员工表现不好范文

员工表现不好范文（精选9篇）

员工表现不好 第1篇

员工表现不好，老板先检讨

不知道你有没有这个习惯，一件事情一旦做不好，就拿下属或者员工发脾气！可以说，这是一个不折不扣的坏习惯！

开公司要发扬长处，避开短处。小老板就是靠文化，靠自己的价值观来管理这个公司，所以说创始人实际上是这个文化最早出来的基因。你当老板第一天就要培养一种文化，才有可能“大”，“大”了以后，文化才有作用。一个企业懂得用文化，它才会成为中型企业、大企业。

每个老板在请员工的时候，要想清楚几个问题。你如果对客户、产品没有梦想，觉得你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存。

要反思的是，员工拖沓，员工要求加工资，原因不在员工身上，而在老板身上。老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到——我不是机器，我是一个活生生的人。

老板要思考，你到底有没有好好地倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能！所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会会服务好客户。

员工表现不好 第2篇

这世上很多人赞我美，但是只有今天我才觉得我真的美。因为是你说的。

我们有共同的回忆，我们有各自的未来。 谁也不必责怪谁，青春作伴，老来各散。 那些飘满雪的冬天，那个不带伞的少年，那句被门挡住的誓言，那串被雪覆盖的再见。

你我虽未相约，但我为你而来。

这座城市伴随着我的长大也在迅速发展变化，无数的新街道横穿了老城区，无数的高架桥替代了农田。曾经的老房子也被拆掉，所有的老邻居都已经搬迁到别处。

人长大一点，就会习惯性地把自己最坏的一面隐藏起来，将自己好的一面露出，甚至更加愿意在别人面前扮演完美的角色。

我们可以接受很多不如意，但无法接受曾经的不努力和不坚持。

每个人都不同，所以不需要统一的标准和尺度来衡量，只需要时间，时间像是翻涌而来的浪潮，它会洗刷内心，也会让你豁然开朗，它会把所有的过往都变成回忆，与此同时，也会把经历变作你继续前进的盔甲，助你前行。

我听到天地自然的声音，放下了心中许多的事情。

这个世界，什么都可以安排，唯独你的心。这个世界失去谁都不可怕不要紧，唯独失去了你自己。以后还有很漫长很漫长的道路，都要一个人走完，都是靠自己，凭借自己的能力去完成。这条道路，故事是昨天的瞬间，沿着长长的路，恍然如梦，到永远。

所谓的人间烟火，就是这样个可以时而温暖时而冷漠的词语，所谓的人间，就是这样时而光明时而黑暗的时刻。

一个人，不能太把自己当回事，但也不能把自己不当回事。

生命之于你我，一半天使一半恶魔，只有自己明白，如何能够坦然面对，勇敢前行。或许只有经历一些背叛，还有一些心酸，才能将自我和他人看明白。

让远方是远方，让生活是生活。总有回家的人，总有离岸的船。 迷失的人会继续迷失，相逢的人会再次相逢。

岁月流转，不管是什么，经历得多了，都会麻木。我们依然在世界的虚妄中，奋力寻找属于自我的归属。离家时故作轻松，留给娘的是匆匆。

就算天有不测风云，也要抱着一份欣赏的态度，兀自安详。

渴望代表了人的本能，是欲望的载体，而最终能够达到目标的，往往是那些内心平静而单纯的人。

你以为我的世界里人山人海，但是我的世界只剩一下你一个人了。

曾经有那么一段时间，我觉得自己无话可说。就像是平时，见到陌生人，硬生生打完招呼就卡在那里，不会找话题不会聊天，甚至自己一个人开始发呆，不知道说什么。

这个世界上，太多的为什么没有答案，太多的答案没有为什么。

有些话我反复地说，有些事我反复地讲述，并非无话可说，并非黔驴技穷，而是我知道，这些话，再不说就迟了，这些事，再不做就晚了。

总有一天，往事重头越，心中已释然。

你的坚强，都是柔软生的茧。谁都没有比谁生活的更容易，只是有的人怨天尤人，而有的人却默默咬着牙，逼自己学会坚强。经历过生命中无数次突如其来的繁华和苍凉，你已从弱小的身影变成别人可依靠的肩膀。

你得抬头，看更远，走更远。

与其抓住曾经念念不忘，不如向往以后更好的生活，与其铭记曾经无数的不甘，不如该放就放继续去远方。

愿世间的你我，相遇在每一次的快乐里，相逢在每一次的感动中，卧听雨声，坐看云起。

很多时候，不是你认为的，就是你所想的，而你所想的，不一定是你看到的，你看到的，不一定是真实的。

言多必失，有些话需要在心里脑中，过了三遍之后，仍觉得有说的必要，再开口。

这样一个年轻人，在举手投足间，拥有了在巅峰和谷底之间回旋的韧性，拥有了知进退的智慧，最重要的是他拥有了掌握自己的能力，虽然年轻，已不容小觑。

人生如茶，初时争相上浮，释放精华，最后折戟沉沙，尽落杯底，一生需得经过沉浮方显精彩，怎么能一开始就落到杯底呢?

最好的文字并不是引发你的思考，而是解除你的思考。最好的音乐并不是制造出声音，而是创造出宁静。

我们爱的是强者，但强者反而不怎么需要被爱。弱者需要爱，但没有人会真正地去爱弱者，对于弱者，我们只会给予同情。

我们通常不太在乎自己给别人带来的感受，但我们却都非常在乎别人对我们的评价。归根结底，我们最在乎的.还是与自己有关的。

很多人在喧嚣声中登场，也有少数人在静默中退出。

有时候，最亲密的人往往带给你最大的陌生感，一种惊诧的陌生感。只有当你无限接近一个人的时候，你才会知道他与你的距离是多么遥远。

真正的乐观主义者是从悲观主义走出来的乐观主义，没有经历过深度悲观的乐观主义是脆弱的、不堪一击的。

人们常常透过谈论物质上的伟大，来掩饰自己精神上的渺小。

即便是我们最好的朋友，也总会在某个时候暴露出让我们深感遗憾的人性缺陷，这也预示着一切人际关系最后的尴尬境地。

不管人类怎样讴歌和美化爱情，爱情仍然是根植于性欲的。爱情是性的心理部分，性是爱情的生理部分。

肤浅的人对深刻的幽默浑然不觉，深刻的人对肤浅的搞笑无动于衷。

因为物质生活的需要，人们四处奔波;因为内在精神的空洞，人们又到处逃窜。

如果一个人有精明的头脑，他就很难有清明的心灵。

当别人嘲笑我们的时候，我们就嘲笑他们的嘲笑。

当我们被别人欺骗的时候，我们承受着一种被人戏弄的苦涩。但是当人们在自我欺骗的时候，却享受着一种游戏般的快乐。

人生的前半生主要是做梦，后半生则回忆这些梦。年轻，就意味着还有足够的资本可以继续做梦。

我们根本不必在乎来自于别人的评论，因为你的真实内在与别人的看法并不相关。而且无论别人评论什么，他们都是在评论他们自己，因为透过评论别人，一个人无意中会把某些自己内在的东西呈现了出来，所以，他们实际上在评论他们自己。

一个人的心灵越是趋于成熟，他就越是没有与别人交流的兴致。

孤独是一把双刃剑，它使内在丰富的人更加丰富，使内在空虚的人更加空虚。

一个人选择了独处，往往是出于对人性的透彻了解;一个人爱上了单独，则是来自于对内在自性的深刻体悟。

当渺小试图要证明自己的伟大，挫折就已经注定了。

员工表现不好 第3篇

1. 研究对象描述。

“知识型员工”一词是由美国学者彼得德鲁克发明, 指的是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”;弗朗西斯赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。如今, 知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为组织带来知识资本增值, 并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料。

目前, 知识性员工绝大多数处于低激励的工作环境之中。在低激励之初, 知识性员工会有很强烈的显性表现以求现状的改变, 经过较长时间在低激励环境中的诉求无法实现式, 其表现由显性转为隐性, 此时, 管理者运用激励的难度更大、激励的成本也更高, 最终使企业的效益损失于无形之中。

2. 目前研究现状。

中国学者彭剑锋、张望军 (2001) 从中国企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度, 定量的进行知识型员工激励因素与内在需求的分析, 进一步探讨知识型员工的激励机制, 研究表明, 中国知识型员工激励因素 (前五位) 是:工资报酬与奖励 (31.88%) , 个人的成长与发展 (23.91%) , 有挑战性的工作 (10.145%) , 公司的前途 (7.975%) , 有保障和稳定的工作 (6.52%) 。马立荣、肖洪钧 (2001) 在其“知识型员工的激励机制设计”的研究中提出, 对于知识型员工的激励因素主要包括组织环境、个体成长、精神奖励和物质奖励四个方面。

3. 本文贡献。

在对知识性员工研究的基础上, 本文依据管理激励原理, 重点分析知识性员工在低激励环境下的表现, 进一步结合知识性员工发展与管理趋势, 试图给企业管理者提供些许可行的策略, 以促进企业在知识经济大背景下得到更高的效率和更好的效果。

二、知识型员工的特点

1. 较高的个人素质。

知识型员工一般都拥有较高的学历和其他方面的能力素养, 不再是仅仅出卖劳动力的“机械”, 不仅对于专业知识, 而且对于经济、管理等都有较多的认识, 掌握着最新的技术。

2. 很强的自主性。

知识型员工是一个富有活力的群体。更倾向于拥有一个自主的工作环境, 不仅不愿意受制于物, 而更强调工作中的自我引导。

3. 高价值的创造性劳动。

知识型员工从事的不是简单的重复性工作, 而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感, 应对各种可能发生的情况, 推动着技术的进步。

4. 劳动过程难以监控。

知识型员工的工作主要是创造性活动, 依靠大脑而非肌肉, 劳动过程往往是无形的, 而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤, 其他人很难知道应该怎样做, 固定的劳动规则并不存在。

5. 劳动成果难于衡量。

由于知识型员工的劳动过程难以监控, 而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素, 包括同事、团队的协作完成, 因此劳动的成果一般难于衡量。

6. 追求富有挑战性的工作以实现自我成就感。

知识型员工与传统型员工相比, 更注重自我价值的发现和提升, 追求精神上的满足, 达到自我实现, 从而能够得到社会和其它人的承认和尊重。这就迫使他们不满足于被动地完成一般性的事务, 而想去追求富有挑战性的工作, 他们把困难看成是种乐趣、一种体现自我价值的形式。

三、低激励环境下的隐形表现

1. 员工的低参与度、低忠诚度、高流动性。

在广东肇庆某教育产品企业的骨干座谈会上, 人力资源总监向50多位中青年骨干员工征求企业发展建议, 其中在此企业工作4-10年及其以上的员工只有1人发言, 其余发言均为工作3年以内的员工, 发言者均对其提出的建议能否落实持怀疑态度。从该企业的知识性员工的表现来看, 工作年限越长越不愿意发表意见和建议, 很少参与甚至不参与对企业的出谋划策, 显现出深度的漠视。究其原因, 权力和资源高度集中在企业顶层, 以往知识性员工的合理建议未被采纳, 合理要求没有得到满足, 聪明才智未得到施展, 于是, 得出建议无用论看法。

非知识型员工往往看重稳定的工作和保障, 而知识型员工则更看重个人的成长和发展, 这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业, 流动性高在许多企业一直都普遍存在。再加之, 许多企业不能做到福利留人、感情留人、事业留人, 这些进一步加剧了知识性员工忠诚度的降低。

2. 隐性知识的埋没与工作自主性的缺失带来低创造性。

隐性知识指的是在行动中所蕴含的未被表述的知识。隐性知识是高度个人化的知识, 难以规范化, 不易传递给他人;包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等。知识性员工是大量隐性知识的掌握者, 其创造力大多隐藏于隐性知识部分。现实中, 管理者并没有深刻认识到, 知识性员工所掌握的这些隐性知识的巨大的潜在生产力, 也没有给予足够的重视, 最终使隐性知识资源处于浪费状态。

管理者事先描绘的蓝图, 事先做出的计划, 事先设定的目标, 使知识性员工的工作与一般流水线上蓝领工人的机械化操作无异。这些过于程式化的蓝图、计划与目标使知识性员工没有发挥自主能动性的空间, 进而使其工作自主性大大受阻, 创造性无法施展。

3. 成就动机未得到满足与归属感的严重欠缺。

知识型员工具有较强的成就动机, 根据麦克莱兰德提出的成就需要理论, 这些人具有获得成功的强烈动机。他们在工作和生活中有一种相对比较强烈的自我表现欲望, 他们心目中有着非常明确的奋斗目标。然而, 在现实中管理者并不能深刻理解知识性员工的成就实现需求, 也没有很好的安排机会给这些员工, 进而使其成就需求长期得不到满足。

归属感主要指个人自己感觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受。知识性员工是最需要归属感的一类群体, 但又是最缺乏归属感的一类群体。知识性员工被认可与接纳, 除了生活上、习俗上、文化上的认可与接纳之外, 更重要的是对其拥有的知识、才华, 以及个性化的才华表现方式的认可与接纳。但, 往往很多管理者难成“伯乐”, 不能做到慧眼识英才。进而使得大量的知识性员工没有施展的平台, 产生了很强的被埋没感。

4. 隐性知识输给权力。

管理者手中的权力的力量往往大过知识性员工具有的知识的力量。权力的压制常常使得知识性员工的激情受到打压, 也使其具有的知识的力量发挥严重受阻。现实的管理中, 很多管理者是纯粹的管理者, 而不是“管理+专业”的复合型管理者, 在管理中他们经常把管理和知识性员工的知识看成是对立关系, 而没有深刻认识到双方具有相辅相成同一关系的一面。

四、分析问题

1. 公平、公正的需要。

这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。如外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合, 要求社会评价系统合理承认其知识的效价。而内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公正, 要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。而在内部, 许多企业采取物质奖励如年终奖、优秀奖、先进奖等轮流坐庄的做法, 今年你当优秀, 明年他当优秀, 这种做法使得优秀的知识性员工的潜在才能没有得到尊重和认可, 进而极大地打击了其工作积极性。

在公平激励原理的作用下, 知识性员工会将自己的遭遇在公司内外比较, 将自己的成本收益在公司内部进行横向和纵向的比较, 将管理者的知与行进行历史地比较, 一旦发现这种比较失衡而且长期无法得到改变, 则低参与度、低忠诚度、高流动性现象会自然地出现。

2. 工作自主性与工作成果衡量的矛盾分析。

知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后得出结论:激励知识性员工的前四个因素依次是:“个体成长” (33.74%) 、“工作自主” (30.51%) 、“业务成就” (28.69%) 、“金钱财富” (7.07%) 。由此可见, 工作自主性在知识性员工的工作需求中占很大的比例, 现实中许多企业并没有重视, 也没能很好地满足知识性员工的这一需求。

另一方面, 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现, 因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为, 而需要团队的协同合作, 共同努力。由上述特点决定, 对知识型员工特别是个人的工作成果, 经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

于是, 有了工作自主性但工作成果却难以衡量;没有工作自主性完全按照程序式的方式工作, 工作成果容易衡量, 但却丢失了工作自主性带来的创造性成果。工作自主性与工作成果衡量的矛盾性一面, 使管理者陷入不可二者兼得的怪圈。

3. 隐性知识、知识性员工、管理者三者的博弈分析。

隐性知识具有难言性、个体性、实践性的特点。难言性, 隐性技术知识是不可言传的, 它无法按其细节进行充分解释。个体性, 隐性技术知识是经验性知识, 是个体在长期实践中逐步积累起来的。它是一种与认知者个体无法分离的技术知识。实践性, 人们可以通过规则掌握一门技术, 却不能够仅凭规则掌握技能和行家绝技。技能和行家绝技指的是隐性知识, 隐性技术知识是一种直接经验知识, 与人的劳动融为一体。

管理者一方面对隐性知识重视不够, 同时与知识性员工沟通不够, 没有经过有针对性地、个性化地、深入地与知识性员工沟通, 则很难发掘其的隐性知识。而这些难以发现、未被重视的隐性知识正是知识性员工实现事业抱负获得成就感, 获得尊重和归属感的桥梁。另一方面, 受管理的社会背景、社会文化、企业发展阶段的影响, 很多管理者在管理中更多看重的是权力的运作, 甚至权术的应用;而且受中国千年的儒家文化影响, 集权思想在管理层中盛行;结果隐性知识的力量远小于权力且往往会输给权力。

五、研究结果

1. 建立激励机制激发知识性员工的隐性知识显性化。

知识性员工的隐性知识具有独创性和专有性, 需要建立恰当的评价指标和以知识贡献率为衡量标准的评价体系。隐性知识的价值必须通过与显性知识的转化来实现。隐性知识与显性知识转化历经四个循环阶段如下图所示。

社会化阶段是指从个体的隐性知识到另一个体隐性知识的传播过程。外化阶段是通过类比、隐喻、假设、倾听和深度谈话等方式将隐性知识转化为容易理解和接受的形式。组合阶段强调的是信息采集、组织、管理、分析和传播。在这一过程中, 信息是在不断聚合过程中产生新的理念。内化阶段指新创造的显性知识又转化为组织中其他成员的隐性知识。此四阶段转化模型使知识性员工拥有的隐性知识转化为显性知识有章可循、便于控制。

2. 充分授权, 委以重任, 提高知识型员工的参与感。

根据知识型员工从事创造性工作, 注重独立性、自主性的特点, 企业一方面要根据任务要求进行充分的授权, 允许员工自主制定其最优的工作方法;另一方面, 要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持, 保证其创新活动的顺利进行。

实践证明, 让知识型员工参与他们分工业务直接相关的决策, 可以充分表达企业对他们的信任和尊重。此外, 知识型员工由于拥有专业知识和技能, 往往最了解问题的状况、改进的方式, 以及客户的真实想法。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性, 他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权, 公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构。对员工委以重任, 激发其内在潜力, 使之焕发出巨大的创造性。知识型员工出于高度自信和自我实现的需求, 通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望, 促使受激励者变压力为动力, 快速适应岗位需要。

3. 心理契约、知识文化的创建与知识产权激励。

加强和谐的心理契约氛围的构建。心理契约指在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念, 包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容。经过管理者与知识性员工充分沟通, 形成被双方认可和接收的主观期望, 由此调整管理者和知识性员工的行为和态度, 并使的双方的努力保持与企业发展一致。

要在企业员工中建立一种知识文化价值理念, 即任何的知识特别是隐性知识只有与他人共享, 以及创造出现实生产力的情况下才才能实现其价值。要建立“共享+实现生产力”为核心的企业知识文化, 并使这种文化成为员工的一种共识。在企业管理层中建立权力为知识服务的文化理念, 即权力的运作是为了使知识更好地转化为现实生产力, 权力是舞台知识才是重要角色。

要增加知识产权激励并形成激励制度, 以此来保护知识性员工的知识资源特别是隐性知识资源。具体包括:知识产权的聘任和租用制度, 依据知识性员工拥有的知识技能等级凭证, 职称级别凭证, 而对其进行聘任或租用, 以充分显示对知识性员工隐性知识的尊重;知识产权署名制度, 对于知识性员工的独创性、专利性的知识成果, 在使用时以其作者的姓名署名, 这样体现了对作者在知识领域的贡献和才智的尊重。

摘要：面对知识经济大背景, 企业中知识型员工的低激励状况, 提出了平衡分析、矛盾分析、博弈分析的方法, 利用激励的基本原理, 对目前知识型员工的管理方法进行了改进, 使企业在知识型员工的激励效果提升方面有了理论上的参考。研究结果表明:激励机制不适应新形式下的知识型员工的新特点是其隐性表现的本质;授权可提升知识型员工的参与度;知识文化体系与知识产权是解决低激励环境下隐性表现的有力引擎。

关键词：知识性员工,低激励环境,隐性表现

参考文献

[1]汪霞.基于需求特征的知识型员工激励机制研究.中华会计网校.[EB/OL].http://www.chinaacc.com/new/287_294_201011/30yi2097817994.shtml, 2010-11-30

[2]薛敏, 闰书哲.基于知识型员工需求特征的激励回应.中人网.[EB/OL].http://www.chinahrd.net/employee-relations/employee-relations-training/2004/0713/117663.html, 2004-07-13

[3]肖晓勇.企业知识型员工激励机制研究.[EB/OL].http://www.chinavalue.net/Management/Article/2009-9-27/188190.html, 2009-09-27

[4]Karen.论知识型员工的激励.[EB/OL].http://www.vsharing.com/k/HR/2007-3/A546177.html, 2007-3-7

[5]宁艳阳, 常立农.试论企业隐性技术知识的管理[J].科学学与科学技术管理, 2004年25卷11期:61-64

爱表现自己好不好？ 第4篇

外向的孩子在生活中往往喜欢抓住一切机会表现自己，并且有抢占其他孩子表现机会的倾向。这种个性既有积极的一面，也有消极的一面：

积极方面：

1在同一个学习或娱乐的环境中，机会是有限的。善于表现自己的孩子会主动地获取表现的机会。而每一次表现都是一种锻炼，可以增强孩子的胆量，提高孩子的语言表达能力或动作技能，并能促进孩子思维灵活性的发展，从而增强自信心。导致这样一个良性循环：

机会→再得到机会→再锻炼→能力提高→获得更多的机会……

2这样的孩子，有更多的机会参与活动，从而能够多侧面地体验丰富多彩的生活，扩大生活的阅历。在活动中，他们会不断地遇到新的挑战，而迎接新的挑战又能激发他们的进取精神。

3孩子的主观愿望在各种环境中得到充分的展示，精神也会处在一种轻松积极的状态。

4外向的孩子，更有可能让别人发现自己的优势：出风头，就等于是在自我宣传，从个体来讲，也更能适应竞争激烈的现代社会。

消极方面：

1风头出多了容易助长孩子的虚荣心，一味想获得别人的关注和赞赏。这种心态，容易使孩子在看问题、处理事情时更重视表面的东西，从而导致肤浅和浮躁。

2这种孩子承受挫折的能力较差，只憧憬成功和被赞赏的美好情景。他们特别害怕失败，也最难承受失败。有时候一点小小的失败就会使他们一蹶不振或甩手不干。

3这种孩子在积极表现自己的时候，往往不知道尊重他人，喜欢自觉不自觉地抢占他人的表现机会，导致别人的不快，影响人际关系。

对小丫，你可以注意如下几点：

1尊重和保护孩子敢于表现的特点，切不可因为有消极的一面而过分压抑孩子。

2教育孩子尊重他人。在表现自我的同时，要关心其他的小朋友，尊重他人表现自我的机会和权力。如果你在场的话，你可以提醒说：“小丫，你已经唱了两首歌了，现在该轮到谁唱了？”

3父母要引导这类孩子专心学习，脚踏实地地做事，诚心诚意地待人。

4当一个外向的孩子正在兴高采烈地唱着歌而突然忘记了歌词时，她会紧张得面红耳赤或负气走开。这时，你可以用幽默的口吻对他说：“没关系，歌唱家也有忘词的时候。”使她学会以轻松的方式面对失败。

表现心情不好的词语 第5篇

1、泪流满面：眼泪流了一脸。形容极度悲伤。

2、泪如雨下：指伤心难过的表情。

3、悲痛欲绝：指极度悲哀，万分伤心的样子。形容悲哀伤心到了极点。欲：将近，快要。绝：气息终止，死亡。

4、情凄意切：指心境十分悲伤。

5、悲欢离合：悲伤、欢乐、离散、聚会。泛指生活中经历的各种境遇和由此产生的各种心情。

6、痛心入骨：形容伤心到了极点。

7、风树之悲：风树：比喻因父母亡故，不能奉养。指丧父母的悲伤。

8、夺眶而出：眶：眼眶。眼泪一下子从眼眶中涌出。形容人因极度悲伤或极度欢喜而落泪。

9、哀痛欲绝：伤心得要死。形容悲痛到了极点。

10、泣下沾襟：襟：衣服胸前的部分。泪水滚滚流下，沾湿衣服前襟。哭得非常悲伤。

11、愁眉苦脸：皱着眉头，哭丧着脸。形容愁容满面的样子或神色。

12、穷途之哭：本意是因车无路可行而悲伤，后也指处于困境所发的绝望的哀伤。

13、热泪盈眶：盈：充满;眶：眼眶。因感情激动而使眼泪充满了眼眶，形容感动至极或非常悲伤。

14、一喜一悲：既有让人高兴的事，也有令人悲伤的`事。

15、禾黍之伤：禾：粟;黍：谷子。对故国的怀念。指国破家亡的悲伤。

16、眼泪洗面：形容忧愁悲伤，泪流满面。

17、涕泗纵横：眼泪鼻涕满脸乱淌。形容极度悲伤。同“涕泗横流”。

18、愁眉不展：展：舒展。心里忧愁，双眉紧锁。形容心事重重的样子。

19、多愁善感：经常发愁和伤感。

20、透骨酸心：形容极度伤心。

21、悲愧交集：愧：羞惭;交集：交织。悲伤和惭愧的心情互相交融。

22、黯然神伤：指心神悲沮的样子。出自于清百一居士《壶天录》：“女更黯然神伤，泫然流涕。”(黯然：心神沮丧的样子)。

23、捶胸顿脚：表示极为悲伤或悲愤。

24、哀毁瘠立：旧时形容在父母丧中因过度悲伤而瘦得只剩一把骨头。

25、为虺弗摧：虺：小蛇。小蛇不打死，大了就难办。比喻弱敌不除，必有后患。

26、心碎肠断：形容极度悲伤。

27、捶胸跺脚：捶：敲打。捶击胸口，用脚跺地。指十分悲伤或痛愤。

28、抱头痛哭：指十分伤心或感动，抱头大哭。

29、悲伤憔悴：因悲伤而身体消瘦，脸色难看。

30、若丧考妣：丧：死去;考：父亲;妣：母亲。好象死了父母一样地伤心。

31、楚囚相对：形容人们遭遇国难或其他变故，相对无策，徒然悲伤。

32、见哭兴悲：见别人哭泣而引起自己的悲伤。指产生同情心。

33、大放悲声：放声痛哭。形容非常伤心。

34、伤心蒿目：旧时谓志士仁人对艰危时世的关切忧虑。

35、泣下如雨：眼泪象雨一样。形容伤心到极点。

36、号天啕地：哭天哭地。形容十分悲伤。

37、疾首痛心：①伤心到时极点。②痛恨到极点。

38、老大徒伤：老大：年纪大;徒：徒然。年老了还一事无成只好悲伤而已。

39、垂头丧气：垂头：耷拉着脑袋;丧气：神情沮丧。低着头，精神不振。形容失望懊丧的样子。

40、棋逢对手：比喻争斗的双方本领不相上下。

41、触目伤怀：看到眼前景物而引起内心的悲伤和回忆。

42、痛入心脾：形容悲痛到了极点。

43、涕泗横流：眼泪鼻涕满脸乱淌。形容极度悲伤。

44、泪如泉滴：形容触动伤心事，眼泪象泉水一样流出。

45、摧胸破肝：心肝断裂剖开。比喻极度悲伤和痛苦。同“摧心剖肝”。

46、人琴俱亡：俱：全，都;亡：死去，不存在。形容看到遗物，怀念死者的悲伤心情。

47、泣数行下：眼泪接连不断的往下掉。形容非常悲伤。

48、泣涕如雨：泣：低声哭;涕：鼻涕。眼泪像雨一样。形容极度悲伤。

49、郁郁寡欢：形容心里苦闷。指闷闷不乐。

50、欲哭无泪：想哭可是没有泪水、哭不出来。它代表了一种焦急、忧虑而又无法溢于言表的复杂感受。

51、泪干肠断：形容伤心到极点。

52、风木之悲：风木：同“风树”，比喻因父母亡故，不能奉养。指丧父母的悲伤。

53、五内俱崩：伤心得连内脏都破碎了。形容极度哀痛。

54、呼天叩地：大声叫天，用头撞地。形容极度悲伤。同“呼天抢地”。

55、珠泪偷弹：有泪只能在暗中流，形容受到委曲而悲伤的情形。

56、兔死狐悲：兔子死了，狐狸感到悲伤。比喻因同类的死亡而感到悲伤。

57、悲伤欲绝：比喻伤心的过度。

58、狐死兔泣：比喻因同类的死亡而感到悲伤。

59、肝肠寸断：比喻伤心到极点。

60、提心吊胆：提心吊胆，形容对事情不能放心，非常害怕。

61、痛哭流涕：涕：眼泪。形容伤心到极点。

62、心神不定：定：安定。心里烦躁，精神不安。

63、没精打采：形容精神不振，提不起劲头。作定语、状语;用于口语。

64、忧心忡忡：形容心事重重，非常忧愁，在担心着什么。忧：忧愁，忧虑。忡忡：忧虑不安的样子。

65、狐兔之悲：狐死则兔悲，兔死则狐亦悲。比喻因同类的死亡而感到痛心悲伤。

66、愁容满面：忧虑的神色布满脸庞，形容一个人发愁焦虑的样子。

67、伤心疾首：痛心疾首，形容痛心之至。

68、叩角商歌：角：牛角;商歌：悲伤的歌。敲着牛角，唱着低沉悲凉的歌。形容用言语和歌声自荐求官。

69、毁不灭性：毁：旧指居丧过于哀痛。指不能过分悲伤而失去本性。

70、如丧考妣：丧：死去;考：已死的父亲;妣：已死的母亲。好象死了父母一样地伤心。

71、泣不成声：哭得噎住了，出不来声音。形容非常伤心。

72、老泪纵横：纵横：交错。老人泪流满面，形容极度悲伤或激动。

73、丧明之痛：丧明：眼睛失明。古代子夏死了儿子，哭瞎眼睛。后指丧子的悲伤。

74、额蹙心痛：极度忧愁伤心的样子。

75、风木含悲：比喻因父母亡故，孝子不能奉养的悲伤。

76、睹物兴悲：见到与故人有关的东西而引起悲伤。

77、存荣没哀：存：生存;荣：光耀;哀：悲伤。活着受人尊敬，死后令人哀痛。

78、伤春悲秋：伤：忧思，悲伤。因季节、景物的变化而引起悲伤的情绪。多形容多愁善感。

79、悲不自胜：胜：能承受。悲伤得自己不能承受。形容极度悲伤。

80、呼天抢地：抢地：触地。大声叫天，用头撞地。形容极度悲伤。

81、触目伤心：看到某种情况而内心伤悲。

82、泣不可仰：哭泣得抬不起头。形容极度悲伤。

83、凄然泪下：凄然：寒凉。形容凄凉悲伤。

84、人琴两亡：形容看到遗物，怀念死者的悲伤心情。同“人琴俱亡”。

85、哀而不伤：哀：悲哀;伤：伤害，妨害。形容诗歌、音乐优美雅致，感情适度。也比喻做事适中，没有过分与不及之处。

86、目断魂消：因望不到而内心伤悲。形容离别的悲伤愁苦。

87、痛心拔脑：形容伤心到极点。

88、唉声叹气：唉声：叹气声;因伤感忧闷、苦痛而发出叹息的声音。

89、抱头大哭：形容非常伤心或很是感动的样子。

90、抢地呼天：抢地：触地。大声叫天，用头撞地。形容极度悲伤。

91、踣地呼天：犹言呼天抢地。形容极度悲伤。

92、司马青衫：司马：古代官名，唐代诗人白居易曾贬官为江州司马。司马的衣衫为泪水所湿。形容极度悲伤。

93、心烦意乱：形容心情烦躁，思绪纷乱。

94、凄怆流涕：凄怆：伤感悲痛。悲伤得流泪。

95、失魂落魄：形容因为某件事物或事情而心神不定、失望。

96、美人迟暮：原意是有作为的人也将逐渐衰老。比喻因日趋衰落而感到悲伤怨恨。

97、伤心惨目：伤心：使人心痛;惨目：惨不忍睹。形容非常悲惨，使人不忍心看。

98、触目崩心：看到某种情况而心中极度悲伤。

99、人琴俱逝：形容看到遗物，怀念死者的悲伤心情。同“人琴俱亡”。

表现心情不好的句子 第6篇

1、爱情像倒叙，读完结局才去临摹当初。看着你在青春的卷上洒满寂寞，每一次翻阅都痛不欲生。你什么都没留下，我却有一生挥霍不尽的念想。

2、暗淡回忆，惊惶心底那根弦。美妙的旋律在耳间渐渐吟起，围绕着心弦舞动，却不知暗淡的目光变的迷茫。

3、成长的路上总会遇到一些人，走进我们的心中，最后却消失在生活中。

4、几许年华，静守深情，一席相思眷恋云雾浮华世事，一月清辉弥漫心间，浅浅的色，深深的伤，沧桑的路，蜿蜒遥远，往事已成灰。

5、寂寞是听见某个熟悉名字，不小心想起某些故事；孤独是路过我身边的影子，笑着对我说似曾相识。

6、寂寞中，把对深深思念藏于深奥文字中。孤独中，把对深深渴望寄托在未来下一秒。

7、僵硬的双手捧起散落的`残花，微微叹息，叹生命如此憔悴，最后却不忘让人欣赏让人赞。

8、经历了从青葱岁月到稳重成熟的历练，才发现眼泪不是万能的。很多时候没人同情可怜你的眼泪。

9、离不开的心，放不下的人，一切都大于你心里的想法，不是只说说而已，要看你心里怎么想。

10、没人会去刻意的在乎你，时间过的越来越久，才觉得我是累了，怕爱伤了自我。

11、猛然间觉得自己仿佛也少了些什么，我苦思冥想，原来是身边少了一些人，他们能够轻易的透过我的笑脸，寻觅到我潜藏在内心深处的悲伤。

12、秋去，冬来，逝去苍凉的季节，迎来凄美的冬天。苍白的世间，看不透谁在哭泣。大雪纷飞，冰冷的寒风给心增添了一道墙围，冻结的心脏麻木不堪，竟在跳动却变得了无生机。

13、人世沧桑，猜不透谁是谁，看不透谁是谁。梦有过，失去过，放弃过，渴望过，留恋过，幻想过，绝望过，痛苦过同时拥有过，依旧寻不到属于自己的温柔。

14、如果他总在为别人撑伞，你又何苦非为他等在雨中。

15、若此生，得不到，护不了，吾宁愿此生孤独到老。

16、伤就伤吧，伤过后，最少我还知道怎么去留恋。

17、身冷心更冷，孤独的过了二十年，总以为这次可以永远的陪着你。这么长时间留下的破碎的回忆也以深埋雪而告终。

18、生活没有过去，也没有曾经，不管什么事只要过去了，就会慢慢忘掉。

19、生命的悲伤，总有一泊泪水缘于深爱，你是我今生无法泅渡的沧海。

20、生命的迁徙以你为目的，我不停地漂泊，每一天都在适应被人情冷漠包围被世千万象迷惑，唯你，是我永恒的归依。即使不能渡往生的彼岸，以此生为界，亦应幸福可观。

21、四季风雨，冷暖轮流，江南烟雨，细雨溟濛。时间雕刻的玉镯惢丽精美，如若滑落指间，却会碎散一地，繁乱淋漓。

22、外边仍然飘着转身急逝的雪花，多想在看看落满操场的雪花，多想和你踏着，听着雪碎的声音，如今只剩下惨淡的雪还在下，只能听见自己心碎的声音还在颤抖。

23、我是不是总是活在自己的世界里，害怕太多太多，害怕失去每一个人，害怕的叫我有种永远的死去那种想法。或许死是一种逃避，到更是一种解脱，可悲的是我连解脱的勇气都没有。

工作表现不好检讨书 第7篇

您好!在此我怀着万分沉重的心情向你做出深刻的检讨。自从上你的课以来，本人表现欠佳。

现在我已经清楚的认识到:迟到、旷课决不是一件可忽略的小事。只要我还有两条腿可以走到教室上课，就没有任何借口，任何理由可以开脱。我只有认认真真思考人生有那么多事要做，那么担子要挑，就没有理由不遵守时间了。我相信，守时会成以我个人品格的一部分。

我对老师苦口婆心的教导十分感激，我争取以实际行动使自己早日成为社会栋梁。

检讨人：XXX

悍马并不好“骑” 第8篇

美国通用申请破产保护后隔日，对外公布了计划向中国四川的一家民营企业腾中重工出售悍马品牌的消息，如果计划实行，交易金额估计在1亿到5亿美元之间。此项并购的洽谈时间已超过6个月，不排除可能是通用的破产导致其在近期最终公布此项交易。

悍马虽然在美国是一个小众品牌，但因其第一代产品型号转产自美国陆军装备用车，使其成为一个很特殊的美国汽车品牌。而腾中的民营企业背景，能够让它回避一些中国收购可能面对的美国技术安全问题。尽管悍马的第一代军用转民用的翻版车型已经停产，但来自美国保守组织比如美国企业研究院，仍然主张对交易进行审查。事实上，在美国以外，悍马的市场很有限，而且因这一品牌的庞大、耗油等特性，欧洲的汽车商对购买悍马并没有兴趣，所以出售给有志于通过并购进入美国以及环球汽车市场的中国企业，可能已经是通用能给悍马找到的最好归宿。

对于四川腾中，从重工机械和特种车辆生产转向一般民用汽车行业时，选择收购美国知名品牌悍马而进入全球视野，不失为一种捷径。目前的全球和中国国内汽车市场竞争异常激烈，对一个行业外的企业而言，新建品牌、新建网络的门槛和成本非常高，而且有各种不确定的风险。根据已公布的部分协议内容，入主悍马后，腾中将保留悍马原来的管理团队，并且继续委托原通用的悍马工厂在几年内继续生产悍马汽车，利用通用原来的悍马销售网络在美国销售。在这一交易中，腾中除了获得一个成熟的品牌和销售网络之外，也有机会掌握动力和制造技术、培育技术团队，获得制造管理经验，为今后企业创造自己的独立汽车品牌打下基础。

然而，并购悍马也是一步险棋，风险不容小觑，四川腾中可能要谨慎准备。在通用计划瘦身出售的旗下品牌中，悍马的投资风险可能是最高的。比如正在待售的Saturn, 因其类似日本车型的特点，有更广泛的市场，也受到欧洲车商的青睐。包括Saturn、Saab在内的通用待售品牌，中国企业和欧洲企业一起竞争并购，中标的难度非常大。对于悍马，由于其耗油过大和经济不景气，销量严峻下滑，但经济恢复后，因其整体设计有悖环保潮流，恢复销量的压力也很大。而当前悍马最近的挑战，就是要在半年到一年内进行动力改造，降低能耗，符合美国最新收紧的公司平均耗能标准要求。

悍马(美国制造)肯定会在若干年内保持目前的亏损状态。作为小众的大型车产品，它在中国的销售市场也会很有限。而且，由于悍马品牌的文化背景很特殊，不排除由于中国企业的收购，反而进一步丧失美国消费者的情况发生。像联想收购了IBM的Thinkpad后，这一产品最终丧失了在美国的传统高端消费者，进入和Dell的低端血拼序列。美国俄克拉荷马州驻上海首席引资代表张洵说，美国整车商的工会势力非常强大，腾中不可能通过压缩原通用厂的制造成本，而减少亏损或提高利润。增加配件的中国国内制造，可能会有帮助，但是要让悍马最终通过美国市场和中国市场重新赢利，有很大的不确定性。其风险值，大概足以挡住其它已在汽车市场立足的企业的并购热情。

长期看，摆在四川腾中面前的，可能是要谨慎处理前期投资亏损，并迅速掌握悍马的核心制造技术，利用这一品牌效应，尽早开发出完全不同的新车型，推向中国和其他新兴市场而赢利。否则，这项投资的风险之大，也可能最终让腾中退却。(摘自：《21世纪经济报道》2009年6月4日编辑：王露)

谁说80、90后员工不好管 第9篇

毋庸置疑，80、90后员工已经成为职场主力军，他们必将承担起时代赋予的历史重任。然而，各行各业都存在着抱怨80、90后难以管理、跳槽频繁的现象，尤其是美容行业，从业者大多为女性，她们自我、独立、聪明、爱表现、自律性差、富有个性、责任心不强、喜欢找借口、爱时尚、懂享受、自私自利、喜欢攀比、非常现实、思想开放、自尊心强……优点和缺点参半。

前段时间，一家美容院老板找我咨询，说她们店有一位80后的美容师，销售能力极强，但纪律性很差，被批评了几句，第二天就辞职走了。无独有偶，西安某美容品公司一位80后的美容导师，因为给店家培训不到位，老总找谈话，当天下午就不辞而别。

如何有效地管理好80、90后员工成为摆在所有美业经营者面前一个不容回避的话题，笔者结合多个管理咨询的案例，给出一些建议和意见，仅供参考。

沟通很重要

■维护自尊，加强自信

80、90后的自尊心很强，有个性，如果不注意这一点，给再高的待遇也无济于事，他们把面子看得比生命都重要。因此，管理者在与员工沟通时，要注意场合、方式和方法，比如不能当众批评，即使要批评，也要先表扬，再指出问题，员工只要改正，就大加表扬；只要员工有进步，一定要给予充分肯定，增强他们的自信。

■仔细聆听，善意回应

聆听很重要，不要以我为主，先盖棺定论，要把发言的机会留给员工，让他们先讲。而且你听得越仔细，获得的信息量就越充分，就越能判断是与非。对于员工好的建议或意见，一定要给予采纳和表扬，对于不足的地方，要善意地指出来，让员工感觉到你在帮助他。

■寻求帮助，鼓励参与

没有员工不希望老板重视他的，那么遇到一些工作中的问题，可以寻求员工的帮助或协助，这样员工就会认识到自己的价值，也会认为老板很重视他。老板一定要敢用业务能力超过自己的员工，并积极鼓励员工参与到重要的业务事项里来，比如策划、培训等工作，参与度越高，他的成就感就越强。

■分享观点，达成共鸣

要让80、90后多分享他们的观点，尤其是在业务事项上，往往他们的一些奇想妙想会让我们受益良多，会让我们的业绩再上新台阶。此外，也要向员工多分享自己的观点，传达我们的思想，久而久之，员工就会感同身受，明白你的经营思想、用人之道，形成心灵上的共鸣。

■给予支持，鼓励承担

任何时候，都要让员工强烈地感受到你的支持。大力支持员工用正确的方法做正确的事，鼓励员工敢于承担，赋予他们以重任，增强他们的事业心和责任感。员工比我们想象的要优秀得多，鼓励他们在工作中不断磨练，才会成长得更快。

激励手段并重

员工工作的目的无非是挣钱、学本领、求发展，沿着这个需要线出发，我们要实施一系列对员工的激励措施，才能让他们的心留下来，发挥出他们的最大效能。

■利益激励——目标明确，充满挑战

80、90后面临着很多现实的问题，买房、结婚、生子、买车等，压力之大可想而知，加之他们又非常喜欢享受生活，可以K一次歌、吃一次饭消费完1个月的收入，他们要的就是一种自我的感觉。他们买房也好、享受也罢，都绕不开一个话题——钱，这是非常现实的。我们要鼓励员工通过自己的努力实现收入的不断增长，提出明确的、富有挑战的目标，制定出让人心动的奖励政策，相信这种利益机制会激发出员工的斗志和工作激情，起到意想不到的效果。

■荣誉激励——赞美褒扬，真心喝彩

80、90后员工虽然很自我，有个性，但他们内心有着一种强烈的愿望，就是获得荣誉，得到老板及同事的认同，这种心理需求甚至比多挣钱更强烈。因此在经营过程中，只要员工取得进步，我们就要给予表扬和真心喝彩，并给予各种荣誉和嘉奖，比如评选服务之星、销售之星、优秀员工，举办技能大赛、演讲比赛、销售比赛等，都能让员工为团队、为自己的荣誉而战，培养团队协作精神。

■授权激励——用人不疑，合理放权

用人不疑，要给80、90后员工合理授权，满足他们自尊心的同时，也让他们感受到上级对他的无比信任。当然，公司的制度是刚性的，任何人都必须遵守，所谓授权，就是在员工职责范围内，让他们自己作主，老板以结果为导向即可，让员工放手去做，放权是一种智慧，需要老板有足够的胸怀和远见卓识。

■信任激励——加大空间，增进情感

信任是最有效的激励手段之一，对有潜力的员工，老板要大胆任用，赋以重任。同时，在平时的工作中，多和员工交流，关心员工，传递信任，增进彼此的感情，让员工感觉到你是值得信赖的老板，更是事业上值得追随的领袖。

■成长激励——梦想人生，步步高升

每个80、90后的员工都希望自己能在工作中得到成长，实现自我。作为老板，要给员工做好职业规划，制定出科学合理的晋升机制，员工通过自己的努力可以晋升到新的平台。比如，有些美容师的销售能力很强，并有一定的管理潜质，可以培养她成为店长；对一些优秀的店长，可以持股经营，成长为公司的股东等等。

■榜样激励——言传身教，树立标杆

老板是员工最好的老师，也是员工学习的榜样。观美容行业，一些美容院老板，欺骗顾客、弄虚作假、克扣员工工资，导致经营不善，众叛亲离，员工流失。如果老板总是做一些违反原则和制度的事，做出一些坑害顾客和员工的事，信用度和形象将大打折扣，员工怎么能从心里服你，怎么可能追随你？所以，美容院老板，一定要做好员工的榜样，要一定相信榜样的力量。

■情感激励——动之以情，催人奋进

人都是有感情的，80、90后员工更注重自己内心的感受。美容院老板要多与员工沟通，进行交流，多关心员工的工作和生活，把员工当成自己的亲人来看待，这种情感激励会让员工对你感恩有加。

■竞争激励——优胜劣汰，适者生存

要打造一支有激情、有斗志、有能力的团队，就得进行竞争激励，这样可以激发出员工的无限斗志，使团队永葆青春。80、90后最喜欢PK，他们是在PK的环境中成长起来的，《超级女声》、《绝对挑战》等通过PK实现理想的节目深入80、90后的心田，他们的口头禅就是“敢和我PK吗”，美容院老板要做到因势利导，比如在晋升、奖励、技能等方面，设置相关条件，让员工进行充分竞争，展示他们的才华，也通过这样的PK，重用一些优秀员工，对一些不符合要求的员工进行调岗、转岗或淘汰，使团队永远保持活力。

■知识激励——大脑充电，自我实现

员工工作还有一大需求，那就是学知识。除了在工作中学习以外，老板要多给员工一些学习的机会，比如外请专家授课，奖励员工外出学习，形成美容院的学习制度，让员工的知识不断丰富，视野不断开阔，思维不断提升，员工成长了，美容院才能不断成长。

总之，对于80、90后的管理，仅有管理制度是远远不够的，必须进行沟通和激励手段的实施和创新，实现制度“无为而治”的理想境界。当然，要实现这一目标，就要看美容院老板的自我修炼、胸怀气度、管理思想和道德品质了。