人力资源部实践报告

人力资源部实践报告（精选8篇）

人力资源部实践报告 第1篇

系部名称：化学与环境工程学院 专业：材料化学

班级：082 姓名：李武方 学号：081304217

实践单位： 沭阳县鑫镍科技有限公司

实践时间： xx年8月2日 至 xx年8月20日 共 18天

。本着这样的实践目的，xx年8月我去到了位于江苏省宿迁市沭阳县韩山镇工业园区的沭阳县鑫镍科技有限公司进行了为期20天的实践，该公司产品为不锈钢制品研发；不锈钢制品加工、销售。在实习过程中，我考察了领导办公室，深入数个车间进行调查了解，学到了很多理论和实践知识。本报告是这次实践实习的心得和体会，并是对我学到的知识的一个总结。

8月2日—8月5日 在这几天，我主要是在生产部部长办公室，听他给我讲解该公司的运行，产品的研发和加工，同时在这期间，我有参观他们公司的办公室安排，工作安排等。

8月6日—8月7日 这两天我由他们的产品研发部的一位同事带着我参观他们的车间，车间的温度很高，里面的工人都是顶着高温在工作，看着他们在那艰苦的工作，自己也体会一下做工人的辛苦。8月8日—8月13日 这几天，我去到了研发部，花一天时间参观了他们的实验室，由于实验室时需要用蒸馏水，而且用的量也不是特别多，所以采用的是离子交换法净化水天然水中主要有无机杂质离子，另外还有某些气体、有机物和微生物等。除去天然水中无机杂质离子而获得的净化水称为去离子水，实验制备去离子的方法是离子交换法，工业上制备去离子水的方法除离子交换法外，还有电渗析法、反渗透法。由于我只是参观，所以也没有自己动手去做。

8月14日—8月20日 镍合金中镍量的测定 经过几天在车间的参看以及动手的经验，这几天我是在跟研发部的一个同事进行镍合金中镍量的测定，做这时，我们采用的是工业上常用的铜及铜合金镍量的测定n a 2 e d t a 滴定法，在前两天，我主要负责的是溶液的配置和标定，因为在学校我有上过分析实验课，也跟张老师做过一定时间的分析实验，所以对这一块还比较熟悉，做的也比较好，在我完成我的本质工作的同时，我也看着他们做接下来的步骤，把这一步步都用笔记本记下来，基本理论是将试样用硝酸溶解，以电解质除铜，在乙酸盐溶液中，用丁二酮*沉淀镍，残余铜及铁、铝等干扰元素用硫代硫酸钠和酒石酸钠掩蔽。沉淀溶液硝酸，蒸发破坏丁二酮*，加入过量的n a 2 e d t a标准溶液，以二甲酚橙为指示剂，在ph为5-6时用硝酸铅标准滴定溶液滴定过量n a 2 e d t a试剂。在接下来的几天，在我熟悉步骤后，我也参与到这中间去了，在做完实验后，还要进行严格的数据分析。平时在学校做分析实验时，药名多一点自己不觉得有什么，可在这次实践中就害苦了我，数据做的有点不对，都得把那复杂的过程再重复做一遍，以后在学校一点要严格要求自己

。由于该公司是12年才正式投产运行，属于正在发展中的公司，这就不可避免的存在一定的问题。第一，由于电压问题，该工厂的生产线只能在晚上进行，这样造成了工厂生产线产量的不足，同时让工人也比较辛苦。个人认为，这是工厂设施问题，需要进行更新。第二，该公司是一个新公司，有些规章制度也不是特别全，这需要公司进一步的做好做全。

在这次实习中，我和真正的工人和工厂来了一次亲密接触，对工业的认识也进一步加深，解放后，我国的工业的飞跃发展起来，我国的国际地位由此一步步提升上去了。现在我感到我的所学是多么的重要，大学的课程一定要学好，打好坚实的基础，才能符合21世纪工业自动化大生产下的工作的要求。我的实践活动另我对本专业有了更高的热情，使我的将来有了比较明确的方向。在有限的实习期间，我了解了整个企业的大体情况，正式接触了新时期的各种各样的工人，不同却高效的办事方法，也受到企业氛围的熏陶。我感到受益非浅。经过为期近20天的实践活动，我们收获很大，这是我进入大学以来第一次那么长途跋涉的去实践，虽然很累，过程中也遇到了各种各样的困难，但因为我有一颗坚强而充满热情的心，所以我出色地完成了这次实践任务，更知道了团结协作和分工合作的重要性。我们也深切地体会到团队精神是成功的必备条件！这次实践充分培养了我们的动手实践能力和与人沟通的技巧，我们也得到了当地人和管委会领导的一致肯定和支持！社会实践活动给生活在都市象牙塔中的大学生们提供了广泛接触基层、了解基层的机会。深入基层,同基层领导谈心交流，思想碰撞出了新的火花。从中学到了很多书本上学不到的东西，汲取了丰富的营养，理解了“从群众中来，到群众中去”的真正涵义，认识到只有到实践中去、到基层中去，把个人的命运同社会、同国家的命运联系起来，才是青年成长成才的正确之路。

“艰辛知人生，实践长才干”。通过开展丰富多彩的社会实践活动，使我逐步了解了社会，开阔了视野，增长了才干，并在社会实践活动中认清了自己的位置，发现了自己的不足，对自身价值能够进行客观评价。这在无形中使我对自己有一个正确的定位，增强了我努力学习的信心和毅力。

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。社会实践使同学们找到了理论与实践的最佳结合点。尤其是我们学生，只重视理论学习，忽视实践环节，往往在实际工作岗位上发挥的不很理想。通过实践所学的专业理论知识得到巩固和提高。就是紧密结合自身专业特色，在实践中检验自己的知识和水平。通过实践，原来理论上模糊和印象不深的得到了巩固，原先理论上欠缺的在实践环节中得到补偿，加深了对基本原理的理解和消化。

人力资源部实践报告 第2篇

一、实践目的这次实习的目的是学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司实战人员学习具体的人力资源管理操作，结合所学的专业理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力。我的实习分为两个部分：前部分是学习和了解公司人事管理工作的各种具体操作（招聘与录用，培训和开发，绩效管理、薪酬管理和人力资源规划等）；后部分是在公司的人力资源部学习，从宏观上了解人力资源管理的具体操作方法和流

二、实践时间

2013年11月 至 2014年2月

三、实践单位简介

遂宁市农科生态农牧有限公司，是由遂宁市果渣厂改制而来的，是一个集土地综合开发、饲料加工、牛羊养殖、牧草种植、活性炭生产为一体的绿色无公害生态养殖生产企业，下设养殖事业部、活性炭事业部、果渣饲料事业部和产品研发中心。公司充分利用北京汇源果汁集团遂宁分公司生产果汁产生四万余吨湿果渣、果核、果仁为基础，以果汁厂附近300余亩贫瘠之沟壑地为基地，进行优良的肉牛、羊饲养，优质活性炭生产，优质果渣饲料生产，把废弃资源整合利用，开发出优质无污染的绿色食品——原味牛肉；清洁能源——沼气及有机肥沼液；纯天然植物饲料——苹果渣；环保原料——

果壳活性炭；优质的秸杆牧草等九大系列产品，形成了资源节约型、生态环保型的循环产业链，探索出一条农业生态养殖的发展新路。

公司创建于2007年6月，同年8月正式投产，现有员工50人，其中教授级科研人员1人，工程师3人，技术人员3人。下设蓬溪、射洪两个分厂，烘干设备采用直流涡旋加交流往复式方块多回路流程工艺，利用北京汇源果汁集团万荣有限公司所产生的果渣进行再利用，经过加工，生产出湿果渣、干果渣、青贮果渣、果籽、果籽油，果渣颜色纯正，气味清香。

随着经济发展，特别是苹果籽油和苹果膳食纤维对提高人民健康水平有很大的利用价值。湿果渣、干果渣、青贮果渣做为养殖的饲料主要成分，已销往全国各地。

公司以“爱国、创业、求实、奉献”为精神，以“诚信、创新、业绩、和谐、安全”为经营理念，使公司不断发展壮大。

四、实践心得

为期四个月的毕业实习，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实习机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实习学习一些书本上学不到的知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

由于对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能尽快适应环境，更好地开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同

事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统地学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主营桥梁工程业务有关的有关工作内容，熟悉工作流程。

这次实习经历让我发现，理论与实际的差距：其他专业的学生一样，刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学了好多好多的自己认为出去能用的东西。但后来实践发现实际上我们看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，未能容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。据了解人力资源管理业务范围将会愈来愈宽，专业分工也有细化的趋势，但人事行政、事务操作和战略管理在企业是少不了的。走进企业才发现作为人力资源管理工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源管理理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外界环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度已加快，企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

人力资源部其职业道德的基本要求以及对我的影响

一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

（2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和

绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

当前农科人力正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在农科人力学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。

不知不觉实习四个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，这一个过程是很值得我回忆的。这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

我觉得我还学到了团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次实习中得好最宝贵的一点。

人力资源部实践报告 第3篇

调查目的:剖析应用型本科院校人力资源管理专业实践教学质量评价体系的现状及其存在的问题,提出优化对策,以加强人力资源管理专业实践教学的过程管理和质量监控,推动人力资源管理专业实践教学改革的步伐。

调查对象:主要是从事人力资源管理相关工作的政府工作人员、专家、企业代表、教师以及正在高校学习的学生等。

二、调查方式、调查时间及调查内容

调查方式:主要采取的是网络调查问卷的方式,让五类调查对象参与其中,并向他们各发出40份,共200份。发出200份,收回200份,有效率100%。

调查时间:2015年1月―2015年12月。

调查内容:问卷共设计了15个问题,主要涉及对人力资源管理专业实践教学质量评价体系的重要性了解情况、师资及其授课情况、学生的实践情况以及实践教学质量评价体系存在的问题等方面。

三、调查结果

1.您是否对人力资源管理专业实践教学质量评价体系的重要性有所了解。78%有所了解,22%不是很了解。人力资源管理专业实践教学质量评价体系的重要性已经被大多数人所熟知。

2.人力资源管理专业教师在讲授实践教学课程的过程中是否能使学生参与其中。51%的教师能够经常使学生参与其中,偶尔使学生参与其中的也达到45%,只有4%没能让学生参与其中。说明教师更重视与学生的互动沟通以及学生对课堂知识的了解和掌握。

3.人力资源管理专业教师在授课过程中,比较注重哪一方面。52%的教师在授课的过程中更重视理论知识和案例相结合,理论知识与实践相结合的授课占41%,理论知识的授课只占4%。说明教师在授课的过程中以传统的理论知识与实践和案例知识相结合的方式授课。

4.人力资源管理专业实践教学的师资情况。52%的教师有丰富的教学经验,41%既有教学经验又有实践经验,7%只有丰富的实践经验。说明教师还需要丰富的实践经验以提高自己的实践教学水平。

5.高校是否为人力资源管理专业学生提供校内外的实训(实习)基地。高校偶尔会为学生提供实训(实习)基地占59%,经常会提供的占32%,9%从不为学生提供。高校为学生提供实训(实习)的机会很少,应加强实践教学基地的建设。

6.人力资源管理专业学生在实习的过程中,实习单位对他们的态度。45%的实习单位对学生的态度是流于形式、没有给予重视,21%可以做到明确实习生的日常管理制度,20%可以为实习生提供培训机会,只有14%会为实习生提供职业规划。实习单位对实习生缺乏重视。

7.在实习中,您认为人力资源管理专业的学生可以获得的技能有哪些。40%的人认为实习生可以获得职业技能,30%的人认为实习生可以获得岗位责任,8%认为实习生还可以获得创新能力。在大部分人眼中获得职业技能和岗位责任是更为重要的。

8.影响人力资源管理专业学生实践能力提高的主要因素。45%的人认为是实践机会少,认为学校重视度不高限制学生实践能力提高的占17%,11%、13%和14%认为实践设备少、模拟次数少、学生的兴趣不高影响了学生实践能力的提高。实践机会少,学校的重视程度不高已经成为影响学生实践能力提高的最主要的两个因素。

9.对目前的人力资源管理专业实践教学质量评价体系的评价。60%的人认为评价体系能够一定程度上反映实践教学质量,认为无法真实反映的占30%,认为能够全面反映的只占10%。目前的评价体系还有待完善。

10.学生、教师和专家等在评价人力资源管理专业实践教学质量的态度。63%的人对实践教学质量评价的态度是流于形式,32%会很认真,5%的态度是毫不在乎。大多数评价主体对评价人力资源管理专业实践教学质量的态度不够重视。

11.人力资源管理专业实践教学质量评价的主体。39%的人认为企业可以是实践教学质量评价的主体,认为老师和学生可以作为评价主体的各占19%和22%,7%和13%的人分别认为评价主体可以是政府和专家。评价主体更多地可以由企业,老师和学生参与。

12.高校进行人力资源管理专业实践教学质量评价的最优时间结点。认为评价的时间结点最好是随时进行的占39%,期末进行的占34%,认为在期中和年末进行的各占14%和13%。随时进行评价更能让人们接受。

13.人力资源管理专业实践教学评价的信息是否能够得到及时的反馈。56%的人认为信息不能够及时地反馈,44%认为能够及时反馈。说明完善评价反馈系统也有待提高。

14.人力资源管理专业实践教学评价体系的目标。认为是学生实践能力得到提高、深化教育改革以适应社会和企业需要的各占37%和30%,认为是教学质量不断提高的占16%,规范实践教学管理的占10%,教师教学能力提高的占4%。更多的人认识到提高学生的实践能力以适应社会和企业需要的重要性。

15.目前人力资源管理专业实践教学质量评价体系存在的主要问题。认为评价体系目标不明确和评价方法较为单一各占26%和23%,评价内容没有针对性占22%,反馈力度不强占18%,过于量化占6%。评价体系存在的主要问题是评价体系目标不明确,评价方法单一和评价内容没有针对性。

摘要：随着应用型本科院校对人力资源管理专业实践教学的重视,高等院校也越来越重视对实践教学质量评价的研究。为此,对人力资源管理专业实践教学质量评价体系进行了一次深入调查。

叶文玉:人力战略的高效培养实践 第4篇

叶女士担任中国人力资源同业公会发起人起草委员会起草委员，拥有工商管理硕士学位，在多家知名跨国公司担任人力资源管理职务，并一直积极致力于人力资源专业的学术研究，具有NIP的高级执行师以及催眠治疗师的资质。

人力资源管理是企业发展和壮大的巨大引擎，也是企业竞争力的决定性因素。但是基于人才发展的战略规划，如何更加有效地留住和使用好高素质的核心人才，培养优秀的后备人才以及提升员工的核心技能是当今中国企业经理人所面临的一项重要任务。本次叶玉文女士和大家分享的就是企业如何以战略为导向开展对人才的高效培养的话题。

从工业时代到人才时代的转变

当今的社会发展阶段已经从工业时代和知识时代进入到了人才时代，人力资源对企业无形资产的形成起到了最重要的作用。根据从1982年美国针对世界500强公司所做的调查，无形资产占公司资产的比重呈现越来越多的趋势。随着经济和社会的进步，人才的发展也面临着三个时代。首先是有形资产很重要的工业时代，管理者通常认为人是企业成本，看重的是重复的工作技巧。其次是注重知识管理的知识时代，讲究知识的运用。在管理理念上开始把员工当做资产去看待，但是财务方面还是看做花费。现在则是人才决定一切的人才时代，最重要的是人才的创新和创造。叶女士指出，现在中国很多的企业的状况是，工业时代的领导人正在知识时代的公司工作，处理着人才时代的问题，所以导致了企业无法做大做强。

人才时代需要会协作、懂创新和有责任感的人才

企业价值观的演变伴随着时代的变迁已经从工业时代的控制，知识时代的分享，发展到了人才时代的协作。在人才时代，员工的离去带走的不仅是他的知识和经验，还有对整个公司的影响，客户群以及周边人的影响。所以员工的高效培养更加有了非凡的意义。叶女士指出对公司而言创新是新理念、新产品和新模式，但是对员工而言就是每天进步一点的习惯和充分的自主性。企业要设立一种创新的文化氛围把员工的潜力调动起来，让他们不断挑战不断学习新知识。

人才时代的选才是在合适的时间把正确的人放在正确的职位上

人才培养离不开人才选才。选人最常用的方法是STAR行为面试法。这种方法是通过了解员工过去实际处理过的实际案例的方式和结果，对公司的影响等来观察员工的特点和思维的方式和价值观，但这种方法的运用需要一定的技巧和训练。其次是情景模拟的方法，这个适用于选拔企业高层员工。叶女士特别强调，人的品德才是真正决定一个人未来发展的因素，但往往也是最容易被忽视的。人才时代的人力资源所起的作用不再是知识时代的优质服务提供者，而是科学的决策者。叶女士推荐了一门全新的学科——理财学。理财学强调培训的开展首先要得到员工的忠诚度。因为培训最终的目标是让员工对公司有贡献，不止是提供员工的技能和技巧。其次就是人力资本组织架构，组织设计及组织的有效性。再次，理财学不仅致力于公司现有的人才，更需要掌握潜在的人才和现有人才潜在的能力。最后理财学还强调组织的创新，不能简单照搬别人公司的做法。

培训计划的制订要高瞻远瞩

培养和培训是两个概念，培训只是培养的一部分。培训计划的制定要与公司的战略一致并且主题明确，最好是细分到针对不同的工作岗位有不同的主题。还要重视培训效果的及时反馈与沟通。叶女士指出了一个重要概念——辅导。老员工带新员工的一对一的辅导给员工提供了业绩上升的平台，并且有利于为企业培养未来的高层次的优秀人才。

人力资源专业 实习实践报告 第5篇

毕业设计（实习）报告

实训项目： 起止时间：2012年2月20日－2012年3月20日

系 别： 信息技术与商务管理系 年级、专业、班级： 09级人力资源管理专业1班 学 号：

学生姓名： XXX 指导教师： XXX老师

2015年3月20日

一、毕业设计（实习）任务简述

在浩丰贵金属佛山分公司进行为期一个月的实习，实习的岗位是面试培训师一职。因为我面试的时候是面试培训师的，所以必须在基层先学习，但我比其他同事多一些培训新人的机会，就是每当有新人加入我们的团队的时候，我就代替经理给他们做职前培训，每一次培训后都要写培训心得和体会，提醒自己的不足。

每天都会根据贵金属行情写分析建议，主要是现货黄金和现货白银，之后再根据我们公司分析师的建议，早会（每日都要开早会、晚会）之后整理好数据，再用飞信发送给客户，然后就对着电脑看着盘，和同事之间分析一下每一个价位，在QQ上及时和客人沟通，还会不定时与之前联系的客人进行回访，经理每日会安排一部人给客户打电话，另一部分的就操盘，给每个人锻炼的机会。夜晚我们基本上都必须在电脑前，因为夜晚的欧美盘比较活跃，我们会用QQ（有时候会语音）和同事讨论，至于夜晚做到什么时候就看自己能撑到多久！

本人为在校学生，这是曾经写作的一篇文章，如果需要代笔（好多个专业都有同学可以写作），请联系微信号，okBeni，或者光临我的淘宝店交易，毕业无忧88，感谢。

浩丰(天津)贵金属经营有限公司总部位于天津空港物流开发园区，注册资金5000万元，经济实力雄厚，是天津贵金属交易所的综合会员之一。主营白银、铂金、钯金等贵金属交易及其咨询服务。

浩丰(天津)贵金属经营有限公司是属于广东浩丰集团的控股公司.广东浩丰集团有限公司是一家股份制的有限责任公司，专业从事系统集成、GIS/GPS应用系统、监控系统、综合布线、通讯系统、报警系统和消防工程的高新技术产业公司。公司已取得多项国家和行业的专业资质证书，包括中华人民共和国建设部颁发的建筑智能化系统集成专项工程设计甲级、建筑业企业消防设施工程专业承包壹级资质证、建筑业企业消防设施专项工程设计甲级、建筑智能化工程专业承包贰级、电子工程专业承包贰级，中华人民共和国建设部和广东省建设厅颁发的广东省安全技术防范工程设计、施工、维修资格壹级证书、机电设备安装工程专业承包贰级证书，以及国家保密局颁发的涉及国家秘密的计算机信息系统集成资质证书等。

同时广东浩丰集团有限公司与国防科学技术大学保持着长期的技术合作，在电子工程、信息工程、通信工程、计算机应用等领域开展了全面而卓有成效的研发项目。以著名高校作为公司的研究开发和人才培养基地，极大地增强了公司的技术实力和创新能力。

公司目前投资项目涵盖股票、期货、现货、外汇等。公司已和国内众多知名投资公司、证劵公司、期货公司、基金公司、私募机构建立了友好的合作伙伴关系，保证以尖端的科研力量和强大的专家团队为客户提供高质量的投资理财服务。专业从事金融投资咨询和个人投资理财咨询。

二、毕业实习中的收获

期货是买卖双方约定在未来某一特定的时间就某种特定商品或金融资产按合约内容在特定的场所内进行交易的一种标准化的商品合约。期货交易的对象是标准化合约，是由期货交易所统一制定的。

对期货有了基本认识之后，我开始在梁总经理的指导下学习看盘面。我的学习首先是从最基础的看实时报价以及期货价格走势图开始的。经过一段时间的学习，我渐渐地可以看明白实时报价的变化了，也可以比较熟练的分析实时的买入，卖出，成交量等等重要的数据。感觉上是低买高卖，但是期货交易则需要对市场干扰因素进行更深层的基础面分析。期货的波动远远高于股市汇市，风险极大。

我发现自己关于期货方面的知识还存在结构上的缺陷。例如，公司里德其他同事可以根据价格走势的变化，即盘面的变化，作出对未来一段时期价格发展的基本判断，看涨或是看跌，从而可以做出交易方向头寸上的判断，做多或者做空，进而获取收益。

关于培训效果提升的讨论一直没有断过，主流观点是培训效果提升的重点不在于课堂，而是在培训后成果转化。我个人认为这个观点对错是一半对一半。对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将关注点转向课堂之外了。错的部分是就绝大部分中国企业，培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后。相对培训结束后获得的成果而已，培训前的需求分析、目标设定和项目设定更关键。

三、专业知识在毕业实习过程中的应用

通过自己的努力调查与总结，在培训时能够正确、恰当的给员工进行知识传授。让他们深刻地牢记：

在市场交易中，可能再没有什么因素比风险控制更为重要了。一个交易者，可以没有一个生产正期望收益的行情判断体系，也可以没有好的交易策略，但绝不可以没有一个基本的风险控制方案。不论在专业上还是心态上。对于整个行业的了解及见解的深度有了很大的提升。入行之前只是抱着美好的期待，“外行看热闹，内行看门道”，正真接手工作时才发现自己是多么的欠缺工作经验和能力。

（一）严谨的工作态度

工作是需要谨慎小心的，必须严谨的对待工作的每一个环节。如之前有客户在签完合同离开后才发现自己把房产登记表填错了，而这个时候客户已经离开，虽然可以再通知客户来售楼部，但给自己的工作就添加了很多不必要的麻烦，也给同事留下了做事不踏实的印象。

（二）充满激情的工作

工作是枯燥的，但怎样使得枯燥的工作变得色彩斑斓起来？充满激情的工作，抱着美好的信念开心工作，在工作中不断学习，不断发掘新的学习资源与理念，不断积累经验。

（三）不断学习

工作后更加明白学习的重要性，因此也利用休息时间借了很多专业书籍，“书中自有黄金屋”，各种书籍的阅读也是厚积薄发力量积累的源泉之一。在专业书籍学习之余重要的还有为人处世的原则，一直以新人自居，但事实证明职场没有新人，只有做得更好才能适应工作节奏的变化。

四、公司存在问题以及解决办法

（一）行情、交易系统问题

不够稳定的行情系统必定导致员工的工作出现失误。骏明投资咨询有限公司在行情、交易系统上存在的一些漏洞。我认为，骏明投资咨询公司应该购置一些电脑等办公物品，供工作人员使用，应该改进和进一步完善行情、交易系统，以减少因系统问题带来的不必要的损失。

（二）解决方案

应该考虑聘请专业的系统设置人员来对公司进行系统的升级和完善，学习和了解各种行情系统的优势和缺陷，并且定制出一套适合自身的行情、交易系统。聘请拥有多年期货交易经验的人材协助管理层管理公司业务。

对于整个行业的了解及见解的深度有了很大的提升。入行之前只是抱着美好的期待，“外行看热闹，内行看门道”，正真接手工作时才发现自己是多么的欠缺工作经验和能力。

五、毕业实习体会

三个月的实习工作对我来说是个非常重要是的成长过程，积累了很多知识与经验，在这过程中也突出了很多不足之处，如做事不谨慎，对公司制度的执行度不到位，但总的来说，我在亲自实践的过程中学到了很多宝贵的经验，进一步提高了我的动手实践能力，处理突发事件的能力和与人相处的能力，同时也锻炼了我不妥协不气馁的精神。这些经验丰富了我的职业生涯，也使得我能更加成熟理智的面对接下来的工作挑战。我得到更加宝贵的东西就是经验与自信。我不再害怕社会激励竞争的到来,我将会更加真诚的对待以后的每一件事和每一个人,相信有了这次实习的成功经历,我们会在以后的岗位上走的更稳做得更好。

从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯企业之间残酷的竞争,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到老板的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，老板的眼色同事的嘲讽。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。常言道：工作一两年胜过十多年的读书。两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。

六、参考文献

[1]伊 始.突破北纬十七度.广东省出版集团.2011年10月 [2]谢显扬.广东财经.广东财经大学.2009年总第85期 [3]陈少平.广东财经.广东财经大学.2010年总第96期 [4]谭枫凡.[5]刘国涛.广东财经.广东财经大学.2011年总第100期

人力资源管理社会实践报告 第6篇

一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应党的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到XX市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。

班级重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于XX市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。

在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。

13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式” 会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践活动志愿者代表和社区学生代表作了发言。最后，钱书记对此次暑期活动提出要求：提高认识，加强领导；摸清底数，建立队伍；强化活动，寓教于乐；精心组织，确保安全。

人力资源部实践报告 第7篇

中国企业人力资源部现状

浅议人力资源与人力资本

劳动经济管理系

班级： 09社保一班.姓名：郭禹辰.指导教师：..2010 年 8月

中国企业人力资源部现状

———浅议“人力资源”与“人力资本”

随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，作为新时代的大学生对于人力资源观了解的需要迫在眉睫。

人力资源管理是企业发展的动力源泉，是企业可持续发展的根本保障，人力资源管理会根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作。会对管理人员，企业员工提出工作要求。

作为一名即将进去社会的大学生，我们并没有任何社会经验，工作经验。所以我个人利用暑假时间进入了几所企业人力资源部部，对人力资源管理进行了调查研究，大致了解一些企业人事部门对管理人员、企业员工的工作要求、企业人事部门对人员的管理调也有了一些了解与理解。

在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找

你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

所以将人力视为资源和视为资本有很大的差别，主要表现在人才招募和人才使用上，我可以举一个现实的例子，我暑假去的其中有一家非常有实力的企业（企业注册资金达1.0188亿元，现有资产总额10亿元），其中有一名已经工作3年的职员与我关系比较好、合作很愉快，据他向我介绍，他工作在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍（当时大多数公司在招聘时有三点要求，35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语），为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、bey bey ”之类的就没说过什么英文。这样招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。因为公司很少有国外业务，甚至根本没有。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？近几年，这所企业对人力资源部进行了改革，人力资源部也对企业进行了人与精简，从而大大提高了员工的工作效率，节约了企业成本。

在人才的使用上，一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。不同的公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，有的公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而一些公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：有的公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，而一些将人才视为资本的公司却人才济济，经济效益不断提高。

我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？首先在在人才招聘方面，招聘前必须要

人力资本公共政策实践初探 第8篇

一、明确人力资本公共政策的目标任务

(一) 推动教育培训提质升级

1. 继续加强基础教育

推动义务教育优质均衡发展, 健全城乡一体化的义务教育发展机制, 在财政拨款、基本建设、教师配备等方面向农村校、薄弱学校倾斜。普及高中阶段教育, 提升高中教育质量, 改善普通高中办学条件, 配足、配齐专用教室、教学仪器、现代信息技术装备等设施设备。

2. 加大发展职业教育

做大做强职业教育品牌, 促进职业教育与行业、产业、企业深度融合, 健全学历教育与职业培训并举制度, 全面实行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。建立专业动态调整机制, 根据紧缺产业的人才需求及时调整专业设置。加强职业生涯规划指导和创新创业教育, 着力培养学生创新精神和创新创业能力。支持通过校企合作、引企入校、订单培训等方式, 共建兼具生产、教学和研发功能的、产权明晰的实训基地。

3. 支持发展培训机构

积极引进高端国际培训机构, 大力扶持社会培训产业发展。支持百度开发者创业中心等培训机构开展高端技术培训, 按市场化定价原则实行政府购买培训成果。依托产业园区, 围绕现代制造技术、现代信息技术、现代控制技术、现代服务技术和产学研公共服务平台, 打造高技能人才公共实训鉴定基地。

4. 大力开展全员培训

依托科研院校、培训机构、行业协会和骨干企业, 运用沙龙、大课堂、在线平台等各种方式, 分层开展企业高管人员、中层骨干人员、生产班组长、技能人才和新员工的业务提升培训、一专多能培训和适岗培训, 尤其是邀请行业前沿顶尖专家开展互联网+智能制造生产+服务等方向的提升培训。

5. 落实企业培训责任

推动建立企业培训师制度、职工培训制度、新型学徒制度, 推动企业建立技师研习中心、技能大师工作室, 大中型企业设有专门机构和人员负责组织实施职工技能培训。督促企业依法履行职工教育培训和足额提取职工教育培训经费的责任, 建立职工培训提升的通道和机制。

6. 深化推进校企合作

积极推行“校中厂”、“厂中校”和“招工即招生”、“招生即招工”, 形成校企联合招生、联合培养、资源共享、协同育人的长效机制。鼓励学校面向行业企业开展以在职学习为主的多种形式学历继续教育, 鼓励企业联合或依托学校进行职工培训教育。大力实施“金蓝领人才培养工程”, 开展校企合作培育金蓝领人才, 对企业参加市、区组织的校企对接外出活动给予经费支持。

(二) 加大科研投入力度

1. 支持大型企业发挥创新骨干作用

实施大型企业研发机构全覆盖行动, 支持厦门理工 (集美) 工业设计技术中心、立林物联网研究院、建霖工业设计中心、快速制造国家工程研究中心厦门分中心的建设。支持工业骨干企业创建市级以上企业技术中心、重点实验室、工程中心、工程实验室、协同创新中心等科技创新平台, 支持大型骨干企业牵头组建产业共性技术研发基地, 实施国家和省、市级科技重大专项。通过这些平台项目集聚科研人才, 带动科研人才成长。

2. 推进科技创新成果产业化应用

依托“6·18”项目成果交易会、集美区产学研科技合作项目成果对接会等, 促进企业、高校、科研院所、创新平台联合产业化需求方建立产学研用协同创新平台。支持和引导高校、科研机构及科技人员积极参与企业技术研发、推广和产业化工作。引进具有与集美主导产业相关优势专业的部属高校在企业设立研究生创新基地和博士后工作站。

3. 扶持工业企业实施技改与转型升级

加强与财团法人台湾生产力中心合作, 辅导传统工业企业转型升级;支持企业对产业链中的关键领域、薄弱环节和共性问题等进行整体技术改造;支持优势传统工业企业购置先进适用设备;开展两化融合贯标专项行动, 推动一批传统工业企业与信息技术企业开展交流对接。

4. 提升先进制造业智能化水平

支持路达—思尔特机器人等智能制造装备与自动化控制系统项目建设, 支持智能制造装备企业积极向产品设计、工程承包、远程故障诊断、第三方维修维护、协同制造、再制造等多元化、服务化方向发展。推进工业机器人示范应用, 实施“机器换工”计划。

5. 发挥高科技企业聚集创新人才作用

加大财政金融扶持力度, 鼓励风险投资基金和天使投资人在集美区投资创设高科技企业, 鼓励猎头公司为本区企业引进高端人才和研发团队, 鼓励成长型高新技术企业通过新三板上市募资聚才。发挥市场竞争激励创新的根本性作用, 强化竞争机制对产业创新的引导。

(三) 加强心理资本建设

1. 心理资本建设工作目标

通过心理资本建设, 提升企业员工自信、希望、乐观和坚韧四种积极的心理能力, 营造和谐良好的心理状态与组织氛围, 建立有效沟通与信息互动的企业文化, 打造具有集体效能感的科技创新管理团队, 帮助企业提升人力资本核心竞争力。

2. 推动企业文化建设与交流

突出以嘉庚精神锻造企业精神, 传承弘扬“诚毅”之追求、“创新”之理念、“奉献”之觉悟, 建设优秀企业文化, 为员工和企业提供内在的发展动力。积极倡导幸福企业理念, 不断提升员工价值认同和主观幸福感。

3. 实施员工“心灵绿洲”计划

深入开展关爱企业员工“心”计划, 办好面向企业员工的心理咨询热线6102345, 帮助大中型企业建立并实施员工心理健康支持计划 (EAP) , 建立一支由企业工会、人力资源部门组成的心理健康辅导骨干队伍, 及时、专业地为员工提供帮助;逐步将积极心理学和组织行为学辅导融入“心灵绿洲”计划。

4. 鼓励企业开展团队拓展训练

统筹双龙潭户外运动景区等资源, 延伸政府购买服务工作领域, 建立全区企业共享的团队拓展训练营地。支持企业提升员工心理协同能力, 提升心理资本与集体创造力。

5. 支持企业开展人岗匹配度测评

引导企业建立人力资源筛选机制, 健全岗位分析和招聘流程设计, 开展人岗匹配度测评。区财政对辖区企业委托人才测评中心进行的评鉴给予50%费用补助, 力促企业筛选更好的人才, 应聘者能在相应工作岗位展示自身的特长和才能。

二、落实人力资本政策的四大保障措施

(一) 建立人力资本开发投资机制

1. 加大财政对教育培训与科技开发支持力度

区财政每年教育、科技和农业三项发展基金, 分别有不少于15%比例用于职业教育、科技创新平台扶持及农民职业技能培训, 并对其重点项目予以优先保障。把财政对企业员工教育培训各项补助与企业依法足额提取职工教育培训经费联系起来, 把科技经费补助与企业R&D投入结合起来, 有效发挥财政资金的杠杆作用。

2. 扩大创新创业投资基金规模

加大本区产业引导基金参股天使投资基金等创新创业投资基金的力度, 尽快形成种子投资、天使投资、风险投资的产业投资体系, 推动软件信息服务等高科技行业的快速发展, 通过投资推动高端人力资源转化为高效人力资本。

(二) 健全人力资本良性流动机制

1. 推动人力资本优化配置的市场化进程

深入辅导企业建立内部人才流动机制。建立健全统一规范、便捷高效的人力资本公共市场, 大力发展机制创新、活跃有效的人力资本市场中介, 持续完善专业化、国际化的人力资源服务体系。把高端培训、高端职介等人力资源服务业作为重要产业给予扶持。

2. 开展面向企业的人才引进服务

以奖代补方式鼓励猎头公司开展为辖区企业引进高端人才的专项服务;引进国内外权威专家开展高端培训;鼓励企业面向高校和科研院所柔性引进人才。实施人力资源服务能力提升计划, 不断推进人力资源服务领域的管理创新、服务创新和产品创新。

(三) 探索人力资本有效激励机制

1. 加大经济激励以保障人力资本产权权益

完善和落实按个人所得税一定比例给予人才奖励的政策;鼓励和推动企业技术、管理等要素参股分红, 通过推行企业职工持股等激励措施来实现知识、技术、经验等向经济效益的转化, 同时通过获取经济效益促进人力资本作用的进一步发挥。

2. 重视政治激励以推动人力资本价值实现

大胆探索聘任制公务员制度改革, 注重从企业中遴选聘任党政领导干部, 力促领导能力卓越的企业人才通过职务提升、身份转换等激励方式, 带动各领域人力资本的开发与提升。同时, 积极营造全社会尊重人才的良好氛围, 提高企业人才的社会责任感和荣誉感。

3. 积极引导企业构建全面激励体系

注重精神激励与物质激励的有机统一, 引导企业积极构建立体化、精确化的激励机制, 让员工得到充分尊重, 有归属感;价值得到发挥, 有成就感;工作得到认可, 有荣誉感, 最大限度地发挥人才的作用和实现人才的聚集。

(四) 完善人力资本社会保障机制

1. 建立健全人才社会保障制度

重视社会保障与人力资本投资的相互促进作用, 建立健全人才住房政策、人才住房公积金补助和人才子女异地就学保障等制度, 不断完善人才医疗保健制度, 逐步探索鼓励非公企业建立高端人才企业年金制度的新机制。企业柔性引进的高校和科研院所高端人才, 可部分享受本区人才优惠政策。

2. 大力营造国际一流引才环境

加快宜业、宜居城市建设, 完善城市生活服务设施配套, 大幅度提高医疗保健服务水平, 建设更多更好的中小学校和幼儿园, 提供更多高品位文化服务, 全面提升公共服务能力, 深化平安城区建设, 构建和谐劳动关系, 引导人力资本流入留在本区。

三、提高人力资本公共政策的执行力

(一) 加强组织领导

完善和落实人力资本公共政策体系是个系统性工程, 需要加强组织领导和综合协调。为此, 成立区人力资本建设工作领导小组, 统筹推进行动计划的实施。领导小组办公室 (简称“区人建办”) 挂设在区人社局。

(二) 落实目标任务

各年度任务由区人建办定期分解落实到各成员单位。各部门要将企业人力资本提升工作纳入工作重点, 结合实际进一步细化分解目标任务, 并加强重大行动项目动态跟踪, 并且每年定期向区人建办报送落实行动计划工作进展情况。

(三) 强化督查考核