特殊人力资本范文
特殊人力资本范文（精选9篇）
特殊人力资本 第1篇
关键词：特殊人力资本,技术效率,DEA-Malmquist指数,利用效果
1 引言
知识经济时代,企业价值机制发生了根本性转变,企业间的竞争归根结底就是人力资本的竞争。单纯以物质资本推动企业长久发展的认识已被学术界所摒弃。特别是科学技术不断创新的今天,企业资本已外延至人力资本、智力资本等新资本形式。企业利润不只是有物质资本带来的,而是由物质资本和人力资本共同带来的。
2 理论回顾
20世纪60年代,美国经济学家舒而茨首次阐述了人力资本对经济增长的重要作用。随着以“技术内生化”为特征的新经济增长理论的诞生,美国经济学家Lucas [2] 和Romer [3]等人将人力资本纳入经济增长模型中,资本的概念出现外延。
2.1 人力资本是经济增长和技术创新的源泉
新经济增长理论中,技术进步被视为推动经济持续增长的最主要因素。整个经济的长远增长率会依赖于基础科学知识的增长率即技术进步,而技术进步又是由经济体中的人力资本存量决定的(杨立岩)[4]。在新经济增长模型中,人力资本作为一种广义的投资品,具有规模报酬递增的性质。并且人力资本还会产生外溢效应,人的知识和技能水平的提高会带来其他生产要素使用效率的提升。
在企业中,人力资本是组织实现知识共享的途径,组织知识共享被认为能够提供组织绩效;反之,组织的知识共享又可促进人力资本的开发,通过这种做法,组织形成了自身竞争优势(I-Chieh Hsu)[5]。企业是由高度异质性的人力资本组成的生产团队,不同的人力资本对企业价值创造的贡献不同(肖文、李仕明)[6]。拥有较高人力资本存量水平的企业,其研发能力,市场竞争能力也越强。另外,人力资本对企业技术创新的作用不仅表现在新技术、新知识的创新上。而且表现在对创新的采纳或技术扩散的影响上(吴延兵、刘霞辉)[7]。
综上所述,国内外关于人力资本的研究可以归纳为如下两点:一是在内生经济增长理论基础上研究人力资本与经济增长的关系;二是,从投入或产出效率的角度出发,研究人力资本与地区全要素生产率的关系。但是,研究人力资本产出效率、与企业绩效关系的理论并不多见。
2.2 企业特殊人力资本的界定
投资是人力资本形成的主要途径,人力资本投资可分为社会投资和企业投资两部分。社会投资包括个人为了能力的提升所接受的教育和实践经验,T.J Perri [8]等人认为,教育的投资又是一种特殊人力资本的投资,其成本包括教育的直接成本和间接成本。而企业投资是通过对员工进行系统的及有效的技能和企业文化的培训过程,这种投资的直接收益就是企业劳动生产率的提高。根据T.J Perri的理论,对人力资本的投资可分为特殊人力资本投资和普通人力资本投资。所以,企业所拥有的人力资本又可进一步划分为普通人力资本和特殊人力资本。
从国内外研究现状看,学者通常从两个角度界定企业中的特殊人力资本。一种理论认为,教育是人力资本形成最主要的途径,已有的研究也表明,受教育程度越高接受新知识、进行技术创新的可能性就越大;企业所拥有的专业化人力资本水平越高,越容易促使企业的研发行为。 如吴延兵、刘霞辉等学者认为,企业中具有本科、硕士及以上文化程度的员工数量越多时,企业独立成立研发机构的可能性就越大。也就是说,接受过大专以上教育的员工所持有的人力资本,对企业的技术创新、技术的转移与扩散具有决定性作用。人力资本的教育程度或技术素养越高,对技术进步和经济增长的促进作用就越明显。另外一种理论从企业的层级结构出发,认为企业家为企业的生存和经营提供了特殊人力资本,这种人力资本是现代企业最重要也是最稀缺的资源。在各种人力资本中,企业家总是处于配置和控制其他资源的核心地位,企业家人力资本是企业经营活动中最为关键的主动性要素资源(张小蒂、赵榄)[9]。因此企业中可包含两种人力资本,即企业家人力资本和普通人力资本。但是,由于我国技术创新能力与西方发达国家还有很大差距;在发展中国家,企业家主要依靠“干中学”来获取人力资本,进而实现技术进步。这种由“干中学”获取的特殊人力资本在量化上难度较大。
基于以上的理论,本文的研究基于企业内员工受教育程度的差异将企业中的人力资本划分为两个部分:特殊人力资本和普通人力资本。将特殊人力资本定义为:接受过大学以上教育并具有专业化技术水平的特殊员工,这种员工对技术的接受能力水平较强,是企业进行技术创新的最主要源泉。
3 模型及研究方法
非参数的EDA- Malmquist指数方法是在谢波特距离函数的基础上提出的衡量生产效率的一种方法。Malmquist 指数模型无需特定的生产函数和无效率项的假设,也不需要对市场竞争状况作出假设,它使用数据包络分析的方法构建出最佳前沿面,将决策单元同最佳前沿面相比较,计算出每个决策单元的效率(岳书敬、刘朝明)[10]。
首先,假定生产活动的规模报酬不变,每个时间点t(t=1,2,3,,T)上,有一生产技术集P(x),包含了一个要素投入集xt∈RN转化为一个产出集yt∈RM的过程。
S
将上述TP和TF分别称作技术进步和技术效率指数。当TP>1时,表明技术进步,反之则表示技术衰退;当TF>1时,表示技术效率有所提高,反之则技术效率下降。如果TE和TP 的积大于1,则表示它们对全要素生产率的增长起着增效作用。
再次,假定企业在规模报酬可变的条件下进行生产,技术效率又可进一步分解为:纯技术效率(PET)和规模效率(SE)。
TF=PCHSCH
纯技术效率变化指数和规模效率变化指数的高低,反映了它们对技术效率进步指数的影响。
4 实证分析
要研究企业中特殊人力资本的投入产出效率,需搜集和整理相关企业人力资本水平及产出的面板数据。本文将以我国西北地区9家制造业上市公司为研究样本,选取其2005至2010年主营业务收入、利润为产出指标;以固定资产净值及经估算的特殊人力资本为投入指标。
4.1 特殊人力资本的测算
计量经济体人力资本存量的方法通常有工资折现法、投入成本法和受教育年限法等。但是,迄今为止,还没有一种方法能够反映经济体的真实人力资本水平,这也成为人力资本从理论研究到实证研究的最主要瓶颈。本文采用的Malmqiust指数方法,使面板数据的使用有了一定的自由度。
教育年限法克服了只将劳动力数量作为人力资本投入的弊端。考虑数据的可得性,本文采用受教育年限法计量西北地区制造企业的特殊人力资本。方法如下
Ht是特殊人力资本水平;Li是各受教育层次员工数量数量;αi是教育水平权重(教育年限的修正系数)。人力资本按受教育层次的高低可划分为七个层次:文盲、小学、初中、高中及中专、大专、本科、研究生及以上七个层次。本文将受过大学及以上教育的员工所具有的人力资本称为企业的特殊人力资本。因此,一个企业特殊人力资本存量水平即是该企业处于大专、本科、研究生及以上三个层次上的人力资本总存量。
大专以上的从业人员包括大专、本科、硕士和博士四个层次,学制分别以2.5年、4年、3年、4年计算。按照国家教育部门的统计,不同学历的当量系数大专和本科为1、硕士为1.5、博士为2。根据《2010中国统计年鉴》,截止2009年,我国在校博士硕士分别为246319人和1158623人,研究生的年限为3.18年。根据《中国西部青年发展报告》,一名小学生、初中生、高中生及大学以上学生一年的平均教育总费用比例为1:2.9:6.5:17.8。设Ni,i=1,2,3,4,5代表修正后的各层次受教育年限。设Ni,i=1,2,3,4,5,6代表修正后的各层次受教育年限,则:
N1 =2;N2=61=6 ;N3=6+32.9=14.7;N4= 14.7+36.5=34.2;N5=34.2+2.517.8=78.7;N6=78.7+417.8=149.9;N7=149.9+3.1817.8=206.5
因此,企业特殊人力资本修正后受教育年限分别为78.7、149.9、206.5年。由此就可得到企业特殊人资资本水平。
4.2 实证及结果分析
4.2.1 特殊人力资本全要素生产率分析。
利用Malmquist指数,不仅可以测度企业产出效率,而且还可以将效率分解,找出企业有效率和无效率的具体原因。本文假设企业生产要素可自由处置并且规模报酬可变,在此情况下,企业技术侠效率又可以进一步分解为纯技术效率(PCH)和规模效率(SCH)。采用DEAP2.1对数据进行分析。
首先将分析集中在2005-2010年期间企业特殊人力资本全要素生产率的均值上(如表1所示)。2010年较2005年企业的全要素生产率增长了5.4%。从来源上看,全要素生产率改善的贡献来源于技术进步,6年内,技术进步的动态变化为1.101,增长了10.1%;然而技术效率对全要素改善却起到阻碍作用,技术效率出现衰退,动态平均值下降了4.3%,其中纯技术效率下降了了4.8%,成为技术效率衰退的主要原因。对均值的分析表明,西北地区制造企业全要素的生产率总体的改善是由于技术进步而不是技术效率的提高。这也进一步印证了,西部大开发战略以来,西北地区政府和企业大力引进人才,进行技术创新的效果;但是,效率的利用却呈现出总体下降的趋势,其中的分解纯技术效率也成下降趋势。
从各年TFP的变化趋势上看,除2005-2006年和2008-2009年,其余年份全要素生产率都有一定的改善,最低为13%,最高为28.2%。2005年以来,全要素生产率出现不规律波动。2005-2006和2008-2009全要素生产率出现恶化,分别下降12.2%和17%;前者是由于技术效率(TF)的负贡献,后者是由于技术进步的衰退。
从技术效率的角度分析(如表2),就均值而言,样本对技术前沿面的接近程度均低于90%,最大值为0.849,最小值为0.684,技术利用程度普遍偏低。就个体而言,特变电工和中银绒业两家企业各年的技术效率均为1,表明这两家企业始终在最有效的技术前沿面进行生产。而其他企业,特别是航天动力和东盛集团,技术效率多数年份低于0.500,样本间技术效率的差异性十分明显。
从全要素生产率(TFP)的角度分析(表3),2005-2010年,除航天动力和东盛集团出现全要素生产率的“恶化”外,其余企业全要素生产率都有所改善,最高为中银绒业,增长18.%,最低为亚盛集团,增长1.3%。技术进步对全要素生产率的贡献十分明显,增长率均值为10.1%。其中,新日恒力在2005-2010年间,技术效率和技术进步都呈现正的变化,分别为0.1%和11.2%。并且,样本企业全要素生产率的改善全部来源于技术进步,而不是技术效率的改变。9家企业平均增长率为5.4%,在平均增长率以上的企业分别有中银绒业、宝光股份、青海明胶、新日恒力、国际实业。
为进一步研究西北地区制造业全要素增长率与其特殊人力资本投入的关系,下面进行相关分析。本文分析特殊人力资本存量与技术效率的相关性,结果显示;西北地区制造业特殊人力资本水平与技术效率成显著负相关,相关系数为-.019。说明,特殊人力资本的投入,并没有带来企业技术效率的提高,全要素生产率的提高,主要在于人力资本对技术进步的有效作用。
以上几种分析结果都证实由特殊人力资本投入所带来的技术进步是我国西北地区制造企业全要素增长的源泉,进而是生产力增长的主要推动力量。但是,技术的利用效率并不高。
4.2.2 企业特殊人力资本单要素产出效率分析。
全要素生产率反映了企业的技术进步和技术效率,但是并不能识别单个要素对企业产出的贡献率。为了研究特殊人力资本对产出的贡献效率,需借助C-D生产函数。对C-D生产函数取自然对数可得:
LN(Y)=LN(A)+αLN(H)+βLN(I)+μ
其中,Y代表样本产出;A为技术水平;H为企业特殊人力资本投入,I为物质资本投入;μ为残差项;α、β为弹性系数。利用SPSS17.0对样本系数进行回归,进行最小二乘估计。结果如下:
α=-0.357,β=0.031 R2=0.983 F=0.8427
从回归结果分析,特殊人力资本的产出弹性为0.031,而物质资本的产出弹性却为负值-0.357,表明西北地区制造行业的物质资本投入已经处于边际报酬递减的时期。通过特殊人力在资本的投入提高物质资本利用效率的任务已迫在眉睫。通过贡献度的分析也可以看出,2005-2010年企业特殊人力资本对绩效的贡献作用十分明显,但是,贡献度却呈现无规则波动:先是大幅上升,然后又急剧下降;最后出现逐步上升的趋势。特殊人力资本在企业间、地区间的流动,造成了其贡献不稳定性。
5 结论
人力资本水平通过促进技术进步和技术效率的提高促进TFP增长(李晶莹、齐中英,2008)[11]。通过研究我国西北地区制造行业中企业特殊人力资本效率,证实,技术进步对企业全要素生产率增长的贡献作用十分明显,这取决于企业引进高素质人才所带来的技术转移及技术革新,但是技术效率却偏低,技术利用效果不明显。从单要素的产出效率来看,特殊人力资本的贡献远远大于物质资本和技术水平(全要素生产率)的贡献。本文认为,改善特殊人力资本投入及其配置效率将是企业面临的主要问题。西部大开发以来,西部企业在吸引高素质人才上已形成一定的优势,但是人力资本只有通过合理的配置和有效的利用才能长久的促进企业发展。
参考文献
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特殊人力资本 第2篇
关键词：人力资本,人力资本投资,企业培训
1 问题的提出
企业研究的现代方法强调企业能力的异质性和高度专业化[1],根据人力资本理论,企业对员工的人力资本投资是促进人力资本形成,尤其是企业专用性人力资本形成的重要途径。但由于人力资本的私有产权特点,企业在进行人力资本投资决策时,必须制定合理的规则,并通过投资改善雇佣关系,获得员工的信任,只有这样,个体才愿意将企业所需的人力资本作为自己的学习方向,通过个体学习所积累下的人力资本才能为企业所用。那么,企业现有的,尤其是在职的人力资本特性如何影响企业的人力资本投资方式,两者之间的互动关系有什么内在的规律?这是本文力图回答的问题。
2 企业在职人力资本特性
和一般人力资本理论研究不同,企业人力资本研究是站在企业角度上进行的,企业人力资本是指企业所拥有或控制的能在未来为企业带来收益的人力资本的总额。为了更好的说明在人力资本投资过程中雇佣方和被雇佣方的互动规律,将研究范围锁定在已和企业签订雇佣契约的员工身上,分析企业所拥有的在职人力资本特性。
2.1 强调企业人力资本的交易属性
对于企业在职人力资本特性的最初研究,是其交易属性的基础上进行的,其中专用性是研究中的核心概念。专用性最初是对资产特点的定义,强调的是交易中的不可转移特征,当一定资产被投入特定的贸易关系时,这些资产在一定程度上被锁定了,它们只能在有限的选择中发挥其经济价值。一般情况下,专用性资产一旦投入,其价值就不可能全部收回。资产专用性的实质是一种套住效应[2]。
由于在雇佣契约中,人力资本所能带来的生产价值只能唯一的存在于两者的特定交易中,而进入和退出成本的障碍[3],使专用性带来的锁定效应更加明显。为了保证由企业投资所形成的人力资本留在企业内部,而其带来的价值增值也归企业所有,大量的企业人力资本研究从交易契约角度来探讨企业和员工的权利和责任安排。在这些研究中,很多文献都认为人力资本的收益回收状况与雇佣时间和雇佣契约稳定性有关,其推论的主要依据就在于由于专用性带来的交易属性。
2.2 强调企业人力资本的资源特性
随着技术更新和外部环境的变化,劳动力之间的差异已经不能简化为量的比较,异质性人力资本成为形成企业能力和构建企业资源的基本保障。对于企业人力资本的研究,也从仅仅强调风险防范转化为强调其资源特性。Snell认为对企业而言,强调人力资本的异质性一方面强调雇员技能的稀缺性,另一方面则强调相关技能的分布状况和相关程度;豆建民则认为人力资本价值存在“潜在价值”和“实际价值”两种形式[4],潜在价值是指把通过教育、培训、保健、迁移等投资支出形成的人力资本价值称为“潜在价值”,而人力资本在使用过程中通过其绩效体现出的价值则被称为人力资本的“实际价值”。显然,其实际价值具有不确定性和波动性。可见,这些研究强调的企业人力资本的“生产”特点,关注的重点也是人力资本作为生产要素,进入到企业中如何和非人力资本结合方式。
显然两种研究的着眼角度不同是由于企业人力资本特征的二元性造成的,但在目前研究中,这两种对企业人力资本特性的分析常常被孤立起来进行:强调交易特征的人力资本研究认为通过一系列的企业制度安排,来使双方交易成本的最小化,可以避免专用性人力资本流失。而强调企业人力资本资源特征的研究,则将人力资本的管理与团队生产过程联系起来,加强技能与环境、企业已有运作程序、及企业默许知识之间的相互联系,增加企业人力资本的异质性,从而构建企业独特的资源。尽管两种思路都完整的解决了企业人力资本使用的基本问题,但在实践中,不同时间段,甚至是同一时间段内会存在几种不同的在职人力资本形态和对人力资本使用的不同要求。在这种情况下,企业在制定人力资本投资决策时,要求其必须考虑政策如何匹配不同形态的人力资本和管理要求,以求带来更好的结果。
为此,首先需要将这两种对企业人力资本特性的管理思路统一到一种逻辑分析框架中来。只有这样,在对人力资本投资模式进行分析时,才能更全面的整合和归纳在职人力资本特性和人力资本投资模式的互动规律。
这两种分析思路大致有以下几个共同点:首先,两种研究思路都是基于提高组织产出的前提下进行的,强调交易特征的人力资本研究建立在通过减少使用成本提高组织产出的前提之下,而强调资源特征的人力资本研究认为提高使用效率才是提高组织产出的基本路径;其次,这两种研究思路的不同与企业对企业在职人力资本的判断有关。强调交易特征的人力资本研究认为企业可以大致掌握了员工在工作中使用的技能和工作方式,这样会提高“可控性”,更好的避免企业受到“机会主义”的危害;而强调资源特征的人力资本研究认为资源本身就具有因果关系模糊性和社会关系复杂性,企业已经越来越难以掌握员工工作中的所有信息,因此,企业无法完全控制人力资本的使用方式,这时提高个体技能和企业技能的“相互依赖性”,既能提高组织生产效率又能减少流失风险。由此,对人力资本如何产生效益的基本判断和尽可能促成相应效益产生方式的管理思路成为企业人力资本管理的基本参照系。下面,结合对企业人力资本投资的现有成果综述,将这一基本参照标准落实到人力资本投资决策的具体安排中。
3 企业人力资本投资
企业人力投资的基本概念是由Becke在1962年提出的。企业人力投资的形式主要是在职培训,在职培训根据其培养能力的专用性差可以分为一般性培训和专用性培训[5]。所谓通用性能力是指具有相关技能的员工能够提高很多企业的生产率,有很强的外部经济性,而专用性能力是指具有相关技能的员工只能提高本企业的生产率。可见,一般性培训是指能够提高很多企业的生产率的培训,而完全专用性培训则是指不能提高其他企业生产率的培训。
Becker的这种划分方法主要依据的是企业和市场的边界,可见,是否能在市场中自由交易是Becker所认为的企业人力资本的最重要的特征。Becker的研究成为之后大部分的人力资本投资研究的基础。企业会更加倾向于投资哪一种类型的人力资本技能呢?这个问题与企业对人力资本状况和特征的认识有关。概括来说,不同阶段的研究在探讨通用性能力和专用性能力之间关系的基础上,做出了不同的解释,因此所带来的对企业人力资本投资的借鉴意义也不同,如图1所示。
最初的研究认为通用性能力和专用性能力之间是完全不相容的关系,Becker在其研究中,一般性人力资本和专有型人力资本在企业中是分离的,企业培训可以进行完全独立的划分,即一方面是投资一般性人力资本,另一方面投资的是专用性人力资本。
而随着研究的开展,Stevnes[6]提出了可转移技能的概念,所谓可转移技能指的是除培训企业外至少存在一家其他企业可用的技能。他认为企业需要专业技能的不同组合和工作组织的不同模式,以及技能和工作经验的特殊组合。因此,一般性技能和专用性技能只不过是两种极端情况,处于它们之间的就是不完全竞争市场中的可转移技能,基于可转移技能的概念,一般性人力资本和专用性人力资本之间有了可以转化的途径,因此绝对分离的一般性人力资本和专用性人力资本转化为了部分相容关系。
Bishop[7]的研究将这一关系进一步推进。他将企业的专用性技能看作是多种一般性技能的混合体,企业有激励投资它们需要的专用混合技能,它的投资途径却是通过投资各种一般性技能最后加总而来,所以在形式上表现为企业向员工提供一般性技能培训。也就是说,各种一般性技能的不同权重导致了专用性。根据Bishop的结论,一般性人力资本和专用性人力资本并没有绝对的区分,他们的区别在于基于企业特征的结构化组合方式不同。
由于对一般性人力资本和专用性人力资本关系有不同研究结论,对企业人力资本的投资方向也有很多不同的看法。早期研究认为,企业没有投资一般性人力资本的动力,但如果存在市场壁垒,企业也会根据情况对员工的一般性技能进行投资。而基于两者部分相容的结论,企业人力资本投资的方向很难完全以专用性和一般性来划分,更多的则是具有部分专用性的可转移技能。而基于Bishop的结论,当企业激励员工进行专用性技能积累时,它就不得不投资员工的一般性技能,而根据不同企业的要求和特征不同形成企业要求的一般性技能的结构化重组,则是能为企业带来效益最大化的投资部分。
4 基于企业在职人力资本特性的企业人力资本投资模式分析
通过以上的论述,企业人力资本同时具有交易属性和资源属性,并给出了企业对这两种属性的倾向性和管理方式取决于企业如何管理人力资本的思路的结论。而企业的人力资本投资是人力资源管理的有机组成部分,因此,企业人力资本投资的对象、内容和方式是企业在对在职人力资本特点进行判断后的具体处理方式思路的体现。这样,就可以做出一个进一步的推论,为了减少成本,提高人力资本使用收益,企业可以大致采取两种方式进行人力资本投资。其一就是通过尽可能的将复杂技能结构化,按照企业要求的结构安排和权重比例,形成企业不同的一般性人力资本投资组合束,来对员工进行培训。这样做一方面能够提高企业对员工技能的了解程度,另一方面也能够随着环境要求迅速调整能力要求。其二就是尽可能的提高企业和员工的相互依赖性,毕竟有些人力资本的使用很难按照过程来进行管理,专用性总会存在。这时,形成企业和员工之间的利益共同体,使双方都能够在长期交易中获得好处,是有效解决流失风险的基本途径。
由于企业的人力资本投资与技能特性具有天然不可分的关系,结合上面的分析,给出了下面的理论模型,来归纳不同类别的人力资本投资模式,如图2所示。
4.1 支持型人力资本投资模式
如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么这时采用的人力资本投资方式命名为支持型投资模式。在这种情形下,由于双方相互依赖程度较高,员工的人力资本只能局限在有限的使用环境中,因此其流失风险较低,其次,技能的特点使企业人力资本投资可以准确的进行,因此企业会积极的进行人力资本投资,同时会维持与员工较长时间的雇佣关系。
4.2 共赢型人力资本投资模式
如果企业员工所拥有的技能不易于分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为共赢型投资模式。在这种情形下,员工和企业只有紧密合作才能获得双方收益的提高,双方都倾向于进行长期合作。在这种前提下,尽管企业很难准确的对员工掌握的技能进行投资,但企业仍然会维持较高的投资水平。总之,这种人力资本投资方式力求形成双方共赢的局面。
4.3 市场型人力资本投资模式
如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,但员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为市场型投资模式。在这种情形下,企业较易获得企业所需要的人力资本,而由于双方依赖程度较低,如果企业进行人力资本投资,员工较易在其他场合获得类似的工作,企业的投资风险较大。因此在这种情况下,企业只会付出和市场水平相应的投资,双方之间的雇佣关系也处于松散的状态。
4.4 信任型人力资本投资模式
如果企业员工所拥有的技能不易与分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为信任型投资模式。在这种情形下,尽管双方依赖程度较低,但相应的技能往往都是企业所必需的。
尽管投资风险较大,但如果企业对员工有全面的了解,这种投资还是有一定保障的。最重要的是,这种投资有利于加强双方之间的信任,形成双方的稳定的心理认同。而这种建立在双方信任基础之上的雇佣关系,已经超越了简单的契约性关系。对于企业而言,其意义并不仅仅在于对相应员工的命令权利,更重要的这些人力资本是企业构建未来资源的基础。
5 结论和展望
由于企业雇佣员工必然涉及到其两种基本属性:交易属性和生产属性,因此企业在职人力资本的管理也必然围绕着两种属性展开。企业对其在职人力资本特点的判断是企业进行人力资本投资方式选择时所依据的价值前提;而企业面临的具体的员工技能状况,则是企业进行人力资本投资方式所依据的事实前提。基于这样的基本判断,本研究分析了企业在职人力资本特点和企业人力资本投资方式的互动关系,并进一步提出了4种不同的人力资本投资模式。
由于人力资本投资模式具有多样化的特征,尽管可以用不同的类别来区分其形态,但在进一步的研究中,必须考虑不同的人力资源投资模式如何结合在一起为企业不同层次的经营需要服务,为此可以将不同的情境因素结合进来。
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浅谈人力资源与人力资本 第3篇
一、资源与人力资源
1.资源的含义及种类
(1)资源的含义
资源：是指某种可以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造財富，带来福利的要素或手段。经济主体所面对的客观环境，其基本特征就是资源的“稀缺性”即相对于经济主体的自立目标来说，可籍利用的资源不是“应有尽有”的或相对于人们无限的需要而言，资源其效用是有限的。资源的稀缺性，是经济行为主体面临的基本约束，由于这些约束，才使人们实际经济行为表现出种种“有限理性”。
(2)资源的种类
企业是由各种资源组成的，但最根本的是由物质资源和精神资源所构成。精神资源指的是企业长期以来所形成的传统、文化等等，在某种程度上企业组织本身就像一个具有生命力的高级有机体，在长期的社会环境作用下逐渐具有了自己的特性。
物质资源则是由人力资源、实物资源和金融资源结合而成。人力资源是指企业员工个人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表了员工的能力和素质。实物资源和金融资源也可以通称为物质资源。人力、实物和金融这三个部分的资源各有特点，人力资源是最具能动性的资源，实物资源是最可信的资源，而金融资源具有最灵活的特性。
2.人力资源与其他资源的关系
随着社会经济的发展，企业中三大资源的地位在不断转化，从实物资源占主导地位，到金融资源占主导地位，进而发展到人力资源占主导地位。对于物质资源所有者而言，他们要安全而高效地运用手中的物质资源获取物质资本的增值，不外乎两种途径：一种是集物质资本所有者与人力资本所有者于一身，亲自运作企业；另一种是寻找有能力的代理人来运作物质资本，实现资本的高效增值。第一种途径对资本所有者本身的素质和能力要求很高，为了确保拥有的资源被安全、可靠地运用并盈利，大多数所有者选用了第二种方式，他们的主要任务就变成了充当“伯乐”，找到能使物质资源增值的高素质人才。尽管物质资源是资本所有者获取财富必不可少的条件，但归根结底仍然是人的知识、能力与智能带来了超额利润。人力资源的能动性是区别于组织中其他资源的重要特征。能动性低的个体，价值容易衡量且变动不大，这点与物质资源相似，激励的效果不明显；能动性高的人，价值会因为外部影响因素的不同产生很大的变化，不易衡量，激励的效果将非常明显。越是拥有较高知识水平、高素质和能力强的人员能动性越高。
二、资本与人力资本
1.资本的含义
资本一般是指人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预计将来能获得一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。与资源概念不同，资本概念内含所有权归属关系。因而有“资本二重性”的说法。一方面，资本作为一种生产要素，它是被生产出来的生产手段，即狭义的实体性资本；另一方面，资本作为一种生产关系，它体现的是人与人之间的生产和所有权关系。这是资本异质性的基本含义之一，资本异质性的更重要含义，是指不同存在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各不相同的。
2.人力资本理论
(1)人力资本的含义
人力资本理论是自20世纪60年代以来发展起来的新兴理论。它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下，基于“资本同质性”假设提出来的。其主要代表人物有舒尔茨、明塞尔、贝克尔等。舒尔茨指出，人力资本无疑是最大的生产要素，他们对生产的贡献大约是所有其它要素总和的三倍那么大，人的技能和知识作为一种资本，己在西方国家以比常规的非人力资本快得多的速度增长起来。舒尔茨论证了人力资本的源泉和存在形式，他认为，人力资本是通过对教育、训练、保健、人口迁移及干中学等方面的投资而形成的，是“以较大的技术、知识等形式体现于一个人身上不是体现于一台机器身上的资本”。
(2)人力资本的特别属性
人力资本的特别属性，主要表现在以下几点：①人力资本的专有性，即人力资本与人体具有不可分离性，它存在于人体中，人本身是其载体。即人力资本是一种具有显著个体性或私人性的资本，个人拥有人力资本属于一种“天赋人权”。②人力资本的内在可控性，由于人力资本的专有性，所以人力资本的使用和发挥，在很大程度上受其“主人”的主观动机和努力程度的影响。⑦人力资本外在的难测性。因而在与劳动者签订契约时，无法准确评估其劳动能力，也无法制定一个与其劳动能力发挥的效果完全挂钩的科学评价体系。④人力资本的协作性，即人力资本价值的发挥，往往需要群体的配合，经过长期的合作，才会形成合理搭配、相互补充的群体结构。
特殊人力资本 第4篇
一、企业中人力资源和人力资本的界定
(一) 企业中的人力资源
人力资源一般是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。这个解释包括以下三个要点:1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和, 可以统称为劳动能力。2.这一能力要能够对财富的创造起到贡献作用, 成为社会财富的源泉。3.这一能力还要能够被组织所利用, 这里的“组织”可以大到一个国家或地区, 也可以小到一个企业或作坊。我们可以将这个定义运用到企业这个组织中:1.企业里所雇佣的员工都是具有劳动能力的, 因此可以说人力资源涵盖了企业里所有的人, 不论正式还是非正式, 长期合同还是短期合同, 也不论员工在企业中职务的高低;2.从马克思劳动价值理论出发, 企业雇佣的劳动者为企业创造出产品价值中的V+M部分, 所以企业中的人能对价值创造起到贡献作用, 是企业创造财富的源泉;3企业是一种盈利组织, 企业的使命便是追求利润最大化, 所以企业会尽一切可能去利用企业中人的能力进行价值创造。可见企业里所有的人都符合人力资源的定义, 是企业的人力资源。
(二) 企业中的人力资本
美国经济学家哈尔.R.范里安教授在《微观经济学:现代观点》 (第7版) 一书中, 对生产要素理论进行了比较详细的论述。在书中他将生产要素分为以下四大类:土地、劳动、资本和原材料。其中土地泛指土地及地上地下的一切自然资源;劳动是指人类在生产过程中提供的体力和智力的总和;资本包括物质资本和金融资本, 其中物质资本是指那些本来就是制成品的生产投入, 金融资本是指开办企业或维持经营所需要的货币资金;原材料是指企业生产中投入的生产资料。
随着现代科学技术的发展和知识产权制度的建立, 技术、才能对企业的发展显得越来越重要。当今社会的竞争更多的是科学技术的竞争, 是人才的竞争。科学技术才是第一生产力。因而技术、才能也逐渐开始被作为相对独立的资本, 像物质资本、金融资本一样, 投入到企业的生产之中去, 成为企业投资资本的一个重要组成部分, 进而拥有这些要素的人便成为一种资本被从劳动这种生产要素中单独划分出来, 成为企业资本要素的一部分。以下是笔者基于哈尔R.范里安教授的生产要素理论进行改进后所做出的生产要素的分类图:
从图中可以看出, 人力资本与物质资本、金融资本一起构成企业的资本要素。根据上文分析, 企业的所有员工都符合人力资源的定义, 也就是劳动要素和人力资本要素这两部分都是企业的人力资源, 其中人力资本是从企业所有的人力资源中被当做资本投入企业时分离出来的那部分;而人力资源中剩下的那部分便成为了劳动要素。这样可将人力资源与人力资本区分开来了, 人力资源的范围要比人力资本的范围更大一些。
二、资产评估中对人力资本的认定
(一) 资产评估中无形资产的定义与分类
根据《资产评估准则无形资产》中对无形资产的定义, 无形资产是指特定主体所拥有或者控制的, 不具有实物形态, 能持续发挥作用且能带来经济利益的资源。
由于无形资产不具有实物形态, 认定起来比较困难, 无形资产的情况复杂多样, 对无形资产的分类方法也是多种多样, 分类角度和分类标准也各不相同。一种比较流行的分类是按无形资产的性质对其分类。
按性质将无形资产分为四类:
1. 知识型无形资产。主要包括:专利权、非专利技术、计算机软件、著作权 (版权) 、商标权等。
2. 权力型无形资产。主要包括:土地使用权、许可证、特许经营权、专利权等。
3. 关系型无形资产。主要包括:顾客名单、销售网络、有组织的员工等。
4. 其他无形资产。指不包括在上述三种无形资产中的无形资产, 如商誉等。
(二) 无形资产评估中的人力资本
人力资本是否属于评估中所指的无形资产, 本文主要从两方面进行分析。一方面, 需要从《资产评估准则无形资产》中对无形资产的定义出发, 来对人力资本进行认定。从无形资产的定义可以看出无形资产一般具有三个特征:首先, 无形资产不具有实物形态。企业中的人力资本主体所拥有的知识、技术、才能、经验是依托于企业中员工有形的物质实体而发挥作用, 是抽象的, 非物质的, 它往往存在于人的头脑之中, 是看不见摸不着的, 不具有实物形态。其次, 无形资产由特定主体排他占有。人力资本主体所拥有的知识、技术、才能、经验只能为他个人所拥有和支配, 不能同时被其他人使用和占有;虽然企业可以雇佣人力资本主体进行生产活动, 但人力资本所有者拥有企业人力资本的产权。最后, 无形资产能为其控制主体持续地带来经济效益。人力资本所有者之所以能够成为人力资本, 是因为他本身的技术、才能、知识等, 而这些无形的财富具有非磨损性, 即知识在使用中本身不会被消耗, 可被重复使用。这样人力资本可以为企业在较长时期内持续产生经济效益。
另一方面, 需要从《资产评估准则无形资产》中对无形资产的分类出发, 来对无形资产进行认定。关系型无形资产主要包括:顾客名单、销售网络、有组织的员工等。其中的“有组织的员工”指的便是企业人力资源中可以作为无形资产的那部分人力资本。所以我们可以将人力资本看做有组织的员工, 进而将其归入关系型这类无形资产之中去。
三、资产评估中人力资本的范围
(一) 企业中人力资源的范围
企业中人力资源的范围是比较宽泛的, 从第一部分的界定得出, 企业里所有的人都符合人力资源的定义。从会计上职工薪酬的角度讲人力资源划分为以下三类人员:一是与企业订立劳动合同的所有人员, 含全职、兼职和临时职工;二是未与企业订立劳动合同, 但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员, 如董事会成员、监事会成员等;三是在企业计划和控制下, 虽未与企业订立劳动合同或未由企业正式任命, 但为其提供与职工类似服务人员。这三类又可以分为两类, 一类是管理人员, 一类是生产工人。
(二) 从收益法角度看评估中人力资本的范围
人力资本作为一种无形资产, 也必然具有无形资产评估的特点, 即无形资产评估普遍应用收益法。首先, 与有形资产的评估不同, 由于无形资产的价值主要取决于该项无形资产在为未来带来的经济利益, 一般情况下, 被评估企业是否存在无形资产的判断标准通常是看其是否有超额收益;其次, 取得无形资产所付出的成本往往具有不完整性和弱对应性, 成本难以准确反映无形资产的构成, 这就是评估中成本法的不适用性。最后, 大部分无形资产都是独一无二的, 没有两个完全相同的无形资产, 这样在市场上就很难找到可比的参照物, 这也就说明评估中市场法的不适应性, 所以本文将从收益法的角度讨论人力资本评估的范围。企业人力资源分为管理人员和生产工人两类, 而人力资本是从企业所有的人力资源中被当做资本投入企业时分离出来的那部分人力资源, 所以人力资本的范围应在人力资源范围内界定, 也就是要判断人力资源范围里能获取超额收益的那部分人力资源。超额收益是指企业收益超出社会平均收益水平的部分。从马克思劳动价值理论出发, 企业雇佣的劳动者为企业创造出产品价值中的V+M部分, 其中V是劳动者自身的价值, M是劳动者为企业创造的剩余价值。当企业劳动者为企业创造的剩余价值超过社会平均水平时, 企业就获得了超额收益。所以要看企业的两类人力资源中的哪些能为企业创造的价值超过社会平均水平。
第一类, 管理人员所带来的超额收益。管理人员所带来的超额收益必须是在其他条件都不变的情况下, 对新加入的一个管理人员所带来的超额收益进行评价。而这种模式的建立, 非常理想化, 必须是在原有组织规模、原有人员构成的基础下才能行得通。在这种情况下的评估模型的建立不是本文的研究内容, 在这里不再详细说明。第二类, 生产工人带来的超额收益。生产工人带来的超额收益比较好判断。只要企业能够确定同行业平均劳动生产率和企业自身的劳动生产率, 进行比较便可得出生产工人创造的超额收益额。但是这个应用必须有一个前提, 那就是在社会平均技术水平下才能进行比较。
参考文献
[1].丁钰.对按性质进行无形资产分类的探讨[M].无形资产研究——全国第二届无形资产理论与实务研讨会论文集.2001.
[2].尉京红, 王淑珍, 郭丽华.资产评估理论与实务[M].北京:中国市场出版社, 2004.
[3].哈尔.R.范里安著, 费方域等译.微观经济学:现代观点 (第七版) [M].上海:上海人民出版社, 2009.
特殊人力资本 第5篇
1 医院与人力资本投资、人力资本存量的联系
社会生产离不开物质资本和人力资本两方面的因素。物质资本即物质产品, 而人力资本则代表的是劳动者本身及其具备的技术知识而表现出的工作能力资本。在所有的社会资源中, 人力资源是最重要的资源, 是经济学的核心。在经济增长中, 人力资本的作用远远大于特质资本。而人力资本的核心则表现在提高人的质量, 由此可知人力资源的主要部分为教育投资。因此, 人力资本投资是保持人力资本存量, 提升经济效益的有效投资, 进行人力资本的相关投资所取得的经济效益也远远大于对物质资本的投资。
在市场经济发展和卫生体制改革的带动下, 我国医疗卫生行业的竞争越来越激烈, 这也为医院的发展带来了巨大的压力。而人力资本的作为医院首要的战略资源, 更是成为医院实现经济绩效必需争取的重点。对于医院来说, 从人力资本投资的角度对员工提供薪酬、福利与再教育, 为的是实现更高的投资回报, 获取利润。而对于员工来说, 接受医院的人力资要投资, 可以从经济回报和个人提升两方面获得自我价值的体现。双方都希望通过人力资本投资, 实现人力资本存量, 由此得到更好的发展和回报, 这其中体现了医院与员工之间存在的一种良性的利益关系。然而, 当这种利益关系没有得到很好的维护时, 就会产生冲突, 并最终引发人才的流动。因此, 加强人力资本投资、保持人力资本存量, 是保证医院绩效的关键。
2 人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系实证研究
2.1 对象与方法
本文选取了福建省两家三级甲等公立医院和一家二级乙等公立医院, 并在每家医院的中层管理人员, 包括职能科室中层管理者、医技科室主任、临床科室主任中选取15人, 有中级及以上职称医务人员中选取40名, 作为研究对象, 采用Epidata3.0软件, 对相关数据进行录入及统计分析, 对人力资本投资、人力资本存量与医院绩效的关系进行了实证研究。
2.2 结果与分析
参与本次研究的医务工作者25~44岁年龄层占总人数的83.6%, 研究对象中男性比例为52.2%, 女性比例为47.8%, 其中本科学历占70.9%, 硕士及以上学历占16.4%, 本科以下学历占12.7%。以工作年限分, 1~5年占20.9%, 6~10年占24.6%, 11~15年占23.1%, 16~20年占24.6%, 21年及以上占6.8%。
员工医疗保健情况:在所有调查中, 有大约30%的研究对象表示医院对员工医疗保健的重视程度不够。职位的变化对员工关于医疗保健的评价没有明显差异, 职称、级别的变化也没有对这项评价形成明显差异, 详情见表1。
员工的培训情况:调查对象中的45名中层管理者, 参加过相关管理岗位的培训的占所有人数的58.33%。120名中级及以上职称医务人员中, 在最近一年没有参加过培训的占18.9%。医院的级别差异对相应医务人员的培训产生了差异性影响, 三级医院的相关培训工作优于二级医院。而造成差异的原因主要是相关经费的不足造成的。同时, 最近一年, 有76.7%的调查对象参与过医院的内部培训, 而38.1%的医务人员希望进行短期的学术交流, 37.3%的医务人员则希望到其他医院进修, 详情见图1。
员工对医院学习型组织建设认同情况:调查中, 医务人员对现在的医院学习型组织建设状况还存在一些异议, 认为还有改善的空间, 而在“上级医师带教认真负责”的选项上, 表示不认同的调查对象不足15%, 证明上级医生在带动医院整体医疗水平方面做出了较大的贡献, 详情见表2。
有一点值得注意, 一些调查对象反映医院对学习型组织建设工作并不重视, 常将相关内容纳入党委工作范畴, 主要表现在向医务工作者发放书籍, 以及开展一些主题学习活动, 导致了医务人员对此项内容的关注非常少。
员工对医院激励机制的认同情况:对医院目前的各项激励机制, 医务人员的认同度普遍不高, 三级医院的员工对于“福利待遇非常有吸引力”项目上的认同明显高于二级医院。除了以上问题, 在对激励措施的认同度上二级医院的员工亦低于三级医院。而在其他项目上, 不同级别医院的员工认同没有明显差异, 详情见表3。
同时, 在调查中还发现, 性别差异导致了男女性员工对医院各种激励措施的认同差异。由于男性对自身价值的实现方面的要求明显高于女性因此在“晋升公平合理”的认同度以及“绩效考核具有实际意义”认同度上都存在明显差异。同时, 不同职称医务人员在“报酬与工作量的比较”的认同度上, 高级职称员工明显高于中级职称员工。造成这一结果原因是我国公立医院的工资体资主要与职称挂钩, 而与工作量、工作效益的关联并不大有直接关系, 职称的提升是影响员工工资收入的主要因素。因此, 职称低的员工即使承担了大量的工作, 但报酬并没有得到相应的提高。
3 建议与措施
3.1 建立科学的人力资本评价制度
加强医院的绩效, 就是加大对人力资本的投资, 以保证人力资本的存量。而这些工作需要在科学的评估系统的基础上才能得以实现。
(1) 建立一套科学的评估系统。通过对医院自身拥有的人才资本进行一系列的分类、定级、培训、考核, 在充分了解各层次、各类型人才的基础上, 进行科学的人才管理决策, 合理的进行人力资本投资, 保持人才资本的存量, 同时根据医院自身的发展需求引进急需的人才, 加强人力资源建设。使人力资本投资在医院的日常运营中体现出“管理出效益”的作用。
(2) 通过对相关评价提供计算投资回报的步骤, 制作精准的流程模型。将人力资源项目为医院绩效带来的影响, 从其他因素中分离出来, 以获得更准确的人力资本投资回报率。
(3) 通过制定规范性的操作标准, 保证相关评估过程的一致性, 同时还可以建立医院的决策者和管理层对评估的信任度。
(4) 为保证计算人力资本投资回报率计算方法的切实可行性, 应为评估的相关工作提供足够的资源, 并明确进行相关工作的职责、政策、目标等, 使相关评估成为医院有例行工作。
3.2 坚持系统的人力资本发展措施
对于医院的长远发展来说, 仅仅做到保持人力资本的存量是不够的, 还要进一点的扩大和发展自身的人力资本, 推动各层次的人才不断向更高层次提升。因此, 需要整合一套有效的推动人力资本发展的人才培养制度和办法, 在面对医院内部现有的人力资本时, 应通过贯穿终身的有效的职业教育, 切实捉好医务人员的职业技能培训, 使所有的工作人员提升专业技能, 医院则要做到人尽其才, 才尽其用, 有效地盘活现有的人力资本。另外, 要努力吸引医院的外部人才。由此, 从两个方面扩充医院的人力资本存量, 带动整个医院的可持续发展。
3.3 建立人力资本的激励竞争机制
激励机制有利于对人力资本的激活。应建立一套合理的奖励模式, 通过对不同职称、不同岗位的员工进行科学的包括物质、精神等多方面的鼓励, 促进其为医院努力工作。同时, 不可忽视必要的惩罚措施, 以实现在医院内部形成积极的优胜劣汰竞争机制。
3.4 营造人力资本运作的宽松氛围
现代化的医院, 其经济价值与文化内涵应该是存在紧密关联的。而医院的文化应结合时代气息, 体现其职业特征, 并形成充满生命力的氛围。这种氛围是促进员工形成积极的心态, 追求更高的自身价值的原动力。使其通过努力, 获得赏识、重用, 与团队和医院形成强大的凝聚力, 从而在组织、团队中才能体现自身的价值, 并对提升医院的绩效起到推动作用。
3.5 建立完善的培训制度
医院工作具有相当高的专业性, 由于相关技术水平的发展, 从医院长远发展和个人价值体现两方面来说, 都需要通过建立完培训制度以实现双方的权利和义务、利益和责任, 从而理清双方的利益关系, 使双方在目标和利益上尽量相容。在医院的培训制度制定上, 应包括入职培训制度、培训服务制度、培训考核评估制度、培训风险管理制度, 以及与培训工作相关的培训资金管理制度、培训实施管理制度、培训档案管理制度等等。通过完善的培训制度, 将人力资本投资和人务资本存量对医院绩效的促进作用发挥去极致。
参考文献
[1]刘菊红.公立医院人力资本投资风险研究[J].行政事业资产与财务, 2011, 12:181~182.
[2]赵健.浅析人力资本投资与公立医院可持续发展[J].经济师, 2013, 11:236~237.
[3]高占魁.浅谈医院核心人力资本管理[J].经营管理者, 2016, 24:205.
技术资本与人力资本关系分析 第6篇
近年来美英德法等国家的中央政府, 向科学技术研究领域投放了大量财政资金。期望借助科学技术推进产业经济迅猛发展, 扩大自主技术创新能力。我国2010年《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》指出, 根据战略性新兴产业的特征, 立足我国的科技和产业基础, 决定未来五至十年内重点培育和发展节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车等产业, 以使我国企业能掌握一批关键核心技术, 在局部领域达到世界领先水平;形成一批具有国际影响力的大企业和一批创新活力旺盛的中小企业。人类进入20世纪下叶之后, 技术、知识和信息就成为社会经济发展的核心生产要素, 市场经济文明开始由大机器制造、信息自动化和节能环保时代, 转入新兴科技经济时代。在资本形态日益多样化的背景下, 传统人力资本、财务资本和物质资本的重要地位及稀缺程度, 逐渐让位于新兴技术经济下的技术、信息和知识等新的要素资本及其配置序列。企业新要素资本开始成为决定企业核心竞争力的关键, 企业价值的高低越来越取决于凝结在产品中的技术、信息和知识的含量。我国学术界对于自主技术资产的研究, 主要集中在实证研究和宏观分析层面。针对企业技术资产的优化配置研究则比较少, 大多集中在财务资本结构与企业价值之间关系方面。虽然技术资本创造价值的功能和创造机理已有研究, 但仍属于基础性研究, 缺乏运用经验数据的理论验证。前期研究表明, 财务资本和人力资本的过度配置, 会降低技术研发强度和阻碍自主技术资产的增长, 造成技术资本配置不足。本文将用数据证明, 企业技术资本占用额的高低, 与企业员工人均资产和人均企业价值增长具有内在联系。
二、文献综述
(一) 研发支出与企业业绩关系
Garner, Nam and Ottoot (2002) 认为, 创新速度是企业价值的重要影响因素, 而企业的创新速度受企业研发投入的影响较大, 研发投入越大, 创新速度越高, 企业的价值越大。S.David young and Stephen F.O Byren (2000) 在其研究中证明, 研发支出对未来成长价值有显著的正向影响。Zheng deng, lev and Francis Narin以企业成长机会与股票报酬为被解释变量, 以专利数目、研发密度等为解释变量进行研究, 结果发现, 研发密度和专利数目与未来3年票报酬率显著正相关, 并对企业成长机会有显著的正向影响。可见, 企业技术研发投入与企业未来成长机会、市场价值和股票价值的相关性, 都存在显著的正向影响。梁莱歆, 张永榜 (2006) 研究发现, 技术研发投入与企业盈利能力、技术实力等绩效指标之间存在着一定的相关关系。程宏伟, 张永海, 常勇 (2006) 研究表明, 我国上市公司整体研发水平低, 研发信息披露不充分, 技术研发投入与公司业绩正相关。要素资本理论认为, 企业的资本结构实为要素资本结构, 企业的技术水平高低与员工数量的多少可能成反比例关系, 技术与劳动的替代率大于机器设备与劳动的替代率。企业的生产要素不仅包括人力、财力和物力, 还包括技术、信息和知识, 一种产业则是某一核心生产要素为主体的众多生产要素的集合。一种生产要素能否成为资本, 必须使用货币财务资本从市场上购买这些或某一个生产要素, 购买之后完成了交易, 这些或某个资源就变成了该组织的资本。生产要素投入数量和要素资本配置, 使得企业资本结构发生重要变化。作为生产要素的技术, 指的是生产过程中的技能、技巧和技艺, 以及其术用载体。技术的载体和形态可以是高技术含量的人工制品、人工文件, 以及人的特别行为。在经济过程中, 高技术含量人工制品、人工文件和特别行为被企业组织购买后, 便形成企业组织的技术资本。
(二) 技术进步与就业关系
Zimmermann研究发现, 德国1980年技术进步对就业减少起了重要作用。Shea的研究表明, 提高研发水平和增加专利数, 在短期内是可以提高劳动投入, 但技术进步在长期是排斥生产性劳动的 (1998) 。叶仁荪等 (2008) 对技术进步就业效应、不同技术进步路线与就业增长关系的实证分析, 结果显示现阶段技术进步对中国就业增长产生了不利影响。这说明在企业要素资本总额一定时, 技术资本的增加会引起其他资本投入的减少包括人力资本的减少。与人力资本的特征不同, 技术资本的复制性很强, 技术复制成本比较低, 这就需要人们开发新的产业, 以吸收原有的人力资本。Van Reenen1997年的研究发现, 技术进步对就业具有积极的作用, 而且在一些条件具备的情况下这种积极作用常常能持续几年。何颖媛 (2009) 指出, 技术进步虽然在短期内不利于就业的增长, 但在长期内能通过多种途径增加就业, 并对1952年至2004年我国的就业、技术进步、平均工资、国有经济固定资产投资之间的关系进行实证分析, 结果表明, 技术进步在长期内促进了就业, 平均工资对就业并没有显著影响。
三、研究设计
(一) 研究假设
技术创新不仅可以开发新产品, 获得自主技术产权, 使企业价值得到常规增长;而且企业通过开发新产品, 在其他企业没有掌握这种新产品的生产技术之前, 企业具有这种产品的垄断权, 就可以在一定时期内获得垄断利润, 带来企业价值的超常增长, 从而获取竞争力优势。技术进步是一把双刃剑, 在短期内会造成员工人数的减少, 但从长期来看, 技术进步对就业具有补偿和创造效应, 反而会有利于员工的增加。根据以上理论分析, 提出以下假设:
假设1:企业技术资本与企业价值正相关
假设2:企业技术资本与企业员工人数负相关
假设3:企业技术资本与企业人均资产正相关
(二) 数据来源与变量定义
本文将基于企业层面, 使用沪深两市上市公司的年度财务报告数据, 在企业资本总额一定情况下, 研究企业技术资本与人力资本之间的配置关系, 以及过度人力投入对企业价值的损害。本文拟采用企业员工人数这一变量, 更加直观地表现企业技术投资对人力资本投入数量的效应。工业制造企业是技术资本密集型企业。本文选择沪深两市上市公司制造业中电子 (C5) , 机械、设备、仪表 (C7) , 医药、生物制品 (C8) 等三个行业的上市公司, 作为研究样本。这些样本企业基本上都是高新技术产业企业。由于新会计准则修订和颁布于2007年, 为了使数据具有可比性, 本文使用2007年至2010年的面板数据进行实证分析。本文剔除了技术资产总额为负数, 未披露员工人数, 或者相关指标计算结果异常的上市公司。数据资料来源于国泰安数据库和上海和深圳证券交易所网站, 并抽样与上市公司公布的年度报告数据进行核对与更正。表 (1) 为本文的被解释变量和解释变量。
(三) 模型设立
根据上述假设, 本文分别以托宾Q值、人均企业价值AVEVR、员工人数NOE为因变量, 技术资本TASSETR为自变量, 构建多元回归模型如下:模型1:Q=c1+α11TEASSETR+α12ROA+α13SIZE+α14LEV+ε1
模型1主要研究企业技术资本与企业价值之间的相关性, 企业价值除受技术资本影响, 还受企业资产收益率、规模和资本结构的影响, c1常数项, α11、α12、α13、α14为系数, ε1为残差项。
模型2:NOE=c2+α21TEASSETR+α22ROA+α23SIZE+α24LEV+α25CAPEX+ε2
模型2主要研究企业技术资本与企业员工人数之间的相关性, 员工人数除受技术资本影响, 还受企业效益、规模、资本结构、固定资产的增加等因素的影响, 所以, 模型2以员工人数NOE作为因变量, 技术资本TASSETR为自变量, 同时还引入了资产收益率ROA、企业规模SIZE、企业资产负债率LEV、企业资本支出率CAPEX作为控制变量构建了线性回归模型, c2常数项, α21、α22、α23、α24、α25为系数, ε2为残差项。
模型3:AVEVR=c3+α31TEASSETR+α32ROA+α33SIZE+α34LEV+α35CAPEX+ε3
模型3主要研究企业技术资本与人均企业价值之间的相关性, 人均企业价值除了受技术资本的影响外, 还受企业效益、规模、资本结构、固定资产增加等因素的影响, 所以, 模型3以人均企业价值AVEVR作为因变量, 技术资本TASSETR为自变量, 同时还引入了资产收益率ROA、企业规模SIZE、企业资产负债率LEV、企业资本支出率CAPEX作为控制变量构建了线性回归模型, 其是c3常数项, α31、α32、α33、α34、α35为系数, ε3为残差项。
四、实证检验
(一) 描述性统计
表 (2) 为主要变量的描述性统计结果, 模型1里Q的均值为3.2424, 说明中国股市的Q值水平总体较高, Q值的均值回复特征初步显现。技术资产在总资产中的比例比较小, 技术资产占总资产的比例最大值0.1624, 最小值为0, 均值为0.0097, 说明中国上市公司即使是高技术产业, 在技术方面的投资总体水平也比较低。大规模的研发投入是技术资本形成的基础, 我国企业研发投入强度已经很低, 更遑论研发投入形成技术资本的部分。人均价值比率AVEVR最大值为2.4312, 最小值为0, 均值为0.0097。笔者认为人均企业价值和人均利润一样, 是衡量一个企业生产力先进与否的重要财务指标, 是一个企业生产力效率的象征。当前的中国国企表现为大, 但大而不强。回归变量之间的相关系数矩阵如表 (3) 所示。解释变量TEASSETR, 与被解释变量NOE显著负相关与我们预期基本一致, 但与被解释变量Q相关性不显著, 与被解释变量AVEVR存在显著负相关, 与预期相反, 因此我们需要通过更严格的回归分析加以检验。
注:**、*分别表示在1%、5%水平上显著性。
注:***表示在1%的水平上显著, **表示在5%水平上显著, *表示在10%的水平上显著。
(二) 回归分析
企业价值和技术资本回归结果见表 (4) 所示。从表 (4) 中可以看出, 企业价值与技术资本的相关系数为负, 但自变量没有通过t检验, 不具有显著性, 并不能说明企业技术资本对企业价值具有显著的负向影响, 这与假设1不符。企业价值与ROA显著正相关, 企业资产收益率越高, 企业价值越大。与企业规模SIZE显著负相关, 因为本文用托宾Q值作为企业价值的替代变量, 托宾Q值代表的是企业的成长性, 企业规模越大, 说明企业发展已趋于成熟, 企业未来的成长空间较小, 可以得出结论随着企业规模的增大, 企业价值呈现出递减的趋势。与资产负债率显著正相关, 根据MM理论, 债务融资有一个重要的优势, 因为公司支付的债务利息可以抵减应纳税额, 这样, 当存在公司税时, 公司的价值就与其债务正相关。当然, 前提是债务融资的比例未超过一定的临界值。根据信号理论, 研发投入高的企业, 成长性越大。因为研发投入越高, 就会存在越大的信息不对称, 企业就越会多举债, 举债的信息传递出经营者对企业长期发展的信心, 所以研发投入密度大的企业, 企业成长性越大, 即成长机会与负债比率正相关。员工人数与企业技术资本负相关, 但结果并不显著, 这可能是由于在短期内会造成员工人数的减少, 但是从长期来看, 技术进步对就业具有补偿和创造效应, 反而会有利于员工的增加, 从而模糊了技术资本对员工人数的影响。本文的企业员工数量, 通指企业的全体员工, 没有将企业员工分为生产工艺作业人员、技术研发人员和组织管理人员等, 因为, 我们支持企业的技术水平高低与员工数量多少呈负相关适用于企业全部员工。而且, 技术资本投入的前提之一是企业必须拥有一定量知识资本, 而企业知识资本的增长也必然会在一定程度上减少管理者数量和技术研发人员数量。人均企业价值与企业技术资本相关系数为正, 且自变量通过了t检验, 说明企业技术资本对人均企业价值有显著的正向影响, 与研究假设3相符。同时, 人均企业价值与ROA显著正相关, 企业收益率越高, 相同员工人数的企业, 人均企业价值越高。人均企业价值与企业规模显著负相关, 企业总资产越大的企业, 其人均企业价值越低。可以说明, 中国很多企业虽然规模大, 生产力效率不是很高, 效益不是很好。与此财务规则有关, 我国的采矿业、航空业和机场, 以及钢铁冶金企业和制造企业等, 基本符合该项研究结果。人均企业价值与资产负债率显著正向关, 因为企业的债务融资会增加企业的价值, 从而会增加人均企业价值。人均企业价值与固定资产增长率CAPEX显著正相关, 企业固定资产投资增加, 即资本投资增加应该减少企业的员工人数, 所以会增加人均企业价值。
五、结论
根据上述实证结果分析, 本文得出以下结论。企业的技术水平与员工数量密切相关, 企业技术水平高低与员工数量呈负相关的判断成立。中国企业即使是高新技术企业, 其技术资本在总资本中的比例也很低, 平均水平为0.87%, 而且有些企业没有技术资本。这说明, 中国的企业在技术方面的投资总体水平很低, 形成技术资本的部分则更少。中国企业的人均资产水平相对较低。中国企业生产力效率不高, 效益不是很好。人均资产或人均利润指标, 可以更好的衡量企业的生产力效率, 应该把人均资产价值引进企业财务指标的衡量体系中。中国的要素市场极不均衡, 货币资本在企业资本总额占比例过高。沪深两市股票市场Q值的均值较高, 为3.0586, 均值回复特征初步显现, 资本市场存在泡沫。这可能与中国资本市场的发展成熟度和投资者过度关注政府政策有关。技术的资本化要经过产权确认和市场交易过程。技术这种生产要素被企业货币财务资本从市场上购买, 购买之后完成了交易, 这些资源就变成了该企业的资本, 这种可以理解为企业外购的技术资本。企业进行技术创新须要投入资金、人力, 通过创新过程得到产出, 经市场活动获得收益, 收益流量的折现或资本化形成资本。技术创新要占有资金、资产和人力, 创新企业为此要付出现有部分资产被占有 (或减少这部分资产的收益) 的代价, 即用企业现有价值的减少来获得收益流的增长, 从而实现企业资本或企业价值的增长。本文的创新点在于开拓公司财务新领域, 找到了我国企业技术资本与员工数量之间的关系。将技术资本引入财务学研究领域之中, 并提出将人均利润、人均企业价值等指标引入到企业财务指标体系中, 扩展了企业财务管理工作的范围。
参考文献
[1]罗福凯:《论要素资本——从一则故事谈起》, 《财经理论与实践》2009年第1期。
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[8]Sougiannis, T, .The accounting based Valuation of Corporate R&D, The Accounting Review, 1994.
特殊人力资本 第7篇
人力资本是蕴藏在企业员工身上的知识、技能和行为, 是企业中有价值的战略资产。所谓人力资本期权是指企业当前的人力资本投资可以是使其在将来获得某种战略机会的选择权, 对于技术管理型人力资本来说, 其最主要的期权表现为增长期权。因为对人力资本的当前投资 (如培训) 会使企业获得由于其知识系统的升级而带动新技术产品和服务产生的可能性, 这意味着将来可能会出现新的市场机会和增值的现金流。企业可以根据情况选择是否行使人力资本期权:当市场机会产生的预期现金流入量大于对人力资本的投入成本和其它技术投入成本时, 企业应该把握机会使用人力资本期权获得技术产品;反之则放弃行使该权利。
二、人力资本期权定价模型的参数与公式 (见表1)
目前普遍使用的二叉树参数模型为:
可以看出, 在只要知道了项目的波动率σ的情况下, 就可以计算出项目向上变动的幅度u和向下变动的幅度d, 进而求出风险中性概率p。
三、算例
(一) 案例背景介绍
A公司是一家为耐用微型电脑提供低耗能的无线通信技术的高科技公司。2004年公司为扩大市场, 计划投资研发一种新型的高精度定位技术为客户提供更加卓越的服务。如果这种定位技术研发成功, 可以使公司形成以区域为基础的服务, 加强无线局域网的信息传递和转换, 并改善公司管理宽带和资源使用的能力。当这种新型定位技术稳定后, 公司还将生产新型的定位器以进一步占领市场, 这一系列投资所带来的高速、精确、稳定的服务会远远领先于竞争对手, 为此公司必须预先花费巨资用于高层技术人员并购买相关的配套设备。
A公司为推行技术革新, 将分三阶段进行投资;第一阶段为技术研究阶段, 计划在年初投资450万元用于人力资本培训, 并花费一年时间进行技术研发;如果技术成功, 将进入第二阶段, 即技术产品化阶段, 可以进一步投资60万元购买设备等固定资产将技术产品化 (计半年时间) ;随后为第三阶段, 先投资200万元进入技术商品化的试验阶段 (半年时间) , 同时投入广告进行宣传, 预计试销售收入约为720万元, 若前景尚好, 则会继续追加投资280万增加产量和销售额, 预测第三年会有期望销售收入1800万元。该公司的具体投资情况如表2所示。
注: (1) 单位为万元;销售成本主要为广告费用;制造成本指制造产品所需原材料、中间产品等成本;管理成本主要指项目相关人员工资等;其他成本指专利申请费用;新兴高科技企业前三年税率为15%以后为33%;r取平均加权成本率12% (2) 采用直线计提折旧法, 寿命为10年, 残值为0 (3) 投资NPV=营业净现金流-投资额
(二) 期权定价计算
1、传统净现金流的计算
由表2计算可知:项目PV值为881.86, 而NPV则为-13.65, 如果用传统净现值贴现方法, 该投资项目不可取, 企业将不进行人力资本投资。
2、人力资本期权计算
根据pv值建立基于人力资本投资项目的价值的二项式模型用于决策 (见表3) 。
根据2009年, 3年期国库券年利率3.66%, 假设通货膨胀率约5%, 取r=8.66%, 由于人力资本价值的波动表现为其所创造的价值的波动, 对于技术管理人员来说即为技术创新或者改进, 技术产品研发等带来的市场收益的波动, 可以参考相近的高科技企业上市公司的股票波动率或者企业本身的以往的相似技术的波动率, 这里取0.3, 则由公式 (1) 得到:
事实上, 由于人力资本价值的不确定性和人力资本的特性, 在对其进行投资的同时, 使得企业获得了若干的战略选择权, 在此案例中, 当技术研发成功后, 管理者面临着是继续投资将技术产品化还是将已有专利技术转卖的选择, 这些除了企业本身的财务状况和所处的竞争等环境外, 如果选择继续投资所获得的预期收益大于投资, 并且净收益大于转卖专利技术的补偿价值, 企业当然选择继续投资。如果产品试营销成功, 企业会进一步扩大投资获得更大的市场份额, 使其获得的净收益多于企业出清产品的状态。在进行这些决策的过程中, 这些数据信息可能会随着时间的推移而变得清晰以帮助管理者做出最优决策。这是由人力资本期权以及技术价值的不确定性共同决定的 (见表4) 。如果技术转让的价值为V3-=600万元, 在商业化试验阶段和正式阶段, 产品出清的价值为销售收益的三分之一, 即分别为V4-=280万元和V6-=600万元, 假设Cij为表对应的包含期权的价值, Ij为第j分阶段的投资额, 则可以根据:
当i=j=6时, C+ij=PVij=PV66, PV66为表3中的对应值, 其他情况下则有:
以每半年计一次复利, 则其中, 每一个阶段的Cij均可以通过后一阶段的期权价值进行复制组合得到, 例如:
C60=max{3114.20-280 (1+0.0433) 2, 600}=max{3114.20-304.78, 600}=2839.42
C61=max{1943.50-280 (1+0.0433) 2, 600}=max{1943.50-304.78, 600}=1638.72
以此方法计算直至:
这样可以得出最终人力资本创造的价值为160.69万元, 而传统的NPV为-13.65万元, 如果把前者称为扩展的NPV即ENPV的话, 则存在ENPV=NPV+灵活性期权的价值, 灵活性期权的价值=160.69- (-13.65) =174.34万元。
参考文献
[1]、隋鑫.高技术产业人力资本投资——优势、绩效与风险管理[M].经济管理出版社, 2006.
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[3]、Cheung, Joseph K1and Mark Ru-binstein.Managerial Flexibility in Capital Investment Decision:Insights from the Re-al-Options Literature[J].Journal of Ac-counting Literature, 1993 (3) .
绘制人力资本地图 第8篇
沈天明不干了，开始“约谈”方诚：培训开发好比吃补药，没效果只能说明体质不好，即竞聘选出来的人不合适。
深陷囫囵的素质模型
方诚慌了，开始寻找落实老板意图的人力资源工具，几番考察，“素质测评”进入了他的视野。这种工具，就是提炼组织对于管理人员素质的若干要求，形成多维度的“素质模型”，再通过若干工具测评对象在这些维度上的“素质”，并通过模型的加总标准进行“综合”，如此一来，就可以选拔出符合组织要求的管理人员。以此为基础，更可以针对管理人员素质模型上的短板，进行针对性的能力培养，投入到培训的钱自然也不会白花。
事实上，方诚也不是没有听说过这种工具，只是由于涉及到太复杂的技术背景，一直不敢“吃螃蟹”。现在老板有要求了，逼上梁山，还是找个“外援”支持下比较保险。于是，凯恩咨询被请到了盛仕集团。
驻场后，凯恩咨询的项目经理翟明宇雷厉风行，迅速带领团队成员开展工作。首先，他们收集了企业文献，进行了战略梳理，并用战略逆推出了中层管理人员的“高绩效行为”；其次，他们又以这些“高绩效行为”为标准，在凯恩咨询改良自国内外研究文献的“素质词典”中提取了20余个维度的素质，建立了初步的“素质模型”。而后，则是对全体高层和部分中层(标杆人才)进行了访谈，希望选择8－10个维度的素质，形成最终的“素质模型”……
但恰恰就是在这步，翟明宇卡壳了。原来，他最初的设想是做一个中层管理人员的“通用素质模型”，而后根据各个业务模块的工作性质在各维度上设置不同权重，拆分出若干个模型。但问题在于，盛仕集团的业务太多元，访谈的结果完全无法甄别出“通用素质”。例如，在传统的运输模块，市场份额居高，资源充沛，运营模式固化，需要的是“守”，即看重中层管理人员在“执行力”维度上的素质。而在新兴的地产模块，市场份额不足，资源紧缺，运营模式尚未固化，需要的是“攻”，即看重中层管理人员在“创新倾向”维度上的素质。20余个维度的素质不仅没有精简，反而被补充到了30余个。
紧跟项目的方诚也急了。翟明宇建议干脆对业务模块进行细分，分别建立包括不同素质维度的模型。方诚皱起了眉头，想用一个模型解决所有问题就是为了在以后方便人才的选拔和培养。要是素质模型都五彩缤纷了，以后的选拔和培养工作还怎么做呀?再说了，模型内包含素质维度的统一还是为了方便管理人员的晋升和再配置(平级调动)，否则，每次管理人员调整都需要重新测试任职者的素质是否与新岗位模型要求匹配，这得多大的成本呀?要是新增管理岗位又怎么办……
一连串的问题，翟明宇陷入了沉思。
“云测评”另辟蹊径
翟明宇在办公室踌躇了很久，突然想到自己的老师在素质测评方面有过不少独到观点，何不向他请教?
老师听了翟明宇对于项目的描述，给出了自己的意见：“操作模式存在两个问题：第一，盛仕集团的战略体系太过复杂，你们根据战略逆推“高绩效行为”并提炼的素质维度自然会有遗漏；第二，当前的企业一般会在复杂的经营环境中保持战略的柔性，这意味着中层管理人员的岗位职责存在极大变化的可能，仅仅使用固定的模型，一旦岗位职责发生变化，效度上就一定不会让人满意。而且，因为战略的复杂性，不同岗位的素质模型肯定千差万别，此时战略的变化就会产生‘蝴蝶效应’，模型本身的调整已经是无比庞大的工作，何谈进行人才培养、配置等周边管理?”
翟明宇认同，但仍然疑惑：“说的是没错。解决第一个问题需要我们为每个中层管理岗位分别定制素质模型，这达到了‘精确化’，但一旦定制，就必然使得模型的信息过多，又怎么应对以后战略调整等因素引发的岗位职责变化?必然无法‘动态化’!”
老师笑了笑：“要破解这种悖论需要依靠一种灵动的模式——‘云测评’!”
“如果能够把不同的测评工具上传到一朵云上，根据不同岗位的测评需求加以随意调用，并通过不同的测评过程提炼出素质模型，这就解决了模型“精确化”的问题，确保了测评效度。此时，如果一方面把测评与培养同步，另一方面把员工不同维度的素质上传到“云”上，由不同的岗位需求来选择，导向员工的职业生涯发展，以替代企业的调配干预，就能够解决周边管理的问题，也就到达了‘动态化’。”
于是，根据老师建议的方案，翟明宇开始对项目思路进行调整。
首先，他们开始为中层管理人员的岗位建立“关键情景库”。“关键情景”即是挑战性达到一定程度的工作情景，这些工作情景能够区分高绩效和一般的中层管理人员，换句话说，处理这些情景是需要特定素质的。收集“关键情景”的途径有两条：一是来自高层、中层和其直接下属的访谈，而这些访谈是由人力资源部根据对于战略的梳理设置了半开放式的访谈框架；二是来自“绩效关键事件”的记录，人力资源部在盘点绩效时会发现一些中层管理人员所在部门或其个人绩效的异动，此时进行“复盘”就可以发现是何种事件影响了绩效，而这些事件就是“绩效关键事件”。
其次，将“关键情景库”内的“关键情景”进行聚类，在通过不同的形式(如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等)对每类情景进行模拟，这实际上就形成若干个“评鉴中心”。“评鉴中心技术”即是在短时间内模拟各类工作情景，然后将被测评者纳入，要求其完成各类情景下的管理工作，并通过跟踪全过程进行人才测评的技术。由于不同管理岗位可能包含同样的关键情景，所以，不同评鉴中心之间的内容可能交叉，而交叉之处就体现了人力资源工作的规模效应。
再次，被测试者根据中层管理人员岗位所包含的关键情景进入评鉴中心。同期进行评估者包括高层管理人员、HR和外部专家。外部专家充当两类角色，其一是对于评鉴中心的情景模拟进行“导演”，其二是在专业引导下高层管理人员对于被测试者表现的关注点进行放大并提炼，这样就能够从“关键情景”中提取出若干的素质维度，并形成素质模型和评估各维度的素质得分。显然，经过同一评鉴中心，包含相同“关键情景”的岗位得以聚类成为一个“岗位族”，并拥有同样的素质模型。HR的作用在于，基于自己对组织情境和专业知识的理解，协调和催化高层管理人员与外部专家的互动。可以说，提炼素质模型的过程就是一个“三方维基”的过程。
最后，每个被测试者的素质记录被呈现在了人力资源信息系统中。此时，其职业生涯通道的宽度是相同素质模型的“岗位族”。人力资源信息系统会自动反馈在所有岗位族的任职人员中测试者处于哪个水平，甚至还可以将其与在位的任职者进行全面比较，盘点优势劣势，给出赶超策略。如果员工需要谋求更广阔的发展空间，其可以向人力资源部申请进入其他的评鉴中心。当员工在两个或以上的“岗位族”的素质模型中有了测评结果，人力资源信息系统会自动反馈其更适合哪个“岗位族”，这就是一种对于职业生涯发展的引导。
“云测评”的模式相当于绘制了一张企业人力资本地图，高层看得到，方便了用人，中层之间也看得到，形成了“锦标赛”，下一层级的管理人员也看得到，形成了对于现有任职者的竞争压力，由此，盛仕集团的中层管理人员被激活了。不仅如此，评鉴中心还拥有了类似“发展中心”一样的功能，即模拟工作场景测试员工素质转化，通过测试同时发展员工能力。
[编辑代永华]
E-mail：dyh@chinacbr.com
人力资本与组织资本嵌入关系研究 第9篇
阿尔钦安[1](A Alchian)曾指出,企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合,而企业的团队本质又表现为人力资本与物质资本之间的相互依赖性。在企业中,一些资源的价值依赖于其他相关的资源,这些相互依赖的资源是互异的,从而存在替代成本,一方的投机或不守信用的行为都可能使对方的利益遭受损失。嵌入(embeddedness)一词原指某一事物内生于或根植于其它事物的一种现象,是某一事物与它事物的联系和相互依赖的程度。嵌入代表着关系的轮廓,该词最早广泛应用于计算机领域。新经济社会学的思想启蒙者卡尔波兰尼(K Polanyi)将“嵌入”一词应用于研究经济与社会关系问题,提出了“经济嵌入于社会”这一假设。他认为人类的经济活动嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中,个体行动者既不外在于社会环境,也不是固执地坚守其既有的、普遍的社会规则与信条,而是“嵌入”于具体的、当前的社会关系网络中。正是在这种格局中,社会个体做出符合自己目的、能实现自己愿望的选择[2]。在“经济嵌入于社会”的假设基础上,格兰诺维特[3](MGranovetter)认为嵌入是“经济活动现有社会模式的情境联结”,各类经济交易都受到所处的社会结构的限制,即经济行为不能脱离社会网络而存在,而是嵌入其中并受其影响的。在此基础上,M.Granovetter提出了一般化的“经济行为嵌入于社会结构”的假设,并从这个假设中,建立起了从社会结构和社会网络的视角研究经济行为和经济秩序的新经济社会学理论。在新经济社会学理论体系中,嵌入理论是出发点和核心,应用于分析和解释组织内互为关联的2个部分合力贡献大于分力贡献之和的问题。与新古典经济学中忽视社会情感联系、不受个人情感影响的理性行动者的观点不同,嵌入使组织相关者之间充满了信任与私人间联系,而不仅仅是依靠成文的契约控制双方行为,这使得行动者的预期更加准确,从而减少不确定风险,也有利于降低交易的监督成本。
嵌入理论作为一种分析工具,主要研究关联行为者之间的嵌入关系。从嵌入的类型而言,MGranovetter把嵌入分为关系嵌入(relational embeddedness)和结构嵌入(structural embeddedness)。关系嵌入是指关系双方试图掌握对偶交换(dyadic exchange)的形态特征,重视彼此间的需要与目标的程度,双方直接通过网络中结点间的相互联系纽带来获取共同收益[3]。从M.Granovetter提出的关系嵌入这一嵌入类型出发,研究人力资本与组织资本之间的嵌入关系,探究人力资本与组织资本如何嵌入能更好地为提高组织效率做贡献。
2 人力资本与组织资本
企业赖以生存和发展的生产要素包括人力资本和物质资本,人力资本是降低物质资本机会成本的活劳动,在企业创造利润这一过程中,人力资本发挥的效能显得尤为重要,它决定了组织效率的高低。人力资本间、物质资本间、人力资本与物质资本间不同的组织构成与组织安排是组织效率的高低不等的直接原因。
组织资本概念的出现缘起经济学家在研究团队生产过程中发现:组织具有资本的某种性质。马歇尔[4](A Marshall)最早研究了组织资本问题,认为资本在相当大的程度上存在于知识和组织之中,并把企业组织归结为非物质财富,应当在生产要素中加入“企业组织”这一项。此后,国内外许多学者分别从不同视角对组织资本进行了讨论和研究。潘罗斯[5](E Penrose)认为,组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力,这种能力是企业所拥有的,其价值在于把企业资源凝聚起来,使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用。奈特[6](Knight)指出,由个体单位组成的组织能够比个体单位单独生产出更多满足需要的产品。彼得圣吉[7](MSense)把企业组织资本视为一种有效的学习机制,它能够使组织内部成员与组织本身进行单环式学习与双环式学习,因此,它也能够促进企业经营绩效的提升。Nelson和Winter[8]则把企业组织资本看作组织内部一系列的风俗、习惯与惯例,这种惯例沉淀下来,最终构成了企业的独特竞争力。张钢[9]从人的社会属性出发,认为组织资本作为一种同人力资本密切联系的资本形式,并不是组织内个体人力资本之和,而是一种根植于组织关系之中,由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。这种资本形式反映了企业的组织特性对企业核心能力和劳动生产率的影响。总之,虽然组织资本的特性和生成机制还是一个有待研究的问题,但它已经像人力资本一样,在企业价值创造中的独特作用越来越得到研究者的认同。根据各种组织资本定义来看,从不同的角度来研究组织资本时,概念的内涵和外延是不同的。但是,国内外研究学者形成一个基本的共识:人力资本与组织资本在组织架构中进行经常性的重复性交易,组织资本是一种与人力资本密切相关的要素。
鉴于此,采用与组织构成要素(人力资本和物质资本)间组织安排的角度定义组织资本。组织资本是组织对构成要素进行开发性投资,以相互间合作方式所形成的可以带来人力资本和物质资本增殖的资本,是物质资本和人力资本在一定的组织环境中衍生出来的一种资本形式。它表现为组织作为一个整体的资本总量表示的合力与组织构成要素个体资本表示的分力之和间的差额。组织资本的大小与物质资本和人力资本的组织安排和结合方式密切相关。2011年3月14日,巴菲特以97亿美元,与市值相比溢价28%,收购化工巨头美国路博润(Lubrizo)公司,溢价部分的价值就是路博润公司的组织资本。
3 人力资本与组织资本嵌入关系
人力资本和组织资本之间存在着微妙的互动关系。从“社会人”角度出发,由于没有组织内员工之间的协作就不能实现人力资本的增殖,人力资本不与物质资本结合就不能发挥资本的作用。人力资本的组织依赖性说明人力资本与组织资本间存在相互依赖关系。组织资本的增长不仅依赖于人力资本的增长,而且,组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用。相同的人力资本在不同的组织下所发挥的作用是不同的,得到的学习机会和职业发展的机会也是不同的。按照巴纳德组织效力与组织效率原则,即组织实现其目标的能力或实现其目标的程度与组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目的的能力和程度相融合。为了取得人力资本与组织资本稳固的平等对偶交换,以达到二者间动态的平衡,本文认为应顺次实现3种关系嵌入,首先,以“制衡”为手段,“锁定”为目的的资产专用性关系嵌入;其次,以“诱因”为手段,以“激励”为目的的股权资本关系嵌入;最后,以“期望”为手段,以“平衡”为目的的心理契约关系嵌入。
3.1 资产专用性关系嵌入
聂辉华认为企业是一种粘性组织(coherent organization)。契约、组织、交易形式或生产方式具有组织粘性(organizational coherence),即它拥有某些共有或不可分割的要素,从而使得组织中的个人与这些要素相结合会产生更高收益或失去这些要素会遭受更大损失。组织粘性内生于人力资本使用权的交易过程。从根本上讲,在委托人(雇主)和代理人(雇员)之间进行的人力资本使用权交易的过程中,企业能否“粘”住雇员取决于雇员人力资本的专业化(specialization)和专用化(specializing)程度[10]。专业化意味着代理人掌握了某一专业领域的人力资本并持续投资。专用化意味着代理人的人力资本是专用于所在企业的,一旦离开企业其投资收益将变为零或很小。威廉姆森[11](O Williamson)将资产专用性分为3类:地理区位的专用性、物质资产专用性和人力资产专用性。人力资本的专用性是指对特定组织或特定工作所进行的技能和知识投资,它强调了人与人之间在技术或知识上的相互依赖性。专用性人力资本使得员工和组织之间形成了交易锁定,从而降低了员工的流动率[12]。代理人进行人力资本专业化和专用化投资后,不仅可以获得更多的合作剩余,而且增加了代理人在与委托人谈判时相对于其他没有进行投资的代理人的谈判优势[13]。人力资本与组织资本形成对偶交换的理想状态,必须实现相互之间的制衡。否则,一方面,当组织资本势力强大,谈判优势明显,企业调低人力资本的贡献,人力资本最终无奈采取“用脚投票”;另一方面,当人力资本势力强大,谈判优势明显,企业夸大人力资本贡献,组织资本被迫采取“用脚投票”。无论哪一种情况出现,企业都将因人力资本与组织资本的“挤出效应”而遭受“员工荒”。具有某种专用性资产的人力资本若要退出企业,不仅会给企业带来损失,而且会给退出的人力资本造成损失。因为这样的人力资本只对特定企业具有价值,一旦员工离开该企业,则人力资本的价值会急剧下降。这种消极的对偶交换将导致“双输”的局面。稳定的人力资本与组织资本就是在制衡的基础上,资产专用性的粘性锁定,从而形成一种强关系嵌入。企业通过在职培训、工作轮岗制、员工参与企业决策、个人价值观与企业价值观融合、文化相容等锁定手段螺旋式提升人力资本专用性,在增加人力资本谈判优势的同时,提高退出成本。
3.2 股权资本关系嵌入
人力资本与组织资本锁定并不是组织追求的目标,为了提高组织效率,必须创造一种诱因,使这种被迫式的锁定型关系嵌入升华为互惠式的关系嵌入。企业管理专家认为,企业管理存在3类组织效率增长空间。第一类效率增长空间往往是经营问题、战略问题或重大技术问题,应该由企业经营者或企业高级技术专家来解决;第二类效率增长空间往往是一般管理问题或一般技术问题,应该由企业中层管理者和工程技术人员负责解决;第三类效率增长空间则大量存在于甚至管理也鞭长莫及之处,需要调动每一位职工的主动性和积极性。由此可见,第三类效率增长空间是最难以实现的,一直困扰着理论界和实业界。从企业组织理论出发,人力资本与组织资本关系嵌入的嵌入结点是动机。人力资本拥有在组织中实现个人需求的动机;由于组织资本边际收益递增,组织也可以拥有通过提高人力资本增加组织资本的动机。为了激励人力资本及时发现和利用大的效率增长空间,企业可以采用经理股票期权、员工持股计划等股权资本激励人力资本。经理股票期权(eecutive stock option,简称ESO)是授予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。ESO能够使作为委托人的股东利益与作为代理人的经理人利益趋于一致,能够有效地降低企业的代理成本和规避经理人的短期行为,被称为经理人的“金手铐”;员工持股计划(employee stock option plan,简称ESOP)是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划,既是员工所有权的一种实现形式,也是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。ESO和ESOP是针对企业人力资本的不同层次而作为股权资本激励的诱因,他们都是调动人力资本积极性,探究和创造企业中大量存在的效率增长空间(特别是第三类)的重要途径。张小宁[14]指出:“分配权和职工持股这两种分享制是正激励,不会产生激励扭曲问题”。这种正激励的手段能有效降低员工流动率,员工流动率的降低能够降低企业的招聘成本、培训成本等,从而提高企业绩效[15]。为了使ESO和ESOP在体现人力资本与组织资本激励相容的同时,起到约束作用,在方案设计时,可以考虑授予人力资本股权数量呈加速上升而非匀速,而且只有人力资本持有股权达到一定期限(这个期限可根据组织具体情况自行设定),才能享受股权资本的增值收益。这样,既能够更好地兼顾组织效力和组织效率共同提高的原则,也能够使人力资本与组织资本的嵌入关系不因冗余的强联系存在过度嵌入(over-embeddedness),从而提高组织绩效。
3.3 心理契约关系嵌入
人力资本与组织资本股权资本关系嵌入节点是经济契约和规范制度,实现各自的动机。经济契约和规范制度的强化激励和硬性约束使人力资本与组织资本的嵌入关系更多表现为维系的层面上。一旦由于某种原因,这种维系互惠利益的链条断裂,股权资本关系嵌入将失去激励和约束的效能。2011年1月,万科前执行副总裁徐洪舸与副总裁肖楠两人相继辞职,其中原因之一即为股权激励未能如期行权达到人力资本的期望所致。人力资本把工作的自由与权利交给企业安排,是因为他们相信企业能实现他们的愿望,能提供与之工作绩效对称的组织支持(perceived organizational support),否则这种平衡是不能维系的。同样,组织也有需要人力资本对组织的组织承诺(organizational commitment)的期望。社会交换理论强调给予与回报的等值,从给予与回报的等值来看,当员工对其与企业在相互交换中有着不同的期望所得时,员工也会对其与企业在相互交换中有着不同的付出准备[16]。因此,从系统论出发,在人力资本与组织资本资产专用性关系嵌入和股权资本关系嵌入的基础上,须构建一种与之匹配且更为稳固的维系链条平衡人力资本与组织资本的关系。
心理契约(psychological contract)是在人力资本与组织资本的相互关系中,与经济契约相对应的一种隐性的、非正式的、不能公开说明的相互期望和理解,是组织和员工之间内隐的交换关系。企业作为一个经济组织,其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中,在这一过程中,企业人力资本的物理状态和心理状态都处于一个不断变化的过程。经济契约和规范制度无法规定和渗透到人力资本职业角色外的行为,特别是心理状态。人力资本与组织资本达成并维持动态平衡的心理契约对人的行为和组织行为具有一定的内驱力。心理契约在组织承诺和组织支持中具有中介作用,其作用主要表现在2个方面:一是可以减少人力资本与组织资本双方的不安全感;二是增强人力资本努力工作的热情与信念,激发组织与人力资本共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。心理契约增加了人力资本与组织资本嵌入的密度,科尔曼[17](coleman)的社会资本理论认为,网络的密度代表了网络中社会资本存量的大小,网络密度越高说明网络中的社会资本存量越大,行动者间保持的这种强大社会资本,将有助于行动者间信任机制的形成和协作关系的维系。Mc Millian提出了一个组织支持的整合模式,他认为组织支持是由工具性支持(instrumental support)和社会情感支持(socioemotional support)2个维度组成的。心理契约一旦在人力资本与组织资本中建立,就不能轻易违背,违背心理契约的破坏力远胜于违背经济契约和规范制度,组织违背心理契约会对人力资本态度和行为产生负面影响,降低工作满意度和组织忠诚度,从而进一步造成组织效率的损失。人力资本违背心理契约会致使组织撤销组织工具性支持和社会情感支持,影响人力资本在组织中的发展和组织对人力资本资产专用性的投入。
4 结语
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