人文科技管理范文

人文科技管理范文（精选12篇）

人文科技管理 第1篇

一、学校实行人文管理的现实意义

与理性管理以规章制度为中心, 凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段实施管理不同, 人文管理是将人看作一种待开发的潜力巨大的资源, 强调人的精神需求, 以激励、调动、激活行为主体内在需求和动力、追求主动发展为主要手段, 着眼于管理人的思想, 间接影响人的行为。由于人文管理模式在组织形式、管理手段等方面与传统管理模式相比, 体现出强大的优势, 因而成为学校管理方式嬗变的必然选择。

(一) 人文管理是学校改革创新的必然要求

学校教育是具有人文特点的事业。学校管理的过程, 本身就存在一些无法监控和衡量的因素。这决定了学校管理不可能简单僵硬地运用固定的劳动规则来衡量、评价一切, 更不可能按预先的、硬性的规章制度来处理和解决问题。只有通过人文管理, 用共同的价值观、精神和道德规范影响和教育教师把个人的发展与学校的发展统一起来, 充分调动教师的积极性、主动性和创造性, 才能把学校的资源有效地整合积聚起来, 使各相关要素发挥最高的效能。人文管理既反映出学校管理水平和办学水平的高低, 也展示着学校精神的内涵, 是学校增强竞争力、推动变革、走向成熟的必然要求。

(二) 人文管理是教师自我发展的客观需要

教师从事的是创造性的脑力劳动。一方面, 教师劳动的特点决定了对教师的管理不能过分依赖明晰精确、科学理性的管理方法;另一方面, 其劳动成果往往体现在学生的成长成才和社会价值上, 很难用精确的量化标准来衡量。因此, 教师希望学校管理者承认并尊重他们个人的价值和尊严, 更希望通过团队成员的共同努力培养出优秀的学生, 实现自我提升和发展。这不仅是教师个体精神上的需要, 也是教师这一特殊职业的需要。人文管理重点着眼于管理人的思想, 强调尊重每一位教师, 倡导学校与师生员工的共同发展, 更有利于创设有利于教师个人发展的工作机制, 调动教师工作积极性, 提高工作效率, 帮助教师实现自我价值。

(三) 人文管理是学生健康成长的有效途径

优秀的学校文化, 孕育优秀的学校教育, 为学生的成长营造良好的成长氛围。人文管理强调通过对物质文化、制度文化和精神文化层面的打造, 为学生全面发展营造和谐的学习生活环境, 搭建共同的精神家园。尤其是作为学校文化核心的精神文化, 潜移默化地对学生进行着环境熏陶和世界观、人生观和社会主义核心价值观的教育。这样的教育, 往往作为一种影响深远的精神力量和文化因素, 在学生个人成长历程中持续而稳定地发挥作用。因此, 实行人文管理, 是创建健康和谐的育人环境, 加强素质教育, 促进学生健康成长的有效途径。

二、学校人文管理的方法与路径

(一) 以人文本, 健全规章制度

人的自觉性通常要借助于规章制度的约束。忽视制度管理, 往往无法保证工作任务的顺利完成, 人文关怀就会成为空谈。所以, 管理应先从制度的制定和完善着手。理性管理往往喜欢把数字和指标体系作为教师评价的全部, 忽视了教师作为管理主体的作用和教师工作的灵活性和复杂性, 显现出种种弊端。而人文管理少了条条框框等外力的限制约束, 易于从内心深处激发个人的内在潜力。以人文本, 建立科学合理的制度体系是调动教师积极性、提高管理效能的关键。制度一经制定, 就要严格执行。任何人都不能置身制度之外, 也不能感情用事或徇私情。要做到制度面前人人平等, 也保持制度的稳定性。

(二) 以人为本, 营造关爱氛围

1. 尊重关心教师。

教师视尊重为第一需要。因此, 学校管理者一要尊重教师, 通过鼓励其参与管理, 唤起教师对学校发展目标的关心和兴趣, 让教师认识各项目标的内容、意义和相互关系, 以利于协作, 同时, 鼓励教师从中得到经验、启示和能力的锻炼, 实现价值。二要学会倾听。现实生活中的职务和地位的差别, 容易让管理者与教师之间产生一定的心理距离。真诚倾听, 能缩小管理者与教师之间的认识和感情上的距离, 不仅能帮助管理者获取大量的信息, 而且可以帮助管理者认识和欣赏教师, 与广大教师建立一种更为融洽的关系。三要了解教师需求, 尽可能帮助教师解决难题。

2. 理解宽容教师。

理解, 就要关注教师的成长进步, 鼓励教师放手独立工作。要善于心理换位, 帮助教师树立自信心, 取得情感共鸣。对教师的合理需要, 应尽量创造条件予以合理满足;在教师的需要与集体、社会需要发生矛盾时, 要教育、引导教师认识到其个人需要是在集体和社会中实现的。要根据不同层次教师需要的不同进行引导帮助, 如学校可以积极为年轻教师提供进修、培训的机会, 满足其发展的需要, 引导他们在为学校服务、学校的发展中取得成就;可以创造工作条件帮助中年教师满足成就的需要, 引导他们在团队共同进步中做出个人成绩。

宽容, 就是要对持有不同观点的教师公正宽容对待。通过说服、宣传、沟通、交流、创设情境, 对教师的不满情绪进行疏导, 有效转变教师态度。对因为有过工作失误, 害怕再犯错误或工作中有很大压力的教师, 要正确理解和更加宽容。要认识到, 教师的心理挫折常常反映了学校管理工作中的一些弊端, 管理者应当深入了解原因, 在管理工作中做一些改进。既不能担心因管理方法不妥, 造成教师懈怠工作, 甚至引发纠纷, 为顾面子而不去管;也不能认为做人的工作要靠教育, 以不便管、不敢管、不能管为由不作为, 造成了管理上过分宽容的无原则性, 影响学校的发展。

3. 激发鼓励教师。

理性管理和人文管理都强调对教师的激励。理性管理重物质激励、重惩罚, 人文管理重精神激励、重表扬。事实上, 教师虽然关心自己的生活, 希望提高物质待遇, 但同时也希望在精神上有所满足, 得到尊重。人的管理首先是人心的管理。任何人在感情上都需要尊重、信任和理解。因创新素质教育模式闻名的北京十一学校推进改革的一个策略便是“鼓励先进、允许落后”。学校通过创立“王春易教学方式变革研究室”、“方习鹏教学评价研究室”、“周志英探究教学研究室”、“贺千红过程评价工作坊”、“侯敏华学生咨询工作坊”等, 为“先行者”创设了良好的工作情境;还创造各种机会让他们在各种大小场合现身说法, 把他们的照片与主要事迹贴在学校主道旁的宣传栏里, 让他们传递变革的希望与力量, 潜移默化地影响其他同事。学校管理者在管理中也要从调动教师积极性、能动性着手, 多给教师一些“感情投资”。可以通过帮助教师树立正确可行的奋斗目标, 进行目标激励;可以通过交办一些重要任务, 进行信任激励;可以通过评优表彰, 进行荣誉激励;可以通过开展心理健康、自我保健、生活指导等方面的宣传、指导和群众性文体娱乐活动, 调试教师心理压力, 丰富教师业余生活, 减轻教师心理疲劳及压力, 创设宽松和谐的工作环境, 为教师提供实现志向和发挥才能的机会, 进行情感激励。

(三) 以人为本, 管理重心下移

理性管理要求对学校内部的一切工作加以分工。但实际操作起来, 分工不可能穷尽所有, 而且各项工作的划分一经固定下来就容易变得死板。随着工作的进行, 经常会出现一些没有被明确是谁或由哪些部门管辖的事务, 极易产生推诿。当前, 很多中学推行的级部主任分级管理和高校推行的院系两级管理体制改革正是通过管理重心下移, 探索解决以上问题的有效探索。教育管理着就是要通过改革, 明确不同层级的管理职能、权利和职责, 赋予下一层级更多的权利, 以管理层次和管理幅度上的优化, 规范管理行为, 激发系部的活力, 减少管理环节和信息流动的障碍。

(四) 以人为本, 实行民主管理

在学校内部, 教师是具有双重角色的。从管理的层级上讲, 教师属于学院的职工, 是被管理者;而同时, 教师又是具有独立自主性的专业人员。不同的角色定位, 必然会有不同的价值取向和行为方式。作为专业人员, 其行为选择多以专业知识为基础, 而作为职工, 要求教师的一切行为接受来自行政权威的控制。而行政工作与教师及教学工作的性质、特点也决定了很难用同一个标准来对工作成果进行客观评价、比较, “专业取向”与教师“纪律控制”之间必然产生激烈的冲突。所以, 在学校内部既有专业管理, 又有行政管理, 他们在功能上互相协调、互相补充, 又各有特点。这就要求学校的管理不能仅仅通过行政权威来进行管理, 必须更多地发挥民主的作用。民意可疏不可堵。管理者要积极建立平等对话制度, 鼓励教师参与管理决策。在管理措施出台之前, 要多倾听来自基层的声音, 对于不同意见不能简单粗暴地依仗行政权威进行压制, 而要认真对待, 仔细研究, 吸收其中的合理部分。要尊重教师的专业自主权, 树立学术权威, 把学科发展等专业性问题交给学术权威界定、处理。

(五) 以人为本, 加强文化建设

学校文化是学校的灵魂, 在学校管理活动中具有不可替代的作用。优秀的学校文化, 能凝聚成学校的核心竞争力, 孕育出优秀的学校教育。学校文化包括物质文化、制度文化和精神文化。其中, 精神文化是学校文化的核心, 精神文化包括共同愿景、学校精神、办学宗旨、管理理念、教育观念、校风、校训、教风和学风、学校的各种典礼、文化活动以及人际关系等。精神文化的构建直接影响学校办学方向和师生的活动方式, 制约着学校的全部教育活动。学校要让师生以创新的思维, 从教育的特点和学校自身的实际出发, 共同参与学校愿景的策划。通过学校规划、管理, 达成共同愿景, 将学校的发展与个人的成长紧密结合起来, 使组织内部焕发无限的生机和活力。

参考文献

[1]袁小平.从对峙到融通——教师管理范式的现代转向[M].长沙:湖南师范大学出版社, 2004.

[2]钟惠英.高校教师柔性管理研究[M].长沙:湖南师范大学出版社, 2004.

[3]萧宗六.学校管理学[M].北京:人民教育出版社, 2001.

人文管理 第2篇

管理无定式，任何一种管理模式都不会是万能的，不会是适合任何一个企业的，但是有一种管理思想可以说是放之四海而皆准而皆准的，那就是人文管理，所谓人文管理就是是指一切管理活动以人为根本出发点，调动人的积极性，做好人的工作，反对见物不见人，见钱不见人，重技术不重视人，靠权力不靠人，强调人的需求是多种多样的，尽量发挥人的自我实现精神，充分发挥人的主观能动性。

联想集团总裁柳传志有句众所周知的名言：“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。松下幸之助也说过：“企业的最大资产是人”，所以这些企业家的话都说明了人文管理的重要性。

可以说每一家公司的高管层都知道人才的重要性，但是有相当一部分管理人不知道如何去高效的管理人才，如何让人才最大限度的发挥才能，如何去留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，我们知道人有五种需求，即生理的需要，安全的需要，感情和归属的需要，尊重的需要，自我价值实现的需要。

大部分的公司都能够满足员工的生理需要和安全需要，但是对于后三项需要的实现就显得是那么的不足。在企业里面，员工不是创造利润或者金钱的机器，他有自己各方面的需要，作为企业业经理人应该明白金钱不是万能的，仅仅靠金钱来维持企业和员工之间的关系是不牢固的，甚至可以说是极其脆弱的，

所以一定要重视人文管理，加强与员工之间的感情沟通。

让员工把企业当作是自己的家，让员工有当家做主的感觉，是很多管理人梦寐以求的，但是这在世界上来说很多企业都做不到，在中国就更不用说了，我们中国的企业有很多都是家长制作风，不仅仅是在家族企业，在民营企业或者是国营企业都普遍存在这种状况。在早些年企业的高管层和下属讲话完全都是命令式的，他完全把自己的下属当作了未成年不懂事的孩子来对待，这种效果带来的就是员工的逆反心理；当然，这些年随着管理层整体素质的提高，这种方式已经很少，但是他们并没有改变那种从骨子里透露出来的高高在上的姿态，所以这只是一个表象，从长久来看，他并不能彻底的让员工信服和尊敬。所以人文管理的基础就应该做到平等，至少是人格上的平等。

影响员工工作质量的因素有很多，但最主要的是工作环境和家庭环境。工作环境很大程度上是一个硬件，企业可以做到；但家庭环境是很多企业都做不到的，他们往往会认为员工的家庭生活跟企业没有关系，这种想法是错误的，所以一定要改变观念。及时解决员工的家庭问题才能让员工没有后顾之忧全身心的投入到工作中去，这样员工自然会把企业当作是自己的另一个家。

让员工当家做主就应该让员工参与到企业的发展过程中，让员工参与决策，让员工及时正确的了解企业的现状，让员工明白企业在未来可能遭遇的风险。只有这样才能使员工感觉到他们是和企业同呼吸，共命运的。

依法治校 人文管理 第3篇

一、依法治校和人文管理的必要性

一方面，教育规划纲要明确提出了要进一步完善中国特色社会主义教育法律法规，根据需要修订教育法、教师法等法律，制定考试、学校、终身学习、家庭教育等法规的目标任务。这些目标的逐步落实，为我们在学校管理中坚持依法治教奠定了坚实的基础。特别是有关完善督导制度和监督问责机制的要求，更是为我们在学校管理实践中坚持依法治校和依法执教提供了有力的保障。

另一方面，现代教育讲究以人为本，使人成其为人。人文管理的核心就是以人为中心，着眼于人的发展，挖掘人的潜能，在培养人的个性，养成健全人格的同时，有效提升师生的人文素养，提升学校的办学品位。伴随着教师需求层次的不断提高，作为学校个体人存在的师生员工，对精神生活和谐度的要求越来越高，而人文管理正顺应了这一历史发展的要求。

二、有章有法，依法治校

学校管理者在管理学校教学的过程中，为有效规范教职员工的教育教学行为，首先就要确定依法行政、依法治校的理念，强化制度管理的意识。学校要通过教职工代表大会等形式，制定合理的教学制度来规范师生的言行，让他们在教学工作中切实做到有章可循、有规可依。只有这样，学校的教育教学和行政管理工作才能井然有序。

一是着力提高学校管理者的法律意识和法治观念，规范学校领导依法行政、照章办事，是推进学校依法治校的前提。

学校管理者要通过法律法规宣传讲座、普法知识推介竞赛等途径，有针对性地组织师生学习教育教学政策法规，以树立他们正确的法制观念，培养他们的教育观、质量观、人才观和学生观。

学校可以组织教师进行《教育法》《义务教育法》《教师法》《未成年人保护法》和《预防未成年人犯罪法》等法律法规的宣传教育活动，并在活动中坚持做到“三个一”，即学校每期举办一场法制教育专题讲座，教职工每期上交一篇教育法律法规学习心得体会，每年组织一次教育法律法规交流活动。

学校可以组织学生进行思想品德教学，特别是进行《刑法》《民法》等法律制度的常识教育活动，并在活动中坚持做到“三结合”：在方式上做到集中教育与个别教育相结合，在时间上做到课堂教育与课后教育相结合，在范围上做到校内教育与校外教育相结合。从而进一步提升学校师生的法律意识和法制观念，规范教师依法执教，做合格教师，督促学生遵纪守法，做美德少年。

二是结合学校实际，建立健全具有学校特色的学校管理规章制度，是实现学校管理工作规范化的保证。

学校可以通过领导班子会和教职工代表大会，在广泛征求意见的基础上，制定修订《教职工岗位竞聘方案》《任课教师工作条例》《教职工奖惩规定》《名师、骨干教师评选办法》和《教师职称评审方案》等一系列的规章制度，进一步增强学校教职工的竞争意识、工作责任心和教育使命感，从而形成人人有职责、层层抓管理的紧张有序的内部管理运行机制。

三、树立服务意识，落实人文管理

人文即人本。学校人文管理，则是指按照学校师生不同方面的不同需求，进行不同方式不同层次并视具体情况有所侧重的管理，从而激发广大师生的工作积极性、主动性和创造意识，有效提高学校的核心竞争力。

学校人文管理离不开职责明确、健全高效的领导机构。

学校领导班子要自觉树立“一基”与“三发”的人本教育思想。“一基”，即强调以关心、理解与信任每一位师生，尊重每位教职员工的人格，作为实现学校人文管理的前提基础；“三发”，即及时发现人的作用价值，充分发挥人的潜力潜能，全面发展人的个性特长。

此外，学校领导还要时刻注意在工作中以“四项克服、四项树立”作为班子成员行动的准则。即努力克服一个“满”字，自觉树立奋发向上、争优争先的进取意识；努力克服一个“拖”字，自觉树立积极强烈的事业心和敬业爱业的责任感；努力克服一个“懒”字，自觉树立言必信行必果、雷厉风行的工作作风；努力克服一个“散”字，自觉树立同心协力、团结友爱的团队精神。

“火车跑得快，全靠车头带。”学校领导只有以身作则、率先垂范，做到工作思路清晰、决策果断、作风民主、敢于负责，才能在全校范围内形成强大的凝聚力、向心力和战斗力，将人文管理的理念贯彻到学校教育教学管理工作的具体实践中。

学校人文管理的实现离不开爱岗敬业、无私奉献的教师队伍。

学校管理者要充分理解和运用需求理论，从师生员工的工作、学习和生活需求出发，重视价值取向的正确引导和精神激励机制的合理构建，并在管理过程中适当配以经济手段的调节，从多方面切实激发广大教师的工作积极性、主动性，充分发挥他们的个性特长和创造潜能。

针对青年教师业务提升的需求，学习可以通过激励措施给他们定目标、压担子，多为他们提供发展表现的机会。如通过组织新教师岗前培训，安排“拜师结对”等活动，对年轻教师加强业务指导，培养他们练就扎实的教学基本功，促进他们快速成长。

针对中年教师工作业绩的需要，学校要通过奖励机制的创建，多为他们搭建展示观摩的平台，引导他们在教育教学工作中挑大梁、出成绩。如宣传肯定、表彰晋升等，对中年教师进行工作规划职业引领，促进他们扩大影响潜心教育。

对老教师，学校要在尊重理解的前提下，鼓励他们传经验，树榜样，多关心他们的身体健康，多关注他们的心理需求，多为他们创设思考总结的空间。如通过慰问照顾和关心尊重，对老年教师进行事业教育，鼓励他们发挥余热，坚守岗位。

学校只有在全体教职员工中间大力倡导民主参与，才能逐渐打造一支团结友爱、不断创新，有着强烈的事业心和归属感，有着强烈的仁爱意识和集体荣誉感的优秀教师团队。也只有这样，学校教职员工才能真正秉承“教书育人、管理育人、服务育人”的优良传统，才能在教书育人工作中发挥自己最人的能量，促进学校教育教学质量的不断提高。

护理人文管理探讨 第4篇

1 倡导人文管理的必要性

1.1 护理工作与人文理念的一致性

护理工作的对象是病人,“以人为本”一直是医学的人文理念。祖国传统医学的人文理念更是博大精深,无处不在。其实,每一个护理人员自步入神圣的医学殿堂之日起,包括在学校里接受的专业课程无不渗透着人文理念的灌输,进入临床学习更是如此,老师们的言传身教给有志献身崇高的护理事业的人们以终身影响。

1.2 护理人文管理适应现代医学模式的改变

随着医学向生物一心理一社会医学模式的转变,倡导人与环境的和谐统一。综合生物、心理及社会因素对人类健康的影响作用,在护理工作中,要杜绝那种“爱病不爱人”的观念,切忌把病人的疾病简化为某个组织或器官的功能异常,把病人的痛苦仅视为症状与体征。要坚持用系统、整体的观点,把人的喜怒哀乐、思悲惊恐与病人的症状、体征结合起来。既要认识到社会因素对人的精神状态的影响。又要认识到精神因素导致器官功能的变化因人而异,要尊重病人的生命健康。

2 强化护理人文管理的几点做法

2.1 加强自身修养

人文素养是医务人员崇高精神世界的折射,是良好综合素质的表露,充分反映和体现在品德、情操、思维、学识、才干、心理等各个方面。护理人员在实际工作中,除了以娴熟的护理技能提供服务外,还必须加强人文科学知识的学习,树立正确的伦理道德观,提高逻辑推理、敏锐观察、明辨是非及人际沟通的能力。做到信守承诺、恪守职业道德规范,加强心智技能的培养、锻炼及提高。在护患交往的过程中,要心地善良、仪态端庄、举止大方,在交流中要善于宽容和换位思考。语言要亲切、和蔼,符合职业道德的规范要求,避免生硬急躁,要认真倾听患者合理的要求和建议,并根据沟通对象的社会心理、情绪状态,选择不同的时机与场合,善于运用不同的语言和非语言的沟通技巧,进行有效的沟通,使患者产生信任感。护理人员要树立对人、社会、自然和自身的正确态度;树立科学的世界观、人生观、价值观,提高人生品位,陶冶情操,强化人文理念,珍视生命和健康。

2.2 加强情感管理

人的本性非绝对理性,因而在管理中感情因素决不能忽视。作为管理层,要多下科室与护理人员沟通工作方法,要注重护理人员的内心世界,广泛征求大家的意见,多一点表扬,多一些关怀。用多种方法给予鼓励,加强情感投入。让每一位护理人员感受到医院像一个大家庭,内心有一种幸福感,把原来的被动行为变成发自内心的自觉行动,使服务态度得到明显提高。护理服务的对象是人,护理学本身蕴含着丰富的人文精神,护理学中的人文精神,强调尊重患者的情感世界,尊重患者的意愿,通过加强护患情感的双向交流,实现有效的管理。

2.3 加强自主管理

自主管理的基础是信任,信任是护理人文管理中不可缺少的重要因素。自主管理就是护理人员个体的自主管理。根据各科室的实际情况,自主确定工作安排、工作态度和自我控制工作目标的实现。护理人员的绝大多数,都是自身素质较高的,都有自己的抱负和目标。在医院实行“制度管人”的今天,每个护理人员都应该按照医院的规章制度来管理自己,努力工作,以优异的成绩来实现自己的理想。因此,对她们要多一份信任,多一点鼓励,有利于她们发挥更大的积极性和创造性。

2.4 创造人文环境

众所周知,许多发达国家的医院环境从硬件到软件处处体现了人文管理理念。诸如宜人的环境、完善的设施、柔和的色彩、便捷的通道、极富人性化的标识。医务人员谦逊儒雅的仪态、步履轻盈、和声细语,步入其间,似乎是一种享受。在这样的环境气氛中,人们的心境自然、平和、安详,更有利于患者疾病的治疗和康复。

人文管理理念是一种无形资产。因此,要加强护理人文管理,使每一位护理人员能够很好地运用人文管理知识,在工作中充分体现“以病人为中心”。这是护理工作加强内涵建设的一个重要方面,在提升医院形象的同时,也促进医院的可持续发展。

摘要：护理管理是医院管理的重要组成部分，随着医学向生物—心理—社会医学模式的转变，加强并培养护理人员对人文管理理念的认识，显得尤为重要。从护理人文管理的必要性及强化护理人文管理的几点做法两个方面进行阐述。

关键词：护理,人文管理,护理与人文

参考文献

护理人文管理 第5篇

“人文管理”是先进文化的具体体现形式，它提倡对病人的理解和关心、沟通与交流、平等与尊重，更注重人与人、人与自然、人与社会多关系的协调。

1 倡导人文管理的必要性

1.1 护理工作与人文理念的一致性

护理工作的对象是病人，“以人为本”一直是医学的人文理念。

祖国传统医学的人文理念更是博大精深，无处不在。

其实，每一个护理人员自步入神圣的医学殿堂之日起，包括在学校里接受的专业课程无不渗透着人文理念的灌输，进入临床学习更是如此，老师们的言传身教给有志献身崇高的护理事业的人们以终身影响。

1.2 护理人文管理适应现代医学模式的改变

随着医学向生物-心理-社会医学模式的转变，倡导人与环境的和谐统一。

综合生物、心理及社会因素对人类健康的影响作用，在护理工作中，要杜绝那种“爱病不爱人”的观念，切忌把病人的疾病简化为某个组织或器官的功能异常，把病人的痛苦仅视为症状与体征。

要坚持用系统、整体的观点，把人的喜怒哀乐、思悲惊恐与病人的症状、体征结合起来。

既要认识到社会因素对人的精神状态的影响。

拿科技人文说事 第6篇

早在今年春上的两会期间，我就关注到素有巴山鬼才怪才之称的剧作家魏明伦的言论。他不无忧虑地呼吁：高科技要配以高的人文，不然，那些诚信缺失、道德失范、贪污贿赂成风的可恶现象就会屡屡不止（大意）。对此，很多人产生共鸣，笔者也是一分子。

把高科技与低人文对立起来，魏先生是第一人。鬼才怪才总有过人之处，上述言论想必也是由衷之语，断不会空穴来风。马加爵事件稍后于“两会”，果然不幸而被言中。你想，马某能从偏僻穷乡一跃龙门，据说考分高达697分，那份聪颖智慧该让人称道了吧？谁知在人文方面却让人大跌眼镜，其心胸之狭窄、眼界之短浅，简直人渣不如。据《望东方周刊》消息，正在业余攻读法律专业研究生的某地税所所长王学军，公车私用将一名行人撞翻后，不但不将受害者送医院，反伙同其弟王学平将受害者扔进老家沼气池，如今兄弟俩已被警方刑拘。笔者引来这段材料，悲愤已到极致，思来想去，意想不出用什么词来评价这俩家伙，随手欲写“畜生”二字，真怕侮辱了动物。无独有偶，最近，国家司法部针对律师队伍中普遍存在的道德缺失、诚信淡漠、工作敷衍了事、拿钱不办事甚至知法犯法等情况，出台了《律师和律师事务所违法行为处罚办法》，5月1日起正式施行。此前，包括4位常委在内的5位中央领导同一时段对律师工作集中批示，要求提高律师队伍素质。但愿上述批示及办法是几剂猛药，能够镇住或根治律师界的顽症。

论科研管理中的人文管理 第7篇

随着科技的迅猛发展, 人类社会已经迈入了知识经济时代, 其主要特征是网络化的普及和各种信息量的剧增, 这些特征正逐步改变着人类的生活模式也促使科研管理由项目管理模式向知识管理模式转变。在知识管理模式中, 人们更加注重对科研过程中知识的继承性、知识的挖掘及共享的管理即对知识编码式的管理, 而易忽略对知识创造者科技人才的“人文”管理。

什么是科技人才的人文管理呢?应该是对科研人员个体的尊重, 是对他们思想、心理、行为、主观能动性等综合考量上的一种承诺性管理;能够满足科研人员对团队归属感的需要;能建立和培养其对组织的忠诚度并为其提供科研创新应具备的人文环境, 这种人文环境不仅能将科研成果等显性知识高效及时传递, 更能传递出团队组织对科研人员的尊重、关爱、激励和培育, 使他们在最大程度上发挥科技创新的主动性和能动性。

科研人才的人文化管理是基于中国社会的时代背景、文化背景及科研特性的认知基础上提出的。

1.1 科学研究的特性决定了人文管理的重要性

科学研究是人类探索认知自然客观规律及现象的过程, 是人类利用客观规律改造世界的一个过程, 科学研究的深度和高度在很大程度上依赖于科研人员的灵感和工作热忱, 难以量化设定, 具有不确定性, 其本质的评价标尺是“创新”。

科学研究的这种不确定性在很大程度上取决于科研人员主观能动性的发挥, 取决于科研人员所在团队的精诚合作, 取决科研氛围的宽松与自由。

大量有效证据表明思维的过程其实是大脑工作的过程, 而愉快、被关注等积极情绪的传递对大脑的活跃程度有很大的激发作用, 能很好地激发人的创造力, 而“创新”正是科学研究的灵魂所在。“积极情绪与工作压力等负面情绪相比具有更长远利益的适应意义, 具有拓展我们注意、认知和行为, 它能促使研究人员探求更为广泛的事物想法和行动”。

因此, 对科研人员进行积极情绪培育等人文化管理对科研人员的创新能力的培育起着关键作用。

1.2 传统文化背景的影响深化了人文管理的重要性

中华民族有着五千年的悠久历史, “天人协调”、“中庸仁和”是其本质的民族文化精神, 其核心是关注事物间、人与万物之间的平衡与和谐, 这种追求平衡的精神在一定的层面也反映出了文化中对客观事物和人的尊重, “水可载舟亦可覆舟”很好体现了古人的管理理念, 那就是仁爱, 以人文本。

虽然目前科研管理吸纳了许多西方管理科学的精华, 如推行标准化管理, 项目化管理、知识化管理等使得管理更为科学和规范, 但在推行这种物化管理方式的同时, 应适当考虑和关注其产生的文化及社会背景, 在推行中要适度关注科研人员的心理和精神的承受能力, 不能简单照搬, 而是应依据我们自己的文化特色, 在吸收的基础上更好地传承自己文化的精华打造出属于我们自己的科研管理模式, 从而有效地调动科研人员的积极性, 最大限度地发挥科研人员的创造力。

1.3 现实的社会背景突显了人文管理的重要性

西方所推崇的科研人员流动化管理是建立在西式的社会体系中, 有着健全的各种福利体系及高薪的薪酬体系作为支撑, 而在我国全社会的科研人才流动体系并未完善起来, 全社会人事管理模式还是依托单位而存在, 整个科研管理模式还是以职能性为导向, 在这种社会背景下推行“末位淘汰”等管理方式显得过于草率。

2 人文管理的推行

那么如何将人文管理的理念融入科研管理中呢?可从下面3个方面入手。

1) 首先这种人文管理应体现在对科研机构人事管理权力的约束上, 使其在“人才引进”工作中能依据单位发展需要设计好每条工作跑道, 以保障每个科技人员或科研管理人员能站在最快的工作跑道上。

目前科研机构都具备自主招聘的人事管理权力, 但普遍缺失的是对人事管理权力的监控和评价。缺乏详细具体的依托学科建设而制定的人才规划, 注重对引进人才专业素质的评估但缺乏对其未来的发展规划, 注重对高素质的科研人员的引进却忽略科研管理队伍的建设。诸如课题负责人或单位领导因帮助朋友或自己的学生解决工作而引进所需人才的现象也时有发生, 引进都是具有一定专长的高素质人才, 但未必是单位学科建设上的急需人才, 也未对其作过任何职业生涯规划, 如果其专长得不到进一步的发挥, 时间长了, 必然出现人才浪费的局面。另外对不同学术层次和年龄水平的科研人员的引进也应作详细的职业生涯规划, 避免在职称晋级时出现千军涌向独木桥的现象发生, 确保核心科研成员的晋升空间是畅通的。

2) 其次体现在管理部门与科研人员的信息沟通中, 通过有效的沟通使科研人员感受到组织的关爱, 更好地激发其科研创新热情。

如今大多数的科研机构拥有的科技人才都是具有硕士、博士的佼佼者, 是经过层层应试选拔出来的胜利者, 这些人具有“好学”、“主动专研”的共性, 因此容易造成用人单位对其被关注、被需要等心理需求的忽视。科研机构的领导常常会主动帮助解决科技人员诸如住房、办公室等物质层面的需求, 但是用心去“布道”的领导却不多。其实一个好的企业或科研单位领导的“布道”是非常总要的环节, 只有适度的引导才能激发员工的积极性和创造性, 从而保障科研系统的高效运作。每个核心科研人员进入科研机构后, 其所在的科研机构的领导或人力资源部门的领导应对其进行一次面谈沟通, 向其说明单位未来的发展方向及面临的困难及单位对该科研人员的期望, 帮助其建立职业规划, 树立目标, 使其能将个人的科研兴趣与科研院所的整体科研目标有机结合起来。这种职业规划的沟通既是宏观的也是具体的, 它在科研人员入所后应进行一次, 在科研人员3~5年的绩效评估或重大项目评估后仍需进行, 人力资源部门应根据所观察科研人员的工作能力、道德水平、工作业绩等综合评估, 动态进行, 同时向其提供工作业绩分析报告, 对其进行适当的鼓励或提出改进方案。不断地帮助科研人员树立有效地科研目标, 激励其保持在最佳工作状态。

另外还需要帮助科研人员做好科研信息的沟通工作, 每个重大科研项目应该有学术秘书之类的管理人员能随时将与其科研研究相关的会议信息, 学科动态分析等信息传递给科研人员, 同时为科研人员做好项目经费管理, 项目推广策划等工作, 不使科研人员陷入孤军奋战的泥潭中, 确保科研人员的工作绩效。

3) 最后人文化管理还体现在多元化的考核评价体系中。

一个科学的评价考核体系是以推动科研人员的积极性为出发点, 而不是以淘汰为目标, 应有助于创造一个宽松、自由、公平但也讲拼搏、奉献的学术氛围。因此, 应根据工作性质的不同提出不同的考核指标, 分别考评。如:技术人员的考评中研发指标及专利转化的权重应大于科研论文的发表, 而科研管理人员也应建立相应的考核标准, 如论文发表, 科研人员满意度测评等, 这样才能有的放矢地激励科研人员, 才能保障技术人员的工作得到很好地体现, 才能推动科研管理水平不断提升, 真正建立一个全面、公平的考核体系, 而不至于造成科技人员压力过重而科研管理人员的水平与能力与现代科研管理要求脱节的局面。

一流的成果需要一流的人才与一流的管理, 如果只有一流的人才而没有一流的管理, 千里马也会被累死, 科研管理的目标是出成果、出人才, 不是简单的末位淘汰, 更不是简单将科技人员进行物化式地控制管理, 在关注科研人员的业绩时更应注重对科研人员的关爱、激励和培育, 才能为其创造宽松、自由、公平的学术环境, 才能为其建立心灵契约, 才能真正激发其创新的热情, 为社会和国家创造更多的科研成果和经济财富。

参考文献

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借用管理日记抒发人文情怀 第8篇

日记一:加班的晚上也温馨 (时间:4月23日天气:晴)

今天是星期一, 放学后全园加班, 为迎接全园开放活动分组做准备。考虑到时间会比较晚, 我请厨房准备晚餐。

大班教研组在讨论两节试教课, 大家有时倾听, 有时讨论, 有时争辩。我作为其中的一员, 认真思考、积极发言, 投入而充实。如何把握活动节奏?如何应对意外情况?教师比较合适的站位在哪里?教具放在什么地方比较方便?承上启下的连接导语该怎么说……有时为了一句话, 我们思考了五六种甚至更多种说法。大家不停变换着倾听的角度、变化着语气语调, 没有人因为自己的意见被否定而生气, 没有人因为自己的想法被采纳而得意, 经常会出现自己否定自己的情况, 经常会发出因为难题得到解决的欢笑……大家都非常享受这种研讨活动。

等我们这一组去吃饭的时候, 大多数教师都已经坐下来了, 大家一边吃, 一边聊工作:环境布置完成了吗?幼儿作品贴出来了吗?区角游戏进行得怎么样了?又聊到家庭:今天你把孩子送到哪里去了?你老公到哪里去吃晚饭?你婆婆的病好些没有?最后聊到身体:最近你的胃可好些了?你的颈椎病这两天犯了没有?头还晕吗?嗓子还疼吗?紧张工作了一天, 大家也终于能想到自己的家庭和身体了。

吃过饭后, 只听见有年级组长在轻声提醒:有小孩子需要照顾的老师先回家吧, 剩下的那点工作我们几个老教师和小年轻来完成。我从楼下经过, 小班“主题区角”收集的材料已经摆放到位, 各班在进一步修饰开放时的教具, 组长在组织人员重新录制新操节音乐, 一切井然而有序。

上到二楼多功能厅旁, 中班教研组正在布置“阅读俱乐部”, 她们三三两两, 有的比划着粘贴图片, 有的合作着揉搓毛线, 有的讨论着图书的摆放, 在说说笑笑中, 一个让孩子赏心悦目的阅读空间就出现了。大家计划着:放些小椅子, 让孩子看书更方便;看过书后让孩子描画故事内容, 能帮助孩子记忆;提供一些可爱的头饰或指偶, 让孩子看完书后表演……

到现在, 教师们已经连续工作了十个小时, 可写满疲倦的脸上, 仍然是微笑、思考、专注的神情。和这样的同事在一起加班, 我觉得温馨;和这样的同事在一起工作, 我不敢懈怠;和这样的同事在一起生活, 我倍感幸福。

日记二:感动, 就在身边 (时间:4月30日天气:中雨)

昨天, 我们为幼儿园里所有生日逢九的教师组织了生日庆祝晚会。这是建园五十年来的第一次生日宴, 所以邀请了所有超过39岁的员工一起庆祝。满满的三桌人, 给平时不太常用的二楼餐厅增添了无限生机。难得的生日聚会, 让我留下了许多感动。

领导班子讨论时, 只是简单地说请大家吃顿饭。虽然工作很忙, 但负责组织这次活动的高老师还是和同事潘老师、夏老师利用午休的时间, 把餐厅布置得别有情趣:进门的墙上一眼就能看见“生日快乐”字样, 背景是由美术功底较好的曹老师特别设计的;两边的玻璃窗, 挂上用彩色皱纹纸剪成的各种拉花;餐厅间的隔断也没有遗漏, 用彩纸卷好漂亮的门帘挂好, 一进门就能感受到浓浓的宴会气氛。我为教师们的细心和创意而感动!

11位“寿星”中, 有教师、保育员、门卫、食堂工作人员。大家平时不在同一岗位上, 接触的机会不多。可坐在一张桌子上, 拿铲子的手、拿钢笔的手、拿拖把的手一样传递着情谊:举杯对饮、添酒夹菜, 那么自然, 那么温馨, 如姐妹, 似家人。我为同事间的平等和尊重而感动。

因为难得相聚, 除了饮料, 还特地准备了红酒。事先就有教师放言:生日晚会上要把园长灌醉。果然, “寿星”中能喝的教师轮流出战, 虽然我知道自己酒精过敏, 还是喝了很多。平时工作那么紧张、那么辛苦, 要求还那么严格, 今天就陪大家开怀畅饮吧。我成功地充当了一次“开心果”, 欢笑声传遍了整个校园!吃过寿面和蛋糕后, 外面还在下着小雨, 有位同路“寿星”看我满脸通红, 主动提出送我回家。那位教师尽量放慢速度, 和我边走边聊, 雨水洒在脸上, 让我晕乎乎的头脑清醒了许多。第二天早上, 几位闹酒教师来办公室问我感觉怎么样, 身体是否安好。虽然全身红疹使我痛痒难受, 一夜没有安睡, 但我还是为教师的关心和帮助而感动!

……

这些日记拉近了我和教师们之间的距离, 从他们对日记的关注和评论, 从我和教师之间的直接交流中, 我能感觉到这些日记正在悄悄影响着教师的工作●态度、同事关系、思想境界……

日记一的部分评论摘录:

1.总以为我们一线教师很辛苦, 原来园长的压力更大;总以为我们的努力和付出, 无人知晓, 无人在意, 原来园长一直与我们同行;总以为我们只能自己惺惺惜惺惺, 原来园长心里都明白。再加班的时候, 我会感到背后有园长的目光, 那里面有感谢, 有体谅, 更多的是欣慰和期待。

2.虽然忙碌, 可对于工作, 大多数教师还是有着执著的期待、满心的牵挂, 我们期待自己班里的孩子能得到最好的发展、自己的努力能换来家长满意的微笑。所以即便是加班, 教师们也同样一丝不苟。付出不是为了回报, 但园长给予大家的理解与欣赏, 无疑给我们带来了一份欣慰、一份力量!

日记二的部分评论摘录:

1.其实, 在我们幼儿园, 感动是无时不在的。不过, 最让我印象深刻的一次是我犯了一个难以宽恕的错误, 园长过问的时候, 我老老实实“坦白”了。原以为会被劈头盖脸狠狠批评一顿, 可是, 园长只轻轻地说:“很感谢你的坦诚!”那一刻, 我有一种想流泪的感觉。

2.第一次参加这样的生日聚会, 我真的很感动, 我被工人们的热情所感动, 被教师们的激情所感动, 更被领导的关心所感动, 我想大家的工作激情正在被领导点点滴滴的关心所激发。

班级管理要体现人文情怀 第9篇

班主任工作是一项辛苦又琐碎的工作，而培养一个积极向上的班集体，使每个学生全面发展、形成良好的个性是每个班主任的愿望。这就需要班主任有巨大的耐心、信心和责任心，在班级管理中渗透人文情怀。

一、和谐教育要求班主任有爱心、耐心和责任心

苏霍姆林斯基曾说：“一个好教师意味着什么?首先意味着他热爱孩子，感到跟孩子交往是一种乐趣，相信每个孩子都能成为一个好人，善于跟他们交朋友，关心孩子的快乐和悲伤，了解孩子的心灵，时刻不忘自己也曾是个孩子。”班主任实施和谐教育首先就要学会用“爱心育人”，重视作为“人”的学生，和学生平等相处，以诚相待，让学生乐于接近你。只有师生平等、生生平等，才会形成和谐的班集体。

面对后进生，“在你叫喊以前，先忍耐几秒钟，想一下你是老师，这样会帮助你压抑一下当时就要发作的脾气，转而心平气和地同你的学生说话”。班主任切不可让愤怒冲破理智的闸门，更不能伤及学生的自尊，要认识到对于后进学生的教育，不可能立竿见影，要倾注耐心做好教育转化工作，让后进生在爱中走向进步。

二、人文管理要求班主任平等、民主，有亲和力

班级工作中，班主任要多让学生“说话”。只有民主，学生才能树立班级主人翁的意识，才会积极参与到班级管理当中。陶行知先生也说，“创造力量最能发挥的条件是民主”。

班主任是学生的范例，因而，要真正让学生服从班主任的教育和管理，作为班主任必须发扬民主精神，保持在学生心目中的良好形象，这需要认真上好每一节课，向学生全面而深刻地展示自己，取得学生的信赖;在活动时与学生寻找共同语言，在彼此交往中加深理解与信任。笔者每月都会在班上搞一次匿名摸底调查，让学生把想说的话和班里发生的事情、自己的看法、对老师的意见和建议都写下来，然后认真整理，对问题及时处理和纠正，对提出好的建议的同学给予表扬和鼓励。这样一来，班里形成了一股“给老师投纸条”的热潮，人人都参与到了班级管理之中，有的学生还能主动反映班级中的违纪事件，这些都为班主任的管理提供了帮助。

三、尊重学生人格，体现人文情怀，帮助后进生转化

自尊是人格的基本要素之一，青少年学生自我意识、自尊心理尤为强烈，他们渴望被人理解、受人尊重。学生中有一部分比较顽皮，成绩不理想，同学的歧视、家庭的压力等使他们深感自卑和压抑，渴望获得理解和尊重。然而受应试教育“唯分论”思维定势的影响，教师往往视之为“差生”，嫌他们素质太差，在思想上轻视他们，教学上忽略他们。他们的自尊心一次次受到伤害，希望一次次破灭，原本自卑的心在冷漠的环境中变得更加抑郁，甚至产生“破罐子破摔”的心理。如此恶性循环，形成了素质教育的壁垒。

杜威曾经说过，“尊重的欲望是人类天性的最深刻的冲动”，教育家艾玛逊指出，“教育的秘诀在于尊重”，中国俗话也说，“好言一句三冬暖”，因为尊重能给人以鼓舞，使人产生信赖感，从而激发出人潜在的积极因素。只有尊重学生，学生才会大胆发表自己的见解，师生共同讨论，教学才能相长。

心理学认为，赞扬、勉励可鼓舞勇气，提高信心。那些学习困难、表现落后的学生，他们是向往进步的，是能够进步的，只要对他们抱有热切的期望，并经常给予鼓励和帮助，他们就能在内心深处接受这种期望，并努力去做，最终获得成功。因此，在教育工作中，班主任要把信任和期待的目光洒向每个学生，把关爱倾注于整个教育教学过程之中，尤其是在课堂上，教师对学习困难、表现后进的学生，更要多倾注一份爱心、多给予一点鼓励，激励他们主动参与课堂教学活动，逐渐取得进步。

现代管理与人文精神 第10篇

当代中国社会的一些现象,从假冒伪劣商品的泛滥到一些地方教育与医疗的混乱状况,从官员腐败到家庭婚姻关系的瓦解,从自然环境的污染到文化遗产的耗竭,从一些上市公司蔑视投资者的利益到国有垄断企业管理现代化表象下争权夺利的内耗,无不折射出人文精神的缺失。

什么是人文精神?人文精神总是离不开道德的养成及对人的尊重,尽管其程度可能有所不同。尽管在不同的文化背景下人们所看重的品格特征会有所差异,但是培育“良好品格”或者培育具有“美德”的人一直是人文精神所关注的重要内容。德性的形成不仅仅是使人能够适应社会生活、成为一个合格的社会成员并为社会所接纳,而且对个体精神的提升也至关重要。并不是每一个组织、每一个社会都已经或者即将接受完全相同的美德或者价值观,这就要求我们考虑所珍视的东西的历史和来源,考虑何为美德。人文精神强调对人的尊重,亚里士多德说过,人,即使是奴隶,也不是活着的工具。这种理念被罗马人化为了行动和制度,通过罗马法而在罗马延续。又过了十几个世纪,康德才讲出了那句浸透了欧洲人文精神的名言:“不能把人当作工具,而必须把人当作目的。”

根据亚里斯多德的观点,品格优异并非与生俱来,人们需要时间的积累才能逐步认识到,道德的品格需要从教育中获得,在某一特定的情况下有德性的行为才是正确的行为。德性必须出于德性本身,而不能出于某些外在的固有规则。德性也不可能是“偶发行为”;究其本身而言,有德性的行为应该是一种恒常的自觉行为。

现代管理者首先应该是合格的公民。什么是公民呢?公民是具有独立人格,有基本权利,并且意识到自己对社会有基本义务的人。每一个人的权利是平等的,而每个人都生活在社会里,这是一个契约社会,因此,公民是一个社会人。每一个公民应该意识到自己对社会有起码的义务,做一件事要有起码的道德规范,遵守起码的法律,行为要有一个底线。罗马哲学家西塞罗和昆体利安都认为,对公民进行人文精神的培训能够引领整个社会,能够让公民理解并且尊重那些大家普遍认同的行为规范,而这些行为规范的获得方式是通过学习一批从古代传承下来的体现文化价值观和道德观的著作。学生们学习希腊语和拉丁语,阅读荷马、柏拉图、亚里士多德和其他一些古典作者的作品。人文精神教育致力于培养道德品格、灌输社会价值观。到18世纪晚期,人文教育的目的是要规范人们的言行举止、思维方式和道德准则,从而能够逐步灌输“虔诚、公正、尊重真理的原则,爱国、仁慈、普遍的善,清醒、节约、纯洁、适度和节欲以及其他能让人类社会更加美好并赖以建立共和宪政的美德”。

在美国,二战以后的工业化扩张呼吁高等教育要变得更加实用。这使人们更加强烈地认为人文学科课程早就不可救药地过时了,无法再适应现代美国人的需要。有些人为传统课程辩护,认为它们仍然是一种有助于培训人的思维方式或者开发通用知识技能的方法。另外一些人则强调对技术专业化加以平衡的重要性, 认为人文学科应该承当起打造“全面发展”之人的角色。

在管理教育的早期,人文教育被人视为美德和道义的堡垒。但是,二战以后,旨在强化分析型和技术型技能的专门化倾向日益加剧,最终导致了管理学与人文学科脱节的后果。管理教育培养出来的毕业生只是一些职能块上的受教育者,他们对于自身对整个社会所应承当的更广泛的责任一无所知。人文精神教育的理念也受到了整个社会中教育角色变化的压力。从20世纪80年代开始,学生们就开始提出通过大学教育掌握符合市场需求的技能这一要求。高等教育成为可以在市场上购买到的产品,因此消费者要求自己的付出能够得到最高的回报。随着教育的目的从打造一个受过教育的人转变成为人们提供具体的与雇佣相关的培训从而帮助他们在职业市场上有所斩获,关于人文教育的整体概念就再一次受到了猛烈的抨击。

亨利·明茨伯格在1973年和1980年所进行的有关管理者的研究《管理工作的性质》一书揭示了管理活动固有的非人性化特质。在明茨伯格看来,所谓的白领,与泰勒笔下使用铲子的工人一样,都是其时代的奴隶,异化于工作之中,被上级赋予的任务掌控。哈佛商学院教授罗伯特·海耶斯和威廉·阿伯内西在题为《加强管理规避经济衰退》一文中认为,管理学教育一味强调管理学是一门科学最终产生“一个错误而又浅薄的观念,使得专业的管理者,其实是‘假专业人士’,错误地以为自己贸然地‘空降’到一家完全陌生的公司,通过推行严格的财务控制、利用投资组合概念和市场驱动策略这几招就能够成功地经营好该公司”。随着股东价值和短期财务结果成了公司业绩唯一有效的衡量标准,芝加哥学派的市场驱动哲学充斥着对美国式资本主义的讨论。从20世纪70年代晚期和80年代中期开始,经济学家对商学院的影响逐渐增强,代理理论主导了MBA课程。通过建立一家公司,所有者可以享受因为减少交易成本而带来的利润。但是当所有权与控制权分离时,委托—代理问题就出现了:如果所有者没有亲自去监督管理者,他如何才能知道管理者是在做他最感兴趣的事情?实际上,在企业内部存在着股东—董事会—经理—工人这样一个委托—代理链条。根据代理理论,股东是委托人,公司的管理者是代理人,管理者的利益与股东的利益并非完全一致,往往存在冲突。根据现有的激励理论,要有效地调和股东和管理者之间的利益冲突就要设计有效的激励合同。研究委托—代理的目的是科学设计激励机制,解决激励不相容的问题。导致激励问题的因素有三个:一是代理人的行动难以观察: 委托人只能观察到结果,不能观察到行动,因为有外生要素的干扰使得结果不能准确地测度努力程度,这就是前面讲的“隐藏行动”问题;二是代理人的类型不能准确观测,这就是前面讲的“隐藏信息”问题;三是代理人风险厌恶程度不同。代理人存在三种不同的风险态度:风险爱好,风险中性,风险规避。典型情况下, 一家公司的首席执行官(CEO)得到股权和其他直接与利润相关的奖金。尽管支付给大公司CEO巨额报酬存在争论(特别是此次金融危机下华尔街金融巨头的薪酬方案),但是,现代经济学认为,以绩效为基础的报酬对股东和CEO都是有利的,而且减少CEO这样的报酬可能减少公司利润。

按照以上逻辑,管理者对公司不再有任何忠诚感,相反,他们视自己的工作为由市场驱使的完全的交换行为,不带有任何道德成分,不包含任何信托责任。借用德鲁克的话来说,公司的世界已经变成了一个弱肉强食的丛林,“你得带着自己的大砍刀来。”这一市场驱动一切的理念也渗透进了商学院,MBA项目也开始在一个更大的市场上相互厮杀,将希望入学的学生视为潜在的“客户””。成为一名MBA学员不再是为了掌握某些技能或者学会某一领域的专业知识;相反,其目的变成了拥有一个能够带来巨大利益的校友关系网。

人类已经进入大数据时代,这标志着“信息社会”终于名副其实。在现代管理中,我们收集的所有数字信息现在都可以用新的方式加以利用。大数据的出现,使得通过数据分析获得知识、商机和社会服务的能力从以往局限于少数象牙塔之中的学术精英圈子扩大到了普通的机构、企业和政府部门。但正如维克托·迈尔—舍恩伯格教授在其新著《大数据时代———生活、工作与思 维的大变革》(浙江人民出版社2013年1月第1版) 中所指出的:“大数据同时也给我们带来了巨大的风险。它使得目前用以保护隐私的法律手段和核心技术失去了效果。”“在一个预测的时代里,人类的自由意志神圣不可侵犯,这一点不可轻视。我们不仅需要承认个人进行道德选择的能力,还要强调个人应为自我行为承当责任。”

管理学大师德鲁克将价值观看得比技能、战术或各门学科更加重要。他坚信,人文精神是道德和价值观的守护者。尽管德鲁克从来未曾公开地揭示管理学和人文学科两者之间的关联, 但是,他关于管理学是人文学科的这一理念还是将人文学科培养道德品格的理想与管理学培养有效领导者的目标紧密联系在了一起。

我们认为,具有人文精神的管理者对人类存在的本质有着透彻的理解,能够在制约权力滥用的同时,将组织里的人培养好。具有人文精神的管理者能够认识到,尽管人性本身是不完美的,但是由人组成的组织必须努力创造一个“尚能容忍”的希望社会。

杜维明先生指出:“说中国传统中的‘儒’的概念,在当代近似于人文科学的学者,也许并不牵强。”1他还指出:“在儒家看来,学就是学做人。诚然,我们无可逃避的是人,并且在自然主义的意义上说,这是我们与生俱来的权利。但是,从美学意义上看, 成为人却必须有一个学习的过程。因此,学做人意味着审美上的精致化、道德上的完善化和宗教信仰上的深化。”2笔者亦认为, 儒家思想的传播基本可以认为是人文精神的培养。

人文精神的培养离不开教育。康德指出“,人是唯一需要教育的一种存在”。3按康德的看法,人之外的动物只须以本能的方式来运用它的天性,无须像人那样经受教育的过程。孟子说“:人之有道也,饱食、暖衣、逸居而无教,则近于禽兽。”(《腾文公上》)人文精神教育的目的在于使人知善,以便进而择善。孔子更是提倡“学而不厌,诲人不倦”(《论语·述而》),到达“发奋忘食,乐以忘忧,不知老之将至云尔”(《论语·述而》)的地步。孔子又说“:德之不修,学之不讲,闻义不能徙,不善不能改,是吾忧也。(《论语·述而》)可见,从“人的完成”这一方面看,教育不仅涉及知识的接受与传授的问题, 而且与德性的培养相联系,因为道德是社会能够维系、延续的必要条件之一,社会秩序的建立无法离开道德的维度。

荀子就是中国的托马斯·霍布斯,因为他跟霍布斯一样相信人性本恶,相信“人对人就像狼对狼”。荀子曰:“人之性恶,其善者伪也。”荀子以为人生而有好利,嫉恶之心,耳目声色之欲。若听其发展,不加节制,则争夺残贼,淫乱随之升起,“正理平治”之社会生活难以实现。可是荀子的声音在孔夫子的国度却很少有人倾听。其实,荀子的思想与孔孟思想并非完全矛盾,甚至可以说是相得益彰。因为正是人性本恶,才需要不断修身,才需要不断提高自己的道德水准。所以,孟子重心体之仁的呈现发扬,荀子重礼教之善的潜移默化。前者讲究“集义”,后者讲究“积善”。荀子说:“积善而全尽,谓之圣人。”(《荀子·儒效》)这句话无异于儒家所强调“择善固执”才能成就圣人。

儒家一方面重视礼乐所形成的外在规范,另一方面强调人性本有的内在要求,然后兼顾内外,肯定每一个人都有能力也有责任成就完美的道德人格。以经验事实来说,我们发现:人间有善行也有恶行,人有行善与行恶的自由,同时,行善使人心安,行恶使人羞愧。以理性反省来说,这些经验事实告诉我们:个人的快乐在于心安理得,群体的和谐在于大家行善避恶,因此,人性要求也是向善的。从理想途径来说,如果肯定人性向善,就要多做存养省察的工夫,让个人内心的指示清楚呈现,同时还要妥善安排道德教育,使大家乐于遵守外在既成的规范。儒家的人性论因此成为我国道德思想的主流。这套人性论常被称为“性善论”,其真正涵义则是肯定人有“善端”(《孟子·公孙丑上》),需要努力实践,以成就善的行为。换言之,人性是向善的。孔子是主张人性向善的,如孔子在描述有德者在政治上所表现的功效如下:

1.子曰:“为政以德,譬如北辰,居其所而众星共之。”(《论语·为政》)

2.子曰:“无为而治者,其舜也与?夫何为哉?恭已正南面而已矣。”(《论语·卫灵公》)

3.子曰:“子欲善而民善矣。君子之德风,小人之德草,草上之风,必偃。”(《论语·颜渊》)

中国历史上对人文教育的作用一直是非常肯定的。儒家经典《大学》开篇就指出:“大学之道,在明明德,在亲民,在止于至善。知止而后有定,定而后能静,静而后能安,安而后能虑,虑而后能得。物有本末,事有始终。知所先后,则近道矣。”

“古之欲明明德于天下者,先治其国;欲治其国者,先齐其家;欲齐其家者,先修其身;欲修其身者,先正其心;欲正其心者, 先诚其意;欲诚其意者,先致其知;致知在格物。”

已故著名政治学家萧公权先生详细论述了孔子人本主义的政治观,指出:孔子的全部政治学说,从根本到枝节,都以人为其最高、最后和最直接的对象和目的。在他的学说中,政治生活是人的人性的表现,是人性发展的过程,是人类活动的结果,是满足人类要求的努力。这种人本主义思想同样适应于现代管理。

但是,我们也应该认识到,中国传统的人本主义教育往往有空洞说教之嫌,重做人轻做事。在孟子看来,做实事是“劳力”, “劳心者治人,劳力者治于人,治人者食于人,天下之通义也。” (《孟子·滕文公上》) 儒家经典也很少有教人做实事的内容,相反,倒不乏鄙视做实事的人的言论。“樊迟请学稼。子曰:吾不如老农。请学为圃。曰:吾不如老圃。樊迟出。子曰:小人哉!樊须也”(《论语·子路》)。在孔子看来,只须““上好礼”、“上好义”、“上好信”、“则四方之民,襁负其子而至矣,焉用稼”(《论语·子路》)。由于儒家只教做人不教做事的传统,造成劳心者只务虚言,干不了实事。劳力者能干实事,却尽是文盲。这种社会的手和脑严重割裂的传统一直贯穿中国整整两千多年,直到西方人用手脑合作造成的“坚船利炮”打开中国封闭的大门,中国人这才逐渐觉悟到中国传统教育手脑割裂的大祸害。

在科举制度背景下,中国人的知识指向更多的是关注社会秩序的建立及与之相关的内容,包括人如何维护这种社会秩序。因此,起码从制度化儒家建立的汉代开始,中国的教育的主要内容是如何灌注这种思想倾向,即《中庸》所谓“修道之谓教”。这就是我们今天所说的人文精神的培养。马克斯·韦伯对于中西考试的内容的分析,充分说明了它们之间的巨大差别:“中国的考试, 并不像我们西方为法学家、医师或技术人员等所制定的新式的、理性官僚主义的考试章程一样确定某种专业资格。中国的考试, 目的在于考察学生是否完全具备经典知识及由此产生的、适合于一个有教养的人的思考方式。”4但是,科举制度这种只注重人文知识培养的理念在西方的经济强势面前,很快就失去了其合法性。在鸦片战争的屈辱面前,已经日趋腐败的科举制度乃至整个中国的教育制度和知识倾向都面临前所未有的挑战, 因为,儒家所着力培养的人才根本无法应对洋人的“坚船利炮”。废除科举,设立新式学校,引进西方人的科学技术知识,成了维新人士首先考虑的事情。正因为中国传统教育的缺陷,因此,废除科举, 引进西方自然科学技术知识和现代教育模式就成为历史的必然。

儒家思想中的重要格言“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”,明显地把人生意义的指针指向了权力。在中国几千年的历史上,能够接受儒家文化教育的人,无不围绕着权力转,这当然也与中国的皇权和科举制度存在必然的联系。黎鸣指出:“两千多年来的中国社会,是人类中典型的官场化社会。社会中的一切,无论官场、市场、情场中一切人们的活动,无不受到私有化的专制权力的威慑。”5权力垄断中国人的思想,中国人除了听命于大人、圣人,永远不会有自己的思想,儒家思想乃至圣人孔子、孟子本人也都成了权力的工具。这样,中国的人文传统被权力裹挟,人文精神被权力阉割。因此,当代人文精神的培养, 一方面,我们要充分利用我们民族传统文化的精华,另一方面, 我们又必须挣脱传统文化的桎梏。

人文精神的培养需要“独立之精神,自由之思想”。在先秦时代,孔子可以提出“志士仁人,无求生以害人,有杀身以成仁”(《论语·卫灵公》),孟子可以提出“富贵不能淫,贫贱不能移,威武不能屈,此之谓大丈夫””(孟子·腾文公下)。但由于中国长达两千多年的君主专制统治,这并没有成为中国人的人文精神。中国的皇帝是金口玉言,中国的老百姓只能劳作、吃饭,不能有自己的思想, 更不允许有异议,只能绝对服从,中国人的人文精神早就丧失了原创力。哈耶克认为“人民和各社会阶层,只有在长期享有自由的情况下,才会有高尚的道德标准———这与他们所拥有的自由度成正比。”反过来,哈耶克也相信,道德在一个伟大社会中也起着重要作用“:只有在自由的行动受着强有力的道德信念引导时,自由社会才会良好地运作。”早在20世纪40年代,哈耶克就认识到: “在物质环境迫使我们做出选择时有决定自己行动的自由,以及对按照自己的良心安排我们自己的生活自行负责,这两者是道德情感能够赖以培养、道德价值在个人的自由决定中赖以逐日再造的唯一氛围。不是对上级,而是对自己的良心负责,不是用强力所威逼出来的责任心……以及对自己所作决定的后果负责,这才是名副其实的道德实质。”故此,哈耶克一直相信“:自由不仅是一种特殊的价值,而且是大多数道德价值的源泉和条件”。6

如果认为当今社会中的商业伦理缺失和人们道德水准下降就是市场化改革的必然结果。这实在是对市场经济的一种误解。因为,只有在市场经济条件下,我们做出决策时才有决定自己行动的自由,也才能对自己所作决定的后果负责。市场化改革出现的社会商业伦理的缺失,不是市场化改革的结果,而是由于其他方面的原因。按照哈耶克的观点,把自由当作法治保障下的个人经济社会活动中的一种私人领域、一种人的生存状态,这一论辩的逻辑就是说,只有在法治社会之中,人们的道德情感才会得以展示和再造,社会的道德水准才会不断提高。而法治首先就是要限制政府的权力,而我们当前的现实是,一方面引入市场机制, 另一方面,政府的权力又不容易受约束,权钱交易,一些地方政府官员腐败寻租案件大面积发生,法治还不够完善,这才是社会商业伦理缺失的重要原因。

人文精神尽管无法成为治愈现代管理实践之病的神药,但是还是能够使身处权力岗位的人重新关注价值观、伦理道德和品格问题。通过重建现代管理与人文精神之间的由来已久的联系,能够为现代管理注入新的生命和活力。现代管理强调人文精神就是基于这样的理念,我们不相信世界上存在十全十美之人, 因此,现代管理实践需要解决有关人格发展、美德和价值观之类的宏大问题,还要理解我们作为人无法实现亚里斯多德关于德性行为所提出的目标。但是,这并不意味着我们不能有所提高、有所进步。

人文精神的培养与具体管理技能和方法的培养以及专业技术的培养应该有机结合,不可偏废。核心价值观的传授和劳动技能的传授,这是教育的两项基本的社会功能,现代管理教育也不例外。现代管理分工越来越细,也越来越专业化。博弈论、信息技术、大数据挖掘、云计算等现代管理方法和技术在现代管理中的应用越来越普遍。在管理教育和管理实践中重视人文教育,能让我们的管理者理解“我们的决策背后的终极价值观”以及批判性思维技能,当然还包括提升他们说服他人的辩论能力。人文教育对品格的培养和对美德的塑造使其成为现代管理教育的重要组成部分。因为管理本质上是一种关乎人的活动,不只是关乎技术和数据。但人文精神的培养又不能只是通过空洞的说教,而要与现代管理技能的培养和具体管理实践有机结合起来。在某种意义上人文精神的培养更多地需要示范来引导,因此,道德典范的示范作用就显得非常重要。孔子要求“见贤思齐”,也就是说,当我们见到有德性的人(贤人)时,就要考虑怎么向他看齐。亚里士多德也提到,要使自己的行为达到正义(道德)的层面,我们就要“像正义的人”那样去做。这就需要在现代管理教育中加强案例研究和使用案例教学,通过典型的案例来传播和彰显现代管理中的人文精神。

在德性培养过程中,另一个需要关注的问题是引导和涵养。引导主要表现为个体之外的教育、指引,它更多地体现社会的影响和社会的约束。比如,社会逐步摆脱权力指向的文化,逐步形成尊重财产权、诚信、平等、自由的现代商业文明。涵养主要是个体自身的体验、反省、觉悟,主要表现在企业管理者在经营实践逐步形成的经营理念、商业道德和良好品质。外在的社会影响和约束以及自身的体验、涵养在广义的德性培养中相互关联、彼此互动。

进而言之,人文精神的培养涉及美的品格的形成。在美的品格的形成过程中,又涉及真、善、美三者的关系。在美和真的关系中, 一方面,真隐含着美;另一方面,美往往体现真。美和善内在地相互联系,一方面,它体现了道德上崇高的力量;另一方面,它又给人以一种审美意义上的美感。宋明理学家常常讲“圣人气象”,其中便包含形之于外的人格美。杨国荣认为,从中国思想史看,相对而言,道家比较强调“美”和“真”之间的统一,儒家则更注重“美”和“善”之间的互动,所谓“美善相乐”。7中国人还必须进一步学习和借鉴发达国家的人文精神,因此,还需要“启蒙精神”继续在中国萌芽、生长和铺开,从这个意义上说,启蒙精神”就是人文精神。与此同时,还必须创造性地培养现代中国人对永恒的真、终极的善和自由的美三者的信仰,用真、善、美来构筑中国人的人文精神。

摘要：当代中国社会的一些现象,无不折射出人文精神的缺失。因此,中国人必须进一步学习和借鉴发达国家的人文精神,还需要“启蒙精神”继续在中国萌芽、生长和铺开,从这个意义上说,启蒙精神”就是人文精神。与此同时,还必须创造性地培养现代中国人对永恒的真、终极的善和自由的美三者的信仰,用真、善、美来构筑中国人的人文精神。文章对现代管理与人文精神的关系进行了论述。

人文科技管理 第11篇

创新约束机制，实施定位管理

人本管理的制度不是为了“控制”和“惩戒”，而应是对师生员工进行教育的一种手段和方式。学校在“以人为本”的理念支配下，遵循建章立制的“硬”管理与人文关怀的“软”管理相结合的原则，建设一种制度文化来感染和激励师生，达到自我教育之目的。

学校全方位地健全了学校的管理制度，使之系列化、层次化、程序化，使学校工作有章、有序、有效运行。学校因事设岗，因岗定责，修订和完善了8大系列128项管理制度和8个方面96类人员的岗位责任制，各个职能部门、各类工作人员分工具体、责任明确，各司其职又团结协作。

创新激励机制，推行动态管理

学校通过目标激励、情感激励、榜样激励、信任激励、制度激励、文化激励等多方面创新激励机制。如目标激励，学校提出了“办优质精品高中，办人民满意学校”的办学目标，激励全体师生发扬“五种精神”；提出了“当德艺双馨的‘五力’教师”的教师专业发展目标；提出了“培养一种精神，发展两种能力，提高三种素质”的学生发展目标等，以此促进师生全面发展。

除此之外，学校还通过打感情牌，以情感人，进而激发教师的潜能。树立榜样，使之产生辐射效应，形成千帆竞秀、百舸争流的竞争态势。打造有效的制度文化，激发教职工教书育人、管理育人、服务育人的积极性和危机感，激发学生求高致远、奋力争先的上进心。

此外，学校还适当运用物质激励、荣誉激励、成就激励等，将学校的发展需要内化成师生的个人需要，从而促进其在工作、学习中产生源源不断的动力。

创新评价机制，完善目标管理

新的教育思想和管理机制，必须要有新的评价方法与之相适应。为了使评价更客观、更全面、更科学，学校制定了具体的发展性评价目标。教师的发展性评价目标包括素质目标、职责目标和绩效目标三个维度。对学生，学校也从思想道德素养、科学文化素养、身心健康素质、创新发展潜质等多方面进行全方位的综合评价。

在管理实践中，学校不断探索完善，逐步形成了“五结合”的发展评价体系，即结果评价与过程评价相结合，现状评价与发展评价相结合，量化评价与质性评价相结合，单向评价与多元评价相结合，师生自评与互议互评相结合。这一综合的发展性评价体系与目标管理体系互相关照、互相呼应，相得益彰，构成了一个完整的管理链，使学校管理更显人文关怀，更具激励作用，更能促进师生和学校的和谐发展。

创新监督机制，实行阳光管理

在学校管理中，要充分尊重、赏识、激励师生员工，充分调动他们的积极性和创造性，不断完善和创新监督机制，更好地推行民主治校、阳光管理。为此，学校通过实行民主决策、保持民主渠道的畅通、坚持议事制度、实施阳光操作、坚持校务公开等多种方法创新监督机制，实行阳光管理。

学校管理，从根本上说就是对人的管理。管理目标就是服务人，发展人；管理过程就是对师生员工积极性、创新性和主观能动性的激发过程。近年来，学校创新管理机制，彰显人文关怀，不仅重视“管”的落实，更注重“理”的作用，将管的强制性与理的调控功能有机结合起来：管，严而有度；理，依情有节。充满人文关怀的管理，不仅提高了管理质效，更为师生营造了一个充满活力、奋发进取而又和谐温馨、充满人情味的工作、学习氛围。

实施人文关怀提升管理水平 第12篇

一、创设人文关怀的班级氛围,体现对多元智能和性格的尊重

人文关怀强调对个人独特的潜在能力和创造能力的尊重。个性是创造的源泉,在创设人文关怀的班级氛围时,教师要遵循“以学生为主体,以教师为主导,以训练为主线”的教育理念,因材施教,以“人”育“人”,以“德”育“德”,以激发学生的多元智能为目标,以开放的思想触动学生的激情。

二、营造人文关怀的班级风气,突出团队中的合作与沟通

人文关怀要注重团队中的合作与沟通。学生在学校教育中形成的良好品质,不仅来自教师的教育,更来自同伴的影响,良好的班级风气是学生健康成长的摇篮。在营造良好班风过程中,应培养团队合作与沟通精神,激发他们的潜能。同时,班主任要在班风的表象形式和潜在因素两方面着手,善于引导,善于发现,善于完善,使那些有利于班风形成的习惯和舆论成为主导,指导学生的行为和思想。

三、搭建人文关怀的活动平台,体现教育组织结构的多样性

社会的发展需要创新人才,创新首先要有自信,要学会自立。搭建人文关怀的活动平台,呵护学生的自信,呵护学生的自尊,唤起学生的求知欲,让他们对探究充满渴望。教育单靠说教是不行的,因为它是浮于表面的东西,没有深入学生的内心,深入学生内心的应该是他们感兴趣的活动。孔子说:“知之者不如好之者,好之者不如乐之者。”皮亚杰也说过:“一切有效的活动须以某种兴趣作为先决条件。”将教育与活动紧密结合起来,才能取得应有的效果。活动的开展要有步骤,循序渐进地将教育目的贯穿进去。如评比活动,可以进行纪律评比、学习评比、卫生评比等,让学生互相取长补短。这样,通过各种各样的活动,充分体现教育组织形式的多样性,在班级中形成良好的氛围和正确的舆论,在潜移默化中加强学生个性特长和创新能力的培养,使学生各方面都得到发展。

四、创新人文关怀的评价方式,孕育宽容而有智慧的班级文化环境

评价与教育是紧密结合在一起的,教育的创新必须与评价的创新统一。班级管理工作中涉及到很多评价的问题,这是班级管理的核心。学生的评价可以促使学生发展,促使学生自身和谐发展。现代评价观提倡过程评价,由过去重结果的评价转向重过程的评价。

创新人文关怀的评价方式,要改变以往成绩加评语的方式,应在过程评价上多下工夫,在综合评价方面多做文章。应对学生的能力、学习方法的掌握、同学间交往的情况、适应能力等方面作出评价。如,学生成长袋的建立,对学生平时取得的成绩,哪怕是一次优秀作业、一幅画、一份调查报告只要是学生成长过程中的一点一滴,都搜集整理出来,放进成长袋,再加上教师的一些中肯的建议,让学生感受到教师在与他分享成长的快乐,这样的方式所取得的效果远超过几句简单的评语和分数所能达到的效果。

五、与家庭、社会教育相结合,促进学生健康成长