如何提升员工的忠诚度

如何提升员工的忠诚度（精选8篇）

如何提升员工的忠诚度 第1篇

企业如何提升员工的忠诚度

写作提纲

一、如何理解和把握忠诚度

（一）、如何理解忠诚

（二）、如何把握忠诚度

二、理论基础

（一）、人性假设理论

1、X理论--Y理论

2、四种人性假设理论

（二）、激励理论

1、内容型激励理论

2、过程型激励理论

3、行为改造型激励理论

三、提高员工忠诚度的意义

(一)员工忠诚度对企业的意义

(二)员工忠诚度对员工的意义

四、影响员工忠诚度的因素

(一)、员工自身因素

(二)企业因素

(三)企业的外部影响因素

五、提高员工忠诚度的措施

(一)、强化企业文化建设

(二)重视员工个体，开展职业生涯管理

(三)情感管理

七、总结

如何提升员工的忠诚度 第2篇

什么是员工忠诚度？哪些因素影响了员工的忠诚度？如何提升和管理员工的忠诚度？这些都是作为管理者要思考的问题。

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。

影响员工忠诚度的因素有：

1.收入：王石说过：人才是一条理性的河流，对大多数人来说，收入高就是有

价值的体现。

2.企业前景：企业发展迅速，自然提升的机会也比较多，员工也比较愿意做下

去。

3.学习成长机会：企业能够为员工提供系统而完善的培训，自然就吸引和保留

人才。

4.企业氛围：传统国企、台资、外资等企业会有不同氛围，对员工的吸引力也

不一样。

5.管理人员的水平和领导力：人们常说：加入时因为公司，离开时因为领导。

这是常事。

如何提升和管理员工的忠诚度？首先针对流失率较高的部门和岗位进行分析，找出原因，对应整改提高，除此之外，还要注意以下方面：

在招聘的时间，努力去寻找选择和企业的价值观和氛围比较契合的人选，选择和领导风格比较搭配的人选。

在员工进来之后，要及时了解员工思想动态，通过定期座谈，员工满意度调查，意见箱等方式了解想法，解决问题，把问题消灭在萌芽状态。

论中小企业如何提升员工忠诚度 第3篇

关键词：中小企业,员工,忠诚度

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属, 是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提, 态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望, 这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致, 组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里, 只是由于一些约束因素, 如高工资、高福利等, 而不得不留在组织里, 一旦这些条件消失, 员工就可能不再对组织忠诚了。

一、员工忠诚度对企业的意义

1. 员工忠诚决定了员工的工作绩效。

员工是企业的基本成分, 他们的热情代表企业的士气, 他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力, 使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率, 员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了, 企业竞争实力也就得到了提升。

2. 员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系。

在现代经济发展中, 员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间, 人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中, 员工与企业之间的文字契约并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系, 就需要构建依赖和真诚的雇佣关系, 培育并提高员工的忠诚度。

3. 员工忠诚增强企业的核心竞争力。

在所有的资源中, 人力资源是最具活力的资源, 科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力, 但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

4. 员工忠诚减少组织的人员置换成本。

当员工的忠诚度降低时, 就会对其为之服务的企业不满, 甚至选择离开, 从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白, 又将重新招募、培训新的员工, 这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险, 这样就会形成置换成本和交替成本。

二、中小企业员工忠诚度现状分析

1. 中小企业人员流失严重。

近几年来中小企业员工流失率一直居高不下。据统计, 从2000年以来大学本科学历及以上人员国有中小企业流失率为64.3%, 民营企业为58.5%。这些人大部分流入外企或合资大型企业, 其中绝大多数是中高层管理人员与专业技术人员。

2. 中小企业员工对企业缺乏信心。

中小企业一般所面对的市场都是利基市场, 市场面狭窄发展的空间和潜力不大, 同时企业的资金少底子薄, 这导致许多企业员工对企业的前景不看好, 对企业发展缺乏信心, 为追求更好的发展许多员工常常身在曹营心在汉, 不断寻求新的职位。

3. 中小企业员工主观能动性不高。

中小企业员工执行本职的工作过程中普遍存在工作中主观能动性不高的现象, 主要表现为在其位不谋其职, 工作懒散被动没有主人翁精神, 工作互相推诿扯皮, 当一天和尚撞一天钟, 工作效率低下。

三、中小企业员工忠诚度不高的原因分析

美国的知识管理专家玛汉坦姆仆经过精心研究后认为, 影响知识型员工忠诚度的前四个因素分别是:个体成长 (约占总量的34%) 、工作自主 (约占31%) 、业务成就 (约占28%) 、金钱财富 (约占7%) 。

从员工角度而言, 主要包含以下几个方面的原因: (1) 个人追求更高的薪酬和福利待遇。中小企业受企业规模和企业利润的限制, 可能无法提供更高的薪酬待遇, 员工长时间在这种情况下, 可能会频繁地选择跳槽和离职。 (2) 个人追求更多的发展空间。受中小企业规模和市场的限制, 员工个人的发展和升职的周期可能较长, 机会相比于其他大规模企业可能来的较晚, 员工会觉得看不到在企业中的发展机遇而选择离开。 (3) 员工个人期望值高于现实。每一个员工对自己的期望一般都高于现状。因此往往把此企业或岗位看做是寻找下一份工作的“跳板”。越是知识层次高、技能高的员工越是渴望到一个比较高的平台实现自己。很多就业者都是抱着“先就业再择业”的观念把中小企业当做自己人生事业的起点和跳板, 一旦有外部的诱因形成, 员工就不会再安于现职。

从企业角度来看, 原因主要如下: (1) 企业缺乏成熟的员工职业规划。中小企业受限于企业现状和发展前景, 其员工总得不到培训机会和没有较好的职业规划, 这使员工感到企业对自己缺乏足够重视, 从而心理受挫, 对企业的忠诚度随之降低。 (2) 企业缺乏成熟的员工激励机制。目前, 薪酬仍是绝大多数员工择业时考虑的一个重要因素之一, 而中小企业由于规模小、资金少, 又要追求利润最大化, 常会通过低工资来减少劳动成本。这样一来员工为企业做出的贡献与所得的报酬不相称, 则会导致“相对剥夺感”的产生, 人才的价值既没有得到充分的体现, 又没有得到有效的激励, 就会使士气低下, 减少员工劳动积极性进而导致员工忠诚度下降。 (3) 企业的企业文化建设差强人意。企业文化通过塑造企业共同的价值观、理念和愿景把全体员工凝聚起来。企业若没有良好的企业文化, 就不能让员工踏实工作, 会让他们感到不安全, 没有归属感, 从而造成员工流失。

四、提升员工忠诚度的对策

中小企业员工忠诚度不高的原因是多方面的, 有社会方面发展的因素, 人们观念改变的因素, 企业因素和个人因素。因为本文主要是通过企业视角来阐述的, 而社会因素和员工自身因素对于企业来讲是不可控的。所以, 本文着重分析企业方面的对策。

1. 建立适合本企业的企业文化理念。

企业文化的核心是共同的价值观思维方式和愿景, 企业通过构建共同的愿景和使命可以把大家凝聚在一起, 从而无形中也提高了员工的忠诚度。中小企业必须尽早地建立明确而可行的、针对中小企业的特点的企业文化体系, 这种看似务虚的工作实际上是对员工发展需求的一个答复, 让员工知道自己在一个什么样的企业中工作。

2. 建立科学的用人机制。

中小企业用人方面首先关注的是根据企业业务的需要来确定用人的标准, 做到能“人尽其才, 人事相宜”, 使每个相应的业务模块都有合适的人选来担纲, 确保业务能够顺利开展。通过定期或不定期的考核了解员工的能力和潜力, 把员工安排到能发挥出他最大价值的地方, 使他有机会充分展示他的才华。同时建立合理的晋升机制保障晋升渠道的畅通为员工提供一个广阔的事业平台, 对企业的员工晋升制度也和其在企业的停留时间这一表面的忠诚指标挂钩, 加大其离开企业的成本, 使其慎重地考虑其离开决策。

3. 合理规划员工的职业生涯。

对每个员工来说, 职业生涯的发展都是一件大事, 员工可以通过职业生涯的规划明确自己职业生涯发展的轨迹和目标, 看到目标和希望员工才会有很高的积极性和主动性。中小企业应为员工职业发展提供良好的平台, 应该对员工的职业发展负责, 指导员工规划职业生涯并不断给予员工帮助, 并为员工随着企业的发展调整其职业生涯规划。

4. 提升企业的发展潜力和愿景。

对于中小企业来讲, 要留住人才企业发展才是硬道理。因为中小企业没有大公司那种骄人的发展现状可以让员工深感自豪, 有强烈的归属感。它只有向员工描绘美好的未来发展前景并让员工看到公司正在努力朝着目标前进, 使员工对企业产生信心愿意与企业一起努力一起成长, 这样才能留住员工。没有一个员工愿意留在一个毫无发展前景的小公司, 这就要求我们把企业发展放在首位, 依靠企业的卓越发展激发员工的自豪感, 提升员工的满意度, 这也要求企业构建共同愿景, 明确企业切实可行鼓励人心的发展战略和发展目标, 并将目标具体化, 将远景目标细化为阶段目标和岗位目标, 以中小企业的美好未来激发员工的使命感、责任感和岗位工作热情, 赢得员工的信赖与忠诚。

5. 制定科学合理的薪酬福利制度。

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效因素。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区, 低于舒适区或高于舒适区30%, 都会给人带来不安, 他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此:低于个人最低期望值30%, 除了非常特殊情况外, 99%的员工会选择离职, 以找到新的工作来达到心理平衡;高于最高期望值的30%, 员工通常又会面临压力。企业工资水平差别是员工流失的重要原因。人力资本理论估计, 员工辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大。薪酬的竞争力不仅表现在其绝对数上, 更重要的是将薪酬和奖励与员工的真实的工作业绩联系起来, 论功行赏, 如加大绩效奖金在总收入中的比例。同时企业还要懂得巧妙运用来激励和留住骨干员工, 提高员工的忠诚度。

员工是企业发展的基石和保障, 在市场竞争日益激烈的今天, 只有拥有忠诚的员工, 企业才能做大做强。提高员工的忠诚度, 使员工尽心尽力地为企业服务, 对企业的生存与发展具有重要而且深远的意义。

参考文献

[1]陈金风.如何培养知识型员工忠诚度[J].经济师, 2007, (1) .

[2]仝若贝.中小企业提升员工忠诚度策略分析[J].中国商贸, 2011, (28) .

[3]张逸风.试论中小企业员工忠诚度的培育[J].中国集体经济, 2012, (6) :117-118

[4]张黎.浅谈如何培养和提升现代企业员工忠诚度[J].商场现代化, 2008, (5) .

企业应如何提升员工的忠诚度 第4篇

【关键词】企业；忠诚度；提升

随着经济全球化的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业管理者们越发深刻地认识到人才在企业发展中的重要作用。忠诚度主要是指个人对其所属社会团体的目标、象征、宗旨等方面的坚信不疑的品质，员工的忠诚可以分为两种：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是由于员工与企业在目标、宗旨等方面高度一致，因此自发产生的忠于企业的愿望。而被动忠诚则是指员工由于工资、福利等客观原因导致的不得不留在企业中继续工作的现象。对于现代化企业而言，要想加强企业的竞争力和凝聚力，企业管理者首先应该重视培养员工对企业的归属感，提升他们的主动忠诚度。

一、员工忠诚度对企业发展的重要意义

首先，员工作为企业的一个基本组成部分，在企业的发展中起着至关重要的作用。提升员工的忠诚度，可以从很大程度上增加员工的工作热情，提高他们的工作效率。其次，员工的忠诚可以增强企业的核心竞争力。人力资源是一个企业所有资源中最具有活力的资源，员工的劳动可以推动企业的正常运转，员工的知识和思想可以丰富企业的文化，员工的创造性思维可以驱动企业的进步和发展，但是，这一切都是以员工有足够的忠诚度为前提条件的，因此，科学合理地使用人力资源、加强员工的忠诚度培养对企业来说具有重要的现实意义。最后，员工的忠诚可以极大地减少企业的人员置换成本。很多企业的人员流动率比较高，究其原因还是员工对企业的工作和管理不满，没有足够的忠诚度，因此导致的人才流失会对企业的正常运转造成极大的负面影响，而人员的招募、培训对企业来说又是一笔额外的花销，增加了企业的运营成本。提高员工的忠诚度可以有效地抑制企业人员的流失，从很大程度上减少企业的人员置换成本。

二、提升企业员工忠诚度的对策

影响员工忠诚度的因素有很多，但在很大程度上应该归因于企业自身。总结起来，员工忠诚度不足的原因主要有以下几点：企业信任授权不足，不能有效地兑现承诺；薪酬制度不合理，缺乏公平性；企业对员工的人文关怀不足，缺乏健全的育、用、留人机制；企业和员工之间缺乏必要的交流沟通。针对上述问题，企业应该从以下几方面提升员工的忠诚度。（1）合理选聘求职者。要想切实提升员工的忠诚度，企业首先应该从选聘求职者开始抓起，认真考察求职者的简历。在进行人员选拔时，不仅要关注求职者的学历与专业技能，还要考察其相应的道德品质，加强对求职者诚信、忠诚等价值观念的审核，防患于未然。首先，对于工作时间短、频繁跳槽的求职者要慎重录用。其次，企业在招聘时应该将求职者的价值观取向与公司的价值观作对比，增强录用人员对企业的认可和归属感。最后，企业在招聘时要实事求是，切不可为了吸引人才而乱许承诺，否则员工在进入企业之后期望无法实现，难免产生跳槽现象。（2）完善薪酬奖励制度。薪酬关系到员工的基本生活，是员工生活来源的保障，因此，它是员工非常关心的一个问题，从很大程度上影响员工对企业的忠诚度。一方面，企业要根据劳动力市场的实际情况设计合理的薪酬制度，吸引人才的加入；另一方面，企业要依据内部岗位和工作的需求建立灵活、完善的考核评价机制，使员工的个人价值能够通过薪酬得到一定的体现。除此之外，企业应该在薪酬分配合理、公平的前提下，适当拉开工资梯度，表现出一定的竞争性，从而有效地激发员工工作的主动性和积极性，提高他们的工作效率以及对企业的忠诚度。（3）做好员工的素质培训与职业生涯规划。当今社会，知识和信息呈爆炸性增长，加强员工的培训和再教育可以提升员工的工作水平和技能，这对企业来说具有重要的现实意义，同时这也是绝大多数员工所渴望的，即在企业发展的同时获得自身的发展，实现自身的价值。（4）双向沟通，建立完善的沟通渠道。良好的沟通渠道可以促进企业与员工之间的交流，体现企业对员工的信任与尊重，让员工对企业的发展前景有大致的了解。因此，企业应该积极建立良好的沟通渠道，在企业中形成通达的环境氛围，加强员工与企业之间的互动，从而提升员工的归属感和忠诚度。

除此之外，企业在经营管理时应该适当授权，加强员工的责任意识。根据麦格雷戈的“Y理论”，人是愿意承担责任的。适当授权可以提高员工工作的自主性，增强他们的责任意识，并从一定程度上使员工获得自我实现的满足，这样员工在承担更多责任的同时，对工作和企业的忠诚度也会不断提高。

参考文献

[1]黄年根.如何提升员工对企业的忠诚度[J].商场现代化.2008，11（557）：286

[2]周红文.民营企业提升员工忠诚度的思考[J].经济师.2012，11（11）：243～248

靠什么提升员工的忠诚度 第5篇

中获得成就感，增强自信心，从而把工作做得更好，对个人对企业都是一件大好事。而这个各尽所能的前提应该是员工对自己的职位有清晰的认知，也就是对其所从事职位的实质性认识，对其从事的工作结果有明确的认知。这两点是属于个人检视的范围，它是员工定位的内核部分。

事实上，在现实当中除了一部分人能自我发现定位的内核部分并能自觉调试定位外，其实有更多的人并不能自我发现这一点，更不要说自我定位。这就需要一个外界的力量去帮助他去认识、挖掘自我才能，从而达到准确定位的目标。部门主管，尤其是最贴近员工的直接主管，应对员工自身尚未发现的优势给予明确的提示、刻意地培养，对其卓越的表现给予及时恰当的鼓励与表彰。

最近海悦花园酒店人事部对几个营业部门的员工进行了一次工作环境测试，得到的结论令笔者大为吃惊———竟然有超过50%的员工并不喜欢目前从事的工作！他们只不过是在茫然中度日，在不情愿中无奈地接受着自己并不感兴趣的培训，无奈地上班并很不情愿地做着他们认为是无聊的工作！此时我们才明白，原来很多员工对自己所从事的工作不能准确地定位，这就是很多员工不能在本岗位尽职尽责的真正原因，我们总是抱怨员工缺乏敬业精神，殊不知病根在此。

提升烟草行业员工忠诚度 第6篇

烟草在线专稿 作者:吴振翔 更新日期:2012年6月5日

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烟草在线专稿

21世纪的竞争是人才的竞争。企业核心竞争力取决于企业的人力资源结构与效能，拥有一支高素质的忠诚的员工队伍是企业在竞争中立于不败之地的关键。然而，在频繁跳槽常态化的今天，很多职工已不再选择一生忠于一个职业，从事一个岗位。当然，保持适度的人员流动是合理的，也是必要的。人员的流动能给企业注入新鲜血液，保持企业活力，但是过于频繁的流失率则会影响员工士气，降低员工对企业的忠诚度，直接影响到企业的竞争力。近年来，随着烟草行业改革的不断推进，烟草行业经济效益的不断提高，烟草行业在增加税利、解决就业、降焦减害方面做出越来越突出的贡献。但是，烟草行业尴尬的地位一直没有变化，员工流动率不断提高成为了烟草行业面临的棘手问题，员工对行业的忠诚度在降低，工作热情和责任感在降低。他们仅仅把工作作为谋取基本生活物质的工具，认为自己不过是烟草行业赚钱的工具，被剥削的对象。因此，如何提高员工的忠诚意识，打造一支高效忠诚的团队已成为烟草行业在求生存、谋发展中急需解决的问题。

一、员工忠诚的涵义及其价值

（一）员工忠诚

“忠诚”一词在《现代汉语词典》中的解释为：对国家、民族、事业、领导和他人的尽心尽力。中国早在两千多年前就有了对“忠”的定义和推崇，并将其发展成为中国古代基本道德标准。而西方对“忠诚”的准确定义当推哈佛大学哲学系教授乔西亚•罗伊斯。他在1908年出版的《忠的哲学》一书中指出忠诚有等级体系，处于底层的是对个体的忠，其次是对团体，而位于顶端的则是对一系列价值和原则的全身心奉献。

员工忠诚则是一个比较抽象的概念。当前，学术界对“员工忠诚”的理解和认识主要存在着这两种观点：行为忠诚论、态度忠诚论。“行为忠诚论认为，员工忠诚是员工表现出来的一系列行为，着重强调对企业的贡献标准。态度忠诚论认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察，具体来说就是员工对企业有着深厚感情，愿意与企业同甘共苦、共同成长，对工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。”

（二）员工忠诚的价值分析

第一、有利于增强烟草行业的核心竞争力。当前，科技创新和提高服务水平成为构成烟草行业核心竞争力的主要部分，而员工作为科技创新和提高服务水平创造者和唯一载体，起到了越来越重要的作用。员工越忠诚，对烟草行业的责任感就越强，奉献精神也就越强，越能够摆脱物质名利的束缚而专注于烟草行业的发展，更加愿意发挥自己的聪明才智和最高水平帮助烟草行业实现战略目标。这样，烟草行业就能在日趋激烈的竞争中拥有核心竞争力，保持竞争优势。

第二、有利于降低烟草行业的人员置换成本。当员工对行业的忠诚度降低到最低点时就造成了人才的流失。烟草行业为了填补空缺，又要重新招募新员工、培训新员工，不仅降低了生产率，而且提高了烟草行业的人员置换成本。

第三、有利于提高生产和服务效率。在一段时间内，员工个人的生产效率是与它所从事该职业的时间成正比的。员工在烟草行业待得越久，他对业务和企业文化就越熟悉，经验越丰富，熟练程度越高，越懂得如何降低成本，提高产品质量，提供更优质的服务。烟草行业生产力的提高使烟草行业有能力加大投入，吸引并留住优秀员工，从而进一步增强员工的忠诚度，这样就形成了良性循环。拥有一流的人才是创造一流企业的必要条件，拥有忠诚的人才是实现烟草行业持续稳定健康发展发展的根本保证。

二、烟草行业员工忠诚度的现状

改革开放以来，特别是近十年来，烟草行业的经济效益得到了长足的发展，质量更加可靠，服务更加周到，市场更加规范，利润更加丰厚。但是长期重经济，轻文化的发展模式也使得烟草行业陷入了发展的瓶颈，尤其是随着禁烟运动的愈演愈烈、行业丑闻的不断发生、国外烟草巨头的虎视眈眈，员工的危机感越来越强，基层员工的流失率急速上升，在职员工消极怠工、不思进取、怨天尤人、缺乏工作热情、忠诚度下降，这些已经开始阻碍了烟草行业的发展，烟草行业比任何时候都更需要“忠诚”。

（一）员工流动加剧

据统计，我市局（公司）今年共离职17人，其中，包括3名省招大学生员工，原非在编员工14人，包括7名市招大学生员工。离职员工中58.8%为具有本科以上学历、年龄在23-27岁之间的年轻人，离职去向多数为考取地方公务员、自谋生意或到发达城市的企业。诚然，保持一定比例的人才流动率，对企业经营管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而烟草行业近来日趋提高的人才流动率，让行业员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害行业利益的行为，同时，增加了监管成本。

（二）消极怠工现象严重

当前，许多企业员工尤其是年轻一代，缺乏对自己企业的基本认同，缺乏多“忠诚”的情感体验，烟草行业也不例外。一些年轻员工认为工作是自己为了获得生活资料，不得不做的事情，自己是行业赚钱的工具，是廉价劳动力。所以工作没有热情、应付差事，当一天和尚撞一天钟，能少做一点就少做一点，对行业的一切决策吹毛求疵、怪话连篇、怨声载道、不思付出，只求获取，得到多少都认为理所当然，所得略少于别人，就认为自己受到了歧视，听到不利于自己行业的流言蜚语不是及时制止，往往信以为真，随声附和，甚至于捕风捉影、道听途说，传播有损于自己行业形象的信息。

（三）缺乏主动，责任心差

多种兼职，副业为主；多吃多占，损公肥私；出卖情报，收受回扣。则表明了烟草行业缺乏稳定的员工队伍，同时也体现出了员工缺乏归属感，员工对烟草行业缺乏忠诚度。

三、我国烟草行业员工忠诚度的影响因素

影响我国烟草行业员工忠诚度的因素有很多，薪酬只是其中的一个因素。较高的薪酬也不一定就能产生员工高忠诚度。员工是否忠于行业，要看员工是否认同行业的价值观、行业战略，要看员工对工作环境、团队关系、岗位匹配、发展前景是否认同。认同程度越高，对行业的忠诚度就越高。影响因素主要可以归为三类：员工自身因素、行业环境因素、社会环境因素。

（一）员工自身因素

年龄因素。年龄与忠诚度成正相关。年龄越小，对行业的忠诚度越低。年轻的员工精力旺盛，思维活跃，有很强的适应能力，家庭负担相对较小，便于流动。跳槽的机会成本很低，收益却可能很高。相反，年龄越大的人对行业的忠诚度更高。一是对长期从事的职业和工作的行业有着深厚的感情和认同感。二是适应能力下降，社会上可供选择职业很少。三是家庭负担重，跳槽的机会成本很大，而收益却可能很小。

1、性别因素。性别是生理上的因素。从生物性角度而言，男性好动，喜欢挑战性，追求新鲜感，女性喜欢稳定、长久，不喜欢折腾，这样会让她们觉得更有安全感。从社会分工角度而言，家庭在女性心中占有重要的地位，女性在家庭中往往扮演着重要的角色，为了家庭稳定，她们对跳槽会更加谨慎。而家庭在男性心中的分量相对较小，他们倾向于追求其在社会中的地位，一旦有更体面、更高收入的工作，就会有跳槽的冲动。

2、教育程度。教育程度与忠诚度成负相关，尤其是在烟草行业的基层单位。相对于本科生甚至更高学历的员工而言，中专生和大专生对工作的期望值更低，对企业的认可度和忠诚度更高。而本科生甚至更高学历的员工，因为他们具备较高的学历、技能，拥有较强的竞争力，对工作的期望值较高，选择跳槽的愿望更强烈。

3、认知程度。随着员工年龄、生活阅历、文化水平、技术水平、满足感等主观因素的变化，其自我认知和对工作的认知也会发生变化。认知程度越高，越清楚自身追求的价值以及实现价值的方式，一旦获得认可的工作，就会坚持下去。认知程度越低，其对自身规划越混乱，对自己的前途感动迷茫。忠诚度就越低。

4、婚姻状况。在烟草行业当中，已婚者要负起家庭责任，会更多的考虑家庭收入、经济状况和稳定，不会轻易选择跳槽，其忠诚度较高。对于未婚者而言，他们大多处在“一人吃饱，全家不饿”的状态，他们对工作的选择有较高的自由，会选择跳槽以获取更好的机会。

（二）行业环境因素

行业环境因素包括行业的规模和经营状况、信任与授权、人力资源管理制度、行业文化、裁员、工作环境以及员工的态度等。

1、行业的规模和经营状况。一般而言行业的规模越大，经营情况越好，越容易提高员工对企业的忠诚度。因为大公司会有更大的发展前景、更稳定的工作岗位、更先进的管理制度、更加积极灵活的薪酬、福利政策、更高效的生产效率、更人性化得管理理念，更高素质的人才队伍、更广阔的自我发展和提升的舞台、更好职业训练等等。行业软件设施是员工忠诚的生长点，只有软件设施齐备了，才能使员工愿意长期效忠于行业，努力为行业创造效益。

2、企业文化建设程度。企业文化是企业全体员工共同的价值观。它虽然不能快速提升企业员工的忠诚度，却能够在潜移默化中为企业发展带来巨大的推动力和凝聚力。纵观国内外优秀企业，我们不难发现，正是优秀的企业文化让企业长盛不衰，越做越强。近年来，我国烟草行业也开始重视企业文化建设，花大力气，下真功夫去抓好本单位的企业文化建设工作。但是由于企业文化的宣贯程度还不够，员工对企业文化的认识还不到位，开展企业文化建设的方式方法较为陈旧，落入俗套，所以，企业文化建设仍没有发挥出其应有的效果，以至于员工仍然缺乏归属感和认同感，忠诚度慢慢降低，直至最后离开企业。

（1）我国烟草行业的一些单位缺乏服务社会的价值观和社会责任感。由于烟草行业垄断的特殊地位，加之缺乏有效的监督机制，近年来，烟草行业各类腐败丑闻层出不穷，如“广西烟草局长日记门”、“广东烟草汕尾陈文铸案件”等等，甚至于基层的稽查员、客户经理与不法商贩相勾结，掉包真烟、贩卖假烟，损公肥私，不择手段。这些消极因素影响着烟草行业员工的价值观，进而影响员工的行为，影响着他们对烟草行业的忠诚度。

（2）企业文化等同于一把手文化。烟草行业政企不分的性质，致使一把手的权力过大，所谓的企业文化就成了一把手个人的兴趣、爱好、行为方式甚至个人生活习惯的扩大。这种家长式的企业文化容易创造权力的滥用，管理的混乱，员工极不情愿地接受企业文化，严重打击了工作积极性，降低了员工的忠诚度。

（3）企业文化是面子工程。有些单位把企业文化建设作为对外宣传的窗口，要求员工统一着装、佩带胸牌、举止一致等等。实际上，员工并没有从内心深处真正认同本单位的文化，只是将物质层面的规范要求看成是一种摆设和负担。企业文化建设往往停留在书面或口头上，流于僵化形式，对行业员工的忠诚度、行业的发展不可能起到深远的影响。

4、人力资源管理制度。人力资源管理是直接影响烟草行业员工忠诚度的一项非常重要的因素，具体来说可以分为以下几个方面的影响：

（1）行业的用人制度。行业在岗位匹配、用工分配、晋升渠道中做的越好，就越能提高凝聚力，提高生产效率。反之，如果人岗不匹配、同工不同酬、用人机制僵化、论资排辈，优秀的人才无法脱颖而出，那么不仅不能提高生产率、导致人才的闲置浪费，还会使员工在闲置中产生对行业的不满，忠诚度自然降低。

（2）薪酬福利。虽然高薪并不必然产生高忠诚度，但是，薪酬作为最基本的物质保障，对员工忠诚度仍有着重要的影响。在实践中，我们不难发现，一个无法提供一个较有竞争力薪酬的企业很难找到让人满意的员工，即便是招到了员工，也不能长久的留住员工。我国烟草行业的薪酬平均数与当地的收入水平相比较，算得上是中上水平。但是，行业内部正式工与编制外员工的收入差距却比较大，这样不仅影响了编外员工的工作积极性，也容易使正式工滋生出高高在上，高人一等的不良思想，无法实现行业的公正、公平。

（3）人力资源激励制度。“金钱留住三流人才，感情留住二流人才，事业才能留住一流人才。其实以上三种说话分别反映的是行业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即行业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合行业发展战略需要；行业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；行业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。因此，行业在了解员工需求差异的基础上，制定符合本发展阶段的激励机制是留住真正需要的、符合行业价值观和发展的人才的必要条件。当烟草行业的员工感到自己的命运同行业的命运息息相关，就会主动地去关心行业的效益和发展，充分地发挥自己的积极性和创造性，以实现自我和行业的共同发展。

（4）培训与发展的机会。当今社会是一个知识大爆炸的社会，知识更新和技术发展频率不断加快，若不及时进行充电，很快就会被淘汰。越来越多的员工，尤其是高素质的员工，他们越来越渴望能够接受培训，及时更新知识体系，终生学习的理念已经深入人心。拥有一套健全的培训培训和职业生涯规划对留住员工，提高员工忠诚度起到十分重要的最用。

5、裁员危机。近年来烟草行业面临的形势愈加严峻，员工当中，尤其是编外员工越来越缺乏安全感。他们普遍认为，一旦烟草行业实行改革，开始裁员，他们会首当其冲，成为改革的牺牲品。他们的工作积极性受到严重的影响，产生一些不必要的负面情绪和心理负担，员工之间也会因为相互猜忌、过度竞争造成彼此关系的紧张，大大降低了他们对企业的忠诚度。

（三）社会环境因素

社会因素包括社会经济环境、社会诚信、社会观念、外部企业的诱惑、劳动保障机制、市场就业机制、社会约束机制等等。当前，我国社会诚信缺失，法律法规不健全，对于损害企业利益的低忠诚度的员工没有有效的制约机制。致使员工泄露企业秘密，单方面违约现象严重。同时，就业观念的变化，自主创业门槛的降低，员工获取财富的方式多样化等等，都降低了员工对企业的忠诚度。

四、提高我国烟草行业员工忠诚度的措施

员工对烟草行业的忠诚度的高低决定着的我国烟草行业发展的兴衰成败。烟草行业只有不断进取，奋勇向前，在把企业做大做强的同时，充分考虑员工的贡献，做到行业与员工共同发展，才能真正留住人、用好人。

（一）招聘制度应以忠诚度为导向

人员招聘是行业保证员工忠诚的起点。有句话说“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”。延长一要结合自身发展需求和不同地域行业的不同特点，制定符合本单位实际的招聘制度和用人标准。要慎重对待频繁跳槽的应聘者，要将职业道德、组织忠诚观念纳入招聘标准中，不能盲目地追求高学历、高技术、高职称。只有制定一套符合本单位发展实际的招聘制度，才能找到真正敬业的人才，才能使引进的人才发挥其真正的作用，也只有这样，才能真正地留住人才。

（二）搞好入职培训

实践证明，入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。新员工入职后，由于他们身份的特殊和新鲜，往往只看到行业好的一面，而忽略了行业存在的不足。随着时间的推移，当他们发现行业的不足越来越多时，期望与现实形成了巨大的反差，他们对行业的忠诚度就会逐步下降，成为影响行业稳定，造成消极情绪的根源。因此，烟草行业要积极开展新员工入职培训，阐述自身的不足之处，表明企业文化，鼓励新员工针对行业的不足积极建言献策，参与其中。引导员工的思维模式、心智模式和行为，早日融入到行业中来。

同时，在新员工入职培训中要让员工认识到个人对行业的高忠诚度将对员工自身专业技能的提高、个人职业生涯的规划，未来升迁发展都有着非常重大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高。

（三）绩效评价机制更加科学公平

烟草行业领导必须清醒地认识到，一个素质越高，越稀缺的人才，就越应该获得更多的工作机会和更好的薪酬待遇。行业在制定合理公平科学的薪酬体系和绩效体系，更要注重薪酬和绩效考核的标准，“鼓励什么，反对什么？”是行业建立绩效评估体系首先应该考虑的问题。“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”行业要建立行之有效诚信赏罚机制。对忠诚勤奋、恪尽职守的行为进行奖赏，以进一步激发其做事热情，提高忠于行业的意识；对于违反忠诚道德的行为要及时加以惩罚。行业赏罚机制切忌闭门造车，更忌双重标准，只有做到奖罚分明，赏罚公正，才能真正确保行业朝着健康、良性、有德、有序的方向发展。

（四）为员工提供合理的组织职业生涯管理

员工职业生涯设计是行业开发潜在人才，留住优秀人才的一种有效手段。做好职业生涯规划，不仅可以帮助行业对自身未来进行规划，提出科学设想和奋斗目标，又可以帮助员工根据行业发展实际进行技能的自我学习和调整，实现自我设计和自我发展。烟草行业根据其自身的特点，可以把员工的岗位分为多种类型，比如管理类和专业技术类。针对各类岗位员工的需求，开发多种组织职业生涯管理。与此同时，要关注员工自我能力的提升，并结合定期的领导力测评，制定更具针对性的领导力发展计划，提高他们的组织忠诚度。

（五）建立优秀的企业文化

企业文化是独具特色的，全体员工认同的价值观念和行为准则，是一个企业活的灵魂，它显示了企业经营理念的飞跃，世界上所有的优秀企业都有自己特色的企业文化。企业文化有着强大的凝聚力，对稳定员工、统一意志、统一行动，创造一种和谐、团结、奋进的工作氛围起着重要的作用。

企业文化建设不是一蹴而就的，它需要不断地引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入到员工的思维和行动中。出色的企业文化应该具有以下几个特征：

1、坚持以人为本，要从根本上改变老板与员工之间关系的传统认识，烟草行业领导不能将雇用员工简单地看作是一种人力资本的投入，就像购买机器和原材料一样。行业要为员工提供有效的沟通渠道，民主化的决策管理，挑战性的工作，良好的晋升和发展机会等等，借此营造出一个自由、快乐、有创造力的组织氛围。

2、要突出行业领导者的个人人格魅力。行业领导者作为一个行业的决策者和领头羊，他的言传身教和人格魅力对引导员工的价值观的重要性不言而喻。因此，在企业文化建设的过程中要突出行业领导者的个人人格魅力。不断强化行业领导者的职业道德修养，让其管理风格和管理方式为员工所接受。要培育领导精神，强调领导者对社会、对企业、对员工的责任心和承担责任的能力，强调抱持经济正义的经营理念。“一名优秀的领导应该既掌管着最高层次的抽象思想，又掌管着日常的实际行动。一方面，构筑价值体系的领导要塑造一个美好的前景以便激发成千上万员工的工作激情，这是领路人必须具备的能力。另一方面，激发热情的唯一途径就是通过大量的日常事件来实现，领导要成为一名优秀的实施者，他应是一个专注小事的人，更多的是用行动而不是用言语来灌输价值信条：每一次都是好机会。”

3、注重大力培养员工的忠诚度。烟草行业现在基本都拥有了高工资、好待遇、响亮的名声、豪华的大厦，在这里面工作固然很诱人，但行业依然不能确定其员工是否具有较高忠诚度。只有培养一种崇尚忠诚的企业文化，促使员工产生归属感，才能提升员工忠诚度。根据企业实际情况的不同，企业可以构建不同种类的企业文化。但是总体思路应该是努力形成以企业文化为核心的“社会场”，才可能使员工产生归属感和整体感，进而形成一种共有的生活方式。通过构建“以人为本”、信用与信任、尊重他人和相互学习、宽松、自由和公平的企业文化，促使员工个人价值的实现与行业发展目标趋向一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强行业对员工的吸引力和对行业的归属感。

（六）强化员工素质的开发

员工是烟草行业最宝贵的资源，强化员工素质的开发，提高对行业的认同感，继而提高忠诚度，对烟草行业的发展有着重要的意义。强化员工素质的开发应重点抓好以下几个方面。一是建立系统性的教育培训体系，二是帮助员工进行职业定位，三是拓展职业发展空间，四是适当授权，强化员工责任意识，五是加强与员工的沟通交流，六是加强爱企教育和奉献精神教育，培养员工对企业的认同意识，七是针对不同类型员工，采取不同的措施培养忠诚度。

员工自身也要积极的转变观念，摒弃认为自己不过是烟草行业赚钱的工具的想法，强化自身的责任意识和忠诚意识，不断地融入到行业中，这样，你的价值必然能够得以体现。正如美国著名的管理学家哈伯德说：“绝大多数人都必须在一个社会机构中奠定自己的事业生涯。只要你还是某一个机构中的一员，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任。一荣俱荣，一损俱损，将身心彻底融入公司，尽职尽责，处处为公司着想，对投资人承担风险的勇气报以钦佩，理解管理者的压力，那么任何一个老板都会视你为公司的支柱。”

五、结束语

忠诚是中国人千百年来共同追寻的美德，它与孝敬共同构成了古代中国的基本道德准则。现代社会，忠诚的内涵有了进一步的扩展，它即是一种操守，也是一种职业良知。任何人都有责任，有义务去信守和维护。

忠诚是要用实际行动来谱写的，仅有忠实的心和忠实的信念是不足于表现忠诚的。忠诚，代表着尽心尽力，忠诚就要用自己的能力和实际行动真正为组织的发展和组织成员的美好明天做出贡献；忠诚，代表着全力以赴，忠诚就要以组织的利益为至上，忠诚就不能时刻以自己的得失去权衡利益，一盎司忠诚相当于一磅智慧。

忠诚是双向的，行业要想获得员工的忠诚，领导者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代，领导和员工之间实际上也是一种合作关系，既然是合作，就要求双赢，只有双赢，行业才能获得员工的忠诚，才能让员工真正成为行业发展的内在动力。

参考文献

如何提升员工的忠诚度 第7篇

---浅谈员工忠诚度的影响及提升策略

【摘要】随着市场经济的不断发展，人作为一种企业资本，已越来越受到企业的重视，成为企业核心竞争力之一，如何提升企业员工忠诚度，促进企业稳定发展，成为现代企业管理者普遍关注的问题。本文着重论述了员工忠诚度对企业的影响及影响员工忠诚度的因素，最后提出提升员工忠诚度的策略。

【关键词】员工忠诚度 影响因素 提升策略

一、引言

所谓忠诚，是指对国家、对人民、对事业、对上级、对朋友、对家人等真心诚意、尽心尽力，没有二心。忠诚代表着诚实、守信和服从。企业员工的忠诚是指员工对企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献精神。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念。是员工行为忠诚和态度忠诚的有机统一，行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为。在态度上认同企业的文化和政策对企业怀有深厚的感情，在行动上对工作有责任心，使命感，时刻维护企业的形象和利益。同时员工忠诚又是一种平等交往中的契约性忠诚，是员工与企业之间心理契约不断获得满足的结果，包含着一种权利和义务相对等的理念。员工既有工作的义务又有享受工作待遇的权利。体现在员工心理与企业发展的协调性、相容性、适用性等方面。员工忠诚度不是单一的员工忠诚，它是一种双向性的，包含员工对企业的忠诚，同时也包含着企业对员工的忠诚。影响员工忠诚度的因素是多方面的，员工忠诚度对企业的影响也是深远的。只有正确对待，才能更好的提升员工的忠诚度，促进企业的稳定发展。

二、员工忠诚度的影响因素

影响员工忠诚度的因素有很多，主要表现在企业、个人、社会三个大的方面。

（一）企业方面的影响因素 1.物质收益因素

物质收益是员工进入企业工作的基础性条件，直接影响员工的忠诚度。物质收益表现在两个方面：薪酬和福利。薪酬制度不合理，劳酬不相符，福利政策不保障，员工与员工之间的收入差距过大，同工不同酬，多劳不多得、社会保障不到位等都会影响员工的忠诚度。2.管理水平因素

随着现代人综合素质的普遍提升，员工对企业管理方式的期望也在提升，只有现代化的管理方式才能得到企业员工的认可，才能培养出忠诚的员工。现代企业必须具备科学化、规范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力资源管理制度，提供充足的培训机会，建立公正、公开、公平的晋升体系。管理制度不完善、培训机会不充足、用人机制不健全，有才的人得不到重用，致使员工感到前途迷惘，心理失衡，信心不足，看不到发展空间，严重影响员工的忠诚度。3.企业文化因素

企业没有形成系统的、持续的、鲜明的企业文化，对员工缺少文化导向，缺少人文关怀，致使员工缺乏归属感，对企业没有充分认识，没有形成一种企业凝聚力，将严重影响员工的忠诚度。4.领导因素

企业领导者的个人因素对企业员工忠诚度有很大程度的影响，个人魅力强的领导者能吸引员工围绕其身边做事，独断独行的领导将员工排斥在外。另有领导者愿意听取下属意见，上下沟通渠道畅通会更有利于员工反映真实情况，也更有效的提升员工的忠诚度。5.工作环境因素

员工的工作环境也对员工忠诚度存在影响，良好的工作环境更能吸引和留住员工，工作环境恶劣，将降低员工的忠诚度。

（二）员工自身因素 1.员工个体差异

员工个性及品质因素、职业及技术因素、员工年龄与婚姻状况、员工对企业的满意度和公平感、员工在工作中获得的成就感和安全感以及员工对工作环境和工作条件的满意度都对员工忠诚度有着不同程度的影响。只有当员工能够对企业的各项制度感到满意时，他们才会对企业表示认同，从而表现出对企业的忠诚。2.员工个人价值观

在基本需求得到满足后，员工的需求就会向更高层次发展，更多的注重个人价值的实现，注重个人在企业中能否继续发展以及同一行业中个人是否能继续发展等问题，而所有这些问题都取决于个人价值观。

（三）社会因素 1.企业外部因素

外部企业经济待遇及政策在很大程度上影响并检验着员工的忠诚度。丰厚的薪酬和优越的物质工作环境较为轻松的发展空间及“感情式”的管理都可能成为影响员工忠诚度的外部诱因。同行业的其他企业拥有更诱人的条件，将大大吸引员工跳槽。2.社会环境因素

社会环境因素包括社会现状，社会观念、就业机制等。企业存在于社会之中，是社会的一个组成部分，社会对企业的评价和企业在社会中的地位，均会影响到员工的心理状态，从而对忠诚度产生影响，他们往往会根据社会评价选择是继续留在企业还是另攀高枝。

三、员工忠诚度的重要性

员工忠诚度是企业发展的强大动力，员工高忠诚度意味着员工热爱企业，愿意在企业积极努力工作，高度忠诚的员工是企业持续稳定发展的保障。员工忠诚度对企业的影响主要表现在以下几个方面： 1.提高生产和服务效率

效率是人们如何熟练地工作与如何勤奋地工作的乘积，员工在一个企业待得越久对企业的业务和工作越熟练，积累的经验越多，生产就越有效率。忠诚度高的员工更熟悉企业的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生产和服务效率。2.节约人力资源成本

如果员工经常流失，企业就需要不断的招聘新的员工，组织培训、择优上岗等等，这些既浪费了时间精力又增加企业的人力资源管理成本，而相对于员工忠诚度高的企业不但可以节约这些成本，反而节省的时间精力还可以创造更多的价值。3.有利于吸引并保留客户创造更大的利润空间

现在很多客户是随着业务员走的，业务员在哪家企业客户相应的跟到哪家客户，就拿车辆保险做例子，甲有一台车，2010年是在乙的手上买的人保的险种，这年中与甲联系的一直都是乙。2011年甲再要买车辆保险时，他自然会找乙，而2011年乙已跳槽至平安公司，甲为了方便自然还是找乙购买，这样本是人保的业务随着乙的流动就流动到了平安。员工的高忠诚度将大大的留住客户，并能激发他们的能动性和创造性，吸引更多的客户。4.有利于提升企业形象

员工与企业之间较为稳定的关系是企业团队精神和企业执行力的基础，员工忠诚度是企业发展的强大动力，得人心者得天下。有一流的员工，才会有一流的产品，有一流的产品才会有一流的效益，有一流的效益，才会有一流的企业。高员工忠诚度的企业，众志成城，所向披靡。企业形象得到良好的提升，社会地位也得到相应的提高。

四、员工忠诚度的提升策略

当今社会，每个人都会对个人的职业前景进行规划和预计，每个员工都有自己的发展目标。只有当企业的现实和未来的发展所创造的工作岗位与员工的自我发展目标相一致时，员工对企业的忠诚才有了必要条件。根据员工忠诚度管理的相关理论，要提升员工忠诚度必须从以下五个阶段着手：招聘阶段、员工稳定阶段、离职潜伏期阶段、辞职阶段、辞职后阶段。每个阶段都有不同策略，合理运用可以有效的提升员工的忠诚度。

（一）从源头做起，把好招聘关

人员招聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本、增强企业核心竞争力的起点。在招聘阶段选择合适的员工是保证员工忠诚度的重要前提。招聘员工力求人职匹配、人企相适，保证新员工工作能力胜任岗位需要，员工的个性特质及价值观与企业文化相契

合。主要从以下几个方面着手：

1.秉承专业技能测试、品德测试与个性测试并重的原则

组织在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应该要做好品德及个性测试，努力寻找即具有专业技能又具有高尚的品德与良好的个性的人员。2.开展员工背景调查

根据员工以往的工作经验，排除跳槽倾向大的应聘者。企业应该在录用前对拟录用员工进行背景调查，以往的工作经验及离职原因，家庭背景及婚姻状况等信息将加大企业对员工的了解程度。3.注重员工的价值观倾向

在招聘中招聘企业不仅要看员工的技能水平，还要着重观察员工的个人品质，个人价值观与企业价值观的差别程度，将其作为录用的重要因素。为保证员工忠诚度应放弃那些经验丰富但容易受外界条件诱惑的求职者，而招聘那些价值观可塑性强对企业充分认可的求职者。

4.企业应向员工传递真实的信息

作为企业招聘者在招聘员工时要真实的传递企业的价值观，使求职者有充足的时间考虑自己是否与企业相契合。同时企业还要清楚地传递岗位的职能要求，让求职者客观地评估自己是否能胜任此工作。5.招聘者要与求职者坦诚沟通

招聘者应如实的向求职者讲述企业的真实情况及岗位待遇等，不要空口承诺，一旦承诺就必须认真履行。不要虚夸企业成绩，应正面引导求职者，不要让求职者抱有过高的心理期盼。就好比在招聘过程中许多求职者都会问到薪酬和福利的问题，对此招聘者应如实回答，不要为了吸引人才流入而虚答数字，往往到最后求职者因拿不到当初许诺的工资报酬而对企业丧失信心。

（二）以人为本，加强稳定期的管理 1.塑造以人为本的企业文化

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。树立以人为本的企业价值观，以员工为中心点和出发点能激发和调动员工的主动性、积极性、创造性。

2.制定以人为本公平合理的薪酬制度和绩效考核制度

薪酬分配和绩效考核是人力资源管理中的重要工作，是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆，它一方面可以为员工提供生活保障，另一方面也是员工工作成就的一种体现。通过薪酬分配，可以让表现优秀的员工得到有效的激励，通过绩效考核可以兑员工的贡献做出客观公正的评价，激发员工的内在潜能，从而充分调动员工积极性，吸引和留住员工，降低企业员工流失率，增强企业的凝聚力。这就要求企业人力资源管理者必须坚持薪酬内部公平性原则，并关注薪酬的外部竞争力，加强福利管理，制定科学严谨的绩效管理制度。3.为员工提供相匹配的职业发展机会，建立合理的激励机制

良好的发展机会如培训和晋升，宽松的发展空间，是所有员工关心和追求的目标。员工进入企业后，要根据员工的个人条件和背景，为员工在企业的发展制定计划和路线，并通过培训，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的计划，并铺设职业发展的阶梯，使员工有明确的发展方向。企业应为员工提供具有挑战性的工作，员工在工作中感到压力，才能转化为动力，并努力使之达成，这必然使员工产生成就感，实现员工与企业共同成长。有奖有罚，让员工时刻感受企业的存在。

4.重视员工素质教育和岗位技术培训

一方面要做好新员工的入职培训，入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有深远的影响，企业将自身的规章制度、价值导向、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式。另一方面要做好员工的岗位技能培训，让员工充分了解所从事的岗位要求及技术水平，同时企业通过培训可以帮助员工进行更好的职业规划。

5.充实工作内容，保护员工就业安全，营造以人为本的工作环境

让员工有足够的事情做，能在宽松的空间内展示自己的技能，同时能参与企业决策；员工就会有强烈的归属感；保护员工就业安全，改善工作环境，当一个企业真正担起员工就业安全责任时员工的忠诚度就会大大提高，同时企业应该为员工提供优越的工作环境和条件，建立灵活的弹性工作制度，重视工作软环境的改善，加强企业与员工、上级与下级的沟通，关心员工生活，解决员工后顾之虑。保持管理层的相对稳定，经常变换不同的领导，会让员工感觉不踏实，每个领导的管理方式不同，经常变动会给员工带来很大的工作压力，会降低员工的忠诚度。

（三）重视离职潜伏期的管理工作、完善辞职期忠诚度管理

随着企业发展与员工工作能力和需求层次的提高，以及环境因素的变化，维持员工忠诚度的条件也发生变化，员工在一个企业待的时间越久越容易产生疲惫感，会对工作失去往日的热情。工作态度也不积极，如企业不能及时发现和调整，员工将会出现离职倾向，降低员工忠诚度。一旦员工出现工作态度不积极，企业应及时调整策略。企业要做好员工离职原因调查、分析，做好员工离职挽留和面谈工作，这样不仅有利于树立组织良好的形象，也有利于降低人才的流失率，提高在职员工的安全感和忠诚度。在员工提出离职时，企业安排人力资源管理人员对即将离开企业的员工进行面对面坦诚的沟通和交流，对于那种企业希望能长期留住的员工，企业希望能在一段时期内留住的员工，如因企业制度问题而要离开，应尽量挽留，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施，并审视内部制度是否存在缺陷，是否需要改进，对于特殊急需挽留的员工应制定挽留预案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等从而保证挽留价值。对因个人原因要离职的人员，表示尊重和惋惜。同时做好离职面谈笔记，对面谈笔记进行整理总结，分析出影响员工稳定性和忠诚度的主要因素，为今后员工忠诚度管理工作的完善提供依据，有效地降低人才流失率和提高员工忠诚度。

（四）做好辞职后忠诚度的延伸管理工作，善待离职员工

企业要充分认识到员工离职并不一定成为企业的对立面，也许可以成为企业的重要资源。如客户、业务伙伴、商业伙伴等。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职之后，并继续与离职员工保持联系，充分利用这一低成本资源。企业要转变观念，将离职员工当成一种财富、一种资源合理的利用。建立离职员工档案，对离职员工进行管理，经常保持联系，询问发展情况，经常邀请他们参加企业的大型活动。这些举措不仅可以感动离职员工，更能以现实行动感动在职员

工，感化潜在离职员工，让在职员工看到企业人性化的管理，更增加员工对企业的信心。

总之，员工忠诚度的提升不是简单的一个过程，而是贯穿人力资源管理工作的全过程，是企业管理的最高境界。各个阶段的员工忠诚度的提升策略协调发展，综合运用，采取切实有效的措施才能真正提升员工忠诚度。同时还应该强调忠诚是相互的，企业要赢得员工忠诚，首先企业要对员工忠诚，对员工的工作、生活、学习、发展、规划等负责。真正从心理上赢得员工忠诚。

五、结语

市场的竞争归根到底是人才的竞争，而人才发挥作用的基础是对企业的忠诚。企业管理者应意识到员工忠诚度是影响企业生存和发展的重要因素。企业必须充分了解员工忠诚度的内涵，以及影响员工忠诚度因素，从根本上找出原因，制定切实可行措施，将员工忠诚度的提升策略贯穿在企业管理的全过程，不断提高员工的忠诚度，保证员工能力的充分发挥，促进企业稳定发展。

【参考文献】

浅议提升企业员工忠诚度的对策 第8篇

1 员工忠诚度的界定

界定一个员工对企业是否忠诚:1)是否尊重契约,信守承诺;2)是否完整地履行自己的岗位职责;3)是否具有责任感和使命感,自觉维护企业的合法利益和社会形象;4)是否认同企业的文化,与企业核心价值观保持一致,将自身的发展与企业的发展紧密结合;5)在企业遇到危机的时候,是否能够与企业同心协力,时刻维护企业集体的利益。

2 员工忠诚度给企业带来的价值

1)提高生产和服务效率。2)吸引并留住顾客。3)创造更多的利润。4)节约较大的费用。5)引荐高素质的新人。

3 员工忠诚度影响因素分析

3.1 企业本身因素

1)企业文化。

成功的企业文化可以使员工形成共同目标和价值观,产生强大的凝聚力和整合力,增强员工的归属感和满意度。在现实社会中,有些企业给员工的报酬并不高,公司业绩也并不算特别突出,但是员工的流失率却非常低,这是因为其具有较好的企业文化,能够让员工安心工作。

2)发展机会。

良好的发展条件,如培训和晋升、较好的发展空间,是员工关心和追求的目标,很多企业正是没有把此作为促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资,从而限制了员工的发展,降低了员工的忠诚。

3)薪酬福利。

较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。根据调查,薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例,企业薪酬设计若缺乏公平性,必然会导致部分员工怠工,挫伤了员工的工作积极性,降低了员工对企业的忠诚度,后果势必是员工的流失。

4)工作环境。

工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性条件。融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

3.2 外部环境因素

随着社会的发展,人们渴望实现个人价值,它们不断在流动中寻觅机遇,于变化中谋求发展,引起忠诚度的降低。另一方面,随着经济的发展,新的企业、新生行业给员工流动提供了去向和环境。加之还有一些企业采取不正当的手段挖人才,这些都会影响员工的忠诚度。

3.3 员工个人因素

不同的个性特点会影响人们的行为方式,如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高。另外,不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素。员工对满意的感知和周围人员,如同事、家人和熟人的忠诚状况,以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚度。

4 培养和提升企业员工忠诚度的对策

4.1 以忠诚度为导向选聘员工

企业在招聘和甄选过程中,除了注重求职者工作能力的考察,还要考察其忠诚度。可以通过求职者简历上的信息,预先排除跳槽倾向较大的求职者;也可以使用问卷对求职者的忠诚度进行测试。同时,也要注重求职者价值观取向,考察求职者的价值观与企业的文化价值观之间的匹配程度及其价值观改造的难度。

4.2 塑造以人为本的企业文化

企业必须强化经营理念。好的、先进的理念对人有凝聚作用,使人产生归属感,只有员工把企业的经营理念作为自己的人生信念后,才会真正融入到企业当中去,与企业同生死、共命运。企业必须树立“以人为本”的价值观。真正以员工需要为出发点和落脚点,而不是把“以人为本”作为挂在口边的一句空话,要把“以人为本”体现在各项制度和机制之中。最后,必须把“诚信”作为凝聚力。只有把“诚信”作为企业贯彻始终的原则,才会使企业在竞争中立于不败之地,才能使员工以自己的“诚信”回报企业的“诚信”。

4.3 提供富有竞争力的薪酬和福利

在现代社会中,薪酬和福利对人来说不是最重要的,但却是影响员工忠诚度的关键因素。向员工支付有竞争力的薪酬和福利,是稳定员工的有效措施。企业向员工支付的薪酬和福利,应从企业实际出发,并随着企业不断的发展壮大而提高。对企业做出不同贡献的员工应享受不同级别、不同数量的薪酬,在薪酬体系中应充分体现激励的差别性原则。

4.4 建立客观公正的绩效考核体系和有效的激励机制

公正、有效的绩效考核不仅可以对人才的功绩做出客观公正的评价,而且通过绩效考核结果的兑现,可以让绩效优秀的人才得到物质和精神上的认可,体现价值的实现。为此,企业应建立适合自身实际、定性与定量相结合、科学严谨的绩效评价体系,健全奖惩制度,根据每个员工的自身设计其职业和岗位,以期企业与员工协调一致。

4.5 保护员工的就业安全,改善工作环境

要努力维护员工就业安全感,减少不必要的裁员。同时,企业应该为员工提供优越的工作环境和条件,如弹性工作制度,良好的交通、通讯及办公设施等;同时通过加强企业与员工的沟通、上下级之间的沟通、员工之间的沟通创造出一种民主和谐的软环境,满足员工的心理需求。

4.6 提供良好的职业发展机会

在知识经济年代,人才需不断学习培训、更新知识,企业只有不断加强对员工的培训,才会让员工产生一种责任感和自豪感,提高员工忠诚度,使他们感到前途可观,因而安心于本企业工作,并努力发挥最大潜能。

4.7 让员工参与决策,增强归属感

让员工参与企业发展和重大决策,体现了对他们的尊重及处理事情的务实态度,也体现了员工在企业中的主人翁地位,不但可以集思广益,群起群策,还可以从心理上消除员工与企业决策层的等级隔阂,使员工认识到自己在企业中的价值。

4.8 保持管理层的相对稳定

管理者的频繁离职流动,会带来连锁反应,造成员工的流失和不安。企业要采取措施保持管理层的相对稳定,管理人员离职后,要启用员工熟悉的内部优秀人才接替离职的主管,从而减少他们的离职对员工士气的影响。

4.9 建立有效的沟通,营造良好的组织气氛

沟通是激发员工工作热情和积极性的一种重要手段。通过沟通可以了解员工内心真实想法和需要。在大型企业和组织中,团队成员越多样化,就越会有差异,也就越需要有沟通。通过沟通不仅使上令下达、渠道畅通,更能增加员工工作的自觉性和主动性,实现企业与员工之间的良好合作。企业可利用报刊或意见箱,设立“员工接待日”等措施,让员工说出心里话。对于员工在职业生涯发展上遇到的挫折和压力等,也要设立适当的沟通渠道,使其得到舒解。

4.10 关心员工的生活,解决员工的后顾之忧

企业应该主动担负起员工部分的家庭责任和社会责任,如关心和解决员工子女、老人的一些生活困难,适当组织一些“家庭恳谈会”,开展“全家游”等形式多样的活动,缓解家庭矛盾,解决后顾之忧,使员工切实感受到企业的关心和温暖,感受到组织的关怀和帮助,从而增强员工的归属感和忠诚度。

5 结语

面对经济社会发展的深入,如何提高员工忠诚度和归属感还有着多种多样的方式和经验,本文只是一些粗浅的分析和经验的总结。总之,企业在不断取得经济效益,担负社会责任的同时,留住人才、留好人才,不断提高人力资源管理水平,使员工真正成为企业的主人,才能保证企业在市场经济发展的大潮中立于不败、乘风破浪。

摘要：通过对员工忠诚度概念的理解,探讨了员工忠诚度给企业带来的价值,分析了影响员工忠诚度的因素,最后给出了培养和提升企业员工忠诚度的对策,从而保证企业的稳步发展。

关键词：企业员工,忠诚度,影响因素,对策

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