人力资源审计方案

人力资源审计方案（精选8篇）

人力资源审计方案 第1篇

企业的人力资源审计与检查体系有七个主要方面，分别是人工成本审计，人员结构审计，人员流动率（流失率）审计，人均管理成本审计，人均业绩变化率审计，培训管理审计，员工满意度审计等。

（一）人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。

在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。人力资源审计制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins认为，有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员，经济、有效地管理雇员，掌握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。人力资源审计绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。

人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。

由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。人力资源审计价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。

（二）人力资源内部审计

人力资源内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。当然也可就某一项职能做特别审计，内部审计，既可由人力资源部门完成，也可采用管理者/事业部自我检查的方式，因而，工作量比较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。

（三）人力资源审计的范围

行政管理审计：将检查你的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存；此类审计同时也检查常规的人事职责，包括：工资支付处理，薪资福利管理及出勤记录。

员工记录审计：包括招聘和雇佣员工的实际操作。这一领域的审计将对人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。

员工关系审计：可以通过问卷调查的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需求是否得到满足。（培训现在已被认为是一项主要的福利）同时也可以了解员工对有效激励机制的看法。此项审计也应对流动性和工作满意程度的面谈结果进行审核。涉及的其他颇具成效的审计领域：

福利细项审计：如对保险公司进行索赔审计。有两种类型： 对公司存在问题的方面进行集中审计； 对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。

多样性审计：即对你的组织机构是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同的种族、宗教及性别进行分类以外它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。

人事信息系统审计：在公司合并时人事信息的整合是不可缺少的，相应的审计就会很有帮助。该审计将审核所有软件、硬设以及数据集成问题。通过结果可分析出你的公司是可以降低信息技术支出的预算还是需要进行新技术的采购。

（四）人力资源审计程序 准备阶段

(1)、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人

(2)、对审计的领域有充分的了解 ·获得和讨论任何和人力资源有关的材料

·考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要 ·和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作

·了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告 ·查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。

(3)、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：

·现存的人力资源政策和程序的拷贝； ·组织结构图和流程图（如有）·新雇员的名单 ·离职员工名单

·进入人力资源系统的用户名和密码 ·查阅人事档案的权限（在要求下）

(4)、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。

人力资源审计现场招募阶段

(1)、记录对招募流程的理解(2)、对以下进行确定/询问：

·是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;·每个新员工是否都完成了I—9(移民)表? ·是否有最新的与ADA相一致的职位说明? ·新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;·员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;·是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。

(3)、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试： ·追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致； ·确保恰当的管理层批准了新招募的员工；

·确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统;·确保新雇员的档案有恰当的授权

并且应包括以下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证明材料, 职业道德和价值观申明。查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。人力资源审计现场离职阶段

(1)、记录对离职处理流程的理解(2)、对以下进行确定/询问：

·人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？ ·离职信息如何传递到工资部门？

·当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。

·人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？ ·是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回？

·迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考。

人力资源审计方案 第2篇

人力资源是可再生资源，对它的投入最为合算。据西方有关机构研究表明，员工教育投资1元所获得的效益高于投资2元新设备。知识经济的内涵，就是人力资源的经济。知识经济时代，在人力资源的开发和利用中出现了许多新问题，如：企业家资源如何计价，人力资源如何参与利润分配等，都是摆在人力资源管理、人力资源会计、人力资源审计面前的新课题，特别是对审计监督提出了新的挑战。

作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责，也是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。

一、分类

人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审计两类。相应的，人力资源审计的要素也因为内部审计与外部审计的不同而各有侧重点。

1、人力资源内部审计，其主要关注点在执行的过程与执行的结果，目的是要保证公司政策制度的规定与员工获得一致，审计的侧重点在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工的培训与发展、管理者的继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度、人力资源各项工作的操作流程规范性等重点要素。当然也可以就某一项职能做特别审计。

2、人力资源外部审计，往往是关注人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标做出贡献，能够真正在帮助公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此，外部审计的要素一般会从管理角度出发，选择合适的审计要素。首先要考虑外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业内优秀企业综合选择形成标杆。通过各项指标的对比，比较人力资源体系在公司竞争中的贡献度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或是在同等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源审计上的有效性和执行的情况。

二、人力资源审计的范围

1、行政管理审计

检查组织的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存；此类审计同时也要检查常规的人事职责，包括工资支付流程，薪资福利管理及出勤记录。

2、员工记录审计

包括招聘和雇佣员工的实际操作。这一领域的审计将对组织人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。

3、员工关系审计

可以通过调查问卷的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需求是否得到满足。同时也可以了解员工对于组织所采取的有效激励机制的看法。此项审计也应对流动性和工作满意度的面谈结果进行审核。

4、福利细项审计

如对保险公司进行索赔审计，有两种类型：对公司存在问题的方面进行集中审计：对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。

5、多样性审计

即对组织机构是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同的宗族、宗教及性别进行分类以外，它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。

6、人事信息系统审计 在组织进行合并或人事信息系统软件的更换、升级时，人事信息的整合是必不可少的，相应的审计就会很有帮助。该审计将会审计所有的软件、硬件设施以及数据集成问题。通过结果可以分析出组织是可以降低信息技术之处的预算还是需要进行新技术的采购。

三、人力资源审计的项目

1、人力规划与组织

2、人力配置与使用

3、工作绩效的考聘

4、能力开发和培训

5、薪酬和福利

6、劳动人际关系

四、人力资源审计的应用模式

按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。

1、合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生的高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及组织的商业机密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员来承担。

2、制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业被外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何自己来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论讲人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定后，人力资源制度审计主要关注一下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度？对这些制度遵循得如何？是否制定了适当的人力资源政策？这些政策的实施结果是否达到了目标？

3、绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和组织绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在组织内部（为其他部门提供服务）和组织整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。

4、价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的目标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析组织现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、组织能力审计，战略贡献审计等。

五、人力资源审计的方法

人力资源审计方案 第3篇

随着生产力的发展和组织规模的扩大,风险控制日益受到组织重视,基于风险控制的风险导向审计成为审计基本方法发展的趋势。

风险导向审计方法在审计领域的广泛接受和认可,促进了内部审计的借鉴和应用。高等院校在开展内部审计工作时,面临各种风险的评估和认定。随着国家高等教育改革不断深入,高等院校招生规模不断扩大,教育资源的深度开发以及持续扩建不断进行。另外,高等院校之间的合并重组,与科研院所的联合,校办产业的发展,后勤社会化,独立学院的开办,使得经济活动渗透到高校管理的方方面面。而近几年来学生高考人数逐年下降,各种不确定性大大增加,高等院校面临着各种风险,如筹资风险、投资风险、合并风险、经营风险。因此,在高等院校内部审计工作中借鉴和运用风险导向审计既有必要也是必然。

1 高校内部审计中开展风险导向审计的意义

1.1 高等院校环境变化产生的风险促进风险导向审计方法的运用

随着国家高等教育改革不断深入,高等教育由原来国家统招统分转变为国家办学、社会办学相结合的多层次国民教育体系。同时,人口规模的不断增加,对高等教育的需求随之增加。近年来,民办高校、成人教育蓬勃发展,满足了人们对高等教育日益增长的需求。另一方面,教育方式也在不断增加,除全日制高等教育外,函授、电大、自学考试等多种教育形式,也拓宽了人们接受高等教育的途径。高等院校所处的环境发生了变化,这其中有机遇,也有挑战。环境的变化必然带来风险的增加,例如,高等院校面临生源竞争,如何在众多高院竞争中录取理想的生源,是高等院校发展中的一个重要问题;学生的教育和培养则面临在经济社会发展中如何培养社会需要人才的问题,因此学科和课程体系建设的挑战呈现在管理者面前;学生就业状况也直接影响着高等院校的招生、发展和社会认可,等等。高等院校的内部审计在面临这些风险时,需要运用风险导向审计方法。这是因为,风险导向审计与早期查错防弊为目标的内部审计不同,在风险导向审计中,内部审计的重点逐渐转向事前监督,以风险管理为中心,主动发现风险,改善管理,直接为组织的战略目标服务。高等院校内部审计通过风险导向审计模式转型,把内部审计工作纳入风险管理体系,使之成为高等院校管理核心体系的重要组成部分,提升在高等院校管理中的地位和独立性。高等院校环境变化产生的风险直接促进了风险导向审计方法在高等院校内部审计中的运用。

1.2 有利于促进高等院校建立和加强风险意识,实现办学目标

在高等院校内部审计中使用风险导向的审计方法,实际是采用了以风险为导向确定审计重点,实施实质性测试的过程。这种审计方法除了关注报表项目本身的风险外,更多地还要考虑组织战略风险和经营风险,这样就为内部审计参与风险管理提供了基础,实现了内部审计与高校其他风险因素的有机结合。由于在实施风险导向审计过程中,需要对高等院校面临的各种风险进行合理评估,进而确定审计的重点,审计报告中关注的也是学校当前及未来发展所需要的准备,是现行管理活动与战略计划之间的“桥梁”。它要求内部审计人员采用一种动态的评价模式,把审计的起点放在关注学校发展战略和识别业务流程的风险上,分析风险,并与决策层进行有效的沟通,为学校发展提供建设性的意见和建议。这种站在风险的高度,在风险环境中观察经济业务发展的过程,有助于高等院校更加关注现存的风险因素,及时采取有效措施降低风险。因此,采用风险导向审计方法,需要高等院校建立和加强风险意识,使内部审计在防范审计风险、提高审计质量上有进一步的发展。

1.3 有利于高校内部审计提高审计效率,规避审计风险,利于审计资源的合理配置

相对账项基础审计和制度基础审计,风险导向审计更强调对影响组织战略目标实现的因素分析,不会造成账项基础审计和制度基础审计中出现的低风险领域审计过量和高风险领导审计不足的现象,而是在以分析、评价审计风险的基础上,有效发现经营风险和舞弊风险,实施个性化审计程序,把有限的审计力量集中的高风险领域,从而提高审计效率,降低成本,合理配置审计资源。并且,与社会审计相比,内部审计对被审计单位的控制环境更加了解,对控制活动和经济运行情况也更熟悉,这也是开展风险导向审计得天独厚的条件,有利于实现不是以单纯节约审计成本为目的的高审计效率和效果。

1.4 有利于内部审计人员业务素质的提高

从传统的账项基础审计和制度基础审计发展到风险导向审计,要求审计人员必须熟悉学校的战略、目标和计划,只有充分了解学校管理中的各项职能和工作,才能为不同层次的管理者提供需要的服务。因此,为了有效地实施风险导向审计,审计人员必须具备广博的知识和多元化的技能,强化学校经营管理知识,补充风险管理相关知识,改善知识结构,扩大经验交流,提高审计人员业务素质。

2 风险导向审计视角下高校内部审计人力资源培养的重要性

2.1 内部审计人员的培养和提高是顺利开展风险导向审计的必要条件

风险导向审计的开展,必须要有与之相匹配的人力资源的支持。具有能够实施风险导向审计的内部审计人员,是顺利开展风险导向审计的必要条件。风险导向审计能否实施,实施的质量效果如何,很重要地取决于审计人员素质的高低。与传统审计方法相比,风险导向审计对审计人员的素质要求较高,不仅要求审计人员具备财务、管理、会计、审计、营销等多方面的知识,还要求审计人员具有较好的风险分析能力、专业判断能力和丰富的执业经验。反之,如果内部审计人员知识结构单一,缺乏必要的风险意识,不能在审计中严格按照标准执业,就会导致对被审计单位经营和风险做出错误的评估,从而以此为基础,出现方向性的判断错误,从而导致无效率审计或审计失败。

2.2 人力资源素质直接影响内部审计利用风险导向审计方法的效率和效果

在传统账项基础审计和制度基础审计中,对审计人员的要求不如风险导向审计高。在风险导向审计中,对审计人员的业务水平、审计观念、风险意识、审计技能都有一个新的更高要求。这是因为风险导向审计能否有效实施,关键要看审计师的专业判断、风险意识,这是能否提高审计质量和效率的重要保证。因此,内部审计从业人员具备较高的业务素质和更高的分析解决问题的能力,会提高内部审计利用风险导向审计方法的效率和效果。

3 风险导向审计中高校内部审计人力资源培养的素质要求和培养方式

3.1 转变审计观念,适应风险导向审计理念

开展风险导向审计,首先要求高等院校管理层彻底转变观念、增强风险意识、把风险导向审计摆在重要位置,正确地处理风险与效益的关系,把学校发展的长远利益作为根本目标,进一步完善内部控制制度建设,完善风险管理组织架构,明确风险承担主体,形成由最高管理层直接负责的、系统的、全面的风险管理系统。

同时,为适应风险导向审计的业务要求,提高审计人员的业务水平,内部审计人员要转变审计观念。

3.2 知识结构及其培养

目前,部分内部审计人员仍停留在传统账项基础审计和制度基础审计中,在经营管理等业务方面能力欠缺,缺乏深厚的专业知识,知识结构也不尽合理,在组织管理、数理统计、数据分析、风险分析、法律法规等方面知识欠缺,搜集、整理、分析资料的能力亦尚待提高,与开展风险导向审计需求不相匹配。

风险导向审计要求,高等院校内部审计人员要熟悉学校战略、目标和计划,了解学校经营管理的各项职能,只有这样才能为管理者提供所需的服务。因此,审计人员必须具备广博的知识和多元化的技能,不但要具有会计、审计的专业知识,还需要掌握经济管理、法律法规、计算机操作及数据库、网络技术、数据分析、风险预警和分析等相关专业知识。

3.3 高度灵敏的职业判断能力

在高等院校内部审计中有效地开展风险导向审计,需要内部审计人员具有高度灵敏的职业判断能力。审计职业判断是审计人员学识、经验、能力和道德水平的综合反映,是一种思维形式,受主观影响比较大,其质量很大程度上取决于审计人员自身的素质。随着经济环境的日趋复杂,审计风险的不断扩大,审计人员要想在错综复杂的经济现象面前不迷失方向,抓住实质要害,做出客观的判断,就必须在审计业务中真正实现由过去简单的“审计程序执行”到位理念向“审计风险控制到位”理念转变,将审计风险控制到最低。因此,在高等院校中开展风险导向审计,内部审计人员需要有高度灵敏的职业判断能力。

3.4 计算机应用技能,充分利用信息技术工具

审计技术和方法的进步和科学化,是实现内部审计跨越式发展的途径,不断推进内部审计信息化建设,是内部审计发展的必由之路。在内部审计中广泛应用计算机等信息技术,可以减少审计工作量,降低审计成本。通过计算机应用技能的培训,可以提高内部审计人员的计算机应用水平,强化计算机辅助审计功能,创新审计方法。

3.5 加强团队专业整合,促进专业化建设

风险导向审计的有效实施,关键在于审计人员的专业判断、风险意识。这要求高等院校内部审计人员具备较高的业务素质和较强的分析解决问题的能力。这一目标的实现,需要加强团队的专业化建设,通过专业课题调研、专业理论研究、财务风险培训等措施,围绕团队专长化、人员专家化的工作目标,引导审计人员发挥特长、钻研业务,在审计工作中做到协调配合,专业互补。

3.6 理论与实践相结合,增加实践经验

审计经验是从审计实践中获得的,审计人员要在实践中不断分析、判断、总结、探讨出现的新问题,认真总结成功与失败的原因,互相交流工作经验,只有这样,才能锻炼思维能力,积累丰富的经验,提高分析问题和解决问题的能力。用经验指导实践,在实践中不断转变审计理念、创新审计方法、拓展审计领域,积累先进实务经验和案例,能够有效地推动风险导向审计在内部审计中的运用和发展。

风险导向审计在高等院校内部审计中的应用,是内部审计方法的进步,是风险导向审计的拓展和应用,对高等院校内部审计的发展具有重要意义。要在高等院校中开展好风险导向审计,审计人员是关键。只有培养和拥有合格的内部审计人员,才能真正实现风险导向审计在高等院校的应用和实践,提高审计工作质量和效果。

摘要：随着风险控制日益受到组织重视,基于风险控制的风险导向审计成为审计基本方法发展的趋势。高等院校在开展内部审计工作时,面临各种风险的评估和认定。因此,在高等院校中开展和应用风险导向审计非常必要。本文从风险导向审计视角讨论了高校内部审计人员的素质要求和培养方式。只有培养和拥有合格的内部审计人员,才能真正实现风险导向审计在高等院校的应用和实践,提高审计工作质量和效果。

关键词：风险导向审计,高校,内部审计

参考文献

[1]石勉.将风险导向理念引入高校内部审计的思考[J].财务与审计,2005,(4):64-65.

[2]周建利.风险导向审计在内部审计中的应用[EB/OL].2005,http://www.iaudit.Cn.

审计机关人力资源整合问题研究 第4篇

然而，当前审计机关在人力资源整合上还存在整合方式单一、整合范围狭窄、整合效果不佳等问题。这些问题，违背了整合的初衷，影响了干部成长，更不利于审计质量的提高和整合的可持续发展。

要解决这些问题，就当前来说，笔者以为，需要注意以下几点：

一、扎实做好整合的基础性工作，增强整合的主动性

一是全面准确地掌握干部个人的特长。一方面，平时要注意掌握干部学习培训、工作考评、参加重大项目以及个人特长等情况，以确定其是否参与整合、适合哪一类整合，以及在整合中担负什么样的角色，发挥什么样的作用；另一方面，将参加整合的工作情况及时录入到干部个人信息资料当中，比如在整合时担任的角色和表现、工作取得的成绩、这些成绩在整个审计项目中的分量、个人特长在项目中是否得到了发挥、在项目中是否展现出了新的强项和优势等，都要及时补充录入。这样循环往复，干部的资料信息就会不断充实完善，为以后的整合提供便利。

二是逐渐提高平时“小整合”的质量。目前的整合，更多的是在“外部增量”上下功夫，在优化本级“内部存量”上做的还不够。这也是导致整合效果不理想的原因之一。要注重抓好本级审计机关内部平时较小项目的整合，比如针对跨区域、行业的审计项目，处室之间的力量整合等，正是平时锻炼队伍的重要平台。各级审计机关应该充分利用有代表性、典型意义的项目，注重在本级机关内部组织处（科）室之间、与其他审计机关之间、与中介机构之间、与外部监督部门之间的整合，锻炼那些特长一时还不明显但有潜力又有良好愿望的同志，积累整合工作经验，不断扩大整合干部队伍的有效基数。

三是提前制定整合预案（计划）。一般来说，人力资源整合都是整合优势资源、直接资源、显性资源。但同时，参与整合的干部也有许多非优势资源、间接资源、隐性资源。而且，除人力资源整合之外，还可以整合技术资源、信息资源。目前整合准备工作的一个不足就是平时没有预案，影响了整合的针对性和有效性。这就要求在平时掌握干部各项基本信息的同时，利用计算机的自动化、系统化，针对不同的整合内容、不同的人力需求、不同的审计要求，提前制定各种整合预案，做好人力、技术整合的计划准备，以更好地实现“内部存量”的最优化。如有可能，还可尝试开发专门用于人力资源整合的系统软件，集中收集审计干部的个人资料和整合期间的工作表现和成长情况等，不断提高整合的主动性。

二、注重加强整合期间的管理工作，提高整合的科学性

一是思想工作不能松。有什么样的思想，就会有什么样的行动。人力资源整合要想取得效益最大化，首先思想工作的效能要最大化。要注重战前动员（项目开始前的思想发动）、节点转换（审计重点、场地的转移）、难点攻关（重要问题的审计、处理），以及与被审计单位就敏感、重大问题的有效沟通，把握参与整合的审计组长、业务技术骨干、其他干部等不同层次人员的思想状况，有针对性地做好思想工作。这不仅是保持队伍思想稳定的需要，也是做好审计组廉政建设的重要途径。

二是业务管理要规范。要做好审计现场管理，认真落实审计现场管理的各项制度，开好进驻会，管好审计办公场所，做好审计资料交接存放保管工作，规范审计组内部办公秩序，控制审计进度，确保审计质量。一要建立审计组交班例会制度。交班会可采取每天小交班，每周大交班的方法。审计组长要充分发扬民主，集思广益，努力将交班会开成情况通报会、信息交流会、研讨攻关会，引导审计组成员对照审计方案，检查进度，分析实现审计目标存在的难点；及时通报审计进展情况，查找问题，剖析原因，交流审计信息；根据实际情况，确定下一步审计方向、思路和重点。二要加强对现场实施的检查和指导，可采取检查、抽查、巡查、自查等灵活多样的方式进行，把好审计质量第一关。重大项目可实行审计撤点审批制度，以确保现场作业的质量。

三是互帮互学要体现。一个整合项目，仅仅项目本身出成果还不够，还要通过项目使得参与整合的审计人员每个人都有收获、有提高。在审计组内部，要注意营造一种学习、研讨、交流、提高的氛围。根据人员素质情况可采取强弱搭配结对子、新老组合传帮带等方法；根据审计进展情况可采取各阶段重点内容集体研讨、难点问题集体攻关、疑点事项集体剖析等方法；根据项目整体进度可采取审计组之间电话联系、现场学习、互相交流、简报宣传等方法；还可以穿插研专题讨、以老带新、分工负责等方法，把互相学习渗透到日常的各项工作之中，真正实现互相学习、共同提高。

三、加强对整合的考核和研究，增强整合的实效性

一是加强后续总结和评估。在认真做好再次认定审计查处问题、撰写审计报告以及总结审计方法等工作的基础上，还应及时组织参审人员对项目实施情况进行总结。即围绕审计目标的实现程度对整个审计项目实施情况的科学性、有效性进行分析总结：一看审计目标是否实现；二看方案规定的内容是否都查到，结果如何；三看方法步骤哪些有效，哪些还需改进。还可将总结的情况形成案例性资料归档，方便以后查阅利用。除了这些业务方面的总结评估之外，还应对整合期间审计干部的审计能力、特长表现、突出业绩、作风情况以及缺点不足等进行评估，并登记在案。对审计组或审计人员的成功做法或失败教训，可在各局、业务部门、审计组之间组织交流，或编辑成册，供学习借鉴。

二是加强对整合的考核。要把对参与整合干部的考核与干部年度考核相结合，把干部在人力资源整合中的表现作为评先评优的重要依据，要统一设计干部参与整合情况评价鉴定表，重点考核整合期间在工作、学习、作风等方面的表现，将在整合中担任过审计组长或主审、业绩突出，作为在年度考核时评优评先的先决条件。同时，还要加强对参与整合的干部所在处室和参与整合的审计机关的考核，切实促进整合工作。

论述人力资源审计论文 第5篇

主要分为总目标和具体目标：

人力资源财务审计的总目标是人力资源财务报告或财务报告中与人力资源有关信息的公允性，人力资源合法性审计的总目标是与人力资源有关经济活动的合法性，人力资源管理审计的总目标是人力资源管理的效益性。

论述人力资源审计论文 第6篇

一是为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值绩效进行审计，可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，为企业关于人力资源招聘、培训、使用和开发等决策提供依据。

二是为计算人力资源的报酬提供价值参考，人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，根据人力资源在企业产出中的贡献大小决定人力资源的收益。

三是从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，发现人力资源管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，帮助人力资源部门在实现组织的共同目标时改进职能和角色，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。

四是通过绩效管理有利于协调部门关系和员工关系，打造出高绩效的组织团队。

二、目前发展存在的问题及对策

人力资源审计目前还存在较为严重的问题：

第一，我国的资源管理审计还是停留于合规合法性审计，绩效审计尚未开展，从企业管理绩效来看，依然是习惯关注于对有形资产的投入产出进行绩效评价，对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果性却关注不够，企业决策层和内部审计部门均没有将人力资源管理绩效纳入企业绩效管理之中

第二，在人力资源开发方面，热衷于挖人才，节省开发成本，不愿在开发、提升员工素质方面投入资金，注重短期目标实现，缺乏人力资源管理的长远战略规划。

其制约因素有以下几点：(1)理论定位缺乏可操作性;(2)审计实务缺乏推动力人力资源审计未能广泛开展，主要还是由于缺乏需求和动力，而缺乏需求和动力的主要原因是对人力资源管理战略性地位的认识不足;(3)缺乏专业审计人员现阶段国内外并没有专业的人力资源审计人员资格认证，人力资源管理专业人员资格认证虽然与人力资源审计人员的要求有一定的差距，但是高质量的资格认证可以保证获得者具有较高的人力资源管理素质。

应该采取的对策有：政府早日开展并完善人力资源审计，从法规、准则的制定到实务上积极推动人力资源审计的发展，以保证人力资源的合理开发和管理，有效规划和利用。审计人员应以已得到普遍认可的管理理论或模型，例如人力资源指数，作为评价的主要工具，结合自己的经验以及同业广为赞扬的组织管理模式，以定量指标为主，辅以定性指标，对组织的人力资源管理做出适当的评价，针对人力资源管理人员工作技能进行培训和资格认证，将人力资源管理的有关资格认证作为衡量人力资源审计人员任职资格的尺度。

参考文献

[1]李雪,陈茂芬.人力资源基本问题初探[J].西北工业大学学报,(5).

[2]郑炜,李静.开展人力资源审计的重要性及制约因素[A].商业研究,,3.

企业人力资源的审计 第7篇

人力资源是企业和国家的重要资源。人力资源的开发和利用直接影响着国家的强弱和企业的成败。知识经济时代，在人力资源的开发和利用中出现了许多新问题，作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督。以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责。

审计方法

（一）比较分析法将本企业的人力资源管理活动情况与类似企业或部门的有关情况进行比较，以发现其在人力资源管理方面的差距。通常用于审计特定的人力资源管理计划的成效。

（二）外部借鉴法利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准。来诊断企业内部人力资源管理方面存在的问题。

（三）统计核算法通过对企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。

（四）法规衡量法根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部有关政策和程序来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证人力资源管理严格遵守法律政策的程序。

（五）目标管理法根据事先确定人力资源管理活动目标。衡量人力资源管理活动的实际效果。

审计范围

（一）法律符合性可以考虑雇佣律师事务所来确保企业内部人力资源管理符合应遵守的法律法规，检查文件和记录的合法陆，并且指出何处存在需改进的记录或者尚未被发现的违法现象。有效的审计可防止诉讼案件和处罚的发生，并且可以检测政策实施的有效断口记录的完整眭。

（二）行政管理审计检查人事记录保存的完整情况，包括人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存：同时也检查常规的人事职责。包括：工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录。

（三）员工记录审计包括招聘和雇佣员工的实际操作。对人员的流动趋势进行量化。揭示在满足员工需求方面存在的差距以及帮助预测未来的人才需求。

（四）员工关系审计通过问卷调查的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和培训需求是否得到满足。也可以了解员工对企业有效激励机制的看法。应对员工流动|生和工作满意程度的面谈结果进行审核。

（五）人事信息系统审计审核企业内部人力资源管理所有软件、硬件设备以及数据集威问题。

审计内容

（一）人力资源合规性审计对企业是否遵守了《宪法》、《劳动合同法》等有关法律中对劳动者合法权益保障的规定所进行的审计。主要针对劳动者的人身权益。包括保险、报酬、福利等各方面合法权益进行的审计，检查公司文件和记录的合法性，并指出何处存在需改进的记录或者尚未被发现的违法现象。

（二）人力资源财务审计包括人力资源内部控制制度审计、人力资本参与税后利润分配审计、人力资源报表审计、人力资源会计信息审计等。

（三）人力资源管理审计管理

审计功能有两个：一是描述性功能。提供公司内部、外部的机遇和可能受到的威胁。二是使企业的高层管理者认识到本企业人力资源管理工作的效果如何。主要内容有：高层管理人员的选拔机制是否科学合理、高层管理人员的激励机制是否科学有效、高层管理人员的约束机制是否科学可行。以及对管理人员的后续教育培养。

（四）人力资源效率审计审计的主要对象则是企业中、基层员工的配置和利用的问题。其内容有：审查人力资源的质量即劳动者所掌握的知识、技能以及劳动熟练程度：审查人力资源的利用情况。

审计的难点

会计界至今尚未建立起一套人力资源会计的确认、计量和报告理论，使得以人力资源会计信息为基础的人力资源报表审计无从开展。

人力资源审计搜集审计证据的方法通常以调鸯伺卷为主。谮过调查取证获取有关组织的人力资源管理信息。然后对这些信息进行分析评价。这些数据的渠道大多由人力资源管理部门完成，缺乏来自第三者的证据支持，证据的可靠性难以保证。

缺乏专业审计人员。目前，我国人力资源审计起步晚，重视程度不够。现阶段，国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证。

人力资源价值难以评估。缺乏科学的审计尺度和标准，难以实现人力资源审计的规范化，难以明确审计人的责任与风险。

今后要做的工作

（一）建立和完善人力资源会计理论体系这是人力资源审计尤其是报表审计的基础。应加大人力资源会计理论、审计理论研究，尽陕建立健全企业人力资源会计核算系统，使人力资源审计更具有可操作性。

（二）提高审计人员的素质和执业水平鉴于人力资源审计有其特殊陧，应加强对审计人员的培训，组织学习人力资源开发和管理课程，学习国外的人力资源审计案例。

（三）健全人力资源管理评价制度加快建立人力资源结构比例、成本项目、投资效益等指标。企业可根据自身的特点，寻找和建立适合自身发展的人力资源管理的评价指标，行业主管部门也可制定相关的人力资源评价指标体系。

（四）建立人力资源审计评价指标体系

浅议人力资源绩效审计 第8篇

关键词：人力资源绩效审计,人力资源管理审计,考核评价

所谓人力资源绩效审计,是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的会计程序和方法,它是会计学科发展的一个新领域。笔者针对我国长期忽视人力资源的投入会提高组织绩效的事实,结合国际上人力资源绩效审计研究的发展历程,提出了在我国建立人力资源绩效审计的必要性及其基本内容,指出了人力资源绩效审计是审计人员通过对企业人力资源管理诸环节运行、实施的实际状况和管理效果进行的调查,并对人力资源管理政策、制度设计、执行力度及其价值发挥程度的经济性、效率性和效果性做出客观、公正的评价,提出合理改进措施的活动。

一、人力资源绩效审计研究综述

从管理审计的发展历史看,人力资源绩效审计的提出并不是一个新的概念,而且人力资源管理审计的本质内涵就是人力资源绩效审计。1932年英国管理专家罗斯倡导要开展以职能部门评价和业绩评价为核心的管理审计。20世纪50年代,曾任美国管理协会会长的杰克逊马丁德尔(Jackson Martindell)对美国数百家大公司实施了管理审计。1950年马丁德尔在《对管理的科学评价》一书中系统地阐述了对组织中管理能力的评价问题,并明确提出包括对董事会和经理人的业绩评价在内的10项评价标准。1955年,纽约麦格劳希尔(Mc Grow-Hill)公司出版了托马斯J卢克(Thomas J.Luck)的《人事管理审计与评估》一书,这应是第一部人事管理审计著作。20世纪60年代中期,美国产业会议委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》。在这里,人事管理审计被定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。从该定义可以看出,人事管理审计就是对人力资源管理进行绩效审计。1986年最高审计机关国际组织《悉尼声明》也明确指出人力资源利用是决定任何公营部门机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素,必须特别加以控制,对人力资源利用绩效进行审计。人力资源利用审计在审计目标和选择审计的准则等方面,均与其他绩效审计一样。

到20世纪70年代,随着美国对公用事业管理审计的加强,人力资源管理审计得到强化与发展。20世纪90年代之后,无论从实践上,还是从理论上,人力资源管理审计开始成为一个相对独立的管理领域,已形成不少完善的理论与模型,诸如人力资源指数、人力资源计分卡等人力资源管理工具,还做成了软件投入使用。人力资源指数是由美国利克特首先提出,他在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据,以此对人力资源管理绩效作出评估。1977年美国舒斯特教授设计“人力资源指数问卷”,通过员工对15项人力资源工作的满意度测量,获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。“人力资源指数”已经成为国际上用于衡量企业人力资源管理状况的一种科学工具,其效用得到了国内外许多企业的证明。美国一些大公司,如IBM、施乐公司等率先引用这种调查方法,建立了检测和评估人力资源状况的调查反馈系统。我国的金方策管理咨询公司采用人力资源指数对国内上百家不同性质的企业进行了调查与分析,结果显示这种调查方法在国内企业同样具有很高的效用。

评价人力资源管理绩效的平衡计分卡是由美国知名学者罗伯特R卡普兰(RobertRKaplan)与大卫P诺顿(DavidPNorton)1992年在《哈佛商业评论》发表文章率先提出。后来,美国的学者又对此进行了深入研究。比如布莱恩.贝克等在《人力资源计分卡》一书中对诸如人事变动成本、员工置换成本、各类员工的行为成本(如旷工、抽烟)等人力资源成本以及开发一项高级选拔测试的经济效益、各类级别培训的效益、新增招聘的经济效益、工作满意度的增加,组织的认同感及类似的工作态度的经济效益、在某一特定工作中的高、中、低绩效的经济效益等各种人力资源收益进行了定量和定性分析。美国杰克J菲利普斯博士在《人力资源计分卡》一书中就如何准确计量人力资源投资所产生的效果和投资回报率,如何最大程度地获取人力资源投资的效益,如何收集数据,如何分离人力资源项目的效果,如何科学、简便地计量和评价人力资源投资的货币收益与无形收益,提出了具有较强操作性思路。至今平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具,发展成为落实策略远景的管理系统。人力资源计分卡提供了量化人力资源成本和人力资源产出收益思路,为人力资源绩效审计提供了有力的操作工具。人力资源管理审计实质上就是人力资源绩效审计,人力资源研究的理论与模型为人力资源绩效审计的开展奠定了基础并步入实用阶段,人力资源计分卡软件已投入使用并证明可行有效。

二、开展人力资源绩效审计的意义

人力资源绩效审计贯穿于人力资源投入、运行和产出的整个过程之中,对人力资源管理绩效进行审计有以下意义:一是为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值绩效进行审计,可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力,为企业关于人力资源招聘、培训、使用和开发等决策提供依据。二是为计算人力资源的报酬提供价值参考。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值,根据人力资源在企业产出中的贡献大小决定人力资源的收益。三是从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈,发现人力资源管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素,帮助人力资源部门在实现组织的共同目标时改进职能和角色,有利于提高管理者与全体员工的综合能力。四是通过绩效管理有利于协调部门关系和员工关系,打造出高绩效的组织团队。

三、我国开展人力资源绩效审计存在的问题及对策

近年来,人力资源管理受到了我国企业界的广泛关注,部分企业还将人力资源管理置于战略地位付诸于实践之中。但我国的人力资源管理审计还是停留于合规合法性审计,绩效审计尚未开展。从企业管理绩效来看,依然是习惯关注于对有形资产的投入产出进行绩效评价,对人力资源这一无形资产管理的经济性、效率性和效果性却关注不够,企业决策层和内部审计部门均没有将人力资源管理绩效纳入企业绩效管理之中。国有企业受计划经济管理模式的影响,依然存在人浮于事、认人唯亲和分配平均主义。民营企业表面上是大力引进人才,爱才,惜才,解决了人浮于事的现象,但许多企业在重要岗位安排上却依然是用人唯亲。不仅如此,而且在人力资源开发方面,热衷于挖人才,节省开发成本,不愿在开发、提升员工素质方面投入资金,注重短期目标实现,缺乏人力资源管理的长远战略规划。

分析人力资源绩效审计发展滞后的原因,多数人认为:一是缺乏人力资源管理评价考核指标体系和评价标准,人力资源管理难以用精确的定量指标衡量,审查人力资源管理信息更多的是对人力资源管理做定性的描述,定性指标评价主观性强、可操作性较差。二是人力资源会计体系尚未建立和完善。因为人力资源价值的计量没有通用可行的模式和标准,对人力资源进行会计核算难度较大。

上述原因是事实,但也不完全正确。我国目前正处于介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究尚处于起步状态。实务界已经体会到了加强人力资源管理能够为企业带来经济效益,但人力资源管理有较强的艺术性与主观性,效益到底有多大,目前还缺乏一套科学、完善的人力资源管理评价考核指标体系。事实上,人力资源会计的价值计量及评价指标体系问题的研究均已经步入实用阶段,平衡计分卡就是一个较好的例子。20世纪90年代末期,平衡计分卡开始进入我国,可是至今为止,平衡计分卡的运用依然停留在管理咨询公司的推广阶段,能够真正运用该软件的企业极少。其原因不是平衡计分卡存在理论上和软件设计上存在缺陷,而是我国企业界无论是领导层还是操作员工对人力资源开展绩效管理认识不够,人力资源管理部门对平衡计分卡软件的熟悉程度不够。所以,人力资源绩效管理难以开展,更谈不上实施人力资源绩效管理审计。

企业要真正实现人力资源绩效管理审计,要解决的应该是推行人力资源绩效管理。人力资源绩效管理对人力资源管理政策、制度设计、执行力度及其员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和进行考核,主要体现为“经济性”(将稀缺的人力资源配置到企业最需要的位置上去)、“效率性”(努力用正确方法做事)和“效果性”(实现组织目标)。开展人力资源绩效管理,人力资源管理部门应不断改善影响员工绩效的组织因素,如岗位轮换、工作气氛和学习氛围的营造、员工个人能力开发、敬业精神培养、工作环境改善等等。在整个的绩效管理中,员工得到企业的充分尊重,提升企业员工归属感,鼓励员工主动参与,提出自己对工作的看法及建议,最大限度调动员工工作积极性,使员工易获得工作的快乐感与成就感,从而发挥员工的创造性和创新性,提升企业对外人力资源总体竞争优势。

总之,企业要开展人力资源绩效审计其前提是必须要开展人力资源绩效管理,在绩效管理中逐步引入人力资源指数和人力资源计分卡对人力资源进行计量考核评价,在此基础上再逐步引入人力资源绩效管理审计。