸引和留住人才。把培训做成企业不可或缺的福利。多为员工提供培训机会, 更新员工的知识储备, 在企业内部完成人才培养, 形成自己的人才梯队。

其次, 建立有效的股权激励机制, 用优厚的待遇留住人才。每一个员工都渴望自己的付出和工作成果得到承认和肯定。股权激励机制对留住人才具有极其重要的作用。它使经营者更关注企业的长期利益, 有利于稳定管理队伍, 降低管理成本, 激发骨干的工作激情, 鼓励管理团队向共同的目标前进。首先要选择适合自己企业特点的股权激励模式, 建立强有力的工作机构。其次是规范股权激励方案, 制定科学严谨、切实可行的股权激励管理制度。最后要严格执行股权激励管理制度。只有精确、公正、持续的考核才能为成功实施股权激励提供科学依据。只有依法向激励对象兑现激励股权, 真正行使股东权利, 才能使激励对象和经营者的价值取向统一, 双方利益最大化。

参考文献

[1]邢以群.管理学[M].浙江:浙江大学出版社, 2007

[2]许正中.全球化新浪潮中的国家人才战略[J].国有资产管理, 2010, (8)

[3]郭莉.中小企业如何成功实施股权激励[J].人力资源开发与管理, 2010, (5)

中小企业人才如何激励 第2篇

项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满

S公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过80%.为调动员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。

中小企业人才战略 第3篇

一我国中小企业在人力资源方面存在的主要问题分析

1. 家族化经营, 排斥外来人员

目前, 大多数中小企业在成立初期, 由于考虑到企业的各个方面还不够纯熟精湛, 往往会选择一些亲朋好友来作为企业的高管层或执行层。即使随着企业在发展过程中不断完善并逐渐走向成熟, 但由于受种种思想观念的束缚, 仍然不能对外来人员给予充分的信任和支持, 更有甚者, 在公司进行重大决策商议时, 往往将这些管理阶层的员工排斥在外。殊不知, 这种不良做法不但严重伤害了员工的自尊心, 而且也彻底泯灭了他们的工作激情和对公司的忠诚度, 从而导致公司无法真正培养出一批属于本企业并能够长期为企业效劳的优秀员工。

2. 缺乏科学的绩效考核和有效的人力资源激励机制

现代中小企业对员工的绩效考核往往缺乏一个合理有效的考核机制, 发多少奖金、给谁发奖金, 都是领导说了算, 这就难免会造成员工工作业绩与其回报出现失衡的不良现象。同时, 也会使得那些喜欢在领导面前花言巧语、善于展露锋芒的员工得到了可乘之机, 这在一定程度上严重打击了那些踏实肯干的员工的工作积极性, 引起了他们的强烈不满, 造成部门之间员工关系紧张, 工作氛围不是很融洽, 使员工缺乏一定的成就感和满足感。

3. 职业稳定性差, 缺乏必要的发展空间

与大型企业相比, 绝大多数中小企业的经营理念仍滞留在只顾企业眼前利益, 未从长远战略目标来考虑问题的初期阶段, 即没有计划甚至没有畅想过公司未来的发展目标。但公司的未来发展前景如何恰恰是现代优秀员工在择选企业时的首要考虑条件, 因此, 一些追求自我价值的优秀员工就必然选择离开, 从而造成企业的人才流失。

二针对以上中小企业存在的主要问题所提出的改进措施

1. 建立和完善中小企业的人力资源激励机制

要想留住和发展企业的优秀人才, 将人才资源的最大潜力和创造力激发出来, 就必须建立一个完善的人力资源激励机制, 通过对员工的激励来达到企业目标和个人目标的客观统一。具体可以从以下几方面进行员工激励:一是薪酬福利制度的激励。这不但可以满足基层员工的基本生活需要, 而且还可以达到员工自我实现的需要, 同时还大大调动了员工的工作积极性, 提高了员工的工作效率, 薪酬毫无疑问是具有足够的激励性的。二是绩效考核机制的激励。绩效考核是一项系统工程, 它不仅体现在整个工作的全过程, 也贯穿于整个企业管理的始末, 而绩效考核最重要的目标就是激励员工, 因此必须加强绩效考核激励机制的制定与完善, 将企业与员工紧紧的结合在一起, 使其共同为了企业的未来而努力。

2. 树立正确的人才观念, 留住各种优秀人才

对于一个中小企业来说, 所需要的人才是多层次的, 从高层的管理者到下线的基层员工, 都需要各种专业人才, 因此, 只有树立正确的人才观念, 建立一个完整的人力资源管理体系, 何愁人才不留呢?此外, 要着重强调的是, 在人才的选用上, 避免出现“任人唯亲”的不良现状, 但同时也不要步入“亲者不任”的用人极端。对此, 中小企业应始终秉承知人善任的用人原则, 不论关系亲疏, 任人唯贤, 从而让人才实现与企业的共同成长。

三结语

总而言之, 在中小企业的发展过程中, 只要坚持重视人才、培养人才、发展人才的用人原则, 建立一个人得其所、才尽其用、人事相宜的有效管理机制, 相信不久的将来企业一定会做大做强并实现长远稳定的发展。

参考文献

[1]欧阳洁、曹晓峰、陈竞晓、范岚.成功企业人力资源科学管理研究范例 (上) [M].广州:中山大学出版社, 2003

[2]萧风.成功用人秘诀[M].北京:海潮出版社, 2003

企业人才战略与高校人才培养 第4篇

王春伟

刚才高老师讲的非常好，对我确确实实有启发。各位老师和领导好，我今天给大家汇报的企业培养人用人。学校培养人，这是一个摇篮，但是我觉得更多的也是以用人的角度去培养人。很多学校培养人跟用人已经是脱节了。很多问题存在在这个环节上我们没有更好的沟通。

我几乎每年都到大学校园里面招聘，在2002年到2005之间经常去，今年我没有去，从这几年的招聘中看到不是特别理想，学生方向感不明确，有很多特别聪明的学生，在学校反而被浪费了，就觉得挺可惜的。有很多特别聪明的小孩，一进到学校就放羊了，参加所谓的社会活动，提高综合能力，被很多五花八门的东西诱惑了，而没有把真正所需要学到的东西学习到。这是一个很让人痛心的事。

其实企业用人的时候很被动的，因为学生太不好用了，没有责任感。有的就是一张口就要钱，这个也许是学校培养时候的偏差，也可能是大环境的问题。但是如果企业说我很被动的话，也是不对的，因为企业用人方面没有准备好。我从我本企业谈培养人才的土壤，比如说我们公司有多条跑道，比如说在管理方面的，在业务方面的，尽量给员工提供最大的空间。我们招聘的时候有一个口号，可能在座的人也有知道的，就是心有多大，舞台就有多大。这是一句广告词，这个大家都能理解，我们经常说的大一点。你有这份儿心情，必须要有驾驭这份儿心情的能力。金山这样一个企业，是技术性的行业，我经常说企业性质和文化决定了用人，你是一个软件行业就可能偏技术，如果你是一个销售公司，肯定注重营销。不同的企业文化对用人也是有不同的要求。比如说珠海这块，我们有400多号人，其中有300号程序员，他们做技术的，像网络游戏，程序员队伍技术含量比较高，它的文化、技术都是偏重这块的。

我曾经在大学校园里讲过，相同的能力，相同的资历，你要在一个很不恰当的时候，选择了一个一般的平台，你的道路就很艰难，很不顺。我经常说章子怡和赵薇的演技可能都差不多的，但是章子怡就走向了国际，而赵薇还在国内。所以选择特别重要。在学校的时候还看不出一些特别有能力的，一般都差不多。但是当你进入工作单位的时候，你尤其进入一个好的单位，那种水涨船高的感觉，就马上遇到一些对手以后，跟你乒乓球似的，跟高手打越打越进步。所以学生在选择自己的职业时候，不能人云亦云，不能跟着跑。

比如说企业文化，我认为企业文化就是核心人员的文化。以前企业小的时候是老板的文化，团队大了，什么文化了？就是核心人员的文化。比如说金山，它就是一个程序员的文化，它的核心人员是程序员，所以它的核心文化就是程序员的文化。我们要给他们空间，给他们渠道，让很多很多这样的人感觉到这就是我的方向，我要走在这个点上，这条路没有错。在中国有一个错误的观念，干技术到30岁就完蛋了，但是在很多大的国际公司，大部分做技术是4、50岁的，因为他们都有经验。他们认为产品就是服务，不是每天都在创新的，有很多产品没有做好的，你再做其他的产品那是不现实的。我们就把产品修修补补，修到最好。

金山有三个地方，我在珠海是负责人。从我多年用人角度来说，我个人认为大学生在校期间应该完成是专业知识的积累，他们也强调说老师引导他们考一堆证，但是我认为这些证没什么用，就跟学历不等于能力，有了结婚证不等于有了爱情，我觉得这个是有问题的。我认为大学生在校更应该关系行业方向、行业信息，完成从大学生向职业人转换。我觉得大学生在自我转换的时候是很重要的，包括你以前做一个学生，你可以什么都不问，把你的学业搞好，但是你在企业里面是要业绩的，是要跟团队配合的。在学校的老师也应该明白，学校老师是否明白企业用什么样的人，这个真的挺重要。我认为学校和企业评价学生的标准不一样。我前一段时间去了一个很知名的大学，他们的老师兴高采烈的推荐了一些人，十个人里面我们留了一个，反而我们从其他的学生里面挖掘到很多的人，就是学校和企业评价学生的标准不一样所造成的。

我刚才说了，我不认同企业说用人非常被动的说法，企业总是通过一段时间的培养才能够把这些人用好，比如说在联想、IBM、金山，比较有品牌的公司，都有磨砺的过程。要找师傅，带徒弟，一个带三个，你要学习很多东西。如果没有这样的话，小孩容易迷失方向。很多大学生到了企业以后不知道自己该干什么，但是过了一年以后，他们就会找到方向。就像把一个小孩扔到了美国，就特别恐惧。他特别需要找方向。如果一个人在企业里没有价值，这个企业也不会用他。企业选择人特别实际，就是你能够给企业带来业绩，你能够扮演好自己的角色，你能够和大家相处，你能关键的时候不掉链子，加班的时候你不能说我今天女朋友找我。你关键的时候你不要计较个人利益，个人得失，这些都是要求，但是这些不是白做的，也是有激励机制的。你的努力大家都能看得到的，关键的时候就把你提拔上来了。我们其实很不喜欢那种所谓的空降兵，我们喜欢自己培养。所以金山从2000年到2005年，2000年总共不到300人，现在是不到1300人，将近7、80%都是从各大高校招来的。我们非常尊重在大学校园里找到的员工。

我觉得在做就业指导的时候要说明白，你在学校的时候可能是老师喜欢你，因为你对老师挺好，你学习成绩也不错，但是你没有承担责任，你在企业里要创造业绩的，要能和大家和谐相处的，不计较个人得失，不自私。因为现在都是独生子，大多数都是很自私。在企业里面，它是一个团队，是一个team，是需要大家配合的。我经常讲，有时候有一句话是误导很多小孩，不愿当将军的小孩不是好小孩。我妈妈说我们院里有一个人是个医生，他在做手术的时候，手像在舞蹈，有做医生的天赋。有的人非常出色，那是有天赋的。这个时候就要和团队配合。就像我们打排球和篮球，总是有配合，有打前锋，有二传的。团队必须有配合，所以不要误导小孩，你们就是人才，你们到团队就要怎么怎么样。我很明确告诉他们，你非常适合做厨师，而不适合做程序研发，你非常适合做售后。经过一段时间以后，告诉他适合做什么，而且还不能武断的就让他们去做，告诉他你可以去尝试。作为老师，作为学长，应该在关键的路口，给一个引导。人生有很多叉路口，都是往前走，前面这个路口可能绕弯路，所以关键的时候，尤其作为指导中心的老师，要协同学校的老师给出一个方向，给他们一些引导。

所以说团队需要什么样人呢？就是我觉得说过融入很重要，跟你的技术能力没有什么关系，是和一个人的乐观有关系的。你要真诚起来，不要掩藏起来，要逐渐明白这个企业需要什么样的人，这个企业需要什么样的拍档，我觉得融入，就能做一个知性的，敏感的，团队需要的人。我经常说找合作伙伴，找团队，跟找谈恋爱的对象没有什么区别。你说找合作伙伴，其实就是找一个老婆关系的人，找一个团队就是找一个婆家，丈母娘家，就是这个意思。如果你找一个好的团队，你的心会柔软下来，会爱它。我认为一个学生应该有爱团队的这种意识，你要去追求这个团队核心的东西，你要靠近它，你愿意去接受团队不好的东西，而且去改变它，因为没有一个团队是完善的，如果完善的话，我们就不需要团队了。团队越大，而且团队的人越知名，管理的问题越多。联想很多，IBM很多，他们肯定有很多的问题，他们拿出来专门解决，主动的去解决。有很多企业都不愿意去解决。我作为一个合格的职业人，拼的不是你的技能，技能是门槛，你在大学招聘的时候，其实已经过关了。关键是你是不是和团队合拍，你跟团队是不是有一种同生死共患难的觉悟，这个是挺重要的。没有一个企业说，我招来人，他干两个月以后走了，这很沮丧的。但是如果你要觉得这个企业有悖于你选择职业的原则，你可以走，这也是可以的。如果都挺好，就觉得自己有些东西没有摆平的话，一定要找自己的问题。

我招了这么多学生以后，我是这么想的，有的人走进团队，不仅没有提高团队的能力，反倒违反了最开始的追求，这就是他特别自我，特别孤独，认为自己就是好的，别人都不好，他没有反省自己的问题，老是挑剔别人的问题。我觉得创业前的管理和教育是特别重要的，这方面的课不开是不行了。我在招聘之前都会先去学校讲课，告诉他们我们企业要什么什么样的人。

人的成功与否主要在情商，而不是智商。也就是说智商高的人，为什么有的事业无成，就在那儿抱怨，好象自己怀才不遇。而智商一般的人却能够业绩非凡，他们能够控制自己的情感，能够知道自己在哪个岗位达到自己的主宰，学校要在情商和智商这块进行多方面的培养。

在这块我想跟学校就业中心的老师，回去跟校领导沟通一下，就是学校应该是时候的放下架子，讲一下真正的知识。我去浙江大学宁波理工学院，我连着两年招到两拨好的人，我第一年招完了人，第二年我直接要了老师推荐的人。就业指导老师里面有一个老师是做过企业，他在学生一入校的时候组织一个计算机团队，经常参加竞赛，很多智力竞赛，获得了很多奖。竞赛团队里面有很多就像企业里的团队，他们合作着，已经打磨成一个团队了。我们第一次去的时候尝试性的去，因为我们一般选择的是重点大学，但是去了以后发现还是不错的。而且这些小孩当初是不好好学习的，被这个老师挖到这儿来的。这个老师很奇怪，他不教很多所谓经典的知识，他就很敏感的把新的东西灌输给他们。现在很多学校的老师觉得不教这些东西，不能体现重点大学的身份，但他们殊不知这个东西已经脱节了，企业已经不用这些东西了。我觉得这些老师，我认为把企业人请进去和老师互补很重要。还有一点，现在很多大学里面，请一个老板进来，老板不是不能请，老板是一个励志的榜样，但是请多了以后不好，因为学生会有一种他们非常风光的感觉。所以我觉得应该把那些从基层上来的企业老板请来，应该把一些好公司的项目经理请过来，这个对他们来讲也是一种激励。把这些人请过来，要真正达到一种校企合作。

还有一点培养学生，因为学生特别多了，我自己的认为，就像我在打理这个公司也是这么感觉的，特别有天赋的人很少，像朗朗，那是从小就表现出天赋来了，这些人很少。我认为教育人，真的是普及教育，同时要有一个就高不就低，真正的人才是把这些组合起来，像上面那个老师就是把这些有特质的人组合起来，我们金山是出动早，要不都被别人挖走了。我说的这些不是理论，我就说很企业的，我就说学校你就培养什么样的人，把这些人组合起来，不断训练，不断训练。

还有一句，我认为老师也是一个有天赋的行业，文凭不等于能力，不等于热爱，有责任心。

就像你有一个红彤彤的结婚证，不等于有爱情，就这样，很实际。从企业人的角度来讲，互换那种有经验，有热心，有责任心的老师参与到就业指导工作中来。老师是造就产品的，比如说在理工学院，没有那个老师，可能就没有这些孩子。但他不是博士生，他是个硕士，他教大学语文的。有很多博士生做不到他这样的。我是做企业的人，所以说的全是大实话。我希望有能力，有企业经验，有热心，有责任心的老师参与到学校里来。如果没有这些，我觉得走这条路还是比较困难的，因为你没有企业经验，你不知道企业需要什么样的人。

中小企业如何留住人才 第5篇

一、事业留人

对于大多数员工来说, 首要考虑的问题是如何解决和改善自己及家人的基本生存问题, 即解决衣食住行及日益增长的其它物质需求问题, 这是人最基本、最初级的需求, 满足这一基本需要, 就要在薪酬待遇上下功夫。薪酬待遇是激励员工发挥工作积极性最有效的“杠杆”, 是员工价值的重要体现。持续的、稳定的、较高的待遇是所有员工共同期待的, 要做到这一点, 企业经济效益就必须保持持续的、稳定的、快速的增长。企业发展了, 人才的待遇才有保证, 待遇不断提高才成为可能;企业发展了, 才有能力改变企业的内外部环境, 提升自身的形象, 人才留在企业发展的信心和决心就会增强;企业发展了, 人才才会有干事创业的平台和空间, 并得以实现自身的价值;企业发展了, 人才才能对企业产生一种安全感、依赖感和归属感。因此, 中小企业保持长期稳定可持续发展, 是吸引人才、留住人才的前提基础, 这也就是人们常说的用发展留人、用事业留人。

二、激励留人

人才是本, 制度是根, 强根才能固本, 建立完善的激励约束制度体系, 是吸引人才、留住人才的关键所在。在制度建设过程中, 分配制度最为重要, 所以必须从合理设计薪酬分配制度入手, 用经济的杠杆去激励人才、留住人才。

首先, 要合理设计好薪酬制度。大多数企业在薪酬设计上包括两部分:一部分是固定薪酬, 即岗位工资;另一部分是浮动薪酬, 即奖金或提成。薪酬制度的制定要遵循人才市场法规, 并根据责任大小、工作绩效、企业经济效益好坏等情况来综合考虑。在制定固定薪酬时, 要充分考虑到人才的岗位价值, 不受企业经济效益影响, 将这部分作为基本劳动薪酬固定下来, 以确保人才的基本生存要求;在制定浮动薪酬时, 要充分体现人才的市场价值, 按照他对企业的贡献度来确定, 切忌出现大锅饭和平均主义。

其次, 要确定合理的薪酬增长机制。基本薪酬部分要随同政府规定的最低工资标准的调整、职务的晋升、工龄的增长而有所增长, 而浮动薪酬部分要随同企业经济效益增长同步协调增长。

再次, 要将长期激励与短期激励有机结合。短期奖励应设有月奖、季度奖、年度奖、单项奖等, 长期激励可设3年或5年目标责任奖励、企业年金、股权期权激励等等。对关键性人才要实行股权期权制, 充分体现人才在企业发展中的关键作用和价值, 使人才的个人利益与企业的长远利益更紧密地捆绑在一起。

建立合理的激励约束制度体系, 除了薪酬分配制度外, 还要建立科学合理的人才考评体系, 并辅之以精神激励。同时, 要建立人才保护制度、岗位职务晋升制度、厂务公开制度、民主管理制度、人才培训制度等等, 这些制度的建立, 都有助于留住人才。

还可以制定了一些特殊政策来留住人才。如为特殊人才提供个人住房及交通工具, 高额补贴一次性安家费, 实行津补贴制度, 实行带薪休假、定期外出旅游制度等等。

三、环境留人

一个优美、舒适、宽松的环境能给身处其境的人们带来愉悦的心情, 使他们产生好感并愿意在这里工作、生活。对人才而言, 这也是他们前来应聘并愿意留下来的极为重要的考量因素之一。在硬件方面, 如企业所处位置是否有区位优势, 生产、科研、办公、生活、娱乐设施及环境条件是否先进、齐全、舒适等;在软件方面, 企业是否有清晰可行的远景规划, 企业老总个人魅力及管理团队的凝聚力如何, 工作纪律是否严明, 作风是否过硬, 内部管理是否井然有序, 队伍是否团结和谐, 企业是否真正重视珍惜人才等等。企业环境好, 企业的社会形象和影响就会好, 进而增强企业对人才的吸引力;企业环境好, 使人才乐意在这里学习、工作和生活, 能最大限度地激发人的潜能, 为企业更好的服务, 创造更大的价值。所以, 企业在重视经济建设的同时, 也应高度重视内部环境的营造和建设。

四、文化留人

留住人才关键是留住人心, 文化可以凝聚人心, 文化可以满足人的精神需求。一个企业的价值观如果能和员工个人的价值观相融合, 将会大大提高员工对企业的忠诚度和依赖度。中小企业在市场夹缝中生存, 如果有一个好的企业文化, 企业就会成为吸引、留住人才的一块洼地。随着物质生活水平的不断提高, 人们对文化需求也越来越强烈, 人才作为企业的中流砥柱, 企业文化在满足他们的心理需求上十分重要。中小企业要不断培育和提炼自己的企业文化, 将企业文化植于每个员工的心中, 将人才个人的发展观和荣辱观与企业的价值观保持结合起来, 真正做到与企业同呼吸、共命运。同时, 重视文化阵地建设, 定期开展丰富多彩的文化活动, 以满足人才不断增长的文化精神需求。

五、沟通留人

搭建好沟通参与平台, 让人才与企业保持有效沟通是留住人才的重要基础。要创造机会让人才更深入的了解企业, 参与企业决策, 参与企业管理, 共同研究发展愿景, 共同掌握企业发展状况, 共同享受发展成果。中小企业可以定期召开形势报告会、企业发展情况通报会、企业改革发展研讨会、各类专业人才座谈会、论文发布会以及各类论坛活动等, 也可以通过企业内部网络建立职工与职工间、职工与组织间的良好沟通平台, 了解人才的思想动态和实际需求, 收集他们对企业发展规划、愿景目标、科学管理、技术创新等方面的想法和建议, 让人才积极参与到企业的决策经营管理过程当中, 把企业的目标变成个人的目标, 让人才与企业保持近距离沟通, 使企业发展与人才发展一脉相承。

六、情感留人

思想情感是人的精神方面的需求, 人才感情的归属来源于有一个优秀的企业和一支凝聚力强的团队, 来源于老板的肯定和同事的认可, 企业对人才一点点的感情投入, 都将会激发出人才极大的创造力和工作热情。中小企业管理层次少, 企业领导与人才可直接面对面进行感情交流, 如老板可经常与人才面对面谈心, 及时肯定他们的成绩;定期与他们共进晚餐;发生日、节日贺卡或贺礼;给年轻人介绍对象、举办婚礼;关注他们的住房、小孩上学等家庭生活中的重大问题, 定期家访或帮助解决一些实际困难等等。企业该给人才的荣誉要毫不吝啬, 并要创造机会让人才从社会上争得更多的荣誉, 企业对人才感情方面的投入要经常化、多样化、人性化。同时, 也要学习国有企业的政治思想工作, 通过思想教育, 帮助他们树立正确的人生观和价值观, 培养他们的敬业精神和团队精神, 提高人才对企业的忠诚度。

七、培训留人

中小企业人才流失对策 第6篇

一、人才流失对企业造成的不利影响

1. 企业成本损失。

企业对人才流失付出的成本, 一方面是对原职位工作人员进行招聘、培训、离职办理及补偿等产生的费用;另一方面, 是对接任者的招聘、培训等方面产生的费用。在所有的损失中效率的损失、士气的波动是影响最大的。

2. 对企业的战略、商誉等无形资产的影响。

企业高级管理人员的流失或职员的大量流动, 对于企业的整体战略、企业商誉这些无形资产的影响是深远的。集体或是高层人才的流失, 对流出企业的人员士气是一个很大的打击, 并可能引发后续性的人员流失。在日益讲究团队意识、团队凝聚力的今天, 企业人员流失过频, 对企业伤害极大, 并直接影响到企业文化建设和延续。

3. 企业机密流失。

企业人才的流动, 还容易导致商业机密的流失, 使得企业在竞争过程中形成的优势不复存在。企业核心技术人员往往是竞争对手挖空心思猎取的对象, 而部分技术人员根据自己所掌握的知识, 到新企业进行二次开发, 没有法律约束, 不承担法律后果。一些缺乏职业道德者, 流出时带走原有的客户或供应商, 使企业的生产或销售大大受损。

二、中小企业人才流失的原因

1. 内部因素。

(1) 薪酬水平。工作最原始的目的是资金回报, 关注工资是一种很普遍的现象。通过对比, 许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。由于实力相对薄弱, 缺乏公平、合理的薪酬制度造成很多中小企业人才的流失。对于目前绝大多数中小企业的员工来说, 薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时, 企业员工产生跳槽的念头在所难免。 (2) 企业提供的培训机会和发展空间。人才非常看重企业能否提供知识增长的机会, 也看重自己在企业中的学习机会和发展空间, 看自己在企业中的价值能否实现。中小企业大多处在原始积累的过程中, 往往忽视员工的个人利益和个性化发展, 不重视或顾不上人力资源的储备与开发, 导致员工除了在实际工作中的经验积累之外, 很难有专业意义上的培训。 (3) 管理者对企业的管理方式。在中小企业家族式管理模式下, 很难使外来人才配置到适合的位置上, 难以挖掘出人才的潜能。致使那些外来人才很难产生物质报酬以外的成就感, 决策缺乏民主, 老板一人说了算, 对引进的人才不放心、不撒手, 特别容易造成人才流失。 (4) 企业的规模与效益。由于自身的局限性, 中小企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力各方面, 都要小于大企业, 而且难以承担科研创新的任务, 就使得企业在市场竞争中处于被动局面。企业效益是企业生存发展的关键。对于效益不是太好的中小企业来说, 相当一部分企业是重生产, 轻培训;重使用, 轻开发。甚至对人力资源开发根本无力顾及。不少中小企业的人事制度比较随意用人缺少规划, 感到缺人时就招聘挖人, 人才进入后从事何种工作, 担负何种职责随意性很大, 使人才缺乏安全感。 (5) 随意选拔和配置人才。中小企业大多未形成一套完整的人才机制, 人才观念落后, 在人才的配置与选拔上存在随意性, 招聘进来的人才很难被分配到合理的位置上, 没有达到人才的优化组合。人力资源管理没有明确的职责分工、人员配置和选拔都很随意, 在员工中造成了不公平的工作环境, 导致人才流失。

2. 外部因素。

(1) 社会人才流动程度。改革开放以来, 随着市场经济体制的建立, 我国劳动人事制度改革不断深化, 人才流动促进了经济快速发展。知识经济的到来使知识的更新速度加快, 加剧了人才的流动。改革开放20多年来我国的产业结构也发生了很大的变化, 总之整个社会的环境为人才的流动提供了一个平台, 必然影响到企业间人才的流动。 (2) 企业所处的行业与发展趋势。企业所处的行业对企业吸引人才、留住人才也是相当重要的。从行业看, 竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。对于劳动密集型企业, 需要大量熟练工人, 这些工人经常在中小企业之间流动, 因为企业之间的工资差异, 使得不少地区熟练工人流失严重。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业, 需要技术含量高的工程师, 而目前这类人才总体紧缺, 使得这类人才流失严重。还有管理人才、营销人才等流失较大, 这类人才流失还不分行业。从发展趋势来说, 处于繁荣期的企业, 利润较高、经营好的企业的员工所得利益也高, 人才流失率就低。

三、中小企业预防人才流失的措施

1. 建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。

薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢, 包括工作绩效、经验技能、学识等, 是企业必须支付的人力资本, 也是企业留住人才吸引优秀人才的手段。薪酬包括工资和福利两部分。根据赫茨伯格的双因素理论, 薪酬既有保健因素, 又具有激励功能, 能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求。薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理, 是否有激励性, 就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才最有效的杠杆, 所以必须建立科学的薪酬机制。在基本薪的基础上, 引进股票期权。股票期权对特殊员工具有激励作用, 首先是报酬激励。在股票期权制度下, 如果企业经营效益好, 公司股票价格就会提高, 特殊员工所得的收益也会提高;二是所有权激励, 人才买了公司的股票, 就取得与普通股东相同的地位, 即成为公司的所有者。所以他们也希望公司能得到更多的利润和资产增值。这样股票期权就把人才行为和企业所有者的利益紧密联系在一起了。以股票期权为代表的长期激励机制得以广泛应用, 不但成为企业吸引、保留和激励人才的重要手段, 而且丰富了传统的薪酬概念。

2. 企业给予人才培训机会和发展空间。

教育培训是培养适合企业人才的重要方式, 通过各种教育培训使员工不断更新知识, 提高技能, 使员工感受企业文化, 增强员工对公司的向心力和忠诚度。这对企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。在将来, 教育培训投资的重要性会愈加明显。人才的教育、培训是最有效的投资, 可以使企业以极小的投入换来无尽的收益, 同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头, 有所贡献也有及时补充, 从而更加忠实于企业, 因而越来越多的企业积极投身于人才的培训, 使自己的组织成为精英团队。

3. 把好招聘关, 合理配置人才。

人才的选聘是保证组织发展所需优秀人力资源的重要环节。成功的人才选聘, 可以使组织获得个人目标与组织战略高度协同的人才, 保证组织的可持续发展, 降低招聘的成本和风险。第一, 科学地做出招聘决策, 要把少而精、宁缺勿滥和公开公正作为招聘决策的原则, 要评估招聘新人对企业老员工的影响, 要明确招聘决策内容, 严格按科学的招聘程序办事。第二, 了解应聘者的真实信息, 包括其专长、离职原因、个性、家庭、价值取向等;只有了解到应聘者的这些信息才可能知道应聘者是否符合公司的要求, 更加有利于招聘者做出决定。第三, 向应聘者客观介绍公司的发展目标、现状、工作报酬、福利、基本管理制度等。

4. 企业文化留人。

企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和, 是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性, 企业就应当培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化, 使人才在企业中既能充分自主地、充满活力地工作, 又能紧密地围绕着企业的目标任务, 为提高企业的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念, 从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求, 设计出多样化、多层次的激励措施。除了给予员工一定的物质满足之外, 还应通过企业文化的塑造满足其作为社会一员的精神需要, 使他们的自我价值得到体现。一句话, 以人为本, 真正把员工当作财富。既然把员工看成是一种资源, 就应该把他们看作是公司的财富。管理者要根据企业的特点形成自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才。

5. 加大劳动法规的执行力度, 保障人才的合法权益。

我国中小企业主对法律、法规的认识和执行力远远不够。许多企业为减轻负担, 不与雇员签订劳动合同, 不依照相关法规招用或解雇招聘人员, 未办理雇员的工伤、养老保险等;企业的工会组织不完善, 劳动仲裁部门处理雇员流动争执时, 执行力不够等。这些都造成人才的流失。因此完善劳动法规, 加大执行力度, 对保障人员的合理流动十分重要。

6. 了解社会发展需要, 满足人才的多样性需求。

企业要参与到社会当中, 了解当今的社会形态, 了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。企业要从内部做起, 才能有效地预防人才的外流。只有公平地对待每一个员工, 才能使得人才有效地工作;只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。企业要发挥人才工作的积极性, 应该让每一个人才尽可能管理自己;提高员工的适应能力, 要在未来的社会环境中生存和发展, 一个人的适应能力是相当重要的, 企业有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些, 才能够使得企业人才在面对外界的诱惑时, 不至于离开, 才能使得企业留住有用之人, 保证企业的持续发展。

中小企业如何吸引人才 第7篇

发展中小企业是一个必然趋势, 为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇, 获得长期生存与持续发展的动力和能力, 是中小企业在竞争中面临的严峻课题。中小企业的成功依赖于企业多方面的因素, 人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因, 中小企业在吸引人才方面困难重重, 这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小, 稳定性差。不管是生产规模, 还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才.

2、行业分布广, 但地域性强。中小企业分布在各行各业中, 从手工作坊式的加工业到高科技技术产业, 包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

3、个体对企业的贡献度大, 影响也大。无论是经营者, 还是每一个职工, 对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。企业的发展更多地依靠每个人的能动性, 往往没有一个系统的、完善的管理制度体系, 也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系, 这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设, 员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位, 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 而且有些是无法避免的, 但与大企业相比, 中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。中小企业应扬长避短, 建立一个有效的吸引人才的机制, 具体可以从以下几方面着手:

1、建立正确的观念

从狭隘的人才观到全面的人才观, 即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因, 中小企业普遍认为人才就是指技术人才, 将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观, 使中小企业形成一种对技术人才的依赖性, 难以发现自身面临的真实问题, 也不重视人才管理体制的系统建设, 从而使企业难以获得长期稳定的发展。

人才是多样性的, 也是多层次性的, 他们可以是高层的管理者, 也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家, 也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观能克服狭隘人才观的弊端, 使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇, 从制度上建立起完整的人才体系, 有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2、从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因, 中小企业有一种人才完美的错觉, 甚至对人才有一种神秘感, 认为人才应是全能的完人, 把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上, 形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点, 企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制, 而非把企业发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

3、转变片面的“人才的需求”观, 从人才“需要事业”到人才“要事业, 也要生活”

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业, 在市场经济体制下, 个人的价值观、社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化, 个体生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下, “要事业, 也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限, 中小企业吸引人才的难度本来就很大, 企业如何采用有效的方式, 吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要, 有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

4、转变使用人才的观念

虽然一直以来, 社会广泛地批评“任人唯亲””, 但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”, 使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正, 但也不可走向另一个误区“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才, 甚至认为企业内部没有人才, 总希望弄个外来和尚。其实, 真正的“任人唯贤”是不论亲疏的, 内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解, 包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致, 能较好地处理各种人际关系, 更有助于企业的发展。而且, 企业和人才之间相互了解, 容易形成一种信任机制, 减少不必要的阻力和管理成本。

三、创造吸引人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势, 抓住新一轮企业改革的时机, 有效地利用企业有限的资源, 以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1、运用薪资、福利

中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度, 一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一, 基本上差距不大, 而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:

首先, 这种模式可以满足人才日常生活的基本需要, 使他们可以安心专注于本职工作, 也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。

其次, 中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时, 企业也应重视协调新老员工的关系。这种模式可以保护原有职工的工作积极性, 由于制度和观念的变化, 大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定, 甚至引起原有人才的流失。

另外, 企业应积极参与社会福利制度的改革和建设, 按照法律的规定, 根据自身条件, 努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧, 例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题, 以增强人才对企业的归属感。

2、运用职位

人是有各种各样的需求的。根据马斯洛需求层次理论, 人不但有物质需求, 也有精神需求。创造恰当的非物质条件, 也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验, 结合企业内部的实际情况, 依照企业的目标策略, 给人才设置挑战性的工作或职位, 使其能够在工作中得到发展的空间, 不但满足了人才自我满足、自我实现的需要, 也使人才在工作中得到了锻炼, 同时有利于企业的发展。

3、运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流, 以建立现代企业制度为契机, 在“产权明晰”上下功夫, 制定多样的、具有吸引力的股权政策。将个体的利益和企业的利益统一起来, 公司内构建“利益共同体”, 增强人才的责任心, 激发积极性和创造性。

4、运用企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个企业的文化, 尤其是强文化, 会强烈影响一个企业对员工的根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。一个良好的企业文化可以激发全体员工的热情, 统一企业成员的意念和欲望, 齐心协力的为实现企业战略目标而努力, 还是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言, 其影响效果尤为明显。

5、其它可以创造的条件

中小企业除做好以上几方面的工作外, 还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围, 满足人们这方面的需要, 提高对人才的吸引力。要建立起一套开放的人才流动的机制。

四、采用各种形式, 不拘一格降人才

1、从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才, 是成本最低, 很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。具体做法很多, 主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制, 它的选拔对象相对较少, 能投入的资金和实践也相对少, 所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2、外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径, 因其来源广泛, 企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多, 主要有:通过人才市场选聘;加强与科研部门、高校联系合作;从同行企业挖掘人才。

3、其他方式:

考虑到中小企业的条件, 为降低人才利用的成本, 还应不拘形式聘用各种人才。如临时聘用, 钟点聘用。

五、总结

随着宏观经济环境的改善, 中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高, 中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势, 把握发展机遇的关键。“重视人才, 以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动, 还需要一定的过程, 而且是比较艰难的过程。在这个过程中, 有效的方法是根据内外环境的实际情况, 因地制宜制定相应的人才策略, 并在实际中不断改进、完善。

参考文献

[1]、叶国标, 《中小企业乘风破浪正有时》, 今日上海, 1999.8

[2]、施振荣, 《再造宏基》, 上海远东出版社, 1998.8

[3]、贾宗宜译, 《The·HP·Way-how·bill·Hewlett·and·I·built·our·company》

[4]、邢以群, 《管理学》, 浙江大学出版社, 1996

中小企业如何吸引人才 第8篇

在中小企业的生存与发展过程中, 人才起了关键性的作用, 大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 而名气和资源都比较小的中小企业, 如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点, 由于中小企业自身的特点和各种原因, 中小企业在吸引人才方面困难重重。

1、规模小。不管是生产规模, 还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且, 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差, 不管内部还是外部环境的变化, 对中小企业的影响比对大企业的影响大的多, 所以对于人才而言, 在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广, 但地域性强。中小企业往往活动范围不广, 地域性强, 尤其是人员的构成更具有明显的地域性, 有时容易形成排外的企业氛围, 不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇, 甚至偏僻的地方, 很难吸引人才。

3、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设, 员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位, 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。所以, 中小企业应扬长避短, 建立一个有效的吸引人才的机制, 具体可以从以下几方面着手:

(一) 建立正确的观念1、从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。中小企业普遍认为人才就是指技术人才。这种狭隘的人才观, 使中小企业形成一种对技术人才的依赖性, 从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提, 中小企业主要应建立如下人才观。一是人才是多样性的;二是人才是多层次性的。2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因, 中小企业有一种人才完美的错觉, 甚至对人才有一种神秘感, 认为人才应是全能的完人, 把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上, 形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点, 企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制, 而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时, 它还有助于企业形成系统管理的观念。3、转变使用人才的观念。虽然一直以来, 社会广泛地批评“任人唯亲””, 但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”, 使企业发展受到严重的制约。现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才, 甚至认为企业内部没有人才, 总希望弄个外来和尚。

(二) 创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势, 抓住新一轮企业改革的时机, 有效地利用企业有限的资源, 以各种方式努力创造吸引人才的条件。1.运用薪资、福利吸引人才。考虑到自身的实力和实际条件, 中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度, 一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一, 基本上差距不大, 而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。另外, 企业应积极参与社会福利制度的改革和建设, 按照法律的规定, 根据自身条件, 努力建立较为完善的福利保障制度, 以增强人才对企业的归属感。2.运用职位吸引人才。根据人才自身的素质与经验, 结合企业内部的实际情况, 依照企业的目标策略, 给人才设置挑战性的工作或职位, 使其能够在工作中得到发展的空间, 不但满足了人才自我满足、自我实现的需要, 同时, 也使得人才在工作中得到了锻炼, 反过来也有利于企业的发展。3、运用企业文化吸引人才。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个企业的文化, 尤其是强文化, 会强烈影响一个企业对员工的根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情, 统一企业成员的意念和欲望, 齐心协力的为实现企业战略目标而努力, 而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言, 其影响效果尤为明显。

随着宏观经济环境的改善, 中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高, 中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势, 把握发展机遇的关键。可以说“重视人才, 以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动, 还需要一定的过程, 而且是比较艰难的过程。在这个过程中, 有效的方法是根据内外环境的实际情况, 因地制宜知定相应的人才策略, 并在实际中不断改进、完善。

摘要：在中小企业的生存与发展过程中, 人才起了关键性的作用, 大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才, 而名气和资源都比较小的中小企业, 如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

关键词：中小企业,人才,吸引策略

参考文献

[1]、叶国标, 《中小企业乘风破浪正有时》, 今日上海, 1999.8

人才,中小企业心中的痛 第9篇

中小企业在吸引和留住人才方面的困难，往往是由中小企业自身的特点所决定的。首先，受企业发展的期族和成本所限，中小企业难以通过大型企业所惯用的高薪、高福利手段来吸引人才，也难以通过明晰的职业生涯规划和对企业未来的认同感留住人才，这些在上文情景案例中程瑞的一系列招募活动中均得到了印证，他既给不了电话应聘者提出的20万年薪，也给不了焦阳可靠的高品质生活保障。其次，受企业对人才需求的特征所限，大型企业组织内部岗位职责相对比较明晰，企业中团队的重要性程度往往高于个人，其对人才个体的任职能力要求相对而言以专为主，而中小企业由于其组织体系尚处于发展之中，对于人才的素质和任职能力要求则会是以博为主，具有较强的多样性和复杂性。无论是高层经营管理者，还是一般性人才，对于企业经营的稳定性和可持续性均很重要，这正是几名老员工离职后让程瑞为之焦头烂额的原因所在。

虽然中小企业相对于大型企业在吸引和留住人才方面困难重重，但这并不意味着中小企业的人才战略优势尽数丧失。我们在面对和正视困难的同时，也要看到中小企业在人才战略方面的优势，逐步建立和完善吸引和留住人才的机制，并从事业、情感和激励三个方面加以发挥和充分利用，只有这样，才能扬长避短，建立一个有效的吸引和留住人才的战略性管理机制。首先，树立正确的人才观，固势利导以构筑吸引和留住人才的条件，在“事得其人，人尽其才”的人才管理和使用原则指导下，激发人才对于企业使命和未来愿景的认同感，将企业发展与个人的事业成就相结合。中小企业的人才发展空间广阔，人才战略相对于大型企业更加富有弹性。其次，倡导和创建和谐的企业和团队文化，激发人才在企业中的归属感。相对于大型企业而言，中小企业的经营管理机制比较灵活，人际关系比较简单，企业与人才之间的情感和信任机制也比较容易建立，企业应针对不同工作性质和处于企业中不同层次、不同岗位的人才，基于公平和效率的原则，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效，这样既有利于协调新老员工的关系，也有利于充分调动人才积极性，激发组织认同感。第三，创新激励手段和体系，提升人才对远期激励的期望值。如中小企业因为运营成本所限而兑现不7核心人才提出的高工资要求，但为7吸引核心人才，企业可以采取期权激励的方式来吸引和留住人才。期权是中小企业吸引并留住人才的最大法宝，程瑞虽然难以提供王红提出的25％的股份要求，但他可以考虑运用期权激励的方式来打动她，通过企业的美好愿景来吸引她。期权和愿景，不但可以吸引人才加盟，而且可以起到留住人才员工的作用。

中小企业怎样应对人才流失 第10篇

核心技术与核心产品成为企业快速发展、超越竞争对手、立于不败之地的“法宝”。但企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。企业只有拥有高素质的人才, 才能在激烈的市场竞争中赢得优势, 不断发展壮大。

长期以来, 我国许多中小企业人才流失现象严重、高端人才引进困难, 导致企业发展受阻。员工对企业来讲尤为重要。安得鲁卡耐基曾经说过:“带走我的员工, 把我的工厂留下来, 不久工厂就会长满野草;拿走我的工厂, 把我的员工留下来, 不久后我们还会有个更好的工厂。”这句格言式的话, 精彩地阐释了员工对于企业的重要性。因此, 如何保护人才、留住人才、发挥人才在企业发展中的核心作用, 是企业参与市场竞争的首要条件。

对中小企业人才流失问题的分析, 是企业战略管理不可忽视的课题。

中小企业人才流失的现状及问题

1. 人才流失现状严重。

企业生产经营活动中的能动因素是人, 而人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪, 造成许多员工短期行为心理。据统计, 企业人才流动率应控制在15%以下, 而中小企业人才流动率却达到50%。 (1) 与人才流失密切相关的因素是:员工的性别、年龄、家庭负担, 对工作的满意程度, 对工作的期望, 物质补偿, 业绩和提升机会, 工作的复杂程度, 企业的激励措施, 等等。 (2) 员工“跳槽”的原因是:首先, 是企业对他们不信任, 他们对自己的工作没有自主权;其次, 是工作条件差, 而工作要求又很高;最后, 是报酬低。 (3) 企业未来发展不确定, 员工缺乏安全感。目前, 职业生涯发展机会已成为许多优秀人才选择企业的首要条件, 但企业为他们提供的发展空间很有限。一方面, 许多中小企业在经营策略和经营手段上的短期行为和投机心理严重, 根本就没有长远发展目标, 使得企业发展前景不明确;另一方面, 企业发展前景与员工的发展往往有着紧密联系, 因企业为员工提供的成长空间很有限, 一些追求实现自我价值的员工就会重新选择其他企业去寻求发展。

2. 薪酬制度不合理。

目前, 多数中小企业未建立规范合理的薪酬体系, 更未建立科学的职位设计、薪酬设计和绩效管理评估机制。没有完善的薪酬体系, 缺乏合理的科学考核体系等, 已成为中小企业发展的“瓶颈”, 最终导致人才流失。

3. 缺乏和谐文化的氛围。

许多中小企业在企业文化建设中存在一些误区, 如重视物质文化建设, 忽略了企业核心价值观的作用;重视策划人员的创意, 忽略了企业自身的实力情况, 根本无法与员工达成共识, 更无法实现企业的共同愿景目标。由于员工对企业的认同感不同, 因此造成个人价值观念与企业的理念错位, 这也是中小企业难以吸引人才、留住人才的一个重要原因。此外, 中小企业的生存寿命都较短, 平均只有3年左右, 这也是导致很多优秀人才流失的重要原因。

4.缺乏成熟配套的人才管理机制。

中小企业的人才管理机制, 基本上都是以自身的现状而定。人才资源在人才市场上可以自由流动, 而国家目前还没有一套成熟、配套的政策和人事制度以规范人才的流动, 各个地区、各个部门、各个单位都会使出浑身解数抢人才。例如, 一些企业聘用猎头公司, 到别的竞争企业里“挖墙脚”, 这在一定程度上导致了人才流动的不公平竞争。

5.国家对中小企业人才管理的法律约束不足。

法律法规不健全也是造成中小企业人才流失的一个重要原因。人才的违约会给企业带来一定的经济损失, 但国家法律法规却缺少如何约束这一行为的具体规定, 使得人才流失后的企业商业机密或技术等也随之流失, 给企业带来的直接或间接损失是难以估量的。当员工原先所在的企业受损后, 却难以运用法律手段维护自身的利益, 这也助长了员工“跳槽”时的侥幸心理。

中小企业怎样应对人才流失

1.采取科学的选才标准。

企业在招聘人才过程中, 应尽可能地了解应聘者的专业方向或技术专长、特长和爱好, 挑选适合企业发展需要的、愿意与企业同甘共苦的员工;同时还应改善招聘甄选的过程, 包括应聘者个性测试等, 找出更适合本企业的员工, 做到人尽其才, 这是防止员工流失的基本方法之一。

2.建立动态、竞争的人才管理机制, 制定合理的绩效考核制度。

建立动态、竞争的人才管理机制, 首先是人才的价值评价, 包括职位评价、绩效评价和工作胜任能力评价等;其次, 建立员工的核心素质、专业素质、岗位素质、团队结构素质模型, 将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来;最后, 建立人才动态竞争机制。 (1) 采取激励方式留住新员工。员工新进企业时, 由于面对的是一个完全陌生的环境, 所以这一阶段最重要的就是让员工迅速地融入企业, 让他们产生归属感, 否则会导致他们认为自己的才能被埋没而“跳槽”。 (2) 为员工搭建成才的通道, 提升员工的自我价值。一个好的职业规划对员工来讲是具有现实意义的, 因为员工的素质参差不齐, 不是每个员工都能对自己的未来有个很好的规划。特别是在中小企业, 许多员工的素质不高, 缺乏远见。若是企业为员工量身制定一个职业生涯发展规划, 那么员工就会有留下来的动力, 从而可减少员工流失的几率。

3. 加强与员工沟通, 重视企业文化建设。

(1) 沟通从心开始, 让员工有幸福感。通过情感交流和心理沟通来留住人才, 在价值理念上爱护人才、工作上支持人才、生活上关心人才、人格上尊重人才、心理上满足人才, 善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起, 让他们充分感受到企业的温馨, 这样人才就不会轻易离去。企业可以建立一个员工信箱, 设立专人对信箱进行管理, 让员工把那些不敢当面讲出来的话通过留言说出来, 对于存在问题的事或人及时地去了解、沟通, 只有这样管理者才能了解员工的想法, 才能根据目前的情况作出决策上的改变。 (2) 重视企业文化建设。许多中小企业的管理者认为, 企业文化建设是大企业的事。实际上, 无论什么企业, 都存在一种文化氛围。这种实际存在的文化氛围, 要么是有益的, 要么就是有害的。企业文化建设是每个企业都不能回避的一个管理问题。

4. 建立人才流失预警机制。

人才需求预警与经济学中的需求与供给规律有着类似的共通。人才供给又可看成是在影响人才供给的别的因素既定的条件下, 人才的供给量与其数量之间存在着正向的影响关系。企业应根据自身的经营生产情况, 建立一个人才目录, 定期对人才的各种动向情况进行分析预测, 及时地了解企业的人才需求与供给。

5. 建立社会人才资源库, 实施人才共享和弹性的用人机制。

建立人才资源库的目的, 是为了满足因企业发展需要带来的人才需求。企业建立人才资源库包括: (1) 高级顾问处。政府有关部门应成立专门为中小企业服务的高级人才顾问处, 聘请科研机构离退休的专家、高等院校的教授、企业的高层管理者, 为企业提供战略发展、技术咨询等服务。 (2) 星期天工程师。为了满足众多中小企业对人才的需求, 应整合社会上的人才资源, 促进其发挥出最大的作用。如鼓励国有大中型企业的工程师和管理人员, 利用双休日和节假日, 为企业提供技术和管理指导、咨询等服务。 (3) 钟点流动站。利用社会上的人才资源, 为中小企业提供不定期的服务, 如帮助企业解决技术难点问题、指导企业如何作营销策划等。

6. 政府应积极支持中小企业的人才培养。