职业生涯培训范文

职业生涯培训范文（精选12篇）

职业生涯培训 第1篇

职业生涯占据了个人生命周期的大部分时间。从入职前的教育和职业培训, 再到从业、升职、转换工作, 再到退休, 职业生涯是个人生命中最重要的组成部分。而职业培训在提高劳动者素质和技能上有非常重要的作用, Jerome Adda, Christian Dustmann, Costas Meghir, Jean-Marc Robin认为员工入职前是否参加培训进而成为技能熟练员工对个人整个职业生涯有非常大的影响。员工初入职场的这段时期非常重要, 不仅因为在此时期工资增长速度快, 还因为在这个时期如若遭受经济波动, 则这些员工最易受到影响, 并且会进一步影响员工对培训和人力资本投资的选择。

一、国外研究现状

国外职业培训理论发展历史悠久, 并且形成了非常成熟的系统。最早由美国科学管理之父泰勒在1911年出版的《管理科学》中就提出了相关的职业培训理论。舒尔茨在《人力资本投资》中指出, “人的知识与技能或技术是一种资本, 经济增长主要来源于人力资本的投资”。贝克尔在《人力资本》中也提出了“培训”的概念, 具体指“为获得技能或改进生产能力而进行的投资”。他还提出“由于职业培训与职业联系得最直接、最紧密、最深入, 职业培训的市场化、产业化运作往往能使受训者以最小的成本获得最大的产出, 因此, 职业培训是一种在发展生产中能取得最佳效果的合理投资。它有可能成为现代化社会最直接有效的人力资本投资”。职业培训对职业生涯影响最受关注的内容之一就是对员工工资的影响。Ben-Porat, Becker, Rosen (1972) , Rosen (1976) 认为工资的增长是技能学习和人力资本投资的结果。Mincer, Jovanovic, Topel, Ward则认为工资增长是工作流动的结果。而Gladden, Taber, Altonji, Smith, Vidangos, Gladden, Taber认为是两者共同作用的结果。这些文献对员工工资增长提出了重要见解, 但对员工遭受经济危机时工资如何变化并没有提供太多信息。Oreopoulos, Von Wachter and Heisz认为员工职业生涯早期遭受经济危机可能对员工整个职业生涯都会产生严重的负面影响。Ruhm, Jacobson, La Londe, Sullivan, Oddbjorn, Roed, Davis, von Wachter, Oreopoulos, Von Wachter, Heisz也都认为经济波动可能会对员工职业生涯发展产生毁灭性的影响。

如何使员工最小化遭受经济冲击对整个职业带来的伤害成为一个非常值得关注的问题。Jerome Adda, Christian Dustmann, Costas Meghir, Jean-Marc Robin利用德国的数据, 把员工分为两组, 分别为参加过培训的员工和未参加培训直接进入劳动力市场的员工, 前者称为技能员工 (Skilled) 后者称为非技能员工 (Unskilled) 。通过建立模型, 他们发现技能员工与非技能员工的工资增长有着非常不同的原因。非技能员工职业生涯早期的工资增长更多依靠跳槽, 但在职学习对工资增长更加重要。而技术员工的工资更多来自于对技能的学习和人力资本的投资。当遭受经济危机冲击时, 特别是在职业生涯早期受到经济冲击时, 这两类员工有着不同的反应。非技术员工更加容易失业, 因此他们比技术员工遭受更多的人力资本损失。但非技术工人并不会比技术员工损失更多的工资, 因为非技术工人可以通过继续寻找工作来弥补损失。由此可以看出, 人力资本的损失是对员工的最大伤害。当经济复苏, 具有更高人力资本的员工会最先找到工作。因此成为熟练员工 (Skilled) 成为抵御经济危机的最重要方式。

二、国内研究现状

在我国职业培训已经实施近三十年, 为提高我国劳动者素质和技能上起到了非常重要的作用, 并且职业培训为促进劳动者职业生涯发展、实现社会公平的提供了重要手段。陈润生认为, 我国农村劳动力人口并不具备与城市建设相适应的职业技能水平, 并且综合素质仍然偏低。随着产业结构升级, 缺乏相应职业技能的农村劳动力的就业难度将日益增大。因此对农村进入城市寻找工作的劳动力人口提供相应职业培训将不仅为他们就业提供巨大帮助, 也会对我国产业结构升级有所帮助。单新华认为为了增加农民工资性收入, 进一步推进城市化进程, 在以后相当长的一段时期内, 对农民工大力开展职业培训是非常必要的选择。徐卫认为农民工培训对于社会的安定和谐及社会主义市场经济的进一步发展, 是必不可少且具有十分重大的意义。

三、结语

职业生涯培训后感 第2篇

大家好！时间过的很快，转眼间初步职业生涯培训已过去3个月，3天的培训我收获了很多，感悟很深，丰富的课程使每个人的心灵在痛苦与快乐中不断涤荡。原先公司不惜花费资金为员工建立培训班，拿出各式各样的培训计划搞福利，但最终效果没有达到预期的目的，员工认知度也比较肤浅。我想我对这次培训的收获远远超出了我的期望，培训前，我抱着只是希望能够从知识体系上对自己有所帮助和提高，但通过更深入的培训，我发现培训交给我的不仅仅是知识内容，更多是教给我说思考问题的方法和技能，老师不但对我们“授之以鱼”更多的是“授之以渔”,让我从方方面面的角度去理解和考虑，也让我能够更多地把学到的东西运用到今后的工作中。培训后我才顿时清醒，自己原来对人生、事业、家庭等诸多层面的认识是多么的狭窄。

在这三个月的时间里，我努力地把程老师交给我的一些知识技能拿到实际工作中运用，取得了很好的效果。举个例子：在6月中旬公司督导部下发了区域检核通报，通报对象是我乐都祥和批发部下属的非二批客户窜货至永旺批发部区域终端店，导致了区域市场秩序严重混乱，公司对我及经销商按照市场管理办法给予了处罚，当时接到处罚的我和经销商都感觉受了委屈，纷纷说：其他市场也有这种现象，怎么就处罚我们呢？非二批到哪发货我们也不好管啊，销售的都是我们自己区域的产品，销量产生在自己区域等等提出了一大堆借口和理由，根本没想过从自身查找存在的问题，照以往的话，这些误会一直陪伴在身边无法去化解，导致市场出现整体不够积极主动。通过公司

主管领导正确的指导，联系程老师给我们培训的职业生涯课程内容，做为一个职业人，职业生涯道路上险象环生，但同时充满机遇，在平时的工作生活中要敢于承担责任，用积极的心态面对所遇到的困难与挑战。事后，我做为区域主管，带头向公司主管领导递交了检讨书及罚款，对区域市场做了全面整顿，对砸价、窜货的客户按照公司市场管理办法给予了停止供货、扣发当月赠品的处罚，以此为戒启示区域其他终端客户遵守市场销售秩序，到月底结账，我区域的销售任务目标圆满完成。我的所做所为也得到了公司主管领导、办事处下属及经销商团队的信任和认可。此事虽小，但反映了办事的过程影响最终的结果。通过这件事，我个人认为态度决定一切，过程做的好，结果自然好。

以上是我对本次培训后的感悟及收获的简要说明，恳请公司领导给予指导并指出改进意见，我会在今后职业规划这条路上不断前行，始终以一个谦卑的学习者和探索者的态度向更高更远的目标前行，不断充实自己所欠缺的心理专业等方面的知识，努力干好本职，带领团队以高效的服务质量为互助牌青稞酒事业“增砖添瓦”，最后祝公司在充满竞争无硝烟的战场越战越勇，勇攀高峰！

职业生涯培训 第3篇

关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训

一、引言

随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。

1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。

培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。

良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。

2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。

知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。

企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

二、企业培训与职业生涯管理的实施方略

1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的過程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。

员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。

2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停

留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。

3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。

要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。

4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。

在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏對企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。

5．建立职业生涯管理实施评估系统，营造培训成果转换环境。基于企业培训的职业生涯管理实施效果评估分为两个层次：第一，个人职业成功评价。职业成功是员工个人职业生涯目标的实现，具有很强的针对性。受训员工对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准，包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。由于标准的多样性，企业应根据员工具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略。第二，组织职业生涯管理实施效果评估。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据，在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理，并以此为主要目标进行两个方面的评价：(1)职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持?是否符合当前的社会观念，为社会环境所接受?(2)职业生涯管理系统实施效果的评价。评价指标包括是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?是否能切实提高员工的能力素质?是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才?是否能提高员工工作效率，不断提高产品的数量、质量和服务，使企业获得最大的效益和可持续发展?

培训转化机制是解决培训有效性的关键。培训成果转化是一个动态过程，培训项目设计、受训者特点以及环境因素都会影响培训成果的转化。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，除了应考评员工的专业素质和学习能力外，还要重视对员工忠诚度的考察。因为培训项目的成功，还有赖于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中。根据人力资源管理的相关理论，组织必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。为此，组织在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与组织签订培训费用支付合同，防止培养的人才流失。同时，本着长远发展的角度，企业应通过坚持实施以人为本的管理理念，尊重员工、尊重人才。使员工的个人发展与企业目标规划结合，建立员工与组织间的心理契约。积极创造有利于培训成果转化的制度环境，有效降低培训员工的流失率，提高培训效率。

更 正

刘松博、林南山同志的《企业留住人才的系统解决方案：从员工在企业中的不同阶段着眼》论文，发表于《现代管理科学》杂志2006年第10期第28页至第30页。由于校对有误，原文中“林南山”误为“林南生”。特此更正。

论大学生职业生涯培训的途径 第4篇

一、大学生职业生涯培训过程中存在的问题

1. 缺乏规范合理的职业生涯培训体系。

尽管近几年来, 我国不断推出相关政策拉动大学生就业, 但是与西方国家相比较, 我国高校的职业生涯培训依旧存在一定问题, 具有滞后性, 没有形成完整的体系。国外发达国家的职业生涯教育从小学开始, 贯穿于学生学习生涯的始终, 然而就我国的实际情况来看, 绝大多数高校在低年级阶段都没有设置关于职业生涯培训的相关内容, 学生也因此不能及时接受相应的教育, 这使得本来起步较晚的职业生涯培训更加滞后。此外, 由于我国大学生职业生涯培训的时间较短, 在课程的设置方面极为单调, 学生在心理方面、思想方面以及社会实践方面的准备都有所缺陷, 并不能正确认识到自身职业生涯的选择与发展状况。

2. 职业生涯培训师资力量薄弱。

在很多高校中, 学生数量与师资力量显然不成正比, 尤其是职业生涯培训方面的教师很匮乏, 现如今, 这也成为制约大学生就业发展的瓶颈。且关于大学生职业生涯培训没有统一的教学大纲, 也没有科学的课程安排, 所以在教案编写以及课时设计方面具有较为明显的随意性, 这些都无益于大学生未来的职业生涯发展。

3. 大学生对职业的期望过高。

当代大学生极为关注职业选择, 当然, 对于职业的期望值也提升到了一个新的高度上, 但是面对巨大的信息量, 在仓促的状态之下做出相应的选择, 对于涉世未深的大学生群体来说, 是一个极大的难题。有的学生即便是作出了适合自己的选择, 但却缺乏相应的知识技能储备, 使得其自身在竞争中处于不利地位。在连续的打击之下, 有的大学生不能控制好自己的情绪, 心理上存在失衡现象, 有时甚至怀疑自身能力, 产生懊恼、后悔、自责和嫉妒等种种不良情绪。事实上, 对当代大学生进行心理健康教育也是高校十分重要的日常工作, 各个高校都应加强重视。然而, 由于心理健康教育需要一个漫长的过程, 对学生的职业生涯有着重要作用, 但职业生涯教育却并不完善, 对学生的职业生涯教育没有长期推行。

二、大学生职业生涯培训的发展途径

1. 调整工作思路, 改革毕业生就业指导工作。

对于高校和相关培训机构来说, 理应转变大学生职业生涯培训的目标, 调整思路, 改进工作方法。职业生涯培训是一种针对学生群体的人生设计, 因此应当最大程度上满足学生对职业生涯设计和人生整体规划的需求。因此, 在具体培训过程中, 有必要针对各个年级开展多样化的课程, 逐步指导学生制定职业规划, 从而将大学生的综合素质水平提升到一个崭新的层面上来。除此之外, 还应当充分关注就业指导的理论研究和实践操作, 从而构建出一套适合社会发展的就业指导体系, 有效完善指导目标、指导内容以及指导方式, 并在学生群体内形成一个优良的风味。

2. 注重非智力因素, 关注学生个体差异。

大量实践证明, 一个人学习与成才的过程, 是一个受智力因素和非智力因素相互影响的过程, 并不完全受智力因素的主导。因此, 高校及培训机构有必要注重学生非智力因素的培养, 通过一系列的理想教育、耐性教育等形式, 培养学生形成坚毅的品质。值得一提的是, 任何一个学生都是一个独立存在的个体, 无论是个性、性格, 还是能力与心理素质, 都不尽相同, 所以要兼顾这种个体差异, 尤其要增强对心理素质欠佳的学生群体的关注。

3. 解决师资问题, 完善教育体系。

高校可强化与相关培训机构之间的合作, 以解决师资问题, 而对于培训机构来说, 不仅要完善人才引进机制, 更应当提高兼职或者非专业的职业生涯指导教师的专业素质。长此以往, 会扩大培训范围, 增强培训力度, 对于培训体系的完善有着重要意义。

三、结语

大学生就业培训与指导工作是一项较为复杂的系统性工程, 这也是当前社会所关注的重点问题。对于高校和相关培训机构来说, 应当认识到当前大学生职业培训过程中存在的问题, 及时改变指导方案, 有效解决大学生就业问题。

参考文献

[1]周奇.大学生涯导论[M].徐州:中国矿业大学出版社, 2012.

教师职业生涯规划培训报道 第5篇

明晰专业发展路径

——原上海浦东教育发展研究院院长顾志跃老师来我校开设讲座

日前，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革意见》。这是新中国成立以来党中央出台的第一个专门面向教师队伍建设的文件，将教师队伍建设工作提到了前所未有的政治高度。一直以来，如何加强教师队伍建设，是我校内涵式发展最关注的问题。5月25日，原上海浦东教育发展研究院院长顾志跃老师为全校教师开设《在教学实践中发展自己——教师职业生涯规划和专业发展》的专题讲座。

讲座伊始，顾老师着重解读了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，他用数以百万计骨干教师、十万计卓越教师、万计教育家型教师数据说明新时代背景下教师可以有更为高端的发展前景。顾老师以政策文件为背景抛出本次讲座的核心问题：我们每一位教师应该从哪些方面入手进行专业发展规划设计？顾老师就该问题进行了8字4方面研修策略分享，即立志、教学、育人、研究。

首先，顾老师以专业品质、职业精神与理想抱负、职业道德等词语展开了教师立志研修内涵，指出新时代背景下的教师应该志存高远。接下来顾老师以教学能力为引导词展开了对教学研修的分享，指出接受与体验相结合的深度学习教学是当前教学改革的最新话题，向我们介绍了国际上的IB课程、STEM教育、项目学习、任务学习等学习方式改革案例。顾老师认为每一位教师都应该持有学科立场，认识学科定位，并用语文、数学等学科为例进行了详细的阐述。

顾老师以德育从学校教育中单列是现行做法的极致为题讲述了育人研修内涵，强调作为教师应该始终保持与学生的沟通与交流；班主任在工作中要注重学生德育目标、内容、途径与方法；在学科教学中渗透德育教育等德育路径。

经过4个方面内容分享，顾老师把本次讲座重心拉到了教师专业发展这一主题，他认为教师发展可以分为初级（规范发展）、中级（个性发展）、高级（核心发展）三个阶段，并以教师专业发展内涵图告知各位老师不同阶段发展的具体要求。顾老师以专业理念与师德、专业知识、专业能力为主题分享了在职教师研修目标地图，指明教师不同阶段发展具体路径与方法。对于一线教师而言不同阶段发展要求及具体发展路径与方法都是指导性极高的，有着极强的可操作性。

成人职业培训对个人职业发展的影响 第6篇

关键词：成人职业培训 个人职业发展 影响

一、个人职业发展的局限性

个人职业发展受内外因的影响，发展到一定程度会出现一些局限阻碍其向更高方向发展的问题。内因主要包括个人的性格、知识基础、价值观等，外因包括所处行业、组织环境、经济环境等，这些因素从多方面制约着个人职业发展向更高层次发展。第一，个人自我管理能力不同。不是所有人都能坚持自主学习，这就导致一些人很难在理论层面为职业能力的提升奠定基础。第二，个人的职业受制于现有企业和现有岗位，工作技能更新滞后于市场的发展，除非企业统一更新设备和技术，否则个人只能重复使用原有的技术。第三，个人职业发展的局限性还表现在缺乏探究式工作理念的平台，无法对职业有深刻的理解和认识。

二、成人职业培训对个人职业发展的积极意义

成人职业培训是区别于全日制义务教育和学历教育的一种职业教育，它既包括岗前培训，也包括在岗培训和转岗培训。合理有效地开展成人职业培训能及时弥补个人职业发展存在的不足，对提升个人职业发展具有积极意义。

1.有利于理论与实践相结合

个人职业能力是职业理论与职业实践的结合体，二者缺一不可。大中专院校的毕业生，理论能力强但缺乏必要的职业经验，这是当前学历教育的普遍弊端。苏州地区的发展吸引了大批毕业生到来，为帮助这些学生尽快适应岗位融入职业角色，将理论转化为实际工作能力，政府、社会和企业三方面都努力搭建成人职业培训平台，对这些毕业生进行岗前培训。截止到去年的11月，吴江桃源成校已累计开展培训班120余期，培训技术人员8000余人次，为个人职业发展奠定了坚实基础。同时，对于那些在岗工人，也定期组织职业培训，如创业、技师、特殊工种培训班等，搭建良好学习平台，帮助他们学习新的技术理论和工作技能，全面提升职业能力和职业素养。

2.有利于工作技能的更新

当前，科技发展日新月异，个人要想在职业岗位上取得大的提升，必须不断提高自己的工作技能，而企业的发展更离不开先进的技术和管理，所以成人职业培训的地位就更加突出了。苏州地区的纺织行业发展规模较大，技术的更新涉及技术人员较多，实施困难，而成人职业培训有效地解决了这一难题。纺织企业派遣员工定期参加职业技术培训，大大提高了他们的工作技能，为企业发展注入了新的活力。这种成人职业培训既解决了个人职业技能更新问题，又扭转了员工职业技能落后于企业改革步伐的困境。

3.有利于探究式工作理念的形成

个人职业能力无论是管理能力还是技术操作能力都不是机械、重复的，而是不断发展的。企业对利润追逐的本性往往使其忽视了员工个人职业能力的培养，对员工要求更多的是数字和质量。这既不利于员工个人职业发展，从长远看对企业自身也是一种伤害。随着经济的发展，苏州地区的企业已逐渐认识到成人职业培训对员工和企业发展的重要性，加大了对企业员工的职业培训，有计划分层次地组织员工参加成人职业技术培训，通过“请进来”、“走出去”，提高他们对所从事职业的深刻认识，逐步形成探究式工作理念，这对个人的职业成长和企业的健康发展都有深远意义。

三、开展成人职业培训需要注意的问题

1.能力大于文凭

成人职业培训一般也会颁发相应的文凭或者培训证书，但无论是施训机构还是受训个人都要深刻认识到个人职业能力的提高才是培训的终极目的，文凭只是一个受训凭证，并不意味着能力。在成人职业培训过程中，要注重个人职业技能的提高，充分利用学校的实训基地和校企合作单位，踏实实践，坚决杜绝走过场、搞形式的现象发生。

2.授人以鱼不如授人以渔

成人职业培训目前还多停留在讲授别的企业或者外国的先进理论和技术的初级阶段，这是由我国现阶段的国情决定的，苏州地区也不例外。随着经济的发展，成人职业培训的思想和内容也必然有巨大的发展。古人云：授人以鱼不如授人以渔。个人职业的发展不能只停留在对别人的模仿上，更应表现在自我的创新上。这就要求成人职业培训必须向着培养学习者创新精神的更高目标发展。

参考文献：

[1]石伟平.时代特征与职业教育创新[M].上海：上海教育出版社，2006.

[2]李建英，许海元.高职院校学生职业能力培养述评[J].河北广播电视大学学报，2011（4）.

中等职业学校应重视职业培训 第7篇

海阔凭鱼跃职业培训大有可为

(一) 惯性思维造成“低产田”

长期以来, 中等职业教育的办学模式都是学历教育, 学校招生也局限于秋季招生。这种惯性思维把职业教育等同于学历教育、全日制教育, 把职业教育的对象范围缩小为初中毕业生, 把职业教育的功能弱化为义务教育的延续, 把职业学校办学异化为普通中学办学的补充。更有甚者, 把职业教育看成是初中后“困难学生”的“收容所”。所有这些思维直接导致如今的职业中学在招生、学制、学时等方面雷同于普通中学, 在生源素质上落后于普通中学, 在学科教学、学校管理等方面逊色于普通中学, 失去了职业教育在招生、学制、教学等方面的灵活性。这种惯性思维使职业学校几乎把全部精力都放在学历技能教育上, 忽视了职业教育的另一重要功能职业培训。职业培训如同一块待开垦的土地, 至多是一块收成不高的“低产田”, 在这块土地里种什么、怎么种、有多大收成, 既没有深入研究, 更谈不上准确预测。

(二) 现实需要改造“低产田”

近些年, 职业教育的快速发展得益于政府的高度重视、投入的不断增加、政策的适度倾斜, 最为关键的是充足的初中毕业生源。就拿本市来说, 从1998年至2007年, 初中毕业生从8000人升至12400人, 净增超过了50%。生源决定规模, 充足的生源强烈地刺激了职业教育的发展。趋于利益的考量, 大多数职业学校盲目扩大规模, 大干快上。然而, 现在生源高峰逐渐退却。今后相当长的一段时间, “吃不饱”将成为职业学校的普遍现象, 职业学校的大量资源将被闲置, 生源大战将更为惨烈, 相当多的职业学校将面临生存危机。严峻的现实需要我们迅速摆脱“职业教育就是学历技能教育”、“职业教育就是招收初中毕业生”的惯性思维, 向社会要生源。一只眼瞄准初中毕业生, 另一只眼瞄准社会上一切有培训需求的人, 这个生源将是庞大的。将职业培训由“低产田”、“闲置田”快速地转化为“高产田”, 不但是保证职业教育稳定发展的现实需要, 更是充分挖掘职业教育功能, 使职业教育服务社会发展的现实需要。

(三) 未来发展经营“高产田”

职业培训一方面可以有效地降低职业教育受制于初中毕业生源的办学风险, 缓冲初中毕业生源起伏对职业教育的影响;另一方面也为探索长短结合、工学交替、学历教育与非学历培训相衔接的职业教育新模式提供了“实验田”, 最终形成学历技能教育和职业培训的“双引擎”。

随着社会发展和知识经济的来临, 新工种、新设备、新工艺、新技术不断涌现, 群众的培训需求必将日益迫切, 形成强大的市场需求;国民终身教育体系的确立和学习型社会的建设, 将大大拓宽职业教育的内涵, 使职业教育横向涵盖学校教育和社区教育, 纵向贯穿于人的一生;新农村建设的快速推进, 农业产业结构调整, 集约化程度加强, 在广袤的农村大地上职业教育的活力将得到充分彰显, 所有这些都迫切需要职业教育向现代服务业升级。职业学校应看清形势、顺应趋势, 急社会所需, 在服务社会的过程中实现自身发展, 始终保持职业教育的发展势头。

疾风知劲草职业培训事在人谋

(一) 职业培训机制谋“活”

有些学校也曾在职业培训上下过苦功, 到处张贴广告, 可是应者寥寥, 几经碰壁后便偃旗息鼓了。要打开职业培训的局面, 首先职业培训的机制要谋“活”。

职业培训应面向谁?哪些人的培训愿望最为强烈?职业学校不能凭借自己的主观猜测而武断地决定培训项目, 也不能凭借想象决定受训人员, 而应做广泛的市场调研, 准确了解群众的培训需求, 如需要培训哪方面的内容, 需要在什么时候培训, 需要在哪里培训, 并根据调研结果灵活设班, 做到量身订做, 保证开出率、成功率。地点可在校内, 也可在校外, 甚至是田间地头、车间厂房;时间可长可短, 可断可续, 可白天可晚上, 完全根据农民的农时、工人的作息时间而定;受培训人员可长可幼、可多可少, 学历层次可高可低, 培训规模可大可小。总之, 一切以服务百姓为宗旨, 一切以方便百姓为原则, 这与全日制的职业教育形成鲜明反差。职业学校要切实转变教育观念, 主动出击, 寻求与镇、村、农业龙头企业、种养大户、工厂企业的合作;职校教师要转变观念, 把“等人上门”变成“送教下乡”和“请人上门”并重, 把8小时工作制变成不定时工作制, 使职业培训与人民群众的需求无缝对接。

(二) 职业培训内容谋“实”

机制活是搞好职业培训的前提, 要保持职业培训的发展势头, 还得在培训内容上下苦功夫, 培训内容务必谋“实”。

群众通过培训掌握的实用技术是能直接用于当前生产, 能在短期内取得实效的技术, 是“速效药”;能立即解决当前生产中遇到的问题, 例如作物栽培中病虫害的防治、工业生产中的高效能问题, 是“特效药”。职业学校教师在平时教学时, 往往注重知识的体系化, 讲究知识的连贯性。在职业培训时, 只需要讲关键知识点, 并不需要前因后果, 只要让人民群众知道该怎样做即可。当群众用你教的方法和他以前的方法进行比较后感觉成效显著时, 他才会感到训有所值, 才会愿意继续接受培训。要适时围绕产教结合中产生的新情况和新问题来调整培训内容, 做到“实际、实用、实效”。对于农业培训而言, 要做到农民种什么, 就培训什么;农民养什么, 就培训什么;有什么专业村, 就培训什么;什么前景好, 就培训什么。职业培训是推动当前农业产业结构调整的基础工程, 要使群众培训后能用得上, 用得上能挣到钱, 挣到钱能带动人, 带动人能形成优势产业群, 形成优势产业群能促成更多的人参加培训。培训应时而变、应势而变、应需而变, 但万变不能离“实”。

(三) 职业培训目标谋“做”

职业培训可以教给群众知识, 可以更新群众观念, 更为重要的是教会群众做的方法。因此, 职业培训可能讲的东西少, 而示范性操作的东西多, 在“做中学”, “做”才是职业培训的根本。因为受训人员学历层次、年龄结构千差万别, 我们很难通过单纯课堂上的讲解给他们“解惑”, 而应该通过手把手地教、面对面地授、心贴心地服务使群众会做、会熟练做, 或者通过培训使群众比以前做得更好、做得更高效, 进而形成更高的操作技能。如针对下岗失业人员的再就业培训, 教给他们做的技能, 使他们能熟练从事相应的工作, 培训一结束就可以重新上岗。当前, 外出务工农民所从事的岗位仍然是体力型居多, 对农民工的技能培训, 应根据用工市场需求, 把农民工培训与转移紧密结合起来, 开展“订单式”培训, 使培训更有针对性和实效性, 使农民工由“苦力型”变成“技能型”。

久在樊笼里职业培训思路决定出路

(一) 职业培训, 成败在于经营

当前, 很多职业学校把职业培训当成副业, 根本没有把职业培训放到应有的地位, 更谈不上去经营职业培训。当前, 对群众的培训, 国家每人补贴300元, 老百姓基本上可以做到免费培训, 可是老百姓并没有对这一免费午餐表现出足够的热情, 各职业学校的职业培训还是“门前冷落鞍马稀”。“没时间、不方便、没有适合我学习的项目”成了老百姓不愿参加培训说得最多的三个理由。经营职业培训, 就是要提高学校职业培训在社会中的形象和培训效益, 谋求培训的常态化和持续发展;经营职业培训更关注培训在教育市场中的地位, 更强调竞争与创新, 更强调主动发展。经营职业培训就是要切实将职业培训向现代服务业转变, 不断深化服务内涵。如果有适合老百姓的培训项目, 如果给予他们学习的方便, 迎合他们的工作时间要求, 职业培训大有可为。这就要求职业学校有前瞻的视角、前位的理念、先人一步的举措、快人一拍的服务速度, 先入为主, 形成先发优势。

(二) 职业培训, 公益铸就品牌

当前, 相当多的职业学校太注重经济效益, 无论是学历招生还是职业培训, 总是在“钱”字上打转, 能赚钱的就上, 而对收益少的则了无兴趣, 赔本更一切免谈。

职业培训, 尤其在当下, 老百姓的培训意愿还不十分强烈, 培训成效难以直观感知。职业培训要想创造多大的经济效益并不十分现实。当下的职业培训应更多侧重于公益, 侧重于社会效益, 先要让百姓从培训中得到好处, 使训有所值, 甚至是训超所值。这样, 时间一长, 学校培训的品牌效应凸现。

无论站在国家和社会的大局, 还是着眼于学校的自身发展, 职业培训都应以公益为主。因为教育本身就是公益性的, 相对于学历技能教育而言, 职业培训的面更广, 离百姓更近, 百姓从职业培训中可以加深对职业学校的了解, 进而加深对职业教育的认识;而职业学校以“人无我有, 人有我优, 人优我新”的鲜明个性, 以独特的办学特色展示在百姓面前时, 百姓自然会还以信任, 自然愿意接受更多的职业培训, 也会放心将自己的子女送到职业学校接受职业教育。

在职业培训的起步阶段, 职业学校需要以前位的视角、前端的思维、前沿的技术, 用心谋划, 用心经营, 不断推动职业培训向前发展, 使职业培训由零星点缀到繁星闪耀。

摘要：当前, 职业培训规模小、发展速度慢、受训成效低, 但随着社会经济发展, 职业培训面临广阔的发展前景, 需要职业学校以前位的视角、前端的思维、前沿的技术, 用心谋划, 用心经营, 不断推动职业培训向前发展。

关键词：职业学校,职业培训,发展

参考文献

[1]崔志钰.涉农专业服务新农村建设的理念创新[J].中国农业教育, 2007, (6) .

[2]姜大源.职业教育:培训与教育辨[J].中国职业技术教育, 2008, (7) .

浅析职业学校的职业培训导向 第8篇

关键词：职业学校,职业,培训,导向

一、职业培训导向建构的作用

职业培训导向建构的性质决定了职业培训导向的建构不是权宜之计, 而是培训工作的一个永恒课题, 在理论与实践两方面都具有重要作用。

1、职业培训导向的建构是掌握培训规律的重要阶段

培训工作由于周期短, 对象层次多、开放程度高、影响因素多, 往往要透过现象, 才能看到本质。通过进行职业培训导向的建构活动, 则能在众多纷杂的影响因素中揭示主要事物之间的本质联系, 这就是我们认识培训规律的基础。

2、职业培训导向的建构有利解决类似的实际问题

职业培训导向是沟通知识与技能之间的桥梁, 起着由上而下, 由下而上的作用, 某一职业培训导向建立后, 用该导向去分析和处理类似的问题, 能简化问题, 高效解决实际问题。

3、握了建模方法, 有利于发现、提出新的职业培训导向

建模方法具有工具性价值, 是人们进一步发现和提出新导向的重要方法武器, 有利于丰富解决实际问题的策略。

二、职业培训导向分析

1、企业人才需求

随着国际交流的进一步加强, 企业与国际接轨的深度逐渐加大, 企业对市场的需求更加迫切。因此, 企业对人才的要求也格外严格, 现代企业要求人才即具有很高的理论知识, 精湛的技艺, 更需要创新能力、沟通能力、学习能力以及关键能力。

2、国外职业培训导向

(1) 美国的职业培训导向

A、创建世界级的技能培训学校特殊技能补习学校

特殊技能补习班虽然培训了不少人, 但一些国际企业的经营者还是要求劳动力达到更高的标准。“我们缺乏技术培训, 没有学徒制度是一大缺憾”。

B、吸引大企业加入

外资的进入使当地人加强了对教育的重视。一位德国的企业主管说:“打这些企业进来时起, 不论是德企、瑞企, 还是北方企业, 都提高了工人的知识水准”。

(2) 日本的职业培训导向

A、在职全方位培训

日本企业最重要的管理方法是对员工, 特别进行系统的、全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。为企业的长足发展夯实了基础, 为公司的人力资源的充实提供保障。

B、全员分类培训

企业为形成从最高经营者到普通员工都统一的工作意愿和工作方法, 以现有经营管理体系和“最优”的目标为基础, 设置基本、专业和特殊教育课程。通过培训, 是所有员工都能得到提高, 整个企业的竞争力。

C、外派培训

如选派职工到海外, 如美国、德国或中国等世界各地巡回训练, 这些员工将以在海外的亲生体验和学到的知识为基础, 积极进行技术改造和市场的掌握, 提高了企业的竞争力。

(3) 德国的职业培训导向

A、双元制教育

双元制职业教育是德国职业培训的基本形式。所谓双元制职业教育, 是指学生在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养相结合的职业教育形式。自己通过职业介绍中心选择一家企业, 按照有关法律的规定同企业签订培训合同, 得到一个培训岗位, 然后再到相关的职业学校学习后, 取得理论学习资格。通过双元制教育, 学生将职业培训学校的理论知识和企业的技术紧密的结合起来, 有利于学习的针对性和实效性, 与企业无缝对接。

B、跨企业培训

近年来, 在德国又出现了另一种培训形式, 即跨企业培训。学生在接受企业培训和学校教育的同时, 每年抽出一定时间, 到培训中心接受集中培训, 作为对企业培训的补充和强化, 吸收该企业的新知识、新工艺、新技术、新经验等, 相互交流, 共同提高行业竞争力。

三、新型职业培训导向

通过学习外国职业培训的成功经验, 突破传统职业培训体制的束缚, 以市场需求为导向, 实现培训人才的“零距离上岗”, 积极探索一条符合我国国情的技能人才培养新导向。

1、积极开展相关的立法工作

我国也应该通过立法来明确职业培训的社会地位、设置导向、发展规划、人才培养目标等。使职业培训工作更加系统化合法制化, 从而为职业培训提供了法律支持和保障。

2、完善职业培训学校的管理机制

我国应该积极转变管理思路, 应该转变为对该机构进行合理引导和适时管理, 并根据我国的实际情况和发展目标, 制定出合理的计划和规划, 以及在政策、财力等方面的支持。

3、职业培训学校应在以下方面改革

(1) 专业设置以职业需求为导向

通过大量调研、考察, 利用科学方法对行业进行充分分析, 重点对行业的发展动态, 行业人才需求规格, 以及企业的培训要求等方面进行职业需求分析。通过分析, 为专业设置提供依据, 以便更好的把握专业的设置方向, 层次, 规模等。

(2) 培养目标以职业关键能力为目标

关键能力强调的是, 随着市场的需求变化, 职业发生变更, 劳动者所具有的这一能力依然存在, 而且能够在变化了的环境中很快地重获得的职业技能和知识。关键能力包含的具体能力很多, 但最重要的是独立学习、独立计划、独立实施、独立控制与评价的能力。

(3) 课程设计以企业生产活动为核心

要实现以职业能力为本位的培养目标, 就必须以企业生产活动为核心设计课程, 这样才能有利于学生的职业知识、职业技能的形成。为学员的更快更好发展提供有力的推进, 为企业人才的培养头功一站式服务。

对职业培训导向的探讨是一种市场发展的要求, 在我国职业培训的不同发展阶段必定会形成不同的培训导向的思路, 应不断地对职业培训导向进行分析和研究, 以在总体上可以适应我国社会和经济发展的迫切要求。

参考文献

[1]张维:《世界职业教育概论》, 北京大学出版社, 2006年。

职业农民培训措施 第9篇

关键词：现代农业,职业农民,培训,措施

发展现代农业的根本出路在科技,关键在人才,最基础的就是要培育有科技素质、职业技能与经营能力的新型职业农民。但是,近几年随着我国经济的迅猛发展,工业化、城镇化的快速推进,越来越多的具有一定素质的农村青壮年劳动力逐渐从农业生产中转移到第二、三产业中。务农劳动力素质低、年龄大的趋势越来越明显,妇女、老人、孩子成为务农劳动力的主流。这些问题的出现已威胁到我国农业基础的稳固和国家粮食安全。将来“谁来种地”、“怎样种地”已经成为人们必须面对和亟待解决的问题。2013年中央一号文件首次提出大力培育新型职业农民,这是中央科学把握现代农业发展规律作出的重大决策,是对如何破解“谁来种地”这一问题提出的科学部署。如何准确地领会中央一号文件精神,抓住机遇,科学的开展职业农民培训,已经成为基层农民科技教育培训部门当前和今后一个时期的重要任务。

1 正确区分传统农民与职业农民,对开展职业农民培训具有重大意义

在我国,农民一直是一种身份而不是职业,将农民作为一种职业提出来,这在我国是第1次。职业农民虽然也是农民,但是他不同于传统意义的农民。职业农民是将农业作为产业来经营,充分利用市场机制和规则获取报酬,以期实现利润最大化的理性经济人。职业农民是一个特定的概念:一是必须从事农业生产和经营;二是必须以获取经济利润为目的;三是必须作为一种独立的职业。根据美国人类学家沃尔夫的经典定义,传统农民主要追求维持生计,他们是身份有别于市民的群体;而职业农民则充分地进入市场,将农业作为产业,并利用一切可能的选择使报酬极大化。传统农民是社会学意义上的身份农民,是一种等级秩序;而职业农民更类似于经济学意义上的理性人,它是农业产业化乃至现代化过程中出现的一种新的职业类型。传统农民是“世袭”的,具有强制性及不可选择性;而职业农民是由从事农业生产经营的人员自我选择的,具有自主性。传统农民是当地“土生土长”的,难以流动,具有封闭性;而职业农民既可以是当地人员,也可以是外地农民、城镇居民,可以自由流动,具有开放性。传统农民对于经营素质、科技知识、资金投入等方面的条件可有可无、可多可少,几乎没有什么约束;而职业农民在经营素质、科技知识、劳动技能、管理经验、资金投入等方面或某一方面则必须具备良好的条件,具有很强的约束性。从理论上来讲,农民要成为一种职业,必须同时具备以下3个重要条件:一是农民这种职业是由经营者或劳动者自主选择的,并能够充分就业、自由流动;二是从事农民这一职业的人员能够取得社会平均收益;三是从事农民这一职业的人员能够得到公正的社会待遇。其中,最重要的是第1个条件。现代农民不是一种身份、称呼,而是有尊严、有保障的职业。

从以上观点上可以看出,传统农民和职业农民是有很大区别的。只有深刻了解职业农民的内涵,才能正确地区分传统农民和职业农民,根据现代农业发展和培养职业农民的需要,明确职业农民培训目标,积极探索符合职业农民培训的方式方法,有针对性地建立统一规范、齐抓共管、形式多样的农民教育培训体系,培养造就一批有文化、懂技术、会经营的新型农民,以吸引更多的农民转变成为职业农民。

2 充分了解农村劳动力现状,是确保职业农民培训质量的前提条件

长期以来,由于我国城乡经济、文化的差别,广大农民科技文化素质偏低。随着现代化农业的发展,涌现了一大批先进的科技成果,农业设施装备水平得到明显提高。而与之相比,作为农业生产主体的农民素质问题日益突出。一是务农农民科技文化素质堪忧。目前,我国现有7.97亿农民,其中农村劳动力5.23亿人,平均受教育年限不足7年。据统计,2010年我国农村劳动力小学和初中文化程度占农村劳动力人口的76.8%,高中程度为12.1%,中专及中专以上学历仅占5.3%。从这一数字来看,广大农民科技文化素质极低,极大地影响了我国现代农业的发展。二是务农农民数量急剧下降。自20世纪80年代以来,大量具有一定科技文化素质农村富余劳动力由农村流向城市。截至2011年农民工数量已达2.46亿人,而且每年还在以900万~1 000万人的速度在增加,城镇化率首次突破50%,达到51.2%。务农农民尤其是高素质的青壮年劳动力数量急剧下降。以朝阳县为例,朝阳县地处辽宁省西部低山丘陵地区,是辽宁省的农业大县,全县28个乡镇,298个行政村,县域行政辖区总面积3 757 km2,总人口57万人,其中农业人口53万人,农村劳动力31万人。三是务农劳动力结构严重失衡。由于大部分素质较高的劳动力外出务工,现在从事农业的主要是以老年、妇女、儿童为主,农业劳动力老龄化、弱质化严重。四是农业生产后继者越来越少。一部分农村新生代劳动力跟随在外务工的父母离开农村,还有一部分求学后选择离开农村,进城务工,极少留在农村务农。

综上所述,农村劳动力的现状极大影响到我国现代化农业的发展,严重地威胁到国家粮食安全。如果没有一支新生的农村劳动力队伍的引领和带动,我国农业就很难实现由传统农业向现代化农业的根本转变。因此,顺势应时大力开展职业农民的培训,才是加快现代农业发展、破解当前“三农”发展瓶颈的重要途径。

3 采取积极有效措施进行职业农民培训,为现代农业发展提供人才支撑和智力保障

农业的现代化在于农民的现代化,靠低素质农民的小规模、兼业化生产已经远远不能适应现代农业的要求,开展职业农民培训的目的就是要为现代化农业发展提供合格的生产经营主体和后继者;培训的目标是培养有理想、有文化、懂技术、会经营的新型职业农民。只有这样,现代农业的才能得到快速的发展。笔者结合多年从事农民科技教育培训工作的经验,谈几点建议及措施。

3.1 改革培训内容,围绕当地主导产业进行培训

职业农民培训不能只从农业生产技术、农业经营管理等方面进行培训,要根据现代化农业发展的需求,紧紧围绕当地主导产业结构,利用主导产业优势政策吸引更多农民走向职业化。近几年,各地为调整产业结构,促进农业发展,制定了一些适合当地发展需求的优惠政策。在培训时首先要对广大农民进行政策培训,让其了解政策,吃透政策,被这些优惠政策吸引,增加农民创业兴业的积极性。朝阳县是一个农业大县,由于气候干旱,农业产量低,农业生产基本上是“靠天吃饭”,一度成为贫困县。为了提高农业产量,增加农民收入,县委、县政府制定了贴息贷款、补贴资金、配水配电多项优惠政策,大力发展设施农业。为此,在开展培训时,首先将这些优惠政策向参训农民进行宣讲,吸引广大农民发展设施农业。通过培训,近1 000人成为设施农业生产中的大户。部分农民已经由传统的农民成为专门从事蔬菜保护地生产经营的职业农民[1,2]。

3.2 筛选培训对象,分类进行培训

在培训过程中要根据不同的人员分类来进行培训,对已经成为现代农业、农村服务业和农产品加工业的农村从业人员,如农机手、植保员、村级动物防疫员、农村建筑工匠、农民专业合作社管理人员等,开展从业技能、法律法规及农业生产经营管理等知识培训。对从事农业生产经营的专业农民,开展农业科技知识、实用生产技术及有关农业政策等知识培训,提高其务农本领和生产经营水平。对有创业愿望的并有创业基础的人员开展创业知识和能力培训,提高其创业能力和辐射带动能力,造就一批现代农民企业家[3,4]。

3.3 改革创新培训模式,确保培训效果

目前,受传统务农思想观念和城乡、工农差距多重制约因素影响,系统接受农业大学、农业职业学校教育毕业生学农不爱农,只有极少数务农。而真正务农的农民却没有机会和条件全面系统地接受农业技术培训。为了解决该矛盾,最现实的做法就是改革创新培训模式,改学生上来学为学校教育送下去,大规模、多层次开展“送教下乡”,依托“百万中专生计划”、农村劳动力培训“阳光工程”、新型农民科技培训等农民培训项目,让已扎根农村从事农业生产经营的农民就地就近系统地接受教育培训,使他们成为“留得下、用得上”的职业农民。

朝阳县农广校作为全县唯一一所农村成人中专,过去中专学历教育一直以招收学员到学校参加学习为主。无论是全日制脱产班,还是业余班的学员都是按时到校上课,进行学习。自2008年以来,该校先后在七道岭乡、波罗赤镇、南双庙乡等乡镇选取了4个设施农业生产专业示范村,进村开办了设施农业生产技术全日制中专教学班,招收当地农民参加学习。该做法取得了明显的成效,每年都有近100人来参加学习,这些学员毕业后绝大部分继续留在家中从事设施农业生产。由于他们系统地接受过中专学历教育,专业技术水平得到全面提升,农业生产收入大幅度增加。这些学员成为名副其实的职业农民,他们不仅自己通过设施农业生产取得较高的经济效益,同时还成为当地的农业技术员,为其他农户提供技术服务。

3.4 整合培训资源,拓宽培训渠道

近些年来,国家加强农业职业教育部门建设,职业农民培养条件初具规模,但还不能满足广大农民培训需求,这就要求有效地整合培训资源,拓宽培训渠道。一是在政府的领导下,整合农业、劳动、教育、科技等相关部门的培训资源,使各个部门相互协作、相互配合,将培训工作做好、做实。二是把职教中心、农广校等职业教育机构作为农民教育培训的主要骨干基地,充分发挥骨干基地的培训优势,同时,还要利用农民专业合作社组织和农民夜校等一些有农民培训能力的组织,进行农民培训。三是将来自政府不同部门农民培训项目有机地结合起来,充分发挥各项目培训优势,将培训工作落到实处,使参训农民学有所用。

参考文献

[1]周应恒.新型职业农民现状及培育途径[J].农民科技培训,2012(5):17.

[2]张桃林.培育新型职业农民将伴随农业现代化发展全过程[J].农民科技教育培训,2012(5):6-9.

[3]蒋平.新型职业农民培育的几点思考[J].农民科技培训,2012(4):8-10.

职业生涯培训 第10篇

(一) 员工培训现状

近年来, 随着电力体制改革的推进, 我国供电企业不断引进先进的管理理念、探索企业管理的创新与实践, 在人力资源管理上, 也紧跟企业发展需要做出了很多的革新和尝试。在员工培训方面, 管理者普遍认识到了培训的必要性和重要性, 并且开始了大规模的培训工作。但是, 高层管理层对员工培训的认识还存在不足, 其自身素质的局限导致对员工培训不够重视, 无法从人力资源管理的全局出发去思考培训体系的构建, 认为培训只是人力资源部门组织实施、员工响应参加而已;常常是针对岗位需要展开培训需求分析, 很少结合员工对自我职业发展的需求进行分析;重视培训数量而忽视培训质量, 培训效果评估方式简单、流于形式, 造成企业无法确定培训对员工职业发展有多大帮助作用, 更无法确定员工绩效改善是否与培训有关。这种仅从企业工作需要出发、不考虑员工职业发展个体需求的培训, 注定难以达到预期的效果, 且容易导致员工对培训失去兴趣, 被动的接受培训, 企业虽然花费了大量的人力物力用于培训, 却得不到应有的收效, 既不利于员工提升自身素质和能力, 更不利于企业的发展。

(二) 员工职业生涯规划现状

目前, 在大多数供电企业中, 缺乏专门的员工职业生涯规划指导机构, 很多员工甚至都没有参加过企业开展的职业生涯规划指导, 导致员工对职业生涯规划缺乏专业的认知和能力、自身对职业生涯规划的意愿不足等问题。这些问题主要是因为企业规模大, 难以顾及不同职系、不同岗位员工的职业发展, 一般只从中选择中高层管理人员或者部分有发展潜力、值得培养的员工进行长期职业生涯规划和有针对性的培训。

二、职业生涯规划导向员工培训体系的内涵及意义

员工职业生涯规划与员工培训紧密关联, 以员工的职业生涯规划为导向, 可以促使员工激发自我教育、参与培训、提升自身能力素质的内生动力, 而员工培训可以更好地助推员工实现在企业内部的职业发展与自我成长。因此, 以职业生涯规划导向的员工培训, 是一个从满足企业和员工共同发展出发并覆盖到需求分析、规划设计、实施、评估等各个环节的一个综合培训体系。它实现了员工培训从以技能为中心向以人才为中心的转变, 是一种针对员工个人发展而进行的人力资本投资。在如今激烈的人才争夺战中, 各类人才早已不单单局限于薪酬等因素去考虑“择木而栖”的问题, 那么以职业生涯规划导向的员工培训体系势必可以更大程度地吸引人才、培养人才, 并通过人才的自我发展实现人力资源投资的最大效用, 为企业发展提供更多有竞争力的人才资源。

三、构建职业生涯规划导向员工培训体系的对策

(一) 从管理上重视职业生涯规划导向的员工培训

首先, 要从根本上改变企业重视眼前利益, 对员工培训多采用短期技能或业务性方式, 培训内容多为重技能轻素质。然而, 这样的培训往往招致员工被动接受培训, 根本达不到企业想要的培训效果。因此, 供电企业要着眼于员工的职业生涯规划, 将企业发展与员工发展并轨进行, 以职业生涯规划为导向来设计员工培训规划, 并将其制度化、体系化, 从满足员工的职业发展需求、自我实现需求出发, 增强员工自我发展的主动性, 提高员工对培训的积极性。在员工培训管理中, 管理者要与员工、培训部门加强沟通, 收集、汇总涉及员工培训的各方面信息, 及时有效地调整员工培训的内容及方式, 真正做到将员工职业生涯规划纳入培训体系, 并实现两者协同运作。

(二) 科学分析培训需求, 制定系统的培训规划

首先, 要科学地做好企业发展战略对人力资源规划的需求调查和分析, 对企业各类岗位的人员任职需求和员工实现职业发展的需求进行对比分析, 从而确定明确的培训计划和内容, 增强培训的目的性、吸引力和针对性。其次, 根据培训需求, 制定合理地培训规划。对参与培训的人员、进行培训的内容、开始培训的时间进行系统的规划, 明确培训的目的、考核的标准, 来判断此次培训是否达到目标。

(三) 采取科学有效的培训方式和管理手段

根据当前供电企业员工培训存在的问题, 应该借鉴国外企业进行员工培训的方法进行革新, 使之科学有效。一是可以采用请进来的方法, 即企业邀请一些专家来企业开展培训活动, 通过培训班、研讨会等形式进行培训, 充分加强员工与专家的交流, 促进企业员工综合素质的整体提高。二是可以采用送出去的方法, 企业与一些大学合作, 将一些优秀员工派送到高校, 进行职业技能的培训。三是通过其他方式进行培训, 例如运用网络信息技术、电话通信技术等进行培训, 或者通过运用企业管理内部的经典实例来进行综合分析, 提升员工培训效果和主动性。加强对企业培训工作的管理, 提高员工参与培训的积极性, 充分发掘员工的潜能, 使其更好地服务于企业和社会。对于培训人员给予适当的激励, 建立合理地激励机制, 激励员工自愿自觉地为企业去服务, 根据培训效果对员工进行激励。

四、总结

员工培训是企业提升员工素质和能力的重要举措, 对员工培训的投入能够帮助企业收获人才, 人才又是实现企业长足发展的根本动力, 因此每个企业都应当重视员工培训这一环节。对于供电企业而言, 在新一轮电力改革形势下, 若想实现企业的长足发展, 需要更优秀的员工来提升企业的核心竞争力。因此, 供电企业要更多地站在企业与员工共同发展的立场,

去思考如何通过员工培训来实现企业的人力资本有效运作, 提升员工对企业的向心力, 提高员工对自身职业发展的重视程度, 从对员工的专业技能培训转变为专业素养培训、从短期培训转变为长期培养, 为企业留住更多具有发展潜力的人才。

摘要：随着我国进入经济新常态发展时期, 各个行业之间的竞争程度日趋激烈, 人力资源已进一步成为企业保持竞争优势的重要内容。如何提高企业的员工队伍素质, 成为企业发展的有利资源, 需要发挥员工培训的重要作用。随着2015年国家新一轮电力改革方案的出台, 供电企业将进入新一轮的市场竞争中, 电力改革的压力、国资委对中央直属企业的薪酬改革等因素, 都使得供电企业的人力吸引力有所减弱, 人才流失的现象也逐渐显现。本文针对供电企业在培训过程中出现的问题, 针对这些问题提出相应的对策, 提高我国供电企业员工培训的有效性, 提升供电企业人力资本投资回报率。

关键词：职业生涯规划,供电企业,员工培训

参考文献

[1]王万华.国有企业员工培训问题与对策[J].经济研究导刊.2011 (24) .

[2]刘艳莉.国有企业员工培训存在的问题及对策研究[J].商业经济.2011 (12) .

[3]崔泓.国有企业员工培训体系的思考[J].中国电力教育.2009 (09) .

韩国职业培训体系分析 第11篇

关键词：韩国；职业培训；培训类型；评估

一、概述

韩国的职业培训体系通过为制造业培训高技能劳动力而带动了韩国20世纪70年代至80年代的工业化发展。韩国的培训体系与劳动力市场需求紧密结合，根据不同工业发展阶段技术工人的供需情况，进行相应人才培养。韩国职业培训体系是政府政策主导的成功案例。政府将开展公共培训项目作为推动国家经济发展优先战略，强制企业实施职业培训并邀请雇主成为合作伙伴。

在韩国的工业化进程中，劳动力市场对于高质量劳动力的稳定需求催生了韩国职业培训体系的建立。在建立之初，职业培训体系致力于将毫无技能的青年人训练成为高技能人才；当今，韩国职业培训体系的职能扩大到为所有产业工人提供终身学习的机会。因此，在韩国，“职业培训”指的是提供给所有产业工人（包括所有在职和即将就业的工人）的“培训项目”，以帮助他们获取职业竞争力。从更广义层面上来讲，它是指开发提升终身就业竞争力的教育培训项目和相关活动的“职业能力开发培训”，包含了培训计划、培训流程、媒体开发、研究、设备支持等相关内容。

二、培训类型与培训费用贷款情况

（一）在职培训

按照培训费用支付主体类型，在职培训可以划分为两大类。第一类是“企业资助型培训”或称“就业保险退还金培训”，即企业承担为员工开设培训课程的费用，在此基础上，企业可以通过就业保险基金得到政府的资金支持；第二类是“员工主导型培训”，即培训费用由员工自己支付。

1.企业资助型培训

企业资助型培训包括集体培训、在岗培训、远程培训（通过网络等）等多种形式，具体培训可能由企业自行实施，也可能委托给相关培训机构。

培训的部分费用由就业保险进行补贴。因为考虑到中小企业开展培训项目的难度较大，所以就业保险在进行培训费用的补贴时，针对中小企业的资助系数和资金限额会相对较高。

此外，企业为进行中长期培训的职工支付培训费用的同时提供带薪假期，而由此产生的费用，企业可以通过就业保险得到部分补贴。例如，当员工一次性培训的时间达到30小时或以上时，由此产生的部分培训费用和该名员工的工资将通过就业保险补贴给企业。再如，当员工的一次性培训时间达到120小时以上并且需要30天以上的带薪假期时，就业保险除了对由此产生的培训费用和支付给受训员工的工资进行部分补贴外，还会为因雇佣替代员工而产生的工资进行部分补贴。

2.员工主导型培训

对于没有机会接受“企业资助型培训”的群体，他们在接受职业培训时，可以得到“员工职业能力提升资助基金”项目和“明日卡”系统（Naeil Baeum Card System）项目的资助。

“明日卡”系统项目通常资助那些打零工人士、计划在90天内跳槽人员或已经休无薪假90天以上的人士。“员工职业能力提升资助基金”项目的资助对象是短期工、劳务派遣人员、兼职人员、小时工、中小企业雇员和自愿缴存就业保险的个体人员。

（二）中小企业定制培训

中小企业定制培训旨在缩小大企业和中小企业员工获得培训机会的差距。目前，韩国有4个相关项目。

第一，“人力资源开发能力扩大项目”从2011年开始运作，为实施职业能力培训有困难的中小企业提供设备和人员。

第二，“中小企业学习组织支持项目”为中小企业学习实践活动提供基础设施，帮助中小企业员工获得职业知识。中小企业在实施职业培训时，往往面临基础设施缺乏、技能人才外流等问题。“中小企业学习组织支持项目”于2006年开始运行，帮助中小企业进行针对他们各自业务领域的职业培训，将学习和业务紧密联系，员工培训与工作同时进行。

第三，“中小企业核心竞争力培训项目”主要为优先资助的中小企业的业主和员工提供优秀培训机构的高级课程。此项目为参加培训的员工支付工资（工资金额为每小时最低工资标准乘以培训小时数）和全部培训费用。

第四，“中小企业系统性在岗培训项目”于2012年开始实施，此项目为中小企业在企业培训师培训、岗位分析、模块开发、培训实施、评估和外部咨询等方面提供帮助。

（三）失业群体培训

失业群体培训旨在帮助失业人群获得新技能以提升他们的再就业能力。从2011年开始，所有的失业群体培训都划归在“明日卡”系统项目下执行。具体申请过程如下：申请者到居住地所属职业介绍所进行工作申请登记—进行培训咨询—准备个人培训计划—申请一张“明日卡”—申请一张银行卡—收到“明日卡”—申请培训项目—支付培训项目中的自费部分—参加培训。

地区劳动部门下属的职业介绍所会为失业人群推荐有资质的培训机构和项目，失业人群也可以通过职业培训网站查找相关信息。人们会根据各自的具体情况以及培训项目是否在失业保险的报销范围内来选择培训课程。

（四）战略领域培训

韩国战略领域培训的根本目的是保障政府在国家关键性战略产业、人才紧缺型产业、经济增长引擎产业等战略领域的人才培养的主导地位。韩国战略领域培训主要有3类。

1.技术技能人才培训

此类培训旨在为韩国关键领域和新兴产业培养技工、技师等中等技术人才，但私营企业不能参加。此类培训主要分为两年制技师培训课程（培养中高级人才）和一年制技工培训课程（培养中级人才）。

2.国家关键性战略产业职业培训

此类培训课程旨在为关键性战略产业的人才紧缺岗位或未来用工需求增加的岗位进行高技能人才培养。培训人群一般是15岁以上、在职业介绍所进行过登记的失业人员，以及高中毕业后没有继续深造的学生。培训费用以及培训期间产生的餐费和交通费全部由政府承担。培训周期从3个月（350小时）到12个月（1400小时）不等。

3.专业人才培训

此类培训旨在培养高级技能人才。由韩国就业与劳动部总负责，具体培训项目由战略与财政部，知识经济部，教育与科技部，文化与旅游部，健康与福利部，农业部，环境部，土地、交通和海事部，中小企业工商管理部门，金融服务委员会，韩国通信委员会等部门负责实施。专业人才培训包括面向硕士研究生的专业培训（如环境部开设的气候变化项目），面向大专毕业生、大学本科毕业生的就业培训（如知识经济部开设的活力专家项目），面向在职员工的培训（如文化与旅游部下属的韩国电影艺术学会开设的课程）。

（五）培训费用贷款情况

1.学费贷款

对于参加职业学院、网络大学或技工学校举办的培训的在职人员，一部分培训费用由就业保险承担，其余部分个人可以申请贷款。

2.培训设施设备费用贷款

韩国贷款系统一般会向企业和培训机构提供长期的低息贷款，支持企业和培训机构修建培训设施和购买培训设备。一般来讲，申请小额短期贷款的企业或培训机构往往有优先权；再者，与大型企业或培训机构相比，中小企业在贷款时更有优势。每个企业或培训机构的设施设备贷款总额度是60亿韩元，每年的额度是20亿韩元。此项举措旨在使贷款惠及更多的企业或培训机构。

3.培训期间生活费用贷款

培训期间的生活费用贷款项目是从2009年开始实施的，其目的是减轻失业人群和临时工人群在接受长期职业培训时所面临的经济压力。此项贷款只适用于参加韩国就业与劳动部所资助的4周及更长时间的培训项目的失业人群或临时工人群。年收入在2400万韩元以下的临时工作人员或者拥有失业保险记录并且年收入在4000万韩元（含配偶收入）以下的失业人员有资格申请此项贷款。每月的贷款额度是100万韩元（临时工的总贷款额度是300万韩元，失业人员的总贷款额度是600万韩元），贷款年利率是1%，贷款人最多在5年内分期还清贷款。参训人员向韩国工人赔偿与福利服务部门提交贷款申请，之后由该部门进行审批。贷款审批通过的参训人员要与一家金融机构签订贷款协议，并由此金融机构发放贷款。

三、培训的管理、实施与评估机构

（一）行政机构

在经历多次部门重组后，从2012年开始，由职业技能开发政策部门及其下属三个部门负责韩国的职业培训体系管理。职业技能开发政策部负责制定整体的职业能力开发政策并管理公立培训机构，其下属的职业技能鉴定部负责国家技术资格鉴定及技能技术推广，人力资源开发部通过实施政策来支持大中小型企业的员工能力开发和针对失业人群的培训，人力资源开发服务机构负责向提供在职培训的用人单位分配培训经费，并在中小企业定制培训和培训设施方面提供支持。作为地方组织的49个职业介绍所负责数据发布、培训经费使用、培训机构管理等工作。

（二）职业培训机构

韩国职业培训机构分为公立和私立两类。典型的公立培训机构是韩国理工学院（Korea Polytechnic Colleges），此类院校以前主要是为传统制造业培养劳动力，但如今也为绿色产业和高科技行业提供中等技术工人。除了面向本地居民和企业外，此类机构也为失业人群提供再就业培训，为在职员工提供能力提升培训、生活技能培训等。截至2011年，韩国共有7014所私立培训机构，其中包括56个职业培训集团，874个就业与劳动部指定培训机构，以及其他1769个学术团体、终身教育机构等。

（三）职业教育教师培训机构

韩国技术与教育大学（Korea University of Technology and Education）成立于1992年，是一所培养职业教育教师的四年制大学。这所大学在培养职业教育教师的同时，为在职职业教育教师提供短期课程和研究生课程。截至2010年，该大学设置了6所学院，3个系和17个专业，每年培养约900名职业教育教师。[1]

（四）TV工作网

TV工作网（TV Work Net）是一个24小时独家播报职业、就业、能力开发信息的网络平台。平均每天有3万人访问工作网，其意义在于基于服务系统，随时随地提供可靠的就业信息，与提供职业指导、工作实习和就业服务的线下职业介绍所形成互补。

（五）研发和评估统计机构

韩国能力开发院通过开展针对职业能力开发相关政策的研究以及在4个研究实验室和8个组织中实施相关项目，为职业培训政策的实施效果提供反馈。韩国人力资源开发服务机构则负责培训教材和标准的开发，以及电子学习内容的开发和宣传。

自1998年金融危机以来，就业与劳动部、韩国职业能力开发院每年都会联合实施“培训机构和培训过程评估”，对数量众多的培训项目的质量进行监管，遴选优秀培训机构，淘汰质量不达标机构，进而提升韩国培训机构的竞争力。

为了统计分析职业培训对社会经济的影响力，韩国职业能力开发院、韩国劳动研究院、韩国就业信息服务部门等相关组织会定期开展劳动力和培训需求研究、人力资本研究、教育和就业研究、韩国青年调查等活动，并建立数据库，为政策完善提供基础性数据。

四、思考与总结

总体来讲，韩国职业培训体系作为成功范本，值得中国借鉴和学习。但是，它本身也存在诸多问题，如培训场所有限，再如自从所有的失业群体培训都划归在“明日卡”系统项目下执行后，参训人员的再就业率持续下降等，这些都需要我们在借鉴的过程中进行思考和规避。

第一，就业情况的多样性导致职业培训出现盲区。例如，特殊劳动力（劳务派遣人员、外包人员、小时工、自由职业者等）的人数快速增加，但是他们的平均工资水平只相当于正式工的33.8%，而且大多数特殊劳动力是没有就业保险的，这导致政府很难执行统一的培训政策。此类情况在中国也同样存在，建立适用于此类人群的职业培训体系的需求在不断增长。

第二，由于韩国职业培训并不完全以产业和企业对于劳动力的需求为出发点，劳动力的供求不平衡现象仍未得到妥善解决。虽然“明日卡”系统项目通过扩大培训市场和增加求职者的培训选择起到了一定的积极作用，但是基于产业劳动力需求的培训仍然不足。韩国的培训咨询体系正在向规范化、系统化发展，但市场对劳动力技能的需求与失业人员接受的培训课程之间依然存在一定程度的不匹配。此外，产业的发展程度、劳动力类型等都存在着巨大的地区性差异。中国在借鉴过程中，政府和有关部门要重视这个问题，出台配套的职业培训政策来平衡此种差异。[2]

第三，韩国将就业保险与职业技能开发项目进行了整合，但是并没有达到吸引企业投资培训项目的预期效果。企业高度依赖政府进行人力资源的培养。这就印证了一些学者的看法，即韩国的职业培训体系仍然是在对企业的强制管理下进行运作。此外，韩国中小企业面临着技能工人紧缺以及中小企业熟练技能工人频繁跳槽至大企业的窘境。因此，政府如何有效介入培训市场是一个有待深入研究的命题。可以这样说，韩国现有的职业培训体系成功地从宏观层面反映出了行业企业对劳动力的需求，但是在应对产业结构变革时，没有做到有效整合培训体系的各个方面，从而阻碍了产业结构升级的步伐。韩国职业培训体系的各个方面仍坚持固有模式，拖延执行新政策，这正是问题所在。因此，出台具有创新性的职业培训政策用以改善培训效果迫在眉睫。

第四，如何有效利用韩国职业培训模式经验，也是我国在借鉴过程中需要思考的问题。韩国在经济发展初期，通过国际组织和发达国家的援助，得以修建大量的职业培训设施，特别是随着设施设备的迅速开发，保证了韩国在短时间内建立起服务于经济发展的优秀劳动力输出的培训体系。中国需要根据社会经济状况、国家发展战略、产业布局等具体国情，在深入思考后制定并实施因地制宜的职业培训政策。

参考文献：

[1]王义智，李大卫，董刚，张兴会.中外职业技术教育[M].天津：天津大学出版社，2011：454-457.

[2]陶蓓.韩国职业技术教育的现状及趋势分析[J].职业技术教育研究，2006（8）：57-58.

职业生涯培训 第12篇

随着我国经济结构的产业化调整和发展、城镇化水平的提高, 高职院校参与农村职业技能培训势在必行, 不仅可以利用优质的师资条件、实践条件及就业渠道来满足本地区农村人口的职业技能培训需求, 而且也会进一步调整、拓展和提升自身的办学能力, 办学水平和社会知名度。《国务院关于大力发展职业教育的决定》 (国发[2005]35号) 指出:“要实施四大工程’, 即国家高技能人才培养培训工程, 国家农村劳动力转移培训工程, 农村实用人才培训工程, 成人继续教育和再就业培训工程。”

当前农村职业人员工作所面临的客观环境发生变化, 对农村人才的素质和能力的要求也不断提高, 为了顺应这种趋势, 高职院校必须加快农村职业培训的进程。高职院校开展农村职业培训教育有着天然的品牌优势, 可以占得信誉的先机, 赢得一定的市场份额。发展农村职业培训既可以缓解高职院校生源短缺、竞争加剧的压力, 又可以拓展高职教育职能, 拓宽高职院校的生存空间。

高职院校应当在充分了解当地农村经济发展情况的基础上, 结合当地农村劳动力市场的需要以及重点投资项目来设置农村职业培训项目。以高职院校对农村英语职业培训为例, 随着经济全球化和国际资本市场一体化的运作, 作为一种“商业语言”, 英语具有任何别的语言所不能替代的地位。重视、加强专业英语社会培训, 用专业的学习带动英语学习, 以英语提升专业水平, 是十分必要的。

2高职院校开展农村职业英语培训的现状与困境

近年来, 随着城市化水平的提高, 农村经济已成为其城市建设和经营中的一个热点, 同时也已经成为城市商业发展、城市风貌和城市综合竞争力的代表。农村经济的进一步繁荣与发展必须融入国际化理念, 各级政府也对此给予了高度重视, 积极鼓励农村发展对外经济, 与国外开展贸易往来。因此, 目前农村对各类英语培训具有很大的需求, 由于市场庞大, 提供英语培训的机构数以万计。英语培训行业准入门槛较低, 市场相对分散和混乱, 较难细分。而有着相同行业背景的高职院校开展相应的职业英语培训, 具有强大的专业支持和品牌优势, 拥有较强的师资力量和丰富的英语资源, 积累了丰富的教学经验, 为高质量的农村职业英语培训提供了必备条件, 占据了很多民营机构所无法具备的优势, 具有较强的竞争力, 完全有能力为农村经济国际化发展搭建国外交流平台并提供优质的英语培训。然而, 在高职院校进行社会培训的发展进程中, 培训效果却很一般。

我们一直存在着重学校教育轻职业培训的潜意识, 认为学校教育是正规教育、系统教育, 职业培训是非正规教育;强调学校教育, 而忽视社会职业培训等非学历教育的特点;片面关注培训过程中受训人员普通英语成绩的提高, 而忽视了专业英语的特殊性。往往经过一段时间的培训后, 学员的词汇量增多, 英语阅读速度也有了明显的提高, 甚至于部分学员还能用英语进行一些简单的对话。然而, 当他们真正在工作中涉及到要用专业英语进行阅读或表述时, 仍然是云里雾里不知所以然。显然, 高职院校开展农村职业英语培训存在着一系列的问题, 如管理机制不健全, 培训需求、目的不够明确, 培训内容缺乏针对性, 培训不够规范, 培训方法单一, 培训成果缺少适时反馈等等。仅凭开展农村职业普通英语培训的话, 不足以满足农村经济用英语处理特定领域事务的需要。要满足这个需要就必须开展农村专门用途英语的英语培训。而专门用途英语 (English forSpecific Purpose.简称“ESP”) 培训是“指与某种特定职业、学科或目的相关的英语培训”, 是根据学习者的特定学习目的和需要而开设的课程培训。其目的是为了培养受培训人员在一定的工作环境中运用英语进行工作的交际能力。

3 高职院校开展农村职业英语培训的有效途径

高职院校开展农村职业英语培训应该以实用为主, 以应用为目的。在其他民间培训机构缺少英语专业人才的情况下, 高职院校应当利用其专业优势, 结合各个行业自身的特点, 根据农村对外经济发展, 分析农村的职业英语培训需求、精选培训内容, 为农村量身定做开展不同职业的职业英语培训, 如营销英语、会计英语、旅游英语、酒店英语等, 帮助农村不同职业从业人员英语语言技能的更新与提高。

3.1 确立农村职业英语培训大纲及培训内容

长期以来, 高职院校开展职业英语培训一直缺少有高职特色的应用性课程开发理论的指导, 沿用的是普通高校的课程内容, 脱离农村的职业需求, 未能形成自己的英语培训课程特色。实际上, 高职院校应当根据农村行业特点, 结合国际国内行业发展的动态, 对培训情况进行调研, 提供初步的培训方案, 根据农村从业人员英语水平较低的现实情况, 编写适合专业需要, 适合学员自身接受水平, 以培养学员应用能力为导向的行业英语教材和行业英语工作手册。此类英语培训应当遵从农村的社会职业需求, 分析农村特定职业岗位工作所需求的英语听说读写综合能力与相关的行业英语专项能力, 结合培训学员的英语水平个体差异, 采取分层教学, 对英语职业培训内容重新进行全面系统的规划和整合, 制订出培训班的职业英语短期和长期规范培训的计划与章程, 提炼出农村职业英语规范培训的基本模式。并围绕农民工工作与企业用工之间的时差, 随时准备调整培训方案。培训内容的重新整合应体现综合性、专业性、生活性、实践性、社会性、应用性、针对性的特点。此类职业英语培训必须明确培训对象、目标、培训效果等问题, 分析调研报告, 制订培训计划、培训内容、培训课程、培训考核。培训内容要强调培训内容的理论教学与农村企业生产实践相结合, 突显高职院校职业英语培训的针对性、实用性。为提高学员专业英语方面的技能, 要求学员必须到实际岗位上应用英语, 如培训旅游英语的学员要到旅行社接待外宾团等。因此在授课中必须讲求实效, 循序渐进。总结经验, 以行业标准、农村企业标准、职业能力标准为尺度, 构建以项目制课程为特色的培训课程体系。

3.2 开发高职院校职业英语培训教材

市场上目前虽然有各种英语培训教材, 但大部分选材大都偏重普通英语的听说读训练, 缺乏职业英语培训素材, 而且教材内容大多都很浅显, 几乎没有任何实际应用价值。高职院校开展农村职业英语培训应该与农村地方经济紧密相联, 应该坚定地主动融人并服务农村地方经济, 赢得行业、企业的大力支持, 获得农村受训学员的认同, 从而实现农村经济的持续、健康发展。

任何教材都必须针对不同的读者选入不同的内容。因此, 适合高职院校进行农村职业英语培训所使用的培训教材的研发势在必行。此类职业英语培训教材的开发必须紧密围绕农村经济生产和农村市场需要, 强调实际、有用的专业知识, 强调技术的力量, 必须符合农村人才培养目标、符合受培训学员将来的就业需要。教材的开发模式可以采取纵向与横向的形式, 初级、中级、高级职业英语培训教材的开发属于纵向;各个不同职业的英语教材开发则属于横向。这种具有地方特色的职业英语培训教材不仅能体现出高校为地方经济的服务, 还能体现出地方社会农村经济技术优势和高校智力优势, 同时形成一定应用领域内应用知识创新的源头地位。

3.3 建设“双师型”师资队伍

高职院校在开展农村职业英语培训的过程中, 要重视提升教师的社会服务能力。高职院校从事英语教学的教师大部分是从英语专业毕业直接分配来的本科生、研究生甚至博士生。他们具有扎实深厚的英语语言功底, 但是却缺乏某一特定职业领域的专业知识, 实际经验和社会经验, 往往无法用专业术语准确表达词义。这就要求高职院校里承担农村职业英语培训的教师加快向“双师型”英语教师的转换。作为教授专门用途的职业英语培训教师, 这些“双师型”高职英语教师必须具有跨学科的知识, 必须与企业一起确定培训内容, 设计培训过程、能够提供相关讲座或辅导;提供具有农村职业特色的英语语言知识的培训。应该鼓励和支持这些培训教师去考技术含金量高的职业资格证书。如商务英语证书 (BEC) , 法律英语证书 (LEC) , 金融英语证书 (FECT) 等资格证书。

3.4 采用多种考核评价机制

高职院校开展农村职业英语培训可以采取多种考核评价机制 (如专业英语测试、模拟测试、口头与书面问答, 直接观察、考察原有学习证据等) 来检验培训的效果。可以采用课程评价与职业资格或职业技术等级证书挂钩的形式, 使课程评价更具有职业导向性和实效性。可以将学员加入培训班之前的职业英语水平和能力考核结果与参加完培训之后的考核成绩加以对照。还可以吸纳和发挥企业在课程评价中的作用, 实施校企结合的评价。当培训学员全部学完培训课程并达到预期培训目标后, 可以颁发相应的学历证书、培训证书或技能等级证书。加强职业英语培训内容与就业标准的衔接, 强化职业英语技能的训练和考核, 建立和完善“双证”互通制度, 进一步推进学员在取得学历证书的同时, 能够获取职业资格证书、培训证书。

4 总结