无边界教学范文

无边界教学范文（精选12篇）

无边界教学 第1篇

一、什么是无边界教学

无边界教学是“你问我答”式的教学。其核心有两点:一是打破教员本位, 确立学员主体地位。也就是说, 不依据教材固有框架以及教员学术研究的兴趣指向来实施教学。二是打破教材本位, 学员的问题可以出自教材又溢出教材。无边界教学按照学员的需要来给予, 是对传统灌输式、填鸭式教学模式的扬弃, 确立素质教育提倡的主体性、开放性、创造性等一系列现代教育理念。

(一) 无边界教学养成大学生问题意识

无边界教学的基本模式是学员提问, 教员解答, 学员成为课堂的主人, 学员的问题构成课堂教学的主线, 教员的解答构成课堂教学的内容。对学员问题的分析成为我们了解学员需求、思想特点和教员创新课堂教学的切入点。

什么是问题?毛泽东在《反对党八股》一文中指出:“问题就是事物的矛盾, 哪里没有解决的矛盾, 哪里就有问题。” (1) 理论教学具有双边性、发展性、创造性等特点, 同时, 理论课的一个基本任务就是解决学员的思想政治教育问题, 在发现问题、提出问题和解决问题的过程中培养学员的问题敏锐性、问题鉴别力, 由此, 无边界教学养成大学生问题意识。

(二) 无边界教学确立大学生主体意识

首先, 无边界教学是教师主导作用和学生主体作用相结合的教学原则的充分体现。主体性原则是由高等教育的目标和对象所决定的。 (2) 罗素说:“只有当一个人感到每个学生都是一个独立的个体, 都有自己的权利和个性, 而不仅仅是拼板玩具的零件, 或团队中的士兵, 或是一个国家的公民, 他才有教育别人的资格。” (3) 唯物辩证法也告诉我们, 在事物发展过程中, 外因是变化的条件, 内因是变化的根据, 外因只有通过内因才能起作用。学员素质的形成过程是知识、技能、价值观等内化的过程, 不通过学员主体积极性的调动, 内化就不可能实现。无边界教学把课堂交给学员, 能够充分发挥学员的主观能动性, 激发学员学习的自主性和创造性, 把被动的“要我学”转变成主动的“我要学”。

其次, 无边界教学是传授知识与发展能力相统一的教学原则的充分体现。传授知识与发展能力相统一的原则是教学的发展规律性的反映, 同时也是教学目的的要求, 更是现代社会发展的需要。无边界教学倡导学员开放式、发散式的提问, 能够充分展示学员的思想需求、能力需求、情感需求和价值需求。提问是一种能力, 最大的问题是“提不出问题”, 变成一个“植物人”, 缺乏对现实生活的感知感悟能力。通过学员的提问, 教员可以了解学员的能力状况、思想状况、精神状态、人生观、世界观和价值观等一系列情况。由此, 教员在施教时能做到心中有数、有的放矢, 在以后的备课以及施教过程中更有针对性, 更能贴近学员的实际。

最后, 无边界教学是统一要求与因材施教相结合的教学原则的充分体现。每门课程都有具体的教材设计、教学目标和教学实施计划, 政治理论课也不例外。无边界教学是根据问题找理论、找解释, 突破了传统教学的“由理论来看问题”的预先储备式教学, 解决了统一要求与因材施教相统一的问题, 可以最大限度地实现“靶目标”教学。无边界教学使信息共享, 课堂充满活力, 呈现开放性特征, 不仅增进了教员和学员之间的相互了解, 也使学员之间有更进一步的了解。无边界教学需要教员与学员在课堂上角色互换, 需要教员广博的知识、自信的态度配合学员完成课堂学习, 进一步激发学员的学习兴趣。

“你问我答”的无边界教学模式, 为培养学员的强烈的问题意识、缜密的思辨能力以及创造性解决问题的能力奠定了基础。无边界教学让课堂告别满堂灌, 为大学生职业素质的养成和优化提供了一条行之有效的途径。

二、大学生职业素质的现状分析

当代大学生信息能力、沟通能力、学习能力、创新能力较之以往大大增强, 但是由于缺乏系统、辩证、全面、具体、现实的思维方式, 学员的政治素质和创新能力在社会转型过程中, 伴随着多元价值观念的冲击而呈现弱化趋势。

政治素质是职业素质的基础。过硬的政治素质大学生职业素质合格的基本条件。“90后”的学员虽然具有危机意识、爱国意识和责任意识, 但是, 西方意识形态的渗透以及转型期社会多元价值体系的冲击, 在一定程度上削弱了部分学员对社会主义核心价值体系的认同, 由此出现了理想信念的动摇, 对于西方自由主义价值体系的向往, 以及对政治理论课的厌倦心态。

创新能力是职业素质的关键。创新的时代孕育创新的事业, 呼唤拥有创新力的专业人才。学员的创新能力就是发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力, 它是集分析判断能力、决策能力、组织指挥能力、应变能力等诸多单项能力为一体的综合能力。目前学员的创新能力有待加强, 一方面由于思维方式存在缺陷, 学员很难站在时代的高度, 以敏锐的洞察力预测可能出现的现实问题, 另一方面, 部分学员成长环境优越, 习惯以自我为中心, 缺乏自我否定的精神, 阻碍了创新能力的发展。

道德水平是职业素质的升华。职业道德是衡量一个人工作态度的职业规范。目前, 学生在课程考试、求职过程存在着一些不诚信问题, 缺乏敬业精神, 频繁跳槽也是用人单位越来越头疼的问题。一个不尊崇职业道德的或不完全信守职业承诺的人, 无论其职业技能有多高都不可能成为高素质的职业人。道德水平的高度决定了大学生职业素质的高度和职场生涯的长度。

三、无边界教学优化大学生职业素质

让无边界教学优化大学生职业素质的关键在于优化“你问”和“我答”两个环节, 使学员的提问更贴近实际, 启发学员对重大现实问题作深层次思考。同时, 也要使教员的回答更具有导向性, 充分发挥教员在教学过程中的主导作用, 从而在气氛活跃的课堂中, 在激发学员主体性的过程中完成学员思维力、学习力和创造力的优化。

第一, 教学要加强对学员问题意识的培养。问题意识是学员在科学理论认识过程中, 对一些疑难问题或难以解决的理论问题和实际问题的一种思考、探索的心理状态。 (4) 学员提问是无边界教学的逻辑起点, 如果学员没有问题或者提问质量不高, 毫无疑问会影响无边界教学的实施效果。因此, 在日常教学过程中, 教员应有意识地培养学员的问题意识, 引导学员学会发问、善于质疑, 不仅带着问题听课, 也要带着问题思考所学内容。问题是人类知识进步的台阶, 可以纠正学员在知识接收过程中的先验主义和教条主义倾向, 鼓励学员敢于对现存的知识怀疑和批判, 强化学员的思考力和批判力。

第二, 教员要营造教学过程的民主氛围。无边界教学旨在激发学员学习知识的积极性、主动性和创造性, 让学员在课堂上能积极思考, 敢于发表自己的见解。因此, 要为学员营造良好的课堂氛围, 帮助他们保持积极、轻松、愉快的心理状态。在你问我答的教学过程中, 可能会有学员情绪激动, 说一些过头甚至是错误的话, 此时教员应尊重学员、引导学员, 鼓励学员自由发表意见, 对错误的观点及时进行纠正, 决不能以权威压制学员, 随意训斥。只有课堂氛围轻松、民主、活跃, 学员才会积极愉快地思考问题, 尽抒己见、展示个性、启迪创新, 也才能更加深刻地揭示问题的本质, 实现无边界教学的目的。

第三, 变“名词思维”为“动词思维”。传统教学模式按“图”索“骥”, 这仅仅是教学模式和方法的弊端, 而“图”本身还是科学的世界观和方法论的结晶。传统教材重视“名词思维”, 忽视“动词思维”, 这固然是有弊端的, 但是, 如果还没有搞清楚基本概念, 就去寻求事物的解决方案也是不合逻辑, 是不科学的。因此, 变“名词思维”为“动词思维”, 不是否定“名词思维”, 而是要从科学理论的应然性走向实然性, 对问题的理解不能停留在“认识问题的层面”, 比认识问题更重要的是解决问题。

注释

11毛泽东:《毛泽东选集 (第三卷) 》, 北京·人民出版社, 1991年, 第839页。

22 周川:《高等教育学》, 南京·南京师范大学出版社, 2006年, 第132页。

33 罗素:《论自由》, 北京·世界知识出版社, 2007年, 第284页。

无边界宇宙 第2篇

陈中源方程 爱因斯坦场方程 麦克斯韦方程组 狄拉克方程 马约拉纳方程 薛定谔方程

爱因斯坦逝世后到现在，理论物理学家们构造了形态各异的理论来统一描述万事万物或者统一描述引力、电磁力、弱力和强力这四种宇宙中的基本相互作用。除了弯曲时空量子场论外，还有超弦及M理论、扭量理论、圈量子引力理论、非交换几何、全息原理、因果集理论、因果动态三角剖分理论和熵引力理论等等，把理论物理学搅得天翻地覆。

在广义相对论中，时空本质上是光滑或连续的，物质的能量（质量属于能量）使得时空弯曲，如此时空本身就是引力场，也就是引力场背景无关，引力场就是时空本身因而不需要提供额外的时空背景。然而一些量子引力理论对此持有不同的看法，它们认为时空在微观上并不是连续的，而是由大量极其微小的普朗克尺度大小的时空量子或粒子组成的，这些时空粒子不断出现和消失，将编织成时空。

除了弯曲时空量子场论是在基础上统一物理学之外，其他各种统一理论都无一例外地把引力量子化，从而试图得到无所不能的万物理论；因为根据广义相对论，引力的本质为时空弯曲，所以引力量子化其实也就是时空量子化，把时空量化为普朗克尺度大小的量子单元，这些理论通常被统称为量子引力。有些不足的是，超弦及M理论、扭量理论、圈量子引力理论、非交换几何、因果集理论、因果动态三角剖分理论和熵引力理论的时空都是人为引入的，所以其中的时空不等于引力场，也就是这些理论本质上不包含或解释不了引力。

超弦及M理论除了人为引入时空之外，还因为本质上与宇宙学常数无法自然兼容而导致了弦景观或多重宇宙，这样我们这个宇宙的存在就只是一种巧合而非物理决定；南非物理学家乔治•埃利斯等人指出多重宇宙已经让超弦及M理论由Theory of Everything（万物理论）变成了Theory of Nothing（万无理论）。圈量子引力理论目前看来只是一个纯粹的量子几何学理论，物理学家无法从这个信息网络中导出通常时空或者万有引力，而且它也没有解释其他任何力，所以圈量子引力理论实际上尚未解释任何基本力或相互作用。其他几个理论在面对现实宇宙时则更加麻烦，扭量理论、非交换几何、因果集理论、因果动态三角剖分理论和熵引力理论都无法导出通常时空或者万有引力。来自霍金辐射的全息原理（描述客体的引力理论等价于低一维度的边界上的量子场论，比如黑洞的熵或者信息可用事件视界面积的1/4来记录和度量）是最吸引人的进展，超弦及M理论似乎出现了全息原理，1997年普林斯顿物理学家胡安•马尔达西那给出了一个猜想：10维IIB弦理论中的5维反德西特时空中的量子引力理论等价于其无限远处边界（4维时空）上的量子共形场论；但加州大学物理学家约瑟夫•波尔钦斯基于2013年指出这个猜想似乎完全不合逻辑。而基于全息原理的熵引力理论则在用广义相对论下的全息原理来否定广义相对论。超弦及M理论在数学上取得了举世瞩目的成功，代表人物、普林斯顿的物理学家爱德华•威滕斩获了1990年的菲尔兹奖。

无论是天上的普朗克卫星观测还是地上的大强子对撞机实验（欧洲核子研究中心的LHC）都不支持上面这些万物理论或量子化时空理论。来自伽马射线暴的光子波长极短，因此按道理它们将可以和普朗克尺度大小的时空量子发生反应，如果这种时空量子确实存在，那么伽马射线暴光子在其长途跋涉中其路径应当会受到轻微影响，比如速度比长波长光子更慢等。但物理学家罗伯特•涅米洛夫等人2011年的实验观测表明，在量子引力论标准下，现实世界的最高能标要比量子引力理论设定的量子化能标即普朗克能量高至少525倍，也即在普朗克尺度引力远远没有被量子化，所以不管上面的理论分析，单凭这个实验结果，在时空或引力本质问题上广义相对论是完全正确的。很多物理学家认为，奇点意味着广义相对论不完备，需要量子化引力或时空。但严格的广义相对论场方程还含有宇宙学常数项，而具有排斥性“引力”的宇宙学常数项可避免奇点的出现。1998年发现的宇宙空间加速膨胀无疑确认了宇宙学常数的存在。而且正是量子场论中的虚粒子组成了广义相对论中的宇宙学常数项，其引力作用为排斥，使空间（加速）膨胀。

既然广义相对论没有问题，量子场论显然也没有缺陷，物理学家就要重新审视整个物理学了，从近代物理学之父伽利略•伽利雷开始。相传伽利略1590年可能在比萨斜塔上做了“两个铁球同时着地”的实验，不过伽利略的确做过类似的理想斜面实验，这个实验后来被物理学家艾萨克•牛顿在1687年出版的《自然哲学的数学原理》中总结成了惯性定律或者牛顿第一定律：物体在没有受到外力作用时，总保持静止状态或者匀速直线运动状态。虽然惯性参考系在牛顿物理体系中无法严格定义，但是这个定律却对后世影响深远。

根据英国物理学家詹姆斯•麦克斯韦19世纪提出的麦克斯韦方程组中真空光速是个常数这一原理和相对性原理，爱因斯坦于1905年提出了狭义相对论；接着在1915发现了能解释万有引力本质的广义相对论：引力不是力而是物质的能量弯曲了时空，物质在弯曲时空中自然存在或直线运动就表现为引力了。后来规范场化的量子场论则是广义相对论在量子世界的推广：电磁力、弱力和强力本质上也不是力，而是规范场这种弯曲内空间，规范荷（比如电磁荷）使得内空间弯曲，如此带相对应规范荷的粒子或物体就自然地走弯曲内空间中的直线或短程线，这表现为强力、弱力或电磁力；规范场包括强场、弱场和电磁场这三种基本量子场，不同于引力场这种弯曲时空，它们都由相应的量子化规范玻色子组成，存在于弯曲时空这个大背景中，所以物理学家称规范场为内空间，量子场背景依赖。同样在剑桥，“牛顿第一定律”以不是定律的新面貌出现了：2012年物理学家陈中源发现了一个方程，有限的四维球面宇宙等于无限的四维球体宇宙，这在证明小曲率半径的无边界宇宙等于无限的大爆炸暴涨宇宙的同时也证明了经典宇宙无边界；接下来就可以重述弯曲时空量子场论了，宇宙无边界意味着宇宙中所有局域参考系都是平等的也即都是惯性参考系，如此宇宙中没有任何基本力，所有定律和定理都是弯曲时空和弯曲内空间中的不是定律的“牛顿第一定律”，或者说宇宙中不存在根本性的规律和限制，一切都是自然而然；这正是广义相对论、量子场论和热力学所要表达的。

弯曲时空

现在看来，广义相对论和量子场论都严格成立，都各自经历了各种实验与观测的严格验证，宇宙中的四种基本相互作用都是弯曲时空（广义相对论描述的引力场）和弯曲内空间（量子场论描述的电磁、弱和强三种量子规范场）中的自然而然，都是微分几何学，甚至热力学都在弯曲时空量子场论中作为微分几何学自动出现（例如黑洞和德西特空间包含的熵或信息等于事件视界面积的1/4）。很明显不存在比自然而然更加基本的定律和定理了；宇宙和其中万事万物在根基上都自然而然，而这种自然而然就是物理。物理的本质不是限制而是根基上的自然而然。

弯曲内空间

思维“无边界” 第3篇

杰克·韦尔奇从基层做起，曾经有不少新鲜大胆的设想被官僚体制所拒绝。他对此很伤心，甚至一度要辞职离开GE。在执掌GE后，一个更为基本的问题始终缠绕着他：如何让公司雇员头脑里闪耀着的智慧火花能够温暖所有层次的人？

当杰克·韦尔奇长久思索这个问题的时候，“无边界”这个词突然跃出脑海。想到就做!韦尔奇立即创立了一个“公司行动集团”——业务拓展部，以促进员工坚持不懈地分享、交流各自最好的思想。业务拓展部由20名左右的MBA组成，他们不仅要促进新理念的传递交流，而且要帮助企业领导实施这些理念。在实施过程中，“公司行动集团”不仅传播思想，也在实践中创造着自己的思想。“每天发现一个更好的办法”是当时GE最流行的口号。

“公司无边界”是一种强势的企业思维。企业家善于创造新秩序，他们太懂得“无边界”的价值了。甲骨文的CEO拉里·埃里森还创造了一个新名词“去掉内置的帽子”。那一年，拉里·埃里森被邀请去斯坦福大学毕业典礼作演讲。面对期盼的学生，他却提出一个不可思议的劝告：“收拾好你的东西，带着你的点子，别再回来。退学吧，开始行动。我要告诉你，一顶帽子和一套学位服必然要让你沦落!”

这些看上去荒谬绝顶的话，却包含着一种冰冷的现实。放眼望去，我们身边的许多人物，也没有什么独特禀赋，也没有什么宽阔的视野，更没有显示出什么雄才伟略，可他就是认准一条道走下去，居然就能成就一番事业!而另外一群人，遇到事情首先找理由、找根据、找可行性。一大圈论证完后，往往是风险大于机会。这样，他们就名正言顺地停住脚观望。此时，他们已经被诸多语言的真理固住了。过量的知识或过量的历史，都会形成很大的重负，窒息一个人最强烈的本能，如热情、反抗、忘我和想象力。武学的极致讲求忘掉招式和套路，身心融于一种自然：商业的极致讲究的是去掉“内置的帽子”，让思维进入一种自由的状态。

对“内置的帽子”提出质疑的不是拉里·埃里森一个人，而且拉里-埃里森也不是最早提出质疑的人。经营大师松下幸之助、安迪·葛洛夫、比尔·盖茨、山姆·沃尔顿以及金融大鳄乔治·索罗斯都持有同样的看法。乔治-索罗斯早年师从英国自由主义哲学大师波普，深受其开放社会的理念影响。与一般实用主义投资家不一样，乔治·索罗斯是用一种深刻的哲学思想和理念，并结合自己志趣的方式，来认识社会、经济和金融市场，并进行操作的。在较深刻的层次上，乔治·索罗斯形成了其独特的思想、理论、观点和方法。而波普关于人的认知的可错性(FALLIBILITY)，就是他思维的出发点。

乔治·索罗斯把那顶“内置的帽子”归结为人们的偏见，它们往往又会集成为诸多理论的假说，约定俗成的规则，甚至难以动摇的体制。这些偏见的集成缺乏对人类知识可错性的意觉，也缺乏对认知作用和参与作用互相干预的了解。乔治·索罗斯赚钱的奥秘恰恰在于其反向思维，发现市场与制度缺陷，并自觉利用这些缺陷赚钱。乔治·索罗斯成功地预测了1987年的崩盤，还在1997年东南亚金融危机中赚得钵满盆溢。因此，他对市场原教旨主义泼去的所有污水，也都更有市场。他认为，对放任市场的盲目信仰，是建基于市场机制趋向均衡实现最优配置的这项假设。这顶“内置的帽子”正是市场的根本缺陷，以及全球资本主义的根本缺陷。

人类对事情的认知是不完整的、有缺陷的，天生就容易出错，这是他判断世人和他自己的基本尺度。乔治-索罗斯相信：使他与众不同的就是他能很快地察觉过错。能做到这一点，势必拥有较为敏锐的心智及高人一筹的勇气。当然，找错误对乔治·索罗斯来说，更是一件很快乐的事，而且像呼吸一样自然。他清楚，只要知道大众和他自己的缺点所在，他就能乐观地引领市场。乔治-索罗斯常与实际操盘人就投资问题做检讨及辩论。他的问题又专业又刁钻，一直到再也没有问下去的必要了，才放心进行投资。

抹掉永远正确的光环，扔掉“内置的帽子”，使得拉里·埃里森和乔治·索罗斯有了一种与众不同的力量。这种力量并不是我们通常想像的远见卓识与果断魄力的结合，而常常表现为目光短浅与一根筋到底的融合。这种境界用西方语汇表达，有了“去掉内置的帽子”或“反向思维”，而如果启用东方语汇就变成“空性法则”了。

空性法则是佛学的一个核心概念。《金刚经》说：“凡所有相，皆是虚妄。”一件事物好坏，发展的潜力与潜能，是困境还是新契机，关键是看主体能否专注凝神、敞开心胸来化转。“随缘”并不是被动地随波逐流，而是去除蔽障、主动地去把握诸种潜在可能的心态与思维。空性法是一种很高的境界，这种境界的获得，不是靠理性思维，而是靠生命的涅槃和证悟。痛苦、无聊和去执是一个人得以到达圆满空性境界的三种推动力量。实际上，许多人能够跳出“痛苦”的深渊，甚至能够渡过“无聊”的沼泽，却唯独做不到去执。习惯的见解，通行的规则与统摄的生活式样，深深地拘押着他们。

能够去执的人，注定有所创造。而江南春就是一个典型的个案。

当人们习惯于在大众媒体上刊登广告，习惯于在晚间电视节目中集中式地冲击广告的时候。而江南春则看到了另外的东西。他发现当等人、等车或是坐电梯时，往往是一个人最无聊的时候。在无聊的时候任何一点无关紧要的信息都可能引起他的注目。于是，他异想天开，能不能抓住人们无聊的空当推销广告呢？由此，江南春开创了他的分众媒体。这个见识很快得到了风投和市场的认同。楼宇广告与车载广告不是一个简单的赢利载体，而是一个把广告变成消除人们无聊的一种工具，这种工具恰当地在商家与消费者之间搭起了桥梁。与其说江南春创造了一种新的赢利媒体，倒不如说江南春创造了一种新的生活方式。

推而广之，人们个性化的生活方式是不可穷尽的。因此，企业家们的创造也是不可穷尽的。只要他们能够去执和随缘，进入一种空性无边界的思维中去，将会发现新的“蓝海”，就会创造出无限多的新产品和服务。这些创造的意义，远远超出了创造所带来的利润和回报，远不只是创造了一种机制，并给现有体制接轨生发出许多利润。他们借用企业这个终端，输出独特的产品和服务，造就了新的商业模式，创造了一种新的生活方式。这种创造是无止境的，这是企业体制与企业家对人类最重要的贡献。

去掉了“内置的帽子”、恪守着“空性法则”的企业家们，看上去毫无负担。什么前人的经验、行业规矩、通行准则、个人资历、关系网络、权威视野、个人尊严等一切都不存在，唯有现实的焦点问题能引导他们追求一个又一个方法和一个又一个更新的商业模式。这种建设无边界公司的领导力，永远是一个漂移着的神谕。只有当一个人充作将来的建筑师，充作现实的力行者才能够占有它。

尼采说：“有着1000条路还没有被人走过；1000种健康和生命的隐蔽岛。人与人之大地仍是无量无边，没被发现。”当企业家们执着于对这种创造、简化、生成和建构之力的彻底尊重和追求的时候，他们也就正在努力把公司的边界向着无穷性拓展。至于这种拓展是沿着“短头”或高端，还是循着长长的尾巴，那都无关紧要。

个性化的时代，创造是不可穷尽的。

浅析无边界组织 第4篇

随着全球经济的增长、科技的进步、移民增加、信息时代的快速发展、这些都在影响着我们个人和组织,当前,世界经济正融为一体,无论是中国企业还是外国企业,都面临着相同的挑战和机遇,要想赢得发展先机,就必须拥有先进的组织结构。

一、无边界组织概念、特点、类型

边界这一词就是事物与事物之间的间隔、隔阂。在组织中,不同的人分工不同,不同的人有着不同等级的权利和影响,另外不同的人工作在不同的场所、地域,不同的条件,有的时候在不同的时区和文化里,这些都会导致更多的边界,所以一直以来组织都是有边界的。

这些边界存在的潜在目的就是把人员、流程以及产物分割开。让不同的事物更加分明,否则,组织就会陷入混乱,组织没有了边界,也就没有了任务的差别,没有协调能力,没了方向感,边界对于组织很重要,没有了边界,也就没有了组织。

缔造无组织边界就不能清除组织中的所有边界,无组织边界也不是所谓的没有边界,组织中边界的存在是有其必要性的。我们所讲的无边界组织是让组织的边界有更大的穿透性,就像细胞与细胞之间的隔膜,是可穿透的,是输送养料的,无边界组织之间可以互相传递信息,共享资源,拥有整合信息的能力。

无边界组织的边界是有机的,动态的,具有弹性可穿透性。信息、资源、创意、和活力会很快速的穿透组织的“隔膜”,使得作为一个整体的组织能够有效的运行。无边界组织是动态的管理,不是一种固定不变的状态,所以我们要找到其中的平衡点。

二、企业的五种边界

1. 心理边界

组织的心理边界是一种无形隔膜,它不同于组织有形边界可以体现在组织的结构中,它存在于组织内部成员和外部相关利益者的心理层面。心理边界是内部组织成员和外部相关利益者对企业的价值观、信念等认识的心理界线,以及对企业如何认知、感受和评价的心理界线。组织的心理边界不可渗透性导致企业的组织僵化,限制了企业的发展和创新,导致组织适应力差。打破组织的心理边界可以通过塑造共同愿景来实现。第五项修炼,彼得圣吉,中信出版社。

2. 垂直边界

垂直边界体现了一个企业的内部层级,企业的层级就像年轮一样,随着年岁的增长,不知不觉的增加,是职权,控制,权利,地位的具体体现在组织中,等级越高,权利越大,可以根据企业一线员工与高层管理者之间的层级数量以及层级之间的差别,来判断垂直边界的密度。垂直边界最好的体现是在军队,垂直边界的密度因军衔而存在,军官享有士兵没有的特权,当军衔有了自身的特权时,这个特权就成了垂直边界的符号。而无边界组织更关注的是创意而不是权利和特权,创意是来源于任何人的。无边界组织也不会打破所有的垂直边界,那样会导致一片混乱,无边界的垂直边界是可穿透的,这样上下之间可以做出更迅速更出色的决策。

3. 水平边界

水平边界存在于企业不同职能,不同生产者,不同部门之间。无边界组织的水平边界能够更好更快的满足顾客的需求,创意,资源,信息,能力,跨越边界,各部门通力合作,一切以顾客为中心。

4. 外部边界

组织的外部边界存在于企业和供应商、客户、政府机构、特殊利益团体等外部世界之间的界限。传统的组织这些界限是很清晰的,这些界限有些是法律上的,有些事心理上的,有些事文化,战略上的。正式因为有了这种界限,才有了商业上的谈判,讨价还价,压迫策略等等。存在于企业,顾客,供应商之间的边界越薄弱,他们之间的经营就会变得更加高效。

5. 地理边界

地理边界或国际边界,它是在跨国公司内区分文化、国家、市场的界限,存在于企业的不同市场之间,实质是组织水平边界的一种特殊形式。这些源于民族自豪感,文化差异,市场特性等等。地理边界的存在往往使得新方法、新思想局限于跨国公司的某一市场或区域内而难以传播。无边界组织站在全球化的高度上视世界是一个无边界市场,根据不同国家、不同地区在文化和风俗习惯制定全球化战略。

竞争时代的到来,无论是个人还是组织,都难以避免被卷入竞争之中,在这种情况下我们应该积极的面对,加快脚步,赶上时代,采取科学合理的措施和办法来改变组织传统的形式,只有这样才能赢得先机,才能够在激烈的市场中存有一席之地,而无边界组织的形式和观念打破了传统的组织形式,这种新的组织形式随着社会环境的变化将影响组织和个人的发展,将会在当今时代占据主导地位。

总结

我们的目的是在组织领导者在突破自己组织边界时给予支持,以便有更多的企业能够突破这些边界,从而体验到速度,兴奋,活力和创新,最终目的是要增加企业核心竞争力。我相信不久的将来,不管企业的规模有多大,将都会是无边界组织,这才是未来企业组织形式发展的方向。

参考文献

[1]A,Ron.&U,Daye.&J,Todd.&K,Steve.无边界组织[M].机械工业出版社,2005.

[2]袁瑛.传统职业生涯与无边界职业生涯的特征及其对组织承诺、离职倾向的影响[D].华中师范大学,2014.

无边界教学 第5篇

各位家长，辣爸辣妈们：

我以真诚的态度和一向认真的习惯，就无边界幼儿园的理念和近期大家的关注，给大家写了《致无边界森林幼儿园家长的一封信》。

近万字的内容，全部由我逐句口授，秘书和小微园长帮忙打印而成，意在通过理念阐述和就解决大家关心的一些具体问题中，如何渗透和体现无边界森林幼儿园的基本理念，使作为第一批无边界家长的你们，透过这些内容，全面、深入、精准的了解无边界森林幼儿园所重视的现代儿童教育理念。

历经几个通宵，终于成稿“交卷”，由于时间关系，没有办法做到图文并茂，增加可读性，但仅就诚恳而言，田校长俯仰无愧啊！

孩子入园以来，我和大家已经成为朋友，之所以这里还啰嗦几句，是想说，我尊敬和重视大家的关切，希望我的诚意也能赢得大家的重视，而且我相信，那些内容是重要的，我们也自信是有较高理论和专业水准的，哈哈！

谢谢大家！

田欣

2016年6月4日 凌晨

致无边界森林幼儿园家长的一封信

各位家长，辣爸辣妈们：

现在，分享和通报大家关心的问题的解决方案和有关观点。篇幅较长，甚至可能有些枯燥，但内容重要，拜谢各位静心阅读。

分三个部分：

1、无边界幼儿园是儿童发展的“正确”模式！

2、进一步整体提升无边界教学水平的思路和具体办法

3、几个具体问题的解决思路和方案

一、无边界“宣言”------无边界幼儿园是儿童发展的“正确”模式！

教育的发展，必然是历史沿革的结果。深入研究和总结儿童教育发展史各阶段的积极成果和时代局限，吸收和扬弃蒙特梭利、华德福、瑞吉欧、欧洲森林幼儿园等模式的精华和弊端，无边界森林幼儿园的教育理念，可以概括为“十六字方法论”，即“信任、动手、体验、空间、材料、精神、个体、等待”，并且对“十六字方法论”进行了正反两方面的准确、辩证诠释，即：

信任儿童自我发展和创造的内驱力，而规避强迫、诱惑、交换甚至激励等外力作用； 通过动手培养能力，而不是“培养动手能力”，更不是狭隘的技能获得；

儿童身心智的建立必须经由儿童亲身体验，而不是基于教师和成人经验的说教和驯化； 为儿童发展创造无边界的空间场景，而不是长期将儿童困于狭隘的“围墙内的校园”； 为儿童发展提供丰富的、可以自由创造的材料，而不是匮乏的、制式化的模型和玩具； 必须以音、体、美等艺术形式作为儿童长期的精神滋养，而不是使这些成为可有可无或单纯的技能目标；

必须以可操作的方法保障个体发展，而不是大一统的目标或个性化只是苍白的口号； 给予时间和等待，以发展的而不是静止的、相对的而不是孤立的辩证教育观，实现儿童的本能和社会化规则冲突的和谐平衡，而不因为立竿见影的急躁，使这些冲突成为非此即彼的简单选择。

准确理解“体验”的定义和价值，是全面解读“十六字方法论”的基础：

生命哲学奠基人、“体验”学说巨匠、被称为“思想史上的牛顿”的威廉·狄尔泰，当形而上学哲学巅峰的黑格尔和只能把人的生命看成细胞组合的绝对科学主义，都无法诠释人类生命的复杂意义的时候，作为第一个把自己的哲学范畴规定为“仅限于人类生命，而不是其他生物”的思想巨匠，他的最具开创性的理论就是：人类，作为自然界唯一具有精神的群居动物，其生命的独特意义和目的就在于，不断的、最终的走向“精神的完满”。

狄尔泰强调生命是一个与时间合二为一的“体验的过程”，更进一步明确体验的含义： 体验，是身体的“在场”，生命结束了，体验就结束了；体验越丰富，生命就越丰富；体验枯竭了，生命中属于“人”的那一部分走向精神完满的目的也就弱化了、丧失了。狄尔泰还认为，生命固然是一个体验的过程，从某种意义上，对任何个体，这种体验都是只可意会不可言传的，但人类依然在尽力将这些体验透过特定的方式予以表达。他把人类表达生命体验的方式分类归纳为“三种表达式”，即：

①表情、动作和行为（如愤怒、喜悦、悲伤···等）； ②语言、科学结论等 ③文学和艺术形式等

“体验”，是身体的“在场”！是和时间、空间、对象、材料、事件等的“同在”。无边界幼儿园正是基于“生命在于体验”的哲学本质，以及脑科学、心理学、教育学等基本原理，为儿童创造适时、适度、适宜的、无穷的体验“机会”，让儿童通过“身体的在场”，去体验、去感知、去认识，并且在老师、同伴的协助和参与下，将个体的体验“表达”出来。

由此可以看出，有无丰富的、真实的体验的“机会”，成为不可缺少的先决条件。没有体验的机会，生命的体验本质就成了虚无，教育必然演变为说教、驯化和“记住”那些不明所以的、儿童本身毫无感受的结论。属于儿童自己的、个体独特的生命“表达”，也就无从谈起！

（“十六字方法论”，将以教学目标、教学设计、教学执行等作业流程，成为可操作的、标准化的、可持续改进的“技术系统”，而不是停留在文字理念上----见本文第二部分）

许多爸爸妈妈把送孩子来无边界的原因归结为让孩子快乐，我们尊敬这种看似简单实则厚重的爱，但我们更愿意大家更理性的反思三个问题：

第一，你究竟为什么认为孩子在无边界幼儿园会是快乐的？ 第二，你究竟为什么认为无边界幼儿园给予孩子的这种快乐很重要？

第三，一些家长一方面抱怨传统幼儿园的模式不符合儿童时期快乐体验的客观科学，当给孩子选幼儿园的时候，又似乎并不看重这一点；甚至有些人宁愿说“孩子在其他幼儿园也不一定不快乐”，对此，你怎么看？

对这些基本问题，无边界幼儿园当然有自己明确的理论和逻辑起点，这个起点就是，清晰而不含混的解读儿童的快乐到底是什么----那就是，客观条件和主观动机的“无边界”，两者缺一不可，即：

一、客观上，必须尽最大可能提供符合孩子内在发展的物质条件，没有客观物质条件，生命与生俱来的体验、探索、发现、创造的“本能”不能满足，何来快乐？

二、主观上，老师必须赋予儿童思想的自由、行动的自由、言论的自由、感受的自由。

成长、体验、探索、发现、创造等，这些“生命的本能”获得满足的程度，才是真正意义上儿童获得的快乐！

在无边界幼儿园，在生命之初的第二个三年，在懂理论、能实战、爱孩子的男女教师陪伴和协助下，在湖海森林、天地山川、无穷素材的支持下，在戏剧、音乐、武术等等艺术氛围的滋养中，孩子自己去“亲身经历”、去感知、去发现、去领悟，该具有何等灵性、敏锐、智慧、精神和胸襟？正因如此，在无边界，孩子的快乐才有了产生的依据和条件。

更具价值的是，对每个儿童（即使是双胞胎），这些领悟和体验都是独有的。所谓“大道无言”，在数年体验中，孩子的独特感知和精神体验，也许他们自己也永远无法“表达”出来，狄尔泰归结的“三种表达式”也无力表达！

正因为“生命的本质在于体验”，无边界幼儿园可以自豪的、有底气的宣称：无边界的儿童是幸运的！比起那些我们称之为“传统幼儿园”的孩子，无边界的孩子们将因为无数“亲身体验的机会”，获得来自内心的、而不是“表象的”快乐，获得属于他们的、而不是被教化的、人云亦云的“生命的表达式”。

因此，我们要说，至少在现有的哲学和科学研究，甚至常识的意义上，作为一种“模式”，无边界森林幼儿园是唯一“正确”的模式。至于这种模式的不断发展和深化，狮子公学只是第一家，除了狮子公学不断进步以外，我们相信，将来一定会有“豹子公学、猴子公学···”，包括传统幼儿园都将逐步的向“无边界森林幼儿园”的模式转化和发展。

所谓“文无第一，武无第二”，我们似乎应该说得婉转一些，或者至少显得谦逊一些，但我们的确难以想象，所谓“巧妇难为无米之炊”，没有客观、真实、丰富的体验“条件”，那些早已被合理化了的“传统幼儿园”，到底在教些什么鬼？！

而且坦率说，以我们专业的洞察力，那些所谓的“国际幼儿园”，实质上也只是换了一副“国际化”马夹的传统幼儿园。

在错误被延续了许多年而不被质疑，或仅有质疑而不行动的放纵下，错误，渐渐登堂入室，变成了合理的“主流”，正确，反而显得孤独和不合时宜。

然而，终于有智者选择和我们同行，选择了行动，那就是你们---具有远见卓识的、亲爱的无边界森林幼儿园的家长们！我们无法明了，不同家庭的你们选择无边界森林幼儿园的具体原因，但你们来了，这就够了！

事实上，可能许多人会说，不就是为孩子选个幼儿园吗，干嘛说得这么沉重，那是他们的看法！而对于我们，不沉重，不足以警醒。如果我们自己也轻描淡写，是对我们十几年艰苦探索和奋斗价值的否定。

而且，深具同理心和感恩情怀的我们，设身处地的知道，从传统幼儿园模式多年的合理化势力中挣脱包袱，不仅需要勇气，焦虑和困惑也在情理之中，因此，我们选择倾听，选择沟通，选择家长轮值，选择微信群的深夜分享，选择有错就改，选择不足就完善，我们坚信，这些措施将增进了解、共识和凝聚，使我们永远有力量奋勇而前行。

二、进一步整体提升无边界教学水平的思路和具体办法

如前所述，无边界森林幼儿园是最适合儿童发展本质要求的“正确”模式，在和传统幼儿园泾渭分明的比较中，我们坚定相信，必须秉持“先做对，再做好”的逻辑常识，如果都没有“做对”，所谓“好”也就无法想象。

第一步是要“做对”，就是从园区属性的完整性、工具材料的丰富性，以及课程配置等方面导入无边界森林幼儿园的崭新“模式”，在中国从来没有无边界幼儿园的“国情”下，直接聘请国际轮值园长，并在较大程度上依靠来自以原私家早教团队为主的老师们的个人专业水平和职业精神，使无边界森林幼儿园在中国成功“落地”，并且在轮值园长、中外员工和家长们的共同努力下，在基本层面，实现了运行有序、孩子呈现出明显变化的比较优势，家长总体认可度很高的可喜开局。

有了基本模式“做对”的前提和起跑线，我们才有“先有后好，持续改进”的基础，通过团队自身总结，以及开放的家长轮值制度等等，我们迅速的缩短了发现问题、暴露问题的时间，积累和收集了相对已较完整的素材和经验得失，下一步，以及在更长远的未来，就是在总体理念上的迅速精细化、规范化、“技术化”。

为此，我们正在进行更加精细达成无边界幼儿园的教育目标和理念的几项重要基础工作（由于篇幅所限，以下内容的具体落实方案和精细流程，将在家长会上介绍和沟通）

（1）以全面发展为愿景，以“问题”为导向，以“扬长补短”（而不是“扬长避短”）的策略，对语言、社会、健康、科学、艺术的幼儿发展“五大领域”、以及分解展开的“十八个素质和能力维度”，迅速达到主题课程和去主题课程中“一人一目标”的精准个性化设计（2）提升园本部的音乐、美术、武术、戏剧等课程的规范性，在尊重和发展儿童兴趣的前提下，适当提升结果导向

（3）迅速引进蒙特梭利教具系统，提升感官和数学逻辑能力发展的精准性

（4）以精细的“个人目标分析及确认流程”、“课程设计流程”、“课程执行流程”、“课程总结流程”和“家长反馈流程”等五大流程，确保上述（1）、（2）、（3）项目标执行的到位

（5）提升微信反馈的规范水平，使微信群中的教学反馈由目前的“看热闹”变成“看门道”，努力促进教师和家长在目标、理念、方法等维度的无缝沟通，形成家园合一的教育系统（6）家长轮值制度的规范化，包括：家长轮值的排班、任务、需要填的表格、以及对于家长意见的收集，整理和回复等

（7）迅速规划和落实幼小衔接的方案和具体步骤

三、几个具体问题的解决思路和方案

1、家长会的内容和时间

（1）家长会时间：6月19日全天（星期天）

地点：南昆山温泉养生谷酒店

（如遇特殊情况，时间、地点有变动，将另行通知）

尽管无边界幼儿园一直和家长们保持着各种形式的沟通和交流，但本次家长会，将是无边界幼儿园开园以来，与家长最官方、全面、深入的沟通和交流，因此，我们希望准备得更充分一些，使会议达成更圆满的水平。

（2）家长会主要内容

A、无边界幼儿园孩子的培养目标和整体解决方案 B、如何全面、精准把握无边界森林幼儿园的教育理念 C、幼小衔接的目标、思路和方案

D、进一步整体提升无边界教学水平的思路和具体办法 E、厨房、农场等后勤保障 F、其他共同关心的问题

2、厨房开餐的问题

（1）私家厨房开餐时间暂定6月12日（星期日）

（2）私家厨房位于天河区吉山新路街广信创意产业园内，建筑面积约200平方米，环境较好，与三个园区位置较适中，距园本部15分钟车程内，距森林、工厂均在5公里左右（3）目前厨房装修已基本完成，设备安装需要一星期左右（4）设中餐、西餐厨房，是否提供早餐将在家长会上大家共商决定（5）专供农场土地租赁协议已初步达成，待最终确认

（6）由于自种食材需要一个生长周期，本学期食材将通过采购方式供应，力争9月起从专供农场自给自足

（7）采用费用均摊的原则，园方不从中获取任何利益，将定期公布相关费用明细（8）近期正抓紧制定有关食品安全、卫生、采购、人员等管理流程

3、各园区上课时间分配的问题

（1）接纳家长们关于尽量减少同一天内在不同园区之间转场的建议

（2）在园本部、森林、工厂、外协基地按3:3:3:1的课时分配，本意也并非规定以周为单位进行安排（3）在执行过程中，由于不同主题活动延续的时间不一定一致，导致为了满足3:3:3:1的课时预设，只能以“周”为单位，这样反而削弱了课程规划的长远性，同时也增加了一天内转场的时间和孩子们的奔波

（4）自六月起，3:3:3:1的课时配比将按“月”规划，（5）原则上，调整规划后，如每月按22天在园时间计算，则园本部6天，工厂7天，森林6天，外协2天（如因课程需要导致在一个月内无法实现3:3:3:1，将以不转场为优先原则，以更长时间作为实现3:3:3:1目标的规划周期）

4、夏天，是否可以减少森林上课时间的问题

（1）目前，驱蛇、防雷、驱蚊、防中暑、森林午睡条件等措施已基本到位，原则上应体现无边界森林幼儿园“风雨无阻”的理念和策略

（2）如果说，冬天零下20度的严寒是欧洲森林的自然特点的话，夏天，高温天气也就是中国南方森林的自然特点（在欧洲森林幼儿园的严寒天气里，孩子在帐篷里实在冻得受不了，会自己出去跑步、运动，无边界的家长应该由此看到自然教育的深意）（3）被“阉割”的理念不是理念，以“机会主义”进行取舍的原则不是原则！

无边界幼儿园完全理解家长心疼孩子的父母之心，但我们认为，更深厚的“心疼”是让孩子更茁壮的成长，更有力量面对未来人生的挑战。从老师们也都跟着“受热受累”的角度，园方本可以“顺手推舟”。之所以不这样做，是因为我们愿意坚定地贯彻自然教育的基本理念，衷心希望我们的认知和态度，获得家长的支持

（4）园方将每天查阅官方发布的“高温不适合户外活动”，以及“雷雨大风天气不适合户外活动”的预警，在确保安全和健康的情况下，不轻易调整既有的教学计划

（5）“有一种热叫做妈妈觉得热”。事实上，孩子完全不是家长想象中那样惧怕“夏天的森林”，孩子自有孩子的乐趣，他们对夏天的森林的确没有爸爸妈妈敏感

（6）“自然界是人类的母亲”，不是一句哲理上的诗句，而是人类与自然关系的客观描述。“亲自然行为”本是人类的天性，更是儿童的天性，如果少数孩子在这个年龄就已经排斥自然，或者在自然环境下无法建立乐趣、无所适从，恰恰说明，在某种程度上，生命的灵性已经在提早钝化，更需要趁还有机会和时间，鼓励和重新唤起儿童对自然的亲密，以及灵性的心智。

（7）对于儿童而言，天性只是可能性，不是必然能够生根发芽，还必须获得积极的支持，才可能发展成人格、情志、能力。据园方了解，部分家长由于自己对“夏天的森林”感受上的不适应，有意无意的以这种不适应给予孩子“最好不去森林上课”的消极暗示，长此以往不难想象，自然教育的力量将无从谈起。希望家长们从更长远的角度对此引起重视。

5、关于部分孩子午睡困难及喝水等生活问题，无边界幼儿园的理念、目标和具体方法

当遇到“孩子应该”和“孩子做不到、不愿做”的尖锐冲突的时候，大多数的幼儿园或家长要么通过强迫、诱惑、交换、激励等方法，追求立竿见影的结果，要么因为无能为力而无奈放弃。在辩证的教育法系统看来，两者都不可取，而是可以最终实现“鱼和熊掌兼得”的发展中的平衡的

在此，通过对孩子“午睡困难”及“喝水”等两个典型的“生活自理”问题的分析，以及容易产生的误区和困惑，全面阐述无边界幼儿园如何通过相对的而不是孤立的、发展的而不是静止的辩证方法论，实现“既达成生理的目标，又尊重心理的自由”——事实上，这恰恰是现代辩证教育观在处理“自由和规则”这一对最天然、最回避不了、最常见的实践矛盾中，和“非此即彼”的一元论形而上学最本质的分水岭。万望家长们从这两个案例的分析中，对类似问题的处理方法有所理解和借鉴。

 部分孩子“午睡困难”的问题

家长对孩子的“午睡焦虑”，我们完全能理解，这个问题的解决包含两个方面：一是认识问题，二是解决方法。（1）关于认识问题：

A、真正的困难是，家长虽然可能概念上认同，“无论孩子体质、生物钟等有无个体特点，世界上每一个孩子都必须在一个特定的时间午睡”，这在哲学假设上显然难以成立，但又总因为“身体最重要”这个看起来绕不开的目标，而把生理和心理作为不可调和的矛盾，似乎只能选择“无论想尽什么办法（包括哪怕心理伤害），都必须在短期内达到目标”。

B、在科学上，虽然有关研究甚至国家教育大纲也对3-6岁儿童每天睡眠时间有“建议”，但并没有任何研究，将孩子一天的总睡眠时间设定为“晚上睡眠时间+午睡时间”，而且，有关儿童睡眠时间的研究，无论是样本统计的方法，还是生理研究的方法，都不可能也没有排除个体差异，将睡眠时间绝对化

C、恳请妈妈们仔细感受一下，当老师们天天看到圣哲为了能在规定的午休时间睡着，一个3岁半的孩子，在床上“打坐”半小时睡不着的沮丧和无奈，祖铭、Carol、丫丫、皓皓等“午睡困难户”在整个午睡过程中不能说话，一个多小时百无聊赖无法入睡，只能在床上“烙煎饼”，而老师又在家长的要求下，必须这样做，对孩子睡不着觉的感受，如焦虑、沮丧、无奈、睡不着也只能听命于人、甚至是内疚感、甚至可能是因为午睡早已形成的心理阴影等等，只能视而不见，老师的心里该有多纠结？ D、问题是，如果这样能够见效也就罢了----虽然通过强迫、诱惑等所谓“技巧”使孩子遵从成人的意愿、经验和判断，是无边界幼儿园教育信念所不能认可的，但为了解除家长的焦虑，显示我们“有能耐”，我们也愿意“难得糊涂”一下，通过规则、强迫、诱惑、播放安静音乐、关门熄灯等技巧，看能不能办到，但事实上办不到（就像瑞丰华妈妈描述的，孩子在原来幼儿园睡不着觉，被光脚罚站冻感冒，也还是没睡着----我们姑且不谈睡不着觉要被罚，就像“吃不下饭是错误的，要被惩罚”，是多么荒谬）！而且，以我们的心理学常识，我们知道，再这样揪住必须立竿见影的达到目的的初衷，不仅不可能达到目的，而且严重伤害孩子的心理健康。

E、不管愿不愿意，家长都得正视一个现实，冰冻三尺非一日之寒，如果在进入幼儿园前的早早期，当孩子还没有形成生理上的生物钟，和心理上对睡午觉的恐惧、排斥的时候，就采用某些方法的话，可能部分午睡困难孩子的“问题”不是那么突出，对这部分孩子来说，午睡困难已经是一个长期积累形成的“问题”（假如一定认为是问题的话），期待点石成金、立马办到的方法，都是不现实的。

F、如果作为成人的我们，要在别人那些看起来雄辩的“理由”、“科学依据”等等要求下，改变一个生活习惯是很难的，为什么我们认为对孩子就该很容易呢？“己所不欲，勿施于人”，这个“人”，难道不包含孩子吗？每天必须睡午觉，真的那么重要吗？或者至少，真的那么急迫吗？

G、那么，问题如何解决？我亲自主持过至少两次长时间的讨论和分析，解决问题的办法从两个分析入手：

其一，以下问题需要判断，即：午睡困难的孩子，是生理上不需要睡午觉，还是因为揪得太紧，原本不是问题的事，反而变成了某种复杂的心理问题，而且，从孩子的角度，那些复杂的心理感受并没有被父母和老师所接受----因为，大人们要“结果”。而稍具心理学常识就可以想象，当睡午觉变成一个心理上的问题的时候，即“心理问题的躯体化”，是可以转化为生理上睡不着、不想睡的。

因此，对午睡困难的孩子，必须从“不想睡就是不困”的生理逻辑，和作为一个“人”，有权决定是否睡午觉的心理权利被接纳两方面同时入手，才是解决问题的起点。

在此，我们明确表示，无边界幼儿园蔑视那些“伪专家”，蔑视那些任何不是从这两点入手的所谓“专家支招”。那些“招数”，要么是臆想的，“专家”自己也没成功过，要么就是在家长看不到的幼儿园，三年长期和儿童的斗智斗勇的“战斗”----当然，他们也绝不可能成功过，只是家长看不到而已。

其二，部分孩子午睡困难是一个客观事实，无论是生理体质上的问题，还是心理上对“睡午觉”的纠结，两个问题都不可能几天之内解决。“等待”，是家长和老师必须有的心态，这也是无边界幼儿园将“等待”作为“十六字方法论”之一的原因。

（2）具体办法 A、基本策略：

下述方法的根本意图是，调节孩子的生物钟，完全舒缓和放松孩子因“睡午觉”而衍生的各种心理因素，而使睡午觉变成仅仅是生物钟的需要，通过一个相对长一些的时间段，既达成孩子睡午觉的身体需要，又使孩子睡午觉是自由意志的决定 B、定期评估“午睡困难户”名单

C、在上午的活动（特别是“去主题活动”）中，较大幅度的引导加大“困难户”的运动量

D、午休环境的提升（遮光窗帘、空调等，目前已到位）

E、午休时，不再采用“必须全部尝试躺在床上”的规则，或对不愿上床的孩子总是试图说服的方法（简单而言，目的在于完全放松“午睡困难户”的敏感、纠结、惶恐等，当“没这事儿”）

F、对不愿睡午觉的孩子，在空间上和午睡区隔离

G、让不睡午觉的孩子自己制定规则，不打闹、奔跑、高声喧哗、集体游戏等（注意：如出现此类“违规”情况，决不能以“罚去睡觉”等臭招导致前功尽弃，这一点，已和老师们统一思想）

H、对已进入午睡区，但中途出现“睡不着、不想睡”的孩子，应采取“视而不见”的方法，或直至允许离开午睡区，至非午睡区（实践证明，对偶尔出现午睡不畅的孩子过度的关注，虽然偶尔会有“成功”，但可能给孩子“我需要别人帮助才能午睡”的消极暗示，反而培养出更多“午睡困难户”）

I、为不睡午觉的孩子提供绘画、积木、阅读等静态活动条件，伴以适宜放松的轻音乐背景，并安排一位老师在现场（仅负责安全，而不提供活动组织和协助）J、短期内，对不睡午觉的孩子绝不抱以“检验成果”的心态而急于求成

K、如非午睡区的孩子在静态活动中，“不知不觉睡着了”，老师抱至午休区即可（注意：绝不可以出现第二天孩子又不想睡时，对孩子唠叨“你昨天都睡着了，今天应该睡”等----这也可能导致前功尽弃。这一点，也已和老师们统一思想）L、经过一个相对的时间段后，如仍有午睡困难的个案，将专门讨论

M、幼儿园诚恳吁请家长，彻底相信无边界幼儿园的专业水准和对孩子的爱，不再因为“午睡问题”，使老师们感到压力和焦虑，导致根本偏离上述思路和方法 N、上述方法，张贴于各园区，以便老师随时获得正确的提示

 如何解决部分孩子喝水等生活自理的问题

（1）对“喝水问题”的基本认识，与“睡午觉”问题在本质上是一致的，即仍然是“不喝水就是不渴的生物性”和“即使渴了，也因为妈妈、老师要我喝水”的心理冲突之间的矛盾，此处不再赘述（2）解决办法

A、基本策略：

下述方法的根本意图是，调节孩子的活动量，完全舒缓和放松孩子因“喝水”而衍生的各种心理因素，而使喝水变成仅仅是身体的需要，通过一个相对长一些的时间段，既使喝水成为孩子的身体需要，又使喝水是孩子自由意志的自然选择 B、定期评估“喝水困难户”名单

C、在上午的活动（特别是“去主题活动”）中，较大幅度的引导加大“困难户”的运动量

D、不再设规定的喝水时间，活动中，孩子可以自己决定是否要喝水 E、在各园区增加饮水机，尽可能保证孩子在每个活动区域都能很方便的取水

F、对暂时的“喝水困难户”，采取“暂时忽视”，不再以“劝喝水、规定喝水”等行为，继续强化孩子喝水困难的消极暗示

G、《一日生活记录》将不再记录孩子每次喝水的时间，而是记录孩子每日总摄水量（请家长为孩子更换带刻度、有背带的透明水杯）

H、短期内，对喝水少的孩子绝不抱以“检验成果”的心态而急于求成 I、经过一个相对的时间段后，如仍有喝水量少的个案，将专门讨论

时尚无边界 第6篇

轻薄机身

在外观上，华硕MX279H可以说花了很多心思，其超薄机身采用无边框设计，仅0.8mm，分明的棱角锐气逼人，金属感十足；底座采用特别的圆圈设计，灵感来自于几千年前天文计时发明—日晷，日晷能够以简单的设计辅以光影便可量度时间，遵循这样的思路，这款产品力求道法自然，以简御繁，用简单低调的设计展现了灵动时尚的风骨。色彩方面，这款显示器采用黑白搭配的方式，简洁明了，手工拉丝时尚金属白的底框、底座与抛光钢琴黑的背面完美融合，激烈的色彩冲突对立统一的互相衬托，营造出冷峻、炫酷的时尚效果。凭借如此设计，MX279H赢得了2012年Good Design Award 设计大奖。

良好的使用感受

MX279H采用了AH-IPS面板制造，可视角度高达178°(水平)/ 178°(垂直)，让我们几乎在任何角度观赏影像都能获得很好的显示效果。5ms响应时间和华硕特有的无残影技术，让我们在电影欣赏方面，能够确保看到清晰、流畅的播放效果。而且8千万∶1的超高动态对比度和250流明的亮度显示，借由背光的亮度调整，能够让黑色更加深邃，亮色也更加鲜明。

这款显示器还有一点值得我们关注的是，它采用华硕金耳朵团队与Bang&Olufsen ICEpower共同开发的华硕SonicMaster技术。通过硬件和软件优化，清晰地还原乐器的原声音效，给我们带来身临其境的立体声环绕效果和更响亮，更细微的清透音质。当然对于采用超薄设计的MX279H而言，增加强劲的音效系统也是一项艰巨的挑战。然而，MX279H却采用32mm大直径扬声器，提供强劲的音频效果及优异的低音性能。同时，提供100cc的音盆，可让华硕MX279H显示器具有强劲的音频功能。

除此之外，MX279H配备华硕独家的QuickFit虚拟尺标功能，允许用户在屏幕上预览相片及文件打印前的实际尺寸，实现“所见即所得”的使用感受。另外，它可通过显示器上的快捷键启动，非常方便地让用户使用，这样的设计非常适合美术设计和摄影爱好者。

接口设计

接口方面，MX279H支持D-Sub，HDMI×2，配备一条HDMI转DVI的转接线，为用户提供极大便利，帮助他们轻松搭建家庭影音中心。此外，它还配备华硕独有的Splendid智能靓彩引擎技术，预设六种场景模式(剧院，风景，夜间，游戏，sRGB和标准)，通过对亮度、对比度、色彩的锐利度、饱和度以及色温、肤色色度等智能处理和调节使得色彩和图像质量表现更完美和生动。

编辑点评

华硕MX279H液晶显示器在外观部分拥有非常时尚别致的设计,除了超薄的机身之外，时尚的配色以及以“日晷”为原型设计的底座均能够让产品更好地表达出时尚的感觉。而且华硕MX279H还拥有高端产品中必备的一键排版功能，能够通过一个按键轻松的调取和选择，帮助用户更加快速的完成排版工作。另外，凭借着IPS面板的加入，华硕MX279H在色彩特性、色彩还原等等方面均有良好的表现。当然，华硕MX279H另一个特色就是拥有更强的音箱设计，能够表现更加出色的声音效果，非常适合高端娱乐用户和高端时尚用户选购。

无边界生涯时代组织应对策略分析 第7篇

1 关于无边界生涯的概念和框架

无边界生涯是相对于传统生涯理论所倡导的有边界生涯 (bounded career) 或者说组织的生涯 (organizational career) 而提出来的 (Arthur & Rosseau , 1996) 。传统的生涯理论强调人职匹配, 并鼓励个体在同一组织中通过职位晋升等来完成和实现自己的生涯目标。20世纪90年代以来, 随着信息技术的发展和知识经济的来临, 组织所处的外部运行环境日趋动荡和不确定, 为了适应这种变化, 组织形式呈现出信息化、全球化、分散化、虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点 (庞涛, 王重鸣, 2003) 。组织外部环境的剧烈变化使员工的职业生涯也正在经历着深刻的转变。其主要表现在员工在组织内不同职位、不同工作和不同组织间的流动性大大加强 (白艳莉, 2007) , 无边界生涯的概念及相关理论正是在这样的背景下产生和发展起来的。

德菲皮 (Defillpi) 和阿瑟 (1994) 将无边界生涯定义为“超越某一单一雇佣范围和边界的一系列工作机会”。阿瑟和罗西奥 (Arthur & Rosseau, 1996) 把无边界生涯描述为“就无边界生涯作为组织的职业生涯的相反面而言。无边界生涯包含了几个具体的含义:首先, 最突出的是像典型的硅谷职业生涯那样, 职业流动跨越了不同的雇主边界;第二个含义发生在当一项职业, 就像一个学术研究人员或者一个木匠那样, 得到了来自于现任雇主之外的认可和市场的承认时;第三个含义涉及到当一项职业, 比如说一个房地产代理商, 需要来自于外部的网络和信息来支撑时;第四个含义发生于当传统的组织生涯边界, 尤其是那些包含等级报告和晋级规则的边界被打破的时候;第五个发生于当个体由于个人和家庭的原因而拒绝业已存在的生涯机会;第六个含义依赖于生涯的主体本身的解释, 生涯的主体可能认定了一个无边界的未来而不理会组织的约束;所有这些含义的一个共同点就是个体的职业生涯独立于组织的安排, 而不是像传统的职业生涯一样依赖于它。”

我国学者龙立荣 (龙立荣, 2004) 总结了国内外学者的研究成果, 把传统的职业生涯管理和无边界的职业生涯管理列表进行比较 ( 表1) , 员工将不再是在一两个组织中完成终生职业, 而是在多个组织、多种职业、多个部门、多个职位实现自己的职业生涯目标。无边界生涯时代的职业生涯转换, 主要包括跨越组织边界的转换、跨越职业边界的转换、网络关系、雇佣关系意义的变革、跨越角色内边界的转换以及跨越角色间边界的转换 (庞涛, 王重鸣, 2003) 。

2 无边界生涯时代生涯成功标准的变化

在传统的存在多层级和专业职能部门的组织结构中, 组织和员工之间有长期稳定的雇佣关系, 员工对组织有高承诺、高情感投入和强烈的身份感, 组织则通过雇佣保障和晋升、发展、薪资增长等方式给予员工回报, 因此, 衡量职业生涯成功的标准是职位提升速度和级别以及薪资达到的水平等 (龙立荣, 2004) 。组织通过职业生涯管理来留住员工, 使员工扬长避短, 在组织内部找到适合自己的发展机会, 实现个人利益和组织利益的最大化。而在无边界生涯时代, 组织扁平化和组织外部环境的不可预测性, 组织中中级和高级职位相应减少, 也很难保证员工有足够可以晋升的职位, 许多组织对自己的未来也没有把握, 难以保证实现对员工的承诺, 传统的职业生涯成功标准已不再适用。

阿瑟、卡坡瓦 (Khapova) 和威德若姆 (Wilderom) 在《无边界生涯时代的职业生涯成功》 (2005) 一文中把职业生涯定义为“随着时间的推移, 在任何时候与一个人工作相关的成就”。职业生涯成功可以从主观生涯成功 (subjective career success) 和客观生涯成功 (objective career success) 两个方面来理解。主观生涯成功指的是个体从任何自己认为重要的角度, 对自己的生涯作出的自我理解和评价。比如对收入、雇佣安全程度、晋升程度、地位、工作与家庭的时间关系等等方面来进行评价。客观生涯成功指的是从外人的角度, 以一些实在的或模糊的指标来判断个体的职业生涯状况。比如考虑家庭状况、工作水平的社会认可程度等。阿瑟、卡坡瓦和威德若姆, 在对1992年到2002年的11年间, 关于研究生涯成功的68篇文献进行了深入的研究之后, 得出在无边界生涯时代, 衡量个体职业生涯成功的标准由“跨组织流动能力” 和“组织外支持能力” ) , 跨组织流动能力指的是个体在不同组织之间的流动能力以及获取实现这种流动的机会, 组织外支持能力指的是个体有职业流动需要时, 可获得组织外部的个人、群体和社会的支持能力。

郝尔和墙德勒 (Hall&Chandler, 2005) 的研究认为生涯成功的最高境界是当个体把自己的职业看成是其发自内心的“呼唤” (calling) 和人生想要实现的目标, 而不仅仅看作是一项工作, 着重于一个人的心理成功和满意度。主观成功与客观成功感受是相互影响的。郝尔和墙德勒还总结出如下图所示的职业生涯成功模型:

客观的成功取决于生涯目标的设定, 而生涯的客观成功所引起的外部认可以及对主观成功的影响, 会导致个体发生个性转变, 比如增强自信, 在未来的生涯发展中做得更好从而达到生涯成功的最高境界。

伊比 、巴兹 和洛克伍德 (Eby, Butts & Lockwood, 2003) 等的研究则发现无边界生涯时代, 衡量职业生涯成功的标准有:个人的职业满意度 、在组织内部的市场竞争力 和在组织外部的市场竞争力 。

3 组织应对策略分析

人力资源是组织发展中最重要的资源之一, 为了能在日趋激烈的市场竞争当中立于不败之地, 组织必须不断创新, 而组织创新的源泉来自于能够促使创新实现的人力资源。在无边界生涯时代, 组织可以通过下列策略吸引、用好和留住能够提升自己核心竞争力的关键性人力资源, 这一方面需要引入与生涯管理相关联的知识。

3.1 建立以人本为主的学习型组织, 实施无边界生涯管理

创新是知识经济时代永恒的主题, 延缓组织衰退的关键是学习与创新, 如果没有创新, 组织就会停滞不前, 就会被市场竞争所淘汰。而不断的学习是组织创新的源泉, 不断学习的关键又在于组织是否具有学习能力。以人为本的学习型组织, 是针对生涯环节中, 在个人与组织相互需求的协同关系中, 把人的需求与组织的需求有机结合在一起, 达到学习的目的能够为组织的创新和发展服务。个人与组织的目标结合在一起, 作为学习的主体个人的学习动力、学习能力才会取得成效, 才会使组织具有竞争力, 才会把组织建设成为一个能够积极地以生产性的方式进行学习的学习型组织。

实施无边界生涯管理的目的, 就是要改变传统人力资源管理行政支持的功能性角色, 使其转变为人组织的战略伙伴关系, 积极地促使人力资本全方位地参与到组织发展战略和实践当中, 使人力资本的增长和发展战略与组织的整体发展战略紧密结合起来。这方面可以设计高效的招聘选拔系统, 以满足组织对高质量人才的需求;建立既具有现实意义又具有前瞻性的以创新能力为核心的培训和发展体系, 为实现组织整体战略目标增强人力资本基础, 并为员工的发展创造更多的机会;开发确保员工行为符合组织发展目标要求的绩效考核体系;建立有效协助组织战略目标的实现和激励员工并使之满意的薪酬制度等。

实施无边界生涯管理的方法就是要建立以人为本的灵活多变、针对性强的柔性化人力资源管理体系, 在尊重人的生涯发展、人格独立、人格尊严以人的需求的前提下, 确立人在管理体系中的主导地位, 围绕调动员工的主动性、积极性和创造性去展开管理中的组织工作。管理策略侧重于体现和谐、融洽、灵活性的方式, 努力提高员工对组织的向心力、凝聚力与归属感, 并逐步形成整个组织员工的共同愿景。

3.2 帮助员工实现其生涯目标, 达到生涯、生命、生活的统一与平衡

在无边界生涯时代, 个体逐步成为职业生涯管理的主导者, 而不受组织的约束。竞争使得人才的生涯边界越来越广, 人才追求的目标可能出现多样性。因此, 组织应积极构建与员工个人职业生涯管理的“伙伴关系”, 平等地开展员工自我评价活动。加强员工对自我的认识, 进一步了解自我, 确定自己对于职业和生涯的需求, 从而确定自己职业生涯目标。同时组织应为员工提供职业生涯发展咨询和有针对性的辅导培训, 使员工了解生涯、生命与生活的关系和意义。培训的目的可以使组织充分利用内部资源, 通过生涯引导将员工个人职业发展目标与组织的发展目标有机结合起来, 并帮助员工根据自己的职业生涯目标制定合适的发展战略, 使员工的生涯成功能够在组织内部实现而不必流动到其他组织, 从而达到其生涯、生命、生活与组织的发展相互统一与平衡。

3.3 打破组织内部边界, 加强组织内部职位流动

构建组织与员工个人职业生涯管理战略“伙伴关系” , 关键在于在组织内部创造无边界的职位环境, 建立多维职业生涯通道, 使员工可以根据自己的职业生涯目标和生涯目标成功战略进行职位和岗位的有效流动。员工对无边界职业生涯的追逐, 最终目的也就是为了实现自己的生涯成功, 提高自己的就业竞争能力, 那么一旦组织内部具备这样的条件, 员工将会选择留在组织内发展, 使得组织与员工双方实现合作共赢关系。

2.4 打破组织边界, 组织之间实现稀缺性人力资源共享

知识经济条件下, 知识具有共享性, 知识的生产者、拥有者和使用者也就具有共享性。对于一些组织发展所需要的稀缺性人力资源可以在组织之外全球范围内实施人力资源共享策略, 比如惠普开发自己的“Kitty Hawk”磁盘驱动器时, 就共享了TA&T、CITIZENS和READ-RITE等公司的专业技术人员, 并在10个月内开发成功 (刘永安, 2003) 。在经济全球化背景和知识经济时代, 这样的例子屡见不鲜。稀缺性人力资源, 特别是一些培养周期长、难度大、投入高的人力资源, 如果能在组织之间实现有效共享, 可以降低组织的人力资源使用成本, 发挥各自人力资源的优势, 促进组织之间的强强联合, 消除组织间对人力资源的恶性竞争。

国际经济一体化必将使人的生涯发展呈现无边界的趋向。因为竞争, 更多的人才将会选择与组织成为“伙伴关系”, 而非“雇佣关系”。明显地, 组织作为市场的竞争主体, 如果不能建立以人才为中心的竞争机制, 那么在竞争中获得优势的可能性是不大的。建立以人为中心的竞争机制就需要创新人才资源的管理模式, 把生涯管理特别是无边界职业生涯管理引入组织的人力资源管理中, 是组织应对竞争时代有效的管理方式。

参考文献

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[2]ARTHUR MB, KHAPOVAS N, WILDEROMC P M.Career successin a boundaryless career world[J].Journal of Organizational Behav-ior, 2005, 26:177-202.

[3]LILLIAN TEBY, MARCUS BUTTS, ANGIE LOCKWOOD.Predic-tors of success in the era of the boundaryless career[J].Journal ofOrganizational Behavior, 2003, 24:689-708.

[4]HALL D T, CHANDLER D E.Psychological success:When the ca-reer is calling[J].Journal of Organizational Behavior2005, 26:155-176.

[5]白艳莉.无边界职业生涯时代的职业生涯管理[J].中国人力资源开发, 2007 (4) :1-3.

[6]黄天中.生涯规划———理论与实践[M].北京:高等教育出版社, 2007.

[7]刘永安.知识经济条件下企业人力资源管理变化的趋势[J].江西社会科学, 2003 (6) :115-117.

[8]龙立荣.知识经济时代的职业生涯成功及其策略[J].外国经济与管理, 2004 (3) :19-27.

无边界时代的员工心理契约管理 第8篇

心理契约的概念是20世纪60年代初被引入管理领域的。研究者使用这一概念是为了强调在员工与组织之间的相互关系中除了正式的经济契约规定的内容外, 还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解, 目前对心理契约研究中主要包括对概念的界定和对契约结构的分类及对心理契约破裂研究。

(一) 心理契约结构及发展

在心理契约的结构方面, 具有代表性的是Rousseau二维结构说、三维结构说。二维结构说强调心理契约有两个相对独立的维度, 分别称之为交易型契约和关系型契约 (Robinson, Kraatz&Rousseau1994) 。三维结构说提出心理契约包括三个维度:交易维度、关系维度、

团队成员维度 (Rousseau&Tljorimala 1996) 。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益, 员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系, 促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。

(二) 心理契约破裂研究

Morrison和Robinson (1997) 总结了过去对心理契约违背这一概念的研究, 认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应, 在两者之间存在一个复杂的解释过程。他们提出了违背心理契约的发展模型, 认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段:承诺未履行、契约破裂 (breach) 和契约被违背 (violation) , 每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。他们认为破裂 (breach) 和违背 (violation) 是完全不同的两个概念, 而不应该像过去的研究那样将其混为一谈。破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的对应于其贡献的某些义务的感知, 而违背则指与组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。

在我国对心理契约的研究日益受到学者们的重视, 实证研究中目前有陈加州 (2001) 、余琛 (2004) 、朱晓妹 (2005) 和李原 (2006) 对中国企业员工心理契约的机构和类型进行探讨, 并且发现中国员工在契约内容和结构上与西方的研究成果有一定的差异, 但是这些研究主要是探讨员工对组织之间的单向关系。

综上所述, 现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。目前对狭义心理契约的研究仍占主流。在契约内容方面虽然各时期的研究者从不同视角进行阐述, 但对无边界时代的研究还是空白。

二、心理契约管理对组织整合意义

自1960年以来, 尽管对心理契约的概念理解有不同的视角, 对契约的内容有不同的分类, 但是越来越多的数据表明, 心理契约的建立和维系对组织的发展起着重要作用。

(一) 提高工作绩效

员工心理契约概念的本质特征就是员工对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。明确、稳定的心理契约有助于员工更好地履行职责。当员工对自身责任认知明确, 相信组织会兑现承诺经济承诺、任职承诺、职业发展承诺等等, 他就可能产生期望的绩效水平。

(二) 维系雇主与雇员关系

心理契约的概念是基于社会交换理论和公平理论基础之上提出的, 其基本假设是员工与组织之间是一种互惠互利的互动关系, 双方均需要一定的付出才能获取一定的回报。虽然心理契约不像经济契约明确规定了双方的收益, 但是双方都以一定的社会规定的价值标准衡量彼此的付出与所得。当双方的付出与所得满足公平理论, 则契约得以维持;否则, 契约破裂。如同Schein (1980) 指出:“虽然它并没有写明, 心理契约确实是组织中行为中强有力的决定因素”。在这种交换关系中, 信任是一个核心要素, 它降低了不确定性。员工和组织实际被对待的方式, 就是彼此期望被对待的方式。这种方式越契合, 员工与组织的关系越持久。

(三) 降低员工流失率

一项对职工离职10大原因的调查结果表明, 除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”这两项外, 其余8项均与“经济利益”无关, 分别是想尝试新工作、公司没有提供学习成长环境、与当初所期望的工作不符、追求升迁机会、对公司看法与上司不一致、工作单调、职业倦怠、与公司理念不合。从该项调查可以发现, 职工离职的主要原因是由员工的心理因素引起。这些主观的、内隐的期望构成了心理契约的内容。当个体目标效果低于预期目标, 尤其在与他人/过去对比中体验到不公平, 即组织没有履行自己的承诺, 则会产生抱怨或愤怒等消极情绪, 甚至会产生相应的行为 (减少投入或中断社会交换行为) , 从而进一步造成组织效益的损失。

(四) 减少变革的阻力

竞争的全球化、信息技术的发展迫使组织不得不及时调整自己的战略;传统的组织结构无法快速、灵活、及时的相应市场的需求。“瘦身”、重组、联盟等一系列的变革活动打破组织与员工之间的平衡状态, 组织与员工之间的契约关系由静态转变为动态。此时, 变革的成功与否取决于员工对组织承诺的稳定性。员工对组织的价值观及特定的目标的信任和接受将有助于组织与员工之间交换关系的持续, 保持组织身份的强烈期望将促使员工付出更多的努力来实现组织目标。

(五) 实现组织公民行为

组织公民行为是一种角色外行为, 被定义为“个体的行为是自主的, 并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发, 这种行为的不断累积能够增加组织的有效性” (Organ, 1988) 。事实上, 在每位员工心理都会权衡相互之间的责任和承诺, 如果员工相信或感觉到组织对自己的行为会给予相应的回报, 则会表现出更积极的行为。员工在一个组织中工作时间越长, 心理契约覆盖的范围越广, 相互的期望和义务隐含的内容就越多, 越可能产生角色外期望。正是基于对心理契约中互惠关系的认知和信任, 员工才越能够表现出更多的组织公民行为。

三、无边界时代心理契约管理的关键要素

无边界的概念是相对传统组织边界清晰的特点提出的。传统组织有四种基本边界:垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界, 这四种边界在组织内部、组织与外部之间形成了我们你们二维关系。所有这些边界存在的潜在目的是要以某些健康且必要的方式把人员、流程及产物分隔开来。边界让不同的事物保持集中和分明。实质上, 没有了边界, 组织将不复存在。

无边界行为并不意味着彻底消除所有的规则, 相反, 是让边界具有更大的可渗透性, 让创意、信息、决策、行动自由的流动到需要它们的地方。更确切地说, 无边界指的是跨越边界。

作为一种“未书面化的契约”, 心理契约影响着员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为。在无边界时代中, 组织将以迅速、高效、整合和创新获取竞争优势, 传统时代中稳定的心理契约被弹性的心理契约所取代。如何达成、维系和促进心理契约的健康发展是提高组织的适应力的一个重要的影响因素。

(一) 人力资源管理实践与心理契约 (招聘、目标设置)

员工与组织最初的接触点是人员招聘过程。双方都以自己期待的方式对待这一过程, 发生什么以及如何发生都将影响到心理契约。招聘的过程是组织传达信息的重要渠道之一, 告诉求职者组织的情况和工作的信息。信息的真实性与否会影响员工对组织的期望, 不切实际的期望只能成为日后心理契约违背和破裂的导火索, 导致员工低水平的绩效和离职行为的发生。因此, 现实性的工作介绍对双方心理契约的建立是至关重要的, 求职者可以判断工作的内容和方式是否与自己的期望相符。

员工在组织内获取信息的另一种渠道是人力资源管理的各种文件。值得注意之处在于无边界时代工作描述更加模糊化, 员工需要完成多重任务, 因任务不同而不断重组团队, 要不断学习、要接受新的挑战。

员工职业生涯的设计是无边界时代一个重要的课题, 其原因如下:第一, 扁平化的组织结构减少了管理岗位, 员工职业生涯途径呈现出螺旋式和转换式的特点。第二, 追求灵活性、生活的选择权、工作满意的实现以及对友谊、幸福和快乐评价更高的价值观的改变使员工, 尤其是核心员工, 与组织之间的契约关系变得更加脆弱。第三, 组织为员工提供的仅仅是一份工作, 还是一个职业, 会影响员工对自己工作范围内的许多期望, 这些期望构成了雇佣双方心理契约的一部分。

在目标设置上, 鼓励员工参与绩效目标设置能使员工有机会表达自己的观点, 对自己的工作目标有一定的控制力, 对大多数人的承诺会产生积极的影响。此外, 无边界的组织中, 员工拥有大量的有关工作的一手信息, 充分授权能促使员工快速对变化做出反应, 及时地解决工作中存在的问题, 做出更有效、更出色的决策, 增强员工的自我效能感。

(二) 人格与心理契约

无边界时代是一个充斥变革的时代, 心理契约的主观性的特点使得对人格关注成为必然。关于人类的人格是如何形成的, 不同的心理学家强调不同因素的作用, 其中讨论得最多而且争论时间最长的问题是:人格差异的形成是遗传因素起决定作用, 还是环境因素起决定作用?社会认知理论很好的整合了各方的观点。在该理论中, 认知因素的引入为我们提供了一种解释工具为什么个体理解世界的角度不同。这种认知能力的差异性信息加工能力的不同决定了心理契约的差异性。对认知的关注还在于不同的认知能力影响到心理契约的破裂, 尤其是在变革充斥的无边界时代。换句话说, 人们怎样对一种情景做出反应, 取决于人们怎样对情景做出解释。处在同样的情境中, 不同的人有不同的行为;经历了同样的事件, 不同的人有不同的感受或观点, 对以后生活的影响也不同。契约的形成不仅受到个体认知水平的制约, 还要考虑行为的结果和行为可能引发的他人的反应的影响, 三者之间是相互作用、彼此影响着的。人们习得的经验也会对认知产生影响, 相同的情境下, 人们会根据现有的知识和过往的经验做出判断。这种对习得经验的依赖在一定程度上验证了心理契约的主观性, 不同的人格特征所形成的心理契约也是千差万别的。只有当员工实际被对待的方式就是期望被对待的方式, 心理契约才越稳定, 员工越可能按照规范去完成角色, 这正是心理契约管理所关注的核心问题。

(三) 团队沟通与心理契约

在无边界组织中, 跨职能的工作团队取代了职能部门的专业分工, 不同专长的员工因工作目标的需要被整合到一起。与传统组织不同, 团队中自由的信息交换是员工获取组织信息的又一渠道, 这种沟通同时也传递着对契约内容理解一致性的社会压力。按照社会认同理论的观点, 个体的社会行为决定于各自所属的社会群体或类别的成员身份, 积极的社会认同使个体更支持自己所在的内群体, 更愿意遵从内群体所倡导的规范和原型, 个体的行为不再是建立在个体特征之上的, 而是所在内群体共同的类别特征。这就是群体的“同化作用”。员工以所在团队工作目标为分类的依据划分内群体与外群体。在内群体的规范和原型作用下, 团队的心理契约将会影响到个体心理契约的形成和维系。

(四) 组织文化与心理契约

组织文化是一种没有写成文字的、非正式的规则, 是组织成员共有的认知、行为和符号体系。文化的性质决定了心理契约的类型, 至少为心理契约提供了一个框架。在权力文化中, 心理契约是以心理疏远为基础的, 员工只执行被要求做的但不负任何责任;角色文化中的心理契约是以正式规则为基础的, 要求管理者和下级共同遵守这些规则;成就文化中的心理契约是以挑战为基础的, 管理者与下属有共同的目标和信念, 并相互合作以解决问题;支持文化中的心理契约是以信任为基础的, 个体相信组织会考虑他的需求, 自己也将为组织做出最大的贡献。组织发展的不同阶段会形成不同的文化, 心理契约的内容也将随之调整。无边界时代的到来使组织内部、组织与外部之间我们你们身份的区分越来越模糊, 尤其是跨越地理边界的实现, 使一些人或群体被转移到不同的地方工作。一般的规律时, 当人们作为个体被调整时, 他会适应环境;当被作为群体调整时, 由于该群体已经形成了一定的行为方式, 并且是稳定的和很难被改变的, 如果新的任务或环境要求形成新的行为方式, 那也就意味着旧文化中不合时宜的部分要发生变化, 这一重新塑造的过程中心理契约也进行重新调整。□

参考文献

[1]Schein E.H. (1980) .Organizational Psycholo-gy.Englewood Cliffs:Prentice Hall.

[2]Organ D W.Organizational Citizenship Be-havior:The good soldier syndrome, Lexington Books, Lexington, Mass.1998.

大学生无边界职业生涯规划 第9篇

一、大学生无边界职业生涯规划的内涵

1.关注人职匹配确定职业生涯方向

人职匹配理论认为, 个体差异是普遍存在的。进行职业选择时要根据个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类, 更容易获得职业成功, 反之, 则会影响职业发展。 大学生在选择职业时, 首先要分析自身个性特征, 选择适合的职业方向。因为大学生还没有正式进入职业岗位, 未来的职业发展存在着很大的不确定性, 这个选择的职业方向不能是固定的某一职业, 而是一个以某一类职业为核心, 相关职业为半径的圆。在未来的求职过程和职业发展中, 大学生选择的职业方向和现实可能性的交集点成为适合大学生的职业方向, 这一交集受就业形势、大学生自身发展等主客观因素的影响, 具有可变性。

2.设定多维的职业生涯发展路径

无边界职业生涯的本质是职业生涯的不稳定性, 多维的职业生涯转换是其基本表现。大学生往往不可能终身只从事一种职业, 他们必须在多个岗位、多个组织、多个职业中实现自己的职业生涯。根据职业转换的跨度, 无边界职业生涯转换可以分为三个层面:组织 (单位) 内的转换;组织 (单位) 间的转换;职业间的转换。职业间转换是跨度最大的职业生涯转换, 是不同职业间的转换, 大学生职业生涯3-5年后通常是职业生涯二次选择期, 他们会向着适合自己个性、更利于职业生涯成功的职业转换。

3.积极探索职业锚

在职业发展多元化的时代, 大学生要关注职业锚的探索。职业锚就是当一个人不得不做出选择时, 他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。大学生通过寻求自己的职业锚, 可以有效地识别个人的职业抱负模式, 指导自己的职业生涯发展, 为今后的职业发展奠定基础。在无边界职业生涯时代, 是职业锚使大学生坚持自身的价值观念, 追求自身价值的实现。

4.形成合理的职业生涯成功目标

大学生应确定合理的职业生涯成功标准, 在追求工资、提升等的同时, 关注个人市场竞争力, 更关注工作意义、工作满意度等主观成功, 这是大学生自主意识增强的体现, 也有利于大学生体会到职业成功的喜悦, 形成积极的工作和人生态度。在无边界职业生涯时代, 员工薪酬的稳定性降低, 获得晋升的机会减少, 在同一组织的工作年限减少, 在不同组织间和组织内部的流动成为职业生涯发展过程中的常态, 原来的薪酬、晋升等职业生涯成功客观标准的局限性显现, 员工在流动中的竞争性“个人市场竞争力”成为职业成功的新评价指标。

二、大学生无边界职业生涯规划的实施

1.提升就业能力是无边界职业生涯的核心

就业能力是指个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿。大学是提升就业能力的关键时期, 教育部《2003一2007年教育振兴行动计划》提出要“加强对学生的职业指导和就业创业教育”, 第48项提出要“逐步完善有利于终身学习的教育培训制度, 为全民学习、终身学习开辟多种途径, 增强国民的就业能力、创新能力、创业能力”。然而目前我国高等教育中大学生就业能力的培养还有待加强, 除了一贯重视的硬技能外, 更要强调培养大学生的软技能。Venter (2003) 对中国的高等教育的研究表明, 在毕业生职业生涯中至关重要的“关键思考”和“软技能”在我国的高等教育中被忽视了。

(1) 硬技能简单的说就是指专业能力, 即一个人在某专业或某领域的“硬本事或硬本领”。大学生接受的是专业教育, 应掌握扎实的专业知识与技能, 在此基础上迁移发展通用技能。大学生专业知识技能是大学生获得就业机会的准入证, 同时也是大学生职业发展的基础。

(2) 软技能是指除专业能力以外的与职业发展有关的能力, 如学习能力、沟通的能力、人际交往的能力和团队协作的能力等其他因素。美国的非赢利组织PPV在2001年的一项调查显示, 仅有“硬技能”的学生的就业困难和完全缺乏技能的学生的就业困难相差无几, 只有那些具有全面的和持续的就业能力的学生才能满足市场的需要。相关研究也证明, 企业更关注大学生的“软技能”。

2.培育社会资本是无边界职业生涯的保障

社会资本是一种潜在于社会关系网络结构中的可利用资源, 美国学者贝克 (Baker) 根据多年的理论研究和实践经验得出结论:成功依靠个人自己, 同样也须依靠个人和他人之间的关系, 每个人的薪酬、升职和绩效在很大程度上是由他的人际和企业关系网络的组织结构所决定的, 就连天赋、智力、教育、个人努力和所谓的运气等决定职业生涯成功的因素也根本不属于个人品质, 它们全都是借助于与他人之间的关系而发展、形成和体现出来的。Defillippi和Arthur (1994) 提出了适应无边界职业生涯成功的胜任特征结构模型, 将影响因素分成三个领域, 即“知道为什么”、“知道谁”、“知道如何”。其中, “知道谁”包括三个方面:有没有导师、组织内部的人际关系网络、组织外部的人际关系网络。

(1) 要充分认识社会资本的重要性。

不少人存在认识上的误区, 把运用社会资本错误地理解为不道德的“耍手腕”, 把建立和运用社会关系看作追求私利的工具。其实, 社会资本和物质资本、人力资本一样重要, 是社会发展不可或缺的资源。人作为社会性动物, 不可避免地会处于社会关系网络中, 任何人都有必要对自己的社会关系网络进行有意识的管理。在建立和运用社会关系网络时, 不能仅着眼于我们能从社会关系网络中获得什么, 而是要致力于我们如何为他人做出贡献, 在付出的同时获得回报, 自身获得发展的同时, 为他人和社会做出贡献。

(2) 采取科学策略, 培育社会资本。

大学生在学校生活中, 形成了比较单一、侧重于内部关系的社会关系网络, 他们通常会在紧密的社会关系网络范围内接触到以信任与合作为形式的社会资本, 但他们缺乏获取信息、发现开拓机会的能力。因此, 大学生应致力于建立开拓型的社会关系网络, 以获得更多的信息, 发现更多的机会。首先应积极发展学校内人际关系网络。积极参加组织的各种活动, 主动与同学、老师增加联系, 多帮助别人, 建立组织内良好人际关系。其次, 主动发展外部人际关系网络。

三、大学生无边界职业生涯规划应注意的问题

1.无边界职业生涯不是没有规划的职业生涯

在某种意义上, 对于大学生来讲, 无边界职业生涯是易变性职业生涯, 职业生涯的易变更凸现了职业生涯规划的重要性。面对无边界职业生涯趋势, 大学生必须承担自我职业生涯管理的责任, 提高职业生涯管理的能力, 进行更科学可行的职业生涯规划。HALL等主张, 职业生涯管理的重心正逐步由20世纪80~90年代的组织职业生涯管理向自我职业生涯管理过渡。在无边界职业生涯时代, 组织对员工职业生涯的管理越来越少, 个体自我职业生涯管理愈来愈重要。同时, 随着经济的发展, 人力资源个体的职业需求也在提升, 职业不仅仅是谋生的手段, 而是个体参与社会生活, 实现自身价值的途径, 个体对职业生涯管理的主体意识日益增强。大学生作为掌握了较高专业知识技能的人才资源, 对职业自我管理的意识较高。同时, 职业生涯规划是一门综合性、应用性很强的专业学科, 大学应通过职业生涯教育提高大学生职业生涯规划的能力, 引导帮助大学生进行科学合理的无边界职业生涯规划。

2.处理好所学专业与职业的矛盾

无边界组织及其在运用中面临的问题 第10篇

无边界组织是通用电气的前任C E O杰克韦尔奇首创的一个概念。他提出无边界公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除, 工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通, 完全透明。在无边界公司里, “国内”或者“国外”业务将没有区别。一个“无边界”的公司, 将把围墙推倒, 让供货商和用户成为一个单一过程的组成部分, 还要推倒那些不易看见的种族和性别藩篱, 它要求把团队的位置放在个人的前面。它将不再仅仅奖励千里马, 而且要奖励伯乐, 奖励那些甄别、发现、发展和完善了好主意的人。其结果是鼓励公司的各级领导与他们的团队一起分享荣誉而不是独占。无边界的公司还将向其他公司的好经验好主意敞开大门。无边界组织原理是受生物学的启发, 认为企业组织就像生物有机体一样, 存在各种隔膜使之具有外形或界定。虽然生物体的这些隔膜有足够的结构和强度, 但是并不妨碍食物、血液、氧气、化学物质畅通无阻地穿过。无边界组织原理认为, 信息、资源、构想及能量也应该能够快速便捷地穿越企业的“隔膜”, 这样, 虽然企业各部分的职能和边界仍旧存在, 仍旧有权高任重的领导, 有特殊职能技术的员土, 有承上启下的中层领导者, 但组织作为一个整体的功能, 却可能已远远超过各个组成部分的功能。

二、无边界组织的内涵

无边界组织的内涵主要有以下几个方面:

1. 无边界组织可以是超组织形式。

无边界组织有时可以是企业内部的一个或几个部门, 有时可能是超越单一企业和其它相关企业共同组成松散的多企业联合体。凡是存在边界模糊化和渗透性强情况的组织都可称为无边界组织。

2. 无边界组织并非对所有边界的绝对否定。无边界组织并不是没有边界的组织, 而是边界模糊性和渗透性强的组织。

3. 边界的模糊性使无边界组织更易于信息、资源及能量的渗透扩散。

无边界组织将传统组织中的刚性边界模糊化, 这种模糊化的边界既能将各成员区分, 又能够使信息、资源、构想及能量快捷便利地在各成员之间流动, 促进各项工作在组织中顺利展开和完成, 从而使组织作为一个整体的功能己远远超过各个组成部分的功能。

4. 无边界组织强调速度、弹性、整合和创新。

无边界组织根据外部环境的变化快速做出反应;员工做弹性的工作, 经常的变换工作和岗位, 持续的学习新技能;依据特定的需要, 整合不同的员工和部门, 更加强调流程, 而不是单独的专业化;无边界组织还形成机制、培养氛围以鼓励创新和变革。

5. 无边界组织的形式具有不固定性和多样性。

无边界组织边界的多样性决定了它形式的多样性和不固定性。它可以根据实际需要减少管理层形成扁平化组织;它可以根据特定的目的将职能部门以某种特定的方式重新汇合, 形成多功能团队;它可以与供平边界、外部边界和地理边界。

1.打破垂直边界面临的问题。垂直边界主要是传统的金字塔式组织结构引起的内部等级制度, 组织按各自的职权划分为层层的机构, 各个机构都界定了不同的职责、职位和职权。建立无边界模式则是要突破僵化的定位, 从某种程度上撇开权威与地位, 职位让位于能力, 大家群策群力, 采用一种团队模式, 只要是有利于企业发展的建议都会受到重视和采纳。打破垂直边界要求企业有严密的扁平的层级管理制度, 这样才能使信息和资源按照一定的规则流通, 各项任务得以完成, 从而达到企业的目标, 无边界是在熟悉严格的层级管理的基础上得以实施的, 只有熟悉边界的人才可能去突破边界。因此, 构建无边界组织对企业本身的管理制度提出了较高的要求。

2.打破水平边界面临的问题。水平边界主要是指企业按各个组成部分的职能不同而划分成的不同的职能部门, 由于各职能部门都依据自身的特点行事, 往往与其它部门发生矛盾和冲突。打破水平边界一般要转变组织成员的工作意识和工作习惯。这需要通过不断的深入的培训和教育使员工主要靠自身的意识、责任感和义务, 来完成任务和工作, 站在公司利益角度做事, 这是对员工传统认识和工作方法的一种转变。

3.打破外部边界面临的问题。外部边界指企业的供应商、顾客、政府机构与社区等外部环境的分隔界限。外部边界会造成效力分散, 使企业与外界间产生不必要的隔阂与敌对。这些边界在传统企业中径渭分明, 使大多数企业与外部环境之间形成一种内外有别的关系。打破外部边界意味着让供应商和顾客成为一个系统的组成部分, 真正做到为顾客服务, 形成融洽和谐的外部环境和良好的公共关系。这本身是一种理想的合作关系, 但这需要不同类型组织的共同努力。

4.打破国际边界面临的问题。地理边界或称国际边界, 它是区分文化、国家、市场的界限。边界的存在往往使得新方法新思想局限于某国之一角而难以传播, 整个公司不能充分学习他人之经验, 不利于企业的成功。伴随着经济全球化的到来, 企业的地理边界将会慢慢被打破, 不同国家的企业相互学习, 跨国公司慢慢的与当地文化相融合。这就要求企业和各国政府不断学习和交流来共同打破国际边界, 这是一项长远而又艰巨的工程。综上所述, 无边界就是要打破各个边界之间的障碍, 使信息和资源能够得到最佳配置, 使企业系统能够达到最佳状态。打破各种边界会遇到许许多多困难, 归根结底是组织成员思想的禁锢, 因此, 无边界管理木质上也是一种人本管理的模式, 它把员工从严格的等级制度中解放出来, 真正尊重员工的价值, 使他们能够最大限度地发挥自己的聪明才智。

参考文献

[1]杨敏杰:创新型企业如何构建扁平化无边界组织结构[J].商业研究, 2003

[2]蒋峦蓝海林谢卫红:企业边界的渗透与模糊[J].中国软科学, 2003 (4)

“无边界职涯”兴起 第11篇

我的一名学生最近得到日本某家大企业的面试机会，兴奋地告诉我他很期待得到这个到日本工作的机会。我在预祝他面试顺利之余探询了y这是正职还是人力派遣，答案是3个月的派遣合约。3个月达到公司要求之后，接下来可能是6个月的合约。你喜欢这样的工作吗？

许多家长听到自己孩子应征上面的工作，肯定说“这靠谱吗”？市场上有人说“寻职逛街”理论：青年容易为了累积工作经验而主动离职、求职，当累积足够的经验之后，离职率就会自然下降。我的这名学生聪明能干，工作了5年后离职休息了近半年，他说跟自己一样自动失业的朋友还真不少。但他们这群人虽然容易失业，却也容易重新就业，也就是社会上“高失业率、高就业率”的现象。

不需承担家计责任的青年比较容易因为以下几项因素而自愿失业：1.更换工作地点；2.待遇不佳；3.环境不佳；4.没有保障；5.学非所用；6.没有前途；7.自行创业。千万别小看青年失业问题，这是全球都在面对的议题。“自动失业”不值得大惊小怪，但重点是下一份工作在哪里。

在这个不确定的年代，许多人的职涯不再是“绑定”。美国人的平均任职期只有5年。近20年，全球平均的工作任期都在下降。这显示过去我们以“忠诚”换取长期雇佣保障，现在则是以“交易”作为雇佣关系。主雇关系起了变化之后：1.雇主会用更柔性的职场框架；2.员工希望职涯更有弹性所以，未来基本上都是雇佣短期化和员工派遣两种方式。就像我的学生应征的这家日本企业一样，大部分人力都是派遣。

上世纪90年代谈“无边界职业生涯”的观念，主张职场人应突破长期雇佣制，培养跨组织的能力。今天再度审视这个观念，更突显现代人应量身打造自己的职业生涯，也就是当别人热衷于某项工作或职衔时，你可以不必从众。不过，你的职业是谁选择的？是自己吗？普遍来说，国人对“职业选择”还不够重视，有些人是全家人都参与决策你的工作和婚姻。选择的依据更着重在你能否替这个家庭赢得最大的面子和声望。

别忘了，现在的生涯都在走“去标准化”。如果你期许自己有多样性的发展，就让自己的生涯去标准化。James当了5年科技金童，同学们纷纷出国进修，他选择不盲从。几年后一次同学会，好多科技金童都童山濯濯了，唯独他顶上没秃没烦恼。James是名时尚买手，他没有“能力恐慌”，靠着绝佳的数字分析能力，懂消费文化，沟通力又好，许多视觉陈列、博物馆展览等都力邀他当顾问。同学们这样形容他：“当时的他不赶潮流，现在的他则被认为很潮流。”当职场上的主流价值越是只有一种声音时，记住了，我们更多的是要听从自己内心的声音。像我这名学生正是走自己的路，计划通过国外人力派遣到异乡学习跨国文化、语言和不同专业。

提醒尝试“无边界职涯”的人注意，当你在尝试短期人力派遣或跨界移动时，请勿忽略你的临时人际关系。有调查显示，工作5年以上者在薪资职衔、工作环境、人事氛围、福利这四项中，“人事氛围”起了最微妙作用，它是你的“Career Partner”，是一个或小或大的利益团体。这些团体结合专业和资源，像伙伴一样给你建议、判断和解决办法，能为你增添价值。如果你正犹豫“无边界职涯”是否值得尝试，不妨想象追求一下“自在成功”这四个字的意涵。

无边界教学 第12篇

无边界职业生涯的特征

从传统的职业生涯到无边界职业生涯, 管理特征主要呈现以下变化:企业与员工的雇佣关系, 由传统的组织以工作稳定换取员工的职业忠诚, 转变为员工以自身的高绩效换取在组织中可就业能力的提升;员工由为一两个组织实现终身雇佣, 而转变为在多个不同的组织或行业中实现跨越和流动;职业成功的标准由传统上强调薪酬、晋升等客观因素, 转化为以自我实现等主观感知来衡量;对职业生涯管理的责任从组织层面逐渐迁移到员工个体。在无边界职业背景下, 个体承担了更多的管理责任, 具有更大的主动性;传统上以企业实施的正式培训被更多的在职培训和自我学习所取代;员工职业阶段的划分已不再以年龄为导向, 而趋向于以员工具备的学习能力和不断提升的就业能力为导向;员工所具备的技能不再是单一的、专属于某一特定组织的, 而是可迁移的、在不同组织和职业中都具有适用性的。

无边界职业生涯时代的挑战

员工对组织的承诺和职业忠诚度发生了动摇

在知识经济时代, 雇佣关系由传统的长期契约转化为短期的动态弹性契约, 其不稳定性在很大程度上弱化了组织与雇员之间的承诺关系。组织无法向员工作出“终身制”的雇佣承诺, 而工作的不稳定性也难以换取员工对企业的忠诚和长期依靠。员工不再长期受雇于一个组织, 而是拥有了在不同组织变更工作的机会。员工降低了对企业的忠诚度, 使企业面临着严峻的选择:如何培育员工的忠诚度, 并留住核心员工?

职业成功的标准发生变化

在新的职业生涯模式中, 传统对职业成功界定的标准发生了本质性变化, 从以结果为导向的职业成功标准, 转变为主观的个体对职业成功的理解。薪资的增长、职位的晋升、社会认同感等客观评价指标的主导性地位在逐渐丧失, 取而代之的是个体感知的职业成功, 自我实现、职业满意度和家庭工作平衡等主观感受。

员工缺乏安全感和稳定性

在职业生涯无边界的趋势下, 员工不再长期受雇于一个组织, 企业利用雇佣契约的动态性特征, 可尽可能多的摆脱高成本的长期雇员, 选择合同工和临时工以减少雇佣和管理成本, 集中成本以更加弹性地选择和保留核心雇员。而当组织面对重组而精简规模时, 更多的员工面临着裁员和被辞退的局面, 被迫寻找新的工作机会, 为个人的职业发展增添了更多的风险和不确定性。

职业生涯管理的责任发生转移

当今, 雇佣双方在职业生涯管理中的角色和定位发生了改变, 管理的责任由组织向个人发生转移。员工需要设计更多的自我职业生涯管理, 为个人的职业发展和规划承担更多的责任, 逐渐摆脱对传统组织职业生涯管理的依靠, 组织的角色转变为协助管理。个体要积极主动的分析自身的现状, 确定未来职业生涯目标, 有针对性地选择适合自身的职业发展路径, 并由自己来定义职业生涯成功。责任的转移, 对员工的个人管理能力和再就业能力, 都提出了更高的要求。

无边界时代, 企业的责任和管理对策

为员工提供职业咨询

环境的变化和职业生涯的进展, 使个人逐渐成为职业生涯管理的主体, 员工拥有了更多的自主权, 但在职业生涯管理中, 企业的角色依然不容忽视, 来自于企业的职业发展咨询和辅导必不可少。企业要利用传统职业生涯管理职能的优势, 发挥专家智慧, 协助员工设定职业目标, 制定发展战略, 推行重要的职业生涯活动, 使员工通过职业生涯的自我管理, 实现个人的职业成就和人生价值。例如:奥的斯公司为帮助员工实现职业梦想, 从职业生涯的起步阶段就为其建立有步骤的激励和辅导计划, 不断向他们传递工作方法和自我激励与发展的信息, 协助他们稳步向个体职业生涯的管理角色转变。

提供情感支持

在职业生涯呈现无边界化和易变性趋势下, 传统职业生涯环境中稳定的工作消失了, 员工的未来面临着更多的不确定性和不安全感, 这样难以预测的职业发展必然会导致员工的职场压力和心理焦虑。因而, 企业应换位思考, 更加关注员工的心理感受, 提供必要的情感支持和心理辅导, 增加与员工的沟通, 关注员工的生活, 提升员工的工作满意度和对组织的依靠, 降低自愿无边界职业生涯的出现, 降低主动离职的发生, 有效的保留人才。企业可以通过实施员工援助计划, 为员工提供有利于家庭的工作安排和有利于配偶和子女的工作便利, 以减少因家庭原因而导致的离职意向。

建立多重职业生涯通道

知识经济时代, 组织的层级在不断的精简, 组织的结构呈现网络化和扁平化, 这意味着, 组织发展阶梯中纵向的晋升机会越来越少为了避免核心员工跨越组织边界实现职位的晋升, 发生关键人员的流失, 组织应为员工提供多重的发展通道, 以拓宽员工的职业发展路径, 为员工创造更大的发展空间。例如:腾讯公司为专业技术人员设计的职业发展通道, 解决了技术人员传统上单一的向管理岗位晋升的瓶颈, 实现了职务晋升和事业成长, 使技术专家获得与经理阶层一样的待遇, 无论是收入、参与决策还是在公司内部受到的尊重都一样。在人才竞争激烈、流动性大的IT行业, 腾讯员工的离职率保持在5%左右。

构建学习型组织

为了降低员工主动引发的无边界职业生涯现象, 减少人才流失, 企业应努力创建学习型组织, 为员工提供良好的培训和学习机会, 提升员工的学习能力和创新能力, 持续不断地向个人提供职业发展机会。在新型的职业生涯发展进程中, 组织为员工创造学习的环境和机会, 员工将获取的新知识和技能回报于组织发展。员工与组织之间相互促进, 相互影响, 个人的职业生涯发展才能更加顺利。例如:连续三年获得行业十佳雇主的博时基金每年花费的培训费用达400多万元, 平均每位员工每年达3万元, 美国最著名的投资专家也被聘请为员工讲授投资分析。而北大维信为中高层管理者提供的免费强制性长期培训, 不仅提升了员工的就业能力, 也最终博得了员工的职业忠诚。

无边界时代, 雇员的角色和责任

雇员拥有主导地位

雇员可以通过自由地跨越不同的组织边界, 寻求更好的职业发展机会和晋升途径, 在职业生涯发展和规划中拥有主导地位, 将职业成功与个体的价值观紧密联系起来。。职业生涯的成功体现, 为自我价值的实现和职业满意度的获取。在无边界职业生涯管理中, 雇员承担的责任越来越重要。

构建新型心理契约关系

研究表明, “企业与员工之间的心理契约失调是造成忠诚度下降的主要原因”。无边界时代, 组织和员工之间表现为短期的、交换型契约关系, 员工以突出的工作绩效换取就业能力的提升, 以增强个人的职业流动性。在新的职业时代, 员工与企业应建立“战略性的伙伴关系”, , 通过充分利用企业资源, 增强员工自身技能和可雇佣性。而企业可以通过员工实现更多价值的创造, 双方实现共赢。

提升自身就业能力

无边界职业生涯时代, 员工要通过提高就业能力以换取自己的可雇佣性。就业能力的增强, 不仅可以在组织内部的快速发展和变革中保持自己的岗位, 避免非自愿无边界职业生涯的发生, 而且也有助于个人职业空间的拓展, 在不同的组织边界和职业边界进行跨越式发展, , 为顺应新型的职业生涯发展做好准备。