4s店员工绩效考核范文

4s店员工绩效考核范文第1篇

1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资(岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资)的相应比例用于绩效考核：

1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资(岗位工资+职务(技能)工资+工龄工资+福利工资)的 80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。

1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以 XX销售部销售顾问为例：

月固定工资=120080% = 960(出满勤) 月绩效工资 =120020% = 240

月实发工资=月固定工资80% +月绩效工资月销售目标完成率管理绩效达标率

销售顾问及大客户专员的管理绩效考核指标详见附件1 销售主管/大客户经理/销售经理的管理绩效考核指标详见附件2 2 绩效考核奖金: 销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完 成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则： 2.1 展厅内部顾客

2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。 2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户(公司、集团、单位)都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅;如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。 2.2 单车销售奖金提成标准： 2.2.1适用于销售主管及顾问 2.2.1.1 单车销售提成

主管：每月完成基本台数(B和A)：12台/月 销售顾问：每月完成基本台数(B和A)：8台/月 具体提成标准：

台数 第1台--10台 第11台--15台 第16台以上 A 200/台 250 300 B 150/台 200 250

单台销售提成奖金 = B/A相应提成标准管理绩效达标率 2.2.1.2 单车销售利润提成

单车利润奖金 =(实际销售价格 - 公司规定价格)10% 2.2.1.3 单车精品销售提成

月精品基本任务：650元/台，个人低于基本目标，精品奖金不给予 提成，公司赠送精品不予提成。

精品完成率 100-130% 130-160% 160-200% 200%以上 按毛利提成

8% 10% 12% 15% 单车精品销售提成 = 单车保险相应提成标准 管理绩效达标率 2.2.1.4 单车保险提成

投保率的基本目标：65% ，个人当月低于基本目标，保险奖金不给予 提成。公司送保险不计算奖金，算投保率，保险基本奖50元(低于65%投保率)。

投保率 65-80% 80-90% 90-100% 100%以上 按毛利提成 5% 8% 10% 15% 单车保险提成 = 单车保险相应提成标准 管理绩效达标率 2.2.1.5 单车汽贷提成：按毛利润的10%;

2.2.1.6 二手车提成 ：低于20万元的奖励200元/台; 高于20万元的奖励300元/台;

2.2.1.7 汽车上牌人员提成：按毛利的15%管理绩效达标率 2.2.1.7.1 XX县城牌照统一收取上牌费用￥500元; 2.2.1.7.2 YY地区其他县城统一收取上牌费￥600元; 2.2.1.7.3 YY市区上牌统一收取上牌费用￥7000元; 2.2.2适用于大客户经理及大客户专员

2.2.2.1网络客户每台提成150/台管理绩效达标率; 2.2.2.2集团、政府采购等300/台管理绩效达标率;

2.2.2.3完成每月基本任务后，以每台50元递增形式增加;

2.2.2.4保险、精品、汽贷、二手车都与销售主管及顾问提成方案相同，精品、保险没有基本任务考核;

2.2.3适用于销售部内勤及管理人员 2.2.3.1销售内勤

按销售部平均奖金(不含销售经理的奖金)的0.9记提奖金管理绩效达标率; 2.2.3.2销售库管

按销售部平均奖金(不含销售经理的奖金)的0.8管理绩效达标率记提奖金; 2.2.4适用于销售部经理

2.2.4.1销售部完成当月基本销售目标,按40/台计提奖金管理绩效达标率; 2.2.4.2销售部超额完成当月销售目标超出部分，按50元/台计提奖金管理绩效达标率;

2.2.4.3没有完成基本任务，每台按30元/台计提奖金管理绩效达标率; 2.2.4.4二手车交易奖：二手车按 50元/台计提奖金;

2.2.4.6汽车销售超额利润奖：按超额毛利 X 1%计提奖金; 2.2.4.7汽车保险奖金分配

完成本月基本任务、达到完成率，保险奖金，按毛利润的2%计提奖金管理绩效达标率;

没有完成基本任务、达到完成率，保险奖金，按毛利润的1.5%计提奖金管理绩效达标率;

2.2.4.8汽车精品奖金

完成本月精品销售目标：按毛利润的2%计提奖金管理绩效达标率; 没有完成精品销售目标：按毛利润的1.5%计提奖金管理绩效达标率; 2.2.4.10 汽车贷款奖金：按毛利润的1.5%计提奖金管理绩效达标率; 2.3 销售部自留奖金：

销售部经理有权根据个人综合表现(个人素质、完成情况、完成时间、团队精神、销售满意度等)将当月部门奖金的10%留作部门经费，该笔经费由财务备案并保管，如需使用，打申请报告经总经理批准后方可支取并使用，销售部内部奖金分配方案由销售部领导制定经上报总经理批准后方可执行。 2.4 费用控制: 为了提高公司赢利能力和降低运营成本，加强各部门费用的预算和控制力度，核准销售部月费用总额为 元[经营费用、管理费用]，费用节约部分的30%用于奖励大众销售部，费用超出部分由销售部自负并在工资及奖金中扣除。

3 竞争淘汰机制：如连续三个月累计完不成必保经营目标，公司将对销售部(含经理)相关人员给予黄牌警告，未来三个月内如销售业绩累计还没有完成或累计半年没有完成必保经营目标，集团将对其劝退。 4 经营目标及管理绩效考核指标说明： 4.1经营目标：详见附件1 4.2绩效考核KPI指标评分说明：

4.2.1经营目标：由公司财务部记录并考核。 4.2.2管理绩效考核指标： 4.2.2.1考核部门：

4.2.2.1.1工作计划完成率、销售相关报表、展厅及办公环境5S管理、下属行为管理、关键人员流失率、能力素质及专业知识技能、创新能力等由行政管理部负责记录并考核。

4.2.2.1.2整车/精品/保险/汽贷等销售指标、二手车交易数量、库存周转率、费用预算控制、部门对公司贡献率等由财务部负责记录并考核。

4.2.2.1.3 公司服务品牌认可度、销售满意度、新增渠道/大客户的销售收入、同品牌市场占有率、部门配合满意度等由市场客服部负责记录并考核。 4.2.2.2 管理绩效考核指标说明：

4.2.2.2.1工作计划完成率：指部门的销售计划，渠道及客户开发计划、服 务品牌推广及促销计划、内部培训计划等计划完成情况。部门经理要强化工作的计划性并组织实施，任务分解落实到人，实行目标管理，同时加强监督与检查，月工作计划总体完成率》= 95%。

4.2.2.2.2销售报表：要求及时性、准确性，要及时了解厂家的动态信息(生产状况、库存情况、商务政策、人事变动等);同时保持与厂家的信息及时沟通与传递，定期(日/周/月报表)向公司财务部、总经理传递各种销售报表。 4.2.2.2.2销售满意度：客户资料完整率、客户回访、客户投诉与处理、客户关系维护等。

月客户资料完整率为100%，月客户回访率100% 月客户投诉率《= 2%，客户投诉处理及时率 = 100% 5绩效考核工作流程：当月的考核工作，由公司相关考核部门下月4日前，将各自负责考核的指标记录评分并填写本部门的考核报表，交公司行政部，由行政人事部进行汇总，绩效考核实际分数(百分比)作为销售部进行奖惩的依据，该工作行政部下月6日前完成，经总经理签字后，上报公司财务审计部随工资发放。 6 边际效益提成：为调动公司全体员工积极性，给集团创收和增加自身收入，提倡全员销售的理念，公司实行边际效益奖励当月兑现，既：销售整车、精品、保险、汽贷、二手车等在遵循客户归属原则的基础上提成标准与销售部员工相同。 7 专项奖励：

7.1 最佳销售顾问奖：每季度销售部评选一名最佳销售顾问，集团一次性嘉奖500员(含税)，如连续两次被评为最佳销售顾问，除一次性嘉奖外，考核业绩记入档案作为今后晋升的依据。

7.2 合理化建议奖：员工为公司提供合理化建议，一旦被采纳并产生明显经济效益，公司将视不同情况给予一定嘉奖。 8惩罚细则：

8.1销售部员工利用职务之便，向供应商，客户索取财物，收受贿赂，严重损害公司形象和利益，一经查证属实，公司将根据情节不同，对其处以扣罚当月工资和奖励的100%或辞退等处罚。

8.2销售部员工要严守公司商业秘密，一旦泄露，造成严重后果，经查证属实，公司将对其处以扣罚当月奖励和工资的50%，情节严重者公司予以辞退。

8.3销售部员工在工作之余如发生有损公司利益和名誉之行为，严重损害公司形象，一经查证属实，公司将根据情节不同，对其扣罚当月工资和奖励的100%或辞退等处罚，同时集团拥有对其追索经济法律责任之权利。

9 经营目标的调整与完善：为了保持政策的连续性与稳定性，一般情况下不随意改变计划，至少半年内不宜更改;如市场环境发生重大变化，需要对计划进行调整，以半年为一个调整期。 10其它相关说明

10.1附件：经营目标及管理绩效考核指标

10.2本方案适用于XX销售部所有人员(含经理)。 10.3本方案解释权归属公司行政管理部。

10.4本方案经总经理和销售部经理签字生效并执行。

4s店员工绩效考核范文第2篇

课程对象：

汽车4S店大堂经理、客户经理、销售人员等

课程收益：

1、强化优质服务意识，认识专业、规范服务的重要性;

3、掌握现代汽车销售与服务礼仪，改善仪态举止，提高沟通技巧和服务技能;

4、塑造良好的个人职业形象和单位的企业形象;

5、培养积极心态。

课程背景：

当顾客走过一个又一个展厅，您的展厅，凭什么留住他们匆匆的脚步和摇摆不定的心?当想到企业的服务，企业的形象。

在这样的大背景下，各个汽车销售企业，都把提升本企业形象和服务规范、提高顾客满意率、销售成功率，作为企业文化和制度建设的重要内容，以提升本核心竞争力和美誉度。所以，汽车销售培训，就成了提升汽车销售企业核心竞争力的重要措施。 课程大纲：

第一部分：如何造就一流的专业化汽车销售精英

一、优秀的汽车销售人员应具备什么条件

为什么只有20%的汽车销售人员能获得成功?

不适从事汽车销售工作的人

二、如何快速培养出专业化的汽车销售精英

汽销人员素质低下已成为制约汽销企业发展瓶颈

我国汽销人员与欧美汽销人员的差距有多大?

三、专业化的汽车销售人员必备的心态训练 心态有多重要

专业化的汽车销售人员必备的心态分析

一、接待中的礼仪

接待礼仪的要求

顾客进门

和顾客的交流

名片：索取、递交与接受

递接物品、奉茶续水

二、接待中的举止规范

常用手势

握手、致意礼仪

积极的身体语言

几种不好的身势语言

电话礼仪

电话形象与两个“三原则”

注意你的手机礼仪

送客礼仪

第三部分：提高服务质量的基本理念

一、了解服务：

服务的价值

二、服务的对象：

服务自己

服务同事

服务客户

满意服务的原则：

评估服务现状：

评估现有服务水平

找出差距，区分服务好和坏 第四部分、客户沟通技巧

一、商农-威佛传播理论模型 倾听技巧

个人风格分析

响应风格与方式

分析型人的特征和与其沟通技巧 支配型人的特征和与其沟通技巧 表达型人的特征和与其沟通技巧 和蔼型人的特征和与其沟通技巧

二、客户类型及应对技巧 内向型

随和型

刚强型

好斗型

顽固型

怀疑型

沉默型

一、汽车销售步骤 销售准备

接近客户

进入销售主题

调查以及询问

展示的技巧

缔结

二、销售准备

销售人员准备

形象准备

销售工具准备

研究所销售的产品 了解产品

相信自己的产品

三、接近客户

提供咨询

对销售人员的要求 客户的需求

了解客户需求的方法

环绕介绍6点介绍法 了解客户购买的动机 异议处理

产生异议的原因

异议的种类

处理异议

四、缔结成交

购买时机客户的购买信号 建议购买

签订合同

交车、验车

第六部分：汽车售后服务

一、商铺的售后服务

商品资料的提供

二、汽车客户的维系 感情联络

情报搜集

三、正确处理异议 什么是投诉

如何正确处理投诉 投诉处理原则

4s店员工绩效考核范文第3篇

为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。

二、适用范围：

公司服务部相关职能部门与岗位。

三、制定原则：

1、长期激励和短期激励平衡。

2、努力做到内部与外部的平衡。

3、坚持分层考核原则。

4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。

5、坚持定性考核与定量考核相结合，争取采用更多的量化指标。

6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。

四、考核原则

(一)坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

(二)坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

(三)坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。

五、考核目的

(一)确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。

(二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。

(三)获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据。

(四)鞭策后进、激励先进。

(五)增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。

六、薪酬结构

(一)制订原则

使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

(二)薪资构成

◆实发工资=保薪工资80%+绩效奖金+附加工资-其他扣款。

◆保薪工资：根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置，按照合同及相关标准执行。

◆绩效奖金：(工作业绩考核分数+工作质量考核分数)100%绩效奖金系数绩效奖金基数。是以员工当月完成的工作任务、质量、工作态度和遵守规章制度等要素为依据确定，是对员工综合考核的成绩奖励体现。

(其中：绩效奖金基数=浮动奖金(保薪工资20%)+工作绩效奖金)

◆附加工资：指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴等。 ◆其他扣款：指养老保险个人承担部分、水电费、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。

(三)绩效奖金方案

1、核发奖金条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发奖金，否则不核发奖金。

2、奖金分配方案: 前台、事故业务从保薪工资中拿出20%做为浮动奖金参与个人绩效考核。

 前台业务：绩效奖金=[个人实际完成的产值提奖比率+(保薪工资20%)]考核分数

 事故业务：部门绩效奖金=实际完成的产值提奖比率(另：毛利不低于32%～40%，

每低于32%一个百分点扣5%的部门绩效奖金，每高出40%一个百分点部门绩效奖金加5%)

个人绩效奖金=[部门绩效奖金÷部门奖金系数总和个人奖金系数+(保薪工

资20%)]个人绩效考核分数

 机电部：小组绩效奖金=实际完成工时提奖比率考核分数。

个人绩效奖金=小组绩效奖金÷部门奖金系数总和个人奖金系数。  钣金部：部门绩效奖金=实际完成工时提奖比率考核分数。

个人绩效奖金=部门绩效奖金÷部门奖金系数总和个人奖金系数  油漆部：部门绩效奖金=实际完成工时提奖比率考核分数。

个人绩效奖金=部门绩效奖金÷部门奖金系数总和个人奖金系数。  配件部：待定

 行政、财务、内勤：待定

(四)奖金核发：

1. 实行月度考核，季度集中发放，发放日期为隔一个月的20号前后发放上个季度奖金。

2. 以下情况不核发奖金(包括浮动奖金部分)：  违反公司规章制度规定扣除奖金的，不核发奖金。    奖金发放日期前离职的不核发奖金。 考核分数低于70分的不核发当月奖金。

有重大投诉，对公司声誉、信誉造成严重后果的不核发当月奖金。

(五)绩效考核加、减分数条件：

 必须完成公司分配部门任务目标的前提下才能享受加分。  加、减分项目详见部门考核标准。

八、绩效考核方法：

通过员工自评结合考核小组工作现场不定时考核、外部客户反馈信息、内部部门反映情况、公司系统统计数据相结合的办法来综合全面考评。

九、考核组成员：

由公司总经理授权组成。

十、考核标准

(一)前台业务人员(考核到每一位员工) A、工作成绩考核要素：60% 1. 每月完成产值情况(权重40%)。

预期目标产值：120万 任务目标产值：100万

2. 每月完成接车台次(权重20%)。

预期目标台次：380台 任务目标台次：320台

B、工作质量、工作态度考核要素(满分100分)：40%

1. 按照公司行为规范严格要求自己(服务礼仪、着装、头发、指甲、等内容)，每发现一次不到位扣1分累计，3次本项不得分。

2. 保持部门岗位区域环境卫生的整洁、办公台物品整齐有序，严禁办公台放与工作无关物品，一次扣1分。

3. 第一时间接待客户，使用文明用语，详细、准确、耐心地听取客户车辆的维修意见/方案，了解客户的需求及期望，车辆预检认真仔细，填写《接车预检单》详细认真并做好客户财产登记，一份不详细扣1分。

4. 检查维修项目内容客户如有不修的，要如实填写维修备忘录，并请客户签字认可，未经客户许可发现一次扣2分。

5. 熟练掌握维修系统软件，按要求制作工单和整齐装订所有单据，准确估价，并向客户说明估计维修费及修完后实际费用，请客户签字，未经客户同意发现一次扣5分 6. 即时下达派工单，将客人指引到客户休息区休息，为客户提供满意的服务，发现不指引客户到休息区每次扣2分。 7. 做好接车前及交车前检查，当着客户的面安放/拿掉防护“三件套”，并与客户、车间、配件部密切沟通，发现一辆没有放，扣1分。

8. 在扩大工单时要及时告知客户新增维修项目所需要的时间与费用，并要求客户认可，未经客户同意发现一次扣5分。

9. 做好交车前所有准备，陪同客户在车旁交车时，详细向客户解释已完成的车辆维修工作内容，未按交车流程交车，发现一次扣2分。

10. 详细向客户解释发票内容与优惠项目，主动将客户送出公司大门，一次未做到扣2分。 11. 负责部门所接车辆的客户投拆，根据《客户投拆记录表》记录的投诉内容认真处理，处理不了的要及时向上一级领导汇报，一次未及时处理扣5分。

12. 对接待车辆的客户资料、信息要及时更新、维护，未及时更新的一次扣1分。 13. 与客户建立良好的沟通平台，能找准客户利益与公司利益的平衡点，每月有客户投诉一次扣5分，对公司造成恶劣影响的投诉(如媒体曝光)本项不得分。

14. 出现安全事故一次本项不得分，并根据公司相关规定进行处罚(如撞车事故)。 15. 上班时间不做与工作无关的事，并检查督导本部门员工按照规范流程接待每一位客户。 16. 检查所有接待车辆的工时定位是否合理，如有不合理现象视情况给予扣分。

17. 时间观念强，无迟到、早退、出勤不打卡、旷工记录，迟到、早退、出勤不打卡一次扣2分，旷工一次本项无分。

18. 发现有不团结同事，不服从领导分工，不配合其它部门工作行为，一次扣2分。 C、加分项目：20分

1. 当月所接待车辆台次高于部门平均值15%(含15%)以上(+5分)。 2. 当月所接待车辆产值大于部门平均值15%(含15%)以上(+5分)。 3. 当月所接待车辆客户服务满意度达到98%(含98%)以上(+5分)。 4. 当月超过预期目标任务的(+5分) D、减分项目：20分

1. 本月所接待客户服务满意度95%以下(含)(-10分)。 2. 本月完成个人产值在任务目标产值80%(含)以下的(-10分)。

(二)事故业务人员(工作业绩部分以部门为单位考核，工作质量考核到个人) A、工作成绩考核要素：60% 1. 每月完成产值情况(权重40%)。

预期目标产值：120万

任务目标产值：90万

2. 每月完成接车台次(权重20%)。

预期目标台次：110台

任务目标台次：90台 B、工作质量、工作态度考核要素：40%

1. 按照公司行为规范严格要求自己(服务礼仪、着装、头发、指甲、等内容)，每发现一次不到位扣1分，累计3次本项不得分。

2. 保持部门岗位区域环境卫生的整洁、办公台物品整齐有序，严禁办公台放与工作无关物品，一次扣1分。

3. 第一时间接待客户，使用文明用语，详细、准确、耐心地听取客户车辆的维修意见/方案，了解客户的需求及期望，车辆预检认真仔细，填写《接车预检单》详细认真并做好客户财产登记(一份不详细扣2分)。

4. 熟练掌握维修系统软件，按要求制作工单和整齐装订所有单据，准确估价，并向客户说明估计维修费及修完后实际费用，请客户签字(一次无客户签字扣2分)

5. 即时下达派工单，将客人指引到客户休息区休息，为客户提供满意的服务，发现不指引客户到休息区每次扣2分。

6. 与保险公司保持良好的合作关系， 协助保险公司定损核价，在扩大工单时要及时告知保险公司与客户新增维修项目所需要的时间与费用，未经同意就作业的每次扣2分。 7. 积极主动的与保险公司联系沟通，查询理赔款的到帐与否，及时通知财务，未及时处理扣1分。

8. 做好接车前及交车前检查，当着客户的面安放/拿掉防护“三件套”，并与客户、车间、配件部密切沟通，发现一辆没有放，扣1分。

9. 在扩大工单时要及时告知客户新增维修项目所需要的时间与费用，并与客户与保险公司沟通，没有及时通知沟通的，每次扣2分。

10. 交车前检查每台竣工车辆，陪同客户在车旁交车，详细向客户解释已完成的车辆维修工作内容，一次未按流程操作扣2分。

11. 陪同客户结算，详细解释结算单内容与优惠项目，主动将客户送出公司大门，一次未做到扣2分。

12. 按公司规定建立客户档案，做到一车一档，保证资料完整，电子档资料交车前，竣工后资料、照片完整，资料不完整，每台车扣1分

13. 负责部门所接车辆的客户投拆，根据《客户投拆记录表》记录的投诉内容认真处理，处理不了的要及时向上一级领导汇报，一次未及时处理本项不得分。 14. 对接待车辆的客户资料、信息要及时更新、维护，一次未及时更新扣2分。

15. 与客户建立良好的沟通平台，能找准客户利益与公司利益的平衡点，每月有客户投诉一次扣5分，对公司造成恶劣影响的投诉(如媒体曝光)按相关规定另行处理。 16. 出现安全事故一次本项不得分，并根据公司相关规定进行处罚。

17. 上班时间不做与工作无关的事，并督促本部门员工按照规范流程接待每一位客户，发现一次扣2分。 18. 时间观念强，无迟到早退、出勤不打卡、旷工记录，迟到、早退、出勤不打卡一次扣2分，旷工一次本项无分。

19. 发现有与同事不团结、不服从领导分工、不配合其它部门工作行为，一次扣2分。 C、加分项目：+20分

1. 本月所接待车辆台次高于预期目标(+5分)。 2. 本月所接待车辆产值高于预期目标(+5分)。 3. 客户满意度在98%(含98%)以上+5分. 4. 本月个人台次超过部门平均值20%(不含)以上(+5)(本项加分为个人加分项)。 D、减分项目：-20分

1. 客户满意度95%(含)以下(-10分)。

2. 本月部门实际完成产值在任务目标产值80%(含)以下(-10分)。

(三)机电人员(以小组为单位考核) A、工作成绩考核要素：60% 1. 完成修车台次(权重20%)。 2. 完成修车工时(权重40%)。 B、工作质量、工作态度考核要素40%

1. 班组卫生责任区环境整洁有序，一次不整洁扣2分。

2. 班组成员工作服清洁、佩戴工号牌、保持良好的精神面貌，一人没有戴工牌或不按要求着装扣2分。

3. 班组包干的维修工具设备、举升机、工具小车外观整洁，工具摆放整齐，一次不整洁扣2分。

4. 组长接到维修和保养工单时，按要求在有效的表格中认真填写相关内容，填写不详细一次扣2分。

5. 施工中按维修操作规程放好叶子板保护套等保护设施，进入车内时双手清洁并采取适当的保护措施，及时清除因修理产生的污渍，一次不放扣2分。

6. 工作场地地面保持清洁，无油污、水渍，认真执行“三不落地”原则，每发现一次扣1分。

7. 按设备、工具操作规程要求，规范使用各种仪器工具，定期保养使之保持良好状态，操作不当造成损坏一次扣2分。

8. 在维修工单承诺的时间内完成作业，遇扩大订单需延长时间应及时告知前台业务人员所需时间，没有及时通知造成客户抱怨的一次本项不得分。

9. 接到维修工单后，施工时操作规程认真仔细的操作，维修材料申报要准确无误，材料误报一次扣1分

10. 修理中要节约能源，减少成本，充分利用可恢复的旧件，主动修复旧件等用品，没有履行的一次扣2分。

11. 按维修工单的服务内容进行施工作业，完工后进行自检，然后签字确认，一次不签字扣2分。

12. 有较强的工作责任心及业务水平，各工序间应加强沟通保证任务的圆满完成，造成工作延误一次扣2分。

13. 每出现内返修一台扣2分，扣完为止

14. 出现一次外返修扣5分，并按照公司规定赔偿30%～100%的材料成本。 15. 出现一次安全事故本项无分，并根据事故大小另行处理。

16. 出现一次质量事故扣5分，并按照公司相关规定赔偿30%～100%的材料成本。 17. 加强学习，积极参加公司组织的培训及其它的技能培训，一次无故不参加扣2分。 18. 时间观念强，无迟到、早退、出勤不打卡、旷工记录，迟到、早退、出勤不打卡一次扣2分，旷工一次本项无分。

19. 发现有与同事不团结、不服从领导分工、不配合其它部门工作行为，一次扣2分 C、加分项目：20分

1. 本月所维修车辆产值高于部门平均值10%(含10%)以上(+5分)。 2. 本月所维修车辆台次高于部门平均值10%(含10%)以上(+5分)。 3. 本月所维修车辆返修率低于2%(含2%)(+10分)。 D、减分项目：10分

1. 本月所维修车辆返修率高于5%(含5%)以上(-10分)。

(四)钣金部考核要素(以部门为单位考核) A、工作成绩考核要素：60% 1. 完成修车工时(权重50%) 2. 完成修车台次(权重10%)。 B、工作质量、工作态度考核要素：40%

1. 部门卫生责任区环境整洁有序，发现一次卫生不清洁扣2分。

2. 部门员工工作服清洁、佩戴工号牌、保持良好的精神面貌，一人没有戴工牌或不按要求着装扣2分。

3. 大梁校正仪等修理工具设备、工具小车外观要求整洁，工具摆放整齐，一次不符合扣2分。

4. 拆装件按类别分类摆放，整齐有序，发现一次不整齐扣2分。 5. 钣金工具房整洁有序，工具摆放整齐，发现一次不整齐扣2分。

6. 办公室、员工休息室地面干净，办公桌整洁、整齐、物品摆放有序，一次不符合扣2分。

7. 拆装垃圾按照可回收与不可回收分类存放，及时清理，一次没及时清理扣2分。 8. 接到维修工单后，施工时按钣金工艺操作规程认真仔细的操作，维修材料申报要准确无误，材料误报一次扣1分。

9. 保持工作地面清洁，无油污、水渍，一次不符合扣2分。

10. 严格按照设备工具操作规程，规范使用各种设备、工具，并定期保养使之保持良好状态，操作不当造成损坏一次扣2分。

11. 在维修工单承诺的时间内完成作业，遇扩大订单需延长时间应及时告知前台业务人员所需时间，没有及时通知造成客户抱怨的一次本项不得分。

12. 节约能源，减少成本，充分利用可恢复的旧件，主动修复旧件等用品，没有履行的一次扣2分。

13. 按维修工单的服务内容进行施工作业，完工确认签字并进行仔细的自检，然后才交到下道工序，一次无自检签字扣2分。

14. 有较强的工作责任心及技能水平，各工序间应加强沟通保证任务的圆满完成，造成工作延误一次扣2分。

15. 每出现内返修一台扣2分，扣完为止。

16. 出现一次外返修扣5分，并按照公司规定赔偿30%～100%的材料成本。 17. 出现一次安全事故本项无分，并根据事故大小另行处理。

18. 出现一次质量事故扣5分，并按照公司相关规定赔偿30%～100%的材料成本。 19. 加强业务学习，积极参加公司组织的培训及其它的技能培训，一人无故不参加扣2分。 20. 时间观念强，无迟到、早退、出勤不打卡、旷工记录，迟到、早退、出勤不打卡一次扣2分，旷工一次本项无分。

21. 发现有与同事不团结、不服从领导分工、不配合其它部门工作行为，一次扣2分 C、加分项目：20分

1. 本月所维修车辆产值高于目标任务10%(含10%)以上(+5分)。 2. 本月所维修车辆台次高于目标任务10%(含10%)以上(+5分)。 3. 本月所维修车辆返修率低于2%(含2%)(+10分)。 D、减分项目：10分

1. 本月所维修车辆返修率高于5%(含5%)以上(-10分)。

(五)油漆部考核要素(以部门为单位考核) A、工作成绩考核要素：60% 1. 维修工时完成情况(权重50%)。 2. 维修台次完成情况(权重10%) B、工作质量考核要素：40%

1. 部门卫生责任区环境整洁有序，发现一次卫生不清洁扣2分

2. 部门员工工作服清洁、佩戴工号牌、保持良好的精神面貌，一人没有戴工牌或不按要求着装扣2分。

3. 烤漆房、喷枪、干磨机、抛光机等设备、工具定期维护，保持设备工具整洁，工具摆放整齐，发现一次不整洁扣2分。

4. 油漆工具房、调漆房整洁有序，工具设备、油漆用品摆放整齐, 一次不符合扣2分。 5. 办公室、员工休息室地面干净，办公桌整洁、整齐、物品摆放有序, 发现一次不整洁扣2分。

6. 垃圾按照可回收与不可回收分类存放，及时清理，没有及时清理扣1分。 7. 接到维修工单后，施工时按油漆工艺操作规程认真仔细的操作，如有违反扣2分。 8. 在打磨、喷漆、抛光过程中，工作环境地面要保持清洁，发现一次不整洁扣1分。 9. 严格按照设备操作规程，规范使用各种设备，并定期保养使之保持良好状态，操作不当造成损坏一次扣2分。

10. 在维修工单承诺的时间内完成作业，如有特殊情况要及时与业务人员联系，为及时通知造成工作延误的每次扣2分。

11. 节约能源，减少成本，对喷漆过程中所产生的材料、辅料要合理利用，避免造成材料浪费，造成材料浪费的一次扣2分。

12. 按维修工单的服务内容进行施工作业，完工确认签字并进行仔细的自检，一次无自检签字扣2分。

13. 每出现内返修一台扣2分，扣完为止

14. 出现一次外返修扣5分，并按照公司规定赔偿30%～100%的材料成本。 15. 出现一次安全事故本项无分，并根据事故大小另行处理。

16. 出现一次质量事故扣5分，并按照公司相关规定赔偿30%～100%的材料成本 17. 有较强的工作责任心及技能水平，各工序间应加强沟通保证任务的圆满完成，造成工作延误一次扣2分。

18. 加强业务学习，积极参加公司组织的培训及其它的技能培训，一人无故不参加扣2分。 19. 本部门员工时间观念强，无迟到、旷工记录，本部门员工每迟到一次扣2分，旷工每次扣5分

20. 发现有与同事不团结、不服从领导分工、不配合其它部门工作行为，一次扣2分 C、加分项目：20分

1. 本月所维修车辆产值高于目标任务10%(含10%)以上(+5分)。 2. 本月所维修车辆台次高于目标任务10%(含10%)以上(+5分)。 3. 本月所维修车辆返修率低于2%(含2%)(+10分)。 D、减分项目：10分

1. 本月所维修车辆返修率高于5%(含5%)以上(-10分)。 项目解释：

 预期目标：指公司计划完成的产值、台次目标，以系统统计数字为准。  任务目标：指公司要求完成的产值、台次、工时目标，以系统统计数字为准。

4s店员工绩效考核范文第4篇

第二条绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。

第三条适用范围。本规则除下列人员外，适用于公司全员。

1.考核期开始后进入公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条考核步骤。

1.确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次;

2.综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次;

3.再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素;

4.进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适;

5.进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

第五条在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第六条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第七条人力资源部负责考绩的计划和具体组织工作。

附件一公司员工绩效考核表(A)。(适用总公司员工)(略)

附件二公司员工绩效考核表(B)。(适用子公司职员)(略)

4s店员工绩效考核范文第5篇

1、员工绩效考核存在的问题及分析

员工绩效考核之所以效果不佳，我认为主要存在以下问题，现分析如下：

1)对绩效考核的定位模糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。

2)领导者对考核工作的重视程度不够 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定;或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。

3)考核者本身造成的偏差 员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。这些偏差主要有：

●晕轮效应 ●首因效应 ●近因效应

●居中趋势 ●从众心理 ●相似性错误

●以偏概全 ●过宽偏误与过严偏误

●对比效应 ●个人偏见

在以上这几种情况下，考核者的主观性都太强，有时也很难克服。因此在实际中应尽力避免。

4)考核标准在制定中存在的问题 主要是：●考核标准设定的不合理。●考核标准太笼统、不明确。●考核标准的可衡量性太差。

5)考核使用的方式过于单一 在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还会引发上下级关系的紧张。

6)考核使用的方法不恰当 员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。

7)考核周期的设置不合理 绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。

8)考核的结果无反馈 为使考核真正有效，考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，这是绩效考核的基本原则之一。

但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用;二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。

事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。

9)考核者与被考核者缺乏有效地沟通 绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。

2、员工绩效考核采取的对策

针对以上问题，我认为应采取以下对策：

1)转变观念，提高认识是前提 首先，转变领导者的观念，提高领导者的认识。 这里讲的领导者是指企业中的各级领导者，采取的方法是：⑴用现代人力资源管理思想代替传统人事管理思想。比如要树立“以人为本”、“用事实说话”、“相互沟通”、“全方位考核”的思想。在绩效评估中还要树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念。⑵用现代绩效考核观念代替传统人事考核观念。(见下表)企业领导者只有树立现代绩效考核观念，掌握其目的、方法、产生的结果、对员工权利的要求、所处的地位，才会使本企业的考核工作走向规范化、科学化的轨道。 ⑶全面提高领导者自身素质 首先，要全面提高领导者自身素质，使其彻底摒弃封建残余思想，努力消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观偏见”的影响，推动考核工作走向公正、公平、公开的轨道。其次，更新员工的观念，提高员工的认识。在考核上，员工是作为主要承受者来进行的，更新他们的观念，提高他们的认识是做好考核的基础。然而在考核上，大多数员工都存在这样误区，认为“考核都是针对他们的”。不论考核标准多么客观、多么合理，他们也认为“是针对他们的”，总认为“是在找毛病”、“是故意找茬”，这也是导致员工产生抵触情绪的根源所在。

解决的方法：就是要通过广泛的宣传和教育，使每个员工都懂得考核真正的意义。更重要的是让他们懂得考核还是满足他们较高层次需要的一种有效手段。

当今我国已进入小康社会，员工的生活较以前有了大幅度的提高。按照马斯洛需要层次论的要求，当人的生理和安全需要得到了基本满足后，随之而来的就是尊重和自我实现的需要。让每个员工懂得这一点非常重要。

2)构建现代员工绩效考核体系是基础 构建符合现代企业制度要求的员工绩效考核体系是基础。而构建这个体系应把握以下几点：

●企业领导者要全力支持。

●全体员工要积极参与。

●绩效考核必须与企业的发展战略相结合。

●考核标准一定要明确、清晰，有可衡量性。

●引入360度考核方式。(见下图)

“据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中，应用了360度考核系统。”

美国通用电器公司(GE)使用360度考核一般是在考核领导和员工自我发展、自我提高时使用。

联想集团的考核形式也是多视角、全方位的。它包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及自评、部门互评等。评价结果作为对部门负责人绩效考核的参考依据，收到了较好的效果。

⑹选择有效的考核方法 正如罗伯特巴克沃指出的那样“绩效考评的每种方法都有其优点和缺点，关键的问题是你要认识到你所使用的方法的局限性，并尽可能避开它们的缺点”。所以作为企业的领导者，特别是主管考核的领导一定要了解和掌握所使用的考核方法的优缺点及适应性，然后再结合企业自己的具体情况来选择有效的考核方法。

目前，对于国有企业，我认为目标管理法(MBO)是一种非常有效的考核方法。

这种方法是由彼得杜拉克提出的，主要是依据企业及部门所设定的目标，来建立其个人的目标，并依据该目标来制定计划，控制工作过程及业绩评估的标准。

在西方，许多大企业都广泛应用。在我国，也有很多企业已经将目标管理与企业的实际情况结合起来进行应用，并取得了良好的效果。

另外，在使用目标管理法的同时，再结合评级量表法、交替排列法、强制比例法、关键事件法等也会取得好的效果的。

⑺根据企业的实际情况设置考核周期 通常有以下设置方法：

㈠按照岗位职务的高低设置。一般来说，职务层次越高、劳动复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高，相应的业绩考核周期就越长;反之，考核周期就短。

㈡按照业绩反映周期的长短设置。①对于实行目标管理的企业，可以是一年或更长，也可以是半年或每季、每月。②对于实行承包制的企业，可以将整个承包期作为评估周期，也可以将承包期划分为若干个阶段作为考核区间。③对于实行合同制的企业，可以以整个合同期作为评估周期，也可将合同期划分为若干阶段作为考核区间。

㈢按照考核的目的设置。①对高层管理人员及技术人员的日常工作进行考评，每年进行一次。②对中层管理人员及技术人员的日常工作进行考评，每半年或每季度进行一次。③对一般的员工，可每季度或每月考评一次。

⑻建立健全日常考核记录，坚持“用事实说话” 注重日常原始记录的积累，坚持用事实说话，并使之与最终考核结果相结合，才能从根本上解决考核过程中的形式主义。

⑼及时把考核结果反馈给员工 这里可采用两种方法：

①通知和说服法 这种方法最常用。考核人员根据考核的结果，及时把员工的优缺点都告知其本人，并以实际的事例说明考核工作的正确性。同时还要激励和帮助员工发扬优点，改正不足之处，以促使他取得更好的绩效。

②解决问题法 员工在上级的帮助下进行自我考评，把重点放在寻求解决问题的途径上，使员工充分认识和理解考绩的目的，不在意结果，主要是提高他们的绩效。

③建立持续有效地沟通机制 建立有效的沟通机制，可采取以下方法：首先，考核者应采用积极主动的方式与员工进行沟通。其次，要重视与员工之间的面谈。面谈是一项技巧性很强、又很经济有效的工作。

3)全员培训，共同提高，构建学习型组织是保证 首先，对考核者进行培训是关键。一般而言，对考核者进行培训，主要包括以下内容：⑴企业人事制度的讲解。⑵考核基本知识的掌握。⑶考核误区的澄清。考核中经常出现的如晕轮效应、首因效应、近因效应、居中趋势、从众心理、相似性错误等误区。在培训中应对考核者进行详细讲解和说明，以使他们尽可能避免这些误区，做出正确的评价。

其次，对全体员工进行培训是基础。企业的员工作为绩效考核的主要对象，是绩效考核的基础，对他们进行培训是至关重要的。通过培训要使每一个员工懂得考核的目的和作用，使他们消除对考核的误区和抵触情绪，为顺利开展考核工作奠定良好的基础。

再次，构建学习型的组织是保证。当今社会已经进入知识经济时代，而构建学习型的组织乃是未来企业的必然选择。正如彼德圣洁所称“未来成功的企业必将是学习型组织”。

而构建学习型组织也是考核获得最佳效果的重要保证。通过构建学习型的组织，在企业内部创造一种共同学习，共同提高的良好氛围，让每个员工都体验到工作中生命的意义，让他们懂得自身价值实现的重要性，从而促使他们自觉提高自己的工作绩效，并为实现整个组织和企业的绩效而努力。

4)提升企业的整体绩效是根本，实现社会效益与经济效益同步增长是目标 国有企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，最根本的是提升企业的整体绩效。而要提升企业的整体绩效，全面提高每个员工的个人绩效是关键。

而国有企业要实现社会效益和经济效益同步增长这一终极目标，就要通过合法经营取得合理的投资回报，实现经营利润，同时还要承担相应的经营风险、法律责任和社会责任。

然而，要实现这一目标，起核心作用的是企业的人力资源。因此，优化企业的人力资源，不断提高每个员工的工作绩效，进而全面提升企业的整体绩效，具有十分重要的意义。

3、由绩效考核走向绩效管理是未来的发展趋势

传统的绩效考核，只关注员工的工作结果，忽视与员工的沟通和对员工工作过程的跟进与指导，这种方法已不能适应当代企业发展的需要，取而代之的将是“动态、持续的绩效沟通”的管理过程，即绩效管理过程。

正如罗伯特巴克沃指出的那样：“不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的，绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只是做绩效评估而忽略管理的其他环节，你面临的将是失败。”

因此，每个企业必须要适应这种新的发展需要，尽快建立绩效管理系统，逐步实现由绩效考核向绩效管理的过渡。只有这样，才会在未来的发展中立于不败之地，才会在激烈的市场竞争中获得巨大优势，实现最终的目标。

4、结论

1)解决企业员工绩效考核中存在的问题，找出有效的方法和对策，是当前国有企业迫在眉睫的一项重要工作，对于改变目前企业人力资源效能不高的现状，具有很好的指导意义。

2)建立符合市场经济需要的员工绩效考核机制是必然趋势。

4s店员工绩效考核范文第6篇

指导思想

以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，确保公司整体目标的发展和贯彻，和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理方法。

第二条

适用范围

本制度适用于公司所有部门的全体员工。试用期员工不参与考核。

第三条

考核目的

(一)员工考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进未来的工作。

(二)通过客观评价员工的工作绩效。态度和能力，帮助员工提升自身工作水平能力，从而有效提升公司整体绩效。

(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作，增加团队合作精神。

第四条

考核原则

在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

第五条

考核结果用途

(一)

职务升降

(二)

薪酬分配

(三)

工资等级升降

(四)

岗位调整变动

(五)

员工培训

第六条

考核周期

考核为月底考核，根据公司管理特性，考核周期设置如下：

(一)

每月的20日为自评

(二)

每月的25日为部门主管考核

(三)

每月的28日为行政人事考核

(四)

每月的30日行政部统计后上交总经理处

第七条

考核关系

考核关系分为自评，直接上级考核和行政人事考核三种(自评分占30%，直接上级考核分占50%，行政人事考核分占20%)。考核人考核时必须公正、客观、认真、负责，不可对相关部属予以过高或过低评价。

第八条

考核等级

1.A级(优秀)90100分

工作成绩优异，有创新性成果;

2.B级(良好)7589分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;

3.C级(合格)6074分

工作成果基本达到目标任务要求标准，;

4.D级(不合格)60分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

第九条

附则

(一)

本管理制度由行政部修订和负责解释

(二)

本管理制度自颁布之日起实施

附考核表

*********有限公司

二O一四年　　月

##公司员工绩效考核表

姓名

部门

职位

评估项目

评估内容

分值

自评

主管

行政人事

平均分

工作态度20

行为规范

不仅能遵守各项规章制度，而且能以身作则，按时出勤，不迟到早退，8小时工作中几乎不涉及私人事件。

7

能很好的遵守各项规章制度，举止大方得体，很少利用工作时间处理私人事情，几乎不上网聊天。

5

大体上遵守各项规章制度，有时会处理一些私人事情，较少上网聊天，较少浏览与工作无关的网页。

4

不遵守各项规章制度，不服从安排的事时有发生。

2

时常请假或迟到早退，及经常发生不守纪律，不服从安排。

1

着装

上班时着装整齐干净，外出时能根据需要着装，工程部人员着统一工作服，上班总是佩戴工作证件卡。

6

很少有着装不整齐，不穿工作服及不戴工作证件卡的现象。

5

着装比较整齐干净，偶尔上班不佩戴工作证件卡，不穿工作服。

4

经常在上班时间不佩戴工作证件卡、不穿工作服，经常需要监督。

2

在不断督促下，也无视着装要求和佩戴工作证件卡。

1

积极性

永远保持积极进取的态度，主动开展工作而非一味的被动工作，力求超越预期目标，能从有限的资源中创造更多的成果。

7

热心主动工作，态度积极，极少需要监督，但缺少创造性。

5

对本职工作感兴趣，但对于新事项需要提醒。

4

交付工作经常需要督促，对工作积极性不高，兴趣不大。

2

态度傲慢，能有机会就偷懒，需要在不断的监督下工作。

1

工作职责60

工作质量

对于工作一直保持超高标准，无任何差错，能有效管理、分配时间，有足够的商业意识或专业技能。

15

能认真、细心对待工作，几乎没有错误。

12

工作中大体满意，偶尔有小错误。

9

工作中经常犯错，不够细心。

6

工作懒散，不避免的错误频繁。

3

工作计划

对工作事前有充分的计划，合理安排计划，有效完成计划，对事物有预知和判断能力。能快速完美的处理临时突发事项。

10

能合理完成工作计划，使工作在既定时间内完成。对突发事项能有判断、计划、处理的能力。

8

基本能按时完成工作计划。对突发事项能适应，但是需要上级领导的帮助。

6

不能按时完成工作计划，不能很好的处理协调临时突发事项。

4

不制定工作计划，经常需要上级详细的指示和指导。

2

工作效率

能快速、高效完成一切工作目标和临时性的工作任务，总是无差错。

10

能胜任工作及完成临时性的工作任务，无拖拉，无差错。

8

工作不误期，效率较高。错误较少，也能及时纠正差错。

6

基本胜任工作，但是有错误发生，需要反复改正。

4

工作效率低，经常出现拖拉的现象。

2

工作能力

完全掌握本职工作的内容和技能，随时能投入到工作状态，能正确判断事物、快速处理事物。即使是疑难杂事也能处理妥当。

15

能熟悉本职工作的内容和技能，能及时投入到工作状态，能处理常规的事情，但对于疑难杂事还需指导。

12

能了解本职工作的内容和技能，能按要求调整工作状态，能处理常规事情，偶尔有错误，能在提示下自行改正。

9

工作中对事务的理解和判断能力较迟钝，处理事务常有错误。

6

工作中对事务迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务。

3

工作责任感

任劳任怨，尽心投入所有份内和份外工作，对他人有引导榜样，做事力求完美，无差错。

10

工作努力，份内工作非常尽心，几乎无差错，对份外的工作也能积极关注并处理，对节约开支有意识。

8

能自觉完成份内工作，并能认真仔细对待，差错较少，对于份外工作，意识不强。

6

只能完成份内工作,并需要领导提示，不重视份外工作。

4

敷衍了事，经常出错，需要监督。

2

协作精神20

团队合作

能与其他人员一起融洽无间的工作，并积极地完成目标;能积极地协助其他人员解决问题;能毫无怨言、力求完美的做好上级领导交代的事项。

10

能与其他人员相处融洽，乐于协助他人，

对上级领导安排的事项能及时并处理妥当。

8

与同事之间相处比较融洽，对上级领导安排的事项愿意处理。

6

大致上与同事之间相处平和，偶尔会有摩擦，对上级领导安排的事项愿意处理。

4

团队意识较差，经常有怨言，对上级领导安排的事项不能用心处理，与他人相处不融洽。

2

沟通处理能力

能够倾听他人意见并妥善、流利地针对他人意见提出完美的措施，能撰写高水平材料对他人进行演示。

10

沟通能力较强，能提出针对性的建议，并能马上处理落实。对于疑难杂事也能处理妥当。

8

能与他人积极交流沟通，能提出建议，但对于处理疑难杂事还稍有欠缺。

6

愿意与他人交流沟通，但对问题的关键点把握不够，需要多次沟通及上级领导适当的指导。

4

与他人沟通较少，对沟通方面也缺少主观积极性，对复杂事务判断力差。

2

合

计

自评者签名：

日期：

主管签名：

日期：

行政人事签名：

日期：

考核结论：该员工绩效考核评定为

□

优秀

□

良好

□

合格

□

不合格

经理签名：