人力资源教育培训

人力资源教育培训（精选12篇）

人力资源教育培训 第1篇

1 教育培训类企业的特点

1.1 客户的特殊性

教育培训类企业的客户本质上都是怀有特定目的的“学生”。作为“学生”类的客户, 他们更多地关注的是教育培训的实际效果。他们既关注企业的信誉, 又关注企业实际运作的过程。学习一定要经历一个不熟悉到熟悉的过程, 所以他们希望教育培训类企业能够让他们迅速了解学习的目标、学习的内容、学习的最终效果。作为“学生”, 他们比较关注企业以往的客户对企业的评价和认可度。

1.2 产品的特殊性

由于教育培训类企业更多地提供的是知识类产品, 而不是实体类产品, 因此教育培训类企业提供的产品必须具备行业内的高质量和高水平。知识类产品相比较于实体类产品, 更具有不可复制的特点, 更加需要差异化。同时, 知识类产品还需要兼顾客户的不同需求, 满足客户不同阶段的学习需要。

1.3 服务的特殊性

教育培训类企业提供的服务更多的是人际服务, 就是直接的人对人的服务, 所以必须注重对客户真实需求的挖掘, 同时满足客户除了学习之外的其他需求。教育培训的服务, 既包括确定的知识和技能的服务, 还包括学习过程中的其他服务, 如意志力、学习困难的解除、学习目标的坚定等等。

2 当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题

2.1 忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感

教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小, 从业资格低, 就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实, 任何一个企业, 哪怕是很小规模的教育培训类企业, 必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说, 企业的核心文化应该着眼于责任和专业, 应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作, 因为对于这类企业的员工, 更需要培养责任心和专注度。但是, 目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度, 只重视增加客户的数量, 而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感, 这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力, 这样的企业很难做大做强。

2.2 缺少对员工的专业化培训

前文已经述及, 教育培训类企业的业务比较复杂, 包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面, 所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训, 但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候, 总是抱着差不多的态度, 没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘, 没有把握好工作经验的刚性需求, 认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化, 固步自封, 长期不创新和更新, 造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量, 但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则, 也缺乏讲师队伍的沟通交流学习, 导致讲师队伍各自为政, 很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视, 在客户购买相关产品之后, 完全忽略了对客户的满意度的调查, 没有进行售后的跟踪服务, 这就很难培养客户对企业的忠诚度。

2.3 缺乏对企业员工的激励体系建设

国内的很多教育培训类企业, 非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式, 这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系, 是一个大工程。对于不同工作岗位的员工, 应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板, 无法形成高效便捷的激励效果, 使得员工的积极性得不到最大的发挥, 影响到企业的长期运作。

3 教育培训类企业人力资源管理的新思路

3.1 管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化, 并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感

教育培训类企业从事的教育培训事业, 从根本上说是一个良心事业, 所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重, 对客户的责任, 对客户的用心, 对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行, 要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时, 企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训, 对于老员工是一种强化认知的过程, 对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动, 让所有员工同心协力, 让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者, 让企业文化内化到员工的内心深处, 让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。

3.2 管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训

针对市场销售人员, 要多进行市场调查, 要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求, 要让业务优秀的员工分享成功的经验, 要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售, 是一个复杂的工程, 要定期提供相关员工交流的平台和机会, 让从事市场销售工作的员工优势互补。同时, 对于市场销售人员, 要引导他们关注行业内先进的市场销售模式, 学习引进先进的市场销售模式和理念, 让企业的市场销售稳居行业的领先地位。

针对产品设计人员, 要根据客户的需求, 引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计, 需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到, 教育培训类产品往往不是实体类产品, 而是抽象的知识类产品。而知识类产品, 更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力, 牢牢扭住创新的关节点, 为客户提供新颖的产品体验, 引导客户参与产品设计的创新, 在与客户的互动和交流中, 实现产品的更新升级, 从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员, 同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路, 要消化吸收再利用, 形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群, 让客户形成对企业产品的依赖感。

针对讲师队伍建设, 企业的管理者要着眼于长远发展, 培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设, 是教育培训类企业人力资源管理的重中之重, 也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户, 最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师, 他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言, 首先要进行专业素质的提升。教育培训, 传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此, 管理者必须把好讲师队伍质量关, 要对讲师队伍进行等级评定, 形成良好的竞争氛围, 要形成完善的末尾淘汰制度。同时, 管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台, 让优秀的讲师定期进行示范课的展示, 要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习, 争取实现讲师队伍素质的整体提高。企业管理者要从客户的实际评价出发, 引导每一位讲师找出自身的问题和优点, 发挥优势, 克服问题, 促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天, 企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物, 为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。

针对售后服务人员, 管理者要从客户的实际服务需求出发, 引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务, 更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说, 没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计, 无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候, 管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度, 尤其要把握客户对产品的不满意的地方, 要掌握产品的设计和客户需求之间的距离, 从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。

3.3 要建立透明公开高效的员工激励体系

任何一个员工来到企业, 都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工, 更希望能够在企业长远发展, 更容易建立对企业的归属感。因此, 教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工, 建立不同的激励体系, 能够留住优秀的员工, 能够激发员工的积极性和主动性, 能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员, 要尽可能地增加他们业绩的提成比例, 尤其是在企业发展的初期, 要让员工的回报和销售业绩直接挂钩, 要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时, 要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工, 同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式, 形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员, 要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感, 又要发挥每一位员工的创新能力, 让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品, 必须满足客户多层次的需求, 管理者要引导团队形成内部竞争氛围, 同时制定等级薪酬体系。针对讲师队伍建设, 管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师, 形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评, 从客户的评价出发, 及时提高符合条件讲师的工资待遇, 形成高效、有序的讲师晋升机制, 要构建讲师队伍建设沟通交流平台, 让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员, 管理者要从客户的实际评价出发, 引导他们从客户的实际需求出发, 想客户所想, 急客户所及。在售后服务人员的激励体系中, 要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准, 这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员, 形成对优秀员工的额外奖励, 从而实现差异化的管理模式, 让激励制度成为员工竞争的原动力。

总之, 教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性, 必须着眼于企业的长期发展, 实施科学、规范化的人力资源管理, 最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性, 只有这样, 才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出, 立于不败之地。

摘要：随着社会经济的发展, 教育培训类企业在中国的数量越来越多。作为新兴的教育培训类企业, 由于涉及到市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等多个方面, 所以人力资源管理显得更加复杂。而国内大多数教育培训类企业对于人力资源管理的关注度还不够, 甚至缺乏专业的人力资源管理。本文拟从教育培训类企业的特点和目前人力资源管理的现状和问题出发, 提出教育培训类企业人力资源管理的新思路。

关键词：教育培训类企业,人力资源管理

参考文献

[1]张一驰, 张正堂, 主编.人力资源管理[M].北京大学出版社, 2010.

人力资源教育培训 第2篇

为了保证我院检验工作的方法科学、行为公正、数据准确和客户满意，人事科对全院人员知识能力、技术、职业道德和实践经验进行了培训、考核、聘任、授权，以确保各类人员适应岗位和完成预期的工作任务。现将有关情况报告如下：

一、人力资源配置情况

我院目标岗位151个。其中：管理岗位22个，占15％；专业技术岗位123个占81％，专业技术高、中、初结构比例为4:4:2；工勤技能岗位6个占4％。

我院现在编138人，其中在岗135人，不在岗3人。在岗135人中管理人员20人（其中“双肩挑”4人），占全体职工的15%，专业技术人员107人，占全体职工79%，副高以上职称人员36人（不含“双肩挑”），占专业技术人员的34%，中级职称人员26人，占专业技术人员24%初级职称人员45人，占专业技术人员42%。本科及以上学历112人，占全院在岗人员的83%。从年龄结构看全院在岗人员年龄在20-30 岁之间36人，占全院在岗人员的27%；年龄在31-40岁之间46人，占全院在岗人员的34%；年龄在41-50岁之间23人，占全院在岗人员的17%；年龄在51岁及以上30人，占全院在岗人员的22%。从职称情况来看，高级专业技术人员36人，其中50岁以上9人，占高级职称25%；中级专业技术人员26人，其中50岁以上3人，占中级职称12%。主系列专业技术人员90人，占专业技术人员的84%，辅系列专业技术人员17人，占专业技术人员的16%。

从目标设岗和在岗人员情况看，管理人员缺口2人，专业技术人员缺口16人，其中中级及以上人员缺口36人；从学历层次、年龄结构、主系列和辅系列人员数量来看，人员结构分布还是较为合理的；但从我院食品药品检验工作任务的新形势、新任务要求来看，一线从事检验工作的高学历、中级以上职称的专业技术人员还是较为缺乏。同时未来5年将有18名职工退休，其中专业技术人员12人，一线从事检验工作的专业技术人员7人；随着行政后勤管理工作的进一步规范，我院对从事行政后勤保障的人员各方面都提出了更高的要求，因此同样面临人员紧缺问题。

二、2011年人力资源管理情况

1、对人员管理与要求

通过人员合理配置与规划，现技术负责人、质量负责人、授权签字人、质量监督员和检验人员文化程度和专业水平基本符合质量管理体系的要求。

最高管理者对抽样人员、外出洁净度检测人员、批签发抽样人员、对外报告解释人员、仪器管理员、特种设备操作人员等关键人员的进行了授权。

2、人才引进与培养

以绿色通道引进急需人才，以多种途径培养在职人才，以良好的工作环境留住高端人才。推荐申报有突出贡献中青年专家1人、享受省政府专项津贴人员1人、湖北省新世纪高层次人才工程第二层次人选1人、湖北省新世纪高层次人才工程第三层次人选5人、二级岗位2人、三级岗位6人，聘任高级职称7人，中级职称3人。同时，多途径广纳人才，通过人才引进、公开招考、签约聘用等方式，引进、和公开招考具有药学等专业博士2人、硕士4人、本科1人，从2007年起采取签约方式共聘用人员24名，其中具有药学等相关专业技术人员14人，博士学历1人，研究生学历2名，本科学历11人。

3、对中层干部进行轮岗交流。交流科室正职4名、副职5名，有效解决了中层干部长期在一个部门工作存在的工作环境狭窄，思路不宽，缺乏创新，不利于干部成长的问题。通过轮岗交流，形成人尽其才，才尽其用，能上能下，充满活力的激励竞争的用人机制。

二、人员培训教育情况及其有效性评价

为提高全院职工业务工作能力，提升业务工作水平，我们以规范操作为前提、以符合实验室认证和认可要求为标准、坚持以能力培养为基础、以操作技能为核心的培训目标，采取“送出去、请进来”等方式，开展药检知识、药品法律法规、药品标准、质量管理、技能提升等多种培训活动，培训在职人员千余人次。

1、对内集中培训活动。通过文明礼仪、心理健康指导、赴美考察学习交流专题培训；邀请加拿大天然药物集团总裁兼首席执行官马元春博士来院举办“天然药物标准与质量控制”专题讲座；开展“楚文化与传统文化独特贡献”专题讲座；“自我管理技能提升”专题讲座等；抓监管、促发展、办实事；消防知识的培训；地西泮、艾司痤伦、盐酸美沙酮安全控制检验技术研究、药品快检技术研究子课题总结；现代微生物的分子检测技术等培训活动共计1444人次。

通过综合素质与专业化的培训，培训效果明显，全院人员知识水准得到提升，思路得到拓宽，职工思想觉悟进一步得到提高，工作能力得到进一步增强，特别

是专业技术人员进一步了解了食品药品检验的前沿动态，明确了药检技术领域的发展方向，不断增强技术发展后劲。

2、外派学习培训。全年国内共选派技术人员73人次外出进行保化、餐饮服务食品、2011版《中国药典》、实验室资质认定食品检验机构资质认定内审员、实验室认可、资质认定内审员、测量设备管理和溯源性实现暨期间核查与质量控制相关国家标准等培训活动，外派出国3组6人次访问及培训。通过外派培训，拓宽了人员视野，更新了观念，提升了技术，同时树立科学监管理念，积极谋求提高药品监管技术支撑的效能，为打造国内一流药检所储备人才资源。

3、横向与纵向交流合作。通过举办全省食品保健食品化妆品质量安全检验检测技术培训班、液相色谱仪培训班、全省药检系统食品检验机构资质认定宣贯培训班等。承办国家药品标准提高审稿会。迎接国家局、药典委员会、中检院、省政府及省局领导多次来我院视察指导工作，接受全国各省（市）食品药品检验所参观考察交流学习150多人次，接受省内市州药检所、生产企业进修、大专院校等实习235人次。

通过各种形式的横向与纵向交流合作，达到互通有无、信息共享、优势互补的目的。

4、新进人员培训情况。今年对新进16人进行岗前培训，按培训计划系统学习了规章制度、实验室操作规程和检验流程，掌握实验室仪器设备的基本操作等，对新进人员进行实际操作的综合素质考核，以书面测试题为基本考核内容，考核合格，将考核结果记入个人技术档案，并发放上岗证，作为转正定级与上岗的依据。

三、人力资源管理与培训工作的改进及计划

（一）改进情况

结合实验室认可准则和质量管理文件要求，人事科积极提高质量管理意识，共对人员技术档案159份编制了受控目录、对教育培训效果进行培训，保证质量管理活动持续、有效。

（二）工作计划

1、按照质量管理体系及目标设岗要求，合理配置人才，合理引进专业对口、高学历、高层次人员，促进人才资源的最佳配置，争取形成比较明显的科研领域

优势及特色，促进食品药品检验工作迈上新台阶。

2、根据质量管理体系运行情况，有针对性开展全员培训，通过专题讲座、业务知识考试、操作技能测试和继续教育等，促进人员知识更新，营造比、学、赶、超的良好学习氛围。

人力资源教育培训 第3篇

关键词：人力资源；审计；国有企业；教育培训；体系

中图分类号：G724文献标识码：A

一、当前国有企业教育培训工作存在的问题

(一)重数量，轻质量

国有企业集团本部及下属各单位每年都会举办大量的培训班，参加培训的人次数以万计，效益好的企业甚至已经实现培训全员化。但注重量的同时忽视了质的因素，很少有人关注培训的效果如何。

(二)重实施，轻规划

国有企业教育培训管理工作经过几年的发展，培训项目的实施流程大多比较规范。但是，教育培训工作却缺乏整体、长期的规划。一是年度计划和中长期计划缺失，应激性特征明显，临时办班现象普遍存在。二是培训内容缺乏规划，同一内容重复培训现象严重。

(三)重培训，轻转化

国有企业尤其是效益好的国有企业员工每年都会参加名目繁多的各类培训班，学习预先安排的培训内容，但是，当回到工作岗位之后，员工就会发现所学知识真正能够用于实践的十分有限，主要原因在于没有使用知识的环境、没有使用知识的冲动等。

(四)重外部引进，轻内部挖掘

教材和讲师是企业教育培训必不可缺的资源。但目前在教材和讲师两种资源挖掘方面却存在严重的重外轻内现象。很少国有企业已经或正在编制自己的培训教材，而采购外部教材既花费了金钱，可能还会存在水土不服的问题；很少国有企业建立了自己的内部培训师队伍，更多的是聘请外部讲师，虽然也有内部讲师走上讲台，但是，由于缺乏有效的激励与约束机制，效果并不理想。

二、国有企业教育培训体系审计

基于上述三方面内容，对国有企业教育培训体系进行审计，需要重点完成以下工作(见表1)。

(一)确立基准标杆

确立基准标杆实质上就是树立了一个评价企业自身的标准，将企业自身实践和基准标杆进行对比，就会发现自身的不足，然后有效解决问题。当前基准标杆的选择主要体现在两个方面：一是行业标杆，即以行业最佳实践为标准；二是国际标杆，即以国际优秀企业最佳实践为标准。

(二)企业员工信息审计

企业员工信息审计是指综合利用各种调查工具，盘点企业现有人员的KSA(知识、技术、能力)、绩效、职业生涯发展、历史培训记录等方面的信息，并将其与企业发展战略的要求相比较。具体内容包括：对KSA进行检查与分析，了解员工知识、技术、能力水平的现状；对员工绩效进行检查与分析，寻找绩优员工与绩差员工之间的差别；对员工的职业发展进行检查与分析，明确员工对未来职业发展的期望；对企业发展战略进行检查与分析，明确组织对员工的工作期望；对员工历史培训信息进行检查与分析，建立员工培训记录档案。

(三)企业教育培训体系运行审计

企业教育培训体系运行情况审计主要是对企业现有的教育培训法规制度、教育培训各子模块、教育培训工作流程、教育培训与人力资源管理其他模块之间的衔接性进行检查、分析，发现现有体系在运行过程中存在的问题与不足，进而为教育培训工作的改进提供决策信息。具体内容包括：对企业教育培训的法规制度环境进行审查与分析，对教育培训各项制度的运行情况进行评价，对教育培训实践的合法合规性进行评估；对教育培训各模块进行审查与分析，对各模块的运行效率和效果进行评价；对教育培训的工作流程进行审查与分析，对教育培训流程的运行效率和效果进行评价；对教育培训与人力资源管理其他模块之间的衔接性进行检查与分析，评估人力资源模块对教育培训的支撑性。

三、国有企业教育培训体系亟待优化的领域

(一)加强教育培训战略资源的开发

教育培训是人力资源管理的一项基础性工作，是对企业发展具有战略意义的重要举措。对于国有企业尤其是大型国有企业而言，最重要的、最具战略意义的工作就是建立系统的课程体系、内容丰富的教材库、充足可靠的师资库尤其是内部师资库。第一，企业要充分运用人力资源审计，发现组织战略要求和员工职业生涯发展对各类课程的真实需求，根据培训需求，建立系统的课程体系。第二，梳理企业人力资源现状，找到对培训兴趣浓厚、具有讲师潜质、专业知识丰富的员工，建立员工素质能力结构档案，同时采取各种激励措施，鼓励员工参与企业培训教学，建立充足可靠的企业师资库。第三，梳理组织内部存在的各种显性知识和隐性知识，组织人员根据课程需要编制培训教材，企业编写教材要突出行业特色、企业经管理特色。

(二)完善教育培训工作流程

教育培训工作流程直接影响着教育培训工作运转效率和效果。完善教育培训工作流程，必须做好四项关键性工作：教育培训需求调查、教育培训项目实施、教育培训项目评估、教育培训成果转化，四项工作既自成体系，又密切相关，缺少任何一项工作都将影响培训项目的效果。其中，教育培训项目的实施工作在当前国有企业已经比较规范，其他三项工作却亟待加强。第一，培训需求可以有效利用人力资源审计的结果，培训需求要分析企业战略要求、员工职业生涯发展要求、员工KSA缺口、员工绩效缺口等，分析过程要体现组织发展和员工发展的结合原则和缺口分析原则。第二，深入开展教育培训项目评估，评估要逐步从对学员学习满意度和学习情况评估提升到对行为转化和投入产出的评估。第三，教育培训成果转化情况是当前国企教育培训最薄弱的环节，解决成果转化难题关键在于强化培训部门与用人部门领导之间的沟通交流，了解部门需求和期望，提高培训内容的针对性，建议培训部门为受训员工提供发挥培训内容的工作平台。

(三)强化人力资源其他模块对教育培训的支撑作用

1、审查和分析人力资源规划，增强教育培训工作的计划性和针对性

人力资源规划是人力资源工作的统领，规划中不仅涉及企业的人力资源状况，而且对企业人力资源招募、调配等做出了规划，这些都是企业教育培训工作的需求来源。

2、将教育培训纳入绩效考核体系，增强教育培训工作的权威性和激励性

教育培训功效发挥具有间接性、长期性、难以衡量性，教育培训若不能获得足够支持就难以开展。将绩效考核纳入绩效考核体系，可以增强教育培训工作的权威性；教育培训工作必须能够为受训员工、员工所在的部门或者团队带来精神或者物质上的收益，将教育培训纳入绩效考核体系，并合适地运用考核结果，激励用人部门及员工参训的积极陛。

3、建立有效的员工业绩考核体系

正确区分绩优员工和绩差员工，分析两类员工绩效差异的原因，分析原因是否能够利用培训来解决，以及需要设定哪些培训项目来解决，增强培训内容的针对性。

4、将教育培训工作同员工职业发展相联系，增强教育培训对员工的吸引力

若培训工作能够充分体现员工的职业生涯发展要求，员工将会有足够的动力去参加培训，否则，员工将会缺乏参训的动机，对培训没有兴趣，对学习好坏无所谓。

人力资源教育培训 第4篇

在这个人才密集型、设备精度高、知识更新快、安全责任重的行业中, 电力企业相关领导和管理层逐渐认识到了企业人才对企业健康发展的重要性, 以人为本的理念逐渐深入人心。企业员工作为企业的血液, 企业间的竞争逐渐成为了人才的竞争。电力企业人力资源教育培训是企业生产与发展不能忽视的资本投入, 对提高企业造血功能、促进企业健康稳定发展具有不可替代的作用。就目前电力企业人力资源教育培训情况来看, 仍然存在一些问题, 使其培训和教育的效果并不明显。为提高电力企业核心竞争力, 就必须加强人力资源教育培训力度, 强化企业人才队伍建设, 提高企业整体素质和水平, 实现企业更快更好更稳的发展目标。

二、电力企业人力资源教育培训的特点

电力企业人力资源教育培训工作经历了强调个人技术与态度发展为主的传统理论培训后, 逐渐提高了对个人与他人之间的行为科学理论培训的重视程度, 其教育培训工作主要具有以下特点:

1. 实效性

根据电力企业生产运行的具体特点, 制定出相对较为完善的培训年度计划并监督各个部门全面贯彻落实。在各个层面上所开展的培训必须突出与实际工作的联系, 对正在推广与运行的新型技术与设备控制技术要在培训教育中体现出“全仿真”型培训, 突出人力资源培训教育的实效性。

2. 多样性

人力资源教育培训多样性主要体现在培训方式上, 目前培训方式以及逐渐由单纯的课堂教学过渡到电力生产全过程中, 不仅要有理论支持, 还应该结合现场实践;既要有校企联合办学教育, 也要有资格强制认证培训;同时还应该加强“以师带徒”的现场培训以及“订单式”合同培训, 这些多样性的培训方式, 不仅能激发员工的积极性和创造性, 提高工作效率, 还能增强整个企业的综合素质与水平。

3. 全员性

在电力企业人力资源教育培训中, 培训对象包括领导、各级管理层以及普通员工, 通过全员性的职工培训能大大提高企业员工的整体水平, 促进企业健康发展。在某电力企业年度积分考核中, 员工参与教育、培训, 研讨交流, 兼职授课以及培养徒弟等均可获得相应积分, 以作为企业年度考核、待遇、奖励等重要依据。

4. 层次性

开展以领导力、执行力为培训根本的管理人员能力提升培训, 以新技术、新工艺、新设备培训为关键的专业技术人员强化培训, 以实践能力提高为重点的技能人才培训和适应企业快速发展的复合型人才培训。电力企业通过对各个层次各个部门实现针对性培训, 有利于企业领导实施人才强企战略, 营造良好的学习和工作氛围, 从而提升企业整体水平。

三、电力企业人力资源教育培训中存在的问题

1. 员工对人力资源教育培训工作认识不足

就目前我国电力企业人力资源教育培训工作而言, 员工培训观念认识不足是影响培训工作出现问题的首要因素。部分企业员工认为, 进行教育培训是企业的事情, 是人力资源部门的事情, 是所在部门的事情, 跟个人无关。从而企业受训人员处于"要我学"的被动地位, 许多员工还没有意识到不断学习的重要作用, 学习处于被动状态, 既使参加培训也是得过且过, 应付了事。这样只会使得电力企业在生产、经营和管理中缺乏高素质人才的支撑, 但是又埋怨人力资源教育部门培训工作不到位。

2. 人力资源管理制度与员工教育培训工作要求不匹配

在电力企业人力资源管理中, 由于缺乏行之有效的绩效评估, 人才培训和人才使用并没有做到平衡, 电力企业相关教育培训部门只是单纯的统计培训时数以及合格的优秀学员, 难以对培训实际效果做出评估。另外, 企业部分员工喜欢外出培训或者参加学历教育, 在企业内部组织的技能知识培训上, 只是抱着应付的态度, 造成电力企业人力资源管理组织制度出现了诸多缺陷, 无法真正实现企业预期培训效果, 提供企业整体素质水平。

3. 培训资金不能合理使用

对于处于一线的员工与技术人员, 企业应该为他们安排足够多的教育培训计划。让他们能够在企业中有充足的接受教育培训的机会。对于职工教育培训经费的安排、报批等都应该按照相关规定进行, 要能保证职工教育经费的60%以上被用于企业一线职工的教育和培训, 而对于企业管理人员所报批的职工教育经费支出也不能够超出年度企业职工教育经费支出的40%。

4. 激励机制不健全

在电力企业发展过程中, 若想激发员工工作的积极性和创造性, 就需要将物质激励和精神激励有效结合, 建立科学、健全、适合企业长久发展的激励机制。但是就目前电力企业先行的激励机制来看, 由于长期以来计划经济的束缚, 追求员工培训率达到相应的百分比, 使员工学习和实践完全脱节。同时, 责任制没有全面落实, 员工教育培训、工资以及各种福利等没有进行密切的联系, 造成职工在知识、技能、业务上没有一定的责任感和紧迫感, 难以提升企业整体素质水平。

四、电力企业人力资源教育培训相关策略研究

1. 明确教育培训及管理内容

为加强和规范电力企业教育培训工作, 建立一支结构合理、素质优良的员工队伍, 应对企业员工进行全面而深入的教育与培训。首先应明确教育培训及相关管理内容, 根据企业发展实际特点及各部门培训需求, 人力资源部应负责制定出企业相关的教育培训计划, 并且根据培训计划聘请相应培训师组织实施培训。对人力资源进行培训, 主要是通过岗前培训、岗位培训、专业培训、继续教育等环节, 积极开展技术问答、事故预想、反事故演习等活动, 注重理论联系实际, 真正提高员工的技术水平, 学以致用。

2. 规范培训考试管理制度

为切实提高员工的专业技术素质, 相关部门实施对员工进行培训考核, 考核合格取得相关从业证书后方可上岗, 往往试岗时间为六个月, 之后由部门自行组织考试, 考试合格报人力资源部审批后上岗。在日常工作和生活中, 应将员工参与企业 (下转第79页) 教育培训的主要依据进行详细记录, 不断完善企业培训考核制度, 建立一系列科学、合理、明确的考核标准, 从而使员工明确教育培训内容, 为企业进行培训工作创造有利条件。

3. 实施员工培训年度积分管理

加强和规范企业员工教育培训工作, 建立员工主动参与教育培训、努力提高自身素质的长效机制, 电力企业实施培训年度积分管理策略。人力资源部门应按照“统一标准、分级考核、效果量化、挂钩联动”的原则, 对员工教育培训活动进行量化管理, 实施培训年度积分管理。其中员工参与培训、研讨交流、自主学习、兼职授课、撰写论文以及参与各类知识和技能的竞赛、考试、资格评审、技术改造、技术发明等, 都可以获得相应积分。每年底人力资源部门对每个员工教育培训年度积分完成情况进行检查, 为企业考核提供强有力的参考, 从而提高员工学习和培训的积极性, 为企业培养优秀人才, 满足企业进步和发展的需要。

4. 建立完善的激励机制

为更好的实施企业人才强企战略, 营造公司良好的学习氛围, 调动员工学习、工作的积极性, 企业人力资源部门应广泛征求员工意见的基础上, 制定完善的激励机制, 确保人力资源教育培训工作能顺利开展, 提高企业整体素质水平。对平时表现较优秀的员工, 企业在给予精神奖励的同时, 还应该给予一定的物质奖励, 充分调动员工工作的积极性。电力企业应多鼓励员工进行技术革新、专业考核认证、利用业余时间参加专业对口的学历教育等, 帮助员工树立竞争意识, 营造积极上进的良好氛围, 从而提高工作效率。

五、总结

电力行业作为我国国民经济重要组成部分, 随着我国经济的快速增长, 电力行业体制改革不断深入, 使得电力行业发生了巨大而深刻的变化。面对日新月异的科学技术以及社会不断进步, 电力企业在改革浪潮中只有促进自身进步来谋求发展和突破。因此电力企业应加强人力资源培训与教育工作, 明确教育培训及管理内容, 规范培训考试管理制度, 实施员工培训年度积分管理, 完善相关激励机制, 从而提高培训教育效果, 增强企业核心竞争力, 促进电力企业更好更快的发展。

参考文献

[1]孙慧.关于新生代农民工教育培训问题的研究[D].上海师范大学, 2012.

[2]陈宇航.广东电网电力通信专业教育培训体系研究[D].华南理工大学, 2011.

[3]翟德友.浅谈电力企业职工教育管理的创新研究[J].中国科教创新导刊, 2012, (28) :233.

[4]王玉宏.电力企业职工培训实施方略与创新研究[D].华北电力大学 (河北) , 2009.

人力资源教育培训 第5篇

第一节：企业人力资源战略规划

第一单元：战略性人力资源规划（主要是基本概念）

1、现代人力资源管理几个重要的发展时期：其中提到罗伯特。欧文和泰勒及梅奥

2、战略性人力资源管理基本特征

3、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。它的管理角色的转变。从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度的剖析，见P11页的图1-4

第二单元：人力资源战略规划的设计：

1、企业竞争与人力资源策略、企业文化联系起来看书。见P23页表1-1；P24页见图1-5、P29页见表1-3（可能会涉及单选题、多选题、综合题）

2、战略按企业战略的管理范畴分为：

P183、人力资源

按不同标志分类见P18-P194、按企业战略学的观点，企业战略基本上分为两大类：P195、企业文化的分类及特点、侧重点（涉及第三章培训文化P177）

第二节：企业集团组织规划与设计

1、企业集团的概念及企业集团的历史发展阶段及现代企业集团的的出现P362、企业集团的基本特征P37，企业集团的分层次结构P38第二段

3、企业集团的产业结构和治理结构：P39-414、企业集团职能机构的设计，两种模式的利弊（结合后面的案例分析仔细看）

第三节：企业集团人力资本战略管理（主要是基本概念）

1、人力资本的概念及无形资本的分类P69-712、人力资本战略实施的六种模式及特点P83-84

第二章

招聘与配置

第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用

1、岗位胜任特征的概念

2、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤（特别提到了行为事件访谈法）

3、构建岗位胜任特征的定性研究和定量研究的几种方法，每种所起作用及各自重点(关注数据处理点的不同)P99-105

第二节：认识测评技术（三种方法）

第一单元：沙盘推演测评法

1、测试可考察被试的什么能力P1072、比较沙盘推演和公文筐的异同

第二单元：公文筐测试法

1、测试可考察被试的什么能力P1102、人才选拔的程序和方法P136(涉及第六章劳动合同签订)

第三单元：职业心理测试（单选、多选）

第四节：人力资源流动管理（看看书就行）

第三章：培训与开发

第一节：企业员工培训开发体系的构建（基本概念）

第一单元：企业员工培训开发系统的总体设计

1、企业员工培训开发系统的总体构成P162见图3-1

第二节：创新能力培养

1、综合第一节，在企业里就管理人员和技术人员如何提高他们的创新能力：结合企业员工培训开发系统的总体构成，培训文化、培训机制建设、培训效果的转化及排除常见思维障碍，加强思维创新来考虑问题

第三节：企业员工培训开发成果的转化

1、培训成果转化机制：环境、物质和精神、采用哪些方法

第四节：职业生涯管理

1、职业生涯路径设计的四种方法，适用对象和特点P231-2332、员工职业生涯的四个阶段，重点是员工职业生涯中期的组织管理采用了哪些措施P245-2473、实施工作轮换的作用（涉及工作设计的问题）

第四章：绩效管理

第一节：企业绩效管理系统设计与运行

1、EVA＼、战略地图、平衡计分卡的概念

2、关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标、否决指标概念（五大类指标可归为三大类，品质、行为、结果指标）

第二节：平衡计分卡的设计与运用

1、平衡积分卡的四个方面的关键绩效指标见P298-300页同时见图4-9及P308页表4-12（重点是学习与成长指标及财务指标，将SMART原则与几个发展阶段练习起来）

第五章：薪酬管理

第一节：企业薪酬的战略性管理

1、基本概念及原理

第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新

第五单元：特殊群体的薪资制度设计P3921、企业各类人员薪酬分配的难点（结合P393特殊群体的薪酬制度设计看），重点是高级主管的薪酬设计有什么特点（对外公平、对岗位公平、对员工公平、对成本公平来设计高管薪酬）

2、销售人员薪酬方案举例P397

第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计

第一单元：经营者年薪制的设计

1、年薪制设计的特点及支付形式与构成P363、P3652、经营者效益年薪的确定G模式、Y模式

3、经营者年薪的支付与列支渠道

第二单元和第三单元：股票期权和期股的设计（概念）

第六章：劳动关系管理

第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展

1、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定（单选、多选、案例分析及综合题可联系薪酬、绩效如何做好劳动合同的签订），其中劳动合同的内容、劳动合同的三种期限、劳动合同的无效仔细看

2、关于劳动者和用人单位的权利和义务（强调了培训协议和竞业限制）

3、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定

第二节：集体协商的内容与特征（本章的重点）

第六节：工作压力管理与员工援助计划

新兴的人力资源培训 第6篇

NMP：对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的培训，能否介绍下即兴戏剧这种培训方式，它有哪些特点？

胡歆：即兴戏剧是在没有布景、没有脚本、没有道具的舞台上，演员展开与观众多元化互动，引导观众故事灵感，演员与观众在舞台上合作，现场即兴演绎的故事小品，或加工的一段未经“剪辑”的故事。即兴戏剧要求演员认真倾听、表达清晰准确、建立自信，要能够机敏地对当下情况做出反应，并且反复练习这些重要的表演技巧。而现在的员工培训按培训形式来分，可以分为两种：公开课和企业内训。比如让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程，或者企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性地对企业员工进行培训。传统的讲授法优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程，缺点是单向信息传递，反馈效果差，常被用于一些理念性知识的培训。而即兴戏剧不同，它不像传统的培训，听讲师、心理学家等和您高谈理论和概念。在即兴戏剧中，领悟是由自己达成的，并且是在一个放松、好玩减压的表演游戏下，大家尽情地演绎自我，寓教于乐，信息传递多向化，反馈效果好、实践性强，这样对团队合作、个人创新等都更有帮助。

NMP：即兴戏剧对员工培训有什么作用？

胡歆：即兴戏剧是没有剧本的戏剧表演形式，除了考验演者的表演功底和创作能力外，更重要的是合作能力。每个人都有自己的创意，我们如何相互接纳、集思广益、达成共识，在舞台上建立起相互的信赖并且相互扶持，在无法预先商量的情况下，现场加工演绎一个故事。

即兴戏剧的基础就是合作。它包含很多沟通的智慧：如何接纳彼此？如何帮助队友？如何灵活地应变？如何真正的相互聆听？它最适合沟通培训，尤其适合团队合作的培训。在轻松的表演游戏中，领悟与人交流、与人合作、灵活应变的处事智慧。这种领悟完全是由学员通过自己的表演、体验得到的，这个过程也由自己来完成和掌握。

科学家Eberhard Scheiffele发现通过即兴戏剧表演，个体能引导自身意识发生改变。而这14项最明显的改变包括：注意力，感知力，图像与幻想力，内心语言能力，记忆力，更高层次的思维过程，意识及体验意识，时间体验，情绪表达，兴奋，自我控制力，自我暗示，肢体语言及外观，个人认同感。即兴戏剧是适合人类个体成长且独具亲和力、体验创作力的剧场艺术。因此，即兴戏剧发展出很多门类，比如，戏剧治疗、论坛戏剧、教育戏剧等等，沟通培训是其中的一方面。

NMP：一些公司到艺朗森进行团队培训，是基于哪些原因找到你们?在这些案例中，需要怎么样对症下药？

胡歆：我们公司是专职沟通培训的企业，我们的沟通培训包括：新闻发言人、公开演说培训、危机管理，以上的培训主要面对企业的高层管理人员。公司在培训行业内积累了多年的丰富经验，基于以往沟通培训的口碑与质量，得到企业客户的认可和信赖。企业高管也就是我们的客户，会提出，有什么培训是可以为他们企业的前线员工所提供的。于是，我们针对这一类人群开发了即兴戏剧的培训——沟通剧场。即兴戏剧类的沟通培训，在中国市场属于比较新颖、独特的培训形式。老客户们都很好奇，基于这个原因他们愿意尝试新的沟通培训。

其实每个企业内都需要团队合作的培训。现在市场上的团队合作培训形式呈现多样化，涉及的门类非常广泛。无论是团队建设、沟通，或减压，没有人会愿意乖乖地坐在椅子上，听大师们高谈阔论。只是简短的热身开场，就能让您立见成效。通过体验即兴剧场游戏及设计独特的练习组合，我们开始真正了解每一位和自己共事的同事们，他们是谁？如何与他们更有效地沟通及合作？您会看到与自己朝夕相处、朝九晚五的同事，不仅是一个和自己分享办公室空间，不仅是话筒另一边听到的一个声音，不仅是茶水间路过的身影，您会看到一个不同的他。第二天，当您步入办公室，您将以全新的眼光看待您的合作者。我们的培训师及即兴艺术家们，将即兴剧场的表演技巧融入企业沟通培训，为您的团队量身定制团队合作精神的独特体验式教案。

在和不同企业沟通培训方案的时候，每个企业的要求都不一样。比如有些企业的团队是新员工入职，为了增进团队的凝聚力，他们会使用我们的沟通剧场（即兴戏剧培训）来让新的团队成员增进相互了解；第二种情况：有些企业是两个不同的团队，同属一间公司，但是面对的客户群不一样，公司为了部门之间的相互合作，使用我们的培训，使各部门员工得到更有效的沟通，增进感情。还有些企业的部门是专门服务客户对外交流的团队。为了加强服务质量，更好地与客户沟通，培养聆听、随机应变、灵活处理不同情况出现的问题，使用我们的沟通剧场培训，模拟不同情境，来与客户沟通和交流。

NMP：在你的培训经验中，有哪些经历是让你印象最深刻的？

胡歆：这个问题很好，但是有些难回答。因为每一学员的特点都不一样，所有自己得到的感悟也都是不一样的。

每次培训印象最深刻的就是我常常会笑喷。整个培训过程都在游戏中进行，愉悦、快乐。学员在台上表演着一幕幕喜剧小品，每个人都是即兴的、没有预先准备的，但是他们的幽默、创造力、喜感、团队间的默契，都让我惊讶不已。

有的学员看似很内向、羞涩、拘谨，但当她（他）在可信的、安全的氛围中打开自己，拥抱团队的时候，他们的灵感和创造力让你惊讶。所以说不能以貌取人，有的人看起来呆呆的，其实是个很有灵感的人。有的人外表好像难以亲近，其实是个大大咧咧的人……

我觉得每个人外表下都有一个未知的自己（一个小宇宙）。有时候连当事人自己都不知道自己的另一面，关键在于我们怎么放下自我，打开自己来与人沟通，这样你会释放很多潜能、打开更多扇门，找到更多可能性。

NMP：作为一名高级培训师，您觉得成员应该如何做才能达到即兴戏剧培训的目的？

教育与培训在人力资源开发中的作用 第7篇

一、国内人力资源开发与教育培训的现状

当前中国人力资源开发尚处于起步, 在教育与培训方面投入相对发达国家还有着很大的差距, 人力资源的质量与结构并不符合时代的需求, 不能满足社会发展的需要, 严重制约着中国经济的发展。中国人力资源的问题主要表现在两个方面:一方面, 中国作为一个人口大国, 劳动力数量一度达到顶峰, 占世界总人口的五分之一以上, 其中多为15岁到59岁的人口, 但是人口并不代表人力资源, 只有与自然环境、经济及社会发展同步, 最终才能够形成丰富的人力资源。同时, 中国人力资源从受教育程度来看, 总体素质并不高;另一方面, 对人力资源的开发相对不足, 衡量人力资源开发的指标, 为受教育程度与技术水平, 从这两个角度来看, 不管是受教育程度还是技术等级, 中国人力资源与西方发达国家相比, 还存在着极大的差距, 中国高素质人才比例偏低。

二、教育与培训对人力资源开发的作用

1.教育与培训在人力资源开发中的经济作用。对于企业员工来说, 教育与培训属于一种长期投资行为, 为企业的经营与发展储备充足的人才。投资成本属于当下发生的, 但是所取得的收益却在未来实现, 这种投资具有间接性、长期性等特性。

首先, 通过教育与培训, 可有效提高劳动力的综合素质与能力, 进而提升劳动生产率, 企业通过教育与培训促进人力资源发展, 提高生要素质量, 促进生产技术的进步。员工的质量与生产技术的提高, 可提高企业的生产量, 极大的降低成本的投入, 最终提高边际收益率, 在市场行业竞争中获得优势;其次, 教育与培训因为具有较高的投资收益率, 因而对企业员工的教育与培训, 可直接形成企业的生产力, 提高人力资源水平, 帮助员工更快的适应环境, 并在短时间内积累丰富的工作经验, 为企业创造更多的价值;最后, 教育与培训还存在溢出效应, 通过拉动相关产业的发展, 促进社会经济的发展和带来溢出效应。由此, 教育与培训不仅可以促进企业人力资源的开发, 而且还将有效增加企业的生产效率, 促进社会经济的快速发展。

2.教育与培训在企业人力资源开发中的管理作用。对企业员工的教育与培训, 还将有效促进企业的管理与经营, 保证让员工对企业文化的理解与拥护, 在科学的文化发展战略引导下, 自觉规划自我职业规划, 与企业发展紧密相结合, 在实现个人发展的同时, 最终推动企业实现可持续发展。首先, 对企业员工的教育与培训, 可加深他们对企业文化的理解与认同。企业文化作为企业的核心价值, 引导着企业的运营和发展, 企业文化与发展战略有着紧密的关系。企业文化引导着员工以科学的方法生产经营, 形成共同的价值目标。在企业文化的引导下, 企业员工互相协作, 为实现企业的发展目标共同努力。其次, 教育与培训还可以满足员工对自我的需求, 满足员工生理、安全、社交、自尊及自我实现等的需求, 让员工在自我提高中取得更大的成就, 最终实现自我的人生目标。最后, 教育与培训还可以实现企业人员流动的稳定性, 企业为员工提供各种知识与技术的培训, 以期满足企业的发展需求, 适应快速发展的社会环境。

三、结语

中国作为一个人口大国, 在经济时代的大背景下, 企业对高素质高技能人才的需求也越来越大, 但是高校教育与企业实际人才需求有着很大的冲突, 因此, 为了完善企业人类资源, 企业只有不断加大对员工的教育与培训力度, 保证员工能够在自觉融入企业文化的同时, 提高自身综合素质和能力, 为企业的长远发展储备丰富的人力资源。笔者主要是从经济作用与管理作用两个方面指出了教育与培训对企业人力资源开发的重要作用, 最终以实现在企业实际管理与运营中, 教育与培训能够最大力度的发挥作用。

摘要：当前知识经济时代, 企业顺应时代发展最为根本的条件就是员工素质与综合技能, 而教育和培训将有效提高学生的创新能力, 提高技能, 从而可促进和增强企业的边际收益率, 最终促进社会经济的快速发展。基于此, 针对当前人力资源开发与教育培训的现状及其在人力资源开发中的重要作用进行论述, 帮助员工对企业文化产生认同感, 提高员工综合素质与能力, 更快的适应环境变化, 实现企业的稳定经营与发展。

关键词：教育培训,人力资源,开发作用

参考文献

[1]刘慧.浅谈培训与开发在人力资源管理中的重要作用[J].科学之友, 2012 (3) .

[2]雷芸芸.浅谈我国高等教育在人力资源开发中的作用[J].洛阳工业高等专科学校学报, 2004 (1) .

[3]吴卓颖.浅谈新形势下的职业教育和人力资源开发[J].师道:教研, 2014 (1) .

浅析企业人力资源培训 第8篇

关键词：人力资源,培训,效果评估

企业的人力资源培训是指企业以各种方式方法帮助其员工获取相关的知识、技能、技术、意识和态度的学习过程, 并且将学习到的知识运用到实际工作中。

一、人力资源培训存在的问题

(一) 培训观念滞后

企业人力资源培训的首要问题是企业管理层的培训观念落后。很多管理者认为, 企业人力资源培训没有效用, 培训并不能起到增强员工的技能和素质的功效, 并且培训时间长、投入大, 进而很多企业管理者忽视对人力资源的培训。很多管理者对人力资源的培训存在急功近利的心态, 希望通过短时间的培训, 既提高员工的技术又改变其工作态度, 进而提高企业的经济效益, 而这往往却是很难实现的。

(二) 培训规划不够合理

培训规划缺乏合理性是企业人力资源培训效果不理想的重要原因。目前, 虽然有一部分企业已经认识到人力资源培训的重要性, 但是却少有能依据企业长期发展进行人力资源培训规划, 大多培训都是缺乏计划性和步骤性。少数企业进行了培训需求分析, 但是侧重点放在了企业需求和岗位需求上, 忽略了员工个人培训需求。企业未将人力资源培训作为企业发展的动力, 而是在遇到问题时才想起用培训解决, 这样短期的行为无法起到培训的真正效果, 并且缺乏总体战略规划。

(三) 培训内容和方法单一

目前, 单纯的课堂授课式的理论讲解仍是企业人力资源培训的主要方法。这种方法只重视理论知识传授, 教学方式方法单一, 缺少教学互动, 并且忽略实际能力的提升。培训的大部分内容是知识的灌输, 没有对员工缺少的知识而进行针对性的培训, 这种全体员工泛泛一谈的培训方式效果不理想。而且, 在培训的内容、更新的知识、技术和管理理念等涉及的较少, 忽略员工的价值观、态度、人际能力和心理适应能力方面的培训。

(四) 培训评估没有形成体系

鉴于资金投入不多或者对培训方法的改善不完备的原因, 很多企业没有制定并建立一套完善的培训效果考核体系, 也没有将主要关注点放在培训的评估工作上。致使受培训的人员在培训前后并没有发生什么变化, 同样也不会提高企业的业绩和整体的生产力水平, 培训并没有起到应该起到的效果, 没有形成良性循环。很多培训的企业往往是在培训后进行直接的考试来采取评估, 而员工对培训内容的接纳和吸收需要有一个过程, 如果直接在培训后就采取考试的形式只能考核员工的应试能力, 而不能考核要培训的能力是否得以增长。

二、改善企业人力资源的建议

(一) 树立科学的培训理念

培训要树立以员工为培训工作主体的理念, 确定员工在培训中的“主人”地位。各企业要根据自身的实际情况和员工的特点、要求和愿望等做出相关的培训计划, 计划要符合实际情况, 要“以人为本”具有人性化特征。在制定计划时, 应该同员工的职业发展相契合, 让员工在不同的阶段按照不同的方向发展, 使员工感到培训与自己的发展息息相关, 而不是茫然没有发展的前景。在制定培训规划时要努力争取让员工参与, 并且通过积极、开放、向上的形式了解员工的需求, 吸引员工参与考核体系方案的制定, 调动其参与性、主体性和创新性。

(二) 细化人力资源培训规划

在培训之前需要对培训要求进行客观的考察和分析, 包括企业的发展方向、员工的实际情况等。培训是一个学习并提升的过程, 整个培训过程是为了企业的发展服务, 在考虑企业利益的同时, 不能忽略员工的实际情况, 只有兼顾二者之间的关系, 才能取得培训预期的效果。企业根据自身的实际情况, 制定符合本企业的培训计划, 确定培训要达到的总体目标, 细化分解目标, 制定详细的培训计划, 按批次、轻重以及不同时期的情况进行培训, 要明确对培训的人力、物力和财力的支持, 以便确保培训的顺利实行。

(三) 丰富培训内容, 采取有效的培训方法

企业在进行培训之前应进行细致的对员工分析、调研, 以便制定出符合企业实际情况的培训内容, 使培训方案既可以兼顾到企业的整体发展, 又对不同的员工都具有指导性, 让不同的受培训者在培训的过程中都可以得到提升。在进行调研时, 企业要科学、合理的选择不同的培训方式, 应考虑到培训的时间、周期、花费、人数、特点及要到达的目标等方面。在培训的方法上, 应丰富培训形式, 除经常使用的课堂讲授、讲座、报告、讨论等形式外, 还可以利用参观考察、调研、主题讨论以及拓展训练等方式。并且, 注重培训的时程, 长短期相结合, 培训与自学相结合, 考虑受培训者是成年人的特点, 突出其在整个培训过程中的主体地位。

(四) 建立有效地培训评估体系

在培训活动结束后, 需要对整个培训活动进行相关的评估, 评估的过程实际上就是检验培训是否达到了培训目标的过程, 以便及时的改进不合理的环节, 提高评估的质量和效果。考核评估是否到达目标可以从绩效和责任两方面进行评估。评估培训对象到达的水平和目标之间的差异, 找出原因, 调整或者修改不合理之处, 同时检验培训的内容在实际工作中的运用及给企业带来的收益。通过一系列的评估, 找出需要改进和调整的地方, 进一步明确和细化培训计划和培训方向, 提高培训效果。

参考文献

[1]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富, 2009 (6) .

校外教育人力资源管理探析 第9篇

一、校外教育人力资源储备的现状

校外教育的根本任务是对青少年的培养, 这就要求校外教育必须要有专业的人力资源储备, 目前我国仍没有一所高校专门开设校外教育专业人才的课程, 也就是说目前从事校外教育专业人才极其匮乏, 很多校外教育场所的人力资源构成都为:从学校教育或专业人才转为校外教育;另有相当大比例的教职工非教育界出身, 没有经过教育学、心理学等相关知识的系统学习, 其中有上级领导的关系调入校外教育的, 有政策必须接受的军转干部以及军属安置等等, 这样的一种人力资源储备现状实在难以来满足青少年创新人才的培养, 本文将以温州市青少年活动中心人力资源现状为例 (以下简称为活动中心) , 探析如何有效实施校外教育现有人力资源的管理。

二、校外教育人力资源管理的探析

面对活动中心现有的人力资源构成特点, 不能盲目的使用搬来主义, 应科学合理进行岗位设置, 引导正确的职业规划, 探索出有利于推动校外教育事业发展的人力资源管理。

1、规范管理机制, 建立选拔制度 (1) 形成规范化人力资源管理机制

2010年开始, 活动中心以绩效工资改革为契机, 开始着手设置各部门的年度工作目标以及全体教职工的岗位目标, 并进行科学量化评估。一线部室不仅要考虑到素质培训数量和质量, 更要兼顾到公益活动开展的社会成效;后勤部室能够加以量化的指标要尽量予以量化, 而定性指标也要用分值或者权重加以对应。根据不同的岗位目标要求, 活动中心进行月考核、季度考核、年终量化考核等评价方法。在考核之后, 及时将相关信息进行公示, 让全体教工进行监督和互比, 不但让大家心悦诚服地接受考核的结果, 同时形成一种积极向上的工作氛围。自此, 活动中心初步形成规范化人力资源管理机制, 来调动全体教职工工作积极性。

(2) 探索建立科学有效的人才选拔制度

2011年开始, 活动中心主任室想打破以往的中层行政任免制度, 探索建立一种科学有效的人才选拔制度, 使真正有才能并致力于校外教育发展事业的教职工脱颖而出, 先后起草拟定《温州市青少年活动中心中层竞聘意见》、《温州市青少年活动中心中层竞聘实施办法》等人才选拔相关制度, 让在活动中心工作三年以上的合同制教职工也有竞聘资格, 这是继2008年活动中心合同制教职工年终可参加评先之后的又一个大胆举措, 此举大大的保证了优秀的合同制教职工能在活动中心正常合理流动, 也弥补了在编优秀人力资源的欠缺而牵制到活动中心的发展。

2、强化培训学习, 理顺职称评定

(1) 建立完善员工继续再教育的培训机制

面对校外教育场所人力资源储备的现状, 以及现有教职工构成的情况。活动中心作为一个市级宫, 单独成立一个部室科研室, 主要负责组织教职工的学习培训、科研等工作, 这也是全国市级宫为数不多的一种做法。科研室每年分春、秋二季组织全体教职工进行培训学习, 形式多样, 有外请专家讲座, 教职工论坛, 摘记读书笔记, 写读后感, 年终论文评比, 年度课题申报等培训学习机制。这几年还积极鼓励教职工走出去, 如参加省校外教育中心组织的各类培训, 以及学历教育学习。

(2) 克服困难理顺教职工职称聘评工作

前几年, 活动中心很多从学校调过来的老师, 当初是什么职称调过来的, 多年后还一直没变;另外一些体育、艺术类的教师不知道自己的职称到底要如何去申报。活动中心毕竟是事业单位, 它不同于行政机关, 同行业单位少, 流通性不强, 而且领导职数少, 上升空间几乎没有, 很多教职工觉得自己在活动中心没有发展, 未来一片渺茫, 自然产生职业倦怠。面对人力资源如此现状, 活动中心领导出面, 与人事局、文化局、教育局等职能部门进行多次沟通, 通过拟写报告, 工作函, 调研等不同形式, 让他们了解一些校外教育评定职称的政策以及工作性质, 了解校外教育教师评定职称之难度。在我们几年不懈的努力下, 特别是2011年教育类职称评定开辟了全新的局面, 教育局同意我们委托他们评定的教育类职称文化测试在同类学科中下降5分, 在上课这个环节上还第一次实行了专家来活动中心听随堂课的形式, 这些突破性的职称评定工作为活动中心的职称工作迈上了新的一个台阶。

三、针对心理特点, 实行人本理念

1、人力资源管理要针对心理特点

活动中心工作开展属于校外教育, 面对的是成千上万的青少年, 全体教职工不但要拥有渊博的知识, 更有拥有一种愉悦健康的心理, 所以如何让全体教职工能做到这些, 必须有了解教职工的心理特点, 针对性的开展人力资源管理。活动中心教职工自尊心强, 渴望被尊重;同时渴望求知, 成就感很强。所以在开展人力资源管理工作时, 都必须结合心理特点, 有的放矢, 成效才会显著。

2、人力资源管理要实行人本理念

人力资源管理要尊重和理解教职工。尊重教职工人格, 给教职工一定的“自由度”。让教职工身心舒畅放开手脚工作、提高业务水平和科研能力。为教职工工作提供一定的自由度, 才能使教职工的积极性和创造性得到充分发挥。活动中心通过中层例会, 部门例会, 让教职工知道领导想做什么、做了什么。

综上所述, 人力资源管理必须为校外教育的发展战略承担相应的责任, 建立起富有校外教育特色的人力资源管理新机制, 充分运用好人才资源, 增强校外教育事业可持续性发展能力。

参考文献

[1]李志敏.《跟大师学管理》.中国经济出版社

[2]陈志勇, 黄小洁.《我国高校人力资源开发的问题及其对策》.武汉生物工程学院学报

人力资源管理与培训工作 第10篇

一、人力资源的管理

当今的社会是人才竞争的社会, “高素质的人才”是企业的资本财富。今天, 我主讲的人力资源管理和培训问题, 就是企业经济发展四大主题中的之一问题。现代企业制度的建立是现在企业改革、合并、重组的主要目标。新的人力资源管理和培训工作也是企业发展工作的重中之重。下面, 我为大家介绍一下世界先进企业“人力资源管理”的经验。

首先, 我谈谈联想集团的人力资源管理的经验:

联想集团从1984年创业时的11个人, 20万元资金发展到今天具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技上市公司。

蒋北麒先生说:“过去的人才管理把人视作蜡烛, 不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在, 把人才看作是资源, 人好比蓄电池, 可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配, 强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富, 同时也要让他寻找到最适合的岗位, 最大地发挥自身潜能, 体现个人价值, 有利于自我成长。”

联想提出了自己的崭新理论:项链理论。就是说:人才竞争不在于把最大最好的珠子买回, 而是要先理好自己的一条线, 形成完善的管理机制, 把一颗颗珍珠串起来, 串成一条精美的项链。而没有这条线, 珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力, 仅仅依赖高薪也难留住人才。

联想为那些肯努力、肯上进并肯为之奋斗的年轻人提供了很多机会。联想启用年轻人采取策略是“在赛马中识别好马”。这包括三个方面的含义:

1) 要有“赛场”, 即为人才提供合适的岗位;

2) 要有“跑道”划分, 不能乱哄哄挤作一团, 必须引导他们有秩序地竞争;

3) 要制订比赛规则, 即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。

二、培训工作

企业在做好人力资源管理和规划的同时, 也要积极做好员工的培训工作。

海尔公司具有庞大的售后服务队伍, 他们每年花费大量的资金对售后人员进行培训, 不合适的人员不能上岗。海尔优良的售后服务使每个消费者都有一种“真诚到永远的感觉”, 海尔的培训经验值得我们学习, 下面我就讲讲“培训工作”。

(一) 企业为什么要搞培训?

日本松下电器公司有一句为企业界所推崇和赞赏的名言, 叫做:“出产品之前先出人才。”其创始人松下幸之助更强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏’, 谁拥有它谁就预示着成功, 只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。”

摩托罗拉公司前培训部主任比尔.维根豪恩说:“我们有案可查, 由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决总是的方法, 我们节约了资金。我们的 (培训) 收益大约是所需投资的30倍这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。”

上述言论应该不是标新立异或故作惊人之举, 面有其深层的理性依据。在我国目前供过于求严重、竞争白热化、消费者日益成熟、企业家不断求索的宏观经济背景下, 企业迟早要走到“向素质要效益、向管理要利润”的路子上来, 而且这种认同不能仅仅停留在意识、言语、口号或形式上, 必须切实转化为管理的决策和实践。

(二) 培训的好处

1、快出人才、多出人才、出好人才。

在目前的情况下, 绝大部分人只有依靠本企业内部的培训来得以提高。培训弥补了现有教育体系的缺失, 是企业获得优秀员工的必由之路。

2、高士气。

时代呼唤人才, 人们渴望成才。公司里的员工可能层次不同、岗位不同、背景不一, 但就其大多数而言, 都渴求不断充实自己、完善自己, 从而使自己的潜能充分发挥出来, 换取更美好的未来。

3、低流动率。员工一般喜欢留恋他们正在学习和成长的工作岗位。这样, 通过减少人员流动, 也有助于降低劳动力和管理成本。

4、更易督导。

当每个员工明白了自己的工作性质, 具备了良好的工作能力, 并有效地实施时, 经理将会发现, 他们会有更多时间去筹划和实施作为经理职责之中的工作。如果员工没有能力, 那么许多管理时间将花在直接监督员工所做的工作上, 经理变成了“救火员”, 上下各层均发生了错位。

5、成本节约。

通过培训, 能够改进员工的工作表现, 降低成本就能实现。这种节约是多方面的, 不仅仅有现有制造、营销过程中因人员素质的改进带来的实际改益, 更可能来自因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的、面向未来的巨大改善。

6、更好的企业文化。

通过培训, 职工显然会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会, 而能力和素质的提高更会促使其注意力的焦点转向更有建设性的方面。

7、顾客满意。

培训显然有助于使顾客满意, 特别是在服务领域。顾客们能看得出谁是训练有素的职工, 也能识别出没受过训练的职工, 他们会通过职工的工作表现来判断该企业的管理能力, 并因此影响他们的购买决策。顾客会向亲朋好友谈论这些企业和员工的能力。

8、胜过竞争对手。竞争从来都是一个横向的概念, 只要与对手相比时存在一些特定的优势, 就能在市场中赢得一席之地。

9、更好的企业形象和经济效益。

所有上述特点的综合, 就会产生更好的企业形象, 带来全面的经济效益, 从另一方面强化了培训的总体效果。

企业的人力资源管理的成败关乎企业的兴衰和发展, 员工的培训关乎企业的进步和核心价值观的确立。这越来越得到企业高管的重视, 也成为我们人力资源部今年的工作重点, 希望通过我们的不懈努力, 让我们的企业涌现更多的优秀人才。

摘要：人力资源管理的工作是企业工作中的重中之重, 越来越受到企业的重视。员工队伍的培训是人力资源管理工作中的重要组成部分。这是我在员工培训动员会上的讲话, 其宗旨就是引起重视, 号召大家做好培训工作。

教育资源与开放教育资源的比较研究 第11篇

关键词：教育资源开放教育资源特征比较研究

中图分类号:G523文献标识码:A文章编号:1673-9795(2012)01(b)-0000-00

1 教育资源及其类型

《辞海》中资源的定义为：“资财的来源，一般指天然的财源。”1《中国资源百科全书》的定义是：“人类可以利用的天然形成的物质和能量。”2联合国环境规划署对资源的解释为：“所谓资源，特别是自然资源是指在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。”目前比较统一定义是：所谓资源，是指在一定的社会历史条件下存在的，能够满足人类需要、并可以为人类开发利用，在社会的政治、经济、文化活动中经由人类劳动而创造出财富的各种要素的总和。

教育资源最早产生于教育经济学领域。“教育资源”一词在国内首先由韩宗礼于1982在《试论教育资源的效率》一文中提出，并将其定义为“社会为进行各种教育所提供的财力、人力、物力条件”3。

顾明远主编的《教育大辞典》中的解释：教育资源亦称“教育经济条件”，教育过程中所占用、使用和消耗的人力、物力和财力资源以及教育的历史经验或有关教育信息资料。我国的教育研究领域中，对教育资源的界定基本都是以此作为基础的。

划分教育资源的类型可以根据不同的标准有多样的分类。根据CELTS-31的规定，教育资源可以分为9类：a媒体素材b题库c试卷素材d课件与网络课件e案例f文献资料g常见问题解答h资源目录索引i网络课程。

2 开放教育资源及其内容

“开放教育资源”一词是由联合国教科文组织于2002年首次提出的。并将其定义为：通过信息通信技术提供的开放的教育资源，为非商业化目的的使用者讨论、使用和改编。

开放教育资源是一个复杂的概念，不同组织都提出了各自的观点。威廉和弗洛拉休利特基金会的解释：开放教育资源是教学、学习和研究资源，它存在于公共领域或是已经获得知识产权许可——允许其他人免费使用或再利用4。维基百科认为开放教育资源是免费、开放提供的教育材料和资源，可以被任何人使用，可以在一定许可下修改、改进和重新分配。

目前使用最多的是联合国教科文组织对于开放教育资源的修正性定义：免费、公开地提供给教师、学生和自学者的，可反复在教学、学习和研究中使用的数字化材料。

为进一步弄清楚开放教育资源的内涵，一般认为OER包括以下几个方面：1、学习内容：全部课程、课件、内容模型、学习对象、文献集和期刊。2、工具：支持学习内容开发、使用、再利用和传递的软件，包括内容搜索和组织的工具、内容和学习管理系统、内容开发工具以及在线学习社区。3、实施资源：促进材料公开发行的知识产权，为取得最佳实践以及将内容本地化的设计原则。

3 教育资源与开放教育资源的特征比较

3.1 教育资源的属性

(1) 稀缺性

人类对教育資源的需求量总是大于教育资源的供给量。无论哪一时期、哪一国家和地区，都面临着教育资源数量的有限性与人们对教育需求的无限性的矛盾，尤其对于优质教育资源，其稀缺性更为明显。

(2) 不均衡性

一般来说，相对于发达国家，发展中国家的教育资源需求量更大，但明显发达国家提供的教育资源更多。而且同一国家，不同地区其教育资源总量也相差极大。

(3) 消耗性与可变性

教育资源的构成要素中有的具有消耗性，如物质的资源，因而教育资源必须不断进行更新和补充。教育资源又有可变性，如无形资源的思想和理念，都将随着社会经济的发展而变化。

(4) 质量优劣不同

优质教育成果的取得，是人力、物力、财力和信息等方面的资源集合而成的，教育参与者的能力和教学硬件条件都会影响到教育资源的优劣，造成大量教育资源的质量水平都不是统一的。

3.2 开放教育资源的特征

开放教育资源是整个教育资源系统的一部分，所以，教育资源的属性对于开放教育资源来说也是有一定适用性的。但开放教育资源本身又区别于教育资源，因此，它还拥有自己独特的性质。

(1) 开放性

首先这种教育资源存在于公共领域；其次对于所有需要它的人，都是可获取的；再次大部分是可以根据自己的需求进行修改再利用的。

(2) 广泛参与性

开放教育资源的提供者可以是教育机构，也可以是个人，它增多了资源的来源途径，促进了人们的积极参与。

(3) 以学生为中心

由于开放教育资源不同于传统课堂中使用的教育资源，它广泛存在于网络中，不是按照老师的要求进行学习，而是学习者根据各自的兴趣爱好选择相应的资源，所以它的设计是以学生为中心的。

(4) 依托技术

开放教育资源的共享需要一定的技术支持，不仅仅需要有良好的学习材料，还需要发挥硬件系统对教学的支持。

4 开放教育资源发展的潜力

自2001年麻省理工学院的开放课件运动开始，在全球范围内掀起开放教育资源运动的浪潮。

开放教育资源鼓励全世界的人们共同参与，鼓励每个人都为教育事业做出自己的贡献，因此有利于弥补教育资源的稀缺性；教育资源分布是不平衡的，开放教育资源有利于推动教育公平，帮助教育资源匮乏的地区获取较多的资源；开放教育资源的共享是一个不断持续的过程，有利于将最新的教育理念、教育内容、教育方法及时的传递到全球的每个角落；研究开放教育资源，加强对开放教育资源的有效开发和使用，促进大家共同交流，有利于提高教育质量。

开放教育资源的设计是以学生为中心的，而且其具有开放性和共享性，这有利于完善自主学习服务体系，方便人们随时随地的学习，有助于达到终身学习的目标；开放教育资源依托于共享平台，信息通讯技术的进步为开放教育资源的发展提供更广阔的平台，这也使得对开放教育资源的研究更加的深入。

开放教育资源或称为正规教育和非正规教育之间连接的桥梁；学习者可以自主的选择学习内容，真正处于一种自主的学习环境，从而提高自学能力，它将成为促进人们发展的强有力工具，对学习型社会的建设有积极地作用；其推动知识的共享，促使教育体系走向不断的开放，对教育改革也有重要影响。

参考文献

[1] 辞海编辑委员会.辞海[Z].上海：上海辞书出版社，1979：3289.

[2] 石玉林.资源科学[M].北京：高等教育出版社，2006.

[3] 韩宗礼.试论教育资源的效率[J].河北大学学报，1982(4).

[4] Open Educational Resources: reviewing initiatives and issues [J].Open Learning,2009(2).

人力资源教育培训 第12篇

虽然员工培训与开发对企业来说, 是一种人力资本的投资行为, 确实要付出代价, 但是, 今天为员工培训与开发所付出的每一分辛苦, 都会在明天转变为企业巨大的财富。

一、员工培训与开发的含义

1. 人力资源培训

所谓人力资源培训, 就是指组织通过更新员工知识、增强员工技能、改善员工个性特质、工作动机和工作行为而满足岗位当前绩效需要所进行的一切有计划、有组织的活动。

2. 员工培训与开发

员工培训与开发, 是指企业通过一定的措施和手段, 补充和提高员工的知识和技能, 改善员工的工作态度和胜任特质, 激发其潜在的创造力, 促进员工努力实现自身价值, 增强员工的工作满意度和对组织的归属感与责任感, 从而提高企业的工作效率, 实现企业人力资本增值和预期的社会经济效益, 是有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。

对企业来讲, 培训是开发的基础, 开发是在培训的基础上进行的更具前瞻性、针对性的知识、技能、个性特质和工作动机的完善和提高活动。

二、员工培训与开发在企业中的作用

1. 员工培训可以让员工尽快的进入角色

经多方研究发现, 新员工在刚进入组织的一个过渡期内, 将会依据自己对组织的感受和评价来选择自己该如何表现, 觉得自己是再起内部谋发展还是让其作为跳板。因此, 许多发展态势较好的企业会通过系统的导向培训, 尽可能使新员工尽快有归属感, 消除其担心和疑虑, 让他们全面、客观的了解公司环境, 组织氛围及工作所需的知识技能, 以保证员工能尽快融入到公司这个大家庭中。

2. 员工培训可以提高员工的工作效率

通过对员工进行有效培训, 使员工的知识结构得到更新, 工作技能明显提高, 从而使人际关系得到改善, 工作思维更加有效, 工作动机更加端正稳固。

3. 员工培训可以为组织造就人才

有效的培训能使员工, 知识、文化水平、技术能力与人际关系的处理能力得到有效提升, 个性特质更加满足岗位需求, 从而使员工在某一方面展现其特有才能。

4. 员工培训可以增强员工的忠诚度

通过培训, 员工能够提高自己胜任工作的能力, 也可以帮助组织改变不良的管理实践, 从而使员工对组织产生新的认识, 在一定程度上改变其工作态度, 缓解员工不稳定情绪, 员工忠诚度明显得到提升。

5. 员工培训有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感

企业通过培训, 可以使组织中具有不同的价值观、信念、工作作风的员工统一起来, 为了共同的目标各司其职, 各尽其力。

6. 员工培训可以使组织更具生命力和竞争力

组织发展的内在动力就在于组织的不断创新。通过培训, 为组织发展提供人力资源, 使组织不断调整战略目标, 朝着更高的方向前进。

7. 员工开发能促进企业战略的调整与转变

企业的发展是在企业不断创新的基础上实现的, 企业创新又是通过企业战略的不断更新与转变来完成的。企业战略的调整需要新的专业的人才与开发市场, 开发产品, 如此, 企业就必须进行有目的, 有计划的员工开发工作, 以保证企业战略发展的需求, 为企业战略调整提供有力保障。

8. 员工开发能够提升企业竞争力

企业间的竞争, 实际上就是企业间人才的竞争。从一定意义上说, 企业间人才实力的竞争, 实质上就是企业内部员工开发的竞争, 就是要为企业培养高素质的人才, 为企业的发展储备员工。

9. 员工开发能为企业发展提供有效的人力资本

企业的发展不仅要依靠先进的技术与设备, 更重要的是依靠企业自身的人力资本。现如今妨碍企业发展的主要原因不是技术的落后, 而是人才的匮乏与知识的不足。企业对员工进行开发, 就是在为企业培养高素质人才, 为企业发展储备资源。

三、员工培训与开发在企业中发挥的功效

1. 培训与开发能充分发挥员工的潜能, 未来社会的发展方向, 将会是科学技术主导下的发展, 未来企业间的竞争, 必将是人力的竞争。只有充分发挥员工潜力, 才能进一步增强企业竞争力。

2. 培训与开发可以使企业员工自身的价值得以体现。

随着市场竞争日趋加剧, 为充分调动人员积极性、主动性和创造性, 在人员培训与开发上, 必须建立竞争激励机制。企业的员工培训与开发, 必须要根据工作需要, 在思想、文化、技能、管理等方面全方位展开, 为员工能实现自身价值奠定基础和创造条件。

结语:随着经济的发展, 企业间的竞争也在空前加剧。越来越多的企业尤其是农牧业企业认识到竞争不仅仅在于企业的产品和服务, 更在于企业中的人力资本, 而培训与开发是使企业保持竞争优势的有利方法。在知识经济时代, 知识已经成为企业不可或缺的经济资源。通过员工培训与开发, 企业能够吸引、保留和促进人力资本, 从而使企业在激烈的竞争中立于不败之地。因此, 员工培训与开发对企业的生存与发展有着举足轻重的作用。

摘要：随着市场经济发展的日渐加快, 我国农牧业企业也在逐步走上市场化道路, 而呼和浩特作为内蒙古自治区的首府, 伴随着知识经济时代的到来, 一些农牧业企业对具有高学历高技能人才的需求缺口越来越大, 高校培养的人才与企业所需要的人才之间有一定的结构冲突, 企业只有加大对员工的教育与培训才能完善企业人力资源、提高企业边际收益率, 让员工自觉融入到企业文化之中, 才能留住高素质人才, 为企业的长远发展储备人力战略资源。