为什么要跨部门沟通

为什么要跨部门沟通（精选7篇）

为什么要跨部门沟通 第1篇

人事部门要加强与其他部门沟通与配合来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例

人事部门要加强与其他部门沟通与配合 企业的劳动关系管理不仅是人力资源部门的事情 , 更是各层备类管 理者的职责。在处理劳动关系时 , 人力资源部门需要及时与其他部门管 理者沟……

人事部门要加强与其他部门沟通与配合企业的劳动关系管理不仅是人力资源部门的事情,更是各层备类管理者的职责。在处理劳动关系时,人力资源部门需要及时与其他部门管理者沟通、协调,才能顺利完成企业劳动关系管娌。本章将详细介绍企业各层各类管理者在企业劳动关系管理中应掌握的知识、承担的责任,以及人力资源部门应当如何处理与非人力资源部门的关系。

―、企业决策层应重视劳动关系政策变化企业如何应对新法迫在眉睫:《劳动合同法》中的诸多新规定,对企业现行的人力资源管理方法、劳动关系及用工策略等提出了极大的挑战,它将直接提升企业人力管理成本,实施多年的劳动合同制度和已确定的劳动关系模式也将面临重大调整。《劳动合同法》被称为劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑,《劳动合同法》中有许多重要的调整,对于已经习惯和适应了《劳动法》的企业单位来说,管理上的诸多调整在所难免。高层领导人应重视劳动合同法带来的挑战:(1)企业规章制度须防民主程序“陷阱”。劳动合同法规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职主代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序,否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会,并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。

(2)建立劳动关系要规避事实劳动关系风险。劳动合同法规定,建立劳动关系从用工之日起,应当订立书面劳动合同。如果在超过1个月还未订立书面劳动合同,则有可能面临着赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此,企业在招聘用工过程中要强化法律意识,规范用工,避免因草率用工产生的风险。(3)解雇成本增大要求提升柔性化管理水平。劳动合同法扩大了经济补偿金的支付范围,除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外,劳动合同到期时,用人单位不签订劳动合同的,也需要向劳动者支付经济补偿金。即,当劳动合同到期时,除了与劳动者续签劳动合同外,最关键的是采用柔性化管理,提升管理效率,进而提高劳动生产效率,使劳动关系双方能得到共同发展,共同进步。柔性化管理将逐渐成为主流管理方式。(4)中长期用工成为主流提示慎签劳动合同。劳动合同法规定,如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签,就应该签订无固定期限劳动合同,即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短用工方式(甚至经常一年签订一次劳动合同)正好相反。因此,用人单位要把好用工的人口关,与什么人签订劳动合同,不与什么人签订劳动合同,是否使用劳务派遣用工,用人单位应该及时明确的作出选择、决断。(5)违法解聘将承担严重后果。劳动合同法规定,用人单位违法解除

或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。即《劳动合同法》实行后,如果用人单位出现违法解聘的情况,是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者,而不是用人单位。同时,《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定,即如果劳动者不同意继续履行劳动合同,用人单位需要支付双倍的经济补偿金。

因此,用人单位在解除劳动合同时,是否具有充是的法律依据非常关键,否则将承担更严重的责任。

劳动合同法的实施促进企业转型,在转型中构建和完善企业劳动关系发展战略和雇主策略,进而构建企业的和谐劳动关系,提高企业竞争力。企业的决策层处于企业内部组织系统中最高的位置,包括股东大会、董事长、企业经营层等,他们对企业劳动关系管理进行宏观的调控。因此,企业决策层要重视劳动合同法给企业劳动关系管理带来的挑战:《劳动合同法》以及《实施条例》有哪些重大变化;它将怎样影响企业的运营成本和管理模式,作为高新技术企业,企业最重要的资产就是人才和商业秘密,那么作为企业的管理者,如何更睿智地应用新的《劳动合同法》来管理人才并防范人才流动所带来的商业风险;如何确保企业人力资源管理相关政策都合法?这些都是企业决策考虑的问题。

这就要求企业决策层了解和掌握劳动关系管理的基本知识与技熊,主要包括以下几个方面:

1.决策层要了解劳动关系管理方面的法律法规,并在此基础上明确企业在劳动关系管理过程中应遵循的原则。

2.在确立原则的基础上,决策层要指导人力资源部门制定合理健全的劳动关系管理制度,明确劳动关系管理的主体与责任。

3.决策层要代表企业与工会签订集体合同,因此还要了解集体合同签订的原则及履行过程中应注意的问题。要充分尊重工会的民主权利,支持和配合工会的工作,寻求工会与企业的共同发展。

4.发生劳动争议时,企业决策层要指导人力资源部处理相关问题。

首先要与工会平等协商,保证争议在企业范围内得到有效解决。对于不能协商解决的问题,应当请劳动仲裁或行政部门进行调节,尽量保证劳动争议得到妥善处理。

企业决策层则从战略高度考虑劳动关系管理的发展要求,明确企业在劳动关系管理过程中应遵循的原则。这样才能确保在企业里建立起和谐的劳动关系。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

为什么要跨部门沟通 第2篇

人力资源部应该做什么，似乎人人都应该清楚，个个应该明白。可是，深入企业一细查，却发现问题并非如此简单。不知道人力资源部门应该做什么、有哪些基本职能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模块”，但互相之间如何衔接配合却

并不是人人都清楚明白。

有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工；员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业，人力资源部在干什么？

连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗？

招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包

括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。

一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。

岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等，这都是企业培训体系的有机组成部

分。

所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训

机会和发展前景。

绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不做，绩效考核却没有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形

式的人力资源管理者和企业老板大有人在！

为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”？其本源在于：一是考核的出发点错了；二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，不在本篇叙说之列。有兴趣者可参阅张国祥老师文章《企业规范化管理之绩效考核》，方便朋友们阅读，将附在文末。

四、薪酬福利管理职能

薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧？让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得！

民以食为天。薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要！管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出

回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方

式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。

五、劳资关系管理职能

如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要！生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了（工厂负

责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角）。

生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题

一律由人力资源部门处理。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职。

本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重要性却非其它职能可

比，故我放在最后作重点陈述。

一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有质量。何时招聘、到什么地方（场合）招聘、招聘人员如何筛选、如何使用……事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战

略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。

做好人力资源规划，人力资源部门要抓好两头。一是上头，了解企业战略，包括发展战略、人才战略；二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划，还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息，了解同行业人才流动信息，了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员，既要走下去，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工

作的。

以上人力资源管理的六大职能，也只能说是人力资源管理的最基本职能，随着企业的发展壮大，随着社会的发展进步，人力资源管理的职能只会增加，不会减少。比如说，企业的愿景管理、员工职业生涯规划设计管理、员工个性心理测评等等都可以归到人力资源部门的管

理职能中来。

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附：企业规范化管理之绩效考核

——绩效考核的实质是保证员工的付出都有回报

作者：张国祥

今天在和企业员工优化三级流程设计时，我有了一个惊人的发现：从专家到企业管理人员

不少人对绩效考核的认识错了。也可以说目前大部分人对管理本质的认识错了！在他们看来，管理就是发现员工人性丑陋的一面，而不是发掘员工人性的光辉，考核就是抓坏蛋，而不是树立好的榜样；管理就是监督控制，而不是沟通服务，考核就是秋后算账，而不是为了帮助和提高；管理就是制订繁琐的条文，而不是简化办事的方式，考核就是把员工在无人看见的时候做了一个不雅观的动作都找出来无限上纲上线；管理就是盯住员工的缺

点，而不是看他的优点，考核就是尽量想方设法增加员工的罚款，而不是为了增加他的奖金；管理就是为了树立管理者的权威，让员工如鼠见猫，考核就是为了告诉员工我掌握了你的生杀大权，还不对我敬畏有加；管理就是为了证明管理者事事正确，被管理者个个愚蠢，考核就是为了印证管理者有洞察一切的本领，看你上班打个喷嚏都没有逃出我的火眼金睛……你看看，现在很多的考核方法技术都是在寻找员工的错误，以达到在事先定好的工资标准内尽量少发工资的目的。如果考核仅仅是为了增加员工的收入和奖金，干吗要搞那么复杂？

考核的本质是什么？考核的目的何在？

要回答这个问题首先要搞清楚管理是什么？

我也知道对这个问题的回答也是一个仁者见仁、智者见智的问题。有什么样的管理观就会

产生什么样的考核法。张国祥老师的管理观就是：

管理就是帮助下属做好工作的一系列行为活动。

管理就是用人所长，而不是揭人所短。

绩效考核的目的就是保证员工的付出都有回报。

绩效考核的本质就是在按上下认同的评价标准准确认定员工的付出。

有正确的观念才会选择正确的方向，有了正确的方向才有可能做出正确的事情，做正确的事情才有可能产生积极的结果，有积极的结果才能有利于企业发展，为企业创造财富的员工能分享企业发展的成果，企业就一定能发展得更好更快。这就是企业良性循环的因果链！企业管理人员特别是负责人不要听信所谓的管理大师胡言，不要轻信有什么锦囊妙计！管理从来不复杂，管理其实很简单！有了正确的管理观，有了正确的员工观，有了正确的考核办法，有了全体员工激情的真正迸发，不需要增加设备和奖金，同样的时间段，就能创造不一样的业绩！我有一个做工人的同学告诫我：你把员工当牛看，员工就会拿自己当人看；你把员工当人看，员工就会为你做牛干（详见张国祥老师昨日文章《企业规范化管理之员工关

系》）。

基于正确而又人性的管理观，张国祥老师的绩效考核这样做：

一、事先确立上下认同的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准，否则就成了对多数员工的不公平。这个标准必须是大多数员工稍加努力就能实现的目标，否则就失去了

激励意义。

二、考核要素越简单越直观越好。考核要素的选择确定一定是大多数员工认同并理解和接受的要素，既要具有横向可比性，也要具有纵向可比性（二者至少要有一条可比性），以达

到计算简单、评价准确的目的即可。

三、员工成为考核的主体。这也与员工是企业财富创造的主体相对应，考核每天进行，每月一次小结。一月一张表格，也仅仅只要一张表格。不能繁琐，繁琐就会浪费时间、增加成本，也让员工不胜其烦。如果做不到这一点，我只能说你没有足够的智慧，或者说你没有集

中员工的智慧，你还没有找到可行的评价方法。

也许我的观点会遭到专家的反对，特别是拿员工不当人看的所谓经济学家的反对；也许我的方法会受到许多人的诟病，不少人赖以谋生的工具被我毁了；也许我的方法不被大家所接

受，有人会怀疑：员工真的能相信吗？我的回答是肯定的。

我关心和牵挂的朋友们，我问你们：找出员工的缺点对企业有什么帮助？我替你们回答：最多就能扣点小钱。探听到了员工在背后骂人，这对企业有什么帮助？还是我替你们回答：最多就能扣点小钱。员工因无心之过忽视了企业的规定，比如说见了上司没有打招呼，你发现了也罚款了，请问这又对企业有什么帮助？我不再替你们回答。你们好好想一想：我们平常的监督、考核有多少为企业带来了经济效益？或者带来了社会效益？对员工有没有帮助，你们从来不放在第一位，所以我也不问！

如果我们的管理不是为了帮助员工更好地做工作、不是为了更多地创造对企业有用的价

值，这样的管理我们要他干什么？如果我们企业所有的活动没有紧紧扣住创造价值这个主

题，那么企业存在惊人的浪费也就毫不为奇了！

我再问大家一个简单的问题：教育小孩是让他看到好的榜样对他有利，还是让他看到差的样板对他成长有利？

我在和企业干部员工探讨管理的本质这个问题时，就现场提了这样的问题（现场孩子妈妈

占多数）：

问题一：我带着我侄儿对他说：你看，李鹏又跟人打架了，脸都被人抓破了；王兵偷邻居的钱买可乐，被他爸打断了手指；刘平不做作业，被老师告诉家长，她妈饭都不给她吃。你

不要向他们学习。

请问这会带来怎样的后果？大家回答：孩子会学坏！对了，他会学坏，我侄儿心里想：他们能做的事，我为什么不能做？我们生活在孔孟之乡，应该更能体会为什么孟母三迁了吧？问题二：我还是带着我侄儿对他说：你看，李鹏衣服穿得很干净，大人见了个个夸奖；王兵多乖，昨天捡到十元钱交给老师了，学校给他一个大红花奖励；刘平会背三十首唐诗，刚

刚参加了市里的表演，捧回了一个大奖杯。你看他们做得多棒！

请问这会带来怎样的影响？大家回答：孩子会学好！

问题三：我们企业目前管理用的是哪一种方法？

大家回答：是第一种！（可不可取？）不可取！（大家要不要改变？）要改变！

错误的观念要转变！落后的方法要改变！

观念决定态度、态度影响行动、行动产生结果……反过来，结果影响行动、行动改变态度、态度影响观念……人类的进步大抵就是这样循环往复，遭遇挫折、吸取教训、增长见闻、总

结经验、升华理论、不断提高。

我不记得是谁说过这样一句话。当然是一位伟大的人物所说。他说，我并没有做出什么成就，我只不过是站在巨人的肩膀上而已。

为什么我们总是迷信前人、古人、洋人、他人？为什么我们不相信自己呢？原因就是我们自己跪倒在他们的脚下，不仅看不到蓝天，而且连巨人的膝盖以上都看不到！古人这句话倒是对的“站得高才能看得远”。我们匍匐在人家的脚下，当然只能听人家讲话；他说天是方的，我们不敢说地是圆的，他说我们是驼背，我们不敢讲自己是直的。

站起来吧，我的朋友们，站得高一点，你也一样能看到地是平的，天是蓝的！

动脑筋想一想吧，用张国祥老师的方法试一试吧，你就会发现原来你的下属真的就蕴藏着

无穷的智慧！

客户服务

客户服务类：通过协调各专业部门工作，直接或间接地为业主提供服务，及时高效地解决业主的报事。对辖区客户关系进行维护，建立和保持与业主的良好关系，提升业主对企业的信任度和支持率。围绕客户的需求及敏感点，不断进行服务内容、流程、方式的改进和创新，保证所管辖区域的客户服务工作有序、优质地完成，不断优化服务流程，提升服务价值。成都龙湖物业服务有限公司成立于2006年初，龙湖集团控股子公司，国家二级物业管理资质企业。公司现有员工500余名，以“善待你一生”的经营理念，“志存高远、坚韧踏实”的独特气质、稳健的经营风格，以“满意+惊喜”的服务理念为客户提供优质、高效的服务，为业主营造、舒适、温馨的社区生活氛围。公司成立至今，一直保持着良好的发展势头，以踏实、细腻、用心的工作作风，培养出一支高素质、专业化的员工队伍。公司已全面介入成都龙湖项目的前期物业管理，已全面接管龙湖成都一号作品龙湖.晶蓝半岛、龙湖.翠微清波、并将陆续接管龙湖.三千里、龙湖.三千城„„„.2008年公司管理规模将逾100万平方米。与

此同时，龙湖三千城、长桥郡、弗莱明戈、小院青城、世纪峰景等七个高端项目发力成都，龙湖品质生活也即将全面开启„„

我们寻找的人：

我们寻找的是未来的骨干员工，我们寻找的不一定是最优秀的但一定是具有适合我们岗位素质要求的人。我们对员工的能力和气质要求主要有以下四个方面：

第一，对服务行业的认同；

第二，素质能力的要求；

第三，与龙湖文化适合的要求（如是否有激情和平常心和用略高原则高标准做事情的人）；

第四，专业技能要求（如财务类）；

公司简介

成都龙湖物业服务有限公司成立于2006年，是龙湖集团控股子公司。龙湖集团1995年成立于重庆，现正在全国进行集团化发展，目前有重庆龙湖、成都龙湖和北京龙湖三个地区公司以及各地区公司下属的物业管理公司和商业管理公司。

龙湖以“志存高远，坚韧踏实”的独特气质，“善待你一生”的客户理念，在11年的发展历程中，获得了众多荣誉：2003年、2005年、2006年连续三次获得“全国住宅用户满意度调查”第一名；“2003年全国重合同守信用企业”；2006年中国农业银行总行、中国建设银行总行、中国银行总行AAA级信用单位；1998-2006年连续五届摘冠重庆十佳住宅小区第一名。

成都物业从2007年底起将陆续接管龙湖•晶蓝半岛、龙湖•翠微清波、龙湖•三千里，到2008年公司管理规模将逾100万平方米。我们将秉承 “善待你一生”的理念，为客户提供高品质的服务，营造独特的龙湖生活方式。公司不仅提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福保、带薪年假等人性化的福利，更能提供高质量的培训和广阔的发展平台！

浅析我国公共部门的行政沟通 第3篇

行政沟通是行政管理学研究的重要课题, 同时也在公共部门管理中具有特殊的重要作用。广州大学廉政研究中心在《行政沟通简论》一文中明确指出:“能否高度重视行政沟通的效用、正确认识行政沟通的障碍、抓住要点努力提升行政沟通的水平, 对于加强和提升我国政府行政管理的思想力、行动力、公信力和感召力, 意义不容忽视。”在现代社会中, 随着社会的发展进步和我国公共部门管理体制改革的不断推进, 行政沟通在公共部门管理中发挥了越来越重要的作用。公共部门进行有效的行政沟通不仅可以提高行政效率, 而且还会有效解决公共部门内部存在的问题, 加强日常管理和应对危机的能力, 不断提高公共部门的服务能力和适应能力。

我国政府日益重视公共部门行政沟通的作用, 不断采取举措提升我国行政沟通的水平和能力。2013年10月15日国务院办公厅印发了《关于进一步加强政府信息公开回应社会关切提升政府公信力的意见》, 指出:依法实施政府信息公开是人民政府密切联系群众、转变政风的内在要求, 是建设现代政府, 提高政府公信力, 稳定市场预期, 保障公众知情权、参与权、监督权的重要举措。《意见》认为做好政府信息公开工作, 有利于增强公开实效, 提升政府公信力。2013年10月18日国务院总理李克强主持召开的国务院常务会议上, 也提出要以转变政府职能为抓手, 继续深化改革, 加快实施政府职能转变, 扭转政令不畅的“堰塞湖”现象。政府信息公开、扭转政令不畅都恰恰是行政沟通中正式沟通内容和途径的体现。尤其是随着科学技术的迅速发展、人民民主意识的不断提高、公共部门职员和群众需求的复杂多变以及先进管理模式的普及等多重因素, 人们也渐渐认识到公共部门行政沟通水平提升的重要性和迫切性。因此, 充分了解我国公共部门行政沟通的特点和方式以及可能存在的沟通障碍, 进一步提高公共部门的行政沟通水平, 对优化公共部门管理具有重要意义。

一、我国公共部门行政沟通的特点和方式

公共部门的行政沟通最大特点是在进行沟通的各方中必有一方是公共部门或公共部门人员, 且这种沟通具有准确性、稳定性、可监督性、目的性、广泛性、方式多样性等。公共部门的行政沟通具有准确性, 不论是公共部门内部之间还是公共部门与外界环境之间, 在沟通过程中所传递的信息都是准确无误的, 这一点也是由公共部门的特点所决定的。公共部门的行政沟通具有稳定性, 公共政策和法令具有长期有效性, 公共部门的设立和部门内部人员也具有固定性, 部门职责也具有明确性, 这些都使得公共部门的行政沟通具有一定的稳定性。公共部门的行政沟通具有可监督性, 公共部门和公共部门人员所进行的一切行政沟通都在政府监督机构和人民的监督之下进行。公共部门的行政沟通具有目的性, 公共部门为实现某一既定目标, 通过行政沟通传递推行政务所需的信息, 其最终目的是为了更好的为人民服务。公共部门的行政沟通具有广泛性, 公共部门进行的行政沟通很多时候会产生一定的沟通效应, 其适应性具有一定的广度和深度, 其面向的对象也会是大部分人群。

公共部门的行政沟通一大特点就是方式具有多样性, 可以根据不同的标准进行划分。根据公共部门行政沟通的沟通渠道和方式是否固定和规范, 将沟通划分为正式沟通和非正式沟通;根据公共部门进行沟通的形态表现不同将沟通划分为下行、上行和平行沟通;根据沟通的传递和接受方式的不同将沟通划分为口头的、书面的、多媒体的和其它的方式。

(一) 公共部门行政沟通的正式沟通与非正式沟通

公共部门行政沟通的正式沟通, 就是按照公共部门的明文规定, 依靠公共部门的正式机构和权限关系为渠道进行的信息传递与交流。例如公共部门发布各种文件、召开正式会议、制订正式报告、手册;公民个人或群体向公共部门提出意见或者建议;公共部门领导与下属因公务所进行的正式接触与会谈等。可以说, 正式沟通要依法办事, 遵章守矩, 具有一定的连续性和稳定性。

公共部门行政沟通的非正式沟通, 是指公共部门正式组织之外的信息传递和意见交流, 这种沟通方式是建立在部门人员之间及与群众之间的社交及感情基础之上, 是人与人之间的相互行为产生的。非正式沟通具有以下特点:以社会关系为基础;从各类人群的专长、嗜好、习惯和兴趣中发展;多数在非正式的场合进行, 不受时间、地点和条件的限制;具有开放性, 非正式沟通不限于公共部门内部, 还与社会环境中其他因素相互作用。例如部门人员间的日常接触、社交, 非正式渠道的消息传播等。非正式沟通可以传达行政组织无法或不愿意通过正式手段传达的消息或资料、解决通过正式沟通无法解决的问题, 但非正式沟通有时会造成其他后果, 如歪曲事实、误传消息, 造成不必要的误会与事端等。

(二) 公共部门行政沟通的下行沟通、上行沟通与平行沟通

下行沟通指自上而下的沟通, 也就是公共部门上级向其下级传递信息、公共部门向人民群众发布信息, 因而又称传递沟通。下行沟通的主要作用是:让下级部门和成员及时了解公共部门工作目标和领导意图;增强公共部门工作人员的向心力和归属感;提供关于公共部门的情况, 发布相关政策及声明;协调公共部门或工作人员对任务及其它关系的了解等等。通过下行沟通, 可以协调公共部门组织内部各个层次的活动、明确工作意图、行动目标等。但在下行沟通过程中, 要注意避免产生消极对抗情绪, 加强沟通的互动与反馈。

上行沟通指自下而上的沟通, 也就是公共部门下级向上级反映意见和情况、群众向公共部门提出建议和意见, 形成自下而上的信息交流, 又称为反馈沟通。上行沟通的目的是要将下级或群众对有关情况的看法、意见和建议及时反映上来, 以利于上级及时解决出现的问题, 对下级的工作进行进一步的指导, 或者是吸收和采纳下级与群众的合理化建议。但在上行沟通中, 要注意全面、客观地听取下级意见, 防止报喜不报忧的情况出现, 同时更要避免信息失真问题。

平行沟通指横向的沟通, 也就是同级部门或同事之间的沟通, 在公共部门系统中层次相当且不相隶属的个人或各单位间所进行的信息传递和交流。由于工作或业务上的关系, 不同组织与人员之间或多或少总是存在某种联系, 因而便产生了横向沟通。横向沟通可以互通信息, 避免相互之间的误解、扯皮以及踢皮球现象, 减少层级辗转、节省时间, 有利于为实现公共部门的共同目标而奋斗。

二、我国公共部门行政沟通的障碍

我国公共部门行政沟通特点明显, 沟通方式多样, 尤其是近年来, 随着我国行政体制改革的不断推进, 我国公共部门行政沟通水平有了一定程度的提高。公共部门也逐渐认识到行政沟通的重要性, 公共部门内部及公共部门之间的组织系统和制度保障已开始逐步建立, 办公自动化和公共部门联网工程也已取得初步成效。但由于多种原因, 目前还存在一些行政沟通障碍, 因此也需要我们正确认识公共部门行政沟通的障碍。

(一) 公共部门行政沟通方式选择不当

正如上文所分析的, 我国公共部门行政沟通方式具有多样性, 既有正式和非正式沟通, 还有下行、上行和平行沟通, 并且这些沟通还可以通过不同的传递与接收方式来完成, 尤其是随着网络和多媒体技术的快速发展与成熟, 更使得沟通方式呈现多元化趋势。但我国公共部门在很多时候没能选择最佳的行政沟通方式, 沟通方式还在遵循着以前的经验和方法, 没有做到与时俱进与开发创新, 这样的情况不但浪费了人力物力, 还可能使得沟通效果不尽人意。例如, 我国习惯性解决问题的方式之一就是开会, 在公共部门, 这种行政沟通方式更是常见。通过开会固然会解决大多数问题, 但很多时候, 这种方式会阻塞一些本来更有效的沟通渠道, 同时还容易形成官僚主义的工作作风。

(二) 公共部门行政沟通过程信息失真

在我国公共部门中, 其组织结构类型属于金字塔型的垂直领导关系, 中央与地方之间、地方上下级之间、公共部门与民众之间都可能存在信息传递中间环节多、过程太长、沟通纵强横弱的现象。这些现象的存在很容易导致行政沟通信息失真。公共部门的行政沟通过程信息失真, 主要包含两个方面的内容。其一是公共部门内部进行行政沟通时存在信息失真。公共部门的组织结构对内部的信息传递会直接产生影响, 组织结构不合理、组织机构过于庞大、中间层次太多, 沟通的信息从最高决策层传递到最基层进行的下行沟通不仅容易产生信息失真, 而且还会浪费时间, 影响效率。另外公共部门内部进行上行沟通时, 上下级间容易产生地位上的障碍, 部分下级一味逢迎、报喜不报忧, 或隐瞒事实、该报不报, 这些情况更使得公共部门内部行政沟通出现信息失真, 造成公共部门行政沟通障碍。其二是公共部门和民众之间进行行政沟通时存在的信息失真。在行政沟通中存在信息不对称, 有些组织和个人由于知识掌握上的或所处位置上的便利, 对于某些信息比另外一些掌握得多一些, 使得公共部门行政沟通传递的信息呈现不均匀、不对称的分布, 造成公共部门信息向民众传递出现信息失真。同时, 公共部门对民众的信息了解滞后与不全面, 基层民众的想法和情况不能快速传达到公共部门内部。有时如果民众信息传输通道不畅, 公共部门与民众之间的行政沟通变成单行沟通, 缺乏反馈环节, 更会加剧行政沟通的信息失真度。

(三) 公共部门行政沟通传递通道不畅

目前在我国公共部门中, 部门内部由上及下的行政沟通传递通道比较规范, 但也会存在一些信息被阻塞在沟通渠道中, 不能及时传达的情况, 比如有些文件和报表被层层传达到基层时, 可能已经是上交的最后期限了, 人们根本来不及体会文件精神和报表内容, 只能匆匆应付了事。公共部门对民众行政沟通的传递通道可以说大部分还停留在老办法上:电视、报纸、杂志和公共部门内部的公告栏。在推行上网工程后, 由于公共部门缺乏相应管理经验, 导致很多网站都只有一个内容空泛的网页, 有的甚至网站建立后基本没有更新过内容, 这种做法就间接地阻塞了一个很好的沟通渠道。

三、提高我国公共部门行政沟通水平的途径

科学技术的迅速发展、人民民主意识的不断提高、公共部门职员和民众需求的复杂多变以及先进管理模式的普及等多重因素, 渐渐让人们认识到公共部门行政沟通水平提升的重要性和迫切性。要提高我国公共部门行政沟通水平, 在分析了存在的沟通障碍后, 可以有针对性的从如下途径进行改善:

(一) 正确选择行政沟通方式

正如上文中所分析的, 行政沟通方式有很多种, 每一种都各有其特点, 这就要求公共部门在进行行政沟通的时候要进行选择, 选择适当的沟通方式可以很顺利地达到行政沟通的目的, 使行政沟通事半功倍。而选择何种行政沟通方式才是最合适的, 则涉及到执行人的经验和判断。公共部门行政沟通方式的选择具有一定的策略性, 首先要了解对方的信息接受方式, 然后选择合适的沟通手段, 才能使要传达的交流意图得到比较完整准确的接收和理解。尤其是作为公共部门的领导者, 更要头脑灵活, 不要一成不变、生搬硬套, 要学会将多样的行政沟通方式融入到工作中, 并在工作过程中多做总结, 归纳出什么情况适合哪种沟通方式, 提高工作效率, 提升行政沟通水平。

(二) 避免行政沟通过程信息失真

行政沟通过程其实也是信息传递的过程, 因此信息失真会极大地影响行政沟通水平, 所以公共部门在进行行政沟通时要尽力避免信息失真。在公共部门内部, 为防止内部传达信息时出现信息失真, 可以采取文件下发的方式来避免人为造成的信息失真。但采取此种方式必须做到文件不要长篇大论, 避免过多的强调重要性、意义等, 尽量要做到简洁明了, 避免另一种形式的信息失真。对于上行沟通过程中存在的信息失真, 可以通过第三方决策咨询机构, 此类决策咨询体系不受政府部门领导, 具有相对独立性, 它可以从各个渠道和方面收集信息, 随时可以为公共部门领导提供反馈信息, 可以与基层上报的情况进行对比, 这样就避免了下情上达时, 只报喜不报忧的情况出现, 从而避免信息失真对公共部门决策的影响。

(三) 电子政务环境下搭建行政沟通传递通道

公共部门行政沟通的最终目的是为人民服务, 因此, 更要拓宽沟通渠道, 使公共部门和民众之间可以通畅地进行信息传递, 这有利于政策的执行和对民意的了解, 进而达到较好的行政沟通效果。随着现代科学技术的发展, 信息化正在不断影响和改变着社会, 公共部门行政沟通普及信息化, 不但可以拓宽沟通渠道、提高效率, 还可以用最少的投入来达到最大的效果。公共部门进行的信息化建设, 又称之为电子政务。电子政务环境的特点就是使用便捷性、范围广泛性、传输快速性, 而良好的行政沟通则需要这些特性来保证沟通的顺利进行。利用好电子政务环境, 搭建行政沟通的传递通道, 是提高公共部门行政沟通水平的一个有效途径。

首先, 公共部门人员要适应电子政务环境下的信息传递方式, 要做到每天查看自己的电子邮箱、OA系统, 保证新生的行政沟通渠道顺畅运行。同时, 还要将电子政务理念贯穿于工作之中, 充分利用电子政务带来的行政沟通上的便捷。其次, 要开发建设面对民众的行政沟通信息系统, 要充分规划该系统要进行哪些方面的行政沟通, 该系统的模块组成和更新模式都要有明确计划, 同时该系统必不可少的就是民意反馈和在线答疑模块。最后, 要有规章制度的约束, 保证该行政沟通系统可以正常运行。至此, 一个可以充分发挥现代信息技术优势的行政沟通渠道便搭建成了。电子政务环境下搭建的信息沟通系统可以集成很多行政沟通方式的优点, 对公共部门行政沟通水平的提升有很好的效果。

沟通前先听听孩子要什么 第4篇

后来，换来一位经验丰富的老师。这位老师像倾听者一样边说：“喔!原来是这样啊!”“好像很好玩喔!”“真的吗?”边引导孩子续编故事情节。由于这位老师总会适时地附和小朋友，因此小朋友也跟着不知不觉地一直讲下去，故事的发展也显得越来越精彩。

这个活动不仅锻炼了孩子的创造力，更显示了一位好的倾听者的“倾听能力”。很多时候，孩子会因为倾听者的应对方式不同，而产生不同的反应。要想和孩子好好沟通，请您先注意一下要说什么吧!

注意1要用心体会孩子说话的感觉，与孩子产生共鸣。

沟通这件事情，大多必须先由倾听别人说的话开始，哪怕沉默地听着对方说话，并只以点头表示自己在听也无妨。同样，只要看到父母这种“确实在听自己说话”的态度，孩子就会感到自己是被父母所爱的，从而能放下心来。不过当孩子和你说话的时候，最好不要只是大声地发出“嗯、嗯”的回应声，或只是隨便点头表示赞同，应该在听到孩子说“发生某某事，让我觉得很生气”时，回应孩子一句“也难怪你会生气”。即使只是跟着附和孩子的话，也能让孩子觉得“爸爸(妈妈)懂我的心情、还好我把这件事说出来了”。

注意2要确实主动倾听孩子的意见和主张。

听别人说话可算是一件“被动”的事，感觉上似乎很简单，但事实上完全不然。倾听根本就是一件非常主动的事，因为在倾听的同时，我们必须集中精神，仔细聆听对方说话，并从中察觉对方的情绪，明白对方对倾听者所期望的反应，再给予适当的回应。即使中途觉得孩子所说的话有误，还是应该先听孩子把话说完再说。有些父母常常会忍不住中途就插嘴反驳孩子：“不是那样吧?应该是这样啦!”或是“你那时为什么不这么做呢?”若真的这样反驳孩子，孩子不仅得被迫中断自己的话，说不定心里还会非常懊恼地想——早知道就不跟你说这件事，以后再也不说了。

所以，沟通前最重要的事是，要先耐心地倾听，一旦孩子跟我们说话，父母便应该确实主动倾听孩子的意见和主张，并适时地给予点头示意等附和的行为，直到孩子把话说完为止。

(汐见稔幸日本儿童教育专家)

部门个人简介要写什么 第5篇

姓 名： ***

性 别： 男

出生日期： 1971年07月28日 居 住 地： 上海市

工作年限： 二年以上 户 口： 上海

地 址： 上海市古田西路xx号xx室

邮 编： 21

电子邮件：

自我评价

本人是一个工作认真负责、积极主动、善于团队工作的人，思维严谨，具有较高的技术水平和丰富的管理经验。适合从事IT领域售前售后技术支持领导工作。

求职意向

工作性质： 全职

希望行业： 信息技术和互联网(计算机软硬件,通讯)

目标地点： 上海市

期望工资： 10000-14999元人民币/月

目标职能： 计算机/互联网/通讯，高级软件工程师

工作经验

所属行业： 信息技术和互联网(计算机软硬件,通讯)

产品及技术支持部 部门经理

负责大客户的售前支持 2.制定新产品的技术支持方案 3.负责部门日常管理，协调部门内部工作 4.负责销售人员和技术支持工程师的技术培训。

汇报对象： CTO 下属人数： 30

证 明 人： David.yan

工作业绩：

XX大学国家图象重点试验室网络工程

XXXX展览中心网络系统工程

XXX银行网络改造工程

所属行业： 信息技术和互联网(计算机软硬件,通讯)

信息技术部 技术支持工程师

负责产品售前、售后技术支持

负责销售渠道和用户的技术培训

负责产品技术文档的翻译工作

汇报对象： 部门经理 下属人数： 5

离职原因： 合同到期

工作业绩： 作为Project Leader, 领导了 企业管理自动化 项目的开发。

所属行业： 信息技术和互联网(计算机软硬件,通讯)

信息技术部 系统工程师

负责为用户进行XX工作站及UNIX系统集成项目支持、服务及培训;

参与开发SUN SPARC兼容工作站;

用户售前咨询。

汇报对象： 部门经理 下属人数： 3

工作业绩： 1、参与建立了XX连锁超市收银系统

编制公司内部人事财务管理系统

项 目 经 验

软件环境： PB, VB.Oracle, Notes

硬件环境： IBM, SUN

开发工具： PB, VC

项目描述： 这个项目的目的是为了是企业的管理能够实现计算机自动管理，包括生产/财务/OA等等。

责任描述： 负责项目的前期调研，可行性分析报告编写，整体规划和项目控制等等

教育经历

培训经历

证 书

微软认证系统工程师

全国计算机等级三级B

大学英语六级

语言能力

英语 精通

为什么要跨部门沟通 第6篇

icp许可证一般是在哪个政府部门办理?要什么材料

本文由上海屹商企业服务（注册公司、代办许可证、代理记账）编辑整理,转载请注明出处

ICP证是通信管理局为企业颁发的网站营业许可证，全称是《电信与信息服务业务经营性许可证》。ICP证是企业通过网站销售、发布企业产品和宣传企业商业信息的资质许可证明。

申请ICP证具备的条件

1、公司注册资金100万以上

2、公司属于全内资企业(注册资金不能有外资)

3、公司股东及法人持有中国身份证(股东及法人不能是外籍身份)

4、公司有独立的域名和网站名称

5、公司性斗罗大陆质是有限(责任)公司

办理ICP证准备的材料(提供原件彩色扫描电子版)

1、公司企业法人营业执照副本彩扫件;

2、法定代表人身份证正、反面彩扫件;

3、公司股东证件彩扫件;

股东为自然人，提供其身份证正、反面彩扫件及简历加盖公章

股东为企业法人，提供该股东公司营业执照副本彩扫件及公司章程(加盖工商局档案查询章原件);

4、公司章程(加盖工商局档案查询章原件)彩扫件;

如有章程修正案必须提供，同时提供股东会决议(加盖工商局档案查询章)

5、验资报告或审计报告原件彩扫件

公司成立不满一个会计年度《公历1月1日起至12月31日》，提交验资报告原件;

公司成立满一个或一个以上会计年度提交上一会计年度的审计报告原件，如本会计年度内实施分期缴付注册资本或有增资情况的，还应提交增资的验资报告原件。如申请单位为上市公司且在当年第一季度提交申请材料，在尚未对外公布年报前可以提交上一个年报的审计报告原件。

6、与机房托管商签的合同原件彩扫件及托管商公司的IDCISP资质复印件加盖公章彩扫件(前置BBS申请必

须提供IDC的托管合同)

7、域名证书原件扫彩件

8、加盖社保机构红章的证明原件彩扫件(要求有8名员工，缴纳期限为近期3个月或以上)

9、社保名单里8名主要管理人员与技术人员身份证复印件(注：请将二代身份证的正、反面彩扫到同一A4页上)

10、办公地址有效期限内的房屋租赁协议合同原件彩扫件 及 合同内出租方房屋产权(房本)证明复印件加盖公章的彩扫件。

已获得的增值电信业务许可(正文、附页、特别规定事项、年检记录页)彩扫件。

新闻、出版、教育、医疗保健、药品和医疗器械等行业申请者请提供前置审批文件

跨部门沟通心得 第7篇

没有沟通，就没有一切。没有完美的个人，只有完美的团队---《大雁精神》多问多听是沟通的根基，良好的氛围是沟通法宝。行动就是力量，信念就是未来。

一跨部门沟通的渠道

1跨部门沟通平台有：

书面文件：文本，附图，附录

小型会议： 分析员文件，演示报告，演讲，电子文档。

沟通方式：

向下：说明、面谈、会议电话、训话、讲习、文书、备忘录?? 向上：报告、面谈、会议、电话、文书、提案、意见箱??平级：面谈、会议、电话、文书、报表??

良好的人际关系建立在良好语气沟通语句，抓重点用一些引用语句更容易沟通。

例如：

我能为你做些什么？这是我的错；这件事我来负责！是我的责任！放心，包在我身上！我一定全力配合你！你希望我怎么配合你？ 我们一起想办法、解决；咱们是一起的，必须相互体谅和支持！

二高品质跨部门会议召开

会议过程要注意：1换位思考；2不争执，不争辩。3严禁看笑话式，告状式，指责式表达，不许指责和批评其他部门，只找自己原因，并

且必须提出改善建议。

参会要把握沟通的角度重点：没有对错，立场不同角度不同，层级不同而已。聚焦改善和建议。

三会议中化对立为和谐的七言绝句：

1我认同李经理的XX观点?或就像李经理所说的那样?

2你说的很有道理。你的建议好额看法太重要了，我怎么没想到！

4我很理解你的心情。

5你也是为我好，你觉得我能为你做些什么？那你觉得怎样才能最快的解决这个问题？

四 意见分歧，怎样反驳？

抽象的反对意见或是带情绪的反对意见是不会有说服力的。越是具体的提出观点越好，要客观，要有数据，要以理服人。反驳对方一定要诚恳、理性，切记激动和情绪化。

“我理解你有这样的想法（先认同）?从这点可看出您是一个（再赞美）?只不过从我部门的角度（后解释）??

换位思考，把对方换做我方

五建立跨部门主动沟通责任机制

缺乏信息沟通的主动性，都认为对方应该主动沟通。临时性跨部门事物双方都有责任主动沟通。

2常规性工作商议决定由某一方主动沟通，并计入流程。

六灰色地带处理机制

当各部门沟通工作有信息交叉，都没有主动沟通导致不良后果。第一次出现时，涉及部门都要承担责任。

反复出现时，遵循就近主导和责任损害方提出原则。

权责不明显时，共同领导指定原则。

七 接口流程标准化。

没有标准、没有承诺、流程，模糊空间就有多大，乱来的空间就有多大。没有责任就没有责任心。负责人不仅是一种心态，更是一种思维方式。负责人是迅速提升能力的入口。责任必须一对一，责任除以二等于零。重复的工作必须流程化标准化。化责任为主导和配合协助。

八 主导工作的跟进和监管

提倡经理人的“主导精神”对上只能有一个领导，对下只能有一个主导。

主导时成熟人的基本需要，你只要把它发掘出来就行。主导时管理的精神，是管理着的必修课。用主导代替责任感，适合和适应今天时代的人性特征。

如何主导？1记录文件不要轻易丢出去；2决定任务沟通结果，第一时间记下来，4你不做我做；5建立作业异常报告。6主导到位，跟催及时有力；7平级之间定主导分责任；8主导到强有力；9上司也有待你的跟催。

跟进监管方法：计划审核法，进度表监控法，异常状况报告法，盯要逼迫法（沟通，跟进检查/监督，达成/未达成目标，反馈，再沟通，循环进行）预警提醒法。

直指人心话语流程：1我看到/听到?2我猜到?3我感觉?4因此，我认为有必要跟你核对/确认一下。5直视对方，沉默，知道对方开口。营造一个良好的沟通氛围。

1融洽的题外话，适时的短时间愉悦聊天会带来好的氛围。

2赞美，每个人都需要赞美，赞美的质量越高，越易营造好的氛围。方法：1找准一个切入点。2他是一个事实。3因人而异---职业动机。4目光对视+真诚的态度+掏心窝的语气。5越具体越好（说一个案例）。

快乐沟通，完美的完成工作，加油！

篇二：

一个成功的企业，其部门之间团结协作的重要性是不言而喻的。只有通过各个部门加强沟通，然后融合各自的专业知识结合起来才能为企业带来更大的效益。只有每个人发挥自己的特长，形成与团队其它成员优势互补的局面，才能显示出整个团队的综合竞争力，更好地促进事业的发展。在本次跨部门沟通培训的过程中，陈老师从多个角度、多个方面阐述了如何进行有效的沟通，并通过详尽的案例加以证明。通过本次学习，我在以下几个方面获得了启示：

一、在跨部门沟通过程中，首先要加强自我团队的建设

一个成功的团队，必然是业务处理能力强、内部人员团结且具有合作精神的团队。加强自我团队的建设，提升自我团队的业务能力、凝聚力与影响力，其他部门才有兴趣、有意愿与本部门合作。

二、要树立“业务沟通是管理最重要的工作”的理念

国内外知名企业的经验均表明，管理最重要的工作就是业务沟通。只有加强业务沟通，才能避免本部门工作中存在的“形象损失”“错误无效”“自信降低”、“人员流动率高”等负面情况，才能在企业发展中做到高效率、无障碍、无冲突地完成部门乃至全行的工作。

三、加强沟通能力刻不容缓

为什么要进行沟通？如何进行沟通？如何突破沟通的障碍？这些问题陈老师都用案例的形式展现出来。在这些问题都一一被解答的同时，我明白了如何进行有效沟通。沟通其实并不难，关键是要掌握沟通的技巧。平时在工作的沟通的过程当中，少了理解，多了争辩。这样不仅浪费了时间，同时也没有提高工作效率。所以有条理的表达自己的意思还是非常重要的，我们要使自己讲的明白，对方听得清楚，达到有效沟通。

四、强化自己在跨部门沟通中的角色意识

通过学习，我认识到部门经理需要在部门中扮演两个角色：一个是发言人的角色，一个是公关代表的角色。你要在管理好自己团队的同时，还要带领着团队通过有效的团队与协商，争取自己团队的权益与其它部门的支持、建立良好的合作，达成预定的工作目标，并且协助其它部门，建立与维持良好的关系。作为部门经理，通常会比自己的团队成员更了解自己以及其它部门的运作模式，清楚地了解本团队与其它部门之间的权利义务关系，强化自己在跨部门沟通中的角色意识，担负起自己应尽的义务，是今后工作中努力的方向之一。

五、沟通的技巧是工作中必不可少的润滑剂

在沟通中，“多给他人一些关心、理解、赞美、开心的话语”，感觉赞美这一点也是极其重要的，这也是人际交往过程中的润滑剂。在平时的工作生活中，大家不乏外界来的批评、指责、抱怨、不满，但这些都不是我们内心最渴求的，在我们每个人的内心深处，都渴望来自外界的认可、肯定、鼓励、赞美、关心，这些是我们不断勇往直前的动力器，是我们不断提升内心士气的催化剂。

经过这次学习让我懂得了要想做为一名优秀的管理者就应该调整自己的工作心态，做到在快乐中工作，应该以高度的敬业精神，默默地奉献；应该抱着务实认真的工作态度，敬业爱岗，勤勤恳恳地做好本职工作。我做为省分行营业部的一员，应该积极改善工作中的不足，不断地展现自己的热情和智慧，为我行和自己创造一个更加优美的工作环境。

篇三：

作为公司员工，我明白一个团结的集体对公司的.重要性。只有通过各个部门加强沟通，然后融合各自的专业知识结合起来才能为公司带来更大的效益。只有每个人发挥自己的特长，形成与团队其它成员优势互补的局面，才能显示出整个团队的综合竞争力，更好地促进事业的发展。

在培训的过程中，老师从多个角度、多个方面阐述了如何进行有效的沟通，并通过详尽的案例加以证明。为什么要进行沟通？如何进行沟通？如何突破沟通的障碍？这些问题老师都用笑话的形式展现出来。让我对课题增加了趣味性。在这些问题都一一被解答的同时，我们明白了如何进行有效沟通。沟通其实并不难，关键是要掌握沟通的技巧。我们平时在工作的沟通的过程当中，少了理解，多了争辩。这样不仅浪费了时间，同时也没有提高工作效率。所以有条理的表达自己的意思还是非常重要的，我们要使自己讲的明白，对方听得清楚，达到有效沟通。在沟通中，“多给他人一些关心、理解、赞美、开心的话语”，感觉赞美这一点也是极其重要的，这也是人际交往过程中的润滑剂。在平时的工作生活中，大家不乏外界来的批评、指责、抱怨、不满，但这些都不是我们内心最渴求的，在我们每个人的内心深处，都渴望来自外界的认可、肯定、鼓励、赞美、关心，这些是我们不断勇往直前的动力器，是我们不断提升内心士气的催化剂。

经过这次学习让我懂得了要想做为一名优秀的员工就应该调整自己的工作心态，做到在快乐中工作，应该以高度的敬业精神，默默地奉献；应该抱着务实认真的工作态度，敬业爱岗，勤勤恳恳地做好本职工作。我做为公司营业部的一员，应该积极改善工作中的不足，不断地展现自己的热情和智慧，为公司和自己创造一个更加优美的工作环境。

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5.沟通与演讲的心得

6.有效沟通的心得体会

7.[沟通与执行力培训心得]