邮政资源范文

邮政资源范文（精选6篇）

邮政资源 第1篇

论邮政渠道资源整合战略

王爱平（常德市邮政局，湖南 常德 415000）

摘要：邮政产品和服务与邮政渠道资源有密不可分的联系，文章分析了渠道资源在邮政经营中的战略价值，探讨了整合邮政资源、做强邮政核心能力、推进邮政科学发展的措施。

关键词：网络；渠道；资源；服务

中图分类号：F61 文献标识码：A

邮政企业是典型的网络型、服务型企业，邮政产品与服务有密不可分的联系，而且服务的实现需要全程全网，因此邮政企业具有零售业务全国连锁经营的特点，由营业网点、社会代办、电子邮局等组成的渠道体系，在邮政经营中具有“生命线工程”的重要战略位置。

1渠道资源在邮政经营中的战略价值

1.1邮政产品营销的前沿阵地

尽管大客户营销和专业营销已经成为邮政营销体系建设的重点，但是目前邮政业务收入的主要来源还是网点渠道。2008年1～10月，常德邮政大客户营销收入占总收入的28%，网点渠道创造的业务收入占总收入的70%，很多邮政业务在大客户签订大单之后，也需要到营业前台办理。从长远看，邮政业务面向千家万户的服务具有零售产品特点，需要线长面广的服务渠道支撑，渠道是全面提供各种邮政产品和服务的场所，网点渠道仍然是邮政企业提供产品和服务的主要平台。

1.2邮政客户服务的沟通平台

邮政的产品是服务，服务的起点是客户，终点也是客户，客户资源是邮政企业生存和发展的基本保障。每一个渠道、窗口都是与客户联系的接触点、沟通点，在开发和维护客户资源方面，每一个网点渠道都有着不可替代的作用，各种联系形成的客户关系是邮政企业未来经营的重要资本。当前邮政服务更多地表现为“体验式”服务，邮政客户无论是亲临网点办理业务，还是通过业务员上门办理业务，都会很快对邮政服务水平做出评价，并以此决定未来的消费方向。因此，良好的服务是赢得客户的重要砝码，邮政网点渠道必须在这方面发挥主导作用。

1.3邮政品牌展示的重要载体

从邮政服务组织分析，邮政营业网点渠道与广大用户直接接触，是服务组织的“前台”。能够给用户带来直接感受的不是邮政网络、经营、管理这些抽象的概念，而是邮政渠道提供的服务和质量，醒目的营业标识、良好的营业环境、宽敞的业务大厅、良好的服务态度和一流的业务水平都会给顾客留下深刻的印象。从某种程度上讲，邮政渠道代表邮政品牌，邮政渠道就是邮政形象。网点渠道是树立邮政良好形象的重要场所，邮政渠道对邮政品牌形象的树

立具有极其重要的作用。

1.4邮政企业持续发展的核心能力

迈克尔·波特的竞争战略理论认为，所谓核心能力，就是相对于其他行业，本行业获得主要利润源泉的基础能力，是外行业不能或不易替代的比较优势。邮政有覆盖城乡的7.6万个营业网点和深入社区与农户的社区服务站、“三农”服务站，这是任何集团和行业都不可能具备的，覆盖面广、渗透力强的网点渠道就是邮政的比较优势和核心能力。

2深度整合渠道资源，做强邮政核心能力

渠道网络是邮政发展业务最基本、最重要的资源和平台，服务网点多、覆盖范围广是邮政行业的传统优势，在以往的渠道建设中，满足普遍服务是首要考虑因素，但是邮政公司化运作以后，效益就必须成为企业拓展市场、抢占终端的重要决定因素，以商业化、市场化经营思路深度整合、规划、建设、发展邮政渠道，成为邮政企业的当务之急和重要课题。结合常德邮政的实际，笔者从三个方面谈一谈如何做好邮政渠道建设。

2.1用战略眼光规划渠道建设

邮政渠道战略规划是一项系统工程，在保障普遍服务的基础上，在自有营业网点、“三农”服务站、社区缴费一站通、电子邮局等多种渠道之间进行合理的资源配置，形成可持续发展的盈利模式，实现“帕雷托”最优是邮政渠道建设战略规划的关键所在。

以常德邮政为例进行分析，目前，常德市邮政自有营业网点162个，其中农村网点122个，乡镇覆盖率达到60%；全市邮政“三农”服务站1 759个，村级覆盖率为53%；全市邮政缴费一站通122个，服务半径为2～3公里，邮政各类渠道覆盖率较高，能有效保障普遍服务。通过近几年的持续建设，大部分自有营业网点创效能力较强，成为邮政业务创收的主渠道，但按照投入产出和作业成本法分析，全市162个自有营业网点还有很多处于收不抵支的状态。社会渠道经济效益不一，按照代办业务提成收益与房屋租赁、人工成本静态分析，全市40%的“三农”服务站和30%的社区站还没有实现效益，邮政渠道建设仍然需要优化。

根据邮政各类渠道的运营现状和企业战略发展的需要，渠道建设战略规划的基本思路是：以扩大客户覆盖面（而非单纯追求网络的覆盖面）为目标，以商业化、市场化经营思路实施邮政渠道低成本扩张，以自有网点渠道追求自有经济效益，以社会渠道保证普遍服务和社会效益，以电子渠道追求未来效益；做精做强自有网点，做长做优社会渠道，做大做响电子渠道，实现邮政业务、客户、渠道之间的合理配置，形成邮政渠道可持续发展的运营能力和管控能力。

2.2用品牌思路整合渠道资源

第一，做精做强营业网点主渠道。做强做精营业网点是一项系统工程，涉及形象设计、视觉识别、装潢装修、业务功能布局、业务服务流程再造、电子设施以及配套的人力资源配备、运营体系和绩效考核体系设计等。在营业网点的布局上，要充分考虑人口密度、商务流量、交通便利程度、城市发展规划等综合因素进行科学的定量定性分析，有效调整邮政网点布局。从2005年开始，常德邮政结合集团公司标准化建设方案和专业银行的装修模式，先后“挤”

出近千万元资金，采取统一CI设计、统一店堂布局、统一设施配置的模式，按照 “抓大、放小、调低”的原则，对营业网点的布局进行调整，对全市余额在3 000万元以下的12个城区网点和21个农村主要网点进行了升级改造，将20多个农村地区无储蓄业务的小网点转为委代办网点，将10多个处于盈亏线以下、位置偏僻的低效网点调整转移到黄金市场和优势地区，有效挖掘了低效网点的商业价值。通过优化配置、网点业务分区、网点形象策划等方式大力加强网点建设，提高各个邮政营业网点的基础服务能力和业务产品推广能力。特别是打造了一批销售能力强、专业素质高、社会形象好的邮政精品网点，做到功能全面化、区域细分化、服务人性化、机具现代化。

第二，做长做优社会代办渠道。一方面，按照“颁发一张牌子、提供一个平台、服务一方百姓”的思路，放大邮政品牌效应，以合作机制为纽带，抓好“三农”服务站和缴费一站通的效益型建设，在确保服务质量的前提下，逐步在两站叠加邮件收寄、话费代缴、农资配送等业务，全面提高两站的服务质量和生存能力，把两站打造成为辐射城乡的邮政“连锁终端”。常德邮政从2007年开始，积极推进缴费一站通进社区、进校园、进商贸市场，目前全市建成具有统一标识的缴费一站通122个。随着渠道建设逐渐成规模，2008年5月，常德市体彩中心主动上门与邮政局签订了合作协议。目前，缴费一站通社区已叠加代收移动话费、联通话费、电信话费、城区电费，手机放号，公话超市，体育彩票等7大项目，在社会上打响了缴费一站通品牌。目前常德邮政月代收费规模从过去的300万元增加到1 200余万元，1～10月实现代理收入215万元，同比增长列全省第一，收效显著。另一方面，尝试社会代办邮政模式，邮政企业与社会商家或连锁企业合作，利用其网点和人力资源兼营邮政业务，如采取与卷烟零售店、乡村便利店合作开通邮政便民服务站，通过社会代办邮政实施普遍服务，降低经营成本。

第三，做大做响电子渠道。人工成本是网点的主要成本，减少人工成本是减少营业成本的关键。电子渠道是利用高科技手段减少营业成本的新形式，从长远看，网上邮局、自助邮局、电子邮政等渠道必然是邮政服务渠道建设的重点。在网点自助办理汇兑、储蓄和购买邮票等邮政业务，国外已非常普遍。邮政电子商务网站应加大邮政产品的网络化改造，提供方便快捷、图文并茂的网络化邮政产品，吸引高端客户使用网络办理邮政业务。

2.3用长效管理增强管控能力

第一，加强流程管理。邮政服务站点渠道在搭建体系、改善“硬件”的基础上，要着力优化“软件”。首先应确立“以客户为中心”的观念，客户的需求就是企业的追求，客户的流程就是服务的流程，客户要求的质量标准就是企业应达到的质量标准。邮政企业要围绕市场和客户转，把邮政渠道变成一个市场反应快、运营效率高，能满足用户多元化需求，创造客户多重价值的服务平台；要对传统营业网点的内部处理流程、后台支撑流程、业务办理流程进行优化再设计，实现营业服务流程与客户需求的良性互动，为用户特别是高端客户提供“一揽子”解决方案，形成营业平台的“软”实力；要借鉴移动等优秀电信运营商和商业银行的经验，制定邮政营业窗口服务规范，对柜面、大堂、业务处理、标准化用语、大客户服务等环节进行规范，促进邮政营业人员服务标准化、规范化、人性化。

第二，运用信息技术管理渠道。实现邮政渠道“统一品牌、统一经营、统一配送、统一标准、统一价格”的连锁经营模式，变分散的物理网络为“虚拟”的连锁网络。如邮政营业网点通过邮政业务量收管理系统，实现了全网后台管理与营业前台电子化支局系统的对接，量收管理系统通过对前台电子化系统量收信息进行自动采集分析，实现后台管理层对营业前台的收

入管理、资费政策执行、稽核预警的实时监控，为服务生产经营、支持企业经营决策等提供信息网络支撑。常德邮政缴费一站通采用了DDN联网方式，实现了对业务受理的后台集中监控。

参 考 文 献

1（美）安德森著，乔江涛译．长尾理论．北京：中信出版社，2006

2张丽娜，夏强．低成本扩张抢占市场终端．中国邮政，2008，7

邮政资源 第2篇

**局人力资源部以促进企业持续、健康、快速、协调发展为目标，把加快发展作为第一要务，牢固树立科学发展观，加快人才队伍建设，夯实人力资源管理基础，为现代邮政企业提供更好的人力资源支撑。

一、人事方面

（一）深化机构改革，大力推行竞聘上岗

以市场为导向，根据专业化经营的需要，重组专业生产单位，优化内部组织结构，将广告邮购公司、函件业务局进行合并，成立邮政函件局；撤销收投服务局，成立报刊发行局和投递局。设七个部门领导岗位竞聘，参加竞聘的共38人次，经激烈的演讲、打分、民主评议、公示，两名年轻同志得到提拔。

面向全市在岗职工，通过公开、公平、公正的选拔方式，分别于7月、8月、9月举行三次共17个岗位的竞聘活动，68人次参加竞聘。加强对重点部门（储汇、市场部、函件局），重点岗位（稽查员、营销中心、销售和售后服务中心）人员选拔力度。在由局领导和招聘单位部门领导组成的评委打分评议下，经过公开报名，资格审查，笔试，上机，演讲，现场答辩等环节，分流出两名原岗位人员，选拔出十余名在基层（区县局）工作一定年限，文化素质高（绝大多数为全日制本科毕业），年龄结构合理（35岁以下）的同志。落实了以人为本的科学发展观，充分调动员工 的积极性，增强其危机感和责任感，建立了能上能下、富有生机和活力的用人机制。

（二）加强干部队伍建设，打造人才梯队

200*年底，在对全市县局领导班子成员考察和群众谈话的基础上，调整了*名干部岗位，重新组建各县局领导班子，促进了专业生产单位同县局班子之间的良性流动。并将前期区县局交流干部中业绩突出、口碑良好的一批后备干部充实到新的领导班子中，进一步激励那些德才兼备、想干事、能干事的优秀人员脱颖而出，从而为企业发展储备人才，打造人才梯队。

（三）凝聚知识分子，贯彻人才强邮战略

以全市知识分子及市局各职能部室主要负责人共聚一堂的形式，相互交流意见，共谋发展大计。在数十名来自不同岗位、不同成长历程的典型代表畅谈之后，市局党委书记、局长许波高度肯定了广大知识分子的重要作用和积极贡献，并提出殷切期望。

通过组织“知识分子座谈会”这样的交流活动，在全局营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；进一步统一了思想,极大的凝聚力量,激发了广大知识分子发挥聪明才智和专业技术优势的热忱；同时全市各级部门亦树立了科技是第一生产力的思想，进一步落实了“科技兴邮”、“人才强邮”的发展战略；为优秀人才能够及早地脱颖而出，为**邮政的持续快速发展提供强有力的智力支持和人才保证。

二、劳资方面

（一）贯彻落实《劳动合同法》，全面实现规范用工 对我局现有机构和从业人员进行摸底。对班次安排较为复杂的单位，如邮件处理中心，跟班现场实测业务生产量及业务作业流程，取得第一手真实资料，编制各单位机构岗位设置情况及人员岗位分布花名册。

建立定期调度制度。市局在加大监督检查力度同时跟踪劳动计划的执行情况。市局各专业公司行动迅速，规范用工及时落实到位；对减员压力较大的区县局，市局及时召开专题会议：通报各单位规范用工进度，了解规范用工存在的问题，并对下一步工作提出具体要求，安排重点工作。

为确保此次规范用工稳妥、平稳开展，把消极面及不利因素控制到最低点，各单位积极开展工作，在年末生产旺季之前，于11月30日顺利完成***名人员的清退工作。

规范用工，盘活人力资源主要做法：

1、择优考试。对原委办人员进行业务考试及文化素质考试，淘汰了一批综合素质较差的人员，择优录取的转招为劳务工，大大激发了这部分人员工作的积极性，同时也激发了合同用工的紧迫感和责任感，为搞活用工机制注入了新的活力。

2、实行农村投递段道外包，与原农村投递员签订《邮政业务代理、代办合同》，根据投递里程及函件量等计提业务代办费，有效控制了用工总量，又节约了人工成本。

3、对物业、后勤辅助、保安及押款等业务实行外包，并对 个别台席（如代收费台席）尝试外包。规避了事实劳动关系风险，把邮政企业员工从简单、日常保洁等低技能工作中解放出来，更多地投入到营销工作中。

（二）坚持以人为本，薪酬分配向一线倾斜

建立和完善宏观调控机制，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全企业工资分配制度，工资分配重点向一线员工倾斜，落实企业最低工资制度。在200*年通过对生产人员调查了解，全面掌握区市局人员待遇的发放情况、酬金水平，按照适度提高待遇、稳定人员的原则，提出切实可行的方案，并对全市各类人员****人进行详细测算试套。于200*年底出台了《**市邮政局聘用工薪酬发放管理办法》、《原乡话、劳务、委办人员酬金发放管理办法》等政策。稳步提高生产员工待遇水平，使其共享企业发展成果。营造了和谐的劳资环境，充分调动了员工的工作积极性。

（三）落实工资集中发放，规范薪酬管理。

按照省公司、市局薪酬集中发放的要求，通过调查，掌握了区市局从业人员薪酬的发放情况后，按照保障员工权益、稳定队伍的原则，提出切实可行的集中发放实施方案，通过试点运行，于20**年*月出台了《**市邮政局薪酬集中发放办法》。经过县局试点，20**年底实现了全市范围实行薪酬集中发放。发放范围涵盖在岗职工、聘用工、原乡话人员、劳务工，通过将酬金直接发放到员工存折上，提高了薪酬的统管层次，减少了发放环节，加强了对基层单位工资总额和劳务性支出的预算管理；通过将酬金 直接发放到员工存折上，保障从业人员权益，提高一线员工生产经营积极性，提高了他们对邮政企业的认同感和忠诚度。

三、教育方面

（一）完善教育培训体系，增强培训的有效性

制定了新的教育培训管理办法，明确了各单位教育培训的学分制同部门的效益挂钩。从全市相关职能科室和专业单位聘任了***名优秀的兼职教师队伍，保证了教育培训的师资要求。

大力加强岗前培训力度。为解决生产同培训的时间制约问题，组织师资队伍深入各县局，开办了五期共184人次的岗前培训班，侧重于客户服务、服务礼仪、营销等方面的学习，培训中严格签到、严肃考试纪律，促使新进员工学有所长。

借助远程培训网，做好基层骨干特别是支局长的远程教育培训。为提供环境，便于支局长网上课程学习，分批次集中全市支局长到市局电教室进行集中培训、集中学习、集中考试，网上课程通过率95％。

（二）推进技能鉴定力度，加强企业技能人才队伍建设。通过落实技能津贴制度，鼓励一人多证，合理兼职，交叉作业岗位等手段，提高个人价值，减少劳动用工。2007年度完成五批****人次的鉴定考试工作。

在总结经验的同时，我们也清醒地看到存在的问题。一是薪酬分配向一线倾斜，以正向激励为主造成劳务费增长较快，工资 总额紧张，导致人工成本增长较快。二是规范用工过程中实行农村投递外包的方式同投递队伍素质不高，投递网建设的矛盾。

20**年**局人力资源管理的总体思路是：贯彻落实十七大精神，以科学发展观为指导，以为生产经营服务、为基层服务为出发点和着眼点，坚持以人为本，按照“规范、盘活、提高”三步走的工作方针，以营销队伍、投递队伍以及专业人才队伍的建设为突破口，全面提高员工的整体素质，改变基层人才匮乏的现状，全力构建和谐企业，重点做好以下几方面的工作：

一、盘活人力资源，全面提高员工队伍整体素质

（一）控制总量、调整结构、继续推进减员增效。

1、优化劳动组织，提高企业运行效益。根据上级有关要求，结合企业实际情况，压缩管理机构，控制管理人员的比例，建立符合现代企业制度要求和适应市场竞争需要的组织管理体系；科学核岗定编，逐步解决竞争性业务缺员和普遍服务业务结构性冗员的矛盾。

2、推进项目减员。积极探索非核心业务外包的减员模式，如设备维护、转运、营业等的外包，大大减少企业的用工数量，对于因业务发展出现的增员需求，先采取盘活内部人力资源的方式解决。

（二）切实加强专职营销队伍、投递队伍等专业队伍的建设，提高员工队伍的整体素质。

1、设计科学合理的分配体系，加大倾斜力度，在关键岗位上实行同工同酬，增强吸引力。

2、加大招聘力度，引进高素质人才，充实人才队伍。对企业急需的，要打破身份界限，不拘一格，拟出台特殊人才引进的管理办法。

3、加强考核与管理，实行动态的晋升和淘汰机制，逐步提高队伍素质。

二、完善企业内部考核，优化企业发展的激励机制

（一）进一步完善效绩管理体系，构建以奖励超计划为核心的内部考核机制和科学的激励机制。考核机制以及权重配置上，实行综合考评，突出超额增量因素，形成以鼓励增量为中心的绩效考核体系。合理确定企业经营者与一般员工间的收入比例，规范经营者的收入渠道，增强薪酬分配对企业经营者的激励与约束作用。

（二）继续完善内部分配制度。引进市场调节机制，探索一般岗位体现市场化、关键岗位体现竞争性的内部分配模式，加大对营销人员、投递人员等的收入调节机制，重点向基层员工、一线员工倾斜，合理调整收入结构，充分调动员工和企业的积极性。

三、以省公司“员工素质提升工程”为挈机，建立流动性的淘汰机制

（一）按照员工素质提升工程的总体目标的要求，落实职业道德素质、文化素质、业务技能素质提升目标，以省公司提供的有利环境为依托，加大领导干部的培训，为企业加速发展培养经营和管理的复合型人才。

（二）健全和完善员工素质提升工程考核激励措施，促进淘汰机制的确立。在加大员工教育培训力度，满足员工自身发展的 内在需要的同时，将教育培训与员工（特别是劳务工）上岗、转岗、职务聘任、薪酬发放相结合，调动员工参加学习和教育培训的积极性。通过淘汰机制带来人员的流动性进而不断优化员工队伍的整体素质，促进企业可持续发展。

吉林邮政企业资源配置水平研究 第3篇

关键词：网络型企业,资源配置,因子分析

1 数据选取

本文选取得数据样本包括吉林省长春市邮政局、吉林市邮政局、延边市邮政局、通化市邮政局、四平市邮政局、白山市邮政局、松原市邮政局、白城市邮政局、辽源市邮政局共9个样本, 所用数据是2008年样本企业的相关数据。

邮政主营业务分为邮务类、速递物流类和邮政金融类三大板块, 但是由于各种业务共享邮政资源, 很难做到精确划分。总体来说, 可以将邮政企业资源划分为邮递资源和金融业务资源, 相应的, 企业资源利用情况可以用邮递能力和金融业务能力来表达。通过访问专家及邮政企业管理人员, 综合得到下列指标。

1.1 邮递能力指标

反映邮递能力的指标共包括11个:城市投递段道 (条) 、城市投递点数 (个) 、农村投递路线总长度 (公里) 、农村投递段道数 (条) 、市内邮路数 (条) 、农村邮路数 (条) 、邮政网点数 (个) 、邮递业务员工数 (人) 、邮政信筒信箱数 (个) 、邮递业务车辆数 (辆) , 服务器数量 (台) 、邮资机数量 (台) 。

1.2 金融业务能力指标

反映金融业务能力的指标共包括4个:ATM自动柜员机数量 (台) 、储蓄网点数 (处) 、储蓄用车辆数 (辆) 、金融业务员工数 (人) 。

1.3 企业经济效益指标

反映企业经济效益的指标共包括7个:营业收入 (万元) 、收支差额 (万元) 、收入增长率 (%) 、利润增长率 (%) 、资产增长率 (%) 、资产回报率 (%) 、资产利用率 (%) 。

2 因子分析过程

2.1 因子分析方法简介

因子分析是将多个实测变量转换为少数几个综合指标 (或称潜变量) , 它反映一种降维的思想。通过降维将相关性高的变量聚在一起, 从而减少需要分析的变量的数量, 而减少问题分析的复杂性。简单说, 因子分析就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系, 即将相关比较密切的几个变量归在同一类中, 每一类变量就成为一个因子 (之所以称其为因子, 是因为它是不可观测的, 即不是具体的变量) , 以较少的几个因子反映原资料的大部分信息。该研究方法能克服主观确定指标的片面性, 将所有指标综合考虑, 剔除重复性信息, 真正做到用数据说话。

运用这种研究技术, 我们可以方便地得到影响邮递能力、金融业务能力以及企业经济效益的主要指标是哪些, 以及它们的相应权重, 加权得到总因子得分。进而, 可以借助因子得分进行顺序排名或者统计回归等后续分析。本文主要借助因子得分将9地市局的相关情况进行排名, 通过横向比较, 探讨吉林邮政资源配置情况。

2.2 样本数据的处理

将数据进行相关分析, 得到原变量的相关系数矩阵, 发现, 大部分的相关系数都较高, 原变量之间有较强的相关系数, 能够从中提取公共因子, 适合进行因子分析。同时, 为消除数据量纲的差别, 将原始数据进行标准化处理。

2.3 样本方差的解释

选择标准化后的数据进行因子分析, 得出特征值和贡献率 (图1) 。

以主成分法作为因子提取方法, 选定的因子提取标准为:特征值>=1, 可见有2个满足条件的特征值, 他们对样本方差的累积解释率达到了85.38%, 因此, 提取2个因子即可对所分析问题作出较好的解释。

2.4 因子载荷矩阵

因子载荷矩阵 (表1) 列示了提取的各因子与原始指标间的线性关系, 即各因子是原始指标的线性组合。例如:

F1=0.982X1+0.980X2+0.984X3+0.843X4+0.908X5-0.473X6+0.972X7+0.989X8+0.561X9+0.982X10+0.705X11+0.938X12

2.5 因子解释

从因子载荷矩阵可以看出, 因素F1中除指标X6外, 其他11项指标均有最大的负荷, 这11项指标反映邮政的综合邮递能力, 因此将其命名为综合邮递能力指标, 指标X6在因素F2中有较大的载荷, 因此可将F2命名为农村邮路因子。

2.6 因子得分

运用SPSS16.0的因子得分功能分别对各地区在两个主要因子上进行评分, 然后根据各因子的方差贡献率与两者累积的方差贡献率之比对得分进行加权汇总, 得到各地区的邮递能力总因子得分, 并按照总得分排序得出9地区邮递能力的排名 (表2) 。例如, Si是第i个地区的总得分, sij (j=1, 2) 为其在第j个因子上的得分, 则有:

Si=2.18629si1-1.1921si2

重复上述步骤, 得到各地区的金融业务能力排名与企业经济效益排名 (表3、表4) 。其中, 金融业务能力提取一个综合因子, 其累积解释率达到了80.4%, 企业经济效益提取企业盈利水平、企业业务潜力、企业规模潜力3个因子 (借助因子旋转实现) , 累积解释率为87.27%。

3 分析结论

将根据因子得分得到的排名顺序对比 (图2) , 可以得到以下结论:

3.1 结论一:企业邮递能力与企业经济效益没有必然的联系

邮政企业是网络型企业, 而邮递能力是其网络经济性的巨大支撑, 它可以通过大量的投入达到规模经营, 获得规模经济效益。即在一定的投资范围内, 如果企业的邮递能力强则意味着企业的相应资源投入充足, 那么就应该给企业带来更高的经济效益。然而分析结果并不支持我们的推测。如长春地区, 邮递能力排在首位, 但其经济效益却排在第4位, 延边地区, 邮递能力排在第3位, 但其经济效益却排在首位, 白城地区, 邮递能力排在第5位, 但其经济效益却排在末位, 白山地区, 邮递能力排在第8位, 但其经济效益却排在第5位。

3.2 结论二:企业金融业务能力与企业经济效益没有必然的联系

从2007年吉林邮政的业务收入结构来看, 三大业务板块中金融类业务收入占总收入的近60%。如此大的比重, 是不是金融业务能力强的企业, 其金融业务收入就高, 其经济效益必然就高呢?不尽然, 从表7中可以发现, 二者仍然存在很大的偏差。如长春地区, 金融业务能力排在首位, 企业经济效益却排在第4位, 延边地区, 金融业务能力排在第3位, 企业经济效益却居首位, 松原地区, 金融业务能力排在第5位, 企业经济效益排第8位, 辽源地区, 金融业务能力排在第八位, 企业经济效益却排在第6位。

实际上, 邮政企业的邮递能力与金融业务能力代表着邮政企业在这两方面相应的资源存量水平, 也即人财物存量水平。企业的资源水平与企业的经济效益不匹配, 由此可以推测吉林各地市邮政企业内部普遍存在着资源配置失调的问题。

4 吉林邮政企业资源配置失调原因及对策

4.1 资源配置失调原因

4.1.1 为了邮政系统全网的利益导致匹配不合理

邮政企业承担着普遍服务职能, 有些项目, 特别是服务于全网的邮政枢纽项目是不能按照效益最大化的原则进行投资的。如, 白城等地区的中心局, 是属于服务全网的项目, 为了保证网络的运行质量, 每年都会有大量的投资, 带动了白城地区邮递能力的大幅度提升。但是, 由于地区经济水平的限制, 邮务类业务量小, 白城邮政从该资源中获取的收益是有限的, 由此就出现了企业邮递能力与企业经济效益不匹配的现象。

4.1.2 地区经济环境影响邮政企业资源的配置

在经济相对欠发达地区, 由于邮政企业传统业务存在着普遍服务, 导致这些企业在传统业务中获利较低。在这种困境中, 企业就只能靠发展金融业务来获得生存。然而, 缓慢的经济发展水平又是企业金融业务发展的障碍, 这样, 不仅企业邮递资源闲置, 金融资源也同样很难充分利用。而在经济发达地区, 巨大的市场需求下, 传统业务健康发展, 金融业务利用系统的规模效应同样蓬勃发展, 企业资源得以良性运行。

4.1.3 企业内部x-低效率制约资源的配置水平

除去上述两个客观影响因素外, 企业资源配置失调很大程度上是由企业内部人员素质、企业经营管理水平等导致的。如长春地区, 无论是地区经济还是资源水平都是全省首位, 但是其经济效益并不突出, 只是中等水平, 松原地区, 无论是地区经济还是企业的邮递能力、金融业务能力都比白山地区好, 但经济效益方面却远远落后于白山地区。出现这种现象, 是无法从外部找原因的, 只能从企业内部寻找对策, 提高经营管理水平。

4.2 邮政企业资源有效配置的对策

4.2.1 整合网络资源

在现行的专业化经营的基础上有效整合现有的网络资源, 发挥出应有的整体规模优势。要利用邮政系统网络的规模效应开展经营, 一方面, 提高业务量, 在网络容量允许的范围内, 提高载荷率, 增加收入;另一方面, 大力推出新业务, 应该注意的是, 不是盲目的推, 应该是在能够利用已有网络的条件下, 通过较小的边际投入引进新业务, 提高现有资源的利用率。

4.2.2 盘活企业资源

企业资源, 特别是房屋、车辆等闲置资源, 应积极盘活, 并尽快将盘活后资金进行再投资, 提高企业资源水平, 确实不能盘活的, 应该围绕其开展多角化经营, 获得收入。人力资源也应该大力盘活, 改革企业内部用人制度, 加强人力资源的开发利用。通过转岗、招聘、培训等手段, 解决企业内部结构性多员和结构性少员并存的人力资源配置失调问题。

4.2.3 转变投资理念

投资理念上, 强调更新, 而不是新增, 同时, 改善投资增量, 带动存量。对于企业投资, 尤其是竞争性业务资产的投资应该以经济效益为指导, 加强前期论证以及后期的项目后评价工作, 确保每一份投资都是有效的。

4.2.4 提高企业经营管理水平

地市级邮政企业, 应该摒除以往的等、靠、要思想, 彻底建立现代企业管理制度。提高企业精细化管理水平, 加强决策管理、流程管理和现场管理, 既要消除房屋、车辆闲置等看得见的浪费, 又要解决投资决策不可行、流程划分不科学、作业组织不合理、人员安排不到位等隐性资源浪费问题, 全面提升邮政现代企业管理水平和资源配置水平。

参考文献

[1].汤薇, 管刚.江苏邮政企业资产配置水平研究[J].现代企业管理, 2004, (6) :108～109

[2].常坤.因子分析在银行业绩评价中的应用[J].中国流通经济, 2006, (4) :40～42

[3].陈颖, 王云生.聚类分析在银行管理中的应用[J].经营与管理, 2007, 21 (1) :7～8

[4].陈文沛.邮政企业客户服务质量测评研究[J].邮政研究, 2005, 21 (1) :7～8

[5].李子奈, 潘文卿.计量经济学[M].北京:高等教育出版社, 2005

[6].王风云, 王伯安.基于层次分析法的中国石化产业竞争力分析[J].工业技术经济, 2008, (11) :71～74

[7].刘丽华.基于核心能力的中国邮政发展战略研究[J].商场现代化, 2008, (4) :7～9

[8].晓宁.邮政网点从能力储备到优势释放[J].中国邮政, 2003, (11) :23～25

[9].刘雅静.邮政普遍服务补偿机制亟待完善[J].国情观察, 2009, (3) :15～17

邮政资源 第4篇

【关键词】人力资源 薪酬发放 薪酬调整

【中图分类号】F24【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0323-01

Excel不仅具有一般电子表格软件所包括的数据处理、制表等功能，而且可以提供各种统计函数和工作计算的公式与方法，满足日常人力资源管理的各项统计报表、批量打印等工作需要。

1、薪酬发放过程中的实际应用

薪酬人员都有自己的一个薪酬发放软件，或使用工资软件，或使用EXCEL，每次发放工资时，既要审核工资又要提供给财务相关工资发放入账表。能否利用EXCEL在原始工资表中自动审核与生成相关统计表，就成为提高工作效率的关键。

在月工资表中建立多个子表，数据基础表包括：职工工资表、人员信息表；自动生成表包括：薪酬导入表、工资及保险入账表、支出明细表、机构设置及人员分布情况表、劳动用工手工月报、部分岗位收入情况统计表、表间审核等。

1.1 各类汇总表简介

薪酬导入表：因各地工资项目与省公司薪酬模板有出入，需转换为统一模板导入；工资及保险入账表：财务做账用，分部门、工资项目对工资的分类汇总；支出明细表：财务做账用分部门、责任中心对企业保险等成本项目的分类汇总；机构设置及人员分布情况表：在人力资源二期系统用工月报中需手工填报的报表；部分岗位收入情况统计表：在人力资源二期系统薪酬月报中需手工填报的报表；劳动用工手工月报：按岗位序列、用工类别、用工结构、责任中心的汇总表；表间审核：审核自动生成的各类报表与基础表的数据正确性。

1.2 各类汇总表实现方法

薪酬导入表：人员“姓名”列使用条件函数IF提取“职工工资表”中姓名项非空的人员姓名，函数为=IF（职工工资表！姓名单元格<>""，职工工资表！姓名单元格，""）；需要在“人员信息表”中提取的项目列使用纵向查找函数VLOOKUP，函数为=VLOOKUP（姓名单元格，人员信息表！姓名列：提取项目列，两列距离数，0）；需要在“职工工资表”提取的数值项目列使用条件求和函数SUMIF，函数为=SUMIF（职工工资表！姓名列：姓名列，姓名单位格， 职工工资表！ 提取项目列：提取项目列）。

其他汇总表使用的函数包括：数组类型函数SUMPRODUCT、计数函数COUNIF等，通过EXCEL多种函数的组合使用，自动生成了日常工作中各种需要的汇总报表，在邮政人力资源系统二期未上线前，月用工与薪酬月报中的多数报表通过EXCEL自动生成报表进行填报。

2、职工薪酬调整表打印中实际应用

每到职工薪酬普调时，打印薪酬调整表就成为一项重要工作，利用EXCEL的宏打印功能使打印工作达到事半功倍的效果。

2.1 在sheet1中设计好薪酬调整表的表样与页面设置。

2.2 在sheet2中逐行录入职工的薪酬调整基本信息

2.3 建立宏

所建立的宏主要要做两个步骤的工作，一是将工作表“sheet2”中的内容逐行调入工作表“sheet1”的打印面板中；二是通过打印机将设定内容打印出来。宏的工作方式是调入一条内容打印一个信封，循环工作，直至将“sheet2”中的内容打印完毕。

2.3.1 宏代码

根据上述分析，从“工具”菜单中选择“宏”命令，进入Visual Basic编辑器，编写一个名为“打印”的宏（此宏在实际工作中经过验证，运行正常），其代码如下：

Sub 打印（）

Dim no1 As Integer

Sheets（"sheet1"）.Select 进入打印页面

no1 = 4

no2 = InputBox（"请输入打印内容人数："， "对话框"， 1）

If no2 = "" Then 如果在对话框中选择了取消按钮，则终止宏！

Exit Sub

End If

Do While no1 <= no2 + 4

Range（"b5"）.Value = Sheets（"sheet2"）.Range _

（"b" + Trim（Str（no1 + 1）））.Value

......（"b5"为sheet1表中待打印项，"b"为sheet2表中与"b5"对应的具体打印内容。）

ActiveWindow.SelectedSheets.PrintOut From：=1， To：=1， Copies：=1， _

Collate：=True 打印输出

no1 = no1 + 1

MsgBox "请放入新的纸张后按任意键继续！"， 48， "暂停提示"

Loop

End Sub

2.3.2 注意事项

2.3.2.1 在宏中引入了两个变量“no1”和“no2”，其中“no1”是一个计数器（no1始终小于等于no2），“no2”是通过对话框接收的一个数值，用户根据需要打印的薪酬调整表份数（即工作表“sheet2”中打印内容的行数）输入这个数值，宏通过这个数值确定循环次数。

2.3.2.2 对于具有自动上纸功能的激光打印机和喷墨打印机，则可以删除起暂停作用的语句：MsgBox "请放入新的信封后按任意键继续！"， 48， "暂停提示"。

2.4 运行宏

2.4.1 从工具菜单的宏选项中选择“宏”弹出宏对话框；

2.4.2 从宏名列表中选择“打印”；

2.4.3 用鼠标左键单击“执行”按钮。

实际上利用EXCEL的宏可以完成所有具有固定打印面板的工作，比如批量打印奖状、批量打印明信片、批量打印特快详情单等等。

参考文献

邮政资源 第5篇

一、统计范围

（一）各级邮政通信企业及其人员；

（二）在实施主辅分离之前，仍由邮政企业主管的非通信企业、事业单位及其人员；

（三）邮政系统控股的通信企业及其人员。

邮政系统控股的通信企业，指在实施主辅主副分离之前，按照公司化运作方式运营、直接或间接为邮政通信生产提供专用产品并作为其主要经营内容的单位，以及主要为邮政提供技术支撑的单位。

二、单位分类

（一）按企业、事业划分

以单位的职能和工作性质,按“法人批准机关或登记注册机关”的批准、注册和“执行会计制度类别”进行确定。

1.企业：从事产品生产、流通、经营和服务性经济活动，以营利为目的，并在工商行政管理部门登记注册的独立核算单位。

2.事业：为了社会公益目的，利用国有资产举办的，从事教育、科学、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有服务性、公益性和知识密集性。包括：

◆ 中编办、省编办审批的事业单位；

◆ 在工商行政管理部门登记注册的事业法人单位；

◆ 在民政部门登记注册的社会团体。

（二）按国民经济行业划分

为反映从业人员和保留关系人员在国民经济各行业的分布情况，以各独立单位的主要经济、业务职能进行综合分组。

1.通信：邮政通信企业（含所属非独立单位）。包括：

◆ 各省、自治区、直辖市邮政公司（以下简称省公司）；

◆ 各市（地、州、盟）邮政局，县（地市所属的县级市、区，旗）邮政局；

◆ 集团公司直属和省公司直属通信单位，包括：信息技术局、报刊发行局、机要通信局、邮区中心局、邮政运输局、集邮公司、邮政航空公司、函件局等。

2.工业与制造业：批量生产工业产品或承担加工制造的独立工业企业。如：食品加工、服装加工、金属加工、设备制造、印刷等。不包括附设在单位内部、承担机器设备维护保养工作的维修科（部、站）等。

3.建筑与勘察设计：独立的土木建筑工程施工或设备安装企业及勘察设计单位。包括：

◆ 施工、修建企业：有固定施工队伍，专门或主要从事建筑施工、房屋及建筑物修理的企业。如：房屋维修公司等。不包括单位内部不独立的维修队、组。

◆ 设备安装企业：专门从事管道、线路和设备安装工程的企业。

◆ 装修装饰企业：专门从事建筑装修、装饰的设计与施工的企业。

◆ 勘察设计单位：由国家、地方预算开支或企业费开支的独立勘察设计单位。如：设计院、所（包括规划设计合一的单位）等。

4.供销：各级器材公司及其附属单位（物资供应站、仓库、门市部等）。

5、金融：邮储银行和中邮人寿填写。

6.服务与咨询

◆ 咨询服务业：独立经营的信息咨询服务公司等。

◆ 社会服务业：独立核算、自负盈亏的旅游公司、饭店、招待所等。

7.卫生与社会福利

◆ 卫生：独立的医院、疗养院、门诊部（卫生所）等。

◆ 社会福利：独立的职工休养所等。

8.教育与文化

◆ 教育：高等院校、中等专业学校、干部学校、职工培训中心等。

◆ 文化：独立的报社、出版社、文史中心等。

9.科研：独立的科学研究单位。如：科学研究院、所等。

10.社团：独立登记注册的协会、学会等。

三、人员分类情况

（一）全部从业人员

在邮政企事业单位中工作、取得工资或其他形式劳动报酬的全部从业人员。包括合同用工、非全日制用工、聘用的退休人员和劳务用工。

※

全部从业人员不包括仍保留劳动关系的人员。

※

邮政业务委代办是邮政业务的一种经营模式，委代办人员与邮政企业存在经济关系，不属于全部从业人员统计范畴。

1.合同用工：是指与邮政企业建立劳动关系，签订书面劳动合同，在邮政企业从事全日制工作，并由邮政企业直接支付劳动报酬的劳动者。对合同用工可实行分类管理，分为A类和B类两种。

2.非全日制用工：是指与邮政企业建立劳动关系，以小时计酬为主，在邮政企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，并由邮政企业直接支付劳动报酬的劳动者。

3.聘用的退休人员：聘用退休人员属于一种特殊用工形式，是邮政企业聘用已享受基本养老保险待遇的人员。

4.劳务用工：是指与劳务派遣单位建立劳动关系，签订劳动合同，由劳务派遣单位按照与邮政企业签订的劳务派遣协议的约定，派遣到邮政企业工作，并由劳务派遣单位支付劳动报酬的劳动者。

（二）仍保留劳动关系的人员

由于各种原因已离开工作岗位，且不在本单位从事其他工作，但仍与本单位保留劳动关系的原合同用工。包括：

1.内部退养人员：接近国家规定退休年龄（5年以内）或工龄已满30年，因身体原因不能坚持正常工作，经本人申请、单位批准，已退出工作岗位、办理了内部退养手续、由单位按月发给一定生活费的人员。

2.长期脱产学习人员：由企业派出长期(连续6个月以上)学习和培训的人员。

3.长期病休人员：因病长期休假（连续6个月以上）的人员。

4.待岗人员：指由于生产经营、劳动组织调整未能竞争上岗，以及因个人原因离开工作岗位，仍与本单位保留劳动关系的人员。

5.分流人员：从邮政主业分离、分流到多种经营企业等独立核算、自主经营单位的人员。

6、协议离岗人员：经企业与当事人协商一致，签订书面协议，离开工作岗位，在一定期限内保留劳动关系人员。

（三）期末人数与平均人数

1.期末人数：报告期末(月末、年末)实有人数。按“谁发工资谁统计”的原则统计。

2.平均人数：报告期内每天平均拥有的人数。常用的统计指标有月平均人数和年平均人数。计算公式分别为：

◆ 月平均人数＝报告期内每天实有的全部人数之和报告月的日历天数

※ 计算月平均人数时应注意：

⑴ 每天实有人数是指每天在册人数，不管是否出勤均应计算在内。

⑵ 公休日和节假日的人数，按前一天的人数计算。

⑶ 对新建立（或撤销）不满全月的单位（月中或月末建立、撤销），在计算报告月的平均人数时，告月日历天数求得，而不能除以该单位建立（或撤销前）的天数。

◆ 人员增减变动小的单位，也可用月初人数与月末人数之和除以2求得。

即：月平均人数＝（月初人数＋月末人数）/2

◆ 年平均人数＝（报告年内12个月的平均人数之和）/12

3.非全日制用工人数按照使用的实有人数统计。

四、人员增减变动情况

（一）上期末人数

以上一统计周期的期末数据为准，应与上年年报一致。

其各天实有人数之和，除以报以

（二）本期增加人数

1.招用复转军人：直接招用的复员军人和转业到邮政系统的退役军官。不包括已复员到农村或转业到其他单位后，再招用到本单位的原退伍军人。

2.招用大中专毕业生：直接招用的大学本科、专科和研究生院应届毕业生和直接招用的中等专业学校应届毕业生。

3.系统内外调入：以填报报表单位的管理范围界定。

◆邮政公司、银行和速递物流公司间的调动分别填写；

◆ 从非邮政系统调入本单位的，为“系统外调入”人员。

4.保留关系人员上岗：指保留关系人员重新上岗。

5．恢复劳动关系：指已与企业解除劳动关系，由于某些原因与企业恢复劳动关系的人员。

6．从劳务用工中招用：指优秀劳务用工根据相关政策依据转为合同用工的人员。

（三）本期减少人数

1.退休：达到法定年龄和条件、办理了退休手续并享受相应待遇的人员。

2.终止、解除劳动合同

◆ 终止劳动合同：劳动合同到期，不再续订；

◆ 解除劳动合同：劳动合同未到期，经当事人协商一致，中断劳动关系。

3.调出：以填报报表单位的管理范围界定，◆ 调到非邮政单位的，为“调到系统外”人员。

4.减少为保留关系人员：指因长期脱产学习，分离、分流，长期病休、待岗，协议离岗等离开工作岗位。

五、从业人员分类情况

按从业人员期末所在工作岗位和专业范围进行统计。

按岗位分类

（一）领导序列岗位: 指原副科级及以上且有直接下属的岗位，主要包括:

1、省公司(含省公司机关和省公司直属单位)：正副总经理、机关职能部门/直属单位正副职、机关职能部门/直属单位内设部门正副职；

2、市局（含副省级/计划单列市局）：正副局长、职能部门/经营生产单位正副职、副科级及以上的内设部门正职；

3、县局：正副局长，副科级及以上的职能部门/经营生产单位正职。

（二）非领导序列：

指副处级及以上非领导职务岗位。其中，主要包括四类岗位，从高到低依次为：高级资深经理、资深经理、高级业务经理/调研员、业务经理/助理调研员。

（三）管理序列岗位: 省、市、县局除领导序列、非领导序列以外的管理岗。

（四）技术序列岗位：

1、软件(系统软件、应用软件)开发/系统(主机、数据库、网络)维护岗位

2、大型设备维护/机房配套设备维护/信息工程项目管理/应用系统维护岗位

（五）营销序列岗位：

1、营销类岗位：从事市场开发、营销策划、业务宣传与推广、客户维护与管理、名址数据分析(中高级)等岗位；

2、销售类岗位：直接面向客户、承担业绩指标、从事产品与服务销售的岗位；

（六）操作序列岗位：

主要包含邮政目前的生产岗位和辅助生产岗位。

1、生产主管：指邮政企业各地市、县局的生产岗位支局局长。

2、营业投递发行类：

（1）直接从事营业的生产岗位，如：信贷管理、信贷业务、储蓄营业、邮政营业、其他营业岗位；（2）直接从事投递的生产岗位，如：揽投、投递(替班)、投递岗位；

（3）直接从事发行和零售的生产岗位，如：发行、要数、发行业务处理、报刊亭管理岗位；

2、内部处理与运输类

（1）直接从事接发转运的生产岗位，如：邮件接发、邮件转运岗位；（2）直接从事分拣封发的生产岗位，如：邮件分拣、报刊分发岗位；

（3）直接从事押运的生产岗位，如：火车押运、长途汽车押运、市内汽车押运、邮厢看管岗位；

（4）直接从事业务检查的生产岗位，如：储蓄稽查(生产岗)、储蓄事后监督、储汇差错处理、汇兑检查、质量检查、报刊查验、资费检查岗位；（5）直接从事生产调度的生产岗位，如：生产调度岗位；

（6）直接从事生产运输的生产岗位，如：长途邮运司机、市内邮运司机、运钞司机、场内司机、叉车司机岗位；（7）直接从事（物流）配送的生产岗位，如：配送岗位；（8）直接从事报关的生产岗位，如：报关岗位；

（9）在基层从事业务财务处理及统计工作的生产岗位，如：储蓄业务会计(生产岗)、其他专业业务会计(生产岗)、业务记账核算(账务)、业务统计、出纳岗位；

（10）直接从事其他内部处理的生产岗位，如：制卡、商函制单、礼仪处理、容器保管(含理袋)、无着邮件处理、过邮资机处理岗位；

4、生产辅助类

（1）直接从事行政驾驶的生产岗位，如：行政司机岗位；（2）直接从事库管的生产岗位如：邮品库管、其他库管岗位；

（3）主要从事信息录入、维护，客户信息接收与反馈的生产岗位，如：名址数据分析(初级)、话务、业务查询、名址数据维护录入岗位；

（4）主要从事业务档案管理、文件收发、打字复印等工作的生产岗位，如：业务档案、文印、打字岗位；（5）主要从事保安、消防监控的生产岗位，如：送取款、金库值守、押钞、消防监控、门卫岗位。按专业分类

专业人员是指专门从事本专业相关业务的管理、技术、营销、生产等人员，包括本专业分支机构全部从业人员。※ 工作内容涉及多个专业的人员，按从事主要工作的专业属性进行统计。※ 各专业生产人员主要包括：

1.集邮：从事集邮业务的票品营业和集邮业务、票库管理等工作的人员。

2.储汇：从事邮政储蓄业务的营业、事后监督、复核、会计、出纳、稽查、取送款和汇兑业务的营业、汇检、稽核、会计等工作人员。

3.保险：从事保险业务的相关人员。

4.国内普通邮政：从事国内普通邮政业务的营业、分拣封发、运输、投递等工作的人员，包括从事处理多种邮政业务工作的人员。

5.报刊发行：从事报刊业务的窗口收订和零售、批销、发行组织推广及订单处理、要数、制签、会计结算、贴签、理皮、分发、查验、统计等工作的人员。

6.速递物流：从事速递业务的受理、营业、分拣封发、运输、交换、投递、档案管理、查验、专用车辆驾驶等工作的人员；从事邮政物流业务的受理、仓储、运输、配送、清分结算、货运代理、分销等工作的人员；从事国际包裹业务的人员；从事邮政航空工作的人员。包括空勤飞行人员、地勤机务维修人员、航空器材供应、采购、保管人员、航务签派人员、商务营运人员等。

7.机要通信：从事机要通信业务的营业、分拣封发、业务档案、投递、押运、接车、机要专用车辆驾驶等工作的人员。

8.国际邮政：从事国际邮政业务的营业、分拣、封发、登单、寄验、复核、催缴税款等工作的人员，不再包含划入速递物流板块的国际包裹人员。

9.商函广告：从事商业信函、邮政广告业务的制作、投递等工作的人员。

10.电子商务：从事代办各类信息业务和电子商务等业务工作的人员。

※ 综合管理人员：是各级邮政企业（省公司、地市局、县局）的领导，及其综合职能部门的管理人员。

※ 综合技术人员：是指从事综合性技术工作的人员。

※ 非通信单位人员：是指邮政通信企业所属的非通信单位的人员。

六、组织机构情况

（一）单位：是指集团公司及直属各单位，省、自治区、直辖市邮政公司及直属各单位，市（地、州、盟）邮政局及直属各单位，县（市、区、旗）邮政局，以及各级邮政企业所属的事业单位。

※ 邮政支局、所不属于单位。

（二）单位内设机构：是指该填报单位设置的实体部门。

（三）二级或挂靠机构：是指该填报单位实体部门下属实体部门或挂靠机构。

（四）市（地、州、盟）机构

1．内设职能部门：是指地市局内设的办公室、财务部、市场部等实体职能部门。

2．专业经营机构：是指地市局所属的函件、储蓄、速递、物流、发行等专业局（公司）。（营业和投递局单独统计除外）3．营业网点：统计到末级网点，邮政支局管理的邮政所也单独统计为1个网点。邮政业务和储蓄业务同时办理的网点计入邮政营业网点。

4．生产部门：是指由地市局管理的二、三级中心局、邮件处理中心、大客户中心和函件制作中心等。5．支撑机构：是指地市局所属的为生产经营机构提供支撑服务的机构，如信息技术局、客服中心等。

（五）县(县级市、区、旗）局 1．内设职能部门：是指县局内设的综合办公室、市场部等实体职能部门。2．专业经营机构：是指县局所属的储蓄、速递物流等分局（分公司）。

3．营业网点：统计到末级网点，邮政支局管理的邮政所也单独统计为1个网点。邮政业务和储蓄业务同时办理的网点计入邮政营业网点。

4．生产部门：是指县局管理的运输、分拣分发等部门。

七、盘活人力资源情况

盘活人力资源是通过对人力资源存量的内部挖潜和动态调整，有效解决结构性冗员与结构性缺员的矛盾，满足邮政业务发展的部分增员需求，从而实现人力资源优化配置的一项重要工作。

报表反映各级邮政企业对人力资源存量进行优化配置的结果，即在不增加人员总量的前提下，通过精减岗位配员数量，并将这部分人员充实到企业急需的相关岗位所盘活的从业人员数量。盘活人力资源不包括机构和人员整建制划转以及人事调整的情况。

八、用工管理情况

（一）邮政劳务派遣公司是指邮政企业依法设立的劳务派遣公司，包括邮政企业全资或控股的劳务派遣公司。社会劳务派遣公司是指社会上具有劳务派遣合法资质的劳务派遣公司，如地方劳动部门所属的劳务派遣公司。

（二）劳务用工劳动合同期限：是指劳务用工与劳务派遣公司订立劳动合同的期限情况。

（三）退休人员返聘协议期限：以签订的聘用协议期限为准。

九、委代办情况

委代办网点：是指按照邮政业务委代办的相关管理规定，通过建立经济合同关系,委托社会力量办理邮政业务的网点，包括邮政代办所、投递代办段、“三进”代办点、分销业务三农服务站（加盟店）、分销业务代办点等。“规范”是已经依法签订相应的委代办、加盟或代办、外包等协议，按经济关系进行管理的经营模式。签约方为单位的具备独立的经营主体资格，签约方为个人的具备个体工商户营业执照。签约方为非个体工商户的自然人和未签订相关协议的，属于不规范的情形。“邮政代办点”是指没有配备日戳的邮政业务代办网点；“使用人数”是指在代办、外包环节使用的全部人员数。

邮政资源 第6篇

其次，人力资源培训与开发是员工在企业中成长发展的必然要求。在当前的社会，人力资源已经成为一种流动性极高的资源。这种流动性出现的原因在于个体对自己的认知、对企业的认知都达到了前所未有的新高度。工作不再是为了满足最简单的生存需求，而是个体实现其人生追求的一个过程。对于在很多企业中上班的人员来讲，虽然薪资待遇是他们判断一个岗位是否有工作必要的重要条件，但是在岗位上积累和晋升对他们来说同样重要。他们需要在工作中不断地得到提升，工作经验、专业知识的提升会让他们有更强的归属感和创造感，对于企业来说，如果不注重满足员工在自我发展上的需求，那么就有可能导致人才的大量流失。这对与企业来说，是一种很大的损失。而这种损失在根本上是可以避免的，通过对人力资源的培训与开发，实现企业整体与员工个人在利益上的趋同性建设，是一种可以达到共赢的科学选择。

二、民航业中人力资源培训与开发的问题分析人力资源培训与开发其实并不是一个新颖的话题，它在我国已经经历了一段时期的成长和发展。但是，在众多的民航企业中，人力资源的培训与发展出现了诸多的问题，这些问题的存在，使得整个人力资源培训与开发的工作无论是在执行力度上，还是在最终的实施效果上都与原本预期的目标存在着很大的差距。其中比较常见的主要有以下几个问题：第一，培训与开发的侧重点存在偏差。企业培训与开发的侧重点存在偏差主要是指在当前的众多企业中，重视对管理知识的培训，而忽视了对技术知识的培训。这种偏差的表现方式一是体现在培训的内容上，二是体现在培训的人员上。对于管理阶层的人员来讲，他们获得培训的机会比基层工作人员获得培训的机会要多很多。诚然，对管理层进行培训当然是一件有利于企业发展的科学抉择，但是对于企业来说，一个企业的发展并不能单独依靠管理层的各项工作来得以实现。企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。一个企业的健康可持续发展，必须依赖这三类人才的共同努力才能够实现，如果单独依赖某一个类别的人才，是难以实现企业的可持续发展的。特别是对于技术人员而言，技术是先进生产力的代表，在一个企业中技术的先进与否直接影响着整个企业在市场的竞争强度和竞争地位，对技术人员的培训与开发，会给企业的发展进步带来最直观的功能体现。因此，在我国的人力资源培训与开发工作中，过度的偏废对于企业和员工来说都是一种损失和浪费。应该建立科学合理的培训与开发方案，使这项工作的效能发挥到最大化。第二，培训的目标设置不够科学合理。培训的目标设置，也就是企业对人力资源进行培训与开发的动机和目的。现阶段，企业的目标设置并不科学，这主要表现在过度的重视短期利益，不能从长远利益考虑，急功近利。人力资源的培训与开发工作本身的结果就存在着一定的隐藏性。对技术人员的培训，可能使技术人员的技术水平得到立竿见影的改进效果，但是对于其他人员而言，培训的知识无法通过一种快捷迅速的外在形式呈现出来。这就会导致企业对人力资源培训与开发的意义和作用进行质疑。大部分企业的人力资源培训与开发，并没有一定的规划，而是往往在某个项目或者某个工作需要某些知识、某项技术的时候，匆匆的对工作人员进行粗糙的培训，以应对眼前的工作。这种做法虽不算错，但是一个要可持续发展的企业，如果对员工的培训与开发如此杂乱无章毫无规划的话，这个企业的发展前景的确是令人堪忧的。人力资源的培训与开发，固然要兼顾到眼前利益的保护，但是站在大局的高度对后续人才的开发与储备同样是一个企业必须考虑到的重要问题。企业必须有长远的眼光，不过度的沉迷于对眼前利益的追逐，而是制定科学的规划方案，实现眼前利益与长远利益的合理分配，如此才能使人力资源培训与开发的效果发挥到极致。第三，重视岗前培训忽视在岗培训。按照一个员工在企业的发展阶段，对其的培训可以分为岗前培训和在岗培训。这两种培训方式的原因和作用都是各不相同的，岗前培训是一个员工在入职之初要接受的一种培训，通过这个培训员工要了解所在企业的发展历程、企业的核心价值观、企业文化等方面的内容，这个培训主要是为了加速新员工对企业的认知与融入而做的一个不分专业性的培训。对于很多企业来说，对员工的培训仅停留在入职培训阶段。在岗培训则是在员工已经成为公司的一员以后，对公司的发展、对自己岗位的职责已经有了较为清晰的认知，但是由于岗位职责的需求，其自身的知识应该得到进一步更新和丰富，需要企业为其提供一个学习的机会。这中在岗培训往往是被企业所忽略的，因为这种培训的专业性要求较高，每一个岗位的培训知识和培训要求都各不相同，兼顾好每个岗位的在职培训，对于企业来说，无论是在人力、物力还是财力上都要投入的更多，并且人员的高流动性使得企业对这种投入所带来的回报产生质疑。所有在当前的社会，企业重视对员工的岗前培训，忽视在岗培训是一个极为普遍的问题。

三、如何做好民航人力资源的培训与开发人力资源的培训与开发工作，涉及到的人员很多。要想真正的将这一工作落到实处，发挥人力资源培训与开发的强大功效，就必须协同各方面共同努力，各个机构给予支持，以此来完善人力资源的培训与开发工作。我们主要从以下几个方面来进行探讨和分析：第一，提高对人力资源培训与开发的认识。提高对培训的认识是当前正视人力资源培训与开发工作的一项重要任务。思想观念上的不重视，导致了人力资源的培训与开发工作长期以来并未得到足够的重视，这也是人力资源培训与开发工作尚未能发挥其优势的一个重要原因。对人力资源培训与开发的认识，不仅仅是企业要有正确的意识，更重要的是员工个人也应当对这一问题有比较科学全面的认识。企业对培训与开发要有正确的认识，其首要性的条件就是企业的领导阶层对这一问题有比较科学的认知态度，承认这项工作存在的必要性，然后才能在工作中对这个内容予以关注和重视。企业要正确的认识人力资源培训开发管理的意义，要把它摆到一个足够的高度，把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，而正是因为如此，企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为企业的头等大事来抓，这样才能更好的实现双赢目的。转变领导的教育观念，是提高职工素质的前提，领导是企业的管理者和决策者，从某种意义上来讲，领导的观念就是企业的观念，提高职工素质，首先要从转变领导者的教育观念做起。企业领导必须切实转变教育观念，牢固树立教育优先发展的大局观念，把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略来贯彻执行职工教育才会有一个长抓不懈的驱动力。其次，企业领导要站在企业生存发展的战略高度来认识教育的投入与产出问题，并加大教育的思想资金投入，多一些职教管理的深层次思考，使职工教育始终占据重要地位。给员工获得学习培训的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要，经营即教育。教育和培训是立足未来经营的投资。避免经营政策上的“近视”，把人力资源开发当“资产”而不是当作“成本”。第二，企业人力资源培训与开发的多元化。人力资源的培训与开发，并无固定的模式可循。每一个企业在对员工进行培训与开发时，都可以根据企业自身的发展状况、未来的发展需求以及员工的自身素质来选择不同的培训与开发方式。例如对新入职员工的入职培训，对于不同部门的工作人员可以采用不同的方式，根据其日后工作的性质和类别来选择合适的入职方式对他们来说有助于迅速及时的了解工作的内容和具体模式，帮助他们快速上手。对于在岗培训，其形式则是更具有多元化。按照工作于学习是否同时进行可以分为脱产学习和在职学习，脱产学习是一种更加规范的培训方式，无论是教学质量还是教学氛围都有不可比拟的优越性。但是这种学习方式成本较高，一般的企业对这种培训与开发方式比较慎重，对于岗位特别特殊的或者员工个体有显著才能的，才适用此方式。另外，培训与开发不仅限于课堂培训的形式，对相关工作进行参观访问、或者对于当前的热点问题进行探讨或者辩论，对一些敏感问题进行案例分析等等方式，这些方式都可以用来增加员工的知识储备和知识体系的更新。创新企业培训方式企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素，要想对于人力实效有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断的更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。第三，创建良好的学习培训氛围。对于企业和员工来说，学习一直是一件需要不断保持与更新的事情。企业要进步，员工作为个体也需要进步。除了企业有针对性的对员工进行培训以外，一种长期可持续的发展方式就是在企业内部创造良好的文化学习氛围，塑造良好的培训文化。不论是企业还是员工，都是需要不断进步的，而员工的进步，关系到企业的发展，因此进行人力资源培训开发管理就变得那么重要，而良好的培训文化，更是使得员工自觉的去发起，并在培训工作中不断进步，员工进步了，企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在，不仅与国内的企业竞争，还要和外资企业竞争，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动，形成良好的培训文化，让一切都有规则、有顺序。不仅管理者要正确认识，员工也需要端正被培训的态度。正确的培训理念和良好的培训文化是培训工作顺利展开的前提。有了正确的培训理念和良好的培训文化，员工才能正确地对待培训，从而使培训工作在企业中得到大家的认同，使员工真正意识到培训对组织和个人的重要性。参考文献】１、赵丽，宁宁．民营企业人力资源开发与管理存在问题的思考［Ｊ］．商业经济．２００５．（１２）．２、申彩芬．民营企业人力资源开发研究［Ｊ ］．石家庄经济学院学报．２００５（０３）．３、闫树全．民营企业需要变革人力资源管理理念［Ｊ ］．行政论坛．２００５．（０６）．４、李昌明．企业人才培训的目标途径及对策措施［Ｊ］．中国培训，２００７．５、侯爱丽．浅谈企业人力资源管理中的员工培训［Ｊ］．治淮，２００４

浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策杜建（临漳县地方税务局）摘要：孙子兵法上讲：“上下同欲者胜”。而人力资源开发就是能使企业达到上下目标一致的一个重要手段。因此，对我国企业目前人力资源开发现状与存在的问题进行研究，具有及其重要的意义。本文将结合人力资源管理系统当中的人力资源开发环节，主要阐述我国企业人力资源开发的现状、问题及开发策略等。关键词：人力资源开发现状策略1目前我国企业人力资源培训和开发情况我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，企业培训的实际投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。企业如果不培训员工，绩效会受到影响。但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。照此循环下去，整个行业就会出现短期交易的情况。2我国企业目前人力资源培训开发存在的主要问题从目前我国企业人才资源培训开发的现状看，企业人才资源开发主要存在以下两个大的问题。2.1重管理培训轻技术培训在人才培训对象方面，我国企业重管理培训轻技术培训。企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。我国企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大部分的培训资金用于“MBA”人才的培训。但即使是我国企业投入大量人力物力财力的企业经营管理人才培训，效果也不是很明显。因为真正的企业家队伍仅靠学校教育是培养不出来的。相比之下，我国企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划，专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本没有，知识长期得不到更新，技术上很难站到国际科技的前沿。应该说，我国企业的自主创新技术和具有独立知识产权的技术创新成果较之国外企业存在显著差距，与我国企业的培训机制不无关系。2.2重视现有人才使用，轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面，企业比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，相对自主培养人才而言，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主，自主培养为辅。最明显的一个例子就是，当前我国企业招聘员工的一个重要条件“有工作经验者优先”，成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备，必然导致人力资源与公司发展脱节，人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后劲。因此，我国企业必须正确对待现有人才与后备人才的关系，及早建立人才储备机制。3解决对策3.1加大人员的技能开发和能力培养员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此企业应建立起规范的培训开发体系，就要根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力，它包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。3.2实施企业接替规划企业接替规划（SuccessionPlanning，也称为“继任规划”或“接班人接替规划”），是指企业通过内部筛选确定和持续跟踪那些可能成为中、高层岗位（如营销总监、财务部经理）管理人才的高潜质员工，对其进行专门的培训与通过内部提升的方式，安排其逐步接替企业重要管理岗位的企业后备管理人才培养模式。首先，企业应该根据自身的经营战略与中长期经营目标，通过专业、科学的方法，分析并建立自身的中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准，确定企业未来所需的中高层管理人才应具备的能力素质条件。必须强调，对于中高级管理岗位来说，管理或领导技能要比专业技术能力重要得多。其次，人力资源部门要与企业高层及各职能部门经理共同确定在短期和中长期内可能需要接替补充的关键管理岗位，随后根据能力素质模型或岗位任职资格标准，对员工实施全面的能力素质评估，找出并锁定那些具备足够的管理潜力的候选人员。为此，企业应该建立一整套评估、筛选高潜力候选人的系统制度、标准和程序，并进行定期或不定期地评估、筛选或调整，以便根据变化的候选人实际情况进行及时的调整、淘汰或补充。再次，根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等，企业应该为那些高潜力的候选人员，分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划，并投入足够的资源加以全面培养。同时，企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训，包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外，企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目，接受全面的管理挑战。结束语：从整体上看，我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核取得了很大的进展，但仍存在各种各样的问题。因此，如何有针对性的进行人力资源培训，将后备人才的储蓄与员工的职业生涯结合起来是我国企业人力资源管理的一个重要课题。参考文献：[1]赵丽，宁宁.民营企业人力资源开发与管理存在问题

在经济全球化和国内外市场竞争日益尖锐情形下，每一个企业如何获取和保持自己的核心竞争力，是企业生存和发展必须研究的。据有关研究表明，一个企业的核心竞争力培育是同其人力资源开发、培训体系选择有着不可分割的内在关系。人力资源开发的根本意义在于它是人力资本存量形成的途径，是人力资本投资的体现，而以企业员工培训为主要途径的人力资源开发系统是同整个企业的经营管理、战略目标实现相联系的关键环节。正如惠普总裁维斯？普莱特所说：“２１世纪的成功企业，将是那些尽力开发，储藏并平衡员工知识的组织。”

一、国有企业人力资源培训与开发现状及存在的问题

（一）国有企业人力资源培训与开发现状我国国有企业人力资源培训与开发现状主要表现在两大方面：第一、国有企业人力资源培训与开发的理念正在发生重大转变。面对日益残酷的市场竞争，越来越多的国有企业管理者认识到原有的人事管理观念已不适应新时代的要求。新时代要求国有企业管理者不但必须从市场经济的角度审视企业发展战略，重视企业文化建设，提高企业经济效益，而且更要重视国有企业的人力资源培训与开发，充分发挥生产要素中最活跃的因素一一人力资源的作用，以获取和保持自己的核心竞争力。第二、国有企业正积极探索新的人力资源培训与开发的制度和组织模式。近些年来，国有企业随着现代企业制度的建立，企业在人事制度、分配制度等方面都进行了重大改革，一些大型企业逐步向集团化的方向发展，从而使其内部的人事管理组织模式也发生了重大变化，创立了新的人才流动机制、人才培养机制、内部监督机制和奖励机制。少数大型企业集团正向外向型的方向发展，有的已经具备跨国公司的雏形。可以说，国有企业正在努力构造新型的、现代企业人力资源培训与开发制度。目前，国有企业已初步建立培训开发体系，通过岗位技能培训等形式充分发挥人力资源的作用。尽管取得了巨大成绩，但也应看到，目前我国的国有企业人力资源培训与开发制度和管理组织模式尚处于积极探索阶段，还未形成完全符合社会主义市场经济要求的现代管理制度和管理组织模式。

（二）国有企业人力资源培训与开发存在的问题虽然国有企业人力资源培训与开发的理念、制度和模式发生了变化，但就目前来看仍然存在着一些问题：１、国有企业人力资源培训与开发的观念仍待进一步转变。国内越来越多的国有企业开始重视员工的培训与开发，将员工的培训与开发同企业的发展目标结合起来。然而，在培训与开发实施中，高层领导真正重视培训与开发并给予大力支持的不多，多数的培训与开发工作最终流于形式，没有真正产生较大的功效。２、国有企业人力资源管理部门缺乏综合工作能力，且不善于营造企业文化。当前发达国家的一些国际化大中型企业中，专业人力资源管理人员几乎普遍具备关键性知识及技能的综合工作能力，如：交际技巧、评议表达能力、管理领导能力、协调解决问题的能力、具备相关法规方面的基本知识、参与职能部门的目标制定工作。这些技能的具备为企业人力资源培训与开发管理提供了人才技术保障。然而，我国国有企业人力资源管理部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源培训与开发工作的开展。同时，人力资源管理部门也不善于用人力资源培训与开发来营造企业文化，使职工个人价值取向与企业经营理念、发展战略难以形成一致，企业文化所应具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能，没有被很好的挖掘出来，职工的主人翁责任感成了一句空话。３、国有企业员工的培训资金投入不足、受训人员的比例偏小、开发形式单一且缺乏针对性。在美国，每年培训员工的总时间是１５０亿小时，平均每个员工受训时间可达１５小时，每年用于正规培训的费用是３００亿美元。而在我国，国有企业每年只是象征性地拨一点教育培训费，明显低于国际上的平均水平，且很多企业只进行新员工培训和行政命令培训。还有的企业只进行管理人员的培训，不能做到全员培训。即使进行的培训，由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，并忽视国有企业员工的年龄、学历等差异，培训内容没有因人而异，缺乏针对性。因而造成培训低效，员工培训并没有真正实现。

（三）、成因剖析造成我国国有企业人力资源培训与开发存诸多问题，究其原因：１、企业领导缺乏正确的员工培训观。首先，企业认为员工培训开发是一种成本，能省则省。其次，企业认为员工只要懂得和掌握某一种技术，就能终生受用，无须或很少再要进行人力投资。再次，企业对员工培训主体存在认识误区，认为培训的主体是员工自身，导致这种认识是因为如果员工要想生存和发展，员工必需自身努力学习，否则一旦你不适合岗位需要，就会自然被企业淘汰，忽视企业对员工培训的作用。２、人力资源管理部门没有培训开发规划，缺乏对员工职业生涯设计的引导。企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求，也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的提高需要。我国国有企业员工培训从整体上看是头痛医头，脚痛医脚

既缺乏整体性，也缺乏系统性。从培训对象上看不分决策层、一般管理层和生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与。这种不具有针对性培训，只能流于形式，走过场。３、缺少员工参与培训的激励机制。很多员工不想参加培训的主要原因是职工接受在职培训，培训结束后，没有正规学历，接受培训往往又不能与劳动报酬挂钩，即使有培训证书，只能局限于培训企业内部有效。一旦离开培训企业，由于缺乏权威的资格证书，别的企业不予承认，也无法与报酬挂钩。在预期收益不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，工人接受在职培训的积极性自然不高。加之体制的障碍，技术与个人利益的严重脱节，使工人失去了学技术的积极性。４、缺乏科学的培训开发评价体系。我国国有企业培训开发系统的评价极不完整。首先，没有对受训者的状况进行考察，即缺培训开发前的评价，造成培训与需求的脱节。其次，培训开发过程的评价不完整，没有监测和评估，培训过程中出现的问题没能及时得到反馈，这在一定程度上造成我国企业培训效果普遍不佳。再次，培训开发效果评价几乎没有开展，以至培训没有系统的总结和分析，这也就无法对系统进行改进。而且，培训效果的测评方法单一，内容不全面，多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评价工作仅停留在最初的层次上。

二、创新国有企业人力资源培训与开发的对策

（一）培训开发体系与企业文化建设结合改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软环境，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。提高这些软环境，对保证国有企业培训开发效果来说非常关键，因为它是对硬技能培训有效性的保障，同时也更具挑战性，因为软环境要求员工改变他们的态度。这种软环境正是企业文化。优秀的企业文化，可以提高企业的内聚力，提高企业自我发展和适应外部的能力。建立民主和谐、团队协作、不断创新的企业文化，激发员工对企业的认同感、责任感，创造出一种团体的归属感、共存感，营造一种良好的学习氛围，培养员工的创新意识，提升企业的整体创新能力。以人为本，尊重人性、个性和个人价值，在对员工的管理上要注重探究一些“软”的方式，诸如工作积极性、发挥潜能、员工个人自尊、压力管理、人际交往等。

（二）选择恰当的薪酬方式，充分发挥薪酬激励作用国有企业不仅要依据实际情况对工资制度做出应变选择，而且在薪酬设计和具体实施过程中也应不断寻求和应用各种灵活的措施，以弥补工资制度存在的缺陷，使之激励的作用更加有效。为了充分调动每一个人的积极性，国有企业还可以针对不同层次的员工选择不同的薪酬激励方式，对企业经营者可以用年薪制、股票期权等方式，而对企业关键岗位员工也可以试行动态股权制，对于普通员工可以采用绩效津贴与技能工资挂钩以便使企业获得更高的效益。

（三）拓展培训开发职能，使其与员工职业生涯规范体系相结合在新世纪背景下，培训已经远远超越了训练员工掌握特定职位工作技巧、提高产量的传统内涵，培训地位、宗旨、职能、性质和对象发生了重要变化。在市场竞争日趋激烈的今天，如何挖掘国有企业现有人力资源的潜能，使其发挥最大效能须依靠于拓展现代培训开发体系的职能，使培训开发同企业员工职业生涯管理结合起来，是促进员工在企业内成长的最好方式。因此，人力资源管理部门应增强组织的自我洞察能力，将组织的战略计划、人力资源计划和职业发展计划结合起来，对员工的能力和潜力进行评估及反馈，及时提供组织内职业选择和发展的有关信息给予公平竞争的机会，为员工成长设置多种职业通道或路径。同时，鼓励员工参加职业生涯规划和发展的活动，为每一个员工的职业生涯发展提供指导、咨询和帮助。建立有效的职业生涯发展机制。

（四）企业人力资源开发和培训体系应围绕培育企业核心竞争力这一目标进行市场经济条件下企业人力资源开发与培训活动与其核心竟争力形成有着不可分割、直接的联系。核心竞争力是企业开发独特产品、发展独特技术和独特营销手段的能力。它一般以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而使企业保持持续优势的能力，是企业在发展中建立与发展起来的一种资本与知识互补体系。正因为如此，企业人力资源开发和培训体系必须围绕培育企业核心竞争力这一目标进行，这样企业才能利用核心竞争力进入多个不同市场取得相对竞争优势，才能够在竞争空前的市场中获得生和继续发展的能力。面对２１世纪的挑战，要使我国的国有企业能够生存和发展，并具有核心竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解国有企业人力资源培训与开发的现状及存在问题，并找出合理解决问题的途径。通过持续的人力资源投资，增加人力资源的存量，改变其结构，提高员工的整体素质，建立和社会主义市场经济体制相适应的、与世界经济形势相接轨的培训与开发机制，充分发挥国有企业人力资源的优势，并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力，留住并吸引社会上的优秀人才。只有这样，才能保证国有企业健康持续的发展。和继续发展的能力。面对２１世纪的挑战，要使我国的国有企业能够生存和发展，并具有核心竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解国有企业人力资源培训与开发的现状及存在问题，并找出合理解决问题的途径。通过持续的人力资源投资，增加人力资源的存量，改变其结构，提高员工的整体素质，建立和社会主义市场经济体制相适应的、与世界经济形势相接轨的培训与开发机制，充分发挥国有企业人力资源的优势，并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力，留住并吸引社会上的优秀人才。只有这样，才能保证国有企业健康持续的发展。【参考文献】１、雷蒙德．Ａ．诺伊 著，徐芳译．《雇员培训与开发》．中国人民大学出版社，２００１年４月第一版２、邢传、沈坚．《中国人力资源管理问题报告》．中国发展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《国有企业改革新论》．中国经济出版社，２００５年１月第一版４、孟立岩．《如何建立有效的培训体系》．中国培训，２００５年第勤劳的蜜蜂有糖吃