用人单位制定规章制度违反法律

用人单位制定规章制度违反法律（精选10篇）

用人单位制定规章制度违反法律 第1篇

用人单位制定规章制度违反法律、法规的责任

国家规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位为加强内部管理，规范工作人员的行为，应当依照国家的法律、法规制定规章制度。这是法律授予用人单位的权利，也是为其规定的义务。因此，这些规章制度的内容应该是法律、法规的细化和具体实施办法，不能与法律、法规相抵触，更不能损害劳动者的合法权益。这里的“法律、法规”主要是指劳动法律、行政法规、地方法规和国家技术标准。对于用人单位制定的规章制度违反法律法规规定的，应当承担行政法律责任，劳动行政部门有权给予警告，责令其改正。对劳动者造成了损害的，用人单位还要承担民事法律责任，赔偿劳动者的损失。

【相关依据】

中华人民共和国劳动法[19940705]

第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知[19940905]

第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本条中的“法律、法规”主要是指劳动法律、行政法规、地方法规和国家技术标准等。

用人单位制定规章制度违反法律 第2篇

答：劳动者认为用人单位存在违反劳动法律、法规、规章的行为，可采用电话、信函、来访等方式向劳动保障行政部门的监察机构进行举报或投诉。

在什么情况下，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？

答：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

对哪些劳动者，在其无过错时，用人单位在劳动合同期满时不得与其终止劳动合同？ 答：对下列劳动者，劳动合同期满后，用人单位不得与其终止劳动合同。劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：

1、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

2、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

3、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得与其终止劳动合同，待职业健康检查或者诊断结束没有因患职业病而丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位可以终止劳动合同。

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，应当按照《工伤保险条例》的规定执行。即：完全丧失劳动能力（一至四级伤残）的工伤职工，用人单位不得与其终止劳动合同；大部分丧失劳动能力（五至六级伤残）的工伤职工，经劳动者本人提出，用人单位可以与其终止劳动合同，并依法支付一次性伤残医疗补助金和一次性伤残就业补助金；部分丧失劳动能力（七至十级伤残）的工伤职工，用人单位可以与其终止劳动合同，并依法支付一次性伤残医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

在什么情况下，用人单位可以代扣职工工资？

答：用人单位可以代扣下列职工工资：

1、代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；

2、代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

4、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

劳动合同法定终止的情形有哪些?

⑴劳动合同期满

用人单位规章制度法律问题探讨 第3篇

1、用人单位规章制度的定义和特征

(1) 用人单位规章制度的定义

何谓用人单位规章制度, 我国现行劳动法律法规对企业劳动规章只作了原则性规定。由于缺乏明确的法律依据, 不同的学者有不同的理解。综合起来, 主要有两种观点。第一种是王全兴教授在其《劳动法》 (第二版) 的阐述, 企业劳动规章是指“用人单位依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则”。另一种就是有学者认为企业劳动规章是指企业依法制定的旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度。笔者认为前者更合理一些, 毕竟不是用人单位所有与劳动相关的文件都属于规章制度, 故其范围不宜太大。

(2) 用人单位规章制度的特征

用人单位规章作为企业的重要文件, 与企业管理、员工权利义务等息息相关, 且其对象范围较广, 因此其应该具有以下特征:

第一, 稳定性。规章制度是用人单位在较长一段时期内进行经营管理的需要, 一旦形成, 将保持较长时间的稳定性。这一特点将规章制度与其他的相关公文区别开来。

第二, 对象的不特定性。规章制度是对用人单位全部或部分范围经营管理行为进行规范和约束的文件, 规章制度一旦形成将对适用范围之内的所有人员有效, 不管职位高低或是权限大小。

第三, 效力的强制性。规章制度是刚性的, 一旦依法制订, 在没有对该规章制度进行修改或者依照法律程序认定其无效以前, 适用范围内的所有适用对象均必须严格遵守和执行, 并不存在协商的余地。

2、用人单位规章制度与相关概念的联系

劳动规章制度与劳动合同、集体合同一样, 都是确立劳动关系当事人权利和义务的重要依据, 是协调劳动关系的重要手段。但它们之间也存在明显的差别, 劳动规章制度的效力来自于法律的赋予, 它与劳动合同、集体合同的关系是共同协调劳动关系, 只是具体关注的领域不同。另外, 规章制度与劳动纪律、劳动规则也有联系。从以上三者的内容来说, 相互间是一种包含于的关系, 即劳动纪律包含于劳动规则而劳动规则又被包含于规章制度。从其外延上考虑, 却是规章制度大于劳动规则而劳动规则又大于劳动纪律。

二、用人单位规章制度的法律效力

1、用人单位规章制度法律效力的涵义

用人单位规章制度的法律效力是指规章制度被他人遵守或对他人具有的约束力。规章制度是用人单位制定并颁布的, 并要求其职工遵守和执行。从劳动合同的角度看, 即由劳动合同当事人一方制定的规章制度, 对合同的另一方当事人有约束力。如果劳动者违反规章制度, 就可能要受到相应的惩罚。

2、用人单位规章制度法律效力的理论依据

规章制度本身不是法律法规, 其之所以具有法律效力, 是因为来自于法律的赋予。我国宪法规定了公民必须遵守劳动纪律, 而劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度是遵守劳动纪律的重要表现。我国《劳动法》据此进一步明确规定, 劳动者应当遵守劳动纪律, 并且规定, 劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的, 用人单位可以直接解除与其订立的劳动合同。我国法律的上述规定, 使得用人单位依法制定的规章制度具有了对劳动者普遍的约束效力。

三、我国用人单位规章制度立法存在的主要问题及完善

1、用人单位不制定规章制度的法律责任问题

我国《劳动法》及《劳动合同法》对用人单位不制定规章制度的法律责任问题并没有作出相应的规定。所以, 实践中出现大量用人单位规章制度极不完善。由此通过将制定规章制度明文规定为用人单位的法定义务, 并对用人单位不履行该义务的情形设计出相应的法律责任, 才能使用人单位制定规章制度的法定义务最终落到实处。

2、用人单位规章制度违法的民事赔偿责任问题

(1) 用人单位规章制度违法应承担赔偿责任

我国《劳动法》和《劳动合同法》在关于用人单位制定的规章制度违法给劳动者造成损害的赔偿责任问题上, 有着原则性的规定。这意味着, 用人单位规章制度违法给劳动者造成损害的, 劳动者有权依法定的劳动争议处理程序, 追究用人单位的民事赔偿责任, 而用人单位应当依法承担相应的民事赔偿责任。

(2) 用人单位现行规章违法赔偿责任制度存在的问题及完善

虽然, 我国《劳动法》及《劳动合同法》对用人单位因违法制定规章制度, 应向劳动者承担民事赔偿责任的问题作出了明确的规定。但同时, 这也是劳动者因此向用人单位追究民事赔偿责任的唯一法律依据。显然, 我国立法对用人单位规章制度违法的民事赔偿责任问题的规定是原则性的, 可操作性不强;进一步讲, 这里的“损害”如何具体界定?该赔偿责任又如何具体追究及落实?对因规章制度违法而致劳动者群体利益受损, 能否提起共同诉讼呢?这些都没有相应的依据。

司法是实现社会正义的最后一道防线。但规章制度立法的粗糙性导致了司法救济渠道的不畅通, 致使实践中, 受害劳动者的合法权益不能得到及时的维护, 从而引发了劳资关系的紧张, 引起、社会的不稳定。因此, 立法应对其作出可操作性的规定, 适时出台相关的司法解释, 从而畅通因用人单位规章制度违法而受害的劳动者的权利救济渠道, 便于其诉权的实现。

参考文献

[1]王全兴:《劳动法》, 法律出版社, 2004:180。

[2]李坤刚:《关于企业内部劳动规则立法的思考》, 《安徽大学学报:哲学社会科学版》, 2001 (3) :68。

[3]沈同仙著:《劳动法学》, 北京大学出版社, 2009:115。

用人单位制定规章制度违反法律 第4篇

韦某系某化工股份公司职工，双方签订过劳动合同。该公司系某化学工业集团公司的子公司，两单位均具备独立法人资格。2009年9月11日韦某因涉嫌非国家工作人员受贿罪被公安局经济犯罪侦查支队刑事拘留，同年10月10日变更强制措施为取保候审。2010年7月28日某化工股份公司下文，以韦某受贿为由，按照其所属化学工业集团公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条第（二）项解除与韦某签订的劳动合同。韦某对解除劳动合同处理决定不服，申请仲裁要求撤销某化工股份公司对其作出的解除劳动合同处理决定。

争议焦点

某化工股份公司作出解除劳动合同处理决定的依据是否合法。

处理结果

支持申请人的仲裁请求，撤销某化工股份公司对韦某作出的解除劳动合同处理决定。

案例分析

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，被申请人以申请人违反单位规章制度为由对其作出解除劳动合同处理决定，双方就解除劳动合同处理决定发生劳动争议，被申请人负举证责任，被申请人应对解除的事由和依据举证。

关于解除劳动合同处理决定的依据是否合法的问题，《中华人民共和国民法通则》第三十六条规定，法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。本案中，被申请人某化工股份公司与集团公司均为独立法人，均应独立享有民事权利和义务。双方因资金纽带形成的法律关系依据公司法规定由公司法调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条的规定，被申请人与化学工业集团公司均具有独立法人资格，被申请人与申请人签订劳动合同，即被申请人具有独立的用工权，被申请人应按照上述规定制定本单位的规章制度，并依据本单位有效、合法的规章制度对申请人进行管理，因此，本案中，被申请人依据化学工业集团公司制定的规章制度解除申请人劳动合同缺乏依据，应撤销其对申请人作出的解除申请人劳动合同处理决定。

严重违反用人单位的规章制度的 第5篇

 总结大概有以下内容：

①以盗窃、欺诈、胁迫等手段非法占有用人单位以及其他员工个人财物的；

②泄露用人单位的商业秘密，并使用人单位造成不良影响，而造成损失的；

③在用人单位因工作的需要，要求劳动者加班的，但劳动者予以拒绝的，造成用人单位的实际损失的；

④酗酒滋事、聚众闹事，影响用人单位的生产经营秩序的，对用人单位造成损失；

⑤在用人单位聚众赌博的；

⑥故意损坏用人单位财物的，损害在500元以上一次，500元以下两次的；

⑦收受业务回扣，金额在1000元以上一次，金额在1000元以下两次的；

⑧对同事性骚扰、施以暴力、或是重大侮辱或是散布不实言词而对名誉造成影响，对人身以及精神造成重大伤害的；

⑨因违反我国的治安管理处罚法的规定，受到公安机关行政处罚的（具体包括警告、罚款、拘留）；以及被劳动教养的；

⑩因犯罪而受到司法机关拘留、逮捕或是取保候审的；

 “严重违反用人单位规章制度”法律标准探讨 作者：余伟安律师

单位：陕西仁和万国律师事务所

一、概念分析：

用人单位规章制度，亦即用人单位内部劳动规则，是指企业根据国家国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定的由单位行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。

所谓“严重”，一般以劳动法所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

二、研究“严重违反用人单位规章制度”相关问题的法律意义： 根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，作为用人单位的公司及其他企业等单位在劳动者“严重违反用人单位规章制度”的情况下，可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。因此，研究这个问题对于企业规范化管理以及保护劳动者合法权益都意义重大。

三、法律索引

（一）《中华人民共和国劳动法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（二）《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任

第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

四、适用《劳动合同法》第三十九条的条件：

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同。适用这一项要符合以下三个条件：

首先，规章制度的内容需符合法律、法规的规定，并且通过民主程序公之于众。其次，劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单位规章制度的情形。

再次，由于证明劳动者严重违反用人单位规章制度的举证责任在用人单位，故用人单位应平时做好管理工作，对于劳动者的违章行为及时指出并做出相应的处理，还要注意作相应的取证。

五、严重违反用人单位规章制度情形列举（笔者总结，仅供参考）明细列举

（一）涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为: 1，盗窃同仁或单位财物（包括知识产权等无形资产）者。2，对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为者。3，聚众闹事妨害正常工作秩序者。4，在单位内聚众赌博。

5，故意毁坏公物，金额较大者（500元以上为较大）。6，在单位内部有伤风败俗之行为者。7，利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。8，对同仁有强制猥亵或者强奸行为者。

9，严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。10，利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损失者。11，伪造公司公文或者公章者。

12，经公检法部门给予行政拘留、劳教、叛刑处理者。

（二）违反单位考勤制度的行为： 1，一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。2，连续旷工7天或一年内累计旷工15天以上者。3，一年内请事假30天以上者。

4，在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受重大损失者。5，无故旷工未向领导汇报给企业造成重大损失（5000元以上）者。

6，违反公司考勤制度内累计计大过三次或者计大小过累计10次者。

（三）违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为： 1，多次违反公司员工日常行为规范内因此累计被记大过三次以上者。

2，故意违反公司员工行为规范，给公司形象或者利益造成重大损害者。

3，因违反公司员工日常行为规范记大小过内累计10次者。4，上班时间长时间从事非工作范围内的活动，被发现经批评仍不悔改且有三次以上的类似行为者。

（四）违反单位诚信保密制度的行为：

1、虚报工作成绩骗取公司奖励或者规避公司惩罚者。

2、遗失重要公文未及时汇报者。

3、故意撕毁公文者。

4、故意泄漏重要商业秘密者。

5、隐瞒重要事实或者提供虚假材料骗取公司提拔者。

（五）影响生产秩序及侵害公司利益的行为：

1、在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。

2、借用公司名义承揽业务谋取私利者。

3、非法收授商业贿赂或者回扣者。

4、非法煽动罢工、怠工，影响生产秩序者。

5、非法携带或拥有危险品或违禁品（如枪支、弹药、刀械、毒品等）进入公司者。

6、工作严重失误导致公司大量产品不合格或者其他导致公司利益重大损失者。

7、故意严重损害公司利益者。

（六）违反公司员工管理制度的行为：

1、员工拒不服从单位正常工作调动者。

2、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，情节严重者。

3，造谣生事，捏造需要事实，导致其他员工降薪、降职或受处分者。

4，利用职权，散步虚假信息或者擅自发布命令，扰乱公司正常管理者。

二、概括规定：

1，违反公司纪律及各项规章制度情节严重者。2，损害公司利益情节严重者。

用人单位制定规章制度违反法律 第6篇

2、根据我国企业法律风险相关理论,法律风险防范机制中最基础的环节是(。P5 A.法律风险识别 B.法律风险分析

C.法律风险控制 D.法律风险评估 答案:A

3、中央企业法制工作第三个三年目标的重点任务要围绕的“一大目标”是(。A.培育世界一流企业 B.完善企业法律风险防范机制建设 C.提高企业依法经营管理水平D.实现依法治国基本方略 答案:A

4、按交易企业之间的关系,企业并购可分为(。P14 A.横向并购 B.纵向并购 C.交叉并购 D.混合并购 答案:ABD5、2012年 9月召开的中央企业法制工作座谈会要求, 通过实现各项法律管理工作的标准化, 制定法律审核工作规程,推行格式合同文本,完善(。P11 A.法律顾问参与重大经营决策制度 B.重大经营决策法律审核制度 C.法律意见书制度 D.境外投资法律论证制 答案:C

6、按交易企业之间的关系,企业并购可分为(。P14 A.横向并购 B.纵向并购 C.交叉并购 D.混合并购 答案:ABD

7、根据我国《公司法》 ,股东大会作出下列决议中,经出席会议的股东所持表决权的过半数 即可通过的有(。P23 A.修改公司章程 B.增加注册资本

C.变更公司经营范围 D.批准利润分配方案 答案:CD

8、下列关于有限责任公司股东会召集的说法中,正确的有(。P22 A.设立董事会的公司,由董事会召集 B.不设立董事会的公司,由执行董事召集

C.董事会或执行董事不履行召集会议职责的,监事会或不设监事会的公司的监事有权召集

D.董事会或执行董事不履行召集会议职责的,代表十分之一以上表决权的股东有权自行召集 答案:ABC

9、不列入我国《外商投资产业指导目录》的投资项目类别是(。P64 A.鼓励类 B.限制类 C.允许类 D.禁止类

10、张某接受甲公司委托,开发一款游戏软件,下列关于该软件著作权归属的说法中,正确 的有(。P58 A.由张某与甲公司通过合同约定 B.无约定的,由张某享有 C.无约定的,由甲公司享有

D.不论是否有约定,均由张某与甲公司共同享有 答案:AB

11、中央企业法制工作第三个三年目标的重点任务要围绕的“一大目标”是(。A.培育世界一流企业 B.完善企业法律风险防范机制建设

C.提高企业依法经营管理水平D.实现依法治国基本方略 答案:A

12、“六五”普法要按照全面落实依法治国基本方略的要求,坚持法制宣传教育与(相 结合。

A.社会主义核心价值体系教育 B.社会主义政治文明教育 C.社会主义法治理念教育 D.社会主义公民意识教育 答案 : ACD 6

13、根据 《中央企业重大法律纠纷案件管理暂行办法》 , 中央企业就重大法律纠纷案件报国务 院国资委备案的文件应当包括(。

A.案件的基本案情 B.案件结果分析预测

C.案件的处理措施和效果 D.律师事务所出具的法律意见书 答案:ABC

14、根据我国相关法律规定,中外合资经营企业的最高权力机构是(。P64 A.股东会 B.董事会

C.经理办公会 D.联合管理委员会 答案:B

15、某机械制造公司为国有企业重组后成立的股份有限公司,公司运营 3年后拟公开发行股 票。下列该公司情况中,符合有关发行股票要求的有(。P16 A.该公司最近3年连续盈利,累计实现利润 5000万元 B.最近3年该公司营业收入累计超过 5亿元 C.发行前该公司股本总额为 5000万元

D.该公司最近一期末无形资产(扣除土地使用权等占净资产的比例为 25%

答案:ABC

16、根据我国外商投资法制度,外商投资企业形式包括(。P64 A.中外合资经营企业 B.中外合作经营企业 C.外国投资者的分支机构 D.外资企业 答案:ABD

17、甲公司诉乙公司合同纠纷一案,经丙市中级人民法院一审,丁省高级人民法院二审审理 终结。如果甲公司认为终审判决适用法律确有错误,可以采取的救济手段有(。P81 A.向丙市中级人民法院申请再审 B.向丁省高级人民法院申请再审 C.向最高人民法院申请再审

D.申请丁省人民检察院向丁省高级人民法院提出检察建议

18、企业法律顾问任职条件有(。P2 A.具有企业法律顾问执业资格

B.具有大专本科以上学历或中级以上专业职称 C.经企业聘任,专门从事企业法律事务 D.经注册备案机关注册备案 答案:ACD

19、为深入进行法制宣传教育, 2001我国确定的全国法制宣传日是每年的(。

A.12月 1日 B.12月 4日 C.12月 5日 D.12月 6日 答案:B 20、在民事诉讼中, 当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据的情形有(。P75 A.证据属于国家有关部门保存并须法院调取的档案材料 B.涉及企业商业秘密的证据材料

C.当事人因工作忙,没有时间收集的证据材料 D.当事人因客观原因,不能自行收集的证据材料 答案:ABD

21、根据《中外合资经营企业法》规定,在合营企业的注册资本中,外国合营者的投资比例 一般不低于(。P64 A.20% B.25% C.30% D.35% 答案:B

22、根据我国《公司法》 ,下列关于公司章程修改的说法中,正确的有(。P22 A.公司股东和董事会均有权提出公司章程修改提案

B.有限公司修改章程,须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过 C.法律规定必须经主管机关批准才能修改的事项,须就该修改事项向主管机关申报并获得批 准后才生效

D.公司章程修改后,须到工商行政管理部门进行变更登记,否则修改无效 答案:AC

23、下列关于企业外聘律师的说法中,正确的有(。P114 A.外聘律师应具有法律职业资格和律师执业证书 B.外聘律师应在律师事务所执业

C.外聘律师担任企业常年法律顾问的应具有企业法律顾问资格 D.企业应与律师事务所签订聘用合同 答案:ABD

24、甲公司与乙银行签订抵押贷款合同,甲公司未按合同约定还款。下列关于乙银行实现抵 押权来收回贷款的救济程序中,正确的有(。P83 A.将甲公司列为被告,向抵押物权登记地基层人民法院起诉 B.直接适用实现担保物权案件的特别程序

C.向抵押财产所在地的基层人民法院申请拍卖、变卖抵押财产

D.乙银行可以先向人民法院起诉,如果败诉,再适用实现担保物权案件的特别程序

答案:BC

25、甲公司与乙公司签订的一份加工承揽合同包含了下列免责条款,其中无效的有(。

A.乙公司造成甲公司员工人身伤害的 B.甲公司因故意造成乙公司财产损失的

C.甲公司因重大过失造成乙公司财产损失的 D.乙公司因一般过失造成甲公司财产损失的 答案:ABC

26、某机械制造公司为国有企业重组后成立的股份有限公司,公司运营 3年后拟公开发行股 票。下列该公司情况中,符合有关发行股票要求的有(。P16 A.该公司最近3年连续盈利,累计实现利润 5000万元 B.最近3年该公司营业收入累计超过 5亿元 C.发行前该公司股本总额为 5000万元

D.该公司最近一期末无形资产(扣除土地使用权等占净资产的比例为 25% 答案:ABC

27、企业改制以部分资产和债务与他人共同组建新公司,债权人对债务转移不予认可,而原 企业又无力偿还的,该债务(。P13 A.由原企业承担 B.由新公司承担

C.由新公司与原企业承担连带责任

D.由新公司在所接收财产范围内与原企业承担连带责任 答案:D

28、甲公司与乙银行签订抵押贷款合同,甲公司未按合同约定还款。下列关于乙银行实现抵 押权来收回贷款的救济程序中,正确的有(。P83 A.将甲公司列为被告,向抵押物权登记地基层人民法院起诉

B.直接适用实现担保物权案件的特别程序

C.向抵押财产所在地的基层人民法院申请拍卖、变卖抵押财产

D.乙银行可以先向人民法院起诉,如果败诉,再适用实现担保物权案件的特别程序

答案:BC

29、青山公司购买碧水公司生产的空调机,双方签订了买卖合同,并封存了样品,确认了样 品质量说明。下列关于该合同履行的说法中,正确的有(。

A.碧水公司交付的空调与样品及说明的质量相同

B.样品质量标准过高,碧水公司交付的空调符合通常标准即可 C.即使碧水公司交付的空调存在瑕疵,但只要与样品质量相同就行

D.即使样品存在青山公司不知道的质量瑕疵,碧水公司交付的空调仍然应符合同种物的通常 标准

答案:AD 30、根据我国相关法律规定,中外合资经营企业的最高权力机构是(。P64 A.股东会 B.董事会

C.经理办公会 D.联合管理委员会 答案:B

31、根据我国《计算机软件保护条例》 ,计算机软件著作权取得的时间是(。P58 A.软件首次发表之日 B.软件进行著作权登记之日

C.软件开发完成之日 D.软件商业使用之日

答案:C

32、企业法律顾问必须经过备案机关的注册备案。注册备案的有效期为(年。P2 A.1 B.2 C.3 D.5 答案:B

33、下列关于企业外聘律师的说法中,正确的有(。P114 A.外聘律师应具有法律职业资格和律师执业证书 B.外聘律师应在律师事务所执业

C.外聘律师担任企业常年法律顾问的应具有企业法律顾问资格 D.企业应与律师事务所签订聘用合同 答案:ABD

34、根据我国外商投资法制度,外商投资企业形式包括(。P64 A.中外合资经营企业 B.中外合作经营企业

用人单位制定规章制度违反法律 第7篇

关键词：劳动规章制度,法律性质,格式条款

一、引言

用人单位的劳动规章制度, 又称工作规则, 1959年国际劳工组织特别委员会报告书将其定义为:“企业界对Works rules, Company rules, work shop rules, rules of employment, standing order 之称号, 供企业之全体从业员或大部分从业员适用, 专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”[1] 现阶段, 劳动规章制度对劳动关系的调整发挥着重要的作用, 世界各国都对劳动规章制度作了专门详细的规定。而在我国, 学界对劳动规章尚未进行较为全面、系统的理论研究, 法律的规定亦比较零散、模糊不清, 造成司法实践中操作困难等问题。《劳动合同法》颁布以后, 关于劳动规章之法律性质的争论从未间断, 本文从劳动规章法律性质的各主要观点入手, 对各种学说进行了较为细致的阐述和评析, 并最后提出笔者的一些粗线看法, 以期为劳动规章制度法律性质的认定及有效实施, 提供理论上的研究视角。

二、关于用人单位的劳动规章制度法律性质的各种学说

关于用人单位劳动规章制度的法律性质, 国内外法学界都存在着诸多争论, 尤其是在《劳动合同法》颁布实施后, 关于其法律性质的争论成为舆论的热点, 主要观点如下:

(一) 契约说

该说认为企业劳动规章之所以具有约束力, 是用人单位和劳动者双方对劳动规章之内容意思合致的结果, 其认为工作规则唯有经劳动者同意而成为契约内容时才得以规制双方之劳动关系, 对劳动者发生法律效力。依据劳动者合意的方式的不同其又可以分为纯粹契约说、定型化契约说、事实习惯说。纯粹契约说认为用人单位单方面制定的劳动规章并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度只有经过用人单位和劳动者双方意思表示一致, 才具有法律效力。定型化契约说, 又称为“格式条款说”[2] , 是契约规范说中的较为认可的通说, 该说认为工作规则乃用人单位一方将各劳动契约之共通内容加以规格化、定型化而成, 劳动者只能概括的接受与否, 同于一般契约中之格式条款。事实习惯说主张劳动规章制度产生法律效力的依据是其己成为雇佣双方一种事实上的习惯, 劳动者对于劳动规章制度的每个条款是否理解, 是否有受其规范的意思, 则并非问题的重心所在。

(二) 法规范说

法规范说主张劳动规章其具有法规范的性质, 而非劳动关系双方合意的结果, 该说又可分为授权立法说、经营权说和习惯法说。授权立法说认为劳动规章具有法律拘束力是因为法律基于保护劳工之目的, 赋予了劳动规章以法律规范效力, 劳动规章之目的在于使雇主及劳工遵守工作规则, 维护劳动关系的良性发展。经营权说认为雇主是资本所有权人, 拥有所有权、经营权及管理指示权, 用人单位为组织和规范生产经营秩序而制定的单位内部规则本身既具有法规性质, 而无须劳动者同意即可生效。习惯法说认为劳动规章制度是用人单位的内部惯例, 且劳动者对之有法的确信, 具有习惯法的性质, 因而对劳动者即可产生拘束力。

(三) 集体合意说

集体合意说介于契约说与法规范说之间, 主张劳动规章制度是针对劳动者集体统一制定的规范, 亦基于劳动者的集体合意产生法律约束力。[3] 由此可知, 劳动规章乃用人单位与劳动者集体合意的结果。

(四) 根据二分说

此说将劳动规章的内容分为两部分, 一是关于企业内部劳动规则, 主要为劳动者在用人单位内部应当遵守的劳动行为准则;一为劳动者利益规则, 涉及工资、工作时间等劳动者切身利益的内容。对于企业内部劳动规则无需经劳动者同意即可生效, 而劳动者利益规则则需经劳动者同意方可发生法律拘束力。由此而知, 根据二分说主张对劳动规章的法律性质的认定, 应依其内容分而论之。

三、对用人单位劳动规章法律性质各学说的评析

由上文可知, 对于劳动规章之法律性质, 学界存在诸种观点学说, 但笔者以为, 上述诸说都具有一定的合理性, 但仍有失偏颇。

(一) 对契约说的评析

契约说注重劳动规章由用人单位与劳动者双方平等合意确定, 强调劳动者的意思参与, 符合现代法治社会当事人私法自治的理念, 有利于劳动者合法权益的保护。同时, 契约说强调劳动规章的生效须由劳动者的同意, 较好地维护了劳动合同调整劳动关系的基础性地位, 有效地解决了其与劳动合同的效力冲突问题, 可以防止用人单位单方面制定和修改劳动规章以规避劳动合同的适用。但契约说亦存在缺陷之处, 即其无视企业经营管理的必要性, 劳动过程中, 企业制定统一的管理规章和适时变更劳动条件, 若一律均需由劳动者同意方可生效, 则不利于企业的生产运营。此外, 劳动关系建立后, 劳动者更多的表现为在人格上和经济上从属于用人单位, 该说所主张的劳资双方自由平等协商确定劳动规章, 是不可能实现的。

(二) 对法规说的评析

法规说赋予劳动规章以法律规范的性质, 一方面体现了对企业所有权、经营管理权的尊重, 弥补劳动合同、集体合同事无巨细的弊端, 有利于企业生产效率的提高和竞争力的增强;另一方面, 劳动规章普遍的法律效力, 使得劳资双方权利义务关系明晰化, 有利于劳动者合法权益的维护和和谐劳动关系的建立。但法规说的弊端亦为明显, 其忽视了劳动者的意思参与和劳动者利益的保护。我国台湾地区学者黄越钦教授从宪法之基本原则、行政法之原则和私法人自治三个方面对其进行了检讨和分析。[1]

(三) 对集体合意说的评析

集体合意说认为在劳动规章制定、修改过程中, 劳动者可以通过其集体的力量与用人单位相抗衡, 以集体意思与用人单位进行协商确定劳动规章, 能够较好的维护劳动者的合法权益。然而该说“劳动规章的制定、变更, 应经劳动者集体合意方能生效”之主张不切合实际, 而且该说使得劳动规章与团体协约的区分成为问题。此外, 要求劳动过程中的许多事项通过集体合意来决定亦不利于企业的正常运营。

(四) 对根据二分说的评析

“根据二分说”依据劳动规章的内容是否直接涉及劳动者的切身利益, 将其分为劳动者利益规则与企业内部劳动规则。劳动者利益规则直接涉及劳动者的切身利益, 属于劳动合同的固有内容, 因此, 用人单位在制定、修改该部分规章制度是必须得到劳动者的同意, 方能生效;对于企业内部规则, 多涉及与用人单位自主经营权必不可分的劳动组织内容, 无需与劳动者达成合意即可生效。因此, “根据二分说”在注重劳动者利益维护的同时, 兼顾了企业生产经营的需要, 有效地避免“契约说”或“法规范说”所存在的问题。但也有人认为该说的不足主要在于没有形成性质沉淀, 仅停在对劳动规章的形成过程、法律效力的分析与界别之上。[4]

四、用人单位劳动规章法律性质的再思考

综上所述, 用人单位的劳动规章制度的法律性质存在诸多的争论, 相比而言, 笔者更赞同根据二分说。当然, 这仅仅是阶段性特征, 以笔者愚见, 随着各项劳动制度的不断完善, 劳动规章理应回归其初始之性质“有组织的私法上意思表示”。其内容也仅仅限于行为规范部分, 而劳动者利益规则的内容应由劳动合同和集体合同制度来调整, 其原因如下:

(一) 用人单位劳动规章法律性质发生争议的主要原因之一在于企业经营管理的必要性和劳动者权益保护之间的冲突

用人单位追求利益最大化而主张所有权的绝对性, 劳动者强调自身利益维护而主张意思自由, 二者之间的矛盾冲突是不可避免的。劳动规章作为规制调整企业劳动关系的制度之一, 其制定与生效涉及劳资双方的切身利益, 因此, 调整上述两部分内容的劳动规章必然面临两难的境地。围绕尊重企业司法主体自治权与倾斜保护劳动者合法权益两种思想理论, 学界提出了法规说与契约说, 紧接着为弥补前两者的缺陷, 作为折中说的集体合意说与根据二分说也应运而生。

(二) 我国法律的规定的现状

我国劳动法律对劳动规章的规定, 主要体现在《劳动法》、最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》中。《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。第25条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同 (二) 严重违反劳动纪律或者给用人单位利益造成重大损害的”。第89条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门给予警告、责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任”。《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第4条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条第2款规定“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及到劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或全体职工讨论, 提出方案与意见, 与工会或职工代表平等协商确定。”由法律条文可知, 在《劳动合同法》颁布以前, 我国关于劳动规章的立法较为简略, 基本上采用法规说, 这与我国长期沿袭计划经济时期的产业经营政策有关。然而, 《劳动合同法》却对劳动规章的立法模式进行了修改, 由《劳动合同法》第4条可知, 立法者对劳动规章之内容作了区分, 且不同内容的劳动规章的制定与生效程序也各不相同, 其中涉及劳动者切身利益的劳动规章的制定程序明显不同于企业内部管理规则, 较为符合根据二分说的观点。但法律条文本身却具有模糊性, “应当经职工代表大会或全体职工讨论, 提出方案与意见, 与工会或职工代表平等协商确定”中的“平等协商确定”引起了学界不同的看法和意见, 使得劳动规章制度是“单决”还是劳资“共决”成为争议的热点[5] 。

(三) 从劳动规章的发展历程来看, 劳动规章产生之初, 仅仅是企业组织规范生产经营秩序的行为规范, 由用人单位单方制定

随着社会的发展, 其逐步开始规定劳资双发签订劳动合同的一些定型化条款, 国家立法开始赋予其规制调整劳动关系的功能。在我国当前劳动法律体系建设过程中, 劳动合同制度刚刚设立, 集体合同制度尚未建立, 复杂多变的劳动关系难以得到法律制度有效的调整和规制, 因而劳动规章制度也被赋予协调劳动关系的功能, 我国《劳动合同法》关于劳动规章法律性质的模糊性规定在一定程度上证明了这一点。这种立法功利主义的理念也同时导致劳动规章制度与劳动合同制度、集体合同制度之间的界限较为模糊, 集体合意说就存在这方面的缺陷。

但笔者认为, 劳动规章法律性质的认定取决于一国劳动规章立法所采取的模式, 而立法模式的选择取决于该国劳动法律制度的建设。鉴于我国劳动法律体系的不健全不完善的现状, 劳动规章担当较多的劳动关系规制、调节作用, 只是劳动法制建设过程中劳动规章制度立法的阶段性特征, 但随着劳动立法各项制度的完善, 各项制度之间的界限将会变得清晰可辨, 其各自的功能也会有所区分, 劳动关系的调整将主要依靠劳动合同和集体合同制度, 而劳动规章, 到时劳动规章的法律性质亦得到回归“有组织的私法上的意思表示”。而我们现在需要做的就是逐步进行以下几方面的立法工作和制度建设:第一、明确劳动规章的内涵和外延, 对其内容和范围予以限缩;第二、加强工会在劳动规章制度中的监督作用;第三、加快集体合同制度的立法建设, 虽然我国不乏有集体合同方面的立法规定, 但其位阶较低, 且内容分散。因此, 在劳动合同制度建立之后, 应逐步进行集体合同立法, 使集体合同制度成为调整劳动关系的主要制度;第四、加强劳动规章制度的行政监督在各项劳动制度日臻完善之时, 应将劳动规章的内容和性质予以回归, 此时对该制度的完善, 应在制定程序、内容、公布备案等方面进行, 尤其是要加强劳动规章制度的行政监督。

参考文献

[1]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社, 2003:136-143.

[2]高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析——兼评<劳动合同法 (草案) >的相关条款[J].法学, 2006, (10) :154-160.

[3]杨继春.企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处[J].法学杂志, 2003, (5) :47-49.

[4]丁建安.企业劳动规章的法律性质辨析——兼评我国企业劳动规章法律制度[J].北方法学, 2009, (3) :111-121.

浅谈用人单位规章制度的法律效力 第8篇

摘 要 用人单位规章制度作为劳动仲裁和人民法院处理劳动争议的重要依据，前提是用人单位制定的规章制度必须是合法有效的。本文主要阐述用人单位制定的规章制度取得法律效力的依据及其生效要件。

关键词 规章制度 法律效力

一、规章制度的概念及其法律效力的含义

用人单位规章制度（以下简称“规章制度”）是指由用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度，旨在保证劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。规章制度的内容主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。

规章制度的法律效力是指规章制度被他人遵守或对他人具有的约束力。规章制度是由用人单位制定并颁布，并要求其职工遵守和执行。从劳动合同的角度看，即由劳动合同当事人一方制定的规章制度，对合同的另一方当事人有约束力如果劳动者违反规章制度，就可能要受到相应的惩罚。

二、规章制度具有法律效力的依据

认为规章制度应当具有法律效力正成为一种得到普遍认同的观点，至于规章制度为何具有法律效力，我国的学者们有几种不同的学说，如下：

1．法规范说

此说认为，规章制度在事实上发挥着行为规范的作用，其产生的约束力是基于其具有法规范的性质，而与劳动者的主观意志无关。因此，规章制度作为一种法规，具有对劳动合同实施规制的法律效力。

2．契约说

此说认为规章制度是一种合同内容，之所以具有合同上的约束力，是基于用人单位与劳动者之间对规章制度所列内容有意思上的合意。因此，规章制度必须经过劳动者同意才能生效。

3．集体合意说

集体合意说是介于法规范说和契约说之间的折中说。此说认为，劳动条件作为劳动合同的内容，应以劳资双方合意为基本原则，鉴于规章制度能够统一规范劳动条件的事实，个别劳动者对规章制度制定、变更的承诺虽有必要，但可由劳动者团体意思予以同意，未经劳动者团体意见的同意，规章制度不产生法律效力。

4．根据二分说

此说将规章制度的内容分为两部分，其一为关于工资、劳动时间等狭义的劳动条件部分，此部分的规章制度必须获得劳动者的同意方能生效；其二为劳动者就业时必须遵守的行为规则，此部分是用人单位依其指挥命令权制定，只须告知劳动者即可生效，无需征得劳动者同意。

但是有些学者认为，规章制度是由用人单位制定的，用人单位没有制定法律规范的权利，由此看来，规章制度不可能具有法律规范的属性，所以，以法规说来诠释规章制度产生法律效力的理论依据难以成立。然而，规章制度之所以具有法律效力，是因为来自于法律的授予。我国《宪法》规定中华人民共和国公民必须遵守劳动纪律。劳动者遵守用人单位制定的规章制度是劳动者遵守劳动纪律的重要表现。我国《劳动法》第3条规定劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第4条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《宪法》和《劳动法》等法律法规的相关规定，使得用人单位依法制定的规章制度具有了对劳动者普遍的约束效力。

三、规章制度产生法律效力的要件

用人单位制定的规章制度不仅涉及劳动者必须履行的劳动义务，也涉及劳动者应当享有的劳动权利。为防止用人单位在制定规章制度的过程中排除劳动者的权利或者免除自己的义务，损害劳动者的合法权益，结合我国关于规章制度的法律法规，笔者认为规章制度的生效要件有以下几方面：

1．制定规章制度的主体合法

规章制度是用人单位自己制定的规范劳动活动的行为准则，属于单位自治的范畴。由于规章制度的重要性、约束性和普遍适用性，在用人单位内部，只有用人单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部门和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，才有权以单位名义制定和发布规章制度，其他机构、组织和劳动者虽可参与制定，提出方案、意见或异议，但却无权以用人单位名义制定和发布规章制度。

2．规章制度的内容合法、合理

规章制度虽是用人单位劳动管理权的具体体现，但用人单位不得滥用规章制度的制定权。规章制度的法律效力来源于国家法律的授予，只有当用人单位的意志与国家意志一致时，规章制度才能产生法律效力。因此，规章制度的内容合法是指用人单位依法建立和完善规章制度是在法律法规和国家劳动保障规定的范围内进行，其具体内容必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，否则无效。

制定规章制度所遵循的合法性原则毫无争议，但对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的内容，用人单位应本着劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则。

3．规章制度的制定程序合法

制定规章制度必须经过民主程序，具体来说，分两个步骤：第一步是用人单位与职工讨论，建立工会的，用人单位与工会讨论；未建立工会的，用人单位和职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是用人单位与工会或职工代表平等协商确定。值得注意的是，必须是直接涉及职工切身利益的或者重大事项才通过上述程序。

4．用人单位应向劳动者公示规章制度

用人单位应向劳动者进行公示规章制度，未经公示，对劳动者不具有约束力。法律没有明文规定公示的方式及形式，在公示过程中，用人单位要注意保存公示的证据。最安全的方法是让员工签字确认已全部知悉规章制度并同意遵守。经上述程序制定的用人单位规章制度才符合程序合法的要件。

參考文献：

[1]林嘉.劳动合同法条文评注与适用.北京:中国人民大学出版社.2007.

[2]黎建飞.劳动法的理论与实践.北京:中国人民公安大学出版社.2004.

略论用人单位规章制度 第9篇

一、用人单位规章制度的性质

就规章制度的性质，学者有不同的看法，主要包括以下两种观点: (1) 契约规范说。此观点认为规章制度是一种合同内容，之所以具有合同上的约束力，是基于用人单位与劳动者之间对劳动规章制度所列内容有意思上的合意。因此，虽然规章制度首先由用人单位规定或变更，但须经劳动者同意才能生效。依照契约规范的主张，规章制度仅仅对同意规章制度的劳动者有效，对不同意的劳动者而言，规章制度本身不具有约束力。但是，事实上，由于劳动者对规章制度的同意，事实上多数体现为默示同意或录用时的概括性，因此规章制度几乎对所有劳动者适用。 (2) 法律规范说。法律规范说认为，规章制度在事实上发挥着行为规范的作用，从法理角度观察，规章制度的强制力和约束力的基础是因为规章制度具有法规范的性质，而与劳动者主观意思表示无关。企业规章制度作为一种法规，具有对劳动合同实施规制的法律效力。 (3) 格式条款说。该说认为：就劳动规章制度的形式而言，规格化和定型化是其特点，与格式条款的形式相合;就劳动规章制度的实质而言，劳动规章制度由用人单位单方拟定，劳动者对劳动规章制度的形成并无磋商交涉机会，只能概括地接受或不接受，不能对其内容做增删修改，与格式条款之实质相同。

以上学说，笔者赞同法律规范说。此观点在我国现行法律法规中得到了明确的体现。不论是《宪法》，还是《劳动法》都规定规章制度由用人单位制定，并非双方意思表示的合意。而《劳动合同法》则明确规定职工代表大会或工会有权提出方案和意见，并赋予其平等协商和异议的权利，增加了用人单位的告知义务，与格式条款存在实质上的区别。

我国立法之所以授权用人单位依法制定劳动规章并赋予其法律效力，其原因在于:(1)在市场经济条件下，用人单位拥有包括劳动管理在内的经营管理自主权，制定本单位劳动规章属用人单位的内部事务，是用人单位经营管理自主权的实现方式之一。国家不应通过立法对用人单位内部事务进行过多干预，剥夺用人单位的劳动管理自主权。 (2) 劳动者在劳动合同履行过程中处于从属地位，其权利和义务的实现受用人单位支配，制定用人单位劳动规章既可以使劳动者的权利和义务明确、具体，更具有可操作性，又可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位对劳动者权利义务的任意支配，尤其是防止用人单位滥用处罚权。 (3) 在用人单位内部，不同劳动者的权利义务相互关联，在其实现过程中难免发生冲突和矛盾。制定用人单位劳动规章，有利于协调不同劳动者之间因实现劳动权利义务而产生的冲突和矛盾，有利于在用人单位内部营造劳动者实现权利义务的良好秩序。

二、用人单位规章制度有效的条件

结合《劳动法》和《劳动合同法》，笔者认为用人单位规章制度有效必须具备以下几个条件：

1. 主体合法

用人单位规章制度是用人单位自己制定的规范劳动活动的行为准则，其制定属于用人单位自治的范畴。由于用人单位规章制度的重要性、强制性和普遍适用性，在用人单位内部，只有用人单位行政系统中处于最高层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构，才能以用人单位名义制定和发布规章制度，单位其他机构、组织或劳动者(工会)虽然可参与用人单位劳动规章的制定，提出方案、意见或异议，但却无权以用人单位名义制定和发布规章制度。

2. 内容合法

用人单位规章制度虽然是用人单位意志的体现，属于用人单位自治的范畴，但其法律效力来源于国家法律的授予，只有当用人单位的意志与国家意志相一致，用人单位的意志才能产生法律拘束力。因此其内容必须符合我国法律、行政法规及政策规定。《劳动法》第八十九条和《劳动合同法》第八十条规定在此上有所体现，这都说明用人单位的规章制度符合法律、法规是其有效的必备要件。同时规章制度还应当符合社会道德，与劳动合同和工资集体协议约定相配套。

3. 程度合法

(1) 用人单位规章制度的制定。用人单位规章制度几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节，特别是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等事项，直接关系到劳动者的切身利益，与劳动者的权利义务密切相关。但是实践中，许多用人单位单方面制定一些不合理、不适当的规章制度，加重劳动者义务，或者任意发号施令，乱施处罚权，损害劳动者利益。依据《劳动法》第四条的立法宗旨，用人单位规章制度的主要目标是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。因此其制定、修改或者决定应该有职工民主协商讨论。《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《工会法》第三十八条第一款规定：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”《公司法》第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”

(2) 用人单位规章制度的公示。用人单位规章制度对全体劳动者都有约束力，因此，用人单位对其制定的劳动规章应尽公示或告知义务。《劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。如用人单位未公示或告知，规章制度则不具有法律效力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也无法提供已经公示的证据，最终导致案件败诉。正确的公示方法包括：员工手册发放签领确认记载、内部培训法(有与会人员签到)、劳动合同约定法、考试法、传阅法(要有员工签名)、入职登记表声明条款、意见征询法;同时尽量避免使用网站公布、电子邮件告知、公告栏，宣传栏张贴，因为这几种公示或告知的方式都存在举证难的问题。

三、用人单位规章制度的规制

用人单位规章制度作为用人单位内部的“法律”，是用人单位或劳动者解除劳动合同的重要法律依据，关系到劳动者的切身利益。如何对其进行规制，避免用人单位利用规章制度损害劳动者合法利益就显得极为重要。规制用人单位规章制度主要有：立法规制、司法规制、行政规制、自律规制四种。立法规制是指通过立法，明确用人单位制定、修改或者决定规章制度的方式、程序，保证劳动者对规章制度的协商、异议和知情的权利。司法规制是指人民法院依据法律规定，对规章制度以裁判肯定或否定其效力的规制方法，司法规制具有规制的终极性、公正性。行政规制是劳动行政部门对用人单位规章制度及其执行情况进行监督检查，对用人单位规章制度违反法律、法规或社会道德的，劳动行政部门有权责令改正，并给予警告。自律规制是指用人单位应依诚信原则行事，注意规章制度与劳动合同和工资集体协议约定相配套，当规章制度与其他制度出现冲突时要及时予以变更。

摘要：《劳动合同法》明确要求用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务;并对规章制度的内容、制定程序、异议程序及告知程序做了明确规定。在实践中, 用人单位90%以上是以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度解除劳动合同, 也是劳动纠纷的多发地带, 所以有必要对此进行深入的分析。

关键词：用人单位,规章制度,劳动合同法

参考文献

[1]王俊英宋祈潮:《论用人单位劳动规章的法律效力》, 《河北法学》, 2003年第5期

[2]高圣平:《用人单位劳动规章制度的性质辨析-兼评《劳动合同法 (草案) 》的相关条款》, 《法学》, 2006年第10期

[3]杨继春:《企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处》, 《法学杂志》, 2003年第5期

[4]信春鹰:《中华人民共和国劳动合同法释义》, 法律出版社, 2007年7月第一版

用人单位制定规章制度违反法律 第10篇

劳动合同所确立的劳动法律关系, 不同于民事法律关系。对于民事合同来说, 最重要的原则就是契约自由原则;对于劳动合同法来说, 最重要的原则是倾斜保护劳动者权益原则。我国《劳动法》规定, 订立劳动合同应当遵循平等自愿, 协商一致的原则。民事合同解除后, 双方应承担责任后果以民事合同中的事先约定为准。劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订, 也体现为一种合意, 但与一般民事合同有很大区别:为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护, 同时劳动合同还受集体合同的限制, 劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。用人单位和劳动者承担责任的条件不同, 即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。对劳动者承担责任的数额进行限制。

二、用人单位解除劳动合同的两种情况:合法和违法

一般而言, 劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后, 尚未履行完毕以前, 由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。劳动合同的解除不等同劳动合同终止, 它是用人单位和劳动者之间劳动关系提前消灭的一种法律体现形式。就解除合同的双方而言, 劳动合同的解除包括劳动者解除劳动合同和用人单位解除劳动合同。根据解除劳动合同是否合法, 用人单位解除劳动合同可以分为以下两种情况。

(一) 合法解除

合法解除是指用人单位解除劳动合同的行为合法, 应受到法律的确认和保护。用人单位合法解除劳动合同有两种方式:

1、协商一致。

协商的方式, 可以是由用人单位向劳动者提出协商请求, 也可以由劳动者向用人单位提出协商请求。

2、符合法定条件。

《劳动法》规定, 用人单位除与劳动者经协商一致可以解除劳动合同外, 具备下列法定条件之一的, 用人单位也可以解除劳动合同:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;劳动者严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定, 劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的以及被劳动教养的, 用人单位可以解除劳动合同。

(二) 违法解除

一般认为, 未经协商一致, 或者不符合法定条件, 用人单位解除劳动合同的违法, 应受到法律的否定和制裁。具体而言, 不得解除劳动合同的情况有:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤, 在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产假、哺乳期内的;职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的, 劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时, 职工代表没有发生《劳动法》第25条规定的行为的;农民工患有职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会确认, 属于全部或者大部分丧失劳动能力的, 以及女职工在孕期、产假和哺乳期间的;法律、行政法规规定的其他情形。

三、用人单位违法解除劳动合同的表现及原因分析

(一) 主要表现

1、滥用解除权。

滥用解除权涉及试用期、违反劳动纪律或用人单位规章制度、经济性裁员、劳动者不能胜任工作、严重失职给单位利益造成重大损害和“客观情况”发生重大变化等。关于试用期, 表现为用人单位在没有约定试用期, 或者试用期的约定违法, 或者已过了试用期的情况下, 仍以试用期内不符合录用条件为由, 解除与劳动者的劳动合同。关于违反劳动纪律或用人单位规章制度, 表现为用人单位在没有企业规章制度, 或者规章制度违法;或者规章制度没有公示;或者违纪行为轻微的情况下, 以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由, 解除与劳动者的劳动合同。关于经济性裁员, 表现为用人单位在不符合经济性裁员条件和程序的情况下, 解除与劳动者的劳动合同。关于劳动者不能胜任工作, 表现为用人单位随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准, 借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

2、滥用管理权。

表现为用人单位随意对劳动者调岗、降职、减薪。

3、滥用辞退权。

表现为用人单位对处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者找借口辞退或者强行辞退。

另外, 用人单位非法解除劳动合同还表现为用人单位辞退劳动者不出具任何书面通知或决定, 使得争议发生后, 其往往不承认是辞退劳动者, 而称是劳动者自动离职;根据老板及个别领导的好恶, 或打击报复, 强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者等。

(二) 原因分析

1、市场经济条件下企业竞争日益激烈, 不少企业为减少人工成本, 违法辞退劳动者, 以保护企业利益。

2、某些企业主或高管错误理解企业的

工资奖金分配权和用工自主权, 认为其有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减薪。

3、某些企业主或高层管理者, 劳动法律意识和履约意识淡薄, 不重视劳动法和劳动合同的遵守。

另外, 劳动立法方面, 部分法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突。劳动法律执行方面, 劳动监察执法不公、不力;劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判, 存在种种错误和不公, 也助长了用人单位的非法行为。

四、用人单位合法解除劳动合同的法律责任之认定

如上所述, 用人单位合法解除劳动合同的行为应受法律的确认和保护。同时, 《劳动法》第28条规定:“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的, 应当依照国家有关规定给予经济补偿。”关于对劳动者的经济补偿如何计算, 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》做出了以下规定:

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的, 以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的, 除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外, 还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的, 要在补足低于标准部分的同时, 另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

经劳动合同当事人协商一致, 由用人单位解除劳动合同的, 用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限, 每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金, 最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

劳动者患病或者非因工负伤, 经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作, 也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的, 用人单位应按其在本单位的工作年限, 每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金, 同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。

劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作, 由用人单位解除劳动合同的, 用人单位应按其在本单位工作的年限, 工作时间每满1年, 发给相当于1个月工资的经济补偿金, 最多不超过12个月。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议, 由用人单位解除劳动合同的, 用人单位按劳动者在本单位工作的年限, 工作时间每满1年, 发给相当于1个月工资的经济补偿金。

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难, 必须裁减人员, 用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金, 在本单位工作的时间每满1年, 发给相当于1个月工资的经济补偿金。

用人单位解除劳动合同后, 未按规定给予劳动者经济补偿的, 除全额发给经济补偿金外, 还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

劳动合同终止后, 用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或者克扣经济补偿金, 失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由, 停发或减发失业救济金。

请长病假的职工在医疗期满后, 能从事原工作的, 可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的, 由劳动鉴定机构鉴定为1-4级的, 应当退出劳动岗位, 解除劳动关系, 办理因病或非因工负伤退休退职手续, 享受相应的退休退职待遇;被鉴定为5-10级的, 用人单位可以解除劳动合同, 并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

五、用人单位违法解除劳动合同的法律责任之认定

对于用人单位违法解除劳动合同的行为, 法律予以否定和制裁。一是该行为不会产生用人单位所期望的法律后果, 如果发生仲裁和诉讼后, 劳动仲裁委员会和人民法院将可以裁决撤销用人单位解除劳动合同的决定;二是用人单位还要承担相关的法律责任。

(一) 支付赔偿金

用人单位非法解除劳动合同后, 如劳动者不要求恢复劳动关系时, 用人单位应当支付劳动者赔偿金。关于赔偿金计算的标准, 可以根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条规定:

造成劳动者工资收入损失的, 按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者, 并加付应得工资收入25%的赔偿费用。

劳动者劳动保护待遇损失, 应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。

造成劳动者工伤、医疗待遇损失的, 除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外, 还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。

造成女职工和未成年工身体健康损害的, 除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外, 还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。

劳动合同约定的其他赔偿费用, 其数额及支付方式按当事人的约定履行。

(二) 支付经济补偿金

经济补偿金是指在劳动合同提前终止的情况下, 由用人单位以货币形式支付给职工的一种经济性补偿。这种补偿一般是由于双方劳动合同期未满, 由于非职工原因导致劳动合同提前终止而由企业支付给劳动者。在劳动合同解除时, 企业按照《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定, 支付给劳动者一定数额的补偿金。

需要特别指出的是, 如上所述, 用人单位原则上每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。其中“工作时间不满1年”存在两种情况:一是指劳动者在用人单位的工作时间不满1年;二是劳动者在用人单位的工作时间超过1年但余下的工作时间不满1年。根据劳动部《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》之规定, 当出现上述两种情况时, 如果劳动者月平均工资低于企业月平均工资, 经济补偿金按企业月平均工资的标准支付。

可见, 无论是合法解除劳动合同, 还是违法解除劳动合同, 用人单位所承担的法律责任中, 都含有向劳动者支付一定数额补偿金的内容, 且有关经济补偿金的计算标准也相同。不论用人单位是否有过错, 均需支付经济补偿金。不同的是, 用人单位违法解除劳动合同时, 如果劳动者不要求恢复劳动关系, 还应受到法律的惩罚, 向劳动者支付的赔偿金。

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