事务所建设范文

事务所建设范文（精选11篇）

事务所建设 第1篇

一、会计师事务所品牌建设的特点

会计师事务所是提供鉴证中介服务的现代企业, 为社会提供的“产品”是审计业务和会计咨询、会计服务业务。会计师事务所行业与其他服务行业有很多相似之处, 但也有自身的特点。

(一) 会计师事务所的业务具有同质性特征。

审计业务为注册会计师的法定业务, 这一类业务目前各国都制定了相应的审计准则以规范和约束注册会计师的审计行为, 具有较强的同质性特征。对于会计咨询和会计服务, 因为其产生是基于客户的要求, 相对于审计业务, 其同质性特征不是非常明显, 而且随着客户的要求不断提高, 其服务内容呈现多样性。根据我国注册会计师协会公布的《2010年会计师事务所综合评价前百家信息 (公示稿) 》, 目前我国会计师事务所审计服务收入平均占事务所总收入的74%以上。因此, 我国会计咨询服务收入占事务所总收入比例较小, 并未改变会计师事务所业务的同质性特征。

(二) 会计师事务所的营销受到法律限制。

会计师事务所是市场竞争的主体, 和其他企业一样要在市场竞争中求得生存和发展。然而审计行业又是一个特殊的行业, 审计人员是靠着自身独立、公正、客观的社会形象而生存发展。《中国注册会计师职业道德基本准则》规定, 会计师事务所不得以不正当手段与同行争揽业务, 不得对其能力进行广告宣传。这一点也是会计师事务所在制定品牌策略时要着重考虑的。

(三) 会计师事务所的需求具有很大波动性。

除审计业务为注册会计师的法定业务, 会计咨询和会计服务对购买者而言并非必需品, 经济周期景气状况和购买者自身变化等因素都会影响其需求。另外, 会计报表审计主要集中在一到四月份, 这使得主要依靠法定审计业务而生存的会计师事务所, 在需求上具有很大波动性。

(四) 会计师事务所无形资产较多并成为事务所的核心资源。

会计师事务所作为第三产业中的中介服务机构, 在其实际资产总量中, 有形资产占资产总量的比例较少, 而无形资产较多。应该说, 人力资本、客户关系和事务所的口碑日益成为事务所的核心资源。国际四大会计公司经过近百年的发展, 已经在社会经济活动中, 特别是国际资本市场树立了强大的品牌效应, 这与其重视人才, 保持良好的客户关系以及维护事务所信誉不无相关。

二、我国会计师事务所品牌建设中存在的问题

(一) 会计师事务所品牌建设受到执业环境的限制。

由于我国会计法律、法规不完善, 市场上普遍存在事务所间恶性竞争、竞相压价的现象, 由此造成市场竞争无序, 恶化了注册会计师执业环境。

(二) 会计师事务所文化建设意识薄弱。

职业道德守则要求注册会计师在所有的职业活动中, 保持正直, 诚实守信。诚信是会计师事务所产生和存在的基础。然而由于信息不对称, 法制不健全, 行业监管和舆论监督不力, 惩罚力度不强以及利益的驱使等, 导致我国会计师事务所不断产生诚信危机。

(三) 会计师事务所尚未形成系统、完善、成熟的管理平台。

当前我国会计师事务所盲目追求扩大经营规模, 对健全内部治理重视不够;在相当程度上存在着执业队伍不稳、人力资源配置不合理的现象, 一些事务所靠大专院校实习生挑大梁。这种忽视人力资源的计划、调配, 不注重员工整体素质的提升, 合伙人或股东对事务所的发展缺乏长远规划的短期行为, 严重地影响了事务所的服务质量, 阻碍了会计师事务所做大做强。

三、会计师事务所品牌建设的策略

会计师事务所应首先进行品牌定位, 在消费者心中塑造独一无二的形象。其次会计师事务所的品牌命名应体现其职业特征及职业文化。而品牌建设的关键是独立审计的质量。

(一) 会计师事务所品牌定位。

国内会计师事务所一个突出的问题是业务雷同, 没有特色, 大所不放过小所, 小所也竞接大业务, 其后果是压价竞争, 质量难以保证。事务所没有差异, 也就没有品牌。解决这一问题的关键是事务所明确品牌定位, 发展自己的特色, 在某些方面区别于竞争对手, 培育核心竞争力。一般来说会计师事务所可以依据服务地域、市场细分、服务专场、服务收费、情感形象等为基础进行品牌定位。同时, 会计师事务所的品牌定位也应适应环境的变化。

(二) 会计师事务所品牌命名。

会计师事务所的命名应体现其职业特征及职业文化, 即在名称上要体现公正、诚信、气度、亲和力以及认同感等要素。比如立信会计师事务所, “立信”二字体现出诚信为事务所立足之本, 很好地诠释了注册会计师的职业道德守则诚信。为了避免出现不公平竞争, 对于会计师事务所名称上出现的一些隐晦、暗示性的信息, 监管部门需要在申请注册时予以监督和纠正。

(三) 会计师事务所品牌建设。

1. 加强行业监督, 改善执业环境。

政府相关部门应进一步完善现行法律法规, 使注册会计师在执业的全过程始终置于法律、法规的保护、规范和约束之中, 以规范市场行为;适当加大违规惩罚力度, 在违规处罚上, 以行政、民事责任为主, 刑事责任为辅;加强对会计师事务所及注册会计师执业情况的检查, 查处执业质量低下的人员, 防止部分执业人员参与造假;对会计师事务所服务项目、收费项目、收费标准及收费计算方式等做出调整;规范市场招投标行为, 防止不正当的竞争行为的发生, 培育行业公平竞争环境。

2. 加强会计师事务所的文化建设。

会计师事务所文化建设主要包括以下方面:

(1) 诚信意识与专业素养。提高注册会计师行业诚信水平可从以下几方面着手:加强行业自律和外部监督机制的建设;建立有效的责任追究机制, 加大惩处力度;加快会计信息披露制度和相关会计准则建设;建立以注册会计师“个人信用制度”为基础的规范的会计服务市场信用体系等。此外, 注册会计师作为专业人士, 既需要具备深厚的专业知识, 还需要一丝不苟、严肃认真的工作态度, 只有不断提高专业素质, 建设一支高素质的员工队伍, 才能保证为社会提供优质的服务, 也才能提高服务质量。

(2) 建立学习型组织和学习意识。学习型组织是未来成功企业的模式, 注册会计师行业是一个知识密集型、智力资本密集型的行业, 这就要求每一位员工要通过不断的学习, 进一步提高业务能力, 以增强事务所的竞争实力;事务所要安排专门的时间进行专业培训, 聘请专家传授有关业务操作技能, 并根据不同级别的员工进行不同的培训。建设学习型组织的途径还有编辑出版内部刊物, 实现信息共享, 开展业务练兵活动等。

(3) 制定公平的薪酬制度, 完善激励措施。会计师事务所内应该遵循平等的原则, 建立包括提升、调职和晋级、赔偿等内容的奖惩机制, 调动员工的工作积极性, 增强其创新精神。

3. 完善内部治理, 提高审计质量。

执业质量是会计师事务所的生存之本。会计师事务所应规范内部人事管理、财务管理等制度, 建立健全严格的质量控制制度, 有效地控制并防范风险。良好的审计质量控制可以从以下方面着手:规范业务承接, 使业务的承接与具体的审计工作相分离, 加强业务承接的质量控制;注重过程控制, 会计师事务所应严格落实各种审计制度, 对审计业务过程和审计工作底稿实行严格的三级复核制度, 建立健全审计报告的签发制度, 确保审计报告的公允性和合法性。

4. 利用公共关系和网络进行品牌推广。

会计师事务所应充分利用公共关系和网络向社会公众传递信息, 展示自己。一是重视公共关系。首先, 会计师事务所可以通过参与各种社会活动, 树立热心公益、公正廉洁的形象。如“普华”自1970年以来一直参与“奥斯卡”电影奖项的评奖鉴证工作;“德勤”坚持为边远山区的小学生捐赠。其次, 通过参与客户的旨在维持良好关系的各种社交活动, 加强与客户的接触, 达到拓展新客户的目的。如为客户的员工提供免费培训、参加客户的内部会议、免费咨询等。另外, 会计师事务所员工的商务化的言行和统一着装、办公场所等, 也都可以起到宣传作用。二是充分利用网络技术。会计师事务所可建立自己的网站, 介绍事务所经营范围、业务特点、从业人员资讯, 并及时更新事务所动态新闻等, 以加强与客户的交流, 提高事务所的知名度。

律师事务所文化建设重要性 第2篇

江苏展驰律师事务所 蔡萍

摘要：律师事务所之间的竞争核心是人才的竞争，一个具有知名品牌效应的律师事务所能留住最优秀的律师，这些律师在一个公平开放的平台展示自己的同时也会使自己的律所“名利双收”。律师事务所建设过程中的文化建设是它的“魂”，魂在律所就会有精气神，魂灭律所最后会犹如散沙。

关键词：律师事务所 核心文化 竞争

律师是一个为社会公众提供专业法律服务的职业群体，社会群众对律师的心理期待是专业化、高效率、高收入和高品位，而当今社会律师的形象和水准参差不齐，小部分律师甚至为了一己私利罔顾法纪。作为律师事务所的管理者，如何让本律所的每一名律师都能够优秀、专业、具有良好职业操守是值得深思的一个问题。我认为优秀的律所文化建设和品牌建设是一个律所发展的灵魂与方向，是解决这个问题的一把金钥匙。

本人以自己所在的江苏展驰律师事务所作为案例来谈谈文化建设对律师事务所建设和律师培养的重要性。每一个律所在命名的时候都会对名字赋予特殊寓意，这其实就是一种律所文化，江苏展驰律师事务所也不例外：“展”表一展宏图之意，指希望每一个律师都能在这个平台上发挥自己的才华，实现自己的胸怀抱负；“驰”古文中表示大驱也，意为驰骋、飞驰，希望每一个律师都能像一名战士一样驰骋沙场，越战越勇。同时“驰”也赋予其同音字“弛”之意思，暗含“一张一弛，文武之道也”的管理理念，即管理律所要松弛有度，管理的太松会放任自流、犹如散沙，管理的太严会死板枯燥，失去民主活跃的氛围。“展驰”两个字的含义深入每一位律师和工作人员的内心，大家视其为律所的灵魂，尊重并发扬律所的这种文化和精气神，使律所发展的越来越好。所以如果说律所的文化是其灵魂的话，那么这种灵魂应该在律所的名字中可见一斑。

以前少有律师事务所会重视律所文化建设，近几年随着律所之间的竞争越来越激烈，律所的规模化和专业化程度不断提高，律所文化的重要性也被渐渐引起重视。总体来说，律所文化具有导向功能、规范功能、凝聚功能和激励功能，具体表现为：（1）导向功能是指一个律所宣扬的文化可以使工作人员和律师有共同的价值观追求和感召力，这种感召力可以将大家引导向一个有一个目标并使大家为了这些共同的目标而努力。（2）律所文化虽然是无形的、非强制性的，但是每天在一个特定的文化氛围中，律师遵从文化价值导向的行为受到认可和称赞就会获得心理上的满足和踏实，因此律所文化在无形中产生的规范功能得到了体现。（3）美国学者凯兹·卡恩说过，在社会系统中，将个体凝聚起来的主要是一种心理力量，而非生物力量。一个律师事务所形成的特有文化每天都在以各种微妙的方式来沟通和影响律师的思想，使大家在统一的正确的思想指导下形成一种使命感、归属感和自豪感。这就是律所文化的凝聚作用。（4）如果律所每个人在一个受重视、受尊重的价值观指导下工作，每个人都会觉得自己所作出的贡献得到了肯定和赞赏，就会更好的发挥个人的主观能动性，争取一个有一个的成功，这就是所谓的“没有什么比成功更能导致成功的了”，这就是激励作用。

蔡萍

江苏展驰律师事务所实习律师 武汉大学法律硕士 电话*** 有人说，文化力是21世纪企业成功的入场券。文化是一种比较抽象的东西，其价值也很难具体量化，“企业文化”一词的含义是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。律师事务所文化和企业文化大相径庭。加强律师事务所文化建设对于一个律所的成长发展和品牌建设十分重要。如何建立积极向上的律所文化，打造品牌律师团队，是每个律师事务所值得深思和不断探索的问题。

1、恪守律师职业道德是律所文化核心价值

律师职业道德的主体是律师和其所在的律师事务所，规范的是律师的执业行为。律所事务所作为律师的执业机构，对律师进行监督和管理，可谓律师和律师事务所一荣俱荣、一损俱损。律师应该忠于宪法和法律，坚持以事实为依据、以法律为准绳，严格依法执业，忠实履行自己的职责，将职业道德作为律所文化价值的核心，才能正确引导律师成长成才。以本所为例，在我进所的第一天，律所的管理者就告诉我：展驰律师事务所考察成员最重要的一条永远都是职业道德，职业道德低的律师我们零容忍处理。我相信这句话每一位进所的律师都被告知过，所以这条警戒线深入我们每一个人心里，我们牢牢记住并遵守，在日积月累中形成了我们律所的一种职业价值观，这种价值观帮助我们恪守职业道德的同时也帮助律所健康发展，树立了良好口碑。

2、坚持以人为本、促进律所和律师之间和谐发展

律师是一个法律服务行业，突显人的主观能动性。当今国家强调以人为本，在律师事务所文化建设和管理中，以人为本的思想更应弘扬和遵守。要做到贯彻以人为本的科学理念，发挥每一个律师的主观能动性，团结一致、和谐发展就必须理清楚几个关系：律师和律所之间的关系、律师与合伙人之间的关系、律师与其助理之间的关系、管理者与被管理者之间关系。这些关系的融洽和维持都必须依靠人的管理和文化建设的指引。每一个律师都应该清楚的认识到律师和律所之间是唇亡齿寒的发展关系，律师不再是一个单打独斗的个体，需要依托一个优秀的、具有品牌效应的律所平台去施展自己，而律所不仅仅是给律师提供一个执业平台，而是需要加强管理、建立律所文化特性、打造律所品牌，努力使自己发展壮大以更好的为律师执业提供资源服务。

3、加强律所品牌建设、经营品牌战略营销。

律师事务所的文化建设和品牌建设是相辅相成的作用关系，加强文化建设的同时也要加强律所品牌建设，通过品牌营销战略推动律所的发展。在依法治国，建设社会主义法治国家的大背景下，越来越多的法律人士投入到律师行业中发挥自己的光热，律师之间的市场竞争也越来越激烈，这其实背后也是律所之间的竞争。品牌战略对一个律所来说具有可持续发展的重要作用，品牌不仅可以提升律所的知名度，还能在客户和律师之间建立良好的关系，让客户更好的信任律师，也让律师更好的为客户服务。总的来说，品牌战略营销可以提高律师事务所的形象，提高该所律师的市场竞争力和信誉，使客户和律师之间建立更好的契约关系。出色的品牌营销战略也能降低律师事务所的营销成本，因为律所品牌一旦建立并成功推广，就是一种律所文化、制度和精神的体现，是一种无形资产，律师在法律服务的过程中可以让客户了解律所的这种精神和文化，从而提高客户对律师法律服务的满意度，使客户成为律所口碑最好的推广者，相比成本颇高的广告宣传，客户之间口口相传的方式事半功倍。

4、加强管理者在律所文化建设中的主导作用

蔡萍

江苏展驰律师事务所实习律师 武汉大学法律硕士 电话*** 律所管理者的决策将决定律所的文化取向、文化内容和文化改革方向，在整个律所文化建设中起到了关键作用。管理者能否扮演好自己在整个文化建设中的角色，是律所文化建能否走向成功的关键。作为领导和决策者，管理者首先要明确律所文化的整体定位，制定律所发展目标和行动纲领，并同时制定奖惩措施，在大原则和方向上要做到全所上下令行禁止。管理者要不断打破常规和去除一些落后的管理理念，勇于文化创新，用文化价值观引领和激励大家，使大家在一种积极向上的文化氛围中努力工作，真正做到心往一处使。同时作为文化建设的实施和参与者，管理者要更加严格要求自己，像一个布道者一样做好典范，用自己潜移默化的行为推行律所文化，将无形的文化在全所推广，不断地教育、引导全所成员，使大家自觉接受、自觉遵守。同时管理者无疑还是律所文化建设的监督者，除了以身作则之外，还要让律所制定的规章制度真正落实下去，使每个人能够自觉遵守并受其约束，这样才不会将文化建设工作流于形式，做到真正的推广和落实。

“大河有水小河满”，律师事务所的发展离不开整个律师行业的发展，同样律师的发展也不能离开律师事务所的发展，律师挂靠律所单打独斗的日子早已成为时代的过去，今后律师事务所的发展和创新是每个律所都必须直面的问题。律师事务所文化建设和品牌建设无疑是律所建设的重要板块，如何让律所文化成为无形宝藏，以此推动律所品牌建设，是每个管理者需要思考的问题，我们有理由相信，通过对律所文化建设的不断探索的和改革创新，我国的律师行业将得到更合理的规范和发展，最终受益的是每一个从事法律工作的律师！

参考文献：

[1]陈卫东主编：中国律师学[M],中国人民大学出版社，2000年版，第112页。[2]宋占文：当代中国律师文化[J],中国律师，2007（08）。

蔡萍

事务所建设 第3篇

摘 要：当前，高校学生事务面临新的形势和要求，特别是信息化的发展和信息技术的运用，给管理工作带来了机遇和挑战，如何在新形势下确立一套行之有效的管理办法和规则，将学生工作开展好，是学生管理工作者必须思考的。本文探讨了在WLAN环境下运用新的技术手段和方法掌握学生学习和生活动态，将日常工作信息化，解决了一些常见的问题，提高了工作效率，从而实现了学生管理工作的可持续发展。

关键词：学生事务；WLAN；管理系统；信息化

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2014）17-0060-03

一、前言

现代网络技术和计算机技术的发展为学校教学科研提供便捷的同时，也对学生管理工作提出了新的要求。各种各样的网络通信工具和软件的使用，拓宽了学生的视野，丰富了学生的知识面和交际面，这就要求管理工作者必须熟悉和了解这些技术和工具，然后才能更好地掌握学生的各方面动态。同时，很多管理信息系统的使用在解决了以前纸质办公方式效率低下问题的同时，也要求管理者改变工作模式和工作方式，与时俱进，否则难免会成为信息化链条上的瓶颈。

二、WLAN技术及无线校园发展概述

无线局域网络（Wireless Local Area Networks：WLAN）是相当便利的数据传输系统，它利用射频（Radio Frequency：RF）的技术，取代旧式碍手碍脚的双绞铜线（Coaxial）所构成的局域网络，使得无线局域网络能利用简单的存取架构让用户透过它，达到“信息随身化、便利走天下”的理想境界。Wi-Fi是一种可以将个人电脑、手持设备（如PDA、手机）等终端以无线方式互相连接的技术。Wi-Fi是一个无线网路通信技术的品牌，由Wi-Fi联盟（Wi-Fi Alliance）所持有。目的是向改善基于IEEE 802.11标准的无线网路产品之间的互通性。

目前WLAN在高等学校的发展趋势非常迅猛，国外很多高校都已经建立了覆盖全校范围的无线局域网络，并且为师生的教学办公提供了便利的网络接入服务，而在此基础上实现的移动校园应用也是非常有特色的，国内的高校例如复旦大学、浙江大学在WLAN的建设和应用方面也都有非常丰富的建设成果，移动教学、移动办公和移动消息平台已经成为学校网络不可或缺的组成部分。

三、WLAN环境下学生管理工作新的特点

1.网络依赖性强

目前高校的数字化校园建设重点已经从初期的网络基础设施建设转向应用系统建设和教学资源的建设上来，各个高校纷纷建立起了规模大小不一的学生管理系统（也称为学工系统），学工系统的建设是慢慢取消了原来的纸质办公方式，所有的涉及到学生管理的工作如基本信息管理、奖、助学金的评定发放、勤工俭学学生管理、学生贷款管理和违纪处分管理等都通过网络进行操作，特别是有的学校建设的大学工系统更是涵盖了从招生迎新到毕业离校所有的过程，那么这样一来，必然对网络的依赖性大大增强了，不但要求网络畅通、而且对于覆盖面和稳定性以及网络的访问速度都有了具体而明确的要求。

2.管理手段的多样性

以前学生工作者例如学生处老师和班级辅导员管理学生的方式无非是开会、打电话或者一对一面对面交谈的方式，这种方式有其优势，但是缺点也非常明显，主要是时间和空间的约束性非常大，如果学生和管理人员无法在时间和空间上达成一致，工作也就无法开展。而现在的网络环境，老师们可以通过各种先进的手段如博客、微博、微信、skype、飞信甚至是班级云平台等来与学生进行实时的互动，这从很大程度上解决了传统管理方法所存在的问题，而且青年学生都是思想非常活跃的人，喜欢了解和接触新的事物，如果管理人员在新的技术手段上跟不上学生的步调，必然会产生代沟，不利于工作的开展。

3.管理资源的丰富性

随着信息化建设的深入，各个高校都建设了大量的教育信息资源，这些信息资源为学生管理工作提供了便利，无论是校园网内部各个应用系统内的资源，还是外网更加丰富的网络资源，都以几何级的数量暴增。以人际交往这一块为例，学生可以通过QQ群、班级论坛、各类论坛的圈子、人人网等交往平台扩展自己的交际圈，丰富自己的社交网络。那么如何合理地共享这些网络资源、规范管理，是我们不得不考虑的问题。

4.管理层次贯穿全校

以前，高校的学生管理无非是学生处、团委和院系班级辅导员的事情，那么在信息化的局面下，学校各方面各部门，从上到下，都会和学生事务打交道，因为从学校的角度来看，学生工作是非常重要的一个工作，每个部门都会或多或少的和这些工作产生关连，那么如果不让自己部门在学生管理工作上成为问题和瓶颈，为主管部门提供信息支持和信息决策，那么必然会要求各部门的管理人员提高信息素养，转变工作方式。

四、WLAN环境下学生管理工作信息化可行性分析

1.各种应用系统的建设和数据资源共享

目前，高校已经建设了各类的应用系统，这些应用系统的使用为学生工作的方方面面提供了支持。如招生和迎新系统，可以使得新生无需来学校，假期就可以在家中上网，预定好自己的寝室，并且熟悉整个的新生报到流程；而学工系统中的奖助学基金申请系统，只需学生将自己的基本信息录入系统，就可以由系统自动评定学生的等级，杜绝了人为评分所存在的不公平因素。而公共数据基础平台和统一身份认证系统的建设，则将这些应用系统的数据集成共享，杜绝了信息孤岛的问题，学生的数据将会具有唯一性，管理起来更加科学和标准。

2.网络基础设施的建设及校园网的全面覆盖

目前各个高校的有线网络已经基本上覆盖了全校范围，区别在于学生宿舍区，一般的高校是由运营商来建设和管理的，在运营商的网络和学校内网之间建立VPN通道，便于学生访问内网资源。不过随着高校财力的提升，一般来说，学校都会逐渐地自己来建设学生宿舍的网络，那么对于学生们访问校园网的应用系统和其他网络资源来说，将会更加方便。以选课为例，大部分学生还是习惯在宿舍进行选课，那么原先通过运营商的城域网线路再登录VPN访问教务管理系统，速度肯定会比较慢，大家都是内网线路，访问网速肯定会快不少。随着WLAN和4G网络基础设施的进一步覆盖，为学生事务信息化提供了更多的选择。endprint

3.管理人员信息化素养的提高

与硬件相对应的还有软件方面的建设提升，也就是管理人员信息化素养的提高，这一点往往是学校方面会比较忽视的，也就是重硬轻软，殊不知软件部分更加容易成为信息化通道的瓶颈，会降低投资的利用率，使得各类应用系统起不到应有的作用，反而不利用学生事务的开展。不过，现在各个部门特别是与学生事务息息相关的职能部门都配备了专门的人员来开展工作，并且将学生事务的信息化当做一项重要的工作长期来安排。

五 学生事务信息化建设的具体手段

1.将信息化融入学生事务管理的各个阶段和各个层次

高校学生事务涵盖思想政治教育、奖助贷补等日常管理、学习及生活指导、心理健康教育、党团建设、职业生涯规划和就业指导等一系列的工作。

高校学生事务管理信息化的建设应该能够使管理者从繁琐的学生管理事务性工作中解脱出来，改变以往手工或半手工的工作方式，解决各项信息传递的不流畅不便捷问题。不仅实现有序、高效地进行学生日常事务的管理，而且达到管理者能够专注精力开展思想政治教育、学习、生活和工作的指导等核心工作的目的。将信息化融入学生事务管理的各个阶段，具体应实现以下系统目标：

（1）系统建设应全面涵盖学生事务管理的各项内容、按照一定的工作职责标准设定系统的功能；

（2）根据角色分配权限，方便学生以及各类各级管理人员的使用与操作；

（3）应与高校内现有系统实现数据共享、功能衔接，进一步实现信息集成和业务集成等目的；

（4）对于已有的业务系统的信息数据要能实现方便的导入导出，精细加工和整理，从纷繁杂乱的大数据中快速提取出有效有用的信息；

（5）信息化要注意时间的延续性，从学生被录取开始到毕业成为校友，都能提供信息化管理手段；

2.根据建设过程和管理过程中出现的问题和不足及时整改

任何事物的发展，都会出现波动，那么学生事务信息化的过程中也难免会出现各种各样的问题，有关部门要做好思想准备，分析可能会出现的各种问题，并且针对这些问题制定对策和解决方法，要考虑全面。在正式实施的过程中，要对不足及时整改，对不合适的政策和技术手段及时修改和调整。而且根据其他高校实施的过程来看，这件事是一个比较长期和复杂的过程，不能匆匆忙忙做决定

3.发挥WLAN的优势并限制其的不良影响

任何事物都有两面性，WLAN也不例外，如何发挥其优势，限制其不利影响，笔者觉得可以从以下几个方面考虑：（1）通过技术手段限制学生在不合适的时间和地点访问WLAN，同时在价格上形成优势，让学生更倾向于使用学校的Wifi而不是运营商的；（2）因为很长一段时间以来，学生事务的工作都会是两种方式并行的局面，学校方面要通过制定某些政策鼓励学生通过学校的WLAN进行日常的学生事务工作，如办理入学和离校手续、奖助学金的申报、勤工俭学名额的申请等，慢慢的等大家都习惯于通过WLAN进行日常的流程处理，也就可以取消传统的工作方式了；（3）加强相关政策的制定，部署上网行为管理和审计，可以实现有法可依、有据可查。

六、结束语

无线校园网环境下的学生事务管理有很多鲜明的特点，特别是大学工系统的建设使得管理的信息化更加趋向现实，这就要求学生管理工作者更新观念，与时俱进，把学生工作做得更好，为更高层次的决策提供依据。

参考文献：

[1]黄燕，张冲.高校学生事务管理——云共享模式的现实价值与建构理路[J].思想理论教育，2013（5）：83-86

[2]叶小卉.高校学生事务管理系统的需求分析与功能描述[J].中国科技信息，2012（16）：173-174.

[3]曾昭皓，李卫东.高校学生事务管理模式的建构与创新-专业化高校学生事务管理系统初探[J].思想教育研究，2011（10）：103-106

[4]刘彬.基于B/S的高职院校学生事务管理系统的开发和实现[J].科技视界，2012（9）：234-235

我国会计师事务所内部控制建设研究 第4篇

关键词：会计师事务所,内部控制,完善

在我国,会计师事务所的公司组织形式大多采用的是合伙人制度。在会计师事务所发展初期,合伙人之间比较容易达成共识。但是随着业务的扩张和部门的壮大,合伙人之间的利益关系发生了微妙的变化。这时,建立完善的内部控制体系就显得尤为重要。

一、我国会计师事务所内部控制问题的主要表现

(一)管理层制度不完善。

随着业务的不断开展,会计师事务所对审计市场大蛋糕的争夺也越来越激烈。于是,出现了管理层几乎把精力都放在跑业务、拉项目上的现象,减少了对内部管理上的投入。由于会计师事务所管理层面上的制度不完善,很容易出现业务私有化和部门间业务竞争等不良现象,导致内部分歧与内部争斗。管理制度的缺陷间接暴露出了管理层对内部控制的重视程度不足,无法发挥有效的监督和控制作用。

(二)风险监管体系出现漏洞。

目前,国际上很多大公司都越来越重视对风险的监管。这些公司逐步建立了自己的风险管理体系,针对不同的风险进行了等级划分和解决方案配置。但对于我国大多数会计师事务所而言,风险管理体系仍处于逐渐完善的阶段,对于不同风险的评估和识别还存在技术上的漏洞。比起国际四大会计师事务所上百年的发展史和经验论,我国会计师事务所起步较晚,无论是执业经验还是对风险管控体系的建设,都还处于落后阶段。面对一些风险漏洞,还不能及时做出反应并快速解决。因此,在我国会计师事务所业务审查中时常出现审计复核不合规和独立性下降等现象。

(三)人力资源政策有待优化。

我国会计师事务所员工流动率远高于其他行业,大部分员工于工作几年后都选择了离职或者跳槽。我国会计师事务所在人力资源方面存在的问题具体表现为:

1. 没有从根本上给予员工全力奋斗的归属感。

我国会计师事务所招聘最多的一般是审计人员,最大的部门一般也是审计部,而与会计、审计无关的人力资源部门一般由几个人组成,或者直接纳入行政部门。因此,从大部分会计师事务所的发展规划来看,主要还是以业务为导向,对员工的发展和关怀较少。因此,许多从业人员在工作一段时间后会强烈地感到缺乏归属感。

2. 对审计队伍安排不合理。

《中国注册会计师质量控制基本准则》明确提出,审计工作要严格遵循专业胜任能力原则,每一个审计项目都要安排至少一名注册会计师作为项目负责人。然而,我国大部分会计师事务所在对具体项目进行审计时的实际做法却是,参与审计的审计助理多为实践经验有限的大学生,这大大降低了审计报告的真实性、准确性,导致出现顾此失彼的现象。

3. 员工薪酬分配失衡。

目前有些会计师事务所还没有建立起适当的考核与奖励机制,以保证员工收入的客观性。不同项目组之间存在较大的收入差异,不同岗位的工资差异也较大。

(四)品牌文化建设成了空口号。

近年来,随着学习国际“四大”的先进管理模式和企业文化建设热潮的兴起,不少内资会计师事务所都把企业文化建设放到了战略目标上。但是,形式主义依然普遍存在于大部分内资事务所当中,如何争取业务和扩大业务规模依然是主业,对品牌文化的重视远远没有得到体现。

二、造成我国会计师事务所内部控制存在问题的原因

(一)外部原因分析。

从大环境、经济市场、法律法规这几个维度出发,原因分析如下:

1. 审计客户风险提高。

随着客户体系的发展,客户的业务变得越来越复杂,实体规模越来越大,权属关系越来越复杂,舞弊风险越来越高,经营管理出现漏洞的可能性也越来越大。这些都给会计师事务所带来了很大挑战,事务所除了接受业务,还要识别外部业务的风险系数。审计对象不同,可能产生的审计风险也有差异。从小公司到大型公司和跨国企业,事务所要面对的公司规模和审计难度也大不相同。随之而来的是,对事务所提高整体执业水平和人才储备来应对客户复杂性的新要求不断提高。如果不能在接受审计业务时做到识别风险,并且在事务所内部有一套相应的措施来应对,将会大大冲击事务所的内部控制体系。轻则影响审计质量,重则有可能影响事务所审计业务的生命力。

2. 市场竞争压力剧增。

从《2015年会计师事务所排名综合评价前百家信息》来看,2014年我国前百家会计师事务所营业收入总额为394亿元,同比上一年增长了13%。截至2013年底,我国会计师事务所数量己经超过8 000家。数据清楚地说明了,近年来我国会计师事务所发展走势迅猛,不仅数量有所增加,其创造出来的经济蛋糕也变得越来越有分量。虽然从最近的会计师事务所排名来看,瑞华会计师事务所、立信会计师事务所在排名上有所赶超,但是行业利润的主导者还是国际“四大”,除此以外其他会计师事务所在经济市场上所分得的市场蛋糕就很有限了。为了在市场竞争中求得一席之地,中小型会计师事务所有时会舍本逐末地在一些利润较低、风险较大的业务上开展竞争,而这无疑削弱了事务所的风险控制能力。照此循环下去,一方面,有些事务所把战略目标集中于发展业务和寻找客户资源,但是却忽略了对自身的内部控制建设,导致事务所的执业能力下降;另一方面,一味地追求业务业绩,缺乏风险意识指导参与市场竞争,对事务所自身的发展也极为不利,从长远来看,容易对事务所的声誉造成负面影响,导致审计可信度越来越低。部分事务所必然进一步降低成本以追求盈利,最终导致事务所内部控制的退步,并形成隐患。

3. 行业监管不到位。

会计师事务所审计的使命就是检查企业财务报表的真实性和合理性,作为游走在法律和经济中间的专业服务机构,需要内部和外部的监督来保证其业务的规范性。但事实上,政府部门在监管上难免存在漏洞,再加上行业协会暂时无法承载数量激增的会计师事务所带来的检查量,容易形成会计师事务所内部控制体系的建设漏洞。监管不力导致最近几年内资会计师事务所内部控制频频出现问题。绿大地、万福生科、海联讯等多家上市公司的业绩造假案均涉及签字注册会计师。

会计师事务所之所以敢这么冒险舞弊,除了相关监管机构的监管失职,还有就是监管失职造成的连带效应:目前会计师事务所的造假成本低,机会来得太容易,缺乏行业强有力的监督。没有制度的强力制约,导致会计师事务所不惜以身试险违规操作。曾经参与万福生科、绿大地等公司造假案的签字注册会计师得到的最严重的处罚就是终身禁入证券市场,但是这些会计师事务所仍有权给非上市企业提供审计鉴证服务。失去证券界的审计执照的鹏城会计师事务所和中磊会计师事务所以并入其他会计师事务所的形式继续经营从业。这一系列现象都成为了会计师事务所心存侥幸的助推剂,成为为了眼前的利益把独立性原则彻底背弃的反面教材。在国外,相关会计师事务所等中介机构参与造假,直接责任人将面临连带责任。但在我国,很多会计师事务所的违规问题并没有相应的惩戒措施来防范。因此,部分内资会计师事务所无视内部控制制度,做出违背审计独立性的违规行为,跨出法律法规的界限,与缺乏行业监管部门的制度干涉都存在或多或少的联系。

(二)自身发展原因。

从自身开始反省,根据会计师事务所内部控制建设过程中存在的先天性因素,可以将原因归纳为以下几点:

1. 内部控制研究起步较晚。

在时间轴上,国内会计师事务所无论是兴起的时间,还是发展的历史都只有几十年,比起西方会计师事务所在先天的起跑线上就已然落后很多。所以会计师事务所内部控制的研究在我国发展起步较晚、发展较慢也在情理之中。内资会计师事务所没有“四大”那么悠久的历史,在内部控制领域缺乏较深入的见解和探索,存在不完善的地方。在执行层面上,很多会计师事务所的内部控制还无法从内部牵制阶段过渡到全面的内控体系上来,对内部控制的强化和深化依然显得有心无力。

2. 内部控制制度不完善。

我国对内部控制制度的理论探讨、实施论证、体制建设要比西方国家慢得多,因此内资会计师事务所要想达到内部控制制度成熟阶段,还有很长的一段路要走。目前,国内企业正在学习和研究COSO内部控制框架理论,并尝试因地制宜地把内部控制应用于会计师事务所。除了内部控制制度建设的先天落后,还要问责管理层改革内控的决心。意识对人的行为产生指导作用,会计师事务所必须要有这个意识和决心。如果让内部控制制度仍停留在用于应对部门检查,那么内控制度将不能真正发挥监督和控制的指导作用。

3. 缺乏管理层的支持。

根据COSO内部控制框架,企业内部控制活动的有效性很大程度上取决于管理层的支持与否。这一点对于会计师事务所的内部控制建设而言也是一样的。内部控制体系建设是上层建筑,如果缺乏事务所内部管理层的推动和重视,很有可能会变成无法触及的空中楼阁。管理层如果自己不首先重视事务所的内部控制体系建设和遵守内部控制制度,就有可能出现管理层越权,突破内部控制制度办事,容易滋生事务所内部控制风险,导致内部腐败。因此,事务所的内部控制体系建设需要来自管理层的支持,当管理层越权时,事务所内部有相关制度提醒有关人员来监督并制止这种现象的发生。

4. 自身文化建设不健全。

文化渗透在生活的各个方面。会计师事务所员工的一举一动,在某种程度上向外传递着一种文化特质,这种表现是在事务所文化潜移默化的影响下形成的。对内它体现在每一个员工的办事态度当中,对外它体现在审计过程中折射出来的团队价值观和做事风格上。文化的认同感就像一双无形的手,在看不见的地方默默支撑着内部控制体系。会计师事务所除了要具备专业的审计服务能力,还应该具有强大的文化软实力,才能确保在市场上常青。国外会计师事务所从摸着石头过河的阶段过渡到精密型经营的行列里,这个过程形成了自己独特的价值文化符号。相比起来,在竞争激烈的市场环境中,我国大部分会计师事务所都以生存为首要目标,将文化建设放在了次要位置。

三、改善我国会计师事务所内部控制建设的建议

经过前面的分析,可以发现我国会计师事务所内部控制不但内部存在着很多不协调之处,外部也面临着诸多制约因素。从优化市场经济秩序的角度来看,会计师事务所建设并保持一个健康的内部控制环境不只是提升自己的生命力,更是为改良行业市场环境做出了贡献。从发现问题到解决问题这种由点到面的思路,我们可以从当下和未来两个立场出发,同时使用多种方法来综合改善会计师事务所的内控大环境。

(一)健全会计师事务所内部控制环境。

我国是法制社会,在经济管理活动中需要遵循法律法规,有法可依,有法必依。按制度规范活动、按规则约束行为是健全会计师事务所内部控制环境的前提。会计师事务所的规章制度是其经营活动的道德准绳,也是丈量会计师事务所全体成员行为规范的标尺。一方面,它为会计师事务所提供了赖以生存的土壤;另一方面,也为会计师事务所做大做强保驾护航。所以,会计师事务所除了要跟着国家的法律法规走,还必须在内部形成一套规章制度。我国于1994年1月1日开始施行的《中华人民共和国注册会计师法》,对注册会计师和会计师事务所的行为进行了基本规定。2008年10月14日,中国注册会计师协会印发了《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》,注册会计师违规行为有了处罚依据。在这之后出台的质量检查制度,则对会计师事务所的执业质量检查工作进行了严格的规范和具体的指导。这一系列行业制度的出台,正是提醒会计师事务所要时刻重视内部控制的作用,打造有利于生存发展的内控环境是大势所趋。

(二)优化会计师事务所风险监管流程。

任何有效的措施都是为了避免错误和降低损失。同样的,会计师事务所建立内部控制的根本目的是要达到有效规避内部风险和量化风险的效果。因此,会计师事务所内部控制风险监管不能只在事前,还要留有余地去解决事中的问题和事后的不足。从组织架构来看,内部控制是一项包括企业人、财、物管理的系统工程。它主要解决的问题就是保证会计师事务所的合法性和安全性,做到风险识别和量化。要想打造好这样一套系统,就需要全体员工劲往一处使。因此,在会计师事务所内部创造一种全体员工自上而下的良好的内控文化显得尤为重要。要想使风险意识根植于每一位从业人员的心中,就要依靠多种后续教育手段和企业文化的渲染,为事务所风险监控体系的完善打下坚实基础。

从结果导向来分析,审计质量风险控制是会计师事务所降低审计错报风险的又一重要环节。提高审计质量的重点是要增加被审计单位财务报表的正确性和真实性。因此,有了加强风险监管的意识还不够,还需要一个实质性的程序来执行,这个程序就是及时的控制和监督。所以,我们要在审计作业流程上对规范管理进行更细致的探索。第一,事务所应该在风险导向原则下,锁定被审计单位的高风险项目,把高风险领域的审计风险控制在一定范围内,从而降低整体的风险系数。在审计过程中审计人员要严格遵守法规制度,严禁私自变更审计程序和无故缩小审计范围。第二,事务所应该对不同行业的审计业务及时进行汇总整理,制定出标准化和适用性较强的审计底稿,为审计人员提供规范的执业参考,从而规范工作流程。第三,事务所要有一套严密的审计复核程序,及时抽查审计人员的作业真实性和可靠性。对于高风险领域进行重点复查,对审计项目进行重要性排序,然后通过各种指标确定异常比例,不断对内部控制系统进行调试与优化。

(三)完善会计师事务所人力资源政策。

从业人员是会计师事务所营业收入来源的最大动力,对人力资源每改善一步都能对内部控制的改良起到更大的帮助。对于优化会计师事务所人力资源政策,我们可以从以下两大方面着手:

1. 员工工作评价机制要增强实用性和个性。

人力机制是内部管理体制的提升点,是控制中的弹性地带。公平合理的绩效考核制度能够带动员工的积极性,弹性的评价制度有利于处理个性化的薪资问题。会计师事务所的人力资源工作者应该以激发员工的工作积极性为工作导向,不要一味地以员工的工作年限和职业资历作为考核标准,要更多地考虑一些弹性因素,如工作时间、工作完成质量、对企业的贡献程度、学习态度和学习能力等。不能把发了工资等同于解决了员工的生存生活问题;也不能把员工的离职当成一种正常的人力资本流动,而不加重视。要不断探索更合理的灵活晋升和浮动定薪的激励制度,保证员工处于一个可上升的空间中。

2. 加强人才培训和人文关怀。

美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛的层次需求理论认为,人具有多种动机和需要,当低级的需要满足以后开始有了更高级的需要,在动机和需要满足的过程中,实现人生的自我超越。该理论给我们提供了这样的思路:一方面在工作初期要给员工一个熟悉工作内容的过渡阶段,了解事务所的各项规章制度,使员工能够尽快投入到工作中去,获得事业起步的能力。另一方面向员工提供积极的人才培训,让员工既能够从现有的工作中获得满足感,也能看到更长远的目标,使他们与事务所一起努力达到更高的层次。

(四)加强会计师事务所内控文化建设。

在会计师事务所从上至下形成充满社会责任感的内控文化,让每一个员工都有一种推动会计师事务所内部控制建设的使命感。如果从管理层到工作人员都把内控当成思维习惯和共同目标,会计师事务所的内部控制建设就能得到全体员工的共同支持。根据会计师事务所的行业发展史,国际“四大”是在经历了很多法律调整和市场规则后才逐步建立起自己的品牌。因此,强化会计师事务所内控文化,有利于事务所提高克服风险的能力。做好内控文化建设,能够给事务所注入一支强心剂,让全体员工获得更强的信心去共同抵御并战胜一个又一个风险。并且在这个过程中集思广益和不断总结经验,起到完善会计师事务所内部控制的目的。

(五)政府机构可加强宏观调控。

在我国会计师事务所建设和完善内部控制的过程中,有时仅仅依靠自身的力量是不够的,应适当适时地强化政府的宏观调控力度,充分发挥政府部门的主导作用对于会计师事务所内部控制建设可以起到积极作用。根据行业整体生态特点和地域差异,制定可以分类实施的宏观调控政策,为会计师事务所内部控制建设营造良好的政策环境。一方面,为事务所改善内部控制提供有法可依的蓝本,主动承担起指导、规划的作用;另一方面,通过示范性作用带动事务所内控改革的步伐。

参考文献

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[2]王艺霖.基于流程的C公司风险内部控制研究[D].吉林大学,2011.

[3]薛琳.企业内部控制评价指标体系研究[J].商业会计,2011,(04).

[4]宋悦.一汽集团内部控制体系研究[D].天津大学,2010.

[5]单华军.上市公司内部控制缺陷数据分析与政策建议[J].商业会计,2010,(13).

会计师事务所董事会建设探讨 第5篇

一、事务所董事会的现状与问题

由于我国恢复注册会计师行业只有二十几年的历程，整个行业处于发展的初期阶段，目前会计师事务所普遍存在规模小，法人治理结构不健全，会计师事务所有的为有限责任事务所，有的为合伙事务所，其出资人均为符合条件的注册会计师，没有法人出资。其特殊的出资人决定了董事会在规模、独立性以及质量方面存在一些问题。

（一）大多数事务所股权相对集中，未设置董事会

有些事务所在设立时，为了获取主管部门的批准设立文件，出资人为符合条件的5名注册会计师。但实际出资人只有一名或两名注册会计师，股权相对集中在一两名注册会计师手中，其余股东为持股比例很低的注册会计师，或者由不具备条件的人出资，以符合条件的注册会计师为挂名的出资人，此种情况的事务所在日常经营过程中或重大事项决策由实际控制人来控制，体现的是“资合”特性，而不是根据事务所行业“人合”的特性来行使表决权。该类事务所没有设置董事会同时也不需要设置董事会。

（二）少数事务所股权相对分散，股东人数众多，业务骨干甚至一般员工均持有事务所股权

该类事务所虽然设置有董事会。在董事会表决时采取一人一票或其他体现“人合”特性的表决权方式。但在事务所日常经营中或事务所重大事项决策时，往往一两个人说了算。

（三）组织建设存在的问题

当前我国事务所内部更多的是依据《公司法》通过建立董事会、监事会、股东大会制度来实现内部治理的。但在实际运行中，董事会、监事会、股东大会能真正发挥监督作用的只占三分之一左右，特别是在股权高度集中的事务所，承接重要业务的最终控制人主要是主任会计师或首席合伙人，其次是其他合伙人。事务所内部缺乏有效的制衡机制，管理层的行为可能会出现严重偏差而无法及时得到发现与纠正，其他利益相关方的利益，以及事务所的利益也都可能受到损署。同时，我国会计师事务所董事会成员均为出资人兼任，为股东董事会，没有独立董事、职工董事，所以，有必要完善我国会计师事务所董事会的组织建设问题。

（四）决策机制存在的问题

目前大多数事务所对重大问题的决定还是以股权进行表决的。如果股权集中于少数股东手里，董事会又受制于股权较多的少数股东，那么董事会做出的决议，将会更多地考虑少数股东的利益，忽略其他股东的利益和职工的利益。

由于事务所是执业人员流动频率高的行业，随着事务所规模的扩大，需要吸收引进新的执业人员，特别是优秀骨干人才。所以，事务所有必要根据行业“人合”的特点，不断地吸收职工董事和独立董事参与事务所重大问题地决策，采取一人一票或其他体现“人合”特性的表决方式，从而有利于事务所的发展壮大，并能留住优秀人才。同时，在会计师事务所大部分出资人都具有双重身份，既是股东、同时又处于被管理的地位。出资人的双重身份决定了会计师事务所管理上的难度，即主要管理人员既要对所有股东负责又要对包括股东在内的所有员工实施管理。所以，会计师事务所应按照相互制衡与不相容职权分设机制进行权力分配，从制度安排上为会计师事务所“人合”和管理层分工和谐治理奠定基础，避免因制度安排缺陷而引发的种.种管理矛盾。

（五）独立性存在的问题

事务所建设 第6篇

目前,我们的会计师事务所绝大部分仍然是有限责任公司形式,弊端较多。主要表现是:风险责任意识淡薄,什么样的审计报告都敢出。“大锅饭”现象明显,因为大家都是股东,按股分红,干好干坏差别不大。显然有种种弊端,但大多数会计师事务所仍留恋这种组织形式,主要在于怕承担风险,因为会计市场上不确定因素太多,竞争也不规范,制度仍不健全,监管还未到位。

我国会计师事务所是在特殊时期、特殊体制下铸造出来的,事务所内部缺乏应有的精诚团结,反而容纳了无数的利害冲突。会计师事务所改制也是在一个特殊历史背景下进行的。虽然形式上的改制已经完成,但事务所面临的矛盾和问题却没得到彻底解决。事务所自身的腐败问题仍比较突出。虽然国家主管部门要求注册会计师严格自律,但事务所的效率和效益似乎也不见得一定提高,两者之间并非因果关系。自律严谨可以抑制注册会计师的腐败行为,却未必能遏制事务所财力与智能的浪费。

“道不同,不相与谋”这句古老的中国格言在合伙制会计师事务所的合伙人之间是绝对适用的,而在有限责任制会计师事务所的股东之间是绝对不适用的。合伙所合伙人之间的共同利益要大大高于有限责任所的股东。有限责任所股东之间的利益冲突会使股东的忠诚感丧失,演变为相互利用的关系。

合伙制其实是适合我国文化背景的,即家族制文化背景。大家互相不太猜疑,相互比较宽容,监督成本较低,即使有了冲突,互相也能容忍。合伙所的合伙文化必须是一种家族制文化,也就是说它是更多地信任别人,而不是怀疑别人;更多地宽容别人,而不是跟别人去争。

为什么西方国家的会计师事务所实行合伙制,而不实行公司制或有限责任制?这与注册会计师行业特点有关。注册会计师行业不像其他行业,需要大量投资和筹资,但要承担审计报告不实的责任,所以合伙制是最佳选择。并非西方文化更适宜搞合伙制。

合伙会计师事务所由两个或两个以上的合伙人共同投资并分享剩余、共同监督和管理。从技术角度看,合伙会计师事务所具有相对规模经济优势。但各合伙人之间是否存在专业化分工,则是由各种内外部因素决定的。合伙人之间的机会主义行为造成的额外成本是这类事务所的相对弱势,它与合伙人数量显著正相关。但身份平等、共同决策等因素诱导的“主人翁精神”,使得合伙会计师事务所在现代经济中具有特殊的生命力。

今后我国会计师事务所的改革方向是实行合伙制。当然这并没有时间表。

二、会计师事务所道德文化建设

道德既然是一种人生价值观,就离不开个人的信仰与历史环境。一般而言,认同政府提倡的标准才是道德的,因而在同一道德的抽象标准之下,选择哪种政策、哪种行动对社会和他人更有利,其间的解释与偏好也许是千差万别的。而且什么问题一经道德化立刻引起争论不休,徒费时日,往往找不出结果而将事务搁置。

道德自律常与执拗保守伴随,具有复古主义倾向,一般人比较厌恶技术而过于相信自己的良心与勇气,甚至把自己看作是他人的救星。道德自律毕竟不等于业务能力和业务智慧。业务业绩需要道德良心,但仅凭道德高尚是创造不出来的。就经济与道德的本质而言,两者的契合之处不多,常处于冲突状态。经济需要权变,需要屈从现实,需要平衡利益。而道德则不然,鄙视权术、鄙视嬗变、崇尚殉道精神。经济天生的追逐功利与道德拒绝个人功利只能在主观的期望与诉说中做成天衣无缝,缺乏法律的道德是无力的。

传统中国是非常讲道德的,“羞耻文化”曾经是主流文化,而且中国是非常讲“羞耻”的民族,曾经有过一定程度的“禁欲主义”。但目前中国的“羞耻文化”可以说被颠覆了,赤裸裸地拜倒在“金钱”的石榴裙下成为某些人的人生追求。尽管“羞耻文化”有正面和负面双重效应,但其巨大的积极意义还是值得充分肯定的。“羞耻文化”具有鲜明的道德约束功能和理性精神,对于培养注册会计师的独立人格具有十分重要的意义。人一旦没有了心理防御功能,失去了道德自觉,没有了羞耻感,就将成为很可怕的社会生物。

真正意义上的合伙制会计师事务所是非常注重内部的精诚团结,共同致力于同外部群体的竞争。我们历史上的会计师事务所是一个准政府机关性质的事业单位,单位中的成员往往是远交近攻、外交内攻。他不热爱本单位,不去捍卫本单位的利益,相反,他可以将本单位的利益出让给外单位的人,那个人也同样出让他自己单位的利益,与他交换。从“远交”中他懂得了交情、义务与互惠,单位教会他的只是怨恨。道理很简单,与外单位人的交往可能很不便利,关系很原始,却产生于自愿,存在双方的共同利益与目标;而在本单位,成员之间的距离是很近的,其中却只有上级的计划、指令、分工和最粗糙、不公正的分配,缺乏自愿的合作与交换。过去我们自上而下建立起了庞大的单位体制,但其后果却是其策划者始料不及的。历史为什么会对我们当初的伟大创举进行如此嘲讽呢?原因或许在于,人的意志力是不足以同自然力抗衡的。人类社会组织的历史,说到根本,是一部自然史,是自下而上的,其凝聚力来自于成员之间的亲和力与信任。这种亲和力与信任,要么来自血缘、地缘,要么出于芸芸众生之间自愿的结合与互惠。而过去的单位制同时向这两种组织结构挑战,它以党派超越亲缘,以计划取代市场。它前所未有地在社会基层造就了一种怨恨与不信任的组织机制。

如果将我国注册会计师事业的进步比作前行的大车,那么推动这辆车向前的有两个轮子:一个是行业经济建设和法规建设,另一个是伦理道德建设,也就是说,完善的、成熟的市场经济需要与之相适应的道德精神:诚实、守信、合作、敬业等等。但我国注册会计师行业却似乎陷入了这样的陷阱:即在道德精神残缺不全的情况下去建设会计师事务所。有些注册会计师一方面干净彻底地抛弃了传统伦理道德的约束,既抛弃了“君子固穷”、“君子喻于义”的思想,也抛弃了“君子爱财,取之有道”的古训,于是“将婴儿同洗脚水一起倒掉”。另一方面又片面机械地吸收了西方发达国家的精神文化,只强调“金钱至上”的浅层理念,却无视“真诚合作”的深层意识。失去了道德和精神支撑的注册会计师,在“一切向钱看”的感召下便爆发出前所未有的“淘金运动”,于是便有了轰轰烈烈的造假运动、“回扣”运动。在“出售审计意见”的价值评判中:良心没有用处,诚实毫无意义,只有金钱才是至高无上的。

对注册会计师而言,道德是第一位的。人才第一是忠诚,第二才是才能。你能力强,但对事务所不忠诚,那有什么用?甚至是负效应。我们觉得,中国应当大力发展合伙制会计师事务所,这有利于中国文化传统的复兴。我们要重新去挖掘传统文化中优秀的道德资源,比如儒家文化,像孔子的“民无信不立”,《中庸》里的“至诚无息”,像传统晋商、徽商的“关公崇拜”。其实很长时期内,我们的商业文化是很讲诚信的。

事务所建设 第7篇

关键词：律师事务所,文化建设,党建引领

1 律师事务所文化建设与律师事务所党建概念的比较

对于律师事务所文化的概念, 可以作这样的表述:它是指为律师事务所全体成员所共同认可的价值观念和行为准则, 以及在此基础上发展起来的具有律师事务所管理特色的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等内容的总和。而律师事务所党建主要涵盖的内容有:党的思想政治建设、组织建设、队伍建设、作风建设等。

律师事务所文化建设和律师事务所党建是两项不同的工作, 两者的定义、属性、产生历史包括地位和作用都存在差异, 不能以一项工作替代另一项。但在实际操作中, 我们也发现, 两者之间有着密切的联系, 在许多方面都是相同的、有的甚至是统一的。一是对象相同。两者都是做人的工作, 都是以尊重人、理解人、关心人、激励人为出发点, 都强调内部沟通, 注重培养人的集体意识。二是目的相同。事务所文化建设和党建工作的共同目的都是为了激励员工、凝聚员工, 为事务所发展而服务。三是基本途径相通。两者都是借助于主题鲜明的教育活动、寓教于乐的文体活动、丰富的业务交流, 创造出良好的工作环境、人际关系等。这些途径成为事务所开展文化建设和党建工作的基本手段。

2 社会管理创新背景下, 以党建工作引领文化建设的可行性

2.1 发挥党组织的导向作用, 引导律师树立正确的执业价值理念。

律师应当是维护法律正确实施, 维护社会公平正义的一群人, 应当做到诚信执业、自律执业、依法执业。党组织通过经常性教育, 引导律师党员认真履行党员职责和党员义务;党组织通过发挥战斗堡垒作用, 带动周围群众树立全心全意为人民服务的宗旨, 从而形成共同认可的执业理念, 构建出事务所文化的核心基础。

2.2 发挥党员律师的先锋模范作用, 以个体带动整体发展。

事务所文化建设是一个长期的过程, 在此过程中必定经历一些困难。通过发扬律师党员艰苦创业、无私奉献的精神, 影响和带动周围人群创造出团结协作的氛围, 将个体力量团结为整体力量, 共同面对事务所发展过程中的各种困难, 推动事务所各项工作的开展。

3 社会管理创新背景下, 以党建工作引领文化建设的具体探索

3.1 事务所党支部着力通过凝聚党员来提升组织内聚力和向心力, 从而提高事务所整体凝聚力

在关心党员思想上的进步和提高上下功夫, 做好思想凝聚。一方面以党员经常性政治理论学习为工作抓手, 形成理论学习的制度化, 培养主动学习的意识, 营造事务所浓郁的学习氛围。在学习过程中做到理论学习与指导实践相结合、集中学习与自学相结合、交流座谈与外出参观相结合。另一方面鼓励开展读书漂流等交流性活动, 提供政治、经济、文化、科学等多门类的书籍, 供党员开展学习, 并组织读书漂流和读后感征文活动, 培养广泛的学习兴趣, 营造浓厚学习氛围。在切实保障党员民主权利上下功夫, 做好制度凝聚。坚持扩大党内民主, 进一步建立健全制度。充分发挥党员的民主权利, 更好地实现党内选举中民主和集中的统一;建立健全党内情况通报制度、党内重大决策征求意见制度和党员情况反映制度, 以此来充分调动党员参与党内事务、推进党内民主建设的积极性和主动性。在搭建舞台推进党员践行先进性上下功夫, 做好服务凝聚。继续加大培养律师党员的力度, 尤其是青年律师的培养, 除提供学习业务知识的机会外, 鼓励多渠道学习科学文化知识、技能培训。搭建平台充分发挥党员先锋模范作用, 通过各类主题实践和志愿服务工作, 提高党员为民服务的能力。积极树立和表彰先进典型, 通过总结和宣传党员的先进事迹, 向上级部门推优荐优, 使优秀党员成为广大党员和群众学习的一面旗帜。

3.2 司法局党委着力培养一支优秀的事务所党务工作者队伍, 提升党建工作质量, 带动事务所文化建设

为提升党建工作的质量, 从根本上做到配齐、配强党建工作力量, 作为上级党组织的司法局党委可根据事务所党支部的具体情况推行党务助理制度, 培养一批工作能力强、政治素养高的党务助理, 协助书记完成上级党组织布置的工作任务。为更好地调动党务工作者的工作积极性, 使他们在做好本职工作的同时, 化“被动”为“主动”, 热爱党务工作, 积极投身党务工作, 上级党组织要主动从关心、凝聚、考核、激励四个方面着手, 努力打造一支战斗力强、责任心重、乐于奉献的党务工作者队伍。一方面根据支部书记、党务助理的不同需求有针对性地开展培训, 定期与党务工作者交流谈心, 随时了解他们思想、工作和生活情况, 努力帮助解决其思想困惑和工作中遇到的困难;另一方面及时与律师事务所主任和合伙人进行沟通, 强化其对党建工作的关心和支持。通过落实走访慰问制度、考核激励制度、推优评优制度, 加强上级党组织对党务助理工作的支持, 提升他们的工作积极性和工作归属感。

3.3 党建工作过程中加强树立党建工作品牌的意识, 以优秀的党建工作品牌提升事务所形象

因为缺少对日常工作的总结和宣传, 缺乏树立党建品牌的意识, 从而使带有支部特色、具有一定针对性的党建特色工作淹没在了一堆繁琐的日常工作中。要成功树立优秀的党建工作品牌, 需要党务工作者以及上级党组织的共同努力。首先党务工作者要加强创建党建品牌的意识, 在工作中有意识地开展具有事务所特色的党建工作, 对于在长期党建工作中形成的制度、活动方式、创新工作等各个方面加以总结和提炼, 并有重点的加以开发挖掘, 从而形成党建工作品牌。其次作为上级党组织的司法局党委要引导事务所党支部创建党建工作品牌。基层党务工作者往往具有较强的实践操作能力, 但缺乏对工作的总结和提炼意识, 因此需要上级党组织在一定程度上协助基层党组织总结出在长期的党建工作中形成的特色, 最终帮助其打造出成功的党建工作品牌。司法局党委要善于与基层党组织进行沟通, 这里的沟通不仅仅局限于布置任务或者检查工作, 更重要的是要从日常的交流中分析和挖掘出其工作特色, 再对其特色工作加以指导, 以此培养出一批品牌。对已经形成的品牌, 加以推广, 发挥其品牌的最大效应, 带动其他支部的建设, 为其他支部党建工作的开展提供参考。对正在培育过程中的党建工作品牌, 加以宣传, 在宣传的过程中, 吸收和聆听来自不同方面的声音, 使该品牌朝更符合事务所实际、更富有效果的方面发展。

律师事务所文化建设为党建工作提供了有效载体, 党组织和党员作用的发挥, 又为事务所文化建设、事务所发展提供了组织保证和人力支撑。在社会管理创新大背景下, 进一步加强党对律师业的领导, 是律师行业健康发展的政治保障。以改革创新的党建工作引领律师事务所文化建设, 将成为新时期下推动律师事务所以及律师行业发展的最有效手段。

参考文献

[1]董薇, 刘思私, 朱玉.我国律师事务所组织形式探究[J].职业圈, 2007 (21) .

[2]宋博.浅论司法营销战略[J].现代企业, 2006 (02) .

事务所建设 第8篇

关键词：优势专业,价值取向,问题,对策

近年来, 我国高等职业教育呈现出蓬勃发展的趋势, 专业建设在高等职业教育发展过程中起着非常重要的作用。为贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》和《浙江省高等教育“十二五”发展规划》精神, 在省重点专业、国家示范专业、国家骨干专业、省特色专业建设的基础上, 浙江省教育厅、财政厅于2012年启动了省高职高专优势专业的建设计划。该建设计划旨在遴选建设一批教育理念先进、办学条件较好、“双师”队伍水平较高、教育教学模式特色鲜明、人才培养质量得到社会高效评价的优势专业。在优势专业建设4年期内, 根据该专业的在校生数, 每年按工科类0.25万元/生、经管及其他类0.2万元/生安排补助经费。浙江警官职业学院法律事务专业被列入优势专业建设项目。为了抓住机遇、建好专业, 我们有必要分析优势专业建设的价值取向, 廓清优势专业的内涵, 结合法律事务专业建设的实际, 查找建设过程中存在的问题, 并提出解决问题的方法和思路。

一、优势专业价值取向分析

浙江省财政厅、教育厅的相关文件提出了优势专业建设的指导思想、建设目标和建设原则。优势专业的建设过程, 应进一步明确优势专业的价值取向, 优势专业的内涵和建设标准, 从而确立优势专业的建设目标、建设内容。所谓专业优势, 是指该专业具有旺盛的社会需求或者预期具有旺盛社会需求的专业, 在招生规模、就业率和就业质量、教研、科研、社会服务水平等方面, 在一定地域范围内处于领先地位, 并具有可持续发展的专业, 并且对当地的经济、社会发展具有较强的推动作用。优势专业在价值取向上与特色专业、示范专业相比, 更强调专业的对当地经济、社会发展的贡献度, 专业在社会中的影响度, 同时也要求优势专业具有较大的在校生规模。优势专业应具有以下特征:

1. 适应所在区域经济社会发展需求。

优势专业必须对接所在区域的支柱产业、优势产业、战略性新兴产业与关系国计民生的基础产业。人才培养目标的定位与产业对接, 专业与所在区域的产业契合度高, 具有提高服务区域经济社会发展的能力。

2. 人才培养质量高, 社会服务能力强, 得到社会高效评价。

优势专业应具有较高的人才培养质量和社会服务能力, 行业、家长、学生对该专业给予较高的评价;社会需求旺盛, 生源持续稳定, 招生条件严格, 深受学生、学生家长好评;毕业生就业率高, 毕业生综合素质高、工作能力强, 深受用人单位好评。优势专业能为行业企业提供优质服务, 帮助行业、企业解决热点、难点问题, 行业及社会资源积极参与专业建设。

3. 专业建设整体水平处于所在区域同类专业的领先地位, 专业建设物化成果多、档次高。

优势专业应具有先进的职业教育理念和人才培养模式以及完善的人才培养方案;校内外实践教学基地能充分满足教学科研需求;课程建设具有较高的水准, 拥有一定数量的精品课程、精品资源共享课程、国家级规划教材、省重点建设教材等衡量专业课程质量的标志性成果;专业带头人、专业教学科研团队及骨干教师数量适当、结构合理、师德高尚、素质精良、知名度高。优势专业能带动专业群的共同发展, 并在相关院校同类专业中起到示范、引领的作用。

4. 专业具有一定的规模。

与特色专业、示范专业、骨干专业的价值取向不同, 优势专业必须具有一定的招生规模。招生规模大, 才说明该专业有良好的社会需求。这样的专业才能形成优势。

二、浙江警官职业学院法律事务专业建设情况

浙江警官职业学院法律事务专业成立于2000年。该专业主要培养能够胜任基层法律服务、人民调解、中小企业法务等法律事务的一线工作岗位, 德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。该专业通过多年建设, 积累了丰富的建设经验, 取得了较多的物化成果, 先后获得国家示范建设专业、浙江省特色专业、浙江省优势专业等荣誉。

1. 创立了“校局联盟243”人才培养模式, 形成了“三级合作”长效合作机制, 开辟了法律类专业工学结合的新途径。

法律事务专业在建设过程中, 探索了以“整合教学资源、共建共赢、合作培养”的管理平台为依托的校局联盟, 形成了“二融合” (法律职业基本素养养成与专业学习相融合、职业能力培养与基层法律服务相融合) 、“四阶段” (认知学习、情境式实训、跟班式实习和就业式顶岗) 、“三提升” (法律思维和法律关系分析等基本能力, 证据收集审查判断和法律文书制作等专项能力, 纠纷调解、民事诉讼代理等基层法律事务处理综合能力) 的人才培养模式, 形成了科学的人才培养理念。法律事务专业在校局 (地市司法局) 联盟、系局 (县级司法局) 协作、专业与司法所联动的“三级合作”基础上, 加强制度建设, 形成学校与司法行政行业及中小企业法务部门合作的长效运行机制;充分发挥专业教学指导委员会的作用, 每年至少召开一次会议。它还与司法行政行业及中小企业法务部门共同修订人才培养方案, 实现专业人才培养目标与基层法律事务岗位任职要求的对接;组织学生参加以基层法律服务为主要内容的顶岗实习, 实现专业教学环境与基层法律服务环境、学生实践与基层法律服务相对接;与行业互聘兼职人员、互培在职员工, 实现专业教学内容更新与行业发展相对接。

2. 专业课程体系符合行业需求, 精品课程建设取得丰硕成果, 创新了法律专业课程的教学模式。

在充分调研的基础上, 通过行业专家的全程参与, 学校重构课程体系, 修订课程标准;建成了国家级精品课程及国家教学资源共享课程《基层常用法律文书制作》、《民事诉讼法原理与实务》, 省部级精品课程《民法》、《民事诉讼法原理与实务》、《刑事法律与案例分析》、《民间纠纷调解》、《中小企业法务》、《普通逻辑》;出版了特色教材8本。课程建设, 使本专业的课程更加符合基层法律服务行业的需求。法律事务专业积极开展教学模式改革, 形成了较为成熟的“诊所实训与模拟演练相贯通”的教学模式。

3. 师资队伍课程开发、实践教学和服务行业能力增强, 形成了一支专兼结合, 在行业具有一定影响力的教学团队。

通过多年建设, 学校打造出一支“双师”结构合理、协同互补、具有较强凝聚力、在行业具有一定影响力的教学团队。学校积极组织教师参加国内外的课程开发培训、挂职锻炼、行业调研等活动, 提高教师的教学科研水平。专任教师中, “双师”素质骨干教师比例达90%以上。聘请行业一线专家担任兼职教师和实习指导教师, 完善了兼职教师库, 充分发挥兼职教师在专业建设中的作用。由兼职教师承担的专业实践、实训课程学时比例达到50%以上。

4. 建立了集群式的校外实践教学基地和功能齐全的校内实践教学基础, 在同类院校中发挥了示范引领作用。

学校先后与杭州经济技术开发区白杨街道、萧山司法局、海宁司法局签订了合作协议, 建立了以企业法务、社区工作、司法行政工作为内容的三个集群式实践教学基地。校内建立了杭州下沙高教园区法律宣传服务中心、案例判研实训室、纠纷调解实训室、法律文书制作实训室、模拟法律模拟审判等实践教学场所;从而形成了集功能性、实用性、先进性与示范性于一体, 特色鲜明的校内外法律实践教学基地。

5. 人才培养质量进一步提高, 服务区域和行业能力进一步增强。

通过专业建设, 学生的知识、能力、素质有了较大程度的提高。本专业毕业生一次就业率、毕业半年后的就业率平均大于90%, 专业对口率、工作能力、行业满意度、学生毕业半年后的平均月收入等指标在全国同类专业中名列前茅。学校鼓励教师开展行业培训和法律服务工作, 形成若干法律服务项目;同时积极开展行业热点、难点问题的研究, 解决行业的实际问题, 提升行业服务水平, 为所在区域的经济、法制建设作出了贡献。

三、法律事务专业的优势专业建设存在的问题

1. 专业生存环境恶化。

麦可思公司调查统计数据表明, 本科法学专业近年来一直被列为就业率最低的专业前三名 (2011届、2012届本科法学专业半年后就业率分别名列第二、倒数第三, 多年被列为国家红牌专业) 。高职法律事务专业就业率近年来也处于落后状态。这一局面的形成与各院校专业设置和专业招生规模有关。法学专业和法律事务专业的专业对口率一直很低, 影响了专业的可持续发展。

2. 行业用人机制和学院培养人才规格不适应。

法律事务专业所依托的行业是司法行政部门。根据相关法律、政策, 司法行政系统的工作岗位, 包括律师、公证员、监狱人民警察、社区矫正工作者、司法助理员等工作岗位, 这些岗位全部为公务员编制, 需要具有本科学历才有资格参加招录考试。根据《法官法》、《检察官》法的规定, 法官、检察官等工作岗位还必须通过司法考试, 才有资格参加招录考试。而参加司法考试必须具有本科以上文凭才有资格。至于法律服务工作者岗位, 目前在我国各地情况不同, 多数地区出现萎缩的局面。

3. 专业对口率得不到正常评价。

法律事务专业面向管理类工作岗位, 而管理类工作岗位需要各方面的专业人才。从法律事务专业最近几年的就业岗位来看, 多数到企业单位工作。但除了一些大型企业设立企业法务工作岗位以外, 一般中小型企业不设固定的企业法务工作岗位, 而是将企业法务工作交由人力资源管理部门、办公室等相关部门办理。我院法律事务专业虽然也将培养目标定位于企业法务工作岗位, 但毕业生在不设企业法务部门的中小企业从事企业法务相关工作时, 有些调查公司在统计时认为其不对口。受传统观念的影响, 很多人对法律职业存在片面认识, 认为只有法官、检察官、律师才是法律职业岗位, 因此, 也有的学生和学生家长认为在企业从事相关法务工作与所学的法律事务专业不对口。

四、法律事务优势专业建设问题的对策

1. 突出重点, 继续进行专业人才需求分析, 准确定位人才培养目标。

我们继续加强行业调研, 将调研重点放在本省和没有设置同类院校和同类专业的我国西部地区。通过调研, 我们能够对基层法律服务工作者岗位的人才需求情况进行全面了解。同时我们要加强对毕业生的跟踪调查, 全面掌握本专业毕业生的就业信息;召开专业教学指导委员会, 认真听取行业领导和专家的意见;在此基础上, 准确定位本专业的人才培养目标。

2. 突破难点, 争取政策支持, 构建基层法律服务专业人才培养机制。

本专业建设最大的难点在于行业用人门槛过高, 基层司法所、法律服务所等单位无法接受本专业的毕业生。因此, 我们应当争取在浙江省开展基层司法行政招录体制改革, 招收法律事务专业 (基层司法行政方向) 试点学员, 从而解决本专业学生就业不对口的问题。争取政策支持, 使法律事务专业毕业生能够取得基层法律服务工作者的入职资格。

3. 彰显特色, 依托行业、融入行业, 行业参与人才培养全过程。

校局联盟、系局 (县市司法局、街道) 合作、专 (专业) 所 (司法所) 合作的“三级合作”制度化建设, 形成人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制;与3个司法局、1个街道, 10家企业建立更加稳固的合作关系;形成专兼结合、比例合理、业精德高、精诚团结的专业建设团队。校局共建实践教学基地, 共同建设专业课程。

4. 形成优势, 提升人才培养质量和行业服务水平。

人才培养模式改革、课程建设、实践教学基地建设、师资队伍建设和教学质量监控体系建设, 全面提高本专业的建设水平。继续组织教师开展挂职锻炼和行业调研, 加强行业热点、难点问题研究, 解决行业中出现的相关问题, 提升行业服务水平。专业建设, 提高人才培养质量 (就业率、就业质量、行业满意度、创业成效等) 和行业服务水平;从而从根本上解决法律事务专业所面临的困难, 创出一条法律事务专业优势专业建设新路。

参考文献

[1]周建松等.高等职业教育优势专业建设研究[J].中国职业技术教育, 2013, (4) .

[2]闵敢, 肖春竹.“能力训练与基层法律服务一体化”实践教学基地建设的研究与实践[J].湖北广播电视大学学报, 2010, (9) .

[3]潘昀, 闵敢.高职诊所式法律教学模式之构建与实践——以浙江警官职业学院为例[J].中国成人教育, 2010, (11) .

安徽省宗教事务管理法制化建设分析 第9篇

关键词：《条例》,法制化,修正完善

法制化是服务型政府建设的根本, 也是宗教事务管理的依据。根据1991年中共中央、国务院出台《关于进一步做好宗教工作若干问题的通知》的精神, 我省结合宗教管理工作的现实需要, 于1999年l0月15日, 省九届人大常委会第十次会议审议通过了《安徽省宗教事务条例》 (以下简称《条例》) , 2000年1月1日正式实施。条例的颁布实施, 为我省宗教工作依法行政提供了重要依据, 有效地推动了我省宗教事务的法制化管理。

1 《条例》的特征

1.1综合性与全面性

《条例》根据宪法和国务院行政法规有关宗教方面的规定, 结合安徽省多年来的宗教工作实践, 将一些行之有效的方针、政策和规范性做法上升为法规、条例。此条例共十章四十九条, 对宗教事务的各个方面都做了相应的规定, 包括宗教团体、宗教教职人员、宗教活动场所、宗教活动、宗教院校宗教财产以及宗教的对外事务等, 基本上做到各方面都能够有法可依, 具有较强的综合性和全面性。

1.2具体性与社会性

《条例》在保障宗教事务管理有法可依全面性的同时, 不乏其规定的具体性。如信仰的宗教范畴, 主要是指佛教、道教、伊斯兰教、天主教和基督教;《条例》除规范信教公民、宗教神职人员、宗教团体的行为外, 还规范了不信教公民与宗教发生关系的有关行为, 而且对国家机关、社会团体、企事业单位等也有相应的规定和要求, 体现其鲜明的社会性质。

1.3权责的一致性

《条例》赋予了公民宗教信仰的自由和宗教实践自由的权利。条例第九章专门规定了法律责任, 这一责任既包括对合法宗教活动、财产、信仰侵权行为的责任, 也包括了超越《条例》规定的活动、场所行为的责任。而且《条例》对国家工作人员在工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊等行为, 也应该承担行政责任和法律责任做了提及。权责的一致性在《条例》当中有鲜明的体现。

2 《条例》的修正完善

随着2004年底国务院颁布的《宗教事务管理条例》行政法规的出台, 《安徽省宗教事务条例》的修正就势在必行。第一次修正是根据2006年6月29日安徽省第十届人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改安徽省宗教事务条例的决定》作第一次修正;第二次修正是根据2007年2月28日安徽省第十届人民代表大会常务委员会第二十九次会议《关于修改安徽省宗教事务条例的决定》作第二次修正。

《条例》修正的原则秉持四点:“一是法制统一的原则;二是体现行政职能的原则;三是保持地方特色的原则;四是体现时代要求的原则。”《条例》修改的内容包括了以下十个方面, 笔者作简要总结:一是科学表述立法宗旨;二是宗教活动必须在宪法、法律、法规和规章允许的范围内进行;三是合理界定了各级人民政府管理宗教事务的职责;四是设定宗教团体及其负责人的产生与变更程序;五是健全了宗教活动场所的审批程序;六是规范了新教公民的集体活动场所;七是规范了大型宗教活动的办理程序;八是完善了对宗教财产的保护;九是健全了宗教院校的设立程序, 明确了宗教院校的职责;十是规范外国人, 侨居国外的中国人, 香港、澳门特别行政区和台湾地区居民在本省境内的宗教活动。《条例》的二次修改, 牢牢把握了党的宗教工作基本方针, 进一步完善了宗教事务的法律制度, 为尊重和保护宗教信仰自由提供了强有力的法律武器。

3 《条例》实施及效果

《条例》自制定以来, 尤其是修正以后, 安徽省各级人民政府的宗教事务管理部门狠抓《条例》的实施工作。首先在全省做了大量的普法工作, 大力宣传《条例》, 充分利用电视、广播、报纸、网络等传媒广泛报道, 使公众知悉《条例》内容, 并在宗教界定期举办学习培训班, 使宗教人士知法、懂法, 提高其学法、守法的自觉性。其次, 努力提高宗教事务管路部门执法人员的综合素质, 为了使《条例》得到准确执行, 安徽省宗教局进行了执法人员资格认证工作, 只有通过了执法考试, 才能取得执法资格, 而且还专门举办了“三五”普法学习班, 对国家的宗教政策、法律法规进行了系统再学习, 对于执法主体把握《条例》精神起到了很大促进作用。

通过对公众的大力宣传, 对宗教界人士的认真培训, 对执法人员素质的提高, 《条例》的实施取得了实质性的效果。省内非法宗教活动情况得到的收敛, 烂建扩建教堂和寺院、销售传播非法宗教宣传品等现象得到了遏制, 跨区域宗教活动自由也得到了规范。对于一些宗教界人士出现的违法违规行为, 也都按照《条例》的规定, 受到相关的行政处罚, 有的移交司法部门, 接受刑事处罚。而对于宗教团体或人士权利的保障上, 《条例》也发挥了巨大的作用。总之, 《条例》的实施效果得到了社会各界的普遍认同, 其颁布推进了安徽宗教工作的法制化进程, 做到了责权分明、责权一致, 为安徽省的社会稳定与团结提供了保障, 也为安徽省进一步推动服务型政府建设铺下了基石。

参考文献

[1]钟娟.实现宗教事务管理的法制化--<安徽省宗教事务条例>的意义及特[J].合肥工业大学学报 (社会科学版) , 2001, (15) , 4.

律师事务所前路茫茫 第10篇

两年前，美国豪瑞律师事务所拥有近700名律师，公司覆盖八个国家，年收入位居世界律师事务所百强之一，每个合伙人分红超过100万美元。这家事务所主要负责知识产权诉讼，业绩曾连续几年令人叹为观止。但是2009年，利润却比预期少了很多，许多合伙人一气之下纷纷离职，经济危机期间也一直都有人跳槽。合并谈判失败后，豪瑞在今年三月彻底关门大吉。

虽然大型律师事务所中只有豪瑞一家倒闭，但是整个律师行业元气大伤。并购已不管用，没有任何类似盈利(破产、证券诉讼和监管罕见地成为了亮点)。客户更加频繁地查询账单，而且要求改变按小时计费的原则，价格低一点，设立最高限额，收取或有费。一些小事务所敢于革新，开始实行这样收费。使得一些大公司压力越来越大，被迫跟着这么执行。

律师们更愿意相信最痛苦的时候已经过去了，不再会像豪瑞那样惨遭厄运。并购工作和首次公开募股也摆脱低迷，正在好转。据《美国律师》杂志所说，去年美国百强律师事务所中每位合伙人分红上涨了8.4％，比2008年下降了4.3％，比2009年仅上涨0.3％。

冲击法律行业的各种趋势中，并不是所有都循环往复的。经济复苏，但有些却仍在原地踏步。其中一个原因是客户不想账单增多。考虑到已斥巨资训练新人，这些公司开始拒绝将日常工作交给一年或两年的同事(即还不是合伙人的律师)，他们认为没有理由再这样忍受下去。代理费安排变得越来越重要(尽管较慢)：2010年便占大型事务所全年收入的16％。

另一个趋势是全球化，而其对法律行业的影响也比其他行业晚一些。对于律师来说，这是把“双刃剑”——有保障也有危险。新兴市场的崛起——尤其是亚洲——促使纽约、伦敦的事务所扩大业务范围。但像印度这样的地方，一些看重钱的客户仍对外包业务的增长心有余悸，他们中有些人要求其律师把日常业务交给更便宜的承包公司。

第三，一个行业技术的发展必须有配套的经过训练的人为判断。像用软件进行“电子搜索”——通过电子邮件和其他数字记录整理证据——就给公司节省了成本。这同样终结了一种商业模式——合伙人坐在金字塔顶，和胖胖的客户弄着巨额账单——这有些都是日常的重复性工作。

一些不是由衰退所致的趋势是不会随着经济恢复而消失，有些还会变得更厉害。印第安纳大学威廉·亨德森指出了律师们如何经营，路能走多长。美国GDP中法律服务支出所占比例从1978年的0.4％涨到2003年的1.8％，法律行业发展速度是经济增速的4倍。而今，亨德森先生把这次冲击称为“百年不遇的洪水”。他还指出，就业增长在2008年前便已开始好转，因此在衰退来临之时人才市场便已失衡，并不是所有公司都幸存下来，不是所有公司都繁荣起来。

什么样的公司有希望在豪瑞面对的环境里蓬勃发展?有一个答案获得了许多专家的认可：人员要精，总部在纽约，法律业务范围广。符合这些条件的包括戴维斯·波克·沃德威尔律师事务所、苏利文·克伦威尔律师事务所、佳利律师事务所和盛信美国律师事务所。虽然他们和华尔街命运相连，但由于长期扎根欧洲，最近又进军亚洲和拉美市场，他们已成为国际化企业。他们称不会到处设立分公司，只要覆盖大部分重要金融中心即可；他们也不会尝试所有业务，只提供纽约总部现有的业务，包括公司并购、金融诉讼、白领阶层辩护等等。苏利文·克伦威尔事务所是《美国律师》杂志列出的7大事务所之一，每位合伙人获利高达300万美元。

还有一些事要做好——受到密切关注的企业只着眼于几个领域，有些(单线公司)只关注一个领域。比如，纽约利普顿律师事务所便只关注公司并购，它仍就是世界最为赚钱的公司——每个合伙人去年分红430万美元。克拉瓦斯·斯恩＆穆尔事务所也主要靠并购诉讼闻名，2010年每位合伙人收入上涨了六分之一，也加入了300万美元的行列。在美国之外则以司利达律师事务所为代表，它是号称“魔圈”的五家伦敦事务所之一，他们和美国公司相互竞争。他们没有设立海外分公司，而是采用和当地大公司合作的方式，比如和法国布雷丁·宝勒公司、西班牙尤利娅·梅赛德斯公司合作。这样不用设立自己的办公室，不用雇佣人员便可达到目的。

任何业务，全球服务

倘若利润不能像以前那样快速增长，那么更多公司就必须得裁员，投入到前所未有的市场份额竞争中去。由于美国市场艰难挪步，有三分之一的事务所已冲向全球市场。虽然他们规模庞大，名扬业内，但是没有前两个公司那种耀眼的光芒。他们保证无论客户要求什么样的业务，他们都会马不停蹄得一气呵成。众达国际法律事务所始创于美国西进运动时期，现在业务覆盖19个国家，以其口号“一家公司，包揽全球”树立行业典范。英国欧华律师事务所源自英美两国三方公司合并(技术上的“联盟”，根据瑞士法律协会建立的合作伙伴关系)。其旨在通过降低价格、占领价格更低的城市，向全球客户提供法律服务。

贝克麦肯思律师事务所又是一家合伙公司，在各大事务所中全球化历史最为长，早在上世纪50年代便打入拉美市场，1993年进驻中国大陆。它同样是世界上最赚钱的事务所——2010年收入达到21亿美元，其中半数以上的客户来自十多个不同的地方。贝克麦肯思律师事务所更喜欢称自己是“全球事务所”，而不是“国际事务所”因为他们认为自己并不是简单的从纽约发展到了伦敦。事务所新老板爱德华·雷特来自巴西，是世界大型事务所中第一位来自“金砖四国(巴西、俄罗斯、印度、中国四大经济体)”的老板。但是保持全球范围内的持续性是最重要的：雷特先生举了个例子，公司业务需要不断协调努力，和各地区、国家合伙人经常性相互审查业务，以保证质量。

良好的职业建议

此外，一些国家施行地方保护主义，比如外国律师在印度打官司实际上是不可能的，中国也只有中国人才行。虽然说许多事务所通过发行股票和跨国并购一些中国企业，收效不错。但是大量涌入也导致了价格竞争。跟美国客户相比，中国客户更习惯收取代理费而不按小时计费。一些当地事务所也变得更为圆滑老练，他们不可能老老实实、百依百顺的缴械投降。在巴西，外国律师遇到的问题也差不多：

最终，“律师”正从一种职业向商业转变，对此一些律师强烈谴责，也有人表示欢迎，很少有人不承认这一趋势。因为美国市场不能像其以往那样发展，为求屹立沙场不倒，脱颖而出，律师事务所将不得不找寻新的策略，利用更为老练的品牌战略。

另一种备受关注的方法要求教育律师向商人转型，要求创立一种多功能、复合型服务事务所，融合律师服务、管理顾问和会计。但是这似乎不具有普适性，这三种行业在传统上、训练上和动机上截然不同。英格兰和威尔士的一种法律市场自由允许更多没有律师资质的“律师”开事务所或是提供某些特定服务，但是从开始来看这主要适合价格较低的低端市场，不适合油水很高的公司业务。

事务所建设 第11篇

美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究,得出的结论认为:世界500强胜出其他公司的根本原因,就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。

我国民营企业在企业文化的建设方面还处在初始阶段,还远远不能适应时代的要求。因此,如何构建出适合企业长期发展的企业文化,以良好的文化氛围推动经济效益,正逐渐成我国民营企业所要面临的巨大挑战。本文以A会计事务所为例,探讨我国民营企业在企业文化建设方面存在的问题并提出建议。

1 我国民企企业文化建设存在的问题

A会计师事务所是一家成立于2001年的中小规模民营企业,主要从事审计、验资、资产评估、基建财务审计、管理咨询、税务筹划、培训等业务。公司内部组织机构由风险和质量控制委员会、审计一部、审计二部、审计三部、评估部、咨询部、培训部和办公室组成,由所长直辖各部门。现有员工40多人,主要专业人员均具有大学以上文化水平,其中注册会计师、注册资产评估师、注册税务师、房地产估价师和土地估价师共计30余人,具备高级职称的专业人员6人。公司的服务理念是“诚信为本,勤勉尽责”,力求不断地提升业务水平,努力为客户提供全方位和高品质的服务。并提出“专业服务,客观公正,共同发展”的口号。

考察A会计师事务所人力资源情况,那些专业执业人员凭借专业的知识、经验和丰富的客户资源,掌握着公司的核心业务。因此,就会计师行业而言,留住这些核心员工并提同一流的专业服务水平成了该事务所竞争成败的关键。而目前,公司内部却存在着人才流失,管理松散,下属对上级私下颇多微词的问题。下面主要从A会计师事务所企业文化建设的实际情况分析,就我国民营企业存在的主要问题作简要说明:

1.1 民企企业文化具有鲜明的唯意志色彩

民营企业在创业初期的成功很多是依赖于企业的管理者最初对市场机会的及时捕捉,对市场的成功开拓。这些管理者的管理过程中往往充满了权威,企业的一些具体业务他们要亲力亲为,这使得公司形成不敢随意发表个人的意见,凡事等待老板决策、拿主意的风气。

A会计师事务所同业内许多事务所一样,人员的流动性极高。在影响人才流失的因素中,重要的一点就是企业员工很难融入企业,这就影响了员工积极性以及对企业的认同感和归属感。而简单唯意志的文化氛围使得老板对于企业员工的管理并不太重视,把企业和员工的关系建立在简单的雇佣和被雇佣基础上,这就使企业难以形成团队精神,同时也为企业经营增加了风险性。

1.2 民企企业文化具有浓厚的功利性

根据A会计师事务所去年的一份员工满意度调查资料显示,加班过多,是会计师事务所离职率高的主要原因之一。而平时由于公司培训经费投入不足,缺乏有效的培训机制,公司大部分员工都是在繁忙的工作之余自主学习自主提高为主,这往往加重了员工压力,也同时影响了他们专业发展的效果。

在当前许多民营企业老板眼中,企业的目标就是盈利,企业存在的目的就是实现利润最大化。这种极具功利性的短视价值观使有的企业不惜运用一切力量和手段向弱小的民营企业的员工下手,而同时员工会选择更高的报酬,更好的工作机会和发展空间,这就造成了民营企业人才的部分流失。另一方面,在功利的目标企业难以静下心去系统思考企业的使命、宗旨和目标,并进而形成坚定不移的看法。这也就难于产生赋予企业以灵魂的企业文化以宣示于社会和员工,用以指导经营和管理,并使企业得到社会的广泛认同和支持。

1.3 民企企业文化层次偏低,难以得到传承

世界杰出的公司对其核心准则、企业价值观能够遵循始终如一,并且不断为企业注入新的活力。因此我们可以看到,优秀企业文化的传承,有赖于群体的认同性,和文化的积淀直到成为机制的一部分,这需要较长的时间才能够完成。

从A会计师事务所可以看到,公司内部企业文化力量单薄,并且长期受到忽视。正是由于企业文化的形成和发展没有系统规范的积累,这就使企业文化的层次偏低,缺乏观念引导和境界追求,从而产生的文化力不强,对经济效益推动力较弱。

2 我国民企企业文化建设的影响因素分析

目前,虽然企业文化己成为理论界的一个“热点”,成为企业界甚至全社会瞩目和关心的“新潮流”,但是我国民营企业在企业文化的建设方面还处在初始阶段,还远远不能适应时代的要求。同时企业文化是一定社会历史条件下的产物,企业文化的建设要受到来自各方面复杂社会因素和企业内部因素的影响和制约。

2.1 社会文化因素

中国传统文化中某些消极的思想,特别是官本位和家本位意识,以及传统文化中的等级观念、宗法思想对民营企业文化的渗透之深,影响之大越来越明显的成为企业现代化的阻碍力量。

另一方面,我国市场经济体制还没有真正完善,企业管理水平普遍不高,加上劳动力素质偏低等原因,要构建我国民营企业的企业文化体系,形成有特色的企业文化,民营企业面临着较大的困境。

2.2 企业内部管理因素

2.2.1 企业生命周期的影响

据调查显示,我国98%以上的民营企业现在正处在成长阶段,这一阶段的企业容易进入的陷阱有:一是缺乏一种战略性思维。成长期的企业容易被眼前的机会所驱使,缺乏战略眼光,易于产生近乎疯狂的利润导向;二是缺乏系统化的制度。刚成长起来的企业,往往缺乏明确的行为方针、系统的规章制度,这就难以发挥下属的积极性,企业往往表现出不稳定性,容易受挫折。

2.2.2 管理者素质的影响

民营企业的管理者通常就是企业的创业者。在创业前,企业主受教育程度参差不齐,他们大多不是管理的专业人才,这就造成企业管理者往往对如何科学地管理企业没有认识,管理企业全凭管理者的“悟性”。缺乏有效地管理方法和组织构建,没有专业的管理队伍,自然难以有和大企业抗争的竞争力。

2.2.3 制度意识缺失的影响

目前在我国民营企业中按章办事、制度运行方面存在的最大问题是不平等性、灵活性太大,贯彻实施制度比设立管理制度困难。因为不能正确处理好企业人事方面的裙带关系,致使企业发展过程中出现人事安排的不公平性,极大地挫伤了员工的积极性和创造性;而族群员工与生俱来的优越感及企业制度约束的弱化必然使他们放松自我要求,私心膨胀,成为企业深层次发展的阻力群体。另外,企业内部缺乏有力的监督机制,决策者缺乏有效地制约,企业停留在经验管理阶段,极易导致决策失误。

3 我国民企企业文化的构建

3.1 打造核心价值观

“企业价值观是一种‘经营资源’,它能无形中提高企业的素质,成为企业在市场中竞争取胜的重要力量”。一般地说,企业选择核心价值观必须根据企业的实际情况,糅合良好的传统和时代精神形成正确的价值观,表现出行业和本企业的特殊性,使企业的每位员工都能正确认识并理解企业精神。

A会计师事务所的核心价值观建设要立足行业特性,突出“专业”和“诚信可靠”;而事务所的成长又依赖于稳定并不断扩大的客户资源,价值观就要体现出服务意识,可以将“追求卓越”作为服务的标准。总之,企业价值观念的表述应当尽量表达出企业和员工共同的愿景,激发出员工更大的工作热情。

3.2 企业家要转变经营理念,提高自身素质

企业家在企业文化中起着创造者、倡导者、组织者、指导者、示范者和激励者的角色,所以主导民营企业文化关键问题在于企业家的问题,在于企业家能否战胜自己。

培育企业家的根本点在于培育企业家的创新精神。企业文化是企业在一定的内外部环境中和长期的生产经营过程中日积月累逐渐形成的,具有一定的惰性。所以企业家必须肩负起检测社会环境变化和保持企业文化与社会环境相适应的责任,企业文化必须适时进行变革和创新。因此,A会计师事务所的管理者应有永不满足现状的追求和独到的眼光并善于经营,发扬自己的优势并以企业的优势成就创新特色。

3.3 加强以人为本的管理理念,培育团队精神

企业员工是企业文化的创造者、接受者和维护者,忽视了人的主观能动性,企业将缺乏向心力,员工的积极性、创造性便无从谈起。而一个企业能否形成尊重知识、尊重人才的氛围,既表明了这个企业的文化品位,也是其企业文化建设是否成功的重要标志。

A会计师事务所的管理者应关注员工的需求,在高压力的工作环境中尊重员工,注意人才的使用和培训,创立良好的激励机制。具体的就是要建立行之有效的薪酬体系,为核心员工和普通员工都创造出适合的有挑战性的工作机会,满足个人发展的需要。在激励过程中要注意物质激励和精神激励相结合,让员工在企业文化的力量推动下,培育强有力的团队精神,从而激发出员工的积极性和归属感。

4 结束语

建立良好的企业文化是民营企业参与激烈的市场竞争不可缺少的有利武器,特别是加入WTO的今天,民营企业要想更好地与来势凶猛的国外企业竞争,就要建立适合自己企业特点的企业文化,改革以往旧的观念和体制,顺应时代发展,才能在未来国内和国际竞争中立于不败之地。

摘要：企业文化是企业长寿的秘诀,是企业的核心竞争力之一。本文以A会计师事务所为例对民营企业的企业文化现状和问题加以分析,并探讨如何建立适合自己企业的企业文化。

关键词：民营企业,企业文化,文化建设

参考文献

[1]雷亚萍.从企业文化的内涵看其在企业发展中的激励作用[J].人文杂志,2003(3).

[2]刘凤姣.我国民营企业文化建设[D].湖南农业大学硕士论文,2006.