效益工资考核方案

效益工资考核方案（精选10篇）

效益工资考核方案 第1篇

ABC大厦效益工资考核办法

为确保大厦经营指标的完成，充分调动广大员工的积极性，贯彻按劳分配的原则，经大厦领导研究决定，特制定效益工资考核发放规定，具体细则如下：

一、发放标准：

1.在试用期内的员工及大厦实习生不享受效益工资；

2.休产假的员工不享受效益工资；

3.员工休病假一天，扣10%本岗位效益工资，休病假二天，扣30%本岗位效益工资；休病假三天，扣50%本岗位效益工资；病假三天以上者扣发当月全部效益工资。

4.员工休事假一天，扣30%本岗位效益工资；休事假二天，扣50%本岗位效益工资；休事假二天以上者，扣发当月全部效益工资；

5.受到甲类过失处分的员工，第一次扣发10%本岗位效益工资；第二次扣发50%本岗位效益工资；第三次扣发当月全部效益工资。受到乙类过失处分的员工，第一次扣发当月本岗位效益工资；第二次扣发2个月效益工资。

6.按日计发工资的员工，缺勤一天，扣发10%本岗位效益工资；缺勤二天，扣发20%效益工资；缺勤二天以上者，扣发当月全部效益工资。

二、奖励标准：

1.各部门当月效益工资应在当月对本部门员工进行奖励，原则上不能跨月使用。

2.各部门因员工缺勤所扣的效益工资金额，在部门编制未超编的前提下可作为本部门的奖励金额使用；但按日计发工资的员工因缺

勤所扣的效益工资金额，部门不能使用。

3.因病假、事假已全部扣除当月效益工资的员工，部门可根据其工作表现适当给予奖励，但奖励金额不能超过本人效益工资的20%。

4.部门员工因过失、违纪及服务质量等因素的扣款，部门可以使用，但须当月奖励部门员工，不能留存及跨月使用。

效益工资考核方案 第2篇

通过经济杠杆的作用，达到班主任与科任教师之间，科任教师与科任教师之间的最佳协调合作效果，达到教师人力资源的合理配置，以求取得最佳的教学效果，特制定如下的教学人员效益工资考核办法：

1、计算公式

教师奖励工资=(人均投入数×同学科教师人数)÷该学科总上线人数×个人上线人数

说明：同学科跨班级教师上线人数为所代各班上线人数的平均数。

2、计算时，学校按统考学科教师每人每学期300元投入进行核算(生物、地理属考核学科每学期人均投入260元)，其他人员按每人每学期200元投入进行核算。

3、计算时，上线人数指总分及单科都上线人数，若全镇组织统考，上线人数按全镇前300名划线；若校内组织统考，上线人数每班按25人划线。

4、超额任课的统考学科教师的奖励工资，计算时，按学年语数教师另加50元，其他学科比照语数按比例补加。

5、非统考学科教师(后勤人员)的奖励工资单独在一起按综合考核得分核算。

6、凡因特殊原因，无法按教学效果考核的教职工奖励工资都归口到第5条类型人员一起核算。

7、凡当学期参加了中考奖金核算的教师，其算了中考奖金的班级的不再参入本办法核算。

岗位效益系数工资制的实施与思考 第3篇

一、岗位效益系数工资制实施过程

公司实行岗位效益系数工资制构想, 经过摸底准备、制定方案、实施三个阶段, 其过程如下所示。

1、准备阶段

公司主要领导亲自挂帅, 组成由人力资源部为主的薪酬分配方案领导小组, 在收集各单位薪酬分配办法的基础上、综合三个单位合并前2007年3月份工资收入等相关资料, 对现有在岗职工岗位、工龄、各项津补贴进行调查、摸底和测算。

2、制定阶段

为使统一薪酬分配方案科学、公正、合理, 公司在尊重原各单位薪酬分配办法的基础上, 既要考虑企业的经济承受力, 又要达到预期的目标。为此, 公司领导召开十多次涉及各个层面的座谈会、讨论会、征求意见会等等, 收集情况, 讨论方案, 纠正问题, 完善条款, 取得绝大部分职工的理解和支持, 新的薪酬分配方案在公司职工代表大会上获得高票通过, 并于2007年10月起开始实施。

3、实施阶段

为保证薪酬分配办法的顺利实施, 公司认真组织中层干部学习新的分配办法, 同时讲解和释疑其操作过程, 并要求通过在进班会对职工进行宣传和讲解。与此同时, 人力资源部接受职工来访, 电话咨询, 使薪酬分配办法人人皆知, 个个会算, 也得到多数职工的理解。

二、岗位效益系数工资制基本内容及考核办法

职工岗位效益系数工资由五部分组成:岗位工资、效益系数工资、各项津补贴、保留工资及总经理奖励工资。

第一, 岗位工资在定岗定员基础上, 根据岗位差别, 按照同岗同酬原则, 实行一岗一薪, 从480元到630元共6档, 每档级差30元。

第二, 效益系数工资等于各岗位系数乘以基本效益工资。各岗位系数根据岗位的劳动强度、技能要求及工作地点环境确定, 从0.7到1.85不等, 基本效益工资以高坑发电中心、安源发电中心、用电管理中心三个单位完成公司内部考核指标的情况确定。当本月正好完成公司安排的月利润指标时, 本单位基本效益系数为600元/点。若本单位在完成公司安排利润指标的前提下超额完成, 基本效益系数上浮即可为每点600元、700元、800元……, 否则, 不浮动, 若出现严重效益不好, 向下浮动。

第三, 各项津补贴中, 三班津贴按5元/工日, 工龄津贴按5元/年, 其他津贴按萍乡矿业集团公司有关政策规定执行。

第四, 保留工资:以合并前2007年3月的个人工资额为依据和本方案 (以单位工资总额相同为同度量) 计算的个人工资额相比, 相差部分作为保留工资, 保留工资最高为200元。

第五, 总经理奖励工资是总经理根据车间、部室管理工作情况给予分配各单位的总经理奖励工资, 由各单位自行奖励车间部室管理者本人除外的当月生产中较为突出的人员及协调处理本单位一些内部问题。中层管理者车间正职干部以所在单位职工平均工资的1.8-2.0倍, 部室正职干部以高、安两发电中心职工平均工资的1.7-1.8倍;副科级干部以本部门正职的80%计取。中层干部每月以80%为基本工资, 20%为绩效考核工资。高层管理者按集团公司年薪制管理办法实施。

三、岗位效益系数工资制的特点

1、照顾历史, 建立新的激励机制

原三个单位薪酬分配办法都有其特定环境下的合理性, 而合并成立后, 从整体考虑就有其不合理的地方。本着尊重过去, 照顾历史, 新的薪酬分配办法考虑到可能触及部分人的利益太多, 采取包容稳妥的政策, 用保留工资形式保留一些, 也就是说在2007年3月工资总额相同时, 98%的人在新老分配办法上算出的工资是不会少的, 只有当基本效益系数点越高时, 才能更体现新分配办法的合理与公正性, 这样才有效保证广大职工队伍的利益。

2、加大“活”工资的比重, 与企业经济效益紧密挂钩

薪酬分配办法在总结原三个单位分配办法的基础上, 吸取其好的方面, 并且找到其平衡点, 除岗位工资和各项津补贴固定外, 其它都是“活”工资, 基本效益系数为600元/点时, 活工资占到总工资的75%以上, 当基本效益系数点越高时, 活工资占的比重越大, 而基本效益系数一点的多少与独立核算单位的生产经营指标紧密挂钩, 完成指标效益好就上浮, 否则就下降, 真正体现工资分配与企业效益挂钩的原则。

3、同岗不同技不同薪

同工种岗位, 按不同技能效益系数分为一、二、三级, 按本工种岗位定岗人数的1︰2︰1控制, 每季或半年度可根据其绩效考评变动, 实行动态管理, 级差为0.10-0.20。这样在技能水平和工资之间建立起一种紧密的正比联系, 有利于激发职工积极参与岗位技术培训, 坚持自我开发性学习, 不断进行学习新技术和技术创新, 更好地体现了按劳分配的原则, 进而促进企业生产力的发展, 其实也是对职工在学习技术时所耗费的时间、体能、智力等的一种补偿。

4、同岗同技不同绩不同薪

同岗同技, 虽然岗位工资相同, 技术等级也相同, 相应效益系数也相同, 若独立核算单位效益不同, 基本效益系数1点的工资多少就不同, 个人工资额也就不同。这样有利于增强职工的效益意识、成本意识和责任感, 工作仅有质有量还不行, 还要成本少, 有效益才是最好, 单位效益好, 职工的工资才会得以提高。

5、同职不同岗不同薪

同等职务级别管理干部、同等级技术专业人员薪酬不一定相同。车间的中层管理干部就要比部室同等职务的中层管理干部倍数高;车间技术专业人员就要比部室同等级技术专业人员效益系数要高。体现了工资分配向车间一线倾斜, 突出以岗位贡献为主的原则, 使车间管理岗位价值得以提升, 进而更能安心、全力地做好车间一线管理工作。

6、同职同岗不同绩不同薪

同等职务、同样的岗位的中层管理干部, 若绩效考评不同, 绩效考核工资也会不同, 长期考评不太好的到变动时会降级执行。绩效考评是以个人素质、能力、业绩、对企业的贡献为考核项目, 有利于人力资源价值的自我定位, 激发其成就感、责任心和事业心, 使主观能动性得到充分发挥, 更是促进合理竞争的重要手段, 促使管理干部能够实心实意地为企业工作。

四、薪酬分配办法实施后的几点思考

该薪酬分配办法实施一年多来, 在经历南方冰冻灾害、煤炭和原材料价格上涨, 在电力行业整体不景气的情况下, 经公司全体员工的共同努力, 能够完成集团公司下达的各项经营指标, 在岗平均工资同比增加15%以上, 基本上达到薪酬分配新方案的初衷。由此, 对此薪酬分配办法实施有如下几点体会。

1、必须充分考虑广大职工的利益

薪酬分配方案要想稳妥通过职代会, 顺利实施, 关键是要看是否得到广大职工的支持和认可。因此, 要多层次、多渠道征求意见, 让职工明白, 薪酬分配方案不是加工资, 只是统一算法, 对于可能受到冲击的, 以合并前2007年3月的个人工资为依据和本方案 (以单位工资总额相同为同度量) 计算的个人工资额相比的差额部分作为保留工资, 采取保留工资方式弥补这部分人的利益, 充分保护广大职工的利益, 从而得到广大职工的认同, 职工工作起来心情舒畅, 企业呈现出一派和谐融洽的氛围。

2、要充分考虑职工思想稳定的过渡

每次薪酬分配方案的变革都引起了职工思想的波动, 若想稳定过渡, 在设计分配方案时, 充分考虑职工的一些习惯性思维, 采取逐步渐进的方式, 不要超过职工的心理承受能力, 便于职工更好地接受。如岗位效益系数工资是采用原三个分配办法的一些长处, 保留一些原有的结构模式, 方案中的各项津补贴按集团公司规定执行等, 只有尽可能地让薪酬分配趋向合理, 让员工最大限度地感受到公平, 才能使其行为最终向企业目标倾斜。职工思想稳定工作是压倒一切的大事, 虽然该薪酬分配办法不是最理想的形式, 但就目前来讲, 是最适合的, 合适的就是最好的。

3、要给予基层管理者一定活力

绩效管理给予员工机会, 同时也赋予管理者权力。只有通过合理运用绩效管理, 在一定程度上影响员工的经济效益, 管理者才能更好地分配工作及实施各种管理行为。发电企业各工种岗位要进行绩效考评的难度较大, 对于部室管理人员尚可。分配方案中给予基层管理者一定的分配权是非常必要的, 因为他们直接管理, 更知道谁做事做得好, 谁更吃苦耐劳。通过基层班子集体考评, 给予奖励, 更具有现实意义。另外, 车间内部总有这样那样的一些问题, 需要一定分配权便于解决, 总经理奖励工资就是这样一种基层管理者分配的弹性工资。

4、需要在实施中不断完善

效益工资考核方案 第4篇

关键词：岗位技能工资制 岗位效益工资制 改革 必要性

国企活力的大小，很大程度上取决于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。随着笔者单位改制工作的深入进行，分配制度的改革更是迫在眉睫。笔者浅要分析了岗位技能工资制的问题及岗位绩效工资制的优势，希望能够引起大家对我国国企分配制度改革的共鸣。

一、岗位技能工资制的产生及存在的问题

现行的岗位技能工资制，多数是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。它充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，这对调动企业职工提高业务能力的积极性，对促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定历史时期起到了积极的推动作用。但随着国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已存在不少的问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要表现在以下几个方面。

1.企业职工工资与企业效益挂钩不紧密、不直接

一些职工认为企业效益好坏是领导考虑的问题，看见违规违纪行为不闻不问，这些说明岗位技能工资还不能有效地发挥工资的激励作用。

2.未充分调动职工工作积极性

依然保持“干多干少一个样”的思想，职工在为企业管理创新、创效上积极性不高，其原因主要是缺少配套实施的有效手段，即工资调整固定，岗位一旦确定，工资基本多年保持不变，实施的活性和刚性差。

3.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

4.工资结构缺少有效的绩效考核措施和制度

在效益工资（奖金）分配上，缺少配套支持，无科学的岗位评价、评估体系，使岗位技能工资制不能发挥其应有的作用。

5.尚未建立用人竞争机制

当今社会是竞争的社会，企业内部岗位竞争尤为激烈。企业从根本上还未建立一种可行的内部用人机制，职工的压力感和危机感未很好地体现，表现为对提高自身技能上的被动性及企业内部人才的流动性差。这就出现艰苦岗位上缺人、后勤单位人满为患的现象，虽然艰苦岗位的工资高，但职工仍然想方设法回后勤单位。

二、岗位效益工资制及其优势

岗位工资是以岗位（职务）工资制为主的基本工资制度，可根据各自的生产实际情况，设计多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。岗位效益工资制到了以岗定薪、岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则。其优势主要表现在以下几点。

1.把职工工资与企业效益有效地捆在一起

在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

2.实现了同工同酬

从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能，有效地发挥了工资的激励功能。以岗定薪，岗变薪变，破除了平均主义和论资排辈现象，充分体现同岗同酬的工资分配原则。

3.强化了市场机制的基础调节作用

引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢。调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

总之，工资制度改革是从改变工资结构入手，理顺企业与员工的关系。通过改革，使我们重新审视岗位设置是否合理；使我们重新评估自身的价值；使能人脱颖而出，庸人汗颜退出；使每个人都珍惜目前的工作岗位，激发广大员工学知识、学业务的积极性。从而保证各类人才得到与他们的劳动、贡献相适应的报酬，努力实现人力资源的优化配置，体现企业的人才价值取向，最大限度地激励员工为企业多做贡献。

酒吧工资与效益挂钩方案 第5篇

一、由酒吧总经理一次性下达月度，季度的经营指标数，并由酒吧总经理和各部门的负责人签定“经营指标确认书”。

二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资。

三、酒吧的考核分为服务部，营销部，后勤部具体明确如下：

服务部：

主管

服务员

咨客

吧女

保洁

营销部：

营销总监

营销经理

后勤部：

总经理

总经理助理

执行顾问

行政总监

收银

工程部

四、浮动效益工资的计算方法：

1、酒吧主管以上（包括主管级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、酒吧主管以上（包括主管级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。

比如：（1）某主管，每月职务岗位等级工资为2000元，则其中80%=1600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

3、主管级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：

※每人的基本工资和当月的酒吧营业指标实际完成的比例浮动。

比如：酒吧当月的营业指标为15万元，而当月实际完成营业额为10万元，而某主管的职务岗位等级工资为2000元，则基本工资为1600元，那么他的当月浮动效益工资则为：

1600元×（10万元÷15万元）=1600元×0.67（小数点后取两位四舍五入）=1072元

若当月完成20万元，那么他的当月基本工资则为：

效益工资考核方案 第6篇

总说明：为激励全山庄员工的工作积极性，确保董事长下达的月度、季度、的经营计划的完成和超额完成，建议执行工资与山庄经营效益相挂钩的方案。

一、由山庄总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、的经营指标数，并由山庄总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。

二、以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资

三、全山庄的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：

第一板块：一线经营部门：前厅部 温泉部 客房部 餐饮部 康乐部 第二板块：特殊经营部门：市场营销部

第三板块：后勤部门：

总经办财务部行政部工程部保安部采购部

四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资，报总经理审批后发放。

五、浮动效益工资，仅和全山庄各个部门的主管级以上（包括领主管的人员）的管理人员挂钩；

六、浮动效益工资的计算方法：

1、全山庄主管级以上（包括主管级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、全山庄主管级以上（包括主管级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的工资的50%参与浮动。

比如：（1）某主管，每月职务岗位等级工资为800元，则其中50%=400元为基本工资数，每月参与浮动，比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为3000元，则其中50%= 1500元为基本工资数，每月参与浮动，其余类推。

3、第一板块的主管级以上管理人员的浮动效益工资计算方式： ※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，餐饮部经理的工资为3000元，则基本工资为1500元，那么他的当月工资则为：

1500元 *（100万元/ 90万元）=1500元 1.11%（小数点后取两位四舍五入）=1665元+1500元=3165元

若当月只完成85万元，那么他的当月工资则为：

1500元 *（85万元/ 90万元）=2000元 0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1410元+1500元=2910元

其余类推。

4、第二板块的主管级的管理人员的浮动效益工资计算公式： 山庄对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：

即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核温泉部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

※市场营销部经理，他的工资为3000元，那么他的参与浮动的工资为3000元 50%=1500元，其中含：

客房部的基本工资数为：1500元 70%=1050元

餐饮部的基本工资数为：1500元 20%=300元

温泉部的基本工资数为：1500元 10%=150元

※假设：某月份山庄各营业部门的月度营业指标为：

客房部100万元

餐饮部90万元

温泉部30万元

※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：

客房部120万元，完成比例为120%

餐饮部100万元，完成比例为111%

温泉部40万元，完成比例为133%

山庄总收入为260万元

※那么，市场营销部经理的当月基本工资为：

（1050元 120%）+（350元 111%）+（150元 133%）=1260元+388.5元+199.5元=1848元+1500元=3348元

※反之，也按实际完成比例下降。

5、第三板块的主管级以上管理人员以浮动效益计算公式为： 其基本工资收入与全山庄营业指标和当月实际完成比例相挂钩。比如：（按上述例子）全山庄某月份总共完成了260万元，当月总营业指标为220万元，则实际比例为260元 220万元=118%

※假设某后勤部门的经理工资为2000元，那么他的参与浮动的工资为2000元 50%=1000元。

酒店餐饮员工工资与效益挂钩方案 第7篇

为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、的经营计划的完成和超额完成，自2004年4月1日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

第一部分：浮动效益工资部分

一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。

二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；的每年的1月1日——每年的12日31日为的考核的结算时间，并以此为计算根据发放的双薪，作为的总奖金。

三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：

第一板块：一线经营部门：

前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员

客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA部、花工、文员

餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员含厨师长、全体厨房的生产及工作人员含会议部服务人员

康娱部：含部门经理（现暂缺），文员（仓管员）。

以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。

（1）第一小板块：清吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员

（2）第二小板块：夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员

（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员

（4）康娱部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。

第二板块：特殊经营部门：

市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）

第三板块：后勤部门：

（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机

（2）财务部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员

（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍

（4）工程部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）

（5）质检部：含部门经理、质检员

（6）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员（若保安部由寿光市保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统不计内）

（7）采购部：含采购部经理、采购员、内勤文员

※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。

四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。

五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；

超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

六、浮动效益工资的计算方法：

1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。

比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%= 1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

其余类推。

3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：

※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：

2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元

若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：

2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元

其余类推。

※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。

比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。

4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：

酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：

即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

※某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：

客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元

餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元

康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元

※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：

客房部40万元

餐饮部85万元

康娱部65万元

※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：

客房部50万元，完成比例为125%

餐饮部90万元，完成比例为105.88%

康娱部70万元，完成比例为107.69%

酒店总收入为210万元

※那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：

（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

※反之，也按实际完成比例下降。

※采取上述考核比重的根据有三：

（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。

（2）招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。

（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。※市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。

5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：

其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%

※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元

※反之，也按实际完成比例下降。

七、其他效益指标的考核

1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。

主要受考核的指标有：

（1）营业部门月度和的成本率；

（2）营业部门和后勤部门月度和的费用率；以及各项费用指标；

（3）营业部门的月度和的利润率和利润额；

（4）其他效益指标

2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。

3、考核原则：

各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。

（1）自上而下，逐层逐级推行；

（2）由粗入细，逐步逐渐细化；

工资考核方案 第8篇

为提高员工积极性、提升新店客户进店量及维修产值和毛利，使公司早日实现赢利特制定以下工资考核方案：

1、总经理：总产值月目标10万，完成招揽4个新客户进店维修（需有消费），完成2个老客户进店（需有消费），三项权重比例：50%+30%+20%；

2、服务经理：接车产值月目标6万，完成招揽4个新客户进店维修（需有消费），完成2个老客户进店（需有消费），三项权重比例：50%+30%+20%；

3、营销经理：完成招揽10个新客户进店维修（需有消费），完成4个老客户进店（需有消费），两项权重比例：60%+40%；

4、营销专员：完成招揽10个新客户进店维修（需有消费），完成4个老客户进店（需有消费），两项权重比例：60%+40%；

5、配件经理：总产值月目标10万，完成招揽1个新客户进店维修（需有消费），两项权重比例：70%+30%；

6、收银员：完成1个新客户进店（需有消费）；

7、车间经理：完成车间月目标产值10万，完成招揽2个新客户进店维修（需有消费），完成2个老客户进店（需有消费），三项权重比例：60%+20%+20%；

8、机电中工：完成车间月目标产值10万，完成招揽1个新客户进店维修（需有消费），完成1个老客户进店（需有消费）；三项权重比例：60%+20%+20%；

以上分配到每个岗位的各项指标按实际完成率乘以各项权重加减调整系数后得出该岗位的月KPI考核系数，乘以员工考核工资基数即为该岗位员工所得的考核工资（员工考核工资基数为该员工发放工资的50%，收银员按财务指标进行考核）。

绩效工资考核方案 第9篇

绩效工资考核的目的就是激励各工段在工作中认真执行车间的各项规章制度，贯彻“一线就是上帝，生产就是命令”的服务理念。工段在解决实际问题能力和服务质量的提高，就是代表电气车间服务质量的提高，就是代表电气车间管理水平的提高。绩效工资总的原则是按排名等次分配，排名考核内容包括：

（1）对车间安排及技术科每周工作安排执行情况考评结果。

（2）对本装置的服务情况。

（3）安全工作的贯彻执行情况。

（4）“6S”工作开展情况。

完成这些工作的并有突出成绩的给予一定的加分,完不成工作的给予一定的减分,并按此一月得分情况排出名次,分出等级,给予分配。

发现下列情况给予一票否决:

(1)在工作中因为服务问题造成服务质量事故的。

(2)工作出现重大生产事故的。

(3)出现安全事故的。

(4)“6S”厂里检查,严重不合格的。

(5)存在问题上个月指出,这个月还不改正的。

对一些临时检查给予单项扣分:

(1)不按规定着装一次扣10元,工段扣1分。

(2)现场不戴安全帽一次扣10元,工段扣1分。

(3)临时用电违反安全规定的一次扣10元,工段扣1分。

绩效工资考核方案 第10篇

第一章目的宗旨

为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章绩效考核

一、公共考核项目

1、医德医风方面;

2、科室管理方面：

3、劳动纪律方面：

4、护理质量管理：

5、后勤部务管理：

6、医院感染管理：

7、财务管理：

8、医疗安全管理：

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标：

①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。

④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%

⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科《35%，外科《30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

5、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

(一)、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，

②无菌手术切口感染率0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

④医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

(二)、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)

按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。

⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。

⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。

⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。

⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%

②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

(四)、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

(五)、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。

2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数0.5元，以及住院床天0.5元计)，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)

(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

(七)、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等

A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数

C等：临床+平台的均数下浮10%D等：临床+平台的均数下浮20%

E等：临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作资料及其单位工作量工资标准

(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元例。

(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元例。

(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元例

(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床》麻醉》护理。

甲类手术120元例乙类手术60元例

丙类手术30元例丁类手术10元。

(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床》麻醉》护理。

甲类手术120元例乙类手术60元例

丙类手术30元例丁类手术10元

二、单项工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由统计室按月供给报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。

不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间《15天者。

②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。

④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。

⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不满3天，费用1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

(二)住院收治考核：

每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项资料)，科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(三)住院手术考核

每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(四)内镜手术考核

每月由科室供给报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

第四章二次分配

第一节工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作进取性和主动性，使其充分发挥自我的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政

①正职全院均数3②副职全院名均数2.5

③纪检组长全院均数2.5

二、职能部门

1、科长

①正职A等1.5②副职B等1.2

2、科员

①正高C等1.2②副高C等1.1

③中级C等1.05④师级C等

⑤师级以下D等

3、班组长C等1.05

4、工人

①技术工人D等②普通工人E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导(系数)

①医务科主任2.0②科室主任1.6

③科室副主任1.4④总护长1.5

⑤科(病区)护长1.2⑥科(病区)副护长1.1

2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1.05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6;大专0.5，中专0.4。

4、实行各科室不一样专业岗位差异系数制度：

①临床手术科室岗位：本人系数+0.25;②临床非手术科室岗位：本人系数+0.15

③医技科室岗位：本人系数+0

四、各科室内实行效率激励制度：

将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

五、科室内临工绩效工资分配标准：

六、确定系数平均工资

系数平均工资=科室每月绩效工资总额90%÷中心全体人员系数之和

七、确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资=系数平均工资本人系数

②用于激励的效率工资额的分配：