新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析（精选10篇）

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析 第1篇

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析

湖南省妇幼保健院

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 当今，随着社会经济水平的不断提高，人类社会对医院的服务职能提出了更高的管理要求，新时期，为了顺应这一发展形势，我国积极的创建新型的医院人力资源管理系统。借鉴并采用企业的管理制度，重视企业文化的树立，用科学的、系统的方法来调动医院工作人员的工作积极性，带动医院员工保持高涨的工作热情。本文则着重论述了企业文化对医院人力资源管理的影响，并有针对性的提出相应的处理策略。

关键词 企业文化 医院 人力资源管理 影响 分析

医院管理体制下的企业文化，应当是一种综合社会文化和现代意识，具有医院特征和文明取向的企业文化，注重人文、服务，是我国医院传统文化与现代文明的结合产物。现如今，医院特有的企业文化对医院人力资源管理有着极其重要的影响，可以说是医院生存、发展的核心理念，为了能够更好的加强医院对人力资源的管理，完善企业管理体制，本文现就企业文化与医院人力资源管理之间的关系，结合实际进行分析。

一、医院企业文化的内涵

一个优秀的企业不仅需要配备优秀的企业管理体制，还要拥有优秀的企业文化，医院也是如此，想要发挥医院职能，发展创新，需要贯彻培养具有医院特征的医院文化，这一企业文化是基于社会文化及现代意识，对人文、服务、创新、发展等性质的综合体现，是医院的核心管理理念。如果说医院是一辆汽车，那么企业管理制度就像是车子的框架，而企业文化就是车子的发动机，其重要性不言而喻。与此同时，医院的企业文化也能反映着医务人员的工作理念、服务意识、精神面貌等，直接影响着医院的整体实力。另外优秀的企业文化在提高人力资源管理水平方面有着显著的效果，在优秀企业文化的熏陶下，促进人力资源管理模式的改进，使得医务人员服从管理，有利于医院顺应新形势，实现创新发展，因此医院管理中的企业文化是必不可少的。

二、新形势下我国医院人力资源管理现存问题

（一）企业文化缺失，人力资源结构不合理

目前，绝大多数的医院采用企业的管理模式进行制度管理，由于其本身是服务机构，对企业制度管理的应用相对浅显，不能很好的完成人力资源结构的合理构建，企业文化也严重缺失。首先在管理层方面，通常是抽调原有的医务人员进行担任，但是缺乏人力资源管理知识和经验，忽视了企业文化在医院正常运转、发展中的重要作用，使得医务人员缺乏服务意识、集体意识，对医院没有应有的归属感，无法发挥自己的医务能量。另外，人力资源结构方面，医院的支柱力量固然是拥有专业技能的医务人员，但是在管理岗位上应当选用有管理方面知识及经验的人员进行担任，构建更加完善的人力资源结构，提高医院的服务质量。

（二）奖惩机制不够规范、健全

传统的医院文化以老为尊，讲究一定的排资论辈，缺乏对医院工作人员的统筹管理，在工作人员工资、奖金、福利等方面未形成良好的的评定规定，对许多医院工作人员是一种不公平的对待，对医务人员的工作积极性以及服务热情造成很大的不利影响。目前仍有不少医院以工作年限作为薪资、职称、职位等各项福利评定的主要考核条件，对医务人员的工作能力不够重视，严重缺乏对人力资源的管理。奖惩机制不规范、完善，导致不少医务人员消极工作，对自身要求降低，不注重医疗技术等专业技能的提升，从而影响到整个医院的社会服务能力。可见，医务人员的积极性和服务热情需要公平的奖惩机制来调动，重视对人力资源的合理分配，科学、统筹的进行制度管理，推动医院企业的蓬勃发展。

三、企业文化对医院人力资源管理具有导向作用

目前，医院普遍引用企业的人力资源管理模式，但是对企业文化培养的重视程度仍达不到要求，不少医院只是空有制度，缺乏文化，难以发挥相应人力资源管理制度的作用，两者应当有机结合，用管理制度来保证优秀企业文化内涵的展现，用企业文化来影响人力资源管理的方式和理念，互相促进，共同发展。医院的企业文化可以说是一种具有独特魅力的价值理念，使的对医院人力资源管理产生了积极的导向作用。主要可以从两个方面进行积极的影响：一方面，企业文化对医院全体员工的思想有一定的指导作用，对医务人员的行动、行为有着一定的积极影响，这种影响是自发性的，由内而外的改变；另一方面，就是企业文化对人力资源管理导向作用，有利于人力资源管理制度的合理化，逐步强化医院管理制度的公平公正，构建适应发展的优秀人力资源管理模式，实现人力资源的应用最大化，为医院的发展保驾护航。

四、基于企业文化对医院人力资源管理的管理策略

（一）加强思想道德政治建设，增强员工的团结合作意识

我国是社会主义国家，在社会和企业单位均需进行一定的思想道德政治建设，这有利于企业各项工作的顺利开展。医院也不例外，应当定期组织医院员工进行思想政治学习；一方面是，加强思想政治道德建设能够为优秀、积极的企业文化的培养作铺垫，保证医院的管理、发展符合中国特色社会主义；另一方面，加强该内容的建设，能够加深员工们对积极企业文化的理解，帮助员工们克服工作环境中的各种腐败行为，从而有利于科学、合理的对人力资源进行管理。

良好的企业文化能够在医院营造积极、公平、服务的氛围，能够增强员工们之间的团结合作意识，能够很好的调动员工的积极性，促进相互之间的工作交流，有利于医务人员个人专业技能的提升。企业文化和人力资源管理的主体同为人，重视个体对整体的影响，以企业文化为导向提升医院人力资源管理水平。

（二）加强员工企业文化素养的培训

文化管理是企业追求的理想管理模式，但是目前仍难以实现，新形势下，想要提升人力资源管理水平，应当注重整体员工的企业文化素养的培训。拥有优秀的企业文化能够使人力资源管理事半功倍。首先，企业文化培训内容主要分为两个部分，一是对医务人员的专业技能进行培训，根据医疗领域各项技术的发展，及时更新培训内容，让医院员工拥有过硬的专业技能，能够担当更多的责任。这样一来，会使医务人员技能的整体水平提升不少，有利于人力资源的管理，防止出现职位空缺、无人可担的现象；另外就是思想素养方面的培训，其中最主要的就是调动工作人员的积极性，提高医务人员的工作热情，规范工作人员的工作态度。还有，企业文化的培训应当有一定的针对性，对于不同岗位的职工统筹规划，因材施教，尽可能为人力资源管理体系查缺补漏。为了方便医院进行人员的调配、岗位的管理，应当对培训人员、内容、时长等进行记录、整理、存档，作为日后人力资源管理的重要参考。

（三）实现医务人员专业化和医管人员职业化

企业文化缺少不了积极的竞争氛围，建立公平、合理的竞争机制，培养企业文化中的竞争文化，调动医务人员及医管人员工作、学习的积极性，优秀的医务团队是实现医院发展的根本，医院应当重视招收引进具有优秀专业技能的人才，从一开始就培养其竞争意识，促进其知识、经验的学习，从而实现医务人员的专业化。另一方面应当重视管理岗位的任命，选用具有管理职业技能的人员，这样有利于医院人力资源的管理，将其薪资、福利与医院效益挂钩，调动起管理积极性，促进医院医管人员趋于职业化，从而组建成一支具有优秀企业文化及专业技能的医院团队，构建完善的人力资源管理体系。

五、结语

医院中的人力资源管理工作有着十分重要的作用，因此为了更好的实现科学、合理的人力资源管理，应当重视医院企业文化的培养，从工作人员自身入手，调动员工的工作热情。加强员工专业技能、文化素养的培训，使企业文化深入人心，有利于促进工作人员服从人力资源的管理。新形势下，企业文化对医院人力资源管理有着重要的导向作用，加强企业文化建设和人力资源管理工作，推动我国医院行业的蓬勃发展。

参考文献：

[1] ?怯丫?，杨明敏，李宏伟，崔丰莉，李洁欣.企业文化对大学生就业发展的影响研究[J].山西科技，2016（06）.[2] 田越.基于企业文化的人力资源管理探讨―以青岛啤酒为例[J].山东纺织经济，2016（11）.[3] 周莉.企业文化对企业人力资源管理的促进作用[J].河北能源职业技术学院学报，2010（01）.[4] 刘铁诚，段春艳，隋广振，于鹏.儒家管理思想在现代医院人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2008（04）.[5] 闫欣，刘翠明，张绍果.医院人力资源管理中的理论研究与运用[J].科技情报开发与经济，2011（15）.

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析 第2篇

摘要：人力资源管理对于新形势下的企业发展有着十分重要的意义，但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。

关键词：企业人力资源管理问题对策

0 引言

国内外关于人力资源管理理论的形成和发展经历了不同的过程，西方国家管理理论的形成大约在19世纪末20世纪初，而我国古代就有重要的管理思想，但一直没有形成系统的管理理论[1]。目前，国外已具有一些先进的管理模式，但这些先进的管理模式并不一定适合我国企业。只有全面了解和重新认识我国企业管理的内容及存在的问题，制定出适合我国企业人力资源管理制定，才能保证我们的企业在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源管理对我国企业的重大意义

在市场竞争日益激烈的今天，人的因素越来越成为企业实现其战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强资源管理对我国企业的重要意义体现在以下几个方面：①合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；②实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值；③充分调动广大员工的积极性和创造性；④培养全面发展的人；⑤帮助管理者进行科学有效的管理

决策，提高竞争优势。我国企业管理中存在的主要问题

市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，亟待解决的主要问题有：

2.1 领导者未能正视自己的职能

综合来说，责任、权力、服务三位一体是领导的本质。责任和服务比权力更具本质属性。责任是领导的基本属性，权力只是尽到责任的手段，服务才是领导的真正象征[2]。但中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大，在一些企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。

2.2 缺乏对人力资源总体的规划

面对日益复杂、快速变化的经济形势，许多企业往往只看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，致使企业生存的时间短暂。具统计，我国中小企业的平均寿命只有3.7年，每年约有100万家中小企业破产倒闭，60%的企业在5年内破产，85%的企业在10年内消亡。大部分企业的消亡都是因为缺乏对人力资源的整体规划。

2.3 人员流动过于频繁

当今社会上，随着人们价值观的转变及人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，企业人才流动已经成为一种普遍的社会现象。国内企业工资太低是人才流动的原因之一，但根本上还是企业内部缺乏激励机制的问题。另外一个很重要的原因是大多数企业只会用人，而没有培养人。外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关。由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。

2.4 企业文化建设存在误区

中国在企业文化建设过程中比较重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同；企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。当然，还有相当一批企业仍没有进行企业文化建设，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥不利。3 解决我国企业人力资源管理问题的对策

中国企业要想在日趋激烈的国际、国内环境中立于不败之地，必须根据自己的实际情况，在人力资源管理的理论指导下，及时发现企业管理当中的问题，并尽快采取具体措施加以解决。针对上述我国企业人力资源管理中存在的主要问题，下面列出了相关切实可行的方法加以解决：

3.1 提高领导者自身素质 领导者素质应包括品德、知识和能力。领导者是一个企业的“象征”，是员工效法的“楷模”，其领导作用的大小，并不完全取决于职位的高低，而在很大程度上取决于自身品德方面的形象。另外，还要有宽广的知识面和指挥、控制及应变的能力。只有这样的领导，才能将公司与员工利益放在第一，才能切切实实为员工解决实际问题，也才会得到员工的支持。

3.2 对人力资源进行具体的规划 构建人力资源信息系统以配合KPI的实施，确定人力资源规划总的原则、政策与目标，保持与人力资源战略的一致性。按照规划，可以制定简单的人力资源规划表，如表1所示：

3.3 制定员工激励制度 激励是管理的艺术之一。激励的方法不是固定不变的，而是引人、因事、因地、因时而异。要想激发员工的工作积极性，必须综合运用各种激励方法，以使各种方法相互补充、相互促进。通常的激励方法有：目标激励、荣誉激励、榜样激励、授权激励、关怀激励和支持激励。

3.4 加强与员工的沟通 信息的沟通是领导者领导艺术的一个基本手段。有助于分享信息、协同工作、目标管理及改善组织内部人际关系。有效地沟通方式主要有：①领导者能够倾听员工的意见和建议，并适时进行反馈性归纳；②创造一个相互信任的氛围；③改进书面沟通；④改善组织结构，缩短信息传递路径；⑤促进平均沟通，加强横向交流；⑥掌握说服的原则。

3.5 适当的人员配置、明确的分工制度 ①配置有才能的人；②根据员工的工作成绩及特长安排相应的职位；③根据需要，对员工进行适当调配；④根据职位需要确定工作人员数量，而不是先定人数再安排工作。⑤明确每位员工的具体工作任务，并保证按时按质的完成任务。

最后还要补充一点就是，领导者要学会下放权力，这样，员工就会感觉到自己在企业的重要地位，从而具有归属感，才能全心全意投入工作，为企业效力。结论

科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。欲做好这些，必须从企业管理者和员工两方面进行研究，并加以改进。认真研究人力资源管理，不仅利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。

参考文献：

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析 第3篇

一、新医改形式下医院人力资源管理概况

1、管理现状分析

现阶段社会不断的发展,但是我国公立的医院仍然处在传统管理的体制,在传统体制的管理下,最重要的是人力资源管理并没有认识到自身的重要性,观念陈旧,医院之间的竞争实质上就是人力资源的竞争,一个医院的竞争的优势,最终取决于技术和质量,技术和质量来源于人,来源于医院的人力资源配置优势。从总体上来看,我国医院人力资源管理还处于不断完善和探索当中。

2、完善人力资源管理体系的意义

医院人力资源管理体系是医院管理的重要内容,不仅能够让医院的技术劳动力分配更加科学合理,而且从另一方面而言,好的人力资源管理可以使医院在众多的竞争中处于优势。顺应新医改形势的人力资源管理,不仅形成良好的管理机制,而且让各部门之间形成合力,从而有效地促进医院的全面发展。

二、新医改形势下医院人力资源管理中存在的问题

1、缺少科学的人力资源管理观,人才管理机制有待完善更新

在新医改的推动下,传统的管理方式与新型的管理方式出现了明显的差异。努力吸引人才和制造吸引人才的发展环境是一个医院或者公司发展人力资源管理的必要条件。医院在选择专业技术人才的同时,人才也在选择环境较好的医院,专业人才向往的医院,不仅是环境氛围好的医院,而且还有医院对人力资源管理的重视程度激励和培养制度。受历史因素以及社会因素的影响,公司的高层或者管理者大多采用严格的制度和简单粗暴的管理方式来进行管理,缺乏人文理念,缺乏科学性,忽略了员工的感受和员工自身的想法和自由,同时也忽略了人的主观能动性、归属感、成就感。

2、缺乏科学的绩效评估体系

现阶段,我国的公立医院仍然归属公益二类事业单位,但是事业单位的薪酬制度是非完全竞争的薪酬管理,而制定的理由和依据是工作人员的学历,职称,工龄等等,造成了一大批有能力的人非要等到一定的年级或者拥有高学历之后才能享受高薪酬的工资,这增强了公立医院工作人员的流动性,同时也打击了员工的积极性。着重点仍然不在于员工以及员工对医院的贡献,即使有一些考核制度,往往也是很笼统、很简单,没有真正发挥评价和考核机制的作用,不能反映不同岗位不同职称的人的贡献和能力,缺乏正规的系统评定,没有医院自己的原则和精髓所在,员工积极性得不到调动。

3、缺乏专业管理人才和客观科学评价管理系统

大部分公立医院还使用旧版的单机管理软件,软件功能单一,系统落后,不适合现代的发展和医院系统的完善和优化。部分单位却仍然在采用人工管理的方式,简单的来说就是依靠原始的人工传达,造成管理的局限性,不同程度上影响了我国公立医院的发展。

三、建立新医改形势下医院新型人力资源管理体系

1、完善医院人力资源管理机制

(1)市场导向下的人力资源整合。改革开放之初,弃医从药热的现象兴起,尤其是在私立医院,由于市场导向的指引,现在市场经济条件下的各种资源配置都有基本要求,各大医院的技术型人才纷纷朝私营医院靠拢,这就造成了公立医院的人才流失,大量的技术骨干向私营医院发展,同时,除了公立和私营之外,外资医院也逐渐进入中国市场,那么这就意味着国内医院需要解决人才缺失这一问题,必须招揽高素质的医药骨干人才,无论是薪资待遇和医院本身提供的硬件条件都要保证优势,在市场导向的前提先进行人力资源整合,将人力资源当作医院竞争的前提条件。

(2)科学激励制度下的薪酬分配制度。人才的引进、培养、使用离不开激励制度的建立,一套科学的激励制度是调动人才的积极性机制,通过外界的刺激从而达到本质性结果。我国现阶段的人才流动性很大,公立医院中对人才的激励机制五花八门,缺乏系统性、科学性,这直接导致了人才的开放性的头脑和满腔的激情丧失,不利于医院本身的发展。建立一套完整又科学的激励模式,是更好地调动员工积极性,提升医院竞争力的有力保证。科学的激励机制可分为物理机制和精神机制两个层面,顾名思义,物理机制需要有针对性的根据不同情况给予不同的奖励,包括提高员工的薪资待遇,适当的奖金激励。对比其他行业,医务人员不管是从教育背景、技能经验还是工作时间来说,要求都是比较高的,但是这些却同回报的薪酬,奖励和成就感不成正比,因此,在现行体制下,医院本着薪酬的公平的原则,提现按劳分配的本质,建立一套较为科学合理的薪酬体系尤为重要和迫切。精神机制则是打造“人文”管理文化,营造良好的人才成长环境,以政策留人、环境留人、事业留人、感情留人,稳定和用好人才。工作中业绩突出、表现优秀的职工,在临床科、教、研工作中取得科研、教研成果的职工给予激励。营造“能者上”、“劣者汰”的用人环境,积极听取职工的意见和建议,解决职工在工作、学习和生活中的困难和问题,形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。

2、加强人力资源信息化管理,建立培训机制

(1)运用信息化手段高效整合利用。充分的整合利用现有资源,在降低成本的同时,保证工作质量和工作效率,从整体上提高单位自身的优化。一个单位要想实现管理的规范化,还需要管理者运用信息化手段,人力资源管理者可根据医院自身的情况,量身定做一套医院人力资源信息系统,以效率和效益为维度,定期动态管理,并对全院人力资源进行分析和前瞻规划,根据医院发展需求进行更新和升级。

(2)建立科学合理人力资源岗位设置,完善员工职业规划。公立医院中岗位颇多,合理分配岗位也是人力资源管理的重中之重,人力资源作为公立医院管理的核心,合理分配岗位在人力资源中起决定性因素,人力资源配置的均衡性直接关系到医院本身的竞争力,合理的岗位配置要求明确职责,根据具体情况,达到对人员的合理利用和整合,去除或者减少无关紧要的岗位,合理的分配各个岗位的职能,使每个岗位的职责能够配合协调,提高医院自身的效率,从而使医院获得最大的效益。树立人才观念,合理的优化配置人才,深造人才,发挥人才最大的优势,医院是员工实现自身价值和提升经验的载体,完善员工职业规划,要求医院为员工提供一个上升的空间的同时发掘员工潜能,给予员工一个广阔的发展空间,让员工能够感受到来自成功的优越感,医院需要建立健全人力资源分层级培养机制,将人才培养朝专业化方向发展。

(3)拓展人力资源管理途径和方法。坚持以人为本的管理理念,筑巢引凤、固本培元、知才善用。以“引进一个优秀的学科带头人,带动一个科室和专业的快速发展”理念,制定引进高端人才政策,积极引进高端人才。遵循医疗人才成长规律,注重原有人才队伍文化素质、专业技术的培养和提升,区别不同培养对象,制定合理的人才培养计划,采取“走出去,请进来”的方式加强人才培养,选派专业骨干到更高一级的机构进修学习,提高在职人员的素质和学历层次,增强医院的整体竞争力。实行人员分类管理,实施有效的人才选拔和激励机制。在“以人为本”的医院管理文化中,同时改善医护人员工作环境和患者就医环境,既为服务对象也为员工提供人性化服务。

创新人才培养方式,注重专业培训和学习。加强人员结构的调整及优化、加强人才队伍建设,加强人才培养的落实工作,有计划遴选优秀人才进行重点培养,通过举办各类研修提高课程班等形式,加强员工的在职继续教育,营造人才成长环境。

四、结语

在新医改形势下,在医院专业队伍结构欠合理,层次有待进一步提高,专业队伍建设仍需加强的环境下,完善医院人力资源管理体系,既是为了充分调动医院员工的工作积极性,也是为了更好地坚持和发挥医院职能,是着力构建高效的现代医院管理模式的有益探索。

参考文献

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[2]吴艳蕊.医院人事制度采用激励机制前后的调查研究[J].中医药管理杂志,2009(03).

[3]李朝阳,陈峰.社会转型期公立医院人力资源管理初探[J].解放军医院管理杂志,2009(02).

[4]杨彦民,王玉霞.深化医院人事制度改革建立有效的人事管理体制[J].产业与科技论坛,2008(09).

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析 第4篇

摘 要 自市场经济在我国建立以来，医院在内的各领域都在不断改革中积极适应着市场经济体制的要求。而目前各医院之间的竞争，已由设备资金上的传统竞争逐渐转向人才的竞争。在新形势下，医院人力资源的合理配置和开发，是提高医疗质量、提高核心竞争力的重要手段，也是提升医院综合实力的重要因素，具有维持医院可持续发展的重要战略意义。文章将结合我国医院人力资源管理的现状，提出改革思路以及相关建议。

关键词 新形势 医院 人力资源 现状分析 创新研究

我国对医院人力資源管理的研究起步很晚，市场经济尚未成熟，人们对人力资源价值的理解还欠缺全面性和准确性，人力资源还没有实现合理有效配置。在新形势下，医院应充分认识到人力资源管理的重要性，加强人力资源队伍建设，提高医院的核心竞争力。

一、我国医院人力资源管理的现状

（一）缺乏合理科学的人力资源管理机制

目前，我国大多数医院内部仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。虽然，现阶段我国很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理的机制也大大加强，但是仍然不符合现代化发展的要求，不能够适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。

首先，很多医院在人力资源管理上仍然停留在传统的人事管理模式，缺乏有竞争活力的、规范化管理的体制。员工录用、工资调整、职称晋升、人事档案管理等工作，都没有建立起以人为本的管理体制，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。

其次，人力资源的管理工作缺乏制度性和规范性，缺乏科学的员工考评体系和完善的激励机制。很多医院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和劳保的有效管理、缺乏人力资源危机意识、缺乏员工档案管理的规范性，这就极大地限制了职工积极性的发挥。这种落后的管理方式会导致员工的消极工作态度，甚至会引起人力资源的流失。

（二）恶性竞争和人才流动的无序化

首先，随着近些年来，就业机制的健全和完善，各行业的人才自主择业，这就使得医院在人才竞争上日益激烈。处于经济实力欠发达地区、或乡镇地区的医院，在人才竞争上处于极大的劣势地位。人才的流动，严重的偏向了经济发达地区，甚至出现了从单个流动转向了集体的跳槽趋势，这种恶性竞争就无法满足弱势医院对人才的需求，医院人力资源管理部门应改进和完善激励机制，克服恶性人才竞争。

其次，高端医学人才的培养需要高投入和长周期，以及人才素质的高要求，这就造成了高层次专业技术人才的稀缺性和医院对其大量需求的落差。高标准要求造成高端医学人才流动无序化，行业内的精英人才、专业人才极为紧缺，使得医院的人力成本和投资风险也大大增加，造成了医院高级管理人才培养与使用困难，医学人才引进与稳定困难。

另外，卫生管理人员的队伍建设有待提高，医院行政管理人员具有较强的医学业务技术，却往往缺乏现代管理的思想、管理专业背景，难以胜任管理岗位的要求，这种文化素质差距很难适应新时期我国医院人力资源管理与建设的需要。

二、医院人力资源管理的研究策略

在人才日益竞争的新形势下，医院必须针对目前的现状，在人力资源管理上采取创新的策略。

（一）树立以人为本的管理理念

现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争，因此医院要在激烈的竞争中站稳脚步，突出实力，就必须提升人力资源的实力，建立现代人力资源管理创新理念。在新形势下，医院需要建立以人为本的管理理念。人才的合理利用和配置开发，对于提高医院的核心竞争力来说，是最重要的因素。传统人事管理忽视人的主观能动性，但是技术是由人掌握的，医院品牌的打造，也靠人来实现。所以，人才是最核心的竞争力，没有优秀的管理人才便不能够实施有效的管理。所以，要先树立人才竞争的意识，完善管理机制，引进和培养人才并重，激发全院员工的创造力，充分发挥人的潜能和创造性。

（二）注重名医效应、建立人才梯队

重视人才，引进人才是新形势下医院提升综合竞争力的有效手段，以人才梯队的建设方式促进资源配置的合理优化，满足不同医院的发展需求，充分发挥最大的合理配置效果。

以增城市新塘医院为例，医院充分认识到“医疗机构的竞争是科技和人才的竞争”，重视各类人才的引进和培养，加强人才梯队建设，医院积极为人才成长创造良好的条件，加大智力投资。同时，注重名医效应，一个出色的学科带头人可以带出一支具强战斗力的医疗团队。名医在社会上的影响是一个无形的资产，是无法估计的财富。为了保持人才梯队的相对稳定和发展，建立一个具有激励有激励、公开、公平、科学 的卫生人力资源开发机制，确保医院的竞争能力和可持续发展的后劲。目前增城市新塘医院拥有一支结构合理、综合素质较高的医疗队伍，在职医护人员520人，主任医师6名，副主任医师 29名 ，中级职称医务人员106名，这就体现了人力资源的有效利用。

（三）公开竞聘择优入取，建立科学的激励机制

不论是人才的招聘还是晋升上，都应采用公开竞聘、择优入取的管理方式，依据医院的自身发展需求、建设目标有针对性的确定人才招聘的方向及比例数量。同时医院还应运用合理的激励机制吸引核心人才的加入，从而不断丰富医院的人才队伍建设与管理。另外定期的组织员工考核、专业技能评估、职称晋升，择优提升成绩优秀的人员也是十分重要的。

三、结语

在人才竞争不断激烈的新形势下，医院要加强人力资源的有效创新管理，提高医院的核心竞争力和综合实力，实施可持续的科学发展战略。只有通过合理的人力资源政策，形成有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。

参考文献：

[1]何涛,周丽霞.新时期医院人力资源管理的思考.中国现代医学杂志.2005(2).

[2]易少华,唐月红. 新形势下医院人力资源管理的思考.中国医院管理.2011(4).

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析 第5篇

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的治理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和治理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业治理具有同等重要的作用。

一、企业文化在企业发展中起了巨大的作用,是企业的灵魂

首先,企业文化推动企业进步核心竞争力。企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能等四大功能。企业文化是企业的黏合剂,可以把员工牢牢地黏合、团结在一起,使他们目的明确、协调一致。并将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,使员工的能力得到充分发挥。进步员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束,使员工明确工作意义和方法,进步员工的责任感和使命感。企业文化为企业确立了正确的方向,企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的,企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新,与时俱进。

二、企业文化促使企业可持续成长

众所周知,物质资源总有一天会枯竭,但是企业文化却是生生不息的,它会成为支撑企业可持续成长的支柱。虽说没有好的企业文化的企业也可以成长,但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就似乎没有灵魂,没有指引企业长期发展的明灯,因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的题目,文化只解决企业成长持续不持续的题目。假如一个企业没有好的企业文化,它就会失往持续发展的动力,终极走进失败的深渊。

三、良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜宝贝

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析 第6篇

——以A公司为例

摘要：文章以颇具代表性的国内中型物流企业A公司为例，阐述在后金融危机下，调整产业结构，企业转变发展战略，人力资源管理战略从人力资源规划调整、优化人员招聘与配置、建立健全培训体系、改革薪酬激励机制等方面入手，提出配套策略，提升企业核心竞争力，促进企业实现转型目标。

关键词：物流企业人力资源管理对策

一、选题的背景与意义：

近来，随着世界经济形势缓和，调整产业结构，转变生产方式，成为当下经济发展的主旋律，加上中国经济的强劲复苏，外贸进出口贸易量快速恢复，物流企业又迎来了良好的发展机遇。2009年底，国务院发布的《物流业调整和振兴规划》中提出“到2011年，培育一批具有国际竞争力的大型综合物流企业集团”目标，并明确了配套措施，为物流企业的壮大提供了发展条件。文章试通过A公司人力资源战略如何适应企业发展战略调整，以建设“优秀的、品牌的、民族的百年老店”为愿景，探索物流企业在新经济形势下，依靠企业创新驱动、内生增长力，提高产品附加值，提升企业核心竞争力。

二、新经济形势下A公司的战略转变

A公司是一家股份制企业，集物流与贸易功能于一体，在全国各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，员工总数2000人左右，其中上海总部员工367名。2007年至2009年，企业销售额连续三年保持在人民币25亿左右，名列中国物流百强综合实力第17位。

面对新的经济形势，A公司提出战略转型目标：

（一）“做精货代，做实转型”，是要在做精传统货代口岸业务的基础上，发展中高端物流，在3~5年内，转型成为客户提供一揽子物流服务，开展工程、IC产品、汽车及零部件等行业物流、工厂项目物流、保税区物流、国际会展物流等综合性、难度大、多点多程多式的精细物流企业。

（二）拓展差异化竞争优势，提升可持续发展能力。从注重低成本的红海战略，向差异化、集中化的蓝海战略转变。

（三）以大客户、大项目为驱动，将商务、贸易、金融、物流有机融为一体，延伸服务链、产业链形成企业新的经济增长点。

（四）全面提升公司国际化、网络化、专业化的综合性第三方物流水平。

三、制约公司战略转变的人力资源因素

根据企业发展战略的转变，人力资源部对企业内外人力资源的需求与供给进

1行分析预测，盘点现有人员情况，找出制约公司战略转变的人力资源主要因素：

（一）人才结构不合理

1.高级专业人才专业分布不均匀

货代、港口、陆路运输、仓储等传统业务的人才较为集中，国际商务、国际贸易、国际营销、企业管理、物流策划、物流管理等企业转型所需的专业人才十分缺乏，公司高级物流人才仅占总人才数量的6%，国际商务、贸易人才则更是凤毛麟角。

2.复合型、综合管理型人才奇缺

目前，A公司复合型人才占总人才数量的0.8%，既懂物流、又掌握现代管理理念的复合型人才奇缺。特别是缺乏系统掌握管理、经济、法律和贸易等方面知识并能从事组织管理、企业管理和项目运作管理的综合性管理人才。据调查，目前A公司里，拥有工商管理专业学习背景并同时具备物流领域专业知识的人员寥寥无几。

（二）培训项目与新战略意图结合不紧密

员工培训项目停留于新员工入司教育、操作技能培训、应急事务处理等初级阶段，没有将企业战略转变的目标、企业发展方向、企业文化等内容有机的融于培训项目之中，培育员工的创新精神和合作精神，统一员工的思想观念，形成合力。另外，绝大多数员工忙于日常业务工作，无法及时跟踪和把握现代物流管理理论及最新发展动态，思想观念、专业知识体系陈旧。

（三）薪酬结构不合理，缺乏外部竞争性和内部激励性

A公司的薪酬缺乏战略性，现行薪酬沿用了十多年的“工资+奖金”结构，历年来考虑低成本因素，工资长期没有调整，整体薪酬已落后于行业P50分位，对外缺乏竞争性，对内缺乏激励性，导致骨干员工年流失率在8%左右。

（四）绩效考核内容单一，与公司发展战略目标相脱节

目前，A公司对经营管理人员的绩效考核指标倚重于经济增加值，企业战略转变后，差异化、中高端物流产品与大项目、大客户开发，商务、贸易、金融、物流四位一体的业务增长比例等考核指标体系不健全。考核周期一年一次，不能及时反映被考核者现状，导致激励措施滞后。

四、基于A公司战略转变下的人力资源管理对策

为实现A公司新的战略，人力资源管理战略首先从调整人力资源规划起步，重新设定人力资源管理目标和任务，修订企业人力资源管理制度，在分析企业内外部人力资源供给与需求的基础上，预测A公司未来3~5年内人力资源净需求数量，改进员工招聘、升迁、退休、解聘、培训和职业发展等相关内容，使人力

资源战略规划与企业发展战略保持一致。

（一）根据企业高级专业人才专业分布不均匀和复合型、综合管理型人才奇缺的现状，首先对A公司现有人才的专业、特长、能力及分布情况进行盘点，建立企业人才库。其次以新的企业战略目标为依据，优化公司内人才配置，鼓励专业人才内部合理流动。最后采取外部引进和内部培养相结合的方法解决人才供需矛盾。

1.外部引进人才： 通过行业协会、专业猎头公司等渠道选拔行在业内有丰富经验的商务、贸易、金融、物流类资深人士和专家，通过评价中心技术筛选、聘用与企业发展战略和企业文化、企业工作环境、企业团队精神相契合的高级专业人才和综合型管理人才。

2.内部培养人才：在公司内部选拔高潜能人才，将岗位上有突出业绩表现的人挑选出来，通过制定竞赛模型，考核评估高潜能人才的各项素质，建立高潜能人才发展通道和关键岗位胜任模型，通过组织高潜能人才参加企业内外培训，深入一线实践锻炼，师徒带教等方式，不断磨合高潜能人才与国际商务、国际贸易、国际营销、企业管理、物流策划、物流管理等岗位胜任素质的匹配度，使之适应岗位所需，适应企业发展战略所需。

（二）构建培训开发新体系，发挥培训效用

搭建公司培训平台，健全培训机制，完善培训制度。围绕公司新战略，开展培训需求调查和分析，按照岗位和职责需求，设计分层、分类、分阶段培训方案和实施计划，做好效果评估等环节工作。培训项目既有业务技能知识的培训，又有企业新战略目标、企业文化、创新思维、团队精神等内容的培训，让每位员工都知晓公司的战略变化，统一员工的思想，提高适应企业内外环境变化能力。加大物流领域新知识、新理论、新动态的培训和创新精神以及信息化知识的培训，更新员工知识结构，激发创新能力，满足企业内部人才梯队建设需要，提高组织绩效，增强企业竞争优势。

（三）创新机制，建立战略驱动型薪酬管理体系

着手开展薪酬调查和岗位评估，建立以3P模型为基础的薪酬体系，以职位决定薪酬，以绩效决定薪酬，以胜任能力决定薪酬。在经济性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，强化薪酬的竞争性和激励性。调整薪酬结构中激励部分和保健部分的比例，将薪酬结构调整为：“基本工资+岗位工资+绩效奖金+股票期权（核心员工、关键岗位）”，使关键岗位、核心员工薪酬达到P75分位，普通岗位员工薪酬达到P50分位。

此外，建立以员工的个人需求为中心的弹性福利制度，员工根据个人需求选

择自己福利组合项目，满足员工不同层次需求。

（四）建立健全全员绩效考核机制

变革唯经济指标考核模式，依据职责将公司新战略目标层层分解，形成“千斤重担人人挑，人人身上有指标”的绩效考核格局。

在绩效考核方式上，A公司对经营管理人员采取平衡计分卡的方法，通过财务指标、客户指标、内部经营流程执行指标、带领团队学习与成长指标进行综合考评。对非经营管理人员设立KPI关键绩效指标，从定性与定量两个方面给予考评。将对各类人员的考评结果与其薪酬福利、劳动合同续签、岗位调整、职务变动等奖惩措施挂钩。

在绩效考核周期上，由一年一次考核改为关键事件考核和半年考核、总评相结合，对照绩效考核指标及时给以奖惩。

在绩效考核过程中，公司高层管理与人力资源部、直线经理每季度召开专题会议，听取、检查、督促目标达成情况，并针对下属碰到的问题提供必要的支持和帮助，形成“能者上，平者让，庸者下”的激励机制。

结论

后金融危机下，随着中国经济的全面复苏，调整产业结构，转变企业经济增长方式已成为大家的共识，国内物流企业又迎来大发展的机遇，人力资源管理实践要与时俱进，及时调整与企业发展战略相匹配，均衡发展人力资源管理各模块的工作，使人力资源管理战略支撑和服务于企业发展战略，促进企业实现战略目标。

与此同时，A公司大力加强企业文化建设，以“诚信致远，厚德载物”为理念，以“为客户、为员工、为社会创造更多价值”为核心价值观，打造雇主品牌。重视员工发展，实施员工职业生涯管理，将企业战略目标与个人发展目标结合起来，凝心聚力为实现企业新战略目标作贡献，营造企业发展员工受益，员工进步企业受益的双赢格局，共同构建和谐的劳动关系。

撰稿：龚祖伟

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析 第7篇

摘 要：石油石化是国家的支柱产业，多年的计划经济及就业政策，造成企业冗员繁多、效率低下等诸多弊端。随着世界经济的发展，在人力资源管理上存在的许多问题，逐步显现出来。因此，石油石化企业必须改变其固有几十年的管理理念与方式，加强人力资源管理。

关键词：新形势；人力资源管理；石油石化企业；

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-05-00194-01

一、人力资源现状及存在问题

（一）人才结构不合理。长期以来，石油石化企业按国家计划组织生产，生产观念根深蒂固，缺乏对市场经济的敏感性，外部环境和条件的优越阻碍了企业形成自我发展的机制，人才培养片面性严重，只重视培养现场生产人员，而忽视技术开发、市场营销等人员的培养，形成了结构性缺陷，即在管理人员中缺乏复合型人才，特别是缺乏适应国际经营的高层次人才；专业技术干部中工程技术人员占多数，而缺乏高层次科技开发、创新和学术技术带头人以及能够解决疑难及实际问题的专家；在工人中能工巧匠和一专多能的高技能人才也远不能满足生产建设的需要。金融、法律、证券等方面人才屈指可数，复合型人才更是凤毛麟角。

（二）缺乏有效的激励机制。由于体制等多方面的原因，石油石化企业分配形式单一，缺乏激励机制。激励机制的缺乏，导致企业专业管理人员创新意识不够强，工作积极性、创造性发挥不充分；导致岗位工人工作积极性不高，在职工中存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想；还导致高素质人才的大量流失，进而导致企业竞争力的下降。

（三）培训机制不健全。培训是人力资源开发的主要手段。部分石油石化企业却没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。石油石化企业在培训上做了大量工作，但效果不佳。短期培训过多过滥，流于形式，劳民伤财；长期培训相对较少，而且缺乏长期规划，组织不严密，效果较差。

二、人力资源存在问题的原因分析

由于长期在高度集中的计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响企业人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。

改革开放几十年，石油石化企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。

三、提高人力资源管理的对策建议

（一）建立良好的企业文化。企业文化是企业在长期的生存和发展中形成的为多数成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化具有成员目标导向、行为规范、思想感情凝聚、精神激励的巨大作用，他像一只无形的手，引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。石油石化企业在长期的发展当中积累了许多行为方式、传统习惯及价值观念，形成了具有特色的企业文化，对推动企业发展做出了巨大贡献。

（二）建立科学有效的激励机制。激励力量是物质激励与精神激励形成的合力，只有二者同时较大时，合力才会最大，激励效果才会最好。

1、强化薪酬激励职能。过去企业薪酬分配只注重“保健性”因素，真正起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低；分配方式比较单一，没有体现以按劳分配为主体和资本、技术、管理等要素参与收益分配、特殊群体特殊分配的多远分配体制，没有起到激励作用。因此，企业薪酬管理目标应是建立科学的薪酬分配体系，按照内部公平，外部具有竞争力，依据贡献、效益、兼顾稳定大局的基本原则，森华薪酬分配制度改革，向激励薪酬转变。

2、发挥业绩考核的激励作用。使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩是企业激励员工的重要方法。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性，从而激励员工创造更好的业绩。

3、发挥精神激励的无形力量。能获得企业给与的荣誉是激发员工奋发进取的重要手段。企业应注重发挥荣誉激励作用，榜样激励作用、培训激励作用和职位激励作用等，努力为人才创建成长、发展的机制和氛围，从而调动员工的工作热情，使之不断向学习型、技术型、专家型的方向发展。

4、增强福利制度的作用。要想留住员工，企业还应重视自己的福利体系。企业可建立企业年金制度，不仅可以解决员工退休后的收入问题，更重要的是把激励机制、有效分配等有效结合起来，对稳定员工队伍，调动员工积极性，增强企业凝聚力，提高企业经济效益都具有积极的促进作用。

三、建立培训长链，构筑人才生产线

新形势下，国有石油石化企业所需要的人才，主要是复合型经营管理人才、高层次专业技术人才和高级技工。国有石油石化企业要在原有人力资源众多但整体素质不高的基础上，想抓生产一样抓人才培养，建立培训长链，构筑人才生产线。

具体可以采取以下措施：一是设立人才培养基金，提高人力资源开发投资比例；二是建立企业人才培养基地，形成与石油石化专业高校共同培养人才机制，建立石油石化行业人才后备库；三是采取措施做好职工培训，企业应建立分层次、分类别的培养渠道，采区内配合外配相结合的方式重点促进各类人才能力水平的提高和内在素质的开发，使人才培养步入良性循环轨道，更好地应对日益激烈的市场竞争。

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析 第8篇

关键词：医院,人力资源管理,实践与创新

全球经济一体化的建设进程、愈演愈烈的竞争态势使我们不难看出, 新形势下我国医院的综合管理迫切的需要创新思维、统一战略思想的科学引导与规范, 其中以人力资源管理的发展与创新最为重要。新时期医院之间的竞争已由传统的规模、设备、资金管理的竞争逐步演变为核心人才之间的竞争, 这一现象充分的说明, 医院要发展就必须加强人力资源队伍建设、就必须用先进的技术手段规范医院的现代化管理、就必须扭转医院以往员工综合素质不高、服务能力不强、工作不积极、态度不明确的落后现状。人力资源作为医院管理中的最核心、最积极、最具创造力的生产要素, 必将得到广泛的重视与具有时代意义的科学管理。

1、医院人力资源管理的现状

1.1整体人力资源结构不完善, 综合素质不高

长期以来我国医疗行业的人力资源管理面临着总量不少、整体业务素质水平不高的不和谐发展局面。究其原因, 缺乏对人才的定期培养与科学规范, 缺乏具有医院学术特色的人才建设与后继储备, 卫生管理人员与卫生技术人员学历水平相距甚远成为主要影响因素, 这一现象在职工医院中尤为普遍。同时, 大型综合医院的员工整体素质虽有所提高, 但缺乏高端医疗人才、精英拔尖人才也是制约其全面发展的又一因素。

1.2没有建立科学、统一的人力资源管理机制

虽然我国的大部分医院作出了人力资源管理机制的创新尝试, 但其改革的力度却远远赶不上新时期医院对人才广泛需求的发展脚步, 不明确的薪酬管理与绩效评价、不完善的培训与职业规划、不人性化的福利与员工保障使统一人力资源管理体系的建立遥遥无期。这种落后的管理方式会导致员工的消极工作态度, 当工作成绩长期得不到肯定时, 人才的流失、事不关己的不负责任态度将成为必然。

1.3恶性竞争使“两高”人才陷入工作窘境

随着医院自负盈亏、人才自主选择、双向就业等方式的产生, 医院对人才的竞争日趋激烈, 无端的哄抬“人”价将会引起市场竞争的恶性循环, 不利于人才的健康流动与合理利用。同时, 医学人才的高投入培养与高素质要求又使得行业内的精英人才、专业人才极为紧缺, 人才的无序化流动将使医院的经营成本和投资风险大大增加, “两高”人才将陷入难就业、难胜任、不屑于工作的窘境。

2、医院人力资源管理的实践与创新

2.1实施人力资源统一管理的战略规划

在统一建立人力资源管理体系之前, 我们首先应对医院的人才储备及管理现状做详细的评估及调研, 并结合科学的资源配置、结构规划使员工的文化素质、工作搭配、职称结构等趋于合理, 根据战略的发展思想不断的发现问题、总结问题从而构建出与医院发展相适应的管理体系。

2.2公开竞聘, 择优入取

不论是招聘人才还是晋升人才, 我们都应采用公开竞聘、择优入取的管理方式, 依据医院的自身发展需求、建设目标有针对性的确定人才招聘的方向及比例数量。同时我们还应运用合理的激励机制吸引核心人才的加入, 从而不断丰富医院的人才队伍建设与管理。另外定期的组织员工考核、专业技能评估、职称晋升, 择优提升成绩优秀的人员也是十分重要的。

2.3创新建立高层次人才引进通道及人才梯队

高度重视人才、引进人才、储备人才是新形势下医院提升综合竞争力的捷径, 因此我们应广泛的树立“尊贤纳才”的人才意识, 通过科学的激励、人性化的关怀、制度的倾斜吸引核心人才、鼓励核心人才, 要使人才的招聘不仅面向地方, 更面向全国甚至是国外人才的引进。当然, 人才的招聘并不是最终目的, 对核心人才的合理利用, 使其充分的发挥最大化的服务价值才是医院广纳贤才的最终目的。

同时, 我们还应以人才梯队的建设方式促进资源配置的合理优化, 从而满足不同医院的发展需求。多培养医院高层次的学科带头人与科技骨干者, 使他们在医学科研、临床实践及管理中为广大的员工树立模范的榜样, 发挥带头的规范作用。另外对后备人才的选拔与培养也是十分必要的, 只有这样才能促进医院员工整体素质的全面提升, 建立有活力、高素质、和谐、团结、积极向上的医学人才与管理人才团队。

2.4医院人力资源的持续开发

人才引进工作的完成不代表人力资源管理工作的结束, 而是新一轮人力资源持续开发的开始。我们应本着加强继续教育、完善员工培训的可持续发展观点, 加大对培训环节的投入, 给予一定的政策支持, 根据不同的岗位、不同的职能要求实施最适应员工自身发展的科学培训。如在职培训、临床经验培训、医疗讲座、实习培训等。另外, 我们还应运用科学的动力激励原理, 广泛的实施对员工的物质激励、成就激励与精神激励, 使他们能迅速的适应市场的需求、工作的复杂变化, 培养他们独立自主处理问题的能力与创新能力, 从而以积极、主动、热情、高质量、高水平的医疗服务开拓医疗行业的新局面。

3、结语

医疗市场的竞争、医院之间对人才的需求与渴望还将持续激烈, 医院人力资源管理的变革与创新势在必行。我们只有本着战略化的管理目标, 深化医院的人力资源体制改革、完善人才梯队的建设、实施综合的激励与定期的绩效评价考核, 以人为本的为员工创造发展机遇, 才能真正的为医院营造良好的人才管理环境, 使其综合竞争力在复杂的市场变换中始终强劲。

参考文献

[1]龙洪波.大型医院人才建设路径的探索和实践[J].中国医院管理, 2009;28:7:35-37.

[2]黄淇敏.关于人才政策的辨证思考[J].中华医院管理杂志, 2009;18:2:99-100.

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析 第9篇

关键词：企业；国有企业；用人机制；人力资源管理

在国有企业运营过程中，人力资源已经成为其持续发展的核心力量。我国改革开放的不断深入，全球经济日益繁荣，使得大量外资企业进入中国，这不仅促进了民营企业的快速发展，也彻底打破国有企业在一人力资源方面一家独大的局面，使得国有企业人才流失越来越严重。在这种背景之下，国有企业要想改变被动局面，提高整体竞争力，势必要转变用人机制，借鉴全新的人力资源管理模式，激活现有人力资源，并在提升人力资源利用率的基础之上，加大对人才的开发力度，增强对人才吸引力。

一、国有企业人力资源管理问题

（一）用人机制不合理

当前，国有企业在运营过程中，部分领导对人力资源重视程度不够，导致企业对人力资源开发滞后，投入经费过低、投资力度较小。此外，国有企业人才使用的机制也过于僵化，不仅导致企业无法推行合理的人才吸引机制，也严重压抑了人才的内部培养与发掘。

（二）训方式滞后、培训制度落实不到位

当前，大部分国有企业都会采取“一次工作分配至终身”或者“一个专业干一生”的方式来对员工进行培训，根本不重视员工入职后的职业教育，特别是到后期，有的企业甚至会暂停对员工的培训，这就使得员工自身根本受不到有效且合理的培训，久而久之，就会使得员工专业知识与现有的知识经济时代相脱离。此外，有部分企业也存在重复设置培训机构的问题，造成办学资源无法合理分配，浪费现象严重。实践操作与培训不符，培训内容过于空洞，针对性不强，再加上教学手段单一，这些都导致企业员工在实际工作过程中出现创新能力差、实践能力弱化等问题。

（三）激励机制不完善

现阶段，国有企业在实行奖惩机制时，方法过于单一，大都注重精神层次的奖励，鲜有物质奖励。单从经营者角度来说，如果制定的绩效考核机制，无法在工资、奖金等个人收益方面拉开差距，很难调动企业员工自身的积极性；而就员工个体而言，他自身的劳动付出与其获得经济报酬无法匹配，而其余福利分配又过多的倾向于平均主义，这就很容易造成员工积极性减弱的情况。

（四）人才流失与人员过剩并存

现阶段，人员过剩已成为国有企业常见问题之一。据统计，我国国有企业冗员率已经远低于私营、外资等其它形式企业。如果未来几年间企业经营者无法解开这一局面，将会对员工竞争意识造成一定负面影响，进而导致企业无法调动员工积极性、劳动效率低下等问题。与此同时，国有企业也存在人才流失不断加大的问题。“三资”类企业，凭借舒适的工作环境和较高的薪酬待遇，吸引了越来越多的国有企业高级技术人才，而这些人才恰巧都是国有企业所必须的专业型人才。

二、人力资源管理发展对策

（一）树立科学合理的人力资源观

随着时代的不断推移，“以人为本”已经逐渐成为新型企业所倡导的管理核心。国有企业经营者应结合发展趋势，要对“人”有着更新、更深入层次的认识，要认识到人不再是其控制的对象，更不是机器的衍生物，要认识到企业中人的属性已经逐渐演变成为一种资源，是决定企业经营业绩好坏与否的关键，更是推动企业持续发展的原始动力。因此这就要求企业经营者在企业运营过程中，应明确“人“的主导地位，通过制定合理的政策和法规来调动员工积极性、创造性以及主动性。此外，经营者应秉承“尊重人、理解人、关心人”的理念，不断结合企业自身发展状况，来进一步完善人力资源管理机制。

（二）做好人才选拔工作，重视人才培养与人员流动

首先，企业在选派人才时，应利用“优胜劣的”的原则，打破以往传统的任命制，同时通过考任制，来建立一套完整、合理的选拔标准，并在此间基础之上，融入公开竞争机制，加大用人透明度，利用测评技术来筛选最为合适的人才选拔方法。其次要建立合理的人才开发机制，企业经营者也要重视人才开发的意义，结合企业自身状况来建立一套行之有效的职业教育体系。第三，企业要建立一套灵活的人员流动机制，以避免人员过剩或者人员利用不足而导致的人力资源浪费的问题。

（三）建立有层次的人才培训机制

现阶段，企业要想完成既定的管理目标，势必要做好对职工的培训与教育工作，通过不断强化对员工的内部教育，来不断提高员工自身素质以及专业水平。企业在制定人才培养计划时，应因人而异，有针对性建立一套层次感较强的人才培训机制，切实做好对人才的培育与培养工作。

（四）完善约束和激励机制

在人力资源开发过程中，激励是非常重要的手段，也是激发员工创造性与积极性的主要方法。国有企业应在企业运营过程中，采用物质激励与精神激励相结合的方式，来建立一套多元、合理的约束和激励机制，从而从根本来完善奖惩机制，进而做到提高员工积极性与创造性的目的。

三、总结

与计划经济阶段的人事管理相比较，国有企业内部的人力资源管理通过不断发展与创新，已经逐渐形成了一套自有的管理体系。在某一阶段，这套管理体系极大地推动了企业的发展与繁荣，但是随着时间的推移，人力资源管理理念的进一步完善，国有企业原有的人事管理体系已经无法适应当前企业发展的趋势与要求。本文就结合国有企业人力资源管理中存在的问题，进行简单的分析与探讨，为后续人力资源管理研究与完善提供相应的技术支持。

参考文献：

[1]程燕.新形势下大型国有企业人力资源改革工作的探索[J].武汉职业技术学院学报，2006（05）.

[2]张德，潘文君.中国企业人力资源管理变革的方向[J].中国人才，2004（11）.

新形势下企业文化对医院人力资源管理的影响分析 第10篇

一、企业传统存货管理模式的特点及存在的问题

存货是指企业在生产经营过程中为销售或者耗用而储备的物质，包括材料、燃料、低值易耗品、在产品、半成品、产成品、协作件、商品等。为保证正常生产或销售的需要，或出自对价格的考虑，企业通常要储存适量的存货。传统的存货管理有两种方法：一是存货的预算管理，二是确定最佳定货量和定货时间。根据笔者的了解，无论采用哪种方法，都存在一个明显的问题：对企业自身的物流资源和第三方物流利用不足。

具体来说，企业存货传统管理模式中存在以下问题：

1、存货管理“小而全，大而全”，注重了内部物流系统的整合，忽视了企业外部物流资源的利用。

企业负责存货计划、采购、储存、领用、出库全过程的管理，占用了大量的人力、财力和物力，没有充分利用和整合社会物流管理资源。

存货管理中，注重了存货的收、发、存的管理和实物保全，但对存货的价值管理重视不够。

3、在管理手段上，注重了运用数学模型和会计帐簿等手段，通过建立数学模型，确定最佳经济批量和最佳进货时间，但忽视了通过优化业务流程，加强信息系统的建设，优化存货管理。

二、企业应合理整合内外部物流资源加强存货管理

如何利用企业物流先进的管理理论与管理方法，对企业存货管理的全过程进行优化组合和合理配置，使存货管理活动中的订单流、物流、资金流等处于最佳组合状态，达到以最少的投入，获得最大的产出，是现代存货管理的趋势和重点。

具体需要从两个方面着手：一是整合企业内部物流资源，二是利用第三方物流。

企业内部物流资源是指有利于加强存货管理的所有资源。包括仓储资源、人力资源、信息资源、管理资源、运力资源等。企业内部物流资源的充分利用与否，直接影响着存货的经济采购量、仓储量和存货的仓储成本。

在企业存货管理过程中，企业内部物流资源的整合已为大多数企业所重视，如果仅利用企业内部物流资源，难以满足企业降低成本和提高竞争力的要求，这里主要对如何利用第三方物流加强存货管理谈谈笔者的看法。

一、利用第三方物流对加强存货管理的作用

1、利用第三方物流，有助于降低了企业的仓储费用和运输费用，可以减少推销和采购差旅费用；形成了企业生产成本的节约，提高了产品的竞争力。

2、利用第三方物流，可以减少存货储备资金的占用，提高资金利用率。

3、第三方物流企业作为专门从事物流工作的行家里手，有丰富的专业知识和经验，有利于提高企业的物流水平，加快了企业产品的流转速度，有利于企业占领市场，提升产品服务形象。

4、企业物流外包后，可以减少物流设施投资费和物流人员管理费；可以减少流通环节；可以减少在产品质量和货款上的被欺诈行为；使企业专心致志地从事自己所熟悉的业务，将资源中配置在核心事业上。

二、第三方物流的具体服务形式

第三方物流是指由与货物有关的发货人和收货人之外的专业企业，即第三方来承担企业物流活动的一种物流形态。具体包括以下服务形式：

1、货物运输外包。这是物流作业活动外包的主要形式。

2、仓储外包。仓储管理一般由企业自身来完成。但目前物流企业在目前已经风起云涌，提供第三方物流服务的企业越来越多，为企业仓储外包提供了可能。

3、物流系统设计等物流管理活动外包。

三、利用第三方物流加强存货管理过程中应注意的问题

1、在内、外部资源的利用上，要首先整合内部资源。

如企业有大量闲置土地、厂房和运输车辆，就应先盘活利用现有资产。

2、是否选择第三方物流还有非经济因素的考虑。第三方物流固然可以提高物流效率，但对一些特殊要求的企业，如需要安排就业、分流富余人员，则应慎重采用物流外包。原创文章，尽在文秘知音网。

3、企业要注重物流管理人才的引进或充分利用中介机构的力量。

把现代物流管理理论利用与企业存货管理，很大程度上要依赖于有现代物流管理经营和精通现代物流理论的人才。企业通过引进物流方面的高级人才，整合内部物流资源，不失为完善存货管理的捷径。

4、在加强存货管理过程中，不能局限于考虑存货的仓储成本和配送成本。改善企业业务流程的设计和企业分支机构、经营网点的设置，有时可起到事半功倍的效果。

背景资料：

企业物流活动方式的发展变化

物流是企业生产经营活动的重要组成部分，无论是是制造业企业还是流通业企业，为完成商品的生产和销售必须有与之相关的物流活动。“物流”首先是货主企业方面的概念，货主企业是物流的需求者。在社会分工的基础上，为满足货主企业的物流需求，出现了作为物流服务提供者的专业物流企业。但是，从历史的角度看，企业对物流服务的需求最初是以自我提供方式实现的。企业为了提高物流活动效率和服务水平，需要对物流活动进行管理，于是，在企业的生产经营管理中，物流管理成为一项重要的内容。这种“自给自足”的方式成为企业早期物流活动的重要特征。