人事经理任职要求

人事经理任职要求（精选8篇）

人事经理任职要求 第1篇

公司经理任职要求

a、思想品德端正，遵纪守法，工作作风扎实。

b、应当具有五年以上工龄和二年以上的基层工作经历。

c、有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工

作的组织能力。

d、受过相关的职业培训。

e、具备中级以上的专业技术职称。

公司副经理任职要求

a、有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工

作的组织能力。

b、思想品德端正，遵纪守法，工作作风扎实。

c、具有中专以上文化程度。

d、具有五年以上工龄和二年以上的基层工作经历。

e、受过相关的职业培训。

f、具备初级以上的专业技术职称。

g、身体健康。

化验室主任、副主任任职要求

a、多年从事化验室工作，熟悉水泥生产工艺具备较丰富的质量管理

经验和良好职业道德。

b、有一定的组织能力，能坚持原则。

c、熟知本企业有关的各项标准和质量法规。

d、具备初级以上的专业技术职称。

e、受过相关的职业培训。

车间主任任职要求

a、认真学习贯彻党和国家方针、政策、法规，以及上部部门的决定 1

和指示，使做的工作的计划有步骤。

b、思想品德端正，遵纪守法，工作作风扎实。

c、具备初中以上文化程度。

d、具备三年以上的工作经历。

e、具备斩初级以上专业技术职称或多年从事车间工作，熟悉本车间

工艺流程，发现问题，能想出有效措施，加以解决。

f、有一定组织，能坚持原则，熟知本企业（单位）有关的各项生产

技术指标和车间的管理制度。

财务部长、副部长任职要求

a、思想品德端正，遵纪守法，廉洁奉公，具有良好的职业道德。b、具备三年以上的工作经历。

c、具有大专以上文化程度。

d、受过财务专业培训。

e、具有中级以上职称或多年从事财务工作，熟悉本职业务，对本企

业财务工作存在疸，提出有效措施，加以解决。

f、有一定组织，分析能力，能坚持原则。

销售部部长、副部长任职要求

a、思想品德端正，遵纪守法，廉洁奉公，具有良好的职业道德。b、具有大专以上文化程度和拟聘职务所要求的基本知识及工作能

力。

c、具有中级以上职称或多年从事销售工作，熟悉本职业务，具有较

丰富的工作经验。

d、具有三年以上的工作经历。

e、受过相关专业知识培训。

f、有一定的组织能力，分析能力，能坚持原则。

生产技术部部长、副部长任职要求

a、思想品德端正，遵纪守法，廉洁奉公，具有良好的职业道德。b、具有工程师以上职称或多年从事水泥工艺工作，熟悉水泥生产工

艺及企业有关各项生产指标。

c、具有较丰富的生产管理经验和良好的工作作风，有三年以上的工

作经历。

d、具有大专以上文化程度。

e、经过专业培训，掌握水泥工艺生产理论，并能与实践相结合。f、有一定的组织能力，能坚持原则。

综合办部长、副部长任职要求

a、坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策。b、思想品德端正，遵纪守法，廉洁奉公，事业心强。

c、具有大专以上文化程度和拟聘职务所要求的基本知识及工作能

力。

d、具有三年以上的工作经历。

e、受过相关职业培训。

f、具有中级以上职称或多年从事综合办工作。

g、具有良好的职业道德，一定的组织能力，能坚持原则。

机关科室科员任职要求

a、思想品德端正，遵纪守法，具有良好的职业道德。b、具有相关专业技术知识。

c、具有中专以上文化程度。

d、要有一年以上的工龄或一年以上的试用期。

全质办部长任职要求

a、思想品德端正，遵守纪律，廉洁奉公，具有良好的职业道德。b、具有中专以上文化程度。

c、受过相关的职业培训，熟悉ISO1900-2000标准内容。d、具有五年以上的工作经历。

e、熟悉水泥生产工艺及有关各项生产指标、计量设备的位置及使用

知识和常识。

f、有一定的组织能力，分析能力和工作能力。

人事经理任职要求 第2篇

岗位职责

1、配合总经理制定招商目标和整体招商工作规划，并领导和组织付诸实施；

2、配合公司制定市场运营计划并做预算，监督运营过程并及时评估和调整；

3、制定直营店铺及百货渠道销售的方案，并对过程及结果进行监控与评估；

4、对直营式营销管理模式有丰富的操作经验和独到见解，对商品的配货和调拨有丰富经验；

5、划与推广顾客服务计划、促销活动，并对过程和结果进行监控与评估；

6、实时监控百货、直营销售运营的开展情况，带领各销售团队确保公司业务指标的完成；

7、负责建立、培训、管理公司销售队伍，规范运作流程收集和分析市场情况，制定公司销售政策和策略；

8、负责制定和完善营销管理制度，并逐步建立健全适应市场发展的完整的营销管理体系；

9、完成对直营店铺及百货渠道人员的考核评估。

任职资格

1、大学本科及以上学历，经济管理、市场营销等相关专业。

2、5年以上企业市场管理或销售管理工作经验，3年以上营销总监或同等级以上职位行业任职经验；

3、较强的市场分析、营销、推广能力，丰富的营销网络及销售成本控管经验；

4、具有丰富的客户资源和客户关系，业绩优秀；

5、良好的人际沟通、谈判能力，分析和解决问题的能力；

6、工作严谨，坦诚正直，工作计划性强并具有战略前瞻性思维；

人事经理任职要求 第3篇

客户服务的发展在欧洲市场由来已久,当国外市场不断趋于成熟的时候,我国对服务的探索才刚刚起步,目前为止国内很多企业的客户服务部门都只是一个被动接受客户投诉的地方。从这个意义上来说,加强服务人员的素质技能培训是企业面临的一个重要课题。对于零售贸易、通讯、金融、保险等以服务为主的行业来说,一线客户服务人员起着非常重要的作用。在与客户直接交流的过程中,潜移默化的会把企业的文化传递客户,客户也会从服务人员的精神面貌、沟通方式和服务态度等方面感受到企业的文化氛围。客户服务人员在为客户提供服务的过程中展现出来的知识水平、能力高低和工作热情会直接影响到客户的满意度。

一、企业中客户服务存在的问题

国内各行各业竞争加剧,导致客户服务质量越来越被认为是影响企业竞争力的关键要素之一。客户是个很容易流失的,他们有很多选择,无论满意还是不满意,都没有义务对某一家企业保持忠诚,而他们对服务的要求也越来越细节化、专业化,所以单纯的被动接受客户投诉和售后服务已经远远不能满足顾客的个性化需求了。

笔者在2012年5月中旬到5月底,对本地几家大型超市进行一项关于客户服务部员工学历及培训情况的调查,结果显示这些超市中的客户服务部的员工学历参差不齐,甚至对服务人员的学历和专业没有任何要求。招聘新员工之后只进行几天短暂的培训,便被安排入职。由于岗前培训不到位,缺乏系统的专业知识和良好的服务意识,上岗之后时常出现客服人员情绪失控,与顾客发生争吵等现象。这一调查反映出大多数零售企业在客户服务方面的欠缺以及客服人员专业化程度较为低下,客户经常会因为对服务不满意而投诉。

通常情况下,顾客投诉是要找回被忽视的尊严,客服人员的道歉和解释,是为了感到受到充分的尊重,合理的处理方式会让客户的满意度大大提升,企业也会因此获得一位甚至更多的忠实客户。如果客户对解决问题的方式感到满意,80%的抱怨客户会继续购买企业的产品,对问题的解决方式感到满意会继续购买更多的产品。

相比欧美发达国家的企业,客户服务对于中国市场姗姗来迟,正处于萌芽期的中国客户服务界存在很多缺陷。大多数企业的客服人员没有经过正规系统的培训,致使客户服务人员的总体素质不尽人意。

二、对客服人员的要求

(一)专业知识

企业中的客户服务人员应该是企业中最了解企业产品的人,因为他们的工作大部分的时间是解答各种关于产品的问题,但客户的问题不仅仅限于产品本身,也会辐射到与产品相关的知识。如果没有扎实的专业知识和宽广的知识面,客服人员难以为客户提供满意的答案。

一个拥有很强专业知识的客服人员在处理客户的疑问时会显得从容不迫,自信大方。给客户带来强烈的安全感,客服人员有了很强的专业知识,就可能不谦虚,认为客户说的话都是外行话,如果客服人员不具备谦虚的美德,就会在客户面前炫耀自己的专业知识而揭客户的短,这是客户服务中很忌讳的一点。一线客服人员时时保持谦虚的态度就是为客户提供优势的心理服务。微笑待客,语气和蔼,耐心解释,即使问题没有得到解决,客户也能心悦诚服的接受。

(二)心理承受能力

客户服务人员很多时候是处于紧张的工作环境之下的,忙碌的时候要同时做好几项工作。有时客户的不理解和故意刁难是客户服务人员倍感压力,甚至在工作中遭到客户的拒绝和谩骂,所以他们必须具备很强的自信心、极大的耐心和出色的语言沟通能力,同时有很强的心理承受能力和调制情绪的能力。

客户服务人员对客户可以利用各种技巧来安抚,对于自己也可以做短暂的休息,将客户不合理的抱怨从头脑中清除出去。强烈的抗打击能力才能使客服做好工作,保持冷静来思考问题。提高客户服务人员的心理承受能力是一个长期的过程,需要员工不断地调整,同时企业也该注意员工的管理情况。对员工进行辅导帮助,通过心理疏导,使其保持乐观的心态来面对客户,为客户提供优质的服务,树立服务品牌,从而提高客户的满意度。

(三)服务意识

在客户服务活动中,一线客户服务人员虽然是代表企业与客户进行沟通,但是在处理问题上应该从客户的角度出发解决问题。在企业中,其他部门都是站在企业的立场,倾向于企业的利益做出决策的。而客户服务人员应该站在客户的立场做决定,从客户的利益角度出发看待问题,以此找到企业与客户之间的利益平衡点,做到企业与客户共赢。

强烈的客户服务意识会使客服人员以客户的眼光看待问题,在客户提出问题之前发现问题,转被动为主动。然而在日常的客服工作当中,我们经常可以看到客户服务人员在工作时间私下闲聊或只是埋头工作,对顾客的等候和询问置之不理,这些现象都会导致客户心生不满。客户就可能由于这些不当的语气、恶劣的态度或者在服务过程中长时间的等待中逐个流失。

强烈的服务意识不但可以使客服人员对待客户热情友好,还会在处理问题是积极主动,给予客户帮助和专业的服务。在服务过程中,除了物质上的需求外,客户更注重精神上的满足。客户服务人员需要有强烈的服务意识,客户才会感受到用心的服务。

三、一线客户服务的发展

(一)挖掘一线客户服务的价值

客户服务的价值不仅仅在争取新的客户,与旧客户保持关系,也在于他们拥有其他更多的独特能力,比如交叉销售、向上销售,为将来的市场与运作建立数据库,使满意的客户成为忠诚的客户,但是在当前企业的客户服务中,很少有将这几种功能都认识到的,将其付诸于行动更是少之又少。想要充分挖掘一线客户服务与客户交流的价值,公司就必须进行培训,使他们有效的倾听客户的谈话。在一线客服的管理方面比较突出的公司都认为,优质的服务不仅仅是一项业务而已。他应该让客户和员工都满意

每一名客服人员都肩负着巨大的责任,在与客户交流的第一次接触中代表公司、产品、服务、观点、意向的正面形象。客户从第一次接触中得出自己的判断,同时做出决定。性质不同或者业务内容有差异的企业,其客户服务的作用也会有不同。

(二)对一线客户服务人员适当放权

从事一线客户服务工作的都是基层的员工,他们工作的内容和相应的职权都是被规定好的。有时候职权与任务是不相匹配的,客户对一线客服人员提出一个简单的要求,服务人员也不得不跑到办公室跟主管请示一番,导致的结果是客户时间的等待。客户的需求是多种多样的,再有经验的客户服务人员也推测不出下一个客户将会提出怎样的要求或问题。客服人员有足够的反应能力来接受这些要求,却没有相匹配的权力来解决这些问题。适当放权给一线客户服务人员,让他们有独自处理些简单问题的权利,这样可以提高工作效率,也使客户人员的工作更加灵活。

这样的放权应该在工作说明中明确表示出来,以免发生前后承诺相矛盾的现象。一线客户服务相信他们做出很恰当的处理问题。但是,如果客户与主管交谈后,主管推翻一线客服人员说的话,并给与客户更多或者更少的承诺。前后的解决方案不一致,会使客户对企业的可信度产生怀疑,也使员工的积极性倍受打击。

(三)一线客户服务的职位发展

在任何一家公司,对服务的要求随着客户需求的变化不断变化,而员工随着经验的增长会对的发展有了越来越高的期望。公司应该为不同员工的需求提供学习的条件和机会,针对不同员工的发展期望、胜任能力以及与企业的发展相结合,为员工提供有针对性的培训。高职位的设定可以给员工提升和发展的空间,让员工在职位的提升中不断积累高级管理的工作经验,同时为客服人员的职业成长提供好的平台。

让员工看到自己的努力工作之后的成果。这样才能促使员工不断进取,为客户服务人员提供明朗的发展空间,才能吸引到更多优秀的人才。员工满意致使客户满意,客户满意是客户忠诚度的良性发展趋势。

(四)发展客户服务人员与客户的情感交流

只要为客户提供了优质的产品和良好的服务,就会牢牢地抓住客户的人。这种说法被一部人客服人员所接受,但是还缺少一点感情上的东西。优秀的客户服务人员需要与客户培养的是感情,而不是纯粹的金钱利益关系。没有感情的生意是不牢靠的,最终会让竞争对手有机可乘,感情在与客户交流中起着非常重要的作用。

每一个行业或企业套既定的接待客户的标准,客户服务人员必须牢记并熟练操作,如果只是对标准生搬硬套,虽然把客户的问题都解决了,但总给人一种距离感,心理上没有对企业产生亲切感。客户服务人员将这一套行为准则记在心上,以更加灵活的方式与客户交流,对经常光顾的客户说一句“您来啦!”比千篇一律的“欢迎光临”更让人感到温馨,拉近了客户与企业的距离,让客户有一种强烈的归属感。

世界顶级管理与营销培训大师博恩崔西说“必须向客户提供一种长期的关系,然后尽一切努力去建立和维护这种关系。”在交易之外的这种联系就是与客户进行轻松愉悦的交流,赢得客户的信赖,甚至和客户成为朋友。客户很可能忘记一个服务人员,但不会随意放弃一个朋友。适当的感情不但有利于客户服务工作的进行,许多客户不满的因素都可以被克服,使客户对企业产生强烈的忠诚度。所谓客户对企业的忠诚其实也就是一种情感的维系,做好了这种情感维系工作,客户的忠诚也就是水到渠成的事了。

四、结束语

没有一家企业能做到让每一位客户都满意,因为客户的需求是多种多样的,企业却只有一套服务系统,就连希尔顿这样世界级服务一流的企业都会时常接到投诉与抱怨。企业需要不断改进自己的服务水品,对客户服务人员的培训应该持续进行。帮助一线客户服务人员树立自信心,以乐观的态度面对工作。

我国的客户服务处在一个快速发展的阶段,市场对客户服务人员的需求较大,企业急需有良好素质的专业人才。另一方面国内人才对这一职业的认识比较滞后,在待遇、教育、职业发展等方面的发展跟不上市场的需求。导致服务业诸多问题的产生。要解决好这类问题,需要企业不断加大对客服人员的培训投入,同时教育部门也应重视客户服务人才短缺这一现象,有针对性的开设相关专业及课程,以顺应市场发展,保证我国客户服务事业的健康发展。

参考文献

[1]保罗蒂姆[美],客服圣经,中国人民大学出版社,2009.

[2]李晓峰,石建岭.如何提高客户服务质量.商场现代.2008(21)

[3]曾繁斌.告知客户服务管理人才培养初探.全国商情,2009(20)

[4]孙伟,苏浩.浅谈客户服务在企业发展中的作用.财经界,2011(9)

军校任职教育的本质要求 第4篇

按照军委关于实施人才战略工程的部署和要求，军队院校任职教育应根据“五支队伍”建设的总目标和总任务，结合各级各类院校具体情况，科学设计本级本类院校任职教育人才培养的目标体系和规格体系。

任职教育的目标和规格，是院校组织实施任职教育的基本依据。制定任职教育的目标和规格，就是要明确各级各类人才培养的总目标、分目标及具体的知识、能力、素质结构与标准。包括各级各类指挥军官任职教育、各级各类机关参谋任职教育、初中高级各类职务专业技术军官任职教育等人才培养的目标和规格。进而规范各级各类指挥军官、参谋军官和专业技术军官在思想政治、任职基础、岗位业务等方面不同的标准和要求。如中级指挥院校任职教育人才标准，应是“精兵种、通合成、善管理、会组训、能指挥”。要使人才培养目标和规格具有科学性、针对性、指导性和可操作性，成为军队院校教学改革、科研创新；管理育人的统一尺度和任职教育评估的依据。

确立任职教育新型人才的培养目标和规格，必须坚持以人为本的科学发展观，整体优化人才培养过程，统筹设计理论教学、实践锻炼、养成教育、环境熏陶等各个方面，科学安排理论与实践、教学与科研、管理与保障、院校教育与部队训练等各个环节，努力实现人才培养由教学层面向教育层面的提升、目标与规格设计向模式设计的拓展、课内教学向课外活动的延伸、普通高等教育向军事教育的升级、军事教育向军事训练的转化，充分体现全方位切入、整系统设计、综合性育人、个性化、职业化教育、实战化训练等现代教育训练的理念。 确立军队院校任职教育目标和规格，必须融入才培养的知识、能力、素质于一体，突出能力培养和锻炼。使培养对象能应用战略战术和技能，具有本级一体化指挥作战的能力，能应用军事训练科学和技术，具有较高教学素和组织实施一体化训练的能力；能应用管理科学和技能，具有与任职岗位相适应的领导管理部 (分)队的能力；能应用思想政治工作的科学方法，具备做所属官兵思想政治工作特别是战时政治工作的能力。将培养具有信息化条件下指挥作战、组织训练、管理教育和政治工作能力的复合型指挥人才，作为军队院校任职教育的出发点与落脚点。

二、整合任职教育的教学资源

教学资源是实现任职教育目标和规格必备的前提条件。随着军队院校编制体制的调整，军队院校由学历教育转向任职教育为主。这在中、高级指挥院校并不是新问题。20世纪90年代以来，期接一期的培训班，尤其是预提师干班、国防大学的“老虎班”等，就是带有任职教育性质的例证。由于这段时期是以学历教育为主，对为辅的任职教育未加深究，但现有教育教学资源里也掺杂着任职教育的教学资源。当前，深入研究并把握任职教育的特点和规律，整合任职教育的教学资源，为军队院校主体性的任职教育服务，就显得非常必要。

整合任职教育教学资源是建立在现有教学资源基础上的力量调整、队伍打造、专业遴选、课程改进、设施改造和经费投入的优化配置和组合利用。

所谓力量调整，就是将适合任职教育的教学力量保留下来、选调进来，将没有部队岗位经历且不适合的教学力量淘汰出局、补课深造、安排转岗或转业。

所谓队伍打造，就是整顿、清理和优化组合教学队伍。整顿歧视学问的歪风，清理浮躁的、挂名不干活的和徒有虚名的，将那些有系统理论知识和丰富实践经验的学科专家和想干事、有干劲、善钻研、能干事、干成事的专业骨干优先组合进教学队伍。

所谓专业遴选，就是将现有专业与任职教育的标准要求相比较，保留适合和可改造的，删除过时和不适用的，合并或综合并利用小专业、以扩大任职专业口径和容量。

所谓课程改进，就是将原先按细化专业设置的课程改为按职级、职位教育的课程。以岗位任职需要为依据制定课程标准，将人才培养目标细化、分解，再整合为课程，实现课程设置与人才培养目标的全面衔接，增强专业学科和课程设置的超前性；将新技术、新装备、新战法及时引入课程，构建岗位课程体系，确保人才培养适应部队武器装备的发展变化、军事斗争准备以及部队信息化建设的特殊要求。

所谓设施改造，就是要将现有专业教学设施改造成满足任职教育需求的教学环境。

所谓经费投入，就是要把主要的教育经费用于任职教育教学课程的开发。对修修补补的课程要少投入，对现有专业综合的课程要有一定的投入，对原创性的基础课程和应用课程要有足够的经费保障。

总之，必须紧紧围绕部队岗位任职能力需求，综合利用现有教学资源，整合成任职教育的教学资源，以确保任职教育目标和规格的达成。

三、创建任职教育的科研体系

军队院校任职教育科研体系是由科研部(所)和教研部(系、室)构成的。主体是教研部(系、室)。它们是实现任职教育目标和规格的中坚力量，是生产知识、创新理论、开发技术的主力军，是学术、技术和教学的源泉。军队院校能否成功地开展任职教育，关键取决于军队院校任职教育科研体系职能的扩充和能量的发挥，尤其是满足岗位任职能力需求的知识生产、理论创新、技术开发的结果。在我军由机械化和半机械化向信息化的转型中，现有教学资源与科研成果(“三化”含量兼而有之)的整合利用，仅为起点平台，大量的履行军(兵)种部队等级职务需求的科学理论知识体系还未形成。因此，创建任职教育科研体系，尽早尽快地建立岗位任职科学理论知识体系，为各级职务胜任岗位职能教育服务，迫在眉睫。

创建任职教育科研体系，首先要改变“重管轻研”、“重教轻研”、“重技术轻学术”的迂腐落后的现状，正确处理科研管理与科学研究、教育教学与教育科研、技术开发与学术研究之间的关系。在任职教育中，军队院校科研部和教研部(系、室)的职能不能仅局限于科研管理，而应成为知识生产、理论创新、技术开发的主导和主体，成为支持和支撑向任职教育转型的加速器和岗位课程开发的核心力量。为此，必须围绕任职教育的目标，突出科学研究，以科研管理保障科学研究，坚持教育教学与教育科研并重同步育人的原则，以学术主导技术，技术体现学术，学术、技术并重同步发展，加快任职教育科学化、信息化和现代化的进程。

创建任职教育科研体系，其次要打破“重上轻下”、“重计划轻自主”、“重行政组织评奖激励，轻学术团体评奖激励”的不公平不公正的格局，真正解决教育科研为谁服务的首要问题、科学繁荣是靠计划课题(项目)还是靠群众自主自发选题(项)研发的问题、科研成果行政评奖阻碍科研发展的问题。创建任职教育科研体系，必须贯彻“三个代表”的重要思想，从任职教育的整体利益出发，坚持唯一(任职教育)不唯上(上级领导机关)的原则，立教为公不谋私，坚信“群众是真正的英雄，而我们自己是幼稚可笑的”(毛泽东)。相信和依靠专家治学，相信和依靠师资科研群众，在计划课题的招标竞争下，加大投入，平等竞争，组织群众自主研发课题或项目参与竞标。对计划内、外课题(项目)一视同仁，凭质量行奖。无论是行政组织还是学术团体组织的评奖，都是合法的，只要是法定单位组织，符合评奖的一般规则，都应使获奖者享受同等待遇。不因行政认可决定科研成果的等级(性质)和价值，而因专家组认可和实验、实践检验的结果决定科研成果的等级(性质)和价值。只有这样，才能形成公平公正的任职教育科研竞争格局，真正解决教育科研为部队(学员)服务的首要问题，进而丰富和繁荣任职教育的科学内涵，不断推进军事科学事业和任职教育事业的共同发展。

创建任职教育科研体系，再次要改善科研与人才培养、与课程教学、与军事实践脱节、分离的状况，建立并形成科研过程育人、科研成果转换成教学成果、科研贴近任职教育实践的良性机制。只有将学员吸收到课题(项目)组中来，一边学习，一边研究，将完成科研任务的过程作为锤炼摔打培养学员的过程，才能达到科研与人才培养的一致性和科研过程育人的目的。只有将科研选题与教学课题相统一，科研成果经专家组鉴定后方可转为教学成果——教材，直接用于岗位任职课程教学。只有科研贴近部队任职岗位的实际，深入任职岗位调查研究军事实践，将研究的成果用于指导军事实践并接受军事实践的检验，才能使科研与任职军事实践相结合，研究出实践需要的真实的管用的任职理论。只有将上述三方面有机融合，才能创建任职教育科研的良性机制，保证任职教育目标的实现。

四、创新任职教育的管理机制

要圆满实现任职教育的目标和规格，除整合教学资源、创建科研体系外，还应创新管理机制。在军队实行由机械化、半机械化向信息化转型的过程中，军队院校占据了优先发展的重要地位，军队院校应该为部队信息化建设带好头，不仅要通过教学、科研的主渠道为部队培养大量的具有信息素养的新型军事人才，而且要创新军队院校的新型管理机制，通过示范性的现代以兵为本的法治管理，为部队培养大量的具有民主科学管理精神和能力的新型军事领导人才。只有这样，才能形成和发挥任职教育“教、研、管”三方合力育人的特有管理机制和效能。

创新任职教育管理机制，就是要求军队院校依法行政。为此，必须始终把依法治官、依法治权作为重点，把保护教职员工的公民权利作为核心；实行管理职能的转变，与国家同步实施行政管理体制的改革，建立与之相适应的新的行政管理机制，坚持立法、执法和监督的三位一体，切实加强行政程序法律制度建设，使行政实体法和行政程序法成为规范、制约和监督行政权依法管理的保障；强化管理层的法制观念和服务意识，使权力管理民主法制化、大众自律化，以“兵(民)本位”取代“官本位”，真正实现传统行政管理向依法行政的转变，变教学管理、科研管理、思想政治工作和后勤管理为服务性的教学、科研、后勤和政治合格的保证，全面提高军队院校依法行政和管理的能力和水平。

财务经理(主管)任职要求 第5篇

一、岗位职责

1.负责落实公司财务工作目标，指导培训、考核及监督下属人员的工作。2.根据公司实际情况，负责修订、建立、完善财务管理办法及制度。

3.依据公司经营发展规划，组织会计核算和分析工作，按时完成财务统计和会计账目、报表及结算工作，制定、季度财务计划。

4.负责组织公司的成本管理工作, 定期检查财务计划、费用预算执行情况，监督各部门的财务活动，分析存在的问题，查明原因，提出合理化建议，为公司发展决策提供参考依据。5.组织完成公司证照的办理、年审及会计档案的妥善保管工作。

6.负责费用使用情况的监督及控制，进行成本预测、控制、核算、分析和考核，确保公司利润指标的完成。

7.负责财务部的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估； 8.完成上级交给的其他日常事务性工作。

二、任职资格：

1.会计、财务管理相关专业大专及以上学历，会计中级及以上职称； 2.具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验；

3.具备优秀的统计能力和财务分析能力，能够从相关数据中发现和解决问题；

4.精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验； 5.熟悉国家会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； 6.熟练使用财务软件；

总经理秘书任职要求 第6篇

公关、行政管理、企业管理等相关专业本科以上学历。

年龄在25至30岁之间，男女不限。女性优先

培训经历:

最好受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训。

二年以上相关行业企业管理或相关职位工作经验。

技能技巧:

知识面宽?知识结构较全面?具有丰富的行业经验及管理经验

具有较高的综合素质?能够迅速掌握与公司业务有关的各种知识

良好的中英文口语、阅读和写作能力

熟练使用办公软件

工作态度:

有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力

具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力

良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力，公关能力

如何成功面试总经理秘书

第一：简历，必须不折不扣重视

简历一定要突出你符合总秘的一切特质和经验。一份好的简历无疑是求职成功的敲门砖，一点没错，简历就相当于一张好的名片，是成功的第一步，简历一定不要太复杂，选取一个优质的求职网站，清晰的中英文简历模板，大家都清楚简历最重要的部分就是你的工作经历和工作技能，所有HR，几乎除了一些公司硬性要求外，秒杀的永远是你的工作经历和工作技能。

书本是最好的老师，面试前先来个恶补，去书店看总秘的专业书籍，百度了面试总秘成功的经验，查漏补缺，从领导的角度考虑，他们更愿意得到什么样的秘书和助理。

抓住秘书特质的五个要点，在根据你的实际工作经验，加点肉进去，丰满你的形象。

秘书最重要的就是：

1)耐高压，好脾气

2)大方得体，形象气质佳

3)综合素质高，尤其是必须具备文字功底

4)察言观色，很好的眼力劲

5)保密意识，服务意识，统筹安排的能力。

能抓住这五点，再用你实际工作经验去丰满你符合这五点的特质，相信一个明智的HR都会把你简历筛选出来，提上面试议程的。

第二：面试前的准备非常重要，特别是形象、交谈

很多人都说秘书是花瓶，有一定道理，但并不完全是，绝大多数公司对总秘的要求，首先第一点必须形象气质佳，不一定要倾国倾城，但一定要气质好，因为你出去不仅代表你的BOSS，而且代表整个公司的形象，最专业的总秘一定是从内到位都是给人以职业端庄的形象。

先给自己定好位，参考下职业人士打扮，妆容一定要和气质相符，服装则以素色为主，黑色、白色、灰色为宜，最好穿黑色小西装，还有黑色或杏色高跟鞋。黑色真的是经典色，会给人成熟沉稳神秘的感觉。

面试前，先把所面试公司所有资料调出来，公司简介，所获荣誉牢记于心，然后列一个可能会问到的清单，如果涉外比较多的，多准备一个英文版的回答版本，英语不好没关系，试着先翻译，然后请翻译专业的同学帮忙检查修饰一下，自己再背一下就OK了。这样等到真正面试，你会很自然的回答，而不是因为缺乏准备，冷场。

对于总秘而言，你的表达能力对于HR和老板来说非常重要，不一定要很油嘴滑舌，但是一定要清晰地表达出你的观念和思路，这才是老板最看重的，至少以后他与你共事起来，不会觉得别扭不舒服，当然你的语气很沉稳，安之若素，会让老板逐渐对你信任有加，委以重任，所以最开始都把HR和老板可能涉及的所有问题考虑进去。

各经理岗位招聘任职要求 第7篇

一、营运部经理：2名

任职要求：

1、性别不限，年龄28-45岁，本科及以上学历、工商管理及市场营销等相关专业优先；

2、具有3年以上营运管理经验，能独立开展营运各项工作；

3、熟悉超市行业发展现状及标准化作业管理模式，具备营销策划能力、损益报表分析能力；

4、有系统的管理知识、技能，能独立处理政府、公关日常相关事务

5、具有强烈的协调能力、沟通能力、辅导能力、语言表达能力、危机处里能力，领导意识和团队协作精神

6、熟练使用电脑办公软件，POS系统；

7、热爱超市行业，为人正直、守信、勤力、具有良好的职业习惯、敬业精神和职业道德操守，工作严谨负责，具有克服困难的毅力及坚持并有效完成KPI及营业指标；

8、拥有扎实的门店基层工作经验，受过良好的营业与人才培养背景，相关行业知名品牌连锁超市营运经理或同等级别工作经验优先考虑；

9、有意愿长期在启东发展，与公司共同成长。

二、业务部经理：2名

任职要求：

1、经济、金融、市场营销等相关专业，本科及以上学历优先；

2、3年营销总监或同等级以上职位经验；

3、熟悉团队建设，较强的团队建设和管理能力；

4、良好的人际沟通、谈判能力，良好的分析问题和解决问题能力；

5、广泛的客户资源和社会资源；

6、有同行业工作经验优先。

三、财务部经理：1名

任职要求：

1、会计学或经济管理类专业本科以上学历，财务及相关专业,中级职称, 有注册会计师资格者优先；

2、五年以上财务会计工作经验及两年以上财务经理管理经验，具有本行业财务管理经验者优先；

3、精通财务预算、财务成本分析、财务核算等财务管理工作；

4、较强的成本管理、风险控制和财务分析的能力；

5、熟悉国家各项财务、税务、审计、经济法规和政策，有资本运作的实践经验；

6、良好的组织、协调、沟通能力，和团队协作精神；

7、身体健康，身体素质符合本岗位业务要求。

四、电脑部经理：1名

任职要求：

1、本科及以上的计算机专业，计算机或相关专业，有各项技能和职称证书者优先；

2、从事计算机软件开发工作3年以上、1年以上中大型商场电脑系统维护工作经验；

3、懂数据库软件编程及网络软、硬件维护；

4、熟悉PC机、POS机、电子称等的安装、调试、维护和修理；

5、具有良好汇总分析能力及沟通协调能力，协调商场各部门的工作。

五、工程部经理：1名

任职要求：

1、大专或本科以上学历，3年以上相关工作和管理经验；

2、熟悉大型商场的工程部运作流程，有同类行业工作经验者优先；

3、熟悉相关工程标准、规范、熟悉工程规划设计方案、专项技术工程方案、工程技术方案的审批。

4、.熟悉工程管理、招标投标、成本控制等方面工作，具备条件协调能力和处理解决问题的能力，有出色的组织管理才能；

5、良好的计划与执行能力。

六、后勤部经理：1名

任职要求：

1、行政管理等相关专业，大专及以上学历，具备后勤管理2年以上工作经验，沟通协调能力强，能尽责耐劳；

2、熟悉水电、中央空调、消防、安保等超市系统；

3、能合理安排超市后勤人员，形成一套高效的后勤管理系统。

4、协同各部门做好各项相关工作。

七、招商部经理：1名

任职要求：

1、3年以上相关行业招商工作经验，有大型超市、商场行业招商管理经验者优先；

2、较强的信息收集、市场调研、预测、分析、归纳、学习和逻辑思维的能力

3、有优秀的语言表达能力，沟通、协调、团队管理和整合能力；

4、工作条理清晰，认真负责，能承受较大的工作压力；

5、有丰富的人脉资源者优先考虑。

八、企划部经理：1名

任职要求：

1、艺术广告、美术、设计等相关专业，熟悉各种设计软件，会平面、空间设计；

2、具有3年以上企划经理或同等级别工作经验，有大型商场企划经验者优先考

虑；

3、熟悉公关媒体品牌推广运作，具有出色的品牌传播经验；

4、具有出色的提案能力和沟通技巧，有大型相关策划实务操作经验及成功品牌

策划案例；

5、对市场有灵敏的触觉和较强的资讯搜集能力，能独立操作商场企划工作。

九、门管发展部经理：1名

任职要求：

1、管理或市场营销等相关专业，大专及以上学历，具有门店经理3年以上工作

经验，有大型商场管理经验者优先；

2、熟悉大型超市的各项运营和管理，抗压能力较强；

3、具有高度的工作责任心、优秀的组织、协调、应变能力、亲和力及优秀的管

理能力；

4、具有市场敏锐性，拥有拓展市场的能力和营销能力。

十、人事部经理：1名

任职要求：

1、人力资源管理或相关专业本科及以上学历，三年以上大型百货商场人力资源

部门管理工作经验；

2、对于组织架构设计、人力资源战略规划，人才的发现与引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、岗位培训等方面有丰富的实践经验；

3、熟悉国家相关政策和法律法规，对人力资源管理各职能模块均有较深入的认识；

4、具有很强的沟通协调和贯彻执行能力；

人事经理任职要求 第8篇

近年来, 人力资源经理对于企业在人力资源管理中起着至关重要的作用受到越来越多学者的重视, 已有学者对其展开了深入的研究, 本文在借鉴前人工作的基础上引入层次分析法 (AHP) 对人力资源经理任职能力进行研究。首先以深入分析AHP的特点及方法步骤为切入点并结合人力资源经理岗位特点构建层次分析模型, 其次利用专家经验对各能力因素重要程度进行判断得出判断矩阵, 最后借助AHP计算软件最终得出人力资源经理应具备各能力的重要程度。

二、AHP分析方法

层次分析法 (AHP) 是由美国的T.L.SAATY教授于1966年首次提出的, 它是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的结构分析方法, 是研究领域经常运用的一种评价和决策方法。层次分析法的最大特点是基本思路与人在处理复杂问题时的思维大体一致, 基于此该方法可以将某些无法用定量化指标描述的因素用定量化的方式表达。由此可见, 该方法适用于处理多目标多属性的复杂问题。与此同时人力资源经理应具备的能力因素之间错综复杂存在一定关联联系, 因此本文采用AHP方法对其能力进行分析。利用AHP方法进行分析需要经过以下四个步骤:

步骤1:建立层次结构模型。在深入分析实际问题的基础上, 将人力资源经理应具备的各能力因素按照不同属性分解成若干层次, 最上层为目标层, 通常只有1个因素, 最下层通常为方案或对象层, 中间可以有一个或几个层次, 称之为准则或指标层。然后再根据下层的各因素与上层各因素之间的关系, 建立连接, 用以说明层次的递阶结构与因素的从属关系。

步骤2:构造判断矩阵。首先邀请专家根据1~9标度法则从层次结构模型的第2层开始, 对于从属于上一层每个因素与同一层各因素, 进行重要性的逻辑判断形成比较矩阵, 直到最下层。

步骤3:计算权向量并做一致性检验。利用特征根法求解各比较矩阵的特征向量。然后根据式 (1) 计算随机一致指标比率 (CI) 并结合查表所得的随机一致性指标 (RI) 计算一致性检验系数 (CR) 。若检验通过, 特征向量 (归一化后) 即为权向量:若不通过, 需重新判断因素之间的重要性。一般认为, 一致性检验系数 (CR) 小于0.1即通过一致性检验。

其中λmax为判断矩阵的最大特征根, n是判断矩阵的阶数, X为n>1阶方阵。

步骤4:计算组合权向量并做组合一致性检验。根据式 (3) 做组合一致性检验, 若检验通过, 则可按照组合权向量表示的结果进行决策, 否则需要重新考虑模型或重新构造随机一致性比率较大的比较矩阵。

其中, 为Yj层第j个元素的总排序权值, m为D层元素个数。

三、AHP在素质测评中的应用

1. 建立层次结构模型。

在深入分析人力资源经理应具备各能力的基础上, 得出影响人力资源经理任职资格能力主要有自我学习能力、沟通协调和人际交往能力、专业知识和职业能力以及有效激励能力等四种主要能力。在针对人力资源经理的职业特点深入分析了素质的各个因素之间的从属关系, 建立模型见图1所示:

2. 构建比较矩阵。采用1-9的比较尺度, 从第二层开始, 针对每个层次中各个因素之间的重要性比较形成比较矩阵。

(1) 调动员工的积极性G的重要性比较, 构建判断矩阵见G-B;

(2) 提供公平机制B1的重要性比较, 构建判断矩阵见B1S;

(3) 客观招聘人才B2的重要性比较, 构建判断矩阵见B2-S;

(4) 关于充分提供培训机会B3的重要性比较, 构建判断矩阵见B3S;

(5) 提供良好的薪酬和福利体制B4的重要性比较, 构建判断矩阵见B4S;

(6) 提供晋升机会B5的重要性比较, 构建判断矩阵见B5S;

(7) 为员工提供适合的岗位B6的重要性比较, 构建判断矩阵见B6S;

3. 计算权向量并做一致性检验。通过AHP软件计算各项指标如下:

(1) 针对判断矩阵G-B相对重要性权值和CR分别为:

WG-B= (0.2442, 0.0888, 0.1197, 0.3138, 0.1693, 0.0642) T, CR=0.0273<0.1, 通过一致性检验;

(2) 针对判断矩阵B1S相对重要性权值和CR分别为:

WB1-S= (0.2857, 0.1429, 0.5714) T, CR=0.0000<0.1, 通过一致性检验;

(3) 针对判断矩阵B2S相对重要性权值和CR分别为:

WB2-S= (0.2000, 0.4000, 0.4000) T, CR=0.0000<0.1, 通过一致性检验;

(4) 针对判断矩阵B3S相对重要性权值和CR分别为:

WB3-S= (0.1172, 0.6144, 0.2684) T, CR=0.0707<0.1, 通过一致性检验;

(5) 针对判断矩阵B4S相对重要性权值和CR分别为:

WB4-S= (0.1571, 0.5936, 0.2493) T, CR=0.0516<0.1, 通过一致性检验;

(6) 针对判断矩阵B5S相对重要性权值和CR分别为:

WB5-S= (0.0715, 0.4658, 0.1512, 0.3115) T, CR=0.0403<0.1, 通过一致性检验;

(7) 针对判断矩阵B6S相对重要性权值和CR分别为:

WB6-S= (0.5000, 0.2500, 0.2500) T, CR=0.0000<0.1, 通过一致性检验。

4. 计算组合权向量并做组合一致性检验。组合权向量如下:

四、结论

本文利用层析分析法 (AHP) 在根据人力资源经理岗位特点, 对影响素质测评的各能力要素进行深入分析之后, 建立了AHP的层次结构模型, 然后运用1~9标度法则对各要素的重要程度进行两两比较形成判断矩阵。在通过单排序的一致性检验和总排序的一致性检验之后, 得出了最终的权重。人力资源经理应该具备的自我学习能力、沟通协调和人际交往能力、专业知识和职业能力和有效的激励能力四种基本能力的权重分别为0.1252, 0.2062, 0.1743, 0.4943, 其中有效的激励能力对实现目标调动员工的积极性, 为企业创造更多价值的影响最大。所以在对人力资源经理任职能力进行考核时应将重点放在是否有足够的激励员工的能力。人力资源经理应该努力提高自己的激励员工的能力, 以提高员工的满意度, 充分发挥其主观能动性, 为企业创造更多价值, 促进企业发展。

摘要：人力资源经理领导着企业最重要的资源之一, 成就了人力资源经理在企业中独特的地位。借于此本文首先在分析了AHP适用性以及方法步骤, 其次结合人力资源经理应具备的能力构建层析分析模型, 最后借助专家经验对各能力因素重要进行重要程度逻辑判断最终得出各能力因素的权重。

关键词：AHP,人力资源,资源配置,素质测评

参考文献

[1]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报 (哲学社会科学版) , 2007, 60 (3) :428-432.

[2]王春秀.AHP-模糊综合评价法在岗位评价与绩效中的应用[D].北京:华北电力大学, 2005.