人才队伍的建设

人才队伍的建设（精选12篇）

人才队伍的建设 第1篇

一、人才队伍基本情况及特点

(一) 人才队伍的基本情况

“十一五”期间, 龙口市委市政府高度重视人才工作, 大力推进人才强市战略, 人才发展取得显著成效。各类人才队伍不断壮大, 高层次人才初具规模, 人才载体聚集效应初步显现, 有利于人才成长和发挥作用的环境逐步完善。截至目前, 全市共有各类人才13.15万人, 占总人口的20.87%。其中, 硕士以上学历283人, 本科学历2.77万人, 专科学历2.88万人, 中专学历5.32万人。党政人才1.45万人, 专业技术人才4.4万人;经营管理人才1.96万人, 技能人才3.81万人, 农村实用人才1.53万人, 每万人口中拥有人才数2087人。

(二) 人才队伍的特点

1. 人才总量呈快速增长趋势。

围绕全市重点行业、支柱产业和新兴产业发展对人才的实际需求, 坚持引育并举, 不断更新人才观念和工作思路, 加大行政调控和市场配置力度, 强化管理机制创新, 工作措施突破, 全力膨胀人才规模。

2. 人才队伍整体素质逐步提高。

针对提高人才队伍的整体素质, 在继续采取一些传统引才育才措施的同时, 结合龙口实际, 积极探索新措施、新方法。目前, 全市具有大专以上学历的人才5.68万人, 占人才总量的43.2%, 比2005年增长102.2%。在各类专业人才中, 具有中、高级职称以上的1.32万人, 占人才总量的10.04%, 比2005年增长51%。

3. 人才队伍结构日趋合理。着眼于全市经济和社会的

发展需要, 通过大力强化高层次人才引进、选拔使用优秀青年人才和实施专业技术人才继续教育等措施, 不断加大人才队伍结构调整力度, 在全市基本形成了一支以中青年人才为主体、老中青相结合、专业门类齐全、整体素质较高的人才队伍。

4. 人才产业分布比较均衡, 民营企业专业人才所占比重不断增大。

近年来, 全市在搞好人才队伍建设整体规划, 实行政府宏观调控的同时, 着力突出市场对人才配置的基础性作用, 建立了人事信息网, 常设人才交流市场, 通过市场配置, 促进各类人才向重要行业、支柱产业和人才需求量大的领域合理、有序流动。

二、人才队伍建设中存的问题及原因

尽管近几年龙口市在人才队伍建设上取得了较大成绩, 但与先进地区及全市经济和社会发展的现实需要相比还有较大差距, 工作中还存在许多亟待解决的问题。

(一) 人才总量相对不足, 高层次人才匮乏

目前, 全市每万人拥有人才数量为2087人, 基本与烟台市平均数持平, 但却远远低于南方发达地区, 不能适应全市工业化快速发展的实际需要。在党政领导人才方面, 缺乏既熟知经贸知识和国际惯例, 又精通外语、法律和世贸规则的复合型、专业型人才, 尤其是缺乏熟悉经济管理和国际贸易、高科技农业、掌握国际法律法规、高级财务审计和擅长经贸外语等方面的党政领导人才。

(二) 人才结构与布局不尽合理, 结构性短缺现象突出

一些与国民经济和社会发展密切相关的产业、行业、专业人才明显不足, 如高新技术研发、外经外贸、金融证券、城市规划、生物工程、农产品加工等方面人才缺口较大。机关事业单位当中, 教育、卫生系统的人才所占比重较大, 而农、林、水及城市规划建设等方面专业技术人才相对短缺。

(三) 人才继续教育被忽视

主要表现在:一是重使用, 轻培养现象比较严重, 尤其是轻视高层次人才的培养。二是企业短期行为比较突出。企业只肯对急需人才进行培养和投入, 超前培训、储备人才的意识较差。三是重引轻留现象严重。不少企业花费大量人力物力引进人才后, 不在落实人才待遇和工作环境上下功夫, 一定程度上导致了今天引进明天流走现象的发生, 引得来留不住。

存在上述问题的原因有许多方面, 但主要表现为四个主面。

(一) 思想认识不到位

部分基层部门和单位缺乏对人才资源和人才工作重要性的认识, 片面地认为, 人才资源开发是政府或组织人事部门的事, 其他部门可管可不管, 因而在人才队伍建设上没有积极主动性, 口头上讲得多, 落实到实际行动上的少。个别企业, 缺乏发展的眼光, 只顾眼前和局部利益, 企业发展资金多投在上项目、建厂房上, 而用在人才引进、培养以及科技研发上的资金明显不足, 从而导致了企业现有人才的缺乏、后备力量的薄弱和创新能力的不足。

(二) 政策配套不到位

近年来, 虽然在人才引进方面制定出台了一些政策, 但存在诸多不足之处。特别是在高层次人才引进方面, 没有明显优于周边县市的创新性突破, 在当前人才争夺日趋激烈的新形势下, 显得优势不足。另外, 部分部门和单位、特别是一些企业, 对市里有关人才引进、开发、培养、奖励和社会保障等方面的政策执行力度不够, 一定程度上造成了政策与落实之间的脱节。

(三) 人才工作机制不到位

一是管理体制不尽完善。表现在机关事业单位, 部分部门和单位没有真正引入竞争机制, 聘用制、合同制等有效管理方法还没有全面推行, 相当一部分人工作没有危机感, 在本职岗位上不思进取。二是投入保障机制有待加强。以增加人才总量的人才引进开发投入、以调动人员积极性的物质激励投入、以激发人才创新创造的科研投入、以提升人才基本素质的继续教育投入还有待于增加。三是分配与社会保障制度有待于进一步完善。技术、管理等生产要素参与收益分配, 以及科技人员项目工资制、课题工资制、奖励期权、股权等新型分配方式, 还没成为全市面上企事业单位吸引人才、留住人才、调动人才积极性的普遍做法。

(四) 市场配置机制不到位

由于人才的“部门所有”和“单位所有”等观念依然不同程度的存在, 人才市场的主体地位不能充分到位, 人才的自主择业权得不到有效保障, 从而导致了人才市场的市场化程度不高, 市场经济规律在人才配置过程中不能充分发挥作用。

三、人才队伍建设的措施及建议

(一) 打造人才工作的良好环境

一是要营造良好的人才工作政策环境。二是要营造良好的人才工作舆论环境。要通过加强“人才资源是第一资源”、“人才是创业之本”、“人力资本的收益高于物质资本”等观念的宣传, 进一步提高全民对人才工作重要性的认识, 在全市营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。三是要营造良好的人才工作区位发展环境。要通过各种途径扩大对龙口人文环境、社会环境、区位发展优势等的宣传, 进一步提高龙口在全省乃至全国的知名度。

(二) 提升人才工作的基础地位

1. 要强化人才工作的组织领导。

始终坚持党管人才的原则, 继续完善市委决策定向, 组织人事部门牵头抓总, 教育、文化、财政等部门分工协作的人才工作领导体制。同时, 逐步建立完善人才工作目标责任制, 把人才资源开发作为一项战略性任务来抓, 建立健全抓人才工作的良好机制, 把人才开发的业绩作为考核、使用、奖惩各级领导干部特别是“一把手”的重要内容和依据。

2. 要加大对人才工作的投入。

政府应逐年加大对人才资源开发的投入, 同时, 探索和逐步建立完善政府、企业、社会多方投入的人才投融资机制, 为人才队伍建设的各个环节提供好资金保障。

3. 要实现对人才工作政策上的倾斜。

主要是做好三个同步:即在制定工作思路时同步制定人才开发思路, 部署经济发展计划时同步部署人才开发计划, 落实经济建设资金时同步落实人才开发资金。

(三) 积极创新人才工作的思路和方法

1. 创新人才工作思路。

主要做到三个转变, 一是人才工作理念的转变。即实现人才工作从着眼于局部向着眼全局的转变, 从注重人才投入向讲究人才效益转变, 从依靠制度规定向依法行政、依法办事转变。二是人才工作领域的转变。重点是推动人事服务领域由国有经济转变到整个国民经济, 人事服务对象由国家干部转变到各级各类人才, 人事工作方式由行政管理转变到综合开发人才资源。三是人才工作职能的转变。实现人才工作由管理为主向服务为主转变, 由政府引才向各级各类企业自主招聘人才转变。

2. 创新人才引进开发机制。

人才引进要突出效益观念, 花最省的钱, 办最经济的事。一是人才引进要有针对性。要把紧缺急需专业人才的引进作为重点。二是要加大高层次人才的引进力度。积极引进大学本科学历优秀毕业生, 突出引进博士、硕士研究生, 以及在各个领域有较高造诣和国内外有较大影响的高层次专家, 引进高技术研究开发人才和企业经营管理人才。三是要注意项目、资金、技术、智力和人才的同步引进, 使人才引进与招商引资、项目引进、科研开发捆绑进行, 进一步拓宽引才渠道, 缩短人才发挥效能的周期, 提高人才引进效益。四是在引进人才的同时, 抓好本土人才开发。

3. 创新人才市场配置机制。

一是要完善人才市场体系。在有形人才市场建设当中, 着重加强场馆建设, 搞好硬件设施配套, 为各类人才的沟通交流提供基础场所。在无形人才市场建设当中, 要充分利用现代化信息网络, 加强与重点院校、重点企业以及知名人才中介机构连锁和链接, 积极开展好网上信息发布、交流、招聘等活动, 拓宽招才、聘才空间和渠道。二是要建立完善人才市场运行机制。破除人才的部门所有和单位所有观念, 使用人单位有用人自主权, 各类人才有自主择业权;完善人才市场的中介和测评功能, 建立和健全人才市场中介机构, 积极发展人才测评和职业指导等新型人才服务项目;建立健全人才流动争议仲裁制度, 妥善解决人才流动争议, 保障和维护人才和用人单位的合法权益。

人才队伍的建设 第2篇

姚桓

科学发展，关键在人。没有高素质的干部队伍和人才队伍，科学发展就无从谈起。岳阳市的实践探索表明，把党的组织优势转化为推动科学发展的强大力量，必须坚持党管干部、党管人才的原则，着力培养造就能够推动科学发展的高素质干部队伍和人才队伍。

用好干部。用人公，事业兴。用好一个干部，树一面旗帜，暖一片人心，能够推动一个地区或单位的发展；用错一个干部，有一次失误，寒一片人心，必然影响一个地区或单位的发展。选好人、用好人，建立健全干部选拔任用和考核评价机制是关键。近年来，岳阳市认真贯彻落实中央“德才兼备、以德为先”的原则以及湖南省委“不让三种人（综合素质高的人、干事的人、老实人）吃亏”的要求，探索实行“民本岳阳综合考评”和“县级党政领导班子和领导干部综合考评”两项制度，提高了选人用人工作的质量和水平。在考评中，注重对干部的德、能、勤、绩、廉情况进行全面考核，既看工作数量，又看工作质量；既看取得的业绩和现实的成效，又看原有的基础和发展的后劲；既看抓工作、办实事的能力，又看抓班子、带队伍的水平；既看经济发展的指标，又看社会建设、民生改善、生态环境、社会治安等方

面的情况；既看八小时以内的工作情况，又看八小时以外的生活表现；等等。同时，根据考评结果，大胆选拔使用那些德才兼备、实绩突出、群众公认的干部。

配好班子。领导班子是一个地区或单位事业发展的火车头、领头羊和主心骨。深入贯彻落实科学发展观，推动经济社会科学发展，必须大力建设坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的坚强领导班子。这就需要综合考虑各方面的情况和要求，配好领导班子并提高其整体功能。在领导班子结构上，既要重视量的要求，又要重视质的要求；既要重视年龄、性别的合理搭配，又要重视专业特长、知识结构的有机结合；既要重视风格气质上的兼容互补，又要重视精神理念上的认同协调。需要强调的是，“一把手”在领导班子中居于核心地位，在很大程度上影响着领导班子功能和作用的发挥。所以，应特别注重在实践中考察、识别干部，把善于领导科学发展的优秀干部选拔到“一把手”岗位上来。增强能力。领导干部能力的高低，直接关系科学发展的成效。随着改革开放和社会主义市场经济的不断发展，我国经济社会发展中的深层次矛盾和问题日益凸显，我们在前进道路上可能遇到的各种困难和风险逐渐增多。这迫切要求领导干部增强能力。增强能力，一靠学习，二靠实践。从学习方面讲，应大兴学习之风，加大培训力度。认真落实新一轮大规模培训干部的要求，紧密结合改革开放和现代化建设实

践，以坚定理想信念、增强执政本领、提高领导科学发展能力为重点，不断提高干部教育培训的针对性、实效性。把加强理论武装作为首要任务，提高领导干部的马克思主义理论水平，坚定其对中国特色社会主义的信念；大力弘扬理论联系实际的学风，提高领导干部运用科学理论解决实际问题的能力，善于把中央精神与本地区本部门本单位实际相结合，努力把科学发展观的要求转化为谋划发展的正确思路、促进发展的政策措施。从实践方面讲，应更加注重把实践锻炼作为促进领导干部成长的重要途径。越是困难的地方、越是矛盾集中的地方，越能使领导干部在攻坚克难、应对复杂局面中锻炼成长、增强能力。应把基层、生产一线等艰苦地方作为培养锻炼干部的基础阵地，鼓励领导干部到那里去经风雨受考验，不断提高干事创业的能力。

基层文化人才队伍建设的研究 第3篇

关键词：基层文化建设；文化惠民；社会主义文化

目前，我国的各级省市都在不断加大对基层文化人才队伍的建设，用完善的服务机制，促进基层群众人才队伍的建设，不断提高社会主义精神文明建设。

一、基层文化人才队伍建设的作用

发展是第一要务，人才是根本，是资源。人才在文化建设过程中起着特殊的作用，有着重要的地位。只有发展基层文化人才队伍建设，才能带动其他行业的发展，才能培养更多的创新人才，丰富基层群众的生活，促进文化的发展，社会主义精神文明建设，加强文化的作用。

1.丰富日常生活，提高精神文化建设水平。

近年来，很多大街小巷的群众文化团体，如雨后春笋般，拔地而起，并且不断的发展壮大。他们在文化广场、人民广场、各个公园等公共场所中活跃度频繁，不管在哪里感觉他们如影随形，仿佛重新见到了百花齐放百家争鸣的局面。

现在人民的生活水平提高了，GDP总值不断升高，人民越来越注重物质生活，但是却忽视了精神文化的建设，导致了“一边倒”，我们不仅要“富了口袋，暖饱了肚子，更要富了脑袋”，党的的十七届六中全会指出，全面贯彻“二为”方向和“双百”方针、为人民提供更好更多的精神食粮，大力发展公益性文化事业、保障人民基本文化利益。这种文化团体活动不仅丰富了人民的业余生活，还促进了文化的发展，发挥文化引领风尚，尤其是基层群众文化的建设和发展。

2.基层文化建设让基层文化融入世界。

在众多社会中的文化团体中，据报道某一文化团体，获得了一次国外演出的机会，并且取得了巨大的成果。他们利用抓住了这次的机遇，加强自身文化的建设，人才队伍的建设，不仅打响了该文化团体的口号，同时也把中华民族的传统文化用另一种方式传播到世界，让世界领略中国文化的风采。去年，流行的最炫民族风就很有传统的民族色彩，歌曲朗朗上口，很快流传开来，尤其是社区的活动，与传统的秧歌舞相结合，在全中国形成了一道“民族风”，并且这道风景线在美国也成为了一道风景线，刮起一场风暴。基层文化人才队伍建设，是全方位的，在文化、艺术、音乐方面都要有完善的设施设备和良好的政策，才有利于基础文化人才队伍的建设。

二、基层文化人才队伍建设的影响

基层文化人才队伍建设的顺利开展，对我国的公共设施建设、社会文化团体建设、政府机构工作的顺利进行等都有很大的益处，影响范围较为广泛。

基层文化人才队伍建设对各方面影响都是很大的，是百益而无一害。有利于提高个人素养，省市文化建设的发展，有利于国家更好实施科教兴国、人才强国战略实施，有利于丰富基层群众日益增高的物质生活水平，提升道德素质，创造更多精神财富，有利于和谐社会的发展。

三、如何对基层文化人才队伍进行建设

1.基层文化建设应该要注重“文化惠民”

在我市基层文化建设过程中，要注重建设完善的公共文化设施和公共文化服务体系，让人民群众在基层文化人才队伍建设中切实感受到实惠，让人民群众从文化发展的建设中不断丰富个人素质，让人民群众真实地从中感受到文化建设的利益。我市的文化馆、文化宫、博物馆等很多，我们可以形成一系列的文化圈。例如，在城市的一些文化团体形成“1小时”文化圈、在县城、农村形成“文化进万家”等活动，并且免费开放博物馆、文化馆、图书馆等地方向基层群众开放，这样方便了基层群众文化的学习，让他们切实感受到“文化惠民”，有利于全民学习，形成浓厚的文化气息，可以培养更多的基层文化知识分子，帮助他们深造，有利于基层文化建设，培养人才队伍，有利于建设文化城市。

2.加强对文化人才的培养

要加强基层文化人才队伍的建设就必须注重文化人才的培养。江苏省实施人才队伍建设，在“十二五”期间，培养100名左右高端人才、1000名左右重点骨干人才、10000名左右的专业技能人才，并且政府还组织文化人才赴海外、赴外地、进高校进修学习，支持参加EMBA等等的学习，造就了一批批适应时代发展需求、具有创新精神的高素质人才，为江苏省的发展提供一批骨干人才，提高了江苏省的文化建设和人才的培养，也有利于基层群众向更高的方向发展。

3.加大文化宣傳，渲染基层文化氛围

在对基层群众文化队伍建设过程中，也要对其进行宣传、推广、培养，在全市（全社会）形成人人爱学习、相互尊重的浓烈氛围，培养更多人才队伍，让基层文化建设更稳固，有利于精神文明的发展，促进和谐社会的发展。

四、结语

基层文化人才队伍建设是凝聚文化精神力量的纽带，关系人民的精神文明指标。建设基层人才队伍建设，不仅可以提高先进的、健康的文化阵地，更有助于社会主义精神文明的建设和发展，所以要把基层文化人才队伍建设的更加完善，适应时代的发展。

参考文献：

[1]沈 斌，金明涛.加强基层文化人才队伍建设[J].楚天主人，2012（04）.

[2]冯桂林，刘志轩.切实加强基层文化人才队伍建设[J].学习月刊，2012（1）.

建设工程监理行业人才队伍的建设 第4篇

一、国内建设工程监理行业发展现状

国内建设工程监理行业经过二十多年的发展，无论从业人员、监理企业的数量和规模都在高速发展，如表1所示。

注:根据《中国建筑业年鉴》 (1993-2010) 整理.

从上表可以看出，监理行业从20世纪90年代初开始，由高速发展逐渐步入平稳发展期，甲级监理企业发展较快。在为成绩感到欣慰的同时，必须冷静地看到与国际同行的差距。国外的工程监理咨询已发展到实施全过程监理，我国的监理工作绝大多数仍停留在施工阶段监理，大多数监理企业及其人员只具备施工阶段的质量监理能力。尤其是国内建筑市场开放后，竞争更加激烈，而我国高素质的综合人才相对紧缺，中国监理行业将如何应对?加快人才队伍建设，提高核心竞争力已成为业界共识。

二、监理行业人才队伍建设存在的问题

目前，我国监理行业人才队伍建设主要存在以下问题:

(一) 注册监理工程师数量偏少

2008年年末工程监理企业从业人员542 526人，注册监理工程师为89 277人，注册监理工程师占总从业人数的16.45%;[2]2009年年末工程监理行业从业人员581 973人，注册监理工程师为97 417人，注册监理工程师占总从业人数的16.74%。[3]注册监理工程师所占比例偏低。

(二) 人员大多从其他行业转行而来

现有工程监理人员的主要来源为设计单位的设计人员、施工单位的施工人员、工程科研机构人员和学校工程专业毕业生。没有系统地学习和掌握工程监理的理论知识、方法、手段、措施、程序等。

(三) 从业人员整评素质有待提高

人员普遍存在知识结构不合理，学历层次较低[4] (如图1、图2所示) 。从业人员工民建专业、大专学历者占一半以上。

(四) 从业人员市场准入、考核评价及市场清出机制不健全 (如图3、图4所示)

在市场准入方面，存在“考过的不工作，工作的考不过”的扭曲现象，导致在监理企业注册的监理工程师与实际工作人员不一致。考核评价和市场清出机制不健全，一旦注册通过，基本终身可从事监理工作，导致部分工程监理人员职业道德差，借工程变更、现场签证等事项，吃、拿、卡、要。

以上监理行业存在的问题如不及时解决，将严重阻碍工程监理行业的健康、快速发展，将在与国际同行竞争中处于不利地位。

三、监理行业人才队伍建设对策

如何加强工程监理行业人才队伍建设，以应对日益激烈的竞争，可以从学校教育、企业内部人才培养和政府制度三方面着手。

(一) 改进教育培养体制，合理设置课程体系，加强实践教学

1．监理人才教育培养体制

根据具体工程项目的规模、特点、不同岗位及所从事的业务范围，工程监理人员可划分为三个不同层次:基层人才基层监理员，中层人才注册监理工程师，高级人才高级专业管理人员 (资深注册监理工程师) 。据此，监理人才学校教育培养体制可相应地确定为:[1]高校正规培养。高校设立“工程监理”本科 (专科) 专业，培养中级人才;有硕士 (博士) 点的设立“工程监理”专业方向，培养高级专业人才。同时加强高校管理，严格区分正规培养和非正规培养界限，为注册监理工程师的市场准入设立一个教育标准。[2]职业技术教育培养。职业技术教育培养是培养基层人才监理员的有效途径。

2．合理设置课程体系

工程监理行业的性质，要求其从业人员是复合型人才。这就要求学校在课程设置上，除数学、外语和计算机等基础课外，还应覆盖以下专业基础课和专业主干课:

(1) 工程技术类。主要包括建筑制图与识图、建筑材料、房屋建筑学、建筑力学、建筑结构、土木工程施工、路桥与市政工程、定额原理与概预算等。[2]经济类。主要包括宏观和微观经济学、投资管理学、工程项目估价等。[3]工程管理类。主要包括工程造价管理、工程项目管理、招投标与合同管理、房地产经营管理、建设法规、建设监理导论等。

3．加强实践教学

工程监理是实践性很强的专业，需要通过全方位的实践教学，使学生用工程观点来考察、分析和处理问题。通过工程现场实习，使其掌握监理工作的内容、方法、手段及程序，并通过实习日记和实习总结，来巩固所学理论知识和获得宝贵的实践经验。

(二) 强化企业内部人才培养

监理企业高层高度重视人才战略，建立常态化的人才引进和培养制度。在人才配置和任用方面，建立和完善个人执业绩效考评和激励机制，建立内部人才选拔和评估制度，并针对个人特点建立切实可行的培养方案。变末位淘汰制度为更合理的末档淘汰制以完善人员清出制度。[5]在培养复合型人才的同时，应重视差异化核心竞争力的培养，使企业在竞争中具有比较优势。

(三) 改革政府监理行业管理制度

1．改进现行注册监理工程师执业资格考试与注册制度

《建设工程监理规范》指出监理工程岗位的专业性和层次性，应由具有相应资质能力的人员来担任不同岗位。[1]据此原则，监理人员也应按资质能力进行分级，即形成监理人员的能级。而现行的相关制度未充分体现上述原则，建议做以下修改:[1]监理工程师分级。监理工程师分为一、二、三级，不同级别的监理工程师，承担相应等级及以下等级工程的监理任务;[2]监理工程师的级别依据从业时间、工程经历和业绩、学历层次、专业技术职称以及注册资格考试等因素综合确定;[3]充分发挥监理行业协会的作用，弱化政府的直接管理。

2．建立监理工程师执业评价制度

执业评价采用随机抽查、监理项目效果后评价、专家面试考核及继续教育考试相结合的方式进行，重点是监理工程师的职业道德、工作能力及工作效果。将执业评价结果作为监理工程师保级、升级和执业资格复核的重要依据。评价可分为优、良、中、差四级，只有获得优的方可升级，获得中及以上等级的方可延续注册，连续获得两次中的予以降级，获得差的则予以降级。监理工程师必须在本资格等级内连续工作满一延续注册期才可申请升级。[6]

3．完善监理工程师继续教育制度

在继续落实好现行注册监理工程师继续教育制度的同时，重点放在提高继续教育质量、水平和成效上，不能流于形式，更不能作为创收的途径。改变现行网上开卷答题的继续教育方式，采取定期集中考试方式，试卷理论与实践相结合，以真正起到完善注册监理工程师知识结构、提高业务素质的作用，并使其树立终身学习的观念。

4．构建监理行业信用体系

建立和完善监理行业从业人员信用体系，充分发挥监理行业协会的作用，制定监理从业人员职业道德准则、职业道德评价指标及服务质量评价指标体系，并做好信息的及时采集、公开发布和处理应用工作，从信用角度建立从业人员清出机制，全面提高从业人员的素质。[7]

综上所述，从学校教育、企业内部人才培养和政府制度三个方面入手，加快监理行业人才队伍建设，全方位提高我国监理工程师自身综合素质，尽快缩小与发达国家监理咨询业的差距，才能从根本上促进我国监理行业技术管理水平的提高，才能促进工程监理行业的健康快速发展，才能增强我国工程监理行业的市场竞争力。

摘要：文章通过对我国建设工程监理行业发展和人才队伍现状的分析, 阐述了监理行业人才队伍建设的紧迫性, 并就监理行业人才队伍建设中存在的问题, 从学校教育、监理企业内部人才培养和政府制度三个方面, 提出了加强我国监理行业人才队伍建设的具体对策。

关键词：监理行业,监理人员,培养模式,信用体系

参考文献

①⑥国家质量技术监督局, 中华人民共和国建设部.GB50319-2000.建设工程监理规范[S].2001.

②建设部.2008年建设工程监理统计公报[EB/OL].ht-tp://www.cin.gov.cn

③建设部.2009年建设工程监理统计公报[EB/OL].ht-tp://www.cin.gov.cn

④李福恩.河南省建设监理行业信用体系问题及对策研究[R].郑州:河南省社会科学联合会, 2008

⑤张青林.经验管理与建筑业[M].北京:中国建筑工业出版社, 2006.

⑦江苏省建设厅.建设工程监理热点问题研究[M].北京:中国建筑工业出版社, 2007.

建设充满活力的质监人才队伍 第5篇

位职责任务，又能创造社会效益）的要求，从技术跟进和兼顾中长期发展规划出发，立足自身，深入挖潜，向管理要效益，积极营造拴心留人、积极向上的氛围，努力打造一支充满活力的高素质检测检验技术队伍。

一是用典型引导人。管事要先管人，管人要先管思想。中心一方面抓好普遍性教育。通过组织全员上大课、分组讨论、参观红色教育基地等活动，进一步强化员工爱岗敬业意识。另一方面抓好个别性教育，使个体更好地融入整个团队。

二是用制度约束人。为了确保检测检验工作科学、公正、优质、高效，上饶市特检中心在全省范围内率先制定了《特种设备培训考核质量管理体系手册》，对各部门、各类人员、各个岗位的职责以及各个专业的培训考核进行细化，为加强规范化管理工作提供了标准和依据。同时还定期开展检验质量内审，坚持把年终考核与日常考评、内部考评与外部考评、静态考评与动态考评相结合，建立起“日审、周析、月考、季评”制度，从检验报告质量、检验现场质量、报告出具准确率、台账记录管理、用户满意度、窗口服务等多个方面，全面进行量化考核，做到制度面前人人平等，一视同仁。

三是用事业激励人。作为上饶市特检中心全面建设的“领头雁”，中心班子成员始终激发和保持一股干事创业的激情，劲往一处使，带动整个团队，不断提高内聚力，形成了强大的工作推动力。去年，特检中心班子成员深入调研，开门纳谏，共深入企业和基层单位300余次，有10余篇调研文章转化为实际成果。针对技术队伍素质参差不齐的实际情况，有计划、分批次、分层次采用集中培训、专家授课、技术比武、研讨交流、交叉培训等多种形式，对全员进行能力提升。通过公开竞争上岗、双向选择、择优任用的办法，加强中层骨干队伍的选拔，提高履职能力。

四是用环境塑造人。上饶市特检中心通过开展“先进科室”、“先进工作者”的评比活动，定期组织员工举行演讲、征文、书画、登山比赛、退伍军人座谈会等形式，倡导高效工作、快乐生活、陶冶情操，不断丰富文化生活。

关于加强军语人才队伍建设的思考 第6篇

关键词：军语，人才队伍，建设

中图分类号：C96；E139；H083文献标识码：ADOI：10.3969/j.issn.1673-8578.2016.06.004

Abstract： Human resources is the key factor for the development of military terms work. This article discusses the practical significance of expertise group building specialized in military terms； and points the main tasks of the compiling， research， management personnel of this group； and proposes method and requirement for the construction of talent team in military terms.

Keywords： military terms， expertise group， building

引言

人才是强军兴军之本。建设军语专业人才队伍，是贯彻落实党的十八大提出的“培养大批高素质新型军事人才”的实际举措，也是加强军语建设的一项基本任务。2015年11月，习近平主席在中央军委改革工作会议上明确指出，要着眼于开发管理用好军事人力资源，推动人才发展体制改革和政策创新，形成人才辈出、人尽其才的生动局面[1]。由于目前全军从事军语编纂、研究及管理的人员数量有限，其中大多还是“半路出家”，加之军语学科没有定位，军队院校没有设置相应的专业和课程，有些地方院校虽开设了术语学课程，并且培养了一批又一批术语学或语言学等相关方向的专业人才，但还未形成稳定、持续的引进和吸收机制，导致军语专业人才十分缺乏，军语建设后继乏力，成为制约军语建设发展的瓶颈。因此，加强军语人才队伍建设是当前和今后一个时期军语工作迫切需要研究和解决的课题。

一军语人才队伍建设的现实意义

人才是第一资源。军语人才是专业人才，是军事学与术语学、语言学等相结合的复合型人才，不是一般意义上的通才。军语专业人才是做好军语工作的基础和前提，是军语事业兴旺发达、继往开来的根本保障，是军语建设的根本。特别是军语编纂、理论研究及管理工作专业性强、标准要求高，十分需要一批理论功底扎实、专业知识丰厚并具有部队实践经验的军语编纂人才、军语研究人才和军语管理人才。

（一）为完成军语任务奠定坚实基础

军语工作是需要专业人才来做的。无论是系列《军语》的编纂、军事科学名词的审定，或是军语的常态化工作，还是军语的学科建设、法规制度建设、信息化建设，进一步把军语事业做实、做大、做强，关键是人才。只有拥有高素质的军语专业人才队伍，圆满完成军语工作各项任务才有坚实的组织基础。

（二）为拓展军语事业给予有力支撑

随着军语事业的拓展，深入的领域将更加广泛，已经不仅是编纂一部综合性《军语》，而是横向要形成系列，纵向要建成库、网。这就需要军语专业人才的支撑。有了军语编纂、研究及管理人才的各显身手，军语事业的持续发展就获得了有力的支持，就能形成核心竞争力和持续发展力，就有可能创造军语事业的辉煌。

（三）为创新军语事业提供根本保障

为新形势下落实政治建军要求、服务改革强军战略、推进依法治军，军语事业有许多新情况、新问题需要研究和解决，需要进行多领域、多层次的创新。创新是思想的产物，是思想火花的闪耀，而拥有高素质军语人才，才能拥有一支有创意的军语队伍，军语事业的创新才能有根本保障。

二军语人才队伍建设的基本任务

在新形势下，遵照习主席提出的实施哲学社会科学人才工程和构建种类齐全、梯队衔接的哲学社会科学人才体系的要求，着眼全军军事术语管理委员会领导做出的“跟上时代发展、跟上斗争实践、跟上建设步伐”的指示，军语人才队伍建设的总体目标和基本任务是建设好“三支队伍”：培养军语编纂人才，建设军语编纂队伍；培养军语研究人才，建设军语研究队伍；培养军语管理人才，建设军语管理队伍。通过不懈努力、逐步发展，在全军打造出与军语工作任务相适应的专业队伍。

（一）培养军语编纂人才，建设一支军语编纂队伍

建设军语专业人才队伍，要加强培养军语编纂人才。要通过系列《军语》编纂、军事科学名词审定和新军语增补等编纂实践活动，不断提高军语编纂人员的政治素质、学术素质、编辑素质和组织协调能力，使大家具备敏锐的政治意识，擅于从政治上把握编纂方向；具备良好的学术鉴别能力、学术分析能力和学术研究能力，妥善解决编纂过程中遇到的各种学术问题；具备良好的编辑加工能力，能够看出存在的问题、提出修改意见、进行编辑加工；具备良好的组织协调能力，能够处理好与编纂领导机关、学科牵头单位、词条撰写人员和审稿专家之间的相互关系，确保各项编纂任务的落实。此外，要积极创造条件，采取有力措施，保持军语编纂队伍的相对稳定。

（二）培养军语研究人才，建设一支军语研究队伍

建设军语专业人才队伍，要重点培养军语研究人才。要通过创建军事术语学学科，建立军语研究机构，组织军语研究学术交流活动，开展军语理论培训等一系列措施，把分散于全军有关机关、院校、科研院所的军语专、兼职研究人员凝聚起来，提高大家的研究素质和能力，推出学术造诣深、治学严谨、具有创新学术思想的军语学科带头人和军语研究开拓者。同时采取积极有效的措施，力争在有条件的军队院校相关专业开设军事术语学公共课，并招收培养军语研究生。建设一支以专职军语研究人才为骨干，兼职军语研究人员为基础的军语研究人才队伍。与此同时，要注重从有关地方高校招收术语学专业的硕士生或博士生，经过部队的实际锻炼，有意识地培养创新有为的青年科研骨干，在扩大军语研究人才队伍的基础上，努力改善队伍结构，形成军语研究人才的知识、学历、年龄的合理梯次配置。

（三）培养军语管理人才，建设一支军语管理队伍

建设军语专业人才队伍，要注意培养军语管理人才。随着军语事业的拓展，军语管理领域也在不断扩大，军语管理任务日益繁重，需要一批军语管理人才。要通过学习掌握军语工作的一系列方针政策，熟练运用现代化的军语管理手段，培养科学的思维和方法观察、处理问题，不断提高军语工作的具体谋划能力、组织协调能力、管理控制能力，真正成为军语管理的行家里手、推动军语建设不断创新发展的中坚力量。

三军语人才队伍建设的方法要求

军语人才队伍建设是一项系统工程，只有遵循军语人才的成长规律，采取科学的建设方法，把握具体的建设要求，才能加快军语人才队伍建设的步伐，提高军语人才队伍建设的效益，切实建设好军语人才的“三支队伍”。

（一）军语人才队伍建设的方法

1.进行工作实践锻炼

军语工作是一项实践性较强的工作，实践是军语人才才能发展的源泉和动力，也决定着军语人才才能的发展方向。在职实践锻炼，对提高军语队伍的素质、培养军语人才具有现实作用。要通过系列《军语》编纂、军事科学名词审定、军语常态化工作和军语学科建设、军语法规制度建设、军语信息化建设等军语工作实践，有针对性地采取以老带新、随机培训、以会代训、专题研讨、经验交流等方式，丰富有关人员的工作阅历、积累实践经验，促进军语队伍素质的整体提高，培养军语编纂、研究及管理人才。

2.依托院校教育培养

院校是培养军语人才的摇篮和基地。要舍得本钱培养人才，选派有发展前途的从事军语编纂、研究及管理工作的人员，到开设术语学、语言学等相关专业课程的军内外高等院校和科研机构，实行正规、系统的教育，进行有重点、有针对性的教育培训。通过高等院校和科研机构的正规、严格的教育训练，培养高素质的军语人才。

3.加强在职教育培训

军语工作的在职教育是为从事军语工作的在职人员学习、掌握军语编纂、研究及管理工作知识和技能而实施的教育。要根据军语工作的实际需要，对从事军语编纂、研究及管理工作的人员采取多种形式和方法的在职教育。如定期召开军语编纂、研究、管理经验和方法的交流会，举办短期专业培训班或专题讲座等。也可组织参加地方科研机构或高等院校组织的专业研修班等各种形式的培训班，加强对在职人员的培养教育，不断提高在职人员的理论素质和业务能力，从而更好地胜任本职工作。如，全军军语管委会办公室于2016年7月派员参加了国家语委举办的第三期语言文字应用研究优秀中青年学者研修班，听取教育部语信司领导解读《国家语言文字事业“十三五”发展规划》，相关专家对当前语言文字事业发展密切关联的热点领域的专题介绍和有关语言文字课题的研究分析，并与来自全国27个省份的相关高校和科研机构的学者进行了面对面的交流，开阔了工作视野，丰富了学术知识，增进了彼此了解。

4.挖掘引进新生力量

军语人才队伍建设是一个长期积累的过程。要在积极挖掘现有军语人才资源，加大培养力度的基础上，广开人才渠道。要按照着眼长远、按需引进、能力优先、择优吸收等原则，适时引进和吸收适合到军队工作的地方术语专业人才，特别是年轻有为的新生力量。这是适应军语事业建设和发展的必然要求，是弥补现有军语人才不足，优化军语人才结构，加强军语人才队伍建设的一个重要方法和途径。军语建设不仅需要术语学专业或术语学方向的专业人才，同时也需要计算机相关专业（包括计算语言学）的专业人才。

（二）军语人才队伍建设的要求

1.扩大队伍规模

根据军队现代化、正规化建设的要求和军语工作常态化的实际，在全军范围内加强军语人才队伍建设特别是扩大军语人才队伍的规模，是一项重要而紧迫的任务。如果人才数量不足，就难以完成军语工作的繁重任务。从军语工作现状来看，人才特别是高素质的军语人才的数量不足，已经成为制约军语事业发展的瓶颈。因此，要从多方面进行努力，使军语人才在总量上达到和保持一定规模。要在稳定现有军语编纂和研究队伍、加快引进地方新生专业人才的基础上，充分开发和利用地方有关科研院所和高校的专业人才，拓展招才引智渠道，探索建立“不求所有、但求所用”的灵活用人机制，吸纳和聘请社会有关领域中军语建设所急需的人才。同时，还可适当聘用一些热爱军语事业、具有军事专业知识和军语编纂工作经验的军内退休人员。如，全军军语管委会办公室秉持“专家治学”的理念，采取“小核心、大外围”的军语编纂工作模式，注重聘用军内外若干专业、体例方面的资深专家参加编纂工作，集中专家的智慧，充分发挥他们在学术咨询、审查把关中的重要作用。

2.注重提高素质

随着军语建设的不断发展，提高现有军语编纂、研究和管理队伍的素质和能力显得至关重要。要通过各种行之有效的方法和途径，努力提高大家的政治素质、学术素质、编辑素质和组织协调、管理控制能力。同时，要使大家牢固树立品牌观念。军语具有权威性、法规性特色，要精雕细刻，打造出精品军语，为服务军队现代化、正规化建设做出更大贡献。还要不断培养大家的创新意识，在军语的编纂、研究、管理模式上，大胆创新，积极探索。特别是要结合当前信息化、数字化的发展，紧跟时代步伐，勇于改革创新，努力提高军语编纂、研究、管理的效益。

3.保持人员稳定

习主席在哲学社会科学工作座谈会上的讲话中明确指出：“要认真贯彻党的知识分子政策，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，做到政治上充分信任、思想上主动引导、工作上创造条件、生活上关心照顾，多为他们办实事、做好事、解难事。”[2]军语工作是一个常态化工作，也是一项长期性工作。我军军语人才队伍主要分散于全军有关机关、院校、科研院所。除部分研究人员从事专职军语编纂、研究、管理外，大多是兼职做军语编纂、研究、管理工作。要认真贯彻落实习主席的上述指示，通过营造良好环境，加大队伍建设投入，改善工作和生活条件，制定相关政策规定，建立完善激励机制，解决实际问题，解除后顾之忧等，尽可能地保留军语编纂、研究、管理骨干，为大家的发展提供广阔的空间，激发军语人才的事业心、荣誉感和责任感，增强军语人才队伍的生机与活力，从而为完成全军各项军语工作提供坚实的组织保证。当前，国防和军队改革正在持续推进，随着军队院校和科研院所的改革，保留为数不多的军语人才是有关领导和机关不应忽视的一个重要问题。

参考文献

[1] 中共中央宣传部.习近平总书记系列重要讲话读本（2016年版）[M] .北京：学习出版社、人民出版社，2016：256-257.

高校人才队伍建设的探索 第7篇

一、高校人才队伍建设现状

我国对高校人才队伍建设工作尤为重视, 近些年已连续出台了多项优惠政策, 以期为高校人才队伍建设保驾护航。在2006 年的全国科技大会上就已提出了要培养大批具有创新精神的优秀人才, 同时提供良好环境, 造就人才辈出的高校队伍。2008 年, 国家又倡导海外高层次人才引进计划, 即 “千人计划”。2010 年制定并发布的《国家中长期人才发展规划纲要 ( 2010—2020) 》, 提出了人才队伍建设的主要任务, 同时开始实施 “创新人才推进计划”、“青年英才开发计划”等人才工程[1]。2012 年党的十八大召开, 提出了加强教师队伍建设, 提高师德水平和业务能力等一系列方针, 为高校人才队伍建设指明了前进的方向。

二、当前高校人才队伍建设中存在的问题

1、编制管理具有局限性。我国各大高校的人员数量都是严格按照政府部门所规定的编制数量进行管理的, 校内人员编制数量一经核定, 在一定年限内是不可变更的, 然而随着学校规模的发展和扩大, 学生数量在不断增加, 学校对教师数量的需求也不断增加, 来保证教学、科研等工作的顺利进行, 针对这一情况, 现有人员超过规定编制的高校就会采取合同聘用, 人事代理等方式补充师资, 虽然同工同酬, 但是对他们的工作积极性会产生影响, 造成人才的流失, 在一定程度上影响了人才队伍的建设。

2、人事管理制度滞后。经过多年管理体制改革, 各高校逐步建立了符合其发展特点的人事管理体制, 但在新形势下高校人才队伍建设的理念相对滞后, 科学的人才激励机制和人事管理机制较为缺乏, 导致管理目标、管理方法、管理内容在不同程度上存在相应的问题, 这对高校人才队伍建设有很大影响。

3、人才队伍结构待优化。随着我国社会产业结构的变化, 人才需求方向转变, 各高校学科结构也随之做出了相应地调整, 而这些举措的实施造成社会需求量减少的学科的师资过剩, 部分热门学科的师资却出现相对紧缺的现象, 这直接影响了高校人才队伍的发展。

4、高层次人才分布不均衡。当前的形式下, 我国的院士、长江学者等高端人才, 主要分布在少部分重点科研机构或知名高校, 大多数一般高校的人才队伍中, 普遍缺乏在国内外有影响力的领军人才, 极大地制约了普通高校的发展。

三、探索如何建设高校人才队伍

1、开阔视野, 敢于创新, 多模式引进高端人才。虽然直接引进学校发展所急需的高端人才是学科建设以及人才队伍建设的有效途径, 但是在引进高端人才的时候, 高校一定要根据整体的发展规划以及中长期学科建设的需要, 做好人才引进计划, 做到明确引进重点。同时, 在引进高端人才时, 要不断完善柔性引人机制, 采取多种灵活的方式, 引进需要的高端人才, 多元化引进高端人才。

2、拓宽人才引进渠道, 保证引进人才的质量。人才引进工作要积极主动, 采用主动出击的办法, 有针对性的与国内外高校、科研院所加强联系和合作, 不能故步自封, 闭门造车。与此同时, 在考核引进人才的成果和层次时, 还要考核引进人员的综合素质, 如果没有优秀的品德, 即便是再高端的人才也不能发挥出积极地作用[2]。

3、搭建平台, 培养已有人才。虽然引进高端人才是建设高质量人才队伍的关键, 但是有计划地培养已有人才也必不可少, 学校要根据目前人才队伍的现状和学校整体的发展规划, 制定培养人才的计划, 例如搭建良好稳定的学术科研平台, 设立专项人才培养经费, 多层次、多途径地对已有的人才进行培养, 在已有人才中培养和造就一批高水平、高层次的优秀人才, 通过政策扶持, 使青年教师围绕优秀人才, 组成一支结构合理、创新能力强的学科梯队, 为学科建设和人才队伍建设发挥积极的推动作用。

4、优化高校人事管理体制, 促进人才队伍建设。高端人才流失直接制约着学校的发展, 也暴露出学校在人才使用管理等方面的问题, 所以我们要认真分析, 对症下药, 响应国家人才政策的号召, 采取有效的措施, 抓住关键性人才, 培养已有人才, 建立能进能出、能上能下、来去自由、开放灵活的人才流动机制, 确保人才队伍的长期稳定[3]。与此同时, 考核引进人才时, 可以加大力度, 把考核指标更加细化, 加强引进人才的岗位管理, 有针对性的对各级人才的工作业绩进行考核, 使考核更加规范和科学, 不断探索, 最终制订出科学有效的操作办法和指标体系。另外, 要提高考核的引导, 约束和激励的作用, 将考核的结果作为发放津贴奖金、晋升职务、评定职称等方面的依据, 适当向关键、特殊的岗位或者人才倾斜, 使用高层次人才的价值得到充分的体现。

四、结语

人才队伍建设工作是高校发展以及提高知名度的基础, 高校要紧跟时代发展的步伐, 铺就人才队伍建设的发展通道, 加快实施人才强校战略, 引进、培养和造就一批具有国际领先水平的高层次优秀人才, 带领学科建设取得跨越式发展, 推动形成一批高水平的科研创新团队和学术梯队, 提升学科竞争实力, 为建设区域特色鲜明的高水平大学奠定坚实基础。

参考文献

[1]国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) , 人民网-《人民日报》, 2010年6月6日.

[2]苗汝昌, 王明燕.新形势下高校人才队伍建设的对策分析[J].中国外资, 2011 (12) :176—177.

加强现代企业人才队伍建设的思考 第8篇

近几年, 开滦集团公司高度重视人才队伍建设, 先后制定了一系列加强人才队伍建设规划、意见、政策和办法。把人才队伍建设提升到了一个前所未有的高度, 摆在了突出的战略地位。2016年是“十三五”规划的开局之年, 也是企业改革攻坚、转型发展的关键年, 面对严峻的煤炭市场变化, 集团公司把技术创新和人才队伍建设紧密结合起来, 强力推进, 充分体现了集团公司“人才强企”战略的推进力度。可以说, 加强人才队伍建设对企业生存与发展具有重要意义。

1.1 加强人才队伍建设是企业转型发展的有力支撑

“人才是企业的第一资源”、“人才就是效益”等先进理念的提出, 是集团公司倡导的人才价值理念。随着企业转型的不断深化, 集团公司由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。企业加快转型发展, 不仅仅是产品结构和市场开发问题, 更关键的是人才支撑问题, 没有人才, 再好的发展目标也实现不了。只有依靠人才驱动企业发展, 把人才工作摆在重要的工作日程, 紧扣企业发展主线, 努力培养一批具有战略思维能力, 站在行业科技前沿的精英人才, 才能为企业逆势图强, 转型发展提供强劲的人才支撑。

1.2 加强人才队伍建设是企业提高经济运行质量的客观需要

近年来, 面对煤炭市场波动加剧, 出现了严重供大于求的困难局面, 企业经济运行压力进一步增大, 在这样的背景下, 企业必须从过去重规模、重数量、重外延, 转到注重集约经营和内涵发展上来, 转到依靠技术进步、管理创新和劳动者素质的提高上来。建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是提高企业经济运行质量的客观需要。随着集团公司“扭亏脱困、转型升级、稳定发展”的工作主基调提出, 对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才, 更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才, 这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识, 进一步提高企业加强人才队伍建设的认识和重视程度, 不断增强人才工作的责任感和紧迫感。

1.3 加强人才队伍建设是解决人才结构性矛盾的迫切要求

从企业现有的人才队伍的现状来看, 在人才队伍建设方面呈现出人才基础薄弱、结构性矛盾突出、新老交替衔接不上等问题。主要表现为:一是人才培养与产业发展结合不够紧密, 高技能人才队伍与产业布局和发展的实际需求还存在差距;二是高技能人才技能等级结构不够合理, 无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距;三是高技能人才领域分布不够合理, 存在着高技能人才断层和严重不足的问题。

总的来说, 公司在培养人才方面还存在差距, 必须从企业长远、健康发展的战略全局出发, 切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程, 大力培养使用人才, 切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。

2 加强人才队伍建设的基本途径和方法

2.1 拓宽渠道引进人才

创新人才引进方式, 将引进渠道由重点面向院校, 逐步转变为院校和社会人才市场并重, 进一步修订和完善人才引进办法, 针对经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才的不同特点, 采取不同的引进渠道与方式, 制定不同的引进政策和措施, 不断增强企业对人才的吸引力, 集聚各类优秀人才为企业转型发展建功立业。

2.2 加快人才培养步伐

一是经营管理人才培养。坚持企业内部培养与外部引进并重, 有计划地组织高层次经营管理人才到先进企业学习和锻炼, 培养经营管理人才的战略发展眼光和经营能力。为经营管理人才在更大范围、更广领域和更高层次上参与经济技术合作创造条件。推进内部轮岗任职, 有计划地组织安排经营管理人员在单位与单位之间、单位与机关部门之间以及党务与行政之间进行“横纵交叉”的岗位交流, 经历多岗位实践锻炼, 丰富阅历和经验, 培养复合技能, 使他们尽快成长为能独当一面的经营管理人才, 为公司长远发展提供重要的人才支撑。

二是专业技术人才培养。以培养推动企业科技进步的技术领军人才为目标, 按照集团公司战略发展的需求, 有计划培养煤炭、金融、“互联网+”、煤化工、现代物流、热电联产等高层次专业技术人才, 坚持企业内部培养与外部引进并重, 采取校企合作、订单式培养等途径, 加大技术人才引进力度, 通过承担重大攻关课题、专项业务培训、同业务交流与深造等方式, 提高专业技术人员的技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力, 加速培养一批技术专家和学科带头人等拔尖人才, 全年推荐100名以上各层次的高端人才。

三是高技能操作人才培养。本着满足需要、着眼长远、下大力量提高人才队伍素质, 创新技能人才的培训工作机制, 着力两个转变, 即:培训计划由随机性向系统性转变;由应急性培训向提高性培训转变。按需制定培训计划, 扎实开展培训工作。扩大高技能人才培养规模, 重点开展专业系统培训、一专多能培训、班组长培训、特殊工种作业培训、职业技能培训和岗位练兵等活动。

2.3 搭建各类人才脱颖而出、施展才华的平台

市场化的核心是竞争, “人才就是企业核心竞争力”, 加强人才队伍建设, 搭建载体平台, 挖掘内在潜力, 通过竞争、比较, 使更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。进一步健全完善公开招聘 (选拔) 、竞争上岗办法, 不断拓宽公开竞聘的范围和层次, 无论管技岗位还是操作岗位, 对技能精湛、业绩突出、群众公认的各类人才在应聘时优先录用。积极尝试民主评议、群众推荐等办法, 推进选人用人的民主化进程。加强和完善劳动合同管理, 建立科学规范的合同期内岗位考核制度, 真正实现岗位的能上能下、人员的能进能出, 激发人才活力。

3 创新机制体制, 为人才队伍建设提供有力保障

人才培养不是一朝一夕的事情, 而是一项宏大的系统工程。在人才建设上落实科学发展观, 必须创建科学的人才工作机制。

3.1 不断创新人才工作机制

落实“人才强企”战略, 深化体制机制改革, 形成依法管理、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的党政人才选拔任用机制。加强人才战略的顶层设计, 制定中长期人才发展规划, 完善人才管理制度机制, 加快优化人才队伍规模, 引导人才合理流动, 促进产业合理布局, 加大对有突出业绩和贡献的优秀人才的奖励力度, 营造有利于人才健康成长并充分发挥作用的政策环境和舆论环境。

3.2 完善高技能人才培养体系

一是根据企业特点和岗位要求, 结合企业技术创新和技术改造, 开展新技术、新工艺等知识技能培训。二是发挥创新工作室等平台的辐射带动作用, 最大限度的发挥高技能人才在生产中的核心带头作用, 带动员工素质能力的尽快提高。三是坚持按需施训、兼顾长远, 不断丰富技能培训的内容和载体, 通过校企合作、订单式培养等途径, “名师带高徒”等形式, 着力员工基础培训和专项需求培训, 培养具有较强动手能力、符合企业需求的青年高技能人才。

3.3 建立科学的人才评价机制

着力克服人才评价中重学历、资历, 轻能力、业绩的倾向, 针对各类人才的特点, 从规范岗位分类和职责标准入手, 建立以岗位为基础, 按岗竞聘、双向选择的用人制度, 建立以绩效目标为核心、以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。不断创新和改进各类人才评价方式, 积极探索主题明确、各具特色的评价方法。建立关键岗位、重点岗位工种人才管理的“大数据”, 增强人才队伍的宏观掌控, 提高人才评价的科学水平。同时, 注重考评结果的应用, 将考评结果与薪酬分配、职务升降、培训进修挂钩, 真正发挥激励作用。

3.4 建立人才激励机制

三级医院后勤人才队伍建设的思考 第9篇

关键词：医院,人才队伍建设

0 引言

人才是三级医院技术竞争的基础，人才队伍建设是医院可持续发展的动力，但大部分三级医院对临床各科室的人才培养、引进非常关注，经常可以在报纸上看到重金聘用某临床科主任或学科骨干及临床技术骨干的招聘广告，而对于后勤人才队伍的发展建设在后勤发展社会化的大趋势下常常有所忽略[1]。因此在这里作一三级医院后勤人才队伍建设的思考。

医院后勤管理工作是医院物资、总务、设备、财务、基本建设工作的总称。它包括衣、食、住、行、水、电、煤、气、冷、热等诸多方面。医院后勤管理工作主要分为财经管理与总务管理两部分。财经管理工作包括经济管理与财务管理。总务管理工作包括物资管理、基建房产管理、设备管理和生活服务管理等。三级医院后勤人员包括管理类岗位、技术性岗位、杂务操作工岗位三大类，管理类岗位包括：科主任、班组长等；技术性后勤岗位包括：总务科的水电工、设备科的仪器维修工程师、信息科的电脑管理工程师等；杂务操作工岗位包括：保安、食堂服务员、清洁工、电话接线员等。对于三级医院后勤人员队伍建设主要要重视这三类人群。

1 当前三级医院后勤特点

1.1 服务上的保障供给，不实行成本核算，不讲经济效益。

1.2 管理上以行政手段为主，统得太死，管得太细，后勤服务缺乏生机和活力。以行政手段为主的管理把医院后勤工作与其工作性质和特点基本相同的社会第三产业割裂开来，使后勤部门因缺乏活力，不能满足现代化医疗管理对后勤服务的质量和范围所提出的更高要求，“求”大于“供”的矛盾日益突出。

1.3 服务上的无偿和平均主义“大锅饭”存在各种副作用。后勤服务反正都是医院出钱，实行的是暗补，实际上成了福利后勤。医疗科室没有实施成本核算，全员没有经济效益管理概念。

1.4 后勤服务高消耗，低效益。每个医院的后勤都是万事不求人，服务项目越多，医院的负担就越重，经费的开支就越大。事务越揽越多，进而导致后勤服务的摊子不断增大，人浮于事。正式工不干活，成了管临时工，农民工的管理“干部”。

现代化医院的建设，医院在不断建造新大楼、引进新设备而医院自身的后勤人员素质明显不能满足新型现代化医院发展的需要，社会化的后勤保障因其趋利性，导致队伍不稳定，人员素质参差不齐，后勤技术性服务成本过高，医院急需自己的临床医学工程师、优秀的电器工程师等技术性骨干。

2 三级医院后勤人才队伍建设的现状

2.1 人才队伍的结构严重不合理

由于当前人力成本的居高不下，现在有很多医院对于后勤部门实行严格的引人机制，几乎是只出不进，导致相当多的三级医院后勤人员在不断萎缩，后勤人员平均年龄较大，学历较低，职称较低。

2.2 人才引进与人才培养不到位

后勤人员得不到正规培训，技术好坏没有考核，很多医院多年没有引进人才，医疗设备越来越先进，但医疗设备的维修工程师引进少，维修力量跟不上。医院新大楼内电梯、智能楼宇的中央空调、净化病房、灯光系统等需要有专业的电气工程师进行维护，但这方面的人才处于断层状态，这些都直接影响到临床的医疗工作。

2.3 后勤社会化导致后勤人才队伍思想不稳定

近几年的后勤社会化，导致了部分医院后勤萎缩严重，很多在工作的员工对于后勤社会化都有一定的心理压力，他们的思想不够稳定，特别是后勤人员的轮岗常常导致其专业技能的退化，对他们由于没有定期的培养和考核，他们也就难有发展目标，得过且过。

3 三级医院后勤人才队伍建设的实践与探索

3.1 大胆改革创新，优化体制机制，调动后勤员工的积极性

过去医院后勤总是让医院最不满意的部门，但事实上后勤可以通过大胆改革创新，优化体制机制，调动后勤员工的积极性，最终提高后勤工作人员的满意度。后勤部门有很多是花钱的部门，如设备科、总务科等部门，这类科室的技术人员如果发挥积极性可以为医院节约大量维修经费，同时可以加快维修速度，但必须打破原有的大锅饭机制，要积极探索，大胆改革创新，提出科学的分配制度，保护一线后勤技术骨干的积极性，用经济杠杆撬起相关员工的工作积极性，同时激发他们最大的工作热情，特别是对技术性较强的后勤维修部门，更要解放思想、突破传统体制，大力推进优秀工程师、技术骨干的收入分配体制的改革。具体方案可通过采用给定维修基金，努力将设备科、总务科、信息科能修理的，且已超出保修期的设备的总购置价值的3-5%作为全年度的设备维修基金。年终对各相关科室进行消耗统计，若经费有剩余，可以提取50%奖励给相关人员，若维修经费超出，则按超出部分的50%均摊到每位工程师、维修人员及相关科室管理者头上扣年终奖金[2]。管理上我们要严格，努力做到滴水不漏，但制度上我们要让大家看到付出就有回报，让我们的后勤技术骨干看到未来的希望，努力打造积极奋进的技术团队。

3.2 控制后勤人员总量，调整后勤保障人员的结构，实现人才资源的合理配置

当期各家三级医院正处于社会化的改革浪潮中，后勤人员总体是在减少，但医院规模在不断扩大，这就造成了医院临床医疗需要和后勤供给的矛盾，控制后勤人员总量的同时我们需要调整后勤保障人员的结构，医院可以将没有技术含量的清洁、食堂、保安等部门进行社会化，但同时要增加后勤技术性岗位的工作人员，特别是要增加医疗设备工程师、电气工程师、信息系统工程师，技术水平过硬的水电维修操作工。

3.3 坚持科学发展，走可持续发展道路，加强后勤中青年人员的培养及相关学科建设

对于医院后勤技术骨干要求有培训、有考核、有提升通道，要坚持科学发展观，将后勤技术人员的培养作为医院可持续发展的一个重要部分，重点培养医院自己的医疗设备维修工程师、现代化智能楼宇的电气工程师、医院信息化系统的电子技术机及信息系统工程师。人才培养可以有多种形式，最重要的是医院内部的定期学习培训，同时结合定期的外出进修、学术交流等形式，提供后勤技术骨干的业务能力。对于医疗器械科、信息科、总务电气维修组要作为技术性学科进行学科建设。

当前，医院人才资源已成为最重要的战略资源。医院的竞争和发展需要大力实施高层次、高素质的人才发展战略，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质人才队伍，其中后勤保障队伍也不能忽略，特别是后勤技术部门更要加强人才培养和引进。

参考文献

[1]蒋国荣.浅谈医院人才队伍建设的现状与探索.人力资源管理,2011,(07).

[2]陆银春.医疗设备维修新模式的研究和探索.医疗卫生装备,2008,(07).

基层卫生人才队伍建设的实践探索 第10篇

1 基本情况

2010年底统计, 溧阳市有各级各类卫生机构220个, 其中市直医疗卫生单位8个 (其中1家为二级甲等综合性医院, 1家为二级甲等中医院, 妇幼保健院1家, 疾控中心、卫生监督所、皮肤病防治专科医院各1 家, 血站1家, 卫生培训中心1家) , 监狱医院2家, 农村社区卫生服务中心18家, 城市社区卫生服务中心2家, 改制医院6家, 厂校医务室47家, 社区卫生服务站137家。在卫生人才方面, 全市卫生技术人员2 911人, 执业医师占卫技人员总数44.1%, 注册护士占卫技人员总数37.2%;医生本科学历占执业医师总数65%;护理人员具有本科学历占注册护士总数7.5%。乡村医生428人, 其中具有执业医师资格占2.3%, 中专学历33.9%, 中专以下占66.1%。

2 人员培训情况

溧阳市认真落实“十一五”农村卫生技术人员培训方案, 经过3年多努力, 全面完成镇村骨干医师、“全科医师”、“社区护士”、“乡村医生”、管理人员共计1 188名转岗培训, 培训合格率100%, 市卫生局承担农村卫生技术人员岗位培训经费共计35万元。每年从乡镇卫生院中择优推荐20名本科医生参加规范化培训, 给予每位培训学员每年1万元培训经费、奖励经费1万元。结合溧阳市农村基层实际, 科学制定定向培养计划, 做好农村卫生人才定向培养工作。全市有157名在岗乡村医生中专学历补偿教育学员完成在岗乡村医生中专学历补偿教育视频和集中辅导教学工作。3年来, 半年以上进修人员有100多名。重点加强专科建设、学科带头人培养、在职人员学历教育、医院管理人员培训、乡村医生急诊医学及计算机操作培训, 在社区卫生服务中心实施“务实进修计划”, 开展全科医生规范化培训, 积极引进人才, 采取多项措施, 每年安排不少于50万元人才培训专项资金给予补助。

3 基层卫生人才建设方面存在的问题与挑战

3.1 基层卫生服务能力较低

《执业医师法》、《乡村医生管理条例》、《护士执业管理办法》等相关卫生法律法规实施以来, 仍存在少部分从业人员未取得合法上岗证件, 非法上岗、串岗等违法现象, 乡村医生具有执业助理医师仅占2.3%, 与《乡村医生管理条例》要求相距甚远。加之卫生服务不适应人民群众的健康需求, 导致医患关系紧张, 医疗纠纷时有发生, 部分乡村两级卫生机构内部管理松懈, 诊断规范、合理用药、院内感染控制、急诊急救工作薄弱, 卫生服务质量不高。

3.2 人力资源结构不尽合理

按照溧阳市《十一五医疗机构设置规划》, 2010年设置的编制床位数2 000张, 按照卫生部床位数与职工总数1∶1.4、卫生技术人员总数与职工总数75%比例核算, 目前全市职工总数、卫技人员总数都已超过, 医护比例不当, 护理人员相对匮乏;公共卫生技术人员和专职卫生监督人员总量不足;管理人员和后勤人员偏多;学科带头人总量不足, 平均年龄偏大, 由于历史的原因, 卫技人员总体学历水平偏低, 与卫生事业发展要求尚有距离。

3.3 基层卫生专业人才匮乏

近年来, 通过加强卫生基础设施建设, 乡镇卫生院的医疗条件有所改善, 设备水平有所提高, 但人员素质参差不齐、专业技术人才匮乏的问题日益严重。一方面, 由于受多种因素制约, 在岗人员业务深造机会少, 医疗水平难以提高。大部分乡镇卫生院多以中专毕业的卫生技术人员为主, 缺少大专以上层次的卫生技术人员;乡村医生中专以上水平的仅占乡村医生总数34%左右。村卫生站人员呈现年龄老化趋势, 这部分人员大多是由“赤脚医生”转化而来, 普遍年龄偏大, 无学历, 知识更新不足, 只能承担发药、打针等简单工作。另一方面, 由于工资待遇不高, 特别是乡村医生无养老保险, 导致人才流失严重, 特别是基层人才严重缺乏, 与其所承担的任务和人民群众的需求很不适应。乡镇卫生院条件差, 待遇低, 不仅缺乏吸引人才的优惠条件, 一些乡镇卫生院严重缺乏外科、妇科、放射、检验、B超、护理等专业人才, 同时, 受人事管理体制限制, 卫生院技术人员的交流和调整较为困难, 存在人才结构配置不合理的现象, 导致专业人才外流多、引进少。

4 加强农村基层卫生人才队伍建设几点做法

4.1 指导思想

以溧阳市《十一五卫生人才发展规划》为指导, 深化卫生人才制度改革, 着重建立卫生人力资源调控、培养、使用、流动、激励等系统管理的科学机制;以推动社会主义卫生事业发展和提高人民健康水平为宗旨, 以人才结构调整为主线, 以高层次和急需人才培养为重点, 进一步加大人才改革的力度, 实行卫生人员“总量控制, 结构调整”;加强学科带头人等队伍建设, 造就一批具有创新意识、高超医术、高尚医德的学科带头人队伍;提升卫生队伍的整体素质, 建设结构合理、素质精良的专业技术队伍和高水平职业化的管理队伍。

4.2 主要目标

4.2.1 加快卫生人才资源开发, 使卫生人才总量, 尤其是高层次人才总量稳步增长, 人才结构明显改善, 医疗质量明显提高, 形成一支在本地区具有一定优势的高层次人才群体。人才总量达到卫生人员“总量控制、结构调整”, 执业医师总量在每千人口1.33人基础上, 逐年有所增高;较大幅度增加执业护士数量, 充实农村、社区卫生队伍, 逐步调整全市卫生人员从事社区和乡村卫生工作, 大力培养全科医师;增加公共卫生和卫生监督人员数量;逐步调整卫生管理人员的内部结构, 加快医院后勤社会化进程, 后勤人员基本实现转制分离。

4.2.2 全面提高卫生人员的整体素质。医生中本科及本科以上学历的比例达到65%, 中级以上人员要占整个农村卫生队伍的30%以上;二级医院临床医生本科以上学历比例提高30个百分点, 硕士研究生占卫生技术人员达3%;护士大专以上学历不低于40%, 公共卫生技术人员和卫生监督执法人员75%以上达到大专学历水平, 其中30%达到本科以上学历。乡镇卫生院全科医生具备医学专科及以上学历, 并具有国家规定的执业助理医师及以上执业资格;从事其他卫生技术岗位的人员的人员, 必须具备卫生类中专及以上学历, 并具有国家和我省规定的相应执业或专业技术资格。乡镇卫生院院长都具有大专及以上学历, 并有脱产3个月参加卫生行政部门认定的卫生管理相关知识培训的经历。村卫生室新补充乡村医生岗位的人员, 必须具备医学专科及以上学历, 并具有国家规定的执业助理医师及以上执业资格。到2012年底前, 村卫生室乡村医生岗位的人员, 要全部具有执业助理医师及以上的执业资格。在乡镇、村卫生机构工作的卫生技术人员, 每5年应参加进修学习3～6个月。

4.3 实施方案

4.3.1 卫生主管部门根据卫生区域规划, 制定卫生人力资源配置原则和标准。在控制卫生人力资源总量的前提下, 重点调整现有卫生人员的结构和布局。结合卫生事业单位分类改革和功能定位, 修订各类医疗卫生机构人员编制的管理标准, 优化配置综合执法监督队伍。开发人才资源管理网络, 建立卫生人力资源信息系统, 加强人才信息的沟通和服务。建设好卫生人才市场, 建立各级人才数据库, 并做好人才流动工作, 实现卫生人力全行业管理。

4.3.2 加强卫生人才队伍建设, 开展社区卫生服务站 (中心) 在职医务人员继续教育、技能教育和“六位一体”的转型培训, 加强全科医师培养, 加速形成以全科医师为骨干的社区卫生服务队伍。鼓励在职的医疗预防人员和离退休医务人员参加社区卫生服务志愿者队伍, 提高社区医疗服务质量。为适应农村卫生服务的需要, 建立农村卫生技术人员岗位准入制度, 严禁非卫生技术人员从事卫生技术工作, 对不具备相应执业条件的人员, 不得聘用或使用;对培训后仍不具备助理执业医师资格的乡村医生要转岗分流;逐步开展医疗机构中不具备规定学历和职称的临床医生转岗分流工作, 进一步充实基层医疗机构。严格执行城市医生在晋升主治医师或副主任医师职称前到农村累计服务一年的制度。加大卫生人才教育投入, 卫生专业技术人员继续医学教育普及率达到100%。开展二级医院临床医务人员到乡镇卫生院“定期工作”, 通过科研、带教、合作等务实形式, 不断提升农村卫生服务水平。

4.3.3 建立卫生人才终身教育机制, 以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质、不断优化卫生人才队伍整体结构为目标, 开展各级各类卫生专业技术人员的继续教育, 重点转向新理论、新知识、新技术、新方法, 完善继续教育考核制, 全面提升卫生专业技术人员的整体素质[1]。依托有效载体, 积极与高等院校联合办学, 建立科研、教学、技术协作关系, 输送培养对象;发挥卫生行业各协会、学术团体的桥梁和纽带作用, 开展多种形式的专业学术活动, 营造浓厚的学习氛围;利用市卫生培训中心基地, 强化专业技术人员继续教育, 不断更新知识, 提高创新能力;加快建立开放式远程网络教育。

4.3.4 建立优秀人才培养管理机制。抓好高层次人才和紧缺人才的定向培养工作;建立多渠道、多层次、多形式的人才培养基地, 努力选拔和培养一批优秀专业人才和复合型人才[2]。实施优秀学科带头人培养计划, 促使优秀人才脱颖而出;加强临床重点专科人才梯队建设, 按照公开平等、优胜劣汰的原则, 全面实行人才培养目标管理制。加强卫生人力发展工作领导机制, 增强人力资源规划建设的责任感和紧迫感, 实行党政“一把手”负总责, 高度重视政府宏观调控的作用, 统筹规划。及时完善各项政策措施, 建立健全人才工作目标考核责任制, 把人才工作作为年度目标管理重要内容。加大对人才工作的考核和检查力度, 定期组织对人才工作的检查评估, 发挥人才工作各职能部门监察作用, 推进溧阳市卫生人才工作科学化、制度化、规范化。

经过几年的努力, 营造出有利于学科发展、人才辈出、技术创新的人才竞争环境, 极大地调动各类人才的工作积极性和创造性, 营造事业留人、环境留人、感情留人、待遇留人等宽松和谐的用人氛围, 积极吸引外来人才, 培养未来人才, 把培养、引进和用好人才的各项工作真正落实到实处。真正探索出一条适合本市基层卫生人才队伍建设, 提高农村卫生人员服务能力新路子。

参考文献

[1]董义敏.实施人才培训工程建设高素质专业队伍[J].中国医院管理, 2009, 29 (6) :66-67.

公立医院人才队伍建设的实践与思考 第11篇

[关键词] 公立医院；人才；机制；措施

[中图分类号] R197.3   [文献标识码] B   [文章编号] 2095-0616（2011）21-150-02

Practice and thinking on the construction of talent team in public hospital

XU Anqing

Affiliated Hospital of Jiangsu University,Zhenjiang 212001,China

[Abstract] Human resources are the primary resources. As a local public hospital to a tertiary qualified personnel properly handle the construction of relationships,how excellent the new personnel system, personnel policies favorable to optimize employment environment,the active exploration and achieved some results.

[Key words] Public hospital;Talent;Mechanism;Measure

胡錦涛总书记曾在“全国人才工作会议”强调：要以“三个代表重要思想为指导，大力实施人才强国战略，为全国建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持”。全国人才工作会议还明确指出：人才资源是第一资源，进一步解放思想，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学的人才观，是新时期新阶段进一步加强人才工作的指导方针[1]。得人才者得天下，谁拥有一流的人才，谁就拥有事业发展的基础。在全国医疗卫生系统中，人才工作也被摆在十分重要的位置，人才争夺战愈演愈烈。笔者作为大学的附属医院同时也是地级市的一所三级综合性医院，在人才队伍建设中进行了积极的探索，取得了明显的成效。

1 人才现状

笔者所在医院是一所集医、教、研、防为一体的综合性三级甲等医院。近年来，医院十分重视人才队伍建设，在优新人才机制、优惠人才政策、优化用人环境等方面进行了积极探索并取得了一定成绩，人才队伍的数量规模、质量档次和学术水平在镇江市卫生系统处于领先地位。

1.1 人才数量

医务人员中，共有博士60人、硕士200人，研究生学历达50%以上。

1.2 人才质量

拥有博士生导师3人、硕士生导师32人；省医学领军人才和省“135”人才各1人，省“333”人才工程培养对象5人；省级医学会副主任委员8人，市级医学会主任委员16人，市级学科带头人11人、市级科技骨干28人。在镇江市32名重点医学人才中笔者所在医院占20名。高层次人才的引进和培养快速提升了医院的专科技术水平，增强了医院的核心竞争力。

1.3 临床与科研

拥有省级临床专科10个（全市13个）、市级临床重点专科11个（全市17个）。近两年，医院共取得国家级自然基金项目10项（实现镇江市国家级自然基金项目零突破）、省级自然科学基金项目8项。并先后开展了肝肾移植、心脏介入等新技术新项目，这些均填补了全市的空白。

2 基本做法

2.1 突破人才理念

医院是知识密集型服务性机构，承担着“救死扶伤”的神圣使命。知识和技术是医院生存和发展的必要条件，为此医院确立了“质量立院、人才强院、科教兴院”的发展战略。按照“不惜代价、不遗余力、不留遗憾”的要求制定积极的人才政策并在全院广泛宣传，形成共识，切实提高全院职工对人才重要性的认识，并正确处理三个关系：一是在人才的选拔上正确处理“相马”与“赛马”的关系；二是在人才使用上正确处理“学历”与“能力”的关系；三是在人才的建设上正确处理“种树”和“移树”的关系。

2.2 突破激励政策

近年来医院先后出台了“关于进一步加大人才培养及引进力度的实施意见”“关于科研管理及奖励的规定”等一系列人才政策，每年投入200万专项经费设立科技发展基金和奖教金、奖学金，对各类拔尖人才给予特殊津贴，对成绩突出者给予重奖。

2.3 突破用人机制

坚决打破了论资排辈的思想，按照重业绩、重水平、重能力的要求合理使用人才，为各类人才搭建“能做事、做成事、做好事”的事业发展平台，使他们都有施展才能、脱颖而出的机会和条件，真正做到“不拘一格降人才”。

2.4 突破人才环境

环境是人才成长的土壤和氧分。为此，医院一方面快速推进硬环境建设速度，投资2亿元、建筑面积近5万平米的新外科大楼已经基本建成；投资1.2亿元、面积达4万平米的门急诊楼改扩建工程竣工并投入使用。投资8 000万元、面积达4万平米的内科大楼改建并投入使用。随后，又相继完成了门诊广场、院区景观建设等工程。一所“温馨、优美、规范、便捷”的基本现代化医院的环境已经实现。另一方面切实加强软环境建设，强化舆论导向、加强正面宣传、营造和谐氛围，努力创建“宽厚待人、宽阔聚才”的人才环境。

3 实践与体会

3.1 处理好学历与能力之间的关系，重学历更要重能力

广义的人才应该是具备一技之长，能够为国家的建设与发展作出贡献的人就是人才。人才不是高学历、高职称的代名词。要树立正确的人才观，注重引进和培养实用型高技能人才。临床医学是一门实践型和经验型学科，它的高风险性、高实践性赋予了人才特别的含义[2]。一名好医生既需要有扎实的理论功底，更需要有临床实践的积累，需要掌握一定的操作技能和丰富的临床工作经验。所以应该全面地看待医疗卫生单位人才的培养，一位教育专家曾说过临床医学教育过多强调培养博士是教育资源的浪费。要讲学历但不唯学历、讲资历不唯资历，只要能为患者解除病痛，能够解决实际问题，就是医院需要的有用之才，就是人才。有的医疗卫生单位，为了片面地追求高层次人才的数量，追求人才带来的短期的轰动效应，而忽视了人才的实用性和实践性，把人才当成医院的花瓶，花很高的代价引进的人才往往学历很高，但临床工作经验、动手能力很低，很难适应医院实际工作的需要，对医院、对人才都是有百害而无一利。同时，这些人才由于缺少成长的必要的土壤，也只能是引得进而留不住，得而复失的现象也很普遍。所以医院在人才引进工作中切忌一窝风，要根据医院的实际需要，有的放矢。既要注重学历，更要注重实干，既要注重名，更要注重利。

3.2 处理好引进与培养的关系，重引进更要重培养

引进人才往往是各用人单位提高人才层次的有效办法，虽然成本高，但周期短，见效快。但是一味地强调引进人才也有许多弊端。因为对引进的人才了解不深，尤其是对实际临床工作水平、实践能力很难把握得准，还有一些人才对医院处在地域环境氛围的不适应，或自身存在的一些缺陷，造成人才引进过程中失败的例子也很多，由此造成的负面影响也很大，因此风险也很大。而自身培养的研究生、博士生，因为知根知底，可以选择优秀的苗子外出深造，对其综合素质更有把握，虽成才周期长，但风险小。短则2~3年，长则5~6年，而且优秀的人才培养出来后也很容易外流。因此从短期来说，人才的引进是必需的，但从长远考虑人才的培养更符合医院的实际。医院必须坚持引进与培养相结合，重点科室重点人才要重点引进，加强考核和试用，要充分注意人才原工作单位的等级，最好是本土人才[3]，一位名医的成长同个人努力、社会资源和人个的情商是分不开的。同时也要加大培养力度，对看准的苗子大胆送出来培养，促使其尽快成才。

3.3 处理好科研与临床之间的关系，重科研更要重临床

一个优秀的医学学科团队的打造必须是各有所长的人才组合起来，研究方向的互补性，临床和科研互补性，作为大学的附属医院在医疗技术岗位上，医院要注意培养两种人才，即科研型人才和临床技能型人才。科研型人才要求有扎实的理论功底，能够围绕本学科的学术前沿开展科研攻关，能够代表本学科的最高水平，代表医院在本学科的发展发向，临床技能型人才不要求很高的学历和职称，但要有丰富的临床工作经验，要有较强的实践能力，这些人才往往能得到广大患者的认可，能为患者解决实际问题，有广大的患者群，能够为医院带来效益，提升医院知名度。尤其是作为中小城市的综合性医院来说，医院的生存是第1位，医院首先追求的是效益。笔者所在医院中医科成为全国的综合性三级医院重点建设单位，与一位名中医是分不开，她没有高等学历和高水平的科研项目，但高超的医术和高尚的医德，她的专家号“一号难求”。这是每个医疗单位所争取的，是医院生存这本。科研能够给医院带来先进的医疗技术，代表着医院的技术特色和水平，其目的还是吸引患者，提高医院的竞争能力。而最需要的还是要在临床一线为患者解决实际问题。科研要转化成生产力，用于临床，造福于患者，因此医院要发展，需要有科研作为支撑，但根本目的还是要提高技术水平，争取更多的患者，取得更好的社会效益和经济效益[4]。

3.4 处理好待遇与机制的关系，要给待遇更要给机制

引进人才需要付出成本，需要为人才提供一定的待遇，否则就吸引不了高层次的人才。对于人才的待遇，既要根据人才的不同层次，享受固定的待遇，更要按人才对医院所作的贡献，享受医院根据各种激励政策所奖励的待遇，如人才发表的高质量的文章，开展的科研课题及新技术、新项目为医院带来的社会效益和经济效益，从这些效益中提出一部分作为对人才的奖励，这样使人才拿得心安理得，职工也觉得心服口服[5]。医院还可以尝试对科室内部分配制度进行改革，对学科带头人更多的经营管理的自主权，让人才不仅是专家，还要当老板。所以从某种意义来讲，给待遇不如给政策，不如给机制。只有人才带来的社会效益和经济效益越多，人才体现的价值越高，人才的作用才越明显，人才对医院对社会的贡献才更大。所以说到解放人才，人们应更多地考虑从政策上机制上去解放人才，为他们创造更宽松的环境，更多发挥的空间，提供更多施展自己才华的舞台。

3.5 处理好引进与使用的关系，重引进更要重使用

人才引进和培养后，如何用好人才，使其发挥作用是一个大文章，否则医院的人才也留不住。如何用好人才，个人的体会是要给人才宽松的环境，要有一套考核制度，要有灵活的激励机制。

人才首先是人，是普普通通的人，对人才不能求全责备，要学会宽容，既要用其所长，也要容其所短。要善于包容人才某些方面的缺点和不足。人才不是全才，只要它在某些方面成绩突出，为医院做出了贡献，医院就应该承认它的作用，明确它的地位，鼓励它的创造。医院要在工作上、生活上等为人才营造成长的氛围和宽松的环境，从工作上支持，生活上关心。从外面引进的高层次人才，往往学历层次高，科研能力强，但临床经验差，在患者中的知名度低，加上人们对他们的期望值又高，使这些人才在短期内很难打开工作局面[6]。这时就应该给他们以更多的关心和支持，要指定专人进行带教，笔者所在医院引进外科学2名名校博士，在外科领域有先进技术，但由于是外地人，没有展示的机会，院党委指定医院专家与其配合，给予足够的手术机会和临床工作机会，积累更多的临床工作经验。要主动为其协调与同事间的关系，为这些人才创造良好的工作条件，使其尽快地融入和适应医院的环境。

人才是第一资源，如何吸引人才、培养人才、使用人才是一个系统工程。只要认真贯彻全国人才会议精神，把握好人才引进、培养与使用的各个环节，解放思想，与时俱进，开拓创新，就一定能开创人才工作的新局面。

[參考文献]

[1] 裴娟.深化职称改革建设高素质的卫生人才队伍[J].中华医院管理，2003，19（6）：364-365.

[2] 郭颖婕.公立医院人才流失的对策[J].中国卫生质量管理，2008，15（1）：71-72.

[3] 马衡阳.正确处理医学科研与临床工作的关系[J].解放军管理杂志，2003，10（2）：139-139.

[4] 吴向辉.浅谈妨碍医学人才引进、使用问题的原因和对策[J].中国卫生事业管理，2001，2（2）：117-118.

[5] 杨廉洁，尚兴科.医院人才队伍建设的思考及意见[J].甘肃中医，2011，24（4）：72-73.

[6] 刘永录.医院政工队伍建设的几点思考[J].现代医院，2010，10（8）：116-117.

人才队伍的建设 第12篇

一、供水企业专业技术人才队伍建设现状

(一) 高技能人才短缺

供水企业既是垄断企业, 一般也是国有企业, 历来十分重视专业技术人才培养。我公司积极创造和争取各种有利条件, 鼓励符合条件的技术人员参加专业技术资格考试和评审, 加大职业技能培训和考核鉴定, 基本建立了一支以给排水、自动化和工程等专业为主体的专业技术人才队伍。目前我公司专业技术人员占职工总数的80%左右, 可以说占有绝对的主导地位, 但关键性技术岗位, 如供水设备机电维修、水质检验、供水管道、供水调度等技术含量高的岗位、技师和高级技师短缺的问题尤为突出。维修电工技师们在遇到涉及维修PLC时只能向公司维修中心寻求帮助或者将项目外包, 不但产生了额外的成本, 而且对企业生产构成了潜在的安全隐患。

(二) 培养机制存在不足

由于领导的重视和业务的需要, 供水企业经常开展多工种的业务培训和岗位集中轮训。但由于培训重理论、轻实践, 课程开发不系统, 以及对人力资源管理工具掌握不熟练, 培训后没有及时跟进, 没有对培训效果进行全方位评估;此外培训管理体系不健全, 尤其在具体岗位上有针对性的培训机制还没有形成, 师徒带活动开展的不深入;入职培训极为简单, 缺少导师帮教, 大学毕业生在经过2~4周轮岗、工作尚未了解的情况下, 又被安排到另一单位实习, 在岗位上的锻炼基本上是“自我成材”、“自我揣摩”, 严重影响了专业技术人才的培养。

(三) 考核评价指标尚未建立

企业根据定岗定编和岗位实际需要, 设置与岗位相应的专业技术职务, 专业技术职务有明确的职责、任职条件和需要具备的业务知识及技术水平。专业技术人员的考核以年度考核为主, 以报送论文、技术总结和自我评价进行, 部门领导评主观印象定性评价打分。在论文缺少技术标准和评聘制度执行度缺失的情况下, 进而演变成形式主义。考核聘任、聘期管理和评聘机制的不健全, 也在一定程度上造成了一些技术人员不思进取、得过且过的局面, 学习业务的热情普遍不足, 先进榜样作用发挥不够明显。

(四) 激励机制不健全

根据企业已出台的《专业技术职务聘任管理办法》等多个评聘文件, 职务聘任需根据工作业绩和表现情况定期进行重新聘任, 在企业内部形成岗位和专业技术职务能上能下, 待遇能高能低。并且突破专业技术职务任职资格, 对一些表现突出、贡献重大的专业技术人员实行高聘, 对一些不符合专业技术职务任职要求, 专业发挥不好的人员实行低聘甚至不聘。同时, 在薪酬管理制度中提高了对被聘任为专业技术职务的待遇, 给予初级以上职称的职工100—400元/每月的职级津贴, 基本上是翻了一番。企业的本意是调动专业技术人员工作积极性, 但专业技术人员的成才通道没有打开, 职级对应的技能工资没有作相应的调整, 在利用薪酬这个最直接的激励手段时有所欠缺。

二、加强供水专业技术人才队伍建设的对策和建议

(一) 基于项目管理为模式、加快培养复合型专业技术人才

培养是专业技术人才队伍建设的基础。专业技术人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使企业的专业技术人才队伍能够面对新材料、新工艺、新技术的要求。一是加强专业技术人才的继续教育。根据相关规定, 专业技术人员每年必须休满72个继续教育学时, 每年的学时是必备的审验项目, 来进一步督促自我学习;二是根据培训需求计划, 每年有计划地选拔青年专业技术人员进行外出培训, 举办技术交流论坛;三是重点以项目管理为培训模式, 培养专业技术人才的实践能力。采取“导师带教制, 专家促培养”等措施, 重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养, 重视培养年轻人才的创新精神和实践能力, 使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。

(二) 量化考核评价指标、增强专业技术人才的紧迫感

科学地评价专业技术人才, 既是现代人力资源管理的一项重要性基础工作, 也是难点工作。要积极探索各类专业技术人才评价方法, 建立以岗位胜任力模型为基础, 以能力和贡献为重点的评价体系, 如对专业技术人员的年度考核主要以在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质量和岗位贡献等作为主要要素;对专业技术职务的聘评主要以专业技术人员的论文质量、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。对一些不易量化的评价项目, 例如专业技术人员的职业道德、责任心、创新意识、服务意识、协作精神、学习能力等内容, 可借鉴民主评议和公示等传统形式加以评价。

(三) 多部门联动完善激励机制、调动专业技术人才的积极性

逐步建立重实绩、重贡献, 坚持效率优先、兼顾公平的分配原则, 向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜, 形式多样、自主灵活的分配激励机制。如对企业有功人才设立重大项目奖、引进的一些特殊人才试行“协议工资”。人力资源管理者要认真研究, 继续完善岗位薪酬宽带化管理、研究设立专业技术职务体系的可能;用人单位要鼓励专业技术人员实现岗位成才, 创造条件为青年技术人才搭建事业平台;企业宣传部门要大力弘扬崇尚专业技术、尊重人才的良好氛围和环境, 每年设置一定的先进表彰和免费疗养名额, 大力宣传专业技术人才的作用和贡献、最大限度地发挥内在潜力。

摘要：针对目前供水企业专业技术人才队伍建设现状和存在的问题, 从基于项目管理培养模式创新、量化考核评价指标、多部门联动完善激励机制等方面提出对策。

关键词：供水,专业技术,人才,激励

参考文献

[1]潘明.浙江中小企业高技能人才激励机制探讨.[J]中国成人教育, 2011 (19) :144-146.