以人为本,加强企业管理

以人为本,加强企业管理（精选10篇）

以人为本,加强企业管理 第1篇

以人为本,加强企业的战略管理

摘要：在现代企业发展过程中，“人才发展”是企业发展的瓶颈。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。关键词：以人为本；人力资源战略管理；快速发展

在实施企业战略发展的过程中，“人才发展”无疑是企业发展的瓶颈。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破；只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”是马克思主义理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判断。[1]在新时代具有全新的内涵，就是从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。

以人为本，加强企业的的人力资源战略管理措施具体体现在以下几个方面：

1）提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。

从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其考核的指标之一。

提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细地描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。

2）制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。

企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。有的零售企业，对员工考核采用的是统一的月度和考核表，从员工考勤、劳动纪律、任务完成情况等方面对员工进行月度考核或考核，具有一定的片面性，在考核上过于笼统，应结合各岗位加以细化。比如对柜组负责人的考核，应把本柜组销售计划的完成情况作为第一指标的基础上，再加入其他考核标准。对柜组第二责任人（有的零售企业称之为实物负责人）的培养，商品管理员或营业员工

作能力的提升等等；行政管理岗位的考核标准，要加入日常具体负责的工作内容，如内外宣传、文化活动的组织、庶务及资产管理等等。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。

3）多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；建立企业独立的人才储备库。

当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。

当然，人才的内部培养对于企业发展来说，更是举足轻重。在竞争尤为激烈的今天，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危机给部分企业的发展带来了不利的影响，辨证的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力资源，可以供企业选择。所以，一些抓住了机会的企业，在2009加大了人力资源培养和储备力度，内外并举，建立企业独立的人力资源库，有效保证了企业的发展中人才不会断层，为企业各部门及人员流动提供充分的人力资源，这些企业在2010年出现的用工荒中，才能处变不惊，一如既往的按照既定的路线发展。

4）以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道；开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。

营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在这方面，很多规范的企业给了我们诸多的启示和借得借鉴的经验。如：增设员工管理专员；吹风会；高层领导约谈；E-MAIL给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；员工可以直接进行的申述渠道；BBS论坛；企业的信息发布渠道等。在一些日常工作中，企业有关负责人除了听取部门负责人工作汇报外，还可以通过开辟其他新渠道了解员工的心声和想法，有很多问题和矛盾的发生，可能会因为投诉渠道的畅捷而及时暴露，然后被及时解决，避免对企业的经营和管理造成不利的影响。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是地反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。

5）综合运用企业文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。

企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的企业文化，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失，需要人力资源管理部门充分运用薪资、福利等各项资源，强化对人才的凝聚和管理。

一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和考核工资组合而成，这对于充分调动员工工作积极性，有着积极的意义。但对于零售行业来说，人力资源成本的高低对企业经营销售及发展质量，有着直接的影响，所以，在此基础上，还应重视员工的发展和感情两个因素。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求，所谓“得人心者得天下”。可以根据企业发展的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人

才行之有效的方法。

6）完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。

企业在激励机制方面，有相当多的方法可予以实施，如：评选资深员工、星级员工、优秀员工、董事长/总经理特别奖、双创积极分子等，目前应注意的是，在评选过程中要依据严格的考核标准，做到公正、公开和公平。在约束机制方面，企业也建立了较为完备的企业文化和规章制度。随着企业规模的逐步扩大，各部门上环节为下环节的服务意识日益凸显，在完善约束机制的同时，目前应加大上环节服务意识的完善，不断提升企业经营效益，最大限度地调动员工工作积极性和主动性。

一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！

以人为本,加强企业管理 第2篇

传统管理理论是以物为中心，以追求利润最大化为最终目标，完全忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威，劳资之间变成了纯粹的雇佣与被雇佣关系。21世纪企业的竞争是科技与人才的竞争，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。卓越的企业总是把人的价值放在首位，物在第二位。应该尊重人的思想，在一个企业里，要能听到不同的声音，企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击，这样才能让这个企业保持活力，也才能不断地激发人的创造力。惠普文化常常被人称为“HP way”(惠普之道)。相信、尊重个人，尊重员工被放到首要位置。摩托罗拉公司的企业价值观是：尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能。同时，企业要转化制度，真正使管理工作的重心由“物”转为企业的各个环节，特别是生产现场。以激励、关心为重，尊重员工的价值和能力，挖掘他们蕴含的潜能，保持员工劳动实践和实践能力的可持续性，从而真正做到与时俱进，使员工能摒弃企业过去那种以物质和能量的高消耗、低产出和排放大量废弃物为特征的传统生产工艺，转向低消耗、高产出和废弃物还原利用的生态工艺，实现真正意义上的社会生产方式由资源攫取型向深层次的资源再生的转移。实现对员工真诚关怀与严格管理的高度统一。

2.2 建立与现代企业管理制度相适应的企业薪酬制度，留住企业有用人才

以人为本加强农村小学管理 第3篇

1 坚持依法治校, 树立“以人为本”的思想

坚持依法治校, 让管理有章可循, 有制度可查, 规范办学行为。凡是学校内与教职工切身利益密切相关的改革方案, 规章制度, 教职工奖惩办法等, 都经教代会审议并通过。发扬民主, 激发教职工主人翁意识, 有利于校长将学校的良好意图转化为教职工的意愿, 在学校管理过程中形成强大的凝聚力和协同力。以人为本, 师资是教育的脊梁, 师资队伍建设是办学永恒的主题。学校应该成为师资队伍成长提高的基地, 校长最大的贡献就是带出一支好的教师队伍。对此, 针对不同年龄, 提出分层要求。如备课, 对新参加工作的教师, 要求备课重在规范, 对中年教师则要求有新意, 在教学改革上下功夫, 对有经验的教师则重在总结经验, 整理形成教学理论。

2 以人为本, 提高管理水平

我校是一所农村学校, 规模比较小, 师生数量也比较少, 但不能因小而放松管理, 特别是校长的自身管理更要严于教师和其它基层领导, 只有这样, 才有说服力, 才能起到表率作用, 才能带动广大师生实现教育目标, 创出最佳教学效益, 提高教学质量。每个教师都有着极强的事业心和责任感, 每个人都想在教育教学工作中有所成就, 这种事业和责任感无论对个人和学校, 对孩子及家庭, 还是对国家和人民都是好事。作为学校的校长就应该对他们有所了解, 为他们提供方便, 心甘情愿地为他们解决困难, 为他们的生活分忧, 为他们在学历提高、晋级评优等提供条件。我校有十多名年轻教师, 通过自考完成了大专, 本科的进修, 提高了学历层次, 增长了学识水平和教育教学理论水平。在他们的进修过程中, 学校进可能的为他们提供方便, 从时间、资料费旅差费等方面创设宽松的条件, 让他们感到领导的关心, 学校的温暖, 工作起来也会增加热情和干劲。

教育体制改革, 新课程改革等正在进行中, 教育工作者, 特别是学校的管理者责任重大。只有不断的努力学习, 不断实践, 不断的提高自己的管理水平, 才能适应现代社会的发展, 才能适应教育教学工作的更高要求。教师是办好学校的基本力量, 校长平时要以普通教师的身份置身于教师之中, 与教师平等相处。利用课余时间与教师倾心交谈, 了解教师的思想、工作、家庭、兴趣, 以便更好地开展工作。在学校管理中, 校长应尊重教师合理的心理需求, 尽量给予满足。不同的教师有不同的心理需求, 同一个教师在不同时期也有不同的心理需求, 对此, 校长要能及时准确地把握。为此, 作为一名校长, 我尽可能多地了解每一位教师的能力、情感、个性等方面的特点, 满足教师合理的心理需求, 有效地发挥教师的创造力。我努力为教师营造和谐的内在环境, 主动为教师排忧解难。

3 实施人本管理, 全面推进素质教育

农村小学在实施人本管理时, 要做到人文环境和信息一起抓, 使学校管理整体化、系统化。首先, 要创建校园文化特色, 重视校园资源的开发建设, 充分发挥校园一砖一瓦、一草一木的教育作用。其次, 要创建校园教育科研特色。加强教育科研, 提供场所设备条件, 营造浓厚的教研气氛, 如开设教师阅览室、开办校刊天地, 出版教师论文和教案集、举办各种教学成果专栏、组织专题讲座、经验交流、开展教学基本功比赛和现代教育技术应用展示活动, 激励和引导继续教育, 提高教师知识技能。再次, 创建校园文化特色, 重视文体活动的组织、开展, 促进教师身心健康。如组织教师球队、乐队、合唱队, 开设教师之家, 开展球赛, 举办美术书法展, 通过形式多样的校园文化活动, 使人的情感在良好的环境和有益的活动中得到熏陶、激励、升华, 使人们的工作得到协调, 使学校整体素质得到优化, 综合实力得到提高, 从而推进学校管理工作科学化。学校管理中, 要以学生为主体, 全面推进素质教育, 重视学生自学能力及个性发挥的培养, 使学生成为集体的主人, 生活的主人, 学习的主人。坚持以德育人, 突出以生为本, 以爱育人, 启迪学生的主体意识, 使学生认识自我, 增强自信, 要激发学生主动参与管理, 学会自律, 学当主人。

坚持以人为本 加强企业管理 第4篇

一、以人为本的基本内涵

从科学发展观的角度看，以人为本，就是把人做为经济和社会发展的本原、本体，具体内涵是把人的发展视为发展的本质、目的和动力。从企业管理的角度看，以人为本是指管理者的一种领导理念，这种管理的基本思想就以人的发展是企业发展的前提，重视人的需要，鼓励培养员工实现个人的全面发展，并且致力于个人目标与企业目标相吻合。

二、以人为本对构建和谐企业的重要意义

过去，我们对经营企业的目的缺乏深刻的认识，甚至简单地认为，企业作为经济组织就是要以实现利润最大化为目标，偏重于物质财富的增长，对员工个人的利益关注和维护不够，对人的生存状态和价值实现重视不够，从而挫伤了员工的工作热情和积极性，在一定程度上也影响了企业的和谐、制约了企业的发展。

----坚持以人为本，有利于维护员工在企业中的主人翁地位。许多企业在管理工作中，往往陷在具体的事务中，并没有把人的因素放在管理的首位，一些企业甚至淡化和虚化了员工的主人翁地位，使员工感到不被信任和尊重，影响了员工主人翁精神与作用的发挥。坚持以人为本，要求把人作为一切工作的出发点和落脚点，使管理的思想和方法符合员工的需求和愿望，從而形成人人想干事、人人能干事、人人干成事的企业环境，形成推动企业发展的强大合力。

----坚持以人为本，有利于推动形成尊重人、理解人、关心人的价值理念和企业文化。尊重人，就是要尊重员工的主体地位和价值，尊重人的权利和尊严，尊重员工的创造性，不尊重人就谈不上团结人。只有做到关心员工，才能真正理解和帮助员工，真心实意帮助员工解决实际困难，使广大员工真正体会到企业大家庭的温暖，从而不断激发和增强员工对企业的归属感，使企业的发展始终同员工的发展、社会的发展紧密地联系在一起，并更好地为实现员工幸福和社会进步的目标服务。

----坚持以人为本，有利于促进企业和员工的和谐发展。坚持以人为本，一切以员工的福祉为依归，把改善员工生活作为正确处理改革发展稳定关系的结合点，妥善处理不同群体的利益诉求。只有这样，才能整合企业不同群体的愿望和要求，增强企业持续发展的内在动力，形成全体员工各尽所能、各得其所、共同奋斗、和谐相处的良好局面，推动员工与企业共同发展，促进企业与社会共同进步。

三、建设和践行以人为本的先进文化，引领企业科学发展

----以人为本的核心是尊重员工。要做到尊重员工，首先要正确定位企业和员工的关系，要转变认为只要花钱雇人、养人，就可以实现企业目标的错误观念，二者是合作伙伴的关系。其次，要懂得有效授权，实现员工的自我管理。在包含了大量知识和服务因素的现代经济社会，企业无法通过强硬的手段时时刻刻管理、控制员工，最有效的管理手段是有效授权实现员工的自我管理。次之，要做个“参与型”领导，实现有效沟通。通过与员工平等面对面的交谈，了解员工诉求，倾听员工心声，关心员工生活，尽力为员工排忧解难送温暖，减少上下级之间的猜忌和隔阂，建立信任和忠诚，有利于激发员工的工作热情和提高个人价值认可度。

----以人为本要以员工的发展为核心，实现企业与员工的共同进步。我们在经营企业的过程中，必须首先解决好员工的切身利益问题，坚持发展为了员工、发展依靠员工、发展成果由员工共享，尊重人的价值，实现人的愿望，满足人的要求，促进人的发展；必须引导员工逐渐从追求个人利益转向追求共同利益、从追求物质利益转向追求精神利益、从追求物质文化需求的满足转向追求个人价值的全面实现，自觉把个人的理想与奋斗融入促进企业发展的共同事业当中，在为他人、为企业、为社会创造物质和精神财富的过程中体现、提升和实现自我价值，从而达到员工价值、企业利益和社会效益的和谐统一。

----以人为本需要激励多元化。人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要，企业领导除了要想方设法来满足这些需要外，还要通过各种激励手段不断激发员工的工作热情。员工的需要多样化，激励方式也要多样化。建立公平有效的激励机制是“以人为本”管理的基本要求。企业在激励中要重视工作激励，使员工在工作中自觉奉献；注重精神激励与物质激励相结合，提高员工的心理愉悦感；注重激励的针对性和有效性，有的放矢地设置激励目标和条件，从而增加激励效用，最终促进企业的发展。

以人为本的管理并不意味着可以包办一切，而其他管理无足轻重。可以说，实施以人为本的理念抓住了管理的主要矛盾。企业只有将以人为本的理念同企业的思想观念、价值因素、文化等优势与物质资源、技术力量、组织结构等优势结合起来，才能形成系统的整体性优势，才能实现最大的社会效益。

以人为本,加强企业管理 第5篇

**供水集团有限公司始建于1984年，经过20年的努力，已经由原来只有20多人，技术力量薄弱，日供水量只有6万立方米的**水厂，发展壮大为拥有350多人，具有技术职称员工占36.5，日供水量达到80万立方米的现代企业集团。**供水集团有限公司的发展变化，是认真贯彻“以人为本”理

念，切实加强企业人力资源管理，有力促进企业经济和技术发展的结果。

一、把“以人为本”的理念贯彻企业管理的始终

传统企业的企业管理是管事不管人，企业关心的是指标是否达到，任务能否完成，但由于人的因素的制约，预期的目的往往难于达到。改革开放、现代企业管理模式的推行，使企业对“人是生产力中最积极、最活跃的因素”有了全新的认识，进一步确立企业管理首先是人力资源的管理的全新概念，企业走上了飞跃发展的轨道。**供水集团有限公司的发展就是得益于现代企业管理模式的推行，从一开始组建就摒弃了传统企业管理“见物不见人”的做法，把“以人为本”的管理理念视作企业管理的灵魂，贯彻于企业管理的始终；把切实加强人力资源管理视作贯彻人本管理理念的具体体现，摆在企业诸管理中的首要位置，确信企业只要有了人，有了与企业同心同德的人，就一定能克服企业生产建设中的种种困难，使企业由小到大，由弱变强。基于这种认识，**供水集团有限公司在招募员工时，就注意到志向、年龄、知识结构的甄别和选择，特别是对给排水专业人才的招揽，更是到了求贤若渴的境地。公司领导认为，人才的短缺或富有是制约企业发展的把手。因而不惜一切代价，派人前往全国各地开设给排水专业的高等院校招聘人才。这批大专毕业生到企业后，公司从尊重人才、关心人才、爱护人才出发，不仅妥善安排他们的生活，而且第一时间将他们放到生产一线锻炼，让他们熟悉和了解企业生产流程，掌握生产实践的第一手资料，然后将他们派到各管理岗位上大胆使用，信任他们的能力，调动他们的才干，发掘他们的潜能，使企业取得一步一阶梯的发展。

二、给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台

**供水集团有限公司在实践中认识到，“以人为本”是现代企业人力资源管理的核心，其目的就是要教育和激励广大员工为企业的共同目标而奋斗。这是区别于传统企业光以制度管人的程式，转变为以调动员工积极性、责任感和奉献精神为主导，并辅之以必要的制度的管理原则。作为公司管理层就必须分析和体察新时期员工的精神和物质追求，给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台。为此，他们从两方面着手：

1、善待员工，满足员工物质文化生活需要。

员工切身利益能否得到保障，是员工主体地位是否得以实现的重要标志。**供水集团有限公司十分看重这一点，并把满足员工物质文化需求作为教育、激励员工的重要手段来抓。首先，公司明确企业的发展同员工的努力是分不开的，员工必须享受到企业发展的物质成果。因此，他们做到随着企业经济收入的增长，不断完善和调整员工的薪酬分配方案，使员工的收入与企业经济增长同步。其次，实施安居工程。公司投资了几千万元自建和购买员工住房，满足了广大员工的居屋需要，解除了员工后顾之忧。此外，还关心员工的日常生活、生老病死，随时把企业的关怀和大家庭的温暖，送到每一个家庭和每一个员工的心坎上。他们坚持每季度举办员工生日晚会，或组织全体员工分批旅游等，让员工真正感到自己是企业这个大家庭中的一员，自觉为企业分忧、出力。

2、搭建学习的平台，满足员工渴望成才的需求。

**供水集团有限公司通过深入实际调查，分析员工的思想动态和祈求发展的愿望，对青年员工特别是技术人才对取得重新学习机会，不断获取新知识，以达到人的价值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些员工看来，通过学习来提升自己，比给他高工资还要重要。因此，公司把人力资源管理建立在对人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理人，用工作的横向提升——知识的更新、积累去代替人的纵向提升——职务升迁，以提高员工对企业的满意度和吸引力，激发员工的积极性和创造性。公司制订了《专业技术人员管理及职工培训规定》、《技术进步奖暂行办法》、《工人技术等级管理暂行办法》等规章制度，组织和支持全体专业技术人员参加每年科技部门举办的各种类型的继续教育培训班，鼓励员工自觉接受新知识，走技术进步的道路。同时，全面考察每一个员工，把最适合的人用在最适合的岗位上，为人才的脱颖而出创造宽松和谐的环境。每年，卓有成就的专业技术人员除获得公司奖励外，还有多人次荣获省、市、区的科技奖和被授予先进科技工作者殊荣。这样，既满足了员工成才的需求，亦提升了企业，达到了员工和企业共同发展的双赢目的。

三、加强沟通理解实现企业人力资源人性化管理

坚持以人为本 加强基层管理 第6篇

加强基层管理

摘 要：坚持以人为本是企业发展的客观要求，之所以把以人为本升华到事关企业发展的高度，是因为社会主义市场经济条件下，企业之间的技术竞争、产品竞争、质量竞争、市场占有率竞争，归根到底还是人才的竞争、员工素质的竞争。作为企业的基层干部，必须坚持以人为本，牢固树立科学发展观，以此作为指导基层管理工作的根本思想，全面推进企业大发展。

关键词：基层管理；以人为本；企业；

中图分类号：F279.23 文献标识码：C 文章编号：1674-3520（2014）-03-000205-01

企业职代会明确指出，“全企业上下认真贯彻落实科学发展观”，“以人为本是科学发展观的核心和本质，广大员工是企业发展的主体。必须注重把教育人、引领人与关心人、培养人统一起来，努力实现员工和企业的共同发展、全面发展。”这充分表明在全面促进企业事业发展过程中，高度重视以科学发展观为统领工作的基本思想，高度重视以人为本，实现公司和谐、全面发展。

如何贯彻落实讲话精神，坚持以人为本，是基层管理工作中需要思考的问题。必须认识到，人是生产力三要素中最活跃最积极的决定性因素。企业的发展为员工的发展创造条件，而员工的发展又促使企业加速发展。过去的一年中，企业实现全面超额完成工作目标和业绩考核指标，这样的成绩，得益于领导班子科学指导、合理调度全企业员工工作。基层干部职工也应该对过去一年的工作深刻总结，为加强基层管理工作积累下经验。

注重人性化管理。管理的人性化是现代企业管理的发展趋势。以人性来决定基层班子工作方法，始终坚持员工与基层单位的和谐发展，在科学管理的基础上，充分尊重员工、理解员工、信任员工、帮助员工、培养员工，不断激发广大员工的主观能动性，从而提高基层班子的凝聚力、向心力，最终创造出优秀的工作业绩。

一要尊重员工的意识。生产一线干部职工是生产工作的核心成员。应该充分肯定他们在生产中的主体作用，充分尊重他们的经验和劳动，相信他们能充分发挥自己的能力完成好本职工作。其次要及时听取和采纳他们的合理意见及建议。过去的一年中，积极吸取采纳来自生产一线职工的合理化建议，在改良生产工艺、增强生产能力的同时，有效地调动了广大员工的主观能动性，充分发挥了其主人翁意识。

二要注重员工的潜能开发。注重员工潜能的开发，是提升基层核心创造力、竞争力的源泉。基层干部在日常生产管理中，应该综合考虑小队、班组职工的技术等级、实际操作水平、文化、年龄、设备和环境等多方面因素，合理地搭配和调剂小队、班组结构，将员工进行最优组合，以求相互取长补短，相得益彰。把员工放在最合适的岗位上，使他们有充分表现自我的机会，使对员工的日常教育与工作结合在一起，在工作中提高员工业务能力、技术水平。此外，根据基层单位的具体情况，采取多种培训手段，指导、鼓励和支持员工开展业务、理论学习，争取培养出一支知识型生产队伍。小洼油田在过去的一年中，针对员工缺乏、没有过接触的理论知识，广泛开展各类不同规模学习、培训，有效地提高了工作效率，得到广大员工充分认可。

三要注重激发人才创造力。基层单位要给人才提供空间，采纳他们的合理化建议，创造相应环境，为科技创新护航。利用人才优势，开展科技创新，是企业上下一贯重视的工作之一。小洼油田薄层稠油开发实现二次开发，得到了充分的肯定，也坚定了基层单位依靠人才搞创新的决心，向新海27块开发、海26块热力采油等科技项目借鉴经验，努力实现科技创新再进步。

四要关注员工合理要求，改善员工生产生活环境。企业在职代会上承诺的“十件实事”得到全部落实，员工工资和奖金收入同比增长15.5%；一线员工免费就餐制度继续实行，送班客车得到更新；以“小淋浴间”为代表的“五小”工程全面实施；新建采油作业区办公楼两座，建成教育培训基地和实习基地两个。同时，经过坚持不懈地努力，多年悬而未决的机关办公楼问题得以圆满解决。今年职代会，领导班子又提出为员工办实事，提高待遇，改善生产生活环境。站在以人为本的高度，下大力气创造良好软、硬件环境，开展暖人心工程，体现人文关怀，最大限度地调动了人的积极性，实现了人的价值。对于基层单位而言，这些都是增进集体和谐团结进步的良好条件。小洼油田将充分利用良好的人文环境，按照公司统一部署，关注员工生产生活环境，为员工全身心投入工作扫除后顾之忧。

注重质量化管理、标准化管理。通过树立“质量第一”的思想，形成“向我要质量”转变为“我要质量”的良好作业意识。加强合作，开展交流，激发质量创新意识。在巩固、转化QC成果的同时，还要认真开展讨论、学习，进一步激发广大员工的荣誉感和进取心。通过以标准化原理为手段，制订符合标准化要求的管理方法和模式，最终形成基层管理标准化的领导体系和管理手段，从而实现企业基层管理工作的科学化、秩序化、提高基层管理工作效率和水平，巩固在采油、集输、热注等系统管理工作中已取得的成果，珍视资产、设备管理首次荣获 “双优”称号的荣誉，学习海一联合站在全年检查评比中取得油田公司“优质低耗联合站”第一名的优秀经验，最终实现小洼油田基层管理工作的目标。

以人为本加强劳务派遣工管理 第7篇

前不久，发生在内蒙古乌兰察市卓资电力公司农网改造拉线滑脱导致10KV线路倒杆，人员伤亡事故。接到事故通报后，杭后电力公司立即利用95598服务平台进行事故通报，公司各班组认真学习事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司内部掀起了学习《安规》用《安规》的新高潮。为确保农网改造安全稳步进行，该公司加大网改安全督查力度，积极发挥督查组的安全监督作用，组织安全监督员跟随农网工程现场进行安全技术监督。这起事故虽然发生在兄弟单位，但给我们一个深刻的启示：目前，各农电企业劳务派遣员工人数众多，已占据农电企业的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力。以人为本，加强农电工用工管理是当前不容忽视的重要问题。

追求发生事故的内在原因主要表现在：一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲。劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。三是得过且过，安于现状，不思进取。在这种思想根源下许多农电工认为，安全是其它人的事，与自己关系不大，所以在现场作业时贪图省事，得过且过，导致故事发生。仔细追求产生问题的主要根源是思想认识不全面，用人机制不科学造成的。

杭后电力公司认真吸取各类事故案件，努力从劳务派遣的实际问着手，积极营造和谐的人文环境。裕话说：“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。杭后电力公司从最基层的农电工的地位和待遇入手，为他们办理了养老保险和工伤保险和失业保险、医疗保险、生育保险，使他们的生活和人身安全有了充分保障。此外，该公司设立了爱心服务为农电工提供咨询帮助，排忧解难，增强了农电工的归属感，消除他们的心里隔阂，让农电工们感受到企业给他们带来的实慧。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

严格劳务派遣工岗前培训，为进一步提高农村电工的业务技术水平，更好的服务农网改造建设事业，该公司对新录用的劳务派遣工进行岗前培训，聘用专业教师进行岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。每年春秋查前夕，组织农电工和正式职工一起学习《安规》，并进行《安规》考试，对成绩优秀者进行表彰奖励。

为了营造良好的学习氛围，公司在各供电所建立职工培训室，设立报刊栏，学习栏，使农电工在工作之余能参预到学习中。在舒适的办公环境和良好的用工条件下，许多农电工都能以充足的精神投入到安全生产中。一位新入厂的农电工说：“我非常珍惜这份来之不易的工作，工作之余我要认真学习业务知识，努力提高自己的业务素质，为公司农网改造多做贡献。

发挥劳务派遣工的传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，该公司每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使许多新职工很快掌握操作技能，能够独立工作。

搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。每年对成绩突出的劳务派遣工进行进行表彰奖励。对劳务派遣工进行竞争上岗，实行优胜劣汰，鼓励他们自学成才。目前，大部分的劳务派遣工已经把个人的职业发展融入了企业的工作中，对企业发展也寄予了很大的希望，对企业也怀有一定的归属感。

以人为本,加强企业管理 第8篇

所谓的以人为本, 指的就是在管理的过程中, 一切都围绕人去开展, 使人的主体性地位更明确, 重视的是尊重人、重视人、发展人与关心人[1]。在企业所有的资源中, 认为人是最宝贵的财富;为了使个人的创造性、主动性得到有效的发挥, 企业就要适应人性的发展, 并为其提供有利的条件;真正意义上对员工的生活、工作等方面去关心;在有效引导、约束下去为企业服务, 促进企业健康发展。

一、企业人力资源管理中存在的问题

1. 人力资源管理方式落后。

目前, 由于企业人力资源管理思想比较落后, 所以导致人力资源管理中只有员工分配、工资分配以及晋升等, 没有将企业发展战略目标与员工统一统筹规划, 而且对员工的激励机制和员工的选择也没有严格按照规定进行规范, 这种管理方式以及管理思想很容易造成企业员工工作的积极性不高, 不够努力, 同时企业中普遍存在因人设岗的现象, 导致企业活力、效率都得不到有效的提高。

2. 重视程度的欠缺。

如今, 人力资源管理在企业中还未得到重视, 无论是在哪个机构中的地位都是不被重视的, 人力资源管理工作只是针对一些科室的员工进行培训、薪资管理等方面来体现, 他们仅仅是停留在领导层的下面, 至于对别的部门的影响力是非常的有限[2]。

3. 管理理念过于陈旧。

长时间以来, 中国的企业严重缺乏“公平、公正、公开、合理、统一”的人员选拔机制, 岗位晋级是由组织里内定的, 平常的工作循规蹈矩, 严重缺乏创新, 工作人员的综合素质不高, 整体水平低, 也正由于裙带关系非常的严重, 致使企业人员不能被很好地配置。

4. 严重缺乏合理性。

中国现在的企业中的人力资源管理中, 存在的最大的问题就是在人力资源的人员配置上。中国的组织机构一般的设置是单位党政领导, 然后是处室接着是科室, 最后才是职工, 职工必须要服从组织的分配。人力资源管理中根本就做不到因事设岗以及因岗设人, 以致开发和利用人力资源非常不合理。领导和职工之间不能够非常好地进行沟通和交流, 以致员工在实际的应用中不能够很好的发挥。

二、推行“以人为本”管理的意义及对策分析

1. 推行“以人为本”管理的意义。

推行以人为本的人力资源管理, 可以使员工的分配更科学, 员工也能在公平的环境中去发展自己, 且可通过企业的培训, 提高自己的技能等。企业人员的流动率的降低主要是以员工对工作是否有较高的满意度为标准。在企业中, 人员的流动是比较正常的, 如果员工流失过度则会使企业的发展受到一定的阻碍。尤其是起关键作用的技术人员、管理人员等的流失, 会使企业的经济有更大的损失。推行以人为本的人力资源管理, 不仅可以使员工的分配更合理, 而且也可以提高员工对工作的满意度使企业人员的流动率减少。

2.“以人为本”管理方式的实施。

(1) 创建良好的人文环境。企业创立的来源是人, 生存的关键是人, 而发展更需要人。以人为本是企业文化中最本质的一个特征[3]。企业发展的出发点、最终归宿都是人, 因而要不断使人的综合素质提高, 使人的价值有效实现, 更要使人能够全面地发展。企业的价值随着员工自身价值的提高而不断提升。要进行文化育人, 就要有良好的人文环境, 使人企和谐的文化氛围形成, 员工的创造性有效地发挥出来, 不断使员工的先进文化意识得到培养, 进而使员工得到全面的发展。 (2) 人力资源的理念的转变。在人力资源的管理过程当中, 第一, 要改变企业的保守思想, 鼓励独立思考, 不断创新。第二, 强调实施以人为本的管理的模式, 在企业发展中实施服务、激励以及培训等具有引导和开发功能的管理措施, 还应该营造和谐的工作氛围, 以不断提高员工工作的积极性和主动性。第三, 企业还应该重视对员工的关心、为员工创作良好的工作氛围, 还可以实施弹性福利制度, 保证员工工作的稳定性。最后, 还应该注重人才的培养和引进, 根据员工的工作能力和为企业创作的价值任用人才, 努力凝聚人才尊重人才。 (3) 人力资源管理机制的完善。建立科学的绩效考核制度, 只有建立绩效考核制度, 并通过定量评估, 才能正确评价员工的工作业绩, 保证绩效考核的真实有效性。健全人才激励的机制, 企业的员工的工作危机感以及责任感不是特别的强, 只有建立优胜劣汰的竞争机制, 才能够提高工作的工作热情。构建人才合理的流动机制, 在这种机制下, 拓宽人才的进出界面, 疏通人才发展通道, 促进人才合理流动, 提高组织活力。并且推行以人为本的管理, 可以使员工拥有成就感觉、满足感[5]。从而可以使个体思想、价值、目标融入到企业的发展中, 进而不断增强企业的凝聚力, 使得大家朝着共同的目标去努力奋斗。

结束语

随着市场经济的飞速发展、竞争的日趋激烈, 在企业中, 人力资源管理的作用越来越重要, 人力资源管理也有了更深入的发展。企业的发展中, 人力资源管理不仅是各企业管理者的责任, 而且也是企业发展的必然要求。以人为本的理念, 重点强调的是人, 要尊重人、关心人、重视人, 推行以人为本的人力资源管理, 已经成为了企业人力资源管理的最重要的一个内容, 也是最基本的管理原则。

参考文献

[1]曾新.坚持以人为本, 科学开发人力资源[J].华章, 2010, (18) :153-155.

[2]刘志军, 严淑华.中国企业新型人力资源管理模式的构建[J].改革与开放, 2009, (6) :63-65.

[3]唐玲.做好企业人力资源管理工作的几点建议[J].经营管理者, 2011, (6) :112-114.

[4]周立冬.以人为本的企业人力资源管理新模式探析[J].现代经济信息, 2009, (2) :163-165.

以人为本 加强班级管理 第9篇

关键词：班主任工作；班级管理；以人为本

班主任本身应有良好的素质，如，渊博的知识、强烈的工作责任心和崇高的道德修养，同时班主任也应像慈母一样去关心、爱护学生，同学生交朋友，赢得学生的信任、尊重和爱戴，这对班主任来说是工作成功的基本条件。多年的毕业班班主任工作，使我深深地体会到要搞好毕业班工作，就要一往情深地热爱学生，全面深入地熟悉学生，用崇高的思想塑造学生，用科学的方法教育学生，以自身的模范行为影响学生。

一、健全班级组织，加强班级常规管理

一个班级是由全班学生组成的集体，只有调动每个学生的智慧和积极性，才能显示好的群体效益。为此，每学年开学初，我便着手建立健全班级各种组织，如，班委会、课代表、班报组、团小组等，并明确分工，要求各负其责，相互协作，共同参与班级管理。在此基础上加强对班级干部队伍的培养。一个班的集体面貌如何，很大程度上是由小干部决定的。小干部对班集体有着“以点带面”和“以面带面”的作用，他们是班主任的小助手，所以，唯有慎重地选拔和培养干部队伍，班主任工作才能逐渐从繁重走向简单与轻松。

“无规矩则不成方圆。”国有国法，校有校规，作为一个班集体，也应有相应的班级规章制度，制订班级规章制度对班集体的建设具有举足轻重的作用。为有的放矢地开展工作，每学年开学初，在深入细致地了解情况的基础上，在充分尊重学生、信任学生的前提下，通过组织学生讨论商议，我为班级制订出适合本班实际情况的具体的有针对性的《班规》，以此来促进学生自主、自觉地遵守学校和班级的规章制度，管理班级。多年来，班级无重大违纪事件，在班级考评中深受值周教师和校领导的好评。

二、注重德育工作，强化动机，树立目标，全面提高学习成绩

在我担任班主任工作期间，每接手一个新班级，工作的中心都是抓班风，提高学生学习成绩。为促进中心工作开展，我首先从德育工作入手，从不放松这条工作的生命线。每学年开学初，我利用班会宣传《中学生日常行为规范》《一日常规》，制订《班规》等，以提高学生遵纪守法的自觉性，同时还能培养学生热爱集体的主人翁精神，培养他们文明礼貌的好习惯，我还组织学生通过观看爱国主义影片、参观南京大屠杀纪念馆等活动，培养学生爱国主义精神；及时表扬好人好事，批评不良倾向，弘扬正气，压制邪气，使班风保持纯正，健康发展。

三、抓好学生养成教育，形成优良的班风学风

著名教育家叶圣陶先生说：“教育是什么，往简单方面说只有一句话，就是养成良好的习惯……”在长期的班主任工作中，我深深地体会到，养成良好的学习、文明行为习惯，对于形成良好的班风、学风有着重要作用和影响。学生的学习习惯和文明行为习惯不仅对学习本身，而且对学生道德品质以及心理的和谐发展都会产生一定的影响。

1.对学习习惯的培养

学生的学习习惯包括上课习惯、课前准备习惯、作业习惯、预习和复习习惯等，对于初中学生来说看起来都是小事，是他们习以为常的，但是绝大多数学生因没有养成良好习惯，如，上课讲话、做小动作、注意力不集中、发言不积极大胆、站立体态不端正，声音不高等，影响到学习成绩。为此，我通过多种形式，对学生进行具体的学习行为指正训练。

2.文明行为习惯的培养

一个人的文明行为体现出一个人的道德素质，可有的学生仍有很多不文明的行为习惯，如，乱扔废弃物，说脏话，向家长、老师撒谎，浪费水电资源，爱吃零食等，我结合政治科教学，进行针对性教育，使学生认识到乱扔废弃物、浪费水电资源这些现象不仅是污染环境、浪费资源的行为，也是不讲卫生、违反校纪校规的行为。同时，结合开展“建设文明校园，告别不文明行为”等各种活动，进行文明行为习惯的培养。

四、加强学生心理健康教育，培养健康的人格

2002年教育部颁布的《中小学心理健康教育指导纲要》明确指出：在中小学开展心理健康教育是学生健康成长的需要，是推进素质教育的必然要求。2004年3月中共中央国务院《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》，明确指出要让未成年成长为一个拥有健康人格的人。现在在中小学生中存在心理健康问题，已直接影响到同学之间、师生之间的关系以及良好班集体的形成和他们健康的成长，本人在班主任工作中十分注重加強对学生心理健康教育。

1.营造民主和谐的班集体环境

班集体环境、教师的修养态度和教育方式对学生人格的健康发展起着重要作用，民主、和谐的班集体有利于形成积极、乐观、向上的生活态度，使学生主动、自觉地参与到班集体活动中。如，班级出黑板报，我只规定板报的主题以及完成的时间，对于材料的选择、版面设计、文字抄写、插图等不作规定，由宣传委员带头负责，学生自主参加，结果不少学生都踊跃参加，利用休息日，半天就完成一期高质量的黑板报。

2.尊重学生，保护学生的自尊心，增强学生的自信心

初中学生虽未成人，但也是一个独立的个体，有自己的愿望、要求、兴趣和爱好，特别是那些所谓的“后进生”，虽自我控制力差，有时会违反校纪校规，但他们也有尊严，不要因为他们是学生，而将自己的意志随意强加给他们，动不动就斥责或辱骂，特别是嘲弄、讽刺他们，还请家长到校，这样做不仅不利于对学生的教育，反而会引起学生的反感。对那些“后进生”，我总是留给他们改正缺点、错误的机会和时间，宽容地对待他们。对他们一点一滴的进步，我都及时给予肯定和鼓励，以增加其自信心，保护其自尊心。

五、以人为本，加强安全教育，保障学生的生命健康权

生命健康权是公民最根本的人身权，中小学生是未来的国家建设者和接班人，是民族的希望，学生安全涉及千家万户，关系社会稳定，班级应当为学生安全筑起第一道防线。据有关资料显示，我国中小学生每年的非正常死亡人数都在万人以上，相当于全国每天减少一个班级。保护好每一个孩子，让他们能健康安全地成长，是学校、社会的共同责任。国家把每年的3月26日定为“全国中小学生安全教育日”，重视学生的安全教育，学校把安全教育作为头等大事，月月抓，周周抓，天天抓，做到警钟长鸣，常抓不懈，我在班级更是利用各种形式加强对学生的安全教育，如，组织学生观看交通安全教育录像，介绍由于不遵守交通规则而导致学生伤亡的种种现象，学生看后深有感触，甚至有的学生当场就因悲伤而落泪。这样，学生增强了对安全重要性的认识，提高了自我保护意识。另外，班主任还可以利用班会把不同时期的某一方面作为主题，开展安全教育。

总之，21世纪的教育是创新教育，因而把“以人为本”的管理引入班级管理中，对形成有特色班级起着十分重要的作用。“在人类历史上，还很少有什么事比管理的出现和发展更为迅猛，对人类具有更为重大和更为强烈的影响。”通过多年的工作，我认识到在班主任工作中加强德育工作尤其重要，同时要发挥学生的主动性。

（作者单位 广东省云浮市云安县镇安镇中学）

以人为本,加强企业管理 第10篇

坚持以人为本思想 加强企业文化建设

姓 名：赵欢

专 业：10级公共事业管理 学 号：20104052006 任课教师：孙建华

中 国·大 庆 2012 年 11月

摘要：企业文化产生于企业自身，是企业员工的共同理念，随着企业的发展而不断强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。企业文化涵盖了经济生活中人们所熟知的企业精神、企业形象、企业战略、企业信用、企业管理、企业环境、企业品牌、企业素质等8个方面，其中，主要是经营之道的形成、企业精神的培养和企业形象的塑造，而这三者的载体全是人，没有人就没有企业，更没有企业文化，所以，在企业中，人是最重要的因素。一切为了人，一切尊重人，以人为本，就能增强企业活力。

关键词：以人为本 企业文化 企业文化建设 人才

一、对以人为本的理解

何渭“以人为本”?广义的理解是：以人为根本，以人为核心。两千多年前的春秋对期，齐国政治家管子就提出：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固。”意即：人民是建立和巩固霸王之业的根本。这表现了管子对人的作用和价值的肯定和重视。“管理”很多人过分的注重“管”，实际上管的太多才容易乱。如果说“管理”管的是入，那么。文化”管的则是心。优秀的企业文化应该能用先进的理念和共同的价值观把员工的心管好，使员工对企业产生一种归宿感和一体感。只有通过正确处理企业中的人与人之间的彼此信任、理解、尊重，在企业中形成平等、民主、团结的气氛，才能造就出企业的整体文化。所以，在建设企业文化进程中，必须始终坚持以人为本的员工主导作用的原则。只有真正确立了以人为本这一基本原则，才能抓住企业建设的核心和本

二、企业文化的实质

现代企业的管理正逐渐告别以往单一的经验式、理性化的管理模式，向着具有更高文化层次的管理方向前进。良好的文化将在知识经济的时代为企业带来巨大的财富。哈弗商学院著名的约翰科特曾用几年的时间对两百家现代企业进行了一定的分析，研究结果表明：企业经营业绩的高低，企业文化的影响占着极其重要的地位。并提出语言，在当今竞争更加激烈、变化速度更快的商业环境中，一个企业成败的关键因素很有可能是由企业文化所决定的。大量的研究事实证明，在现代的企业当中，企业的第一资源是信息、人才以及创造能力，围绕这三点所创造出来的企业文化价值远远大于简单的各部分组成要素的相加。企业文化是企业的生产力，而不是作为企业内部的一个摆设。

三、企业文化建设与以人为本的管理之间的关系

（一）两者之间的联系

两者属于包含与被包含的关系，以人为本是企业文化建设的核心内容，始终贯穿整个企业文化建设的全过程。因为在企业的文化建设的过程中，无论是服务的员工还是被服务的顾客，都是这个过程中的主体，重视主体的需要，是企业文化建设的最重要的内容。以人为本的管理理念不仅仅是企业领导层经营企业的管理理念，也是企业文化建设的重要理念。新形势下，要建设好企业文化，提高企业的凝聚力，关键在于搞好以人为本的企业文化建设。

（二）两者之间的区别

从两者的涵义上看，两者之间又是有一定的区别的。企业文化建设是企业为实现发展的目标做出的一项建设工程，以人为本的管理只是属于企业为了求生存谋发展的一种管理理念。两者之间一个是建设工程，另外一个是管理理念。企业文化建设侧重于内部的文化方面的内容，而以人为本的管理理念是针对企业的各种管理，例如人事管理、经销管理、市场管理、财务管理等等。虽然两者之间覆盖面有一定的交汇，但是还是具有明显的区别。

四、在企业管理中，“以人为本”的重要性

以人为本，是企业文化的本质和特征。在西方的科学管理领域中，自泰勒发明了科学管理法起，就一直主张以监督和管制人的制度取胜，把人与机器同等对待，企业目标也是重视物质指标，不重视人。产品第一、质量第一、利润第一成了企业的主旨。自20世纪70年代以后企业文化理论流行以来，特别是富含东方人文主义色彩的企业文化，强调企业从里到外的一切活动都要以人为本，以人为中心，应将员工视为企业维系生存的基础，企业应该成为员工能够发挥聪明才智、建功立业，实现追求目标、和睦相处和舒畅生活的大家庭。与此相适应，企业经营价值观也发生了根本性变化。认为利润并不是企业经营的唯一目的，企业任何时候都不能只把员工看作赢利的工具。企业不仅成为职工求生存的场所，而且能使职工从中寻找到生命的意义，实现生命的价值。从企业文化的产生背景和企业经营价值观的演进中，我们可以清晰地看到，以人为本是企业文化赖以产生的根基，是区别于传统管理最显著、最根本的标志。所以可以这样说，没有以人为本就没有企业文化；坚持以人为本，是企业文化的本质和精髓。

五、加强“以人为本”在企业文化中的作用

（一）企业公开、公正、公平的任用人才，懂得留住人才

在21世纪，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。在原来很多年中，很多企业都是利用优厚的工资待遇以及灵活的机制吸引了一大批具有自由化的技术、管理方面的人才。但是随着现代全球的经济一体化，大量的知名国际企业不断的涌入市场，企业中大量的人才流

向国际知名企业当中。至此，企业面临的最大一个难题则是在21世纪科技经济飞速发展的时代，吸引人才、留住人才就成为了企业发展的关键。因为人是科技技术的载体，企业需要在管理上做到以人为本，高度重视拥有科学技术的人才。但是要如何做到以人为本？以人为本又是什么？ 马斯洛认为，人类的价值体系主要可以分为两类：其一，低级、生理方面的需要；其二，随着不断的进化，而形成的一种潜能上的需要，即高级需要，也是尊重的、实现自我价值的需要。这种高级需要就意味着员工追求的不仅仅是赚钱养家，更多的是对良好的工作环境、员工之间的和谐以及自我价值体现、追求的一种需要。在某种角度上来讲，企业文化反映出了企业对员工的态度，假如这种认识成立，作为企业就更应该加强“以人为本”的建设，在“以人为本”的文化管理模式下，企业才能够更多的吸引人才，能够让员工在一个舒适的环境中工作，员工也能够更容易发挥自身能力以及个人价值追求，才能够为企业创造出更多优异的成绩。企业要发展与进步，是离不开大量人才的支持，掌握企业方面的人才，就相当于抓住了企业在市场的竞争优势。在人才的任用上，如果任人唯亲，是忽略企业的经济效益和环境效益的。当然有真才实干，企业也应当提倡举贤不避亲；企业只有做到了公开、公正、公平的提拔人才，才不会挫伤员工的心理，才能调动员工的积极性。只有这样，才能将企业的人才利用率最大化，呈现一片勃勃生机的企业新气象，提高企业的整体效益，维护企业的形象。面对严峻的人才竞争压力，公开、公正、公平，懂得留住人才，才是企业应当解决的问题。

（二）团结员工，信任员工

在许多企业中，特别是中小企业中，出现企业中层管理者与下属互不信任的现象。人与人之间交流与相处的基础是信任，起码的信任都没有，谈什么合作，谈什么效益。古语云：“用人不疑，疑人不用。”企业管理者应当充分信任自己的下属，团结好员工，才能将企 业做大最强。

（三）提高企业综合素质

一个企业主的自身素质直接制约了企业的整体发展。如果作为企业的“当家人”，素质都不够高，那么企业肯定也走不到太远。在企业文化建设当中，应当深化“以人为本”的思想，着力倡导民主与学习。民主的决策能够最大程度的提供企业正确的保证，不断的学习则

能偶提升全员的文化素质、生产技术、责任感以及思想品德。加强企业文化“以人为本”的管理模式，才能够提高企业员工的整体素质以及面对市场的强大竞争力。

（四）企业文化建设注重个性化

以人为本的企业文化建设，就是要培养员工的个性化的养成，只有个性化的企业文化才能体现出本企业的与众不同，铸就一个特殊的企业文化，彰显出企业特有的精神。只有这样，不同风格的企业才能改变我国企业文化千篇一律的现象。比如我国许多企业都是以“团结、奋进、创新、开拓、进取”等思想为企业文化建设的重要内容，这种千篇一律的企业文化很难体现出企业文化建设的“以人为本”的个性化特征。对此，企业可以借鉴国内外成功案例，去吸收人家先进的经验。比如美国和日本的企业文化建设就比较成功，“胜利是最重要的”（百事可乐公司）、“诚、和、开拓者精神”（日本日立公司）等就是成功的例子，我们可以看到他们的企业文化建设在具体形式虽然不同，可是却有一共同点：都注重以人为本，倡导乐观向上的企业文化建设。所以，企业文化建设应当有一定的个性特色，企业才能提高自身的素质，才能竞争中求生存和谋发展。

参考文献：