人力资源部有什么岗位

人力资源部有什么岗位（精选15篇）

人力资源部有什么岗位 第1篇

1、负责直属子公司及部分集团职位的招聘计划制定、招聘实施和后期跟踪;

2、定期进行行业人才内外部状况分析，梳理招聘需求并完善招聘岗位说明书;

3、充分利用各种有利资源，开拓和完善招聘渠道，优化招聘流程提高招聘效率和有效性;

4、协助建立人才储备机制，储备公司发展所需人才;

5、负责直属子公司薪酬福利核算，编制薪酬月报;

6、对接第三方人力外包公司处理办事处月增减员及账单审核;

7、编制年度子公司人力招聘、薪酬福利预算，并跟踪预算执行;

8、完成领导交办的其他工作。

人力资源部有什么岗位 第2篇

1、根据集团发展战略，制订集团人才招聘政策并负责集团总部人员及下属业务单元负责人的招聘工作;

2、主导集团招聘体系的搭建并试行完善;

3、组织制订集团薪酬与激励制度并组织实施，根据集团战略组织编制集团工资总额计划并检查、考核执行情况;

4、负责定期统计分析集团整体薪酬信息，就异常情况提出处理意见;

5、负责集团的社会保险、医疗保险以及养老保险的管理工作，负责社会保险人员培训和基层社保业务指导工作

任职要求：

1、本科以上学历，人力资源或管理类相关专业，具有丰富的人力资源管理工作经验，参与过大型公司人力资源管理工作的规划、建立、实施和管理工作，有外企+民企经历优先;

2、对现代企业人力资源管理有系统的了解和实践经验积累，精通人力资源管理各个职能模块，尤其是招聘及薪酬福利，能够指导职能模块的工作;

3、具有战略性、策略化的思维，能结合公司战略发展及业务开展的需要，建立人力资源战略规划并组织实施，确保企业发展所需的各类人才;

岗位考核在人力资源管理的作用 第3篇

岗位考核的概念: 所谓“岗位考核”, 又叫职位考核、职务考核或工作考核, 是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地搜集获取组织目标岗位有关的信息, 对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析, 并加以科学系统的描述, 做出规范化记录的过程, 制定出考核实施的办法, 进行实施。从而能使组织内各岗位的工作职责更加明确, 角色分工更加清晰;可以优化组织的机构和职位设置, 强化组织职能;有助于确定人力资源开发需求, 为制定考核标准及方法提供依据。有利于建立科学合理有效的绩效考核、薪酬分配制度; 岗位考核对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了明确规定, 在分析比较岗位要求与现有员工差距的基础上制定培训计划, 分层分类对员工培训, 充分挖掘现有人力资源存量的价值, 以提高人力资源的使用效率。 明确各岗位之间的工作关系, 岗位考核涉及岗位的横向、纵向变动空间, 即每一个岗位可以转换到哪个岗位, 这个岗位可以晋升到哪个岗位, 从而为单位内部人才的合理流动和员工职业生涯规划奠定基础。 获得有关工作于环境的实际情况, 有利于发现导致职工不满、工作效率下降的原因。

通过岗位考核可以达到以下目的:为人员的合理配置奠定基础;为绩效考核奠定基础;提高价值创造能力和满足业务需求能力;明确各级人员的横向和纵向的关系;明确个人之间的工作接口;出现问题能够追溯到唯一的责任人。通过岗位考核将人和事在科学分析的基础上进行匹配, 将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起, 使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解, 进而为整体战略目标的实现提供有利的支持。

首先要让员工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是来自他人的压力, 而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生, 从而转变为主动工作的动力, 而要推动此岗位员工参与设定岗位目标, 并努力激励他实现这个目标。因此此岗位的目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位员工承担, 让岗位员工认识到这个岗位中所发生的任何问题, 并由自己着手解决掉, 他的上司仅仅只是起辅助他的作用, 他的岗位工作是为他自己做的, 而不是为他上司或者老板做的, 这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行, 应该由岗位上的员工主动发挥创造力, 靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。员工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力, 以求工作成果的绩效实现最大化。因此, 应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外, 也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。

二、岗位职责

岗位考核的直接结果之一就是形成岗位说明书, 它是岗位考核的产品。许多事业单位开展岗位考核, 大多参照企业单位的经验与模式, 但由于事业单位工作专业跨度大, 流程复杂, 事务性的工作任务很多, 难于简单模仿。其次, 在制定岗位职责时, 要考虑尽可能一个岗位包含多项工作内容, 以便发挥岗位上的员工由于长期从事单一型工作而被埋没了个人的其他才能。丰富的岗位职责的内容, 可以促使一个多面手的员工充分的发挥各种技能, 也会收到激励员工主动积极工作的意愿的效果。在人力资源许可情况下, 可在有些岗位职责里设定针对在固定期间内出色完成既定任务之后, 可以获得转换到其他岗位的工作的权利。通过工作岗位转换, 丰富了企业员工整体的知识领域和操作技能, 同时也营造企业各岗位员工之间和谐融洽的企业文化氛围。

拓展岗位培训激活人力资源 第4篇

关键词：企业培训 人力资源

一、创造平台,增加员工学习的机会

在知识经济时代，知识更新的速度将进一步加快。如果只让职工吃老本，企业将面临被淘汰的危险。因此,要创造平台,增加员工学习的机会.这是企业在竞争中取胜的一个条件。

依据岗位的不同对各级各类人才分为基层管理人员、中高层管理人员、技术人员、营销人员，生产操作职工五个层次，根据每个层次的岗位对人力资源的不同要求，创造不同的平台,提出有针对性的培训计划，做到有的放矢。

基层管理人员的培训重点:基层管理人员主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训平台时,内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境,如何改变管理思维方法，从而达到由被管理者向管理者方向的转变。

中、高层管理人员的培训重点:对中层管理人员应重点进行管理能力方面的培训。对中层管理人员可进行管理理论方面的培训、管理思想方面的教育、管理技术方面的学习等;对高层管理者培训应该侧重于观念、理念方面，重点进行战略性、开放思维、创新能力、控制能力等方面的开发，应强化决策层所必需的高级工商管理知识，让其有针对性地学习现代企业管理知识和技术。

专业技术人员的培训重点:对专业技术人员的培训，重点进行本专业知识的继续教育和专业能力的开发。比如：从现有专业技术人员中选拔专业学科带头人，有计划地参加在职硕士研究生和博士研究生的学习；通过请进来与走出去相结合的办法，以课题培训、专业技术人员“充电”等为重点，强化专业技术人员的继续工程教育；在专业人员中系统开展规范化继续教育，系统学习本专业及相关专业的新理论、新技术、新知识，更新与拓宽知识结构，提高创新能力。

营销人员的培训重点：对营销人员重点进行营销策划、营销技巧、服务能力等方面的培训。营销人员是企业价值的最终实现者。营销人员工作质量的优劣直接关系到企业经济效益的高低，要通过培训,使营销人员树立“双赢”的观念。

生产操作人员的培训重点：对生产操作人员采取以赛促培，培训与技能大赛相结合、与职业技能鉴定相结合的培训方式，提高职工素质和技能。重点应放在操作规程和工作程序上。通过培训，一是要弄清楚这些规程的必要性和违规的后果。二是要掌握具体的规程。三是要养成一种规范做事情的习惯。

二、建立机制，营造人才加速成长的平台

鼓励岗位成才:通过激励机制的建立和出台,鼓励员工在实际工作中总结经验，创造、发明先进的工作法。对在工作中开发出经评审确属先进的操作法，将以员工的名字命名，并给予适当的奖励。开展岗位大练兵、技术大比武活动，凡在公司及厂组织的岗位练兵和技术比武活动中获得好成绩的给予一次性奖励，并命名为技术能手。参加省级以上的技术比武取得优异成绩的，给予重奖并享受优秀技能人才津贴。推荐参加公司“首席技师”评选等。

促进自学成才:我们规定凡经人事主管部门批准取得与所从事岗位专业相同或相近的学历证书，除学费报销50%外，均由单位从培训费中给予一次性奖励。制定了《推进职工素质提高实施三年工作规划》，对取得学历证书的给予一次性奖励。研究生2000元、本科生1000元、大专生600元、中专生300元、高中生200元，鼓励员工一专多能，成为“精一技、会二技、学三技”的复合型技能人才，对取得本工种相关的第二种、第三种职业资格证书的职工分别给予300、500元一次性奖励。

为了激发广大职工学技能、强素质、做贡献的积极性，我们在全厂积极开展技术专家、科技带头人、优秀科技人员、优秀技能人才的评选活动，同时出台了《厂优秀科技人员评选奖励与考核管理办法》、《厂优秀技能人才评选奖励与考核管理办法》，建立了分梯次激励机制，评选出厂内优秀科技人员、优秀技能人才和车间级优秀技能人才。同时，通过创造明星，提供广泛的公众认可及有形的奖励，褒奖创新者，培养和宣传先进典型，对荣誉获得者按照荣誉激励与物质激励相结合原则，不仅在精神上给予必要的奖励，大力宣传这些职工的突出业绩和精神面貌，大力宣传它们的模范事迹，真正起到“点亮一盏灯，明亮一大片”的作用，而且按考核奖励办法给予一定的物质奖励，进一步激发职工争取与保持荣誉称号的愿望。

三、完善制度，以培训促管理

提高职工学习待遇，实行奖勤罚懒。对参加脱产培训职工的培训费及鉴定考务费可采取个人先垫付、企业后报销的办法，培训、鉴定合格的，按规定给予报销培训费和鉴定考务费，否则，费用全部由个人承担，这样既可调动其积极性，又给予其一定的学习压力。在职工学习期间，保证工资、奖金与在岗职工同样发放。对学习成绩较好并晋升为助理技师、技师或高级技师的职工，可根据岗位情况及时予以聘任，提高他们的工资待遇。

规范运作，建立约束机制。建立科学有效的企业职工培训运行机制，使企业经营管理者与培训机构、职工培训实施部门以及接受培训的职工形成权责分明、相互制约的关系,这样,有利于企业的长远发展。为此,我们将日常培训工作纳入厂经济责任制考核，制定员工培训管理考核细则，从组织和管理两个方面进行严格考核。如我们实施的《岗位动态管理办法》中明确规定：“在厂组织的各类培训中，无故不参加培训或两次考试不及格的职工给予试岗半年”的处罚。试岗期间，岗位工资下浮两岗、奖金停发，而且取消本年度参加各类评优资格。同时，对已聘任专业技术职务的人员实行年度考核，实施末尾淘汰。对不积极输送培训的车间，不得参加各类评优，对达不到要求的个人及所在单位进行严格考核，并将考核结果纳入厂经济责任制考核兑现。在用人制度上严格执行岗位资格认证，坚持先培训后上岗，没有培训不能上岗的卡死制度以及培训、考核、使用、待遇一体化制度，真正使职工培训成为企业和职工的基本需要和自觉行动，在企业内部形成职工培训自我启动、自我运行、自我发展、自我约束的机制。从制度上严、管理上细、执行上实，极大地增强了培训人员工作动。

人力资源部经理的岗位职责是什么 第5篇

1、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，根据总经理的年度战略规划，编制年度工作计划并监督执行;

2、建立并完善人力资源管理体系，制定和完善人力资源制度;

3、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本;

4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划;

负责公司的整体企业文化建设，提升员工的归属感和稳定性。

岗位要求：

1、五年以上人事管理经验，三年以上人力资源经理工作经验;

2、了解现代企业人力资源管理模式和实践经验累积，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，熟悉国家相关的政策、法律法规;

3、很强的计划性和实施执行的能力;

4、有亲和力，较强的激励、沟通、协调、团队领导能力;

人力资源部经理有哪些岗位职责 第6篇

负责公司人力资源总体规划，针对公司人力成本进行预算，合理控制人力成本;

根据公司的发展，拓宽招聘渠道，招聘到各部门所需的适岗人才;

制定员工培训规划，不断提升员工的岗位技能和综合素质;

完善绩效考核标准，激发员工的潜能，提升公司的业绩;

人力资源部经理有什么职责范围 第7篇

2、建立完善人力资源各项规章制度、工作流程，并贯彻落实;

3、负责部门职责、岗位职责的梳理建设、推动员工职业发展体系管理;

4、根据公司人力资源战略，编制年度招聘计划，组织完成招聘配置工作;

5、收集、分析培训需求，拟订培训计划，组织员工培训开发工作;

6、负责薪酬福利体系的分配、调整、管理工作，提升人力资源效率;

7、负责绩效管理体系的构建与完善，发挥激励、导向作用;

8、组织开展企业文化建设与文化活动;

9、定期汇总、编制人力资源统计报表和分析报告。

基于岗位匹配的人力资源管理策略 第8篇

人力资源管理的核心就是所谓的岗位匹配, 企业所采取的基于岗位匹配的人力资源管理策略, 在一定程度上可以实现企业有效的人力资源管理。传统的人与岗位匹配理论着眼于为某一特定工作岗位挑选恰当人选, 具有一定的缺陷。人与组织匹配强调员工特点与组织特点的匹配和相互影响、相互依存, 有利于提升员工的忠诚度, 提高组织的效能。企业要创新传统的人与岗位匹配的模式, 实现企业内部岗位更倾向于人与组织的匹配, 实现企业人力资源管理成效的最大化。

二、岗位匹配的含义

对人才进行科学而有效的合理运用是人力资源管理的关键。其核心的关键点是员工的特点与岗位的职责特点相吻合、员工需要、 激励员工行为与岗位提供的报酬相吻合, 抓住个人特点与企业组织特点的相互融合、相互匹配。企业与个人是一个整体, 存在共同利益, 企业所提供的是一个职业生涯的平台, 员工适合什么职位, 就尽量将其安排到适合的岗位上, 对个人的职业生涯发展有着莫大的好处, 对于企业把人才的作用最大化, 企业也会得到相应的回报, 以此实现真正的双赢[1]。

“胜任力模型”在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、招聘任用、报酬晋升、考核评估、培训发展以及人员激励等方面提供了强有力的依据, 并将发挥重要作用, 如图1所示:

一般情况下, 在分析工作的组成要素时, 利用胜任力的相关特征进行分析, 能够有效地体现员工的优异表现与突出行为以及二者之间的相关特征, 通过总结出的工作绩效优异的员工基本特征更好地满足相应工作岗位的职责内容。

素质评测的常用方法包括以下几个方面:

1.面试法

素质评测首先采用的方法是面试法, 面试法通过情景模拟的方式, 为员工设置一定的情景, 主要以面谈和观察为手段, 来进行测试员工的业务水平、言语表达能力、言行仪表以及个人爱好与特长等相关素质进行测评的一系列过程。

2.测量法

素质评测的测量法通过运用一定的手段进行评定和检测员工的基本素质特征, 一般情况下, 主要分为以下三种基本方式:

(1) 问卷调查。通过发放调查问卷, 被测人据实作答测评者设计好的相关问题, 研究调查问卷的答题情况, 总结出被测者身上所表现出来的某种素质特征, 可以做出被测者是否可以胜任某种工作岗位。

(2) 量表测量。主要是一种十分有效的素质测评工具, 测评者通过利用专门的测量量表, 按照相应的测评方式有效地测试出被测者的素质特征。量表测量的方式与问卷调查法十分相似, 但是二者之间有着本质的差别, 问卷调查法有着各种各样的主观因素特征, 而量表测量事先经过严格的验证吗, 能够十分客观地测试出如职业能力、人格特征、情绪稳定性等的一些基本素质。

(3) 仪器测量。主要是指采用经过专家学者设计并反复验证的专门仪器进行测试和评价被测者的基本素质。仪器测量主要用于对被测者的心理素质测试和生理素质测试[2]。

3.评价中心技术

评价中心技术采用情景模拟的基本方式, 以测试被测者的心理素质为核心内容的一种测评方式。现有的评价中心技术测试方法以下四种方式:商业游戏、无领导小组讨论、公文处理以及角色扮演。

4.事实记录法

事实记录法是一种通过实时记录员工在工作活动中所表现出来的工作行为, 分析总结所发生的客观事实, 总结员工做出客观活动的内在原因, 从而分析出员工的基本素质特征。事实记录法是一个循序渐进的过程方法, 是按照一定岗位素质需求有目的、有计划进行的科学测评活动。

5.资料分析法

资料分析法通过分析被测者的履历档案、推荐信息等的相关资料, 从而总结出该测试者的基本素质特征, 这种方法是具备一定典型特征的定性测评方式, 存在一定的主观性, 客观性不强, 但是在实际测评过程中, 应用较为广泛, 一般作为素质测评的辅助方法进行运用。

三、人力资源对于岗位匹配的对策

1.公司坚持人员与岗位匹配

公司运营过程中, 坚持人员与岗位匹配, 在公平竞争的机制下, 按照一定的岗位需求为公司挑选优异的人才。为公司的人员队伍增添新鲜血液, 充分调动人员的积极性, 发挥人才的潜能, 更好地公司发展服务。人力资源主管需要具备一定的辨别优秀人才的基本能力, 根据相应的岗位与个人判断, 尽可能地发挥人才的积极性, 在进行挑选人才时, 广泛收集各方面的意见, 深入了解人才的优势与劣势, 科学有效地合理利用人才, 尽最大可能地全面了解人才, 根据特定的岗位选用适合的人才, 充分发挥人才的作用, 有效为公司发展服务。

2.建立健全的奖励机制

在进行人力资源管理过程中, 坚持人员与岗位匹配的关键因素在于满足员工的基本需要, 建立健全奖励机制, 有效激发员工的潜能, 充分发挥员工的主观能动性。企业在对员工采取激励行为时, 需要满足员工对于岗位的需求, 坚持采用人员与岗位相匹配的基本制度。员工的薪酬发放一般按照计件或者计时的方式进行衡量, 虽然一些企业会采取发放年终奖金的方式激励员工行为, 但同时也存在着一些不足之处。奖励机制具有形式多样的特点, 可以根据公司的基本特征或者岗位需求进行相应的激励行为[3]。一般情况而言, 企业在进行人员激励时, 按照相应的岗位需求以及员工需要, 采取多种激励方式, 将团队绩效与员工个人绩效想挂钩, 灵活选用各种相关激励机制。通过激励在一定程度上增加企业员工的认同感与归属感, 进一步提高企业员工的自我价值实现的需要, 满足员工的物质需求与精神需求, 同时需要科学合理利用奖励机制, 避免出现负面影响, 增加与员工的压力感, 充分考虑到员工的需求与企业的长远稳定发展, 采用科学合理的奖励机制。

3.保持人员与岗位匹配的科学性

企业在设置岗位时, 一般情况下, 需要充分了解所需设置的岗位的全面了解与责任需求, 不能单纯地因事设岗。在全面理解了岗位需求之后, 同时科学合理地挑选人才, 保持人员与岗位匹配的科学性。企业在选拔人才时, 需要对人才进行全方位地分析与了解, 综合考虑员工的基本素质能力、工作能力、业务素质能力以及情绪稳定性特征, 按照岗位的相应需求进行合理选拔。保持人员与岗位匹配的科学性, 企业采取多方面的综合素质要求选择, 尽可能地为员工安排最适合自己全面发展的岗位, 做到人尽其才, 才尽其用。 企业人才与岗位的匹配性与否, 直接决定了企业能否适应长远发展的稳定性需求。

保持人员与岗位匹配的科学性, 有效掌握了企业人力资源管理的核心问题。企业实施人力资源管理时充分考虑到员工个人素质与岗位职责是否相互匹配, 相应的岗位能否满足员工的薪资待遇需求。保持人员与岗位匹配的科学性, 合理利用人才直接关系到人力资源管理的方方面面, 提高员工的自我需求, 充分发挥员工的潜能, 激发员工的积极性与创新性, 从而保证企业的长远稳定发展。

四、总结

综上所述, 企业基于岗位匹配的人力资源管理, 为企业注入新鲜的活力。国际和国内关于人力资源的研究不断深入发展, 这些研究表明企业的岗位匹配就像一条纽带, 间接或者直接的作用于人力资源管理的各个领域与层面。在企业人力资源管理过程中, 采用人员与岗位匹配策略, 能够有效实现企业员工与岗位的科学有效配置, 此外在很大程度上激发了企业员工的潜能, 有利于企业高效地完成企业目标。

参考文献

[1]朱凌玲.基于胜任力的薪酬体系设计[J].中外企业家, 2012, (5) :115-116.

[2]黄勋敬, 龙静.基于胜任力的人力资源管理体系创新[J].中国行政管理, 2014, (4) :73-76.

人力资源部经理有什么工作职责 第9篇

2、招聘与配置：主导《公司月度招聘计划》制定，督导招聘计划实施，优化与提升公司招聘渠道和效率。

3、培训与开发：主导公司人力资源需求调研与分析，结合各单位培训计划，编制《公司年度培训计划》，督导培训计划按月实施。

4、绩效管理：协助公司各部门梳理岗位绩效指标，辅导各单位推行绩效考核。

5、薪酬管理：监督公司薪酬福利执行情况，参与公司员工激励政策制定与执行。

6、员工关系管理：主导公司劳动风险防范与管理，劳动合同制定与修订，督导劳动合同签订，建立畅通的沟通渠道听取员工合理化建议;

人力资源岗位职责有哪些 第10篇

2. 结合各部门各分子公司的年度工作目标，分析集团的人员现状、历史数据及劳动生产率要求，对未来一年内所需人力资源状况进行科学预测;

3. 研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设)以及监督各项人力资源管理体系的实施情况，保证集团人事管理工作制度以及流程合理编制并负责组织实施;

4. 向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本;

人力资源岗位职责有哪些 第11篇

2、负责员工关系管理;

3、协助培训工作的开展;

4、协助公司企业文化推广;

人力资源经理的岗位职责是什么 第12篇

负责互联网金融板块的人力资源全盘工作，包括招聘、员工关系、薪酬、绩效等;

负责与集团各部门(人力、行政、财务、总裁办为主)对接，根据业务板块的需求，做好上下沟通与协调，保证集团人力资源政策等的落地实施;

关注员工动态，做好员工的沟通与关怀，对员工进行即时激励，设计并实施激励措施;

根据业务发展情况，匹配相应的组织发展及人力资源政策，包括人员规划、人力成本预决算、人才发展项目的落地等。

任职资格：

1、3年以上人力资源全盘管理经验，本科及以上学历，有金融行业相关经验优先;

2、熟悉常见的招聘渠道、招聘工具、绩效考核工具及薪酬核算规则;

3、熟悉互联公司运作与文化氛围;

人力资源岗位职责有哪些内容 第13篇

2.独立完成招、录、用、留全流程工作;

3.精通多渠道招聘手段，擅长人才开发，保质保量完成各层级人才猎聘;

4.根据公司战略发展规划，拟定年度人力需求预算和人才培养方案;

5.为公司各部门提供全方位解决方案，包括招聘、培训、绩效、员工关系等人力资源工作;

6.清晰胜任力素质模型，设计人员成长路径及人员培养方案，有效制定和实施人才发展计划并跟进实施;

7.通过与管理层及员工的互动，建立有效和多样化的渠道，保证组织中信息的通畅，推动公司文化的建设和业务的高速发展;

人力资源岗位职责有哪些内容 第14篇

2、负责组织人才盘点、评估、提出相应组织发展和人才改善方案，熟悉岗位价值评估模型、胜任力模型的建立及实现;

3、负责公司所有人力资源六大模块事务性工作管理及处理;

根据行业发展现状和公司现有薪酬结构、福利结构、规划和设计有市场进竞争力的薪酬体系与多形式的员工激励方案;

4、根据现有的绩效体系，熟悉公司运营架构后进行绩效优化及匹配适合公司运作的绩效形式;

5、搭建公司培训类体系，并做到实际运用;

人力资源岗位职责有哪些内容 第15篇

2、依据公司发展战略，组织并推动人力资源管理改革，优化公司薪酬绩效激励机制设计，建立科学的的激励模式;

3、根据公司战略发展布局，引进销售人才，搭建人才梯队，以“销售管理及培养”和“组织能力建设”、“绩效考核机制建设”为核心，驱动公司人才发展和经营;

4、根据公司经营需要，结合实际经营情况，制定并组织实施具有高效激励机制的薪酬绩效激励制度;

6、全面负责人力资源部门的日常工作管理，贯彻企业价值观和企业文化，加强对人才的选、育、用、留、考等人才建设工作，持续提升企业效益和人均效益;