人力资源讲座心得体会

人力资源讲座心得体会（精选8篇）

人力资源讲座心得体会 第1篇

学科前沿讲座上课心得

姓名：宋剑峰

班级：人力10-3班

学号09104013 在学科前沿讲座课上，七位专业老师选择了不同的专业课题为我们讲解了许多人力资源管理理论和实践上的专业知识。课程中，不论是许红华老师的人力资源战略性管理、于海淼老师的收入分配、李宗波老师的SPSS软件数据分析方法，还是王智宁老师的人际关系和专业论文格式介绍、祁慧老师的积极心理学、郝丽风老师的心理资本、陈红老师的整体概括人力资源管理都让我受益匪浅。

听了许红华老师的讲座，印象最深刻的要属对于人力资源管理对员工工作动机的影响那部分，通过有效的人力资源管理不仅能招收到高素质的员工、培训出符合企业要求的员工，更能通过绩效考核等手段影响员工的工作动机和工作态度。人力资源管理的作用在企业中无处不在，只要有员工的地方需要与企业战略目标相一致的人力资源管理。

于海淼老师讲座的主题是收入分配的改革。我国国民收入两级化是个老生常谈的话题了，这个主题也很吸引我。老师先从宏观的初次收入不均，国家经济政策如何使国民收入再分配，经济改革应如何实行讲到微观的收入分配要素，应如何进行收入分配等方面让我们全面的了解了深化收入分配的改革的必要性与合理性。

接下来是王智宁老师讲得关于人际关系方面的讲座。人际关系重在沟通，曾仕强教授的视频让我受益匪浅，别看他说得慢条斯理，但句句都发人深省，回味无穷。不过领我印象更深的是第二堂讲座王老师给我展示了他的项目论文，据说不是轻易就能看到的，很感谢王老师无私奉献的精神。虽然论文的内容基本上不懂，但大到论文的整体风格，撰写格式，小到论文题目的决定，老师都给我们作了详细的讲解和中肯的建议。不仅如此，王老师的课堂风格幽默轻松，别具一格也深深的吸引了我。

郝丽风老师的心理资本和祁慧老师的积极心理学都是我很感兴趣的，因为我对心理学是很感兴趣的。人力资源管理与心理学密不可分，掌握一定的心理学知识对我们从事人力资源管理有很大的帮助，毕竟我们的工作离不开跟人打交道。心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。心里资本主要包括以下几方面：希望、乐观、韧性、主观幸福感、情商、组织公民行为；而积极心理学是心理学的一个分枝，是指利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。积极心理学的研究对象是平均水平的普通人，它要求心理学家用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人类的潜能、动机和能力等。通过两位老师的讲座让我认识到心理健康也很重要，我们应该以乐观积极的心态面对每一天。

李宗波老师的讲座为我们讲授了SPSS软件在数据分析方面的应用，这次课时既幸运有不走运的。不走运的是上课前停电了，教室光线很差，电脑业不能用更别说是给现场演示软件使用方法了。幸运的是课上到一半终于来电了，课堂恢复了正常。李老师讲得东西非常实用，虽然我不能通过这一堂讲座就了解了如何运用SPSS软件，但李老师的讲座起到的引领的作用，要学会软件的运用还得靠自己去探索。

最后一堂课是由陈红老师讲的，课一开始陈老师就对我们系大多数同学在上课与找工作两者之间如何做出选择的问题上给了我们很好的意见。她并没有一味的告诫我们要好好上课，做好学生的本分，而是让我们要果断的选择，做了选择就不要后悔。印象最深的是陈老师通过图片讲解的方式给我们展示了她在国外看到的国外大学的所见所闻，国外的大学确实有值得我们我们学习的地方，不论从学术氛围，学习气氛，校园文化等方面。

通过这们课程的学习，我相信它一定会在我以后的职业和生活中发挥我意想不到的作用。

人力资源讲座心得体会 第2篇

2013年6月22日晚，天津大学管理学院劳动与社会保障研究所所长、博士生导师张再生教授在公共管理学院应邀作题为《公共人力资源管理理念与发展趋势》的学术讲座。

张再生教授结合2008年发生的三鹿奶粉的事件对公共部门的定义及“识，选，用，育，留”的5项职能进行了详细讲解。他认为公共人力资源具有政治性和道德品质高于国家人力资源的平均水平这一特殊性，并为大家分析了公共部门人力资源管理的理论背景和发展历程。听了张教授的讲座，让我受益匪浅。

结合张教授的分析，我总结了公共部门人力资源的发展趋势:（1）人事管理制度规范的建立。激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。评价人才，不能仅仅根据学历、学位，以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。对人才不能求全责备。吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区，对人才的使用要打破传统的论资排辈的做法，学习现代企业“不拘一格降人材”的气魄和经验。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异很大，但两者在管理方式上的逐步接近的趋势却越来越明显。公共部门的职位对人群有相当大的吸引力，人事部门执掌着这些职位，也就拥有了这种稀缺资源的配置权。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，增强公务员为公众服务的责任感和使命感。

(2)人性化的管理。调动公职人员的积极性，提出主动管理。尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。作为公共组织，对其服务对象即广大公众也要实施人性化管理。强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。在整个公共组织营造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门要成为伯乐，全体工作人员都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为行政文化的核心。

科学地实现留住人才的目标，还有一个民主管理、改善领导者与被领导者关系的问题，也就是人力资源管理柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日

益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“上下关系”、“职务关系”日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”。

（3）在政府人力

资源管理中强化市场机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用

（4）以人为本，强化服务意识。坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。重视人的作用，挖掘职工的潜力，做到人尽其才，才尽其用。注重人力资源的使用和增值并进，注重个人发展，尊重员工的合法权益。员工不是成本而是需要进行开发，充分发挥其创造力和潜能的资源和能高效增值的资本。其次，服务型政府是现代政府的应有之义，管理者在管理理念上要实现由“管”字当头向“服务为本”的转变，在公共管理和服务工作中以公众为中心、以公众为导向，变“被动服务”、“要我服务”为“主动服务”、“我要服务”。

人力资源讲座心得体会 第3篇

一、调整馆藏载体结构, 限制纸质馆藏的购进;灵活分藏库存, 有效节省存贮空间

近年来, 随着国内图书馆水平评估对藏书量的要求, 越来越多的图书馆藏书日益丰富, 甚至急剧膨胀, 藏书空间严重不足已成为目前图书馆发展的一个极大的障碍。如何解决这个矛盾呢, 让我们看看美国康纳尔大学图书馆的做法, 一方面康纳尔大学图书馆严格限制纸质馆藏的购进, 比如在期刊订购方面执行严格的E-only Policy, 即除重要刊物外, 如果有电子期刊, 就停购纸质期刊;纸质图书只订购1本, 决不有第二本纸质副本, 如确有需要, 则必须写出书面材料, 经严格审批后方可购买, 这样在纸质藏书增长方面就有了一个极大地限制。另一方面是采取分藏库存的方法, 有效节省空间。康纳尔大学图书馆采取两线库存制, 制定15年为分界线, 具体说来, 就是某本图书的呆滞时间超过15年, 则该书即从1线书库调入到2线书库, 2线书库全部采用集装箱封存图书, 也就是我们所说的密集书架。在图书封存期间, 一旦读者对该书有借阅需求, 则该书立刻从2线书库转入1线书库, 流通期限再次设定为15年, 这样就极大地节省了存贮空间。另外在分藏库存方面, 康纳尔大学图书馆还有一个非常创新的举措, 那就是取消教授所借图书的时限, 即教授可以无限期使用图书馆的藏书, 鼓励教授把本专业图书存放于办公室, 以方便其本人及所带的博士生、研究生或本科生的使用, 很有些个人专业图书馆的味道。

但是看到这里, 不免让人产生疑惑, 纸质书刊只有1本, 丢失了或者被教授借走了, 其他人该怎么利用呢?是什么让康纳尔大学图书馆能采取如此大胆果断的举动呢?我想答案除了在于其发达畅通的网络、覆盖率百分百的终端, 功能强大的处理和存储设备外, 更重要的就是其所拥有的海量的多媒体资源了。

二、高度注重多媒体资源的建设, 加大电子资源的订购力度, 数字化已有馆藏 (尤指纸质藏书) , 自建各类特色数据库, 为读者提供方便快捷的网络服务

康纳尔大学图书馆全年购书经费为4500万美元, 其中47%用于购买电子资源, 自2011年起这个比例增大到63%, 主要用于购买数据库。康纳尔大学图书馆不怎么购买电子图书, 主要是把自己馆藏的纸质图书数字化。自1989年康纳尔大学和美国施乐公司合作为图书馆内储藏的数据数字化建立模型以来, 该馆就一直致力于馆藏图书的数字化工作, 成效斐然。同时自建各类多媒体资源数据库, 一旦建成, 则关闭相应的实体馆库, 鼓励读者通过网络访问有关数字资源。康纳尔大学图书馆原有22个分馆, 计划陆续关掉18个, 只保留4个主体馆。康纳尔大学图书馆的这个做法令我震撼, 比如, 在其公布的该校图书馆资源整合计划书中有这样一项, 关闭其闻名世界的特色图书馆Comstock Memorial Library of Entomology (昆虫学馆) , 而把其全部馆藏资料进行数字化加工, 做成集文本、图片、音频、视频等于一体的更为形象生动的昆虫多媒体资源库, 继而通过网络提供24/7 (每天开放24小时, 每周开放7天) 的在线浏览服务, 可同时面向更多的读者, 实现更大范围的资源共享。

在这里颇值得一提的是, 为避免馆藏数字化过程中产生的版权纠纷, 康奈尔大学图书馆专门设立法律顾问办公室, 同时所有合约必须经过学校法律事务处的审核和批准, 然后图书馆才可以把解决了产权问题的馆藏文献数字化。

由于康奈尔大学图书馆资源数字化建设的卓有成效, 用于存储纸质馆藏的书库不断缩小, 更多的空间被节省出来, 用于建设配有电脑和无线网络的阅读区域、配有影视设备的会议区域、配有参考书资源的研讨区域以及含咖啡厅在内的休闲区域。

通过郑力人先生的精彩讲座, 一个理念现代化、管理现代化、服务现代化的新型图书馆展现在我们面前, 那曾是多少读者心中美丽的憧憬, 曾是多少图书馆人为之努力、为之奋斗的目标, 现在她正一步步向我们走来, 我们为之振奋、为之雀跃, 一个崭新的数字化时代终于到来了。然而欣喜之余, 我们不禁沉思, 全数字化时代, 伴随着纸质文献的消退, 我们真的可以无忧了吗?暂不说电子资源由于对网络和设备的依赖性而产生的不稳定性、电子资源的安全性、电子资源市场的不规范性以及发展的不确定性, 单只讲到传统型读者那难以割舍的阅读情结, 就是目前的数字化图书馆难以跨越的鸿沟。执卷在手, 于幽幽书香中, 细品其装帧之美、印刷之美、插图之美、文字之美, 何其美哉;轻捻书页, 于凝神静气中, 探究其蕴藏积淀的历史记忆和缅想, 或跌宕起伏, 或静如止水, 或喜或怒, 或哀或乐, 感受心灵与文字的共舞, 何其快哉!然而尽管如此, 科技总是在进步、社会总是在发展, 历史不会因为人们暂时的不适而停止其滚动的车轮, 面对数字时代的E视界、我们这些图书馆人真的需要用E思维, 来建设我们的E资源, 进而为我们的E读者提供更高效的E服务。

摘要：数字化社会背景下, 图书馆现有藏书和资源建设模式已无法满足读者的信息需求, 本文以郑力人先生的讲座为基础, 有感而发, 指出新时期图书馆人应该转变观念, 创新思维, 推陈出新, 充分发挥好图书馆职能。

关键词：馆藏模式,多媒体资源建设,图书馆,研究

参考文献

[1]肖希明, 郑橪.国外图书馆、档案馆和博物馆数字资源整合研究进展[J].中国图书馆学报.2012 (03) :26-39.

[2]郝欣, 刘英涛.基于本体集成的数字资源整合研究[J].图书馆学研究.2011 (20) :55-59.

李兰芬专题讲座心得 第4篇

关键词：快乐；班主任；学生

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）11-254-01

2013年12月19日下午，天空飘着洁白的雪花。在这个寒风刺骨的日子里，我怀着激动的心情来到了法库县政府会议室聆听辽宁省实验中学副校长、特级教师——李兰芬女士的送教下乡专题讲座。

进入会场，首先映入眼帘的就是那大红的条幅——省特级教师李兰芬专题讲座，我赶紧上网搜索了关于李兰芬女士的相关内容。李兰芬女士于1985年参加工作，2000年以前一直担任初中班主任工作。她的班主任工作特点是诚挚民主，严格细致。工作中，她既是一位实干家，又是一位艺术家，还是一位学者。她用诚挚的爱心滋润着那一片片稚嫩的小苗。她特别善于做学生的思想工作，尤其是那些习惯不好的学生，总是能在她的精心教育下重新走上人生正途，她的忘我奉献精神，她的独特高超的工作艺术和深厚的理论修养，她的一流的工作业绩，受到学生、家长和同事的一致好评，也深受领导和有关专家的赞赏。

当看到这些时，我深深地感受到今天将是我的又一次学习的良机。同时，我也更加期待今天讲座的开始。讲座开始了，几位有关领导纷纷致辞，随着主持人一声：下面有请李兰芬女士为我们指导，一位优雅的女士大方的走上了讲台。我的心一下就紧张了起来，不知道如何是好。就如刚上学的小孩儿第一次见到老师一样，有些许的惶恐和紧张，还夹杂着一丝好奇，还带着微微的期待。

李老师也看出了大家的紧张，她并没有开门见山的直奔主题，而是说她比较惶恐。我一下就被她吸引了，她怎么倒先惶恐了呢？我还没缓过劲呢！她又继续说她感到惶恐是因为法库自古以来就是个人杰地灵的地方，怕她讲的不好，被大家所耻笑。还说了大家其实比她好许多。这样一下子就拉近了我们和她之间的距离。之后的整堂讲座都在李兰芬女士的轻松而平易近人的话语中进行。我也受到了深刻的教育。其中，我感触最大的还要数李兰芬女士的关于班级学生学习效率提升的事例。

还记得她是这样讲的：我们班同学在平时的学习中，往往看起来大家都在学习，可是学习效率却不是很高，那怎么办呢？为此，我特别给大家准备了一堂课。首先上课时，我对同学们说，我们班下午是不是有一节体活课啊？大家都争先恐后的说是。我就接着说，那好了，现在这里有2段课文，要是我们班能有百分之七十的同学能在五分钟内背下来，下午我们就上体活课。同学们一听都很兴奋，因为一节体活课对于他们的吸引力那是相当大的。

只见他们迫不及待的捧起课本背了起来。这个时候，我在前边喊了起来，谁没戴红领巾？大家都低头看自己戴没戴红领巾，没戴的同学赶紧翻书包找红领巾，然后手忙脚乱的戴好。大家终于忙完了又开始背课文了，我又大喊了一声，地面怎么这么脏啊？满地垃圾，同学们一听，赶紧低头看看地面，这时候我又说今天谁是值日生啊？值日生站了起来，我随意指了几名同学说你、你、你，不用背了，把地面捡赶紧。于是这几名同学下地捡垃圾。3分钟的时间一下就过去了。大家仍然紧张的背着课文。三五不时的还有捡垃圾同学让其他同学挪桌子发出的声音。时间到，伴随着我喊出的声音，有些同学懊恼的抬起了头。我说背会的同学请举手，只有寥寥无几的同学举起了手。大家你看我、我看你，十分气馁。我接着说，那你们为什么没背下来呢？还没等其他同学举手呢，我们班的淘气包就站了起来大声的喊到，老师，都是值日生讨厌，我背的正认真呢，他偏叫我起来捡垃圾，都是他，要不我就背下来了。一听他这么说，有些同学也附和着说他们也是这种情况，还有一部分说是戴红领巾时耽误了时间。

听了这些话我就问他们是否喜欢在学习的时候被人打扰呢？大家纷纷说不喜欢，我又问这种人让人讨厌吗？大家一口同声的说真讨厌。我再问他们那么是否喜欢做让人讨厌的人呢，全班没有一个孩子说愿意。看着他们我说很好，希望你们不做那个令人讨厌的孩子。你们能不能做到啊？他们都说一定能做到。我呢，作为奖励告诉他们下午的体活课照常进行。

听到这里我一下子就想到了我的那帮孩子中总有那么几个“小毛头”喜欢在大家都学习的时候说上那么几句，往往他们刚发出声音全班同学的注意力一下就被他们吸引过去了，正是这不起眼的几句话大大的扰乱了我的课堂秩序，使我还要重新组织教学。我常常为此发愁。今天，通过李老师的亲身经验，我感觉到这个方法很好，能让学生从根本上认识到自身的问题所在，从而有效的改正这个错误。

李兰芬女士在讲座中还提到了每名班主任都会遇到的——班级内部丢东西事件的处理参考。她没有用一些老师的翻书包，逐一排查的方法，而是对学生才取了思想教育方式。先从老师自我检讨没管理好学生开始，再分别对丢东西同学及拿东西同学的得与失进行详细分析，让拿东西的同学认识到虽然仅仅是一次小小的事件，但会影响到他的一生。然后还给了这名同学改正的机会。这个事例极大的触动了我，也给我在今后处理班级丢东西事件中指明了方向。

当然在李兰芬女士的专题讲座中我还学到了许多。例如：做一名快乐的班主任、如果我是学生、如果学生是我等等……这些都使我感触颇深，让我感受到了——听君一席话，胜读十年书。

人力资源课题讲座资料 第5篇

说实话，我查了很多资料（虽然自己讲过人力资源的课，但毕竟不是研究者），一共查到了四个有少许差别的概念，不知道大家平时在工作中对于这第一步进如何思考的，我下面一一列举出来

1、列举概念一：规划顾名思义，即对未来的策划。国外学者定义为“系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工过程。”

在这里明确的表示了它与策划之间的关系，就是策划思维活动之一

2、列举概念二：国内学者一般解释为：要在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使HR的供给和需求达到最佳平衡。

这个观点一看就是纯学者的学术成果

3、列举概念三：预测未来对HR的需求和有效利用现有资源。

这如同瞎子摸象，意会却不可言传

4、列举概念四：通过有计划的人力资源管理活动，增强企业战略目标的实现。这看上去比上面一条已经细化了不少 因为我平时做人力资源实务培训比较多，因此，大胆地针对在职人员用比较容易理解的语言表述一下我的观点：

5、简单的定义：人力资源规划是根据企业组织结构的设置对人员进行的工作安排与能力开发计划。因为企业的人力资源结构要表现为一个组织结构的框架，如果以这个为核心来进行规划，事情就变的简单多了

学生提问：

老师，人力资源策划是时间纬度而言吗？

老师回答 ：这个定义是狭义的，只针对企业的人力资源规划而言 人力资源策划是时间纬度而言吗？

是企业经营需要而言其实，我觉得，人力资源规划更对的是对于比较现实的对象而言的，就是说更多的是对于企事业单位而言的 所以，也许在企事业单位初期或者变革时期用的更多一些

项目的推广与策划也与人力资源的规划相关吗？

项目的推广与策划也与人力资源的规划相关吗？ ——那是策划的另一个领域，但其推广的过程无不与人力资源的组织相关

当人力资源规划遭到执行瓶颈时怎么办

对，狭义的人力资源规划就是以企业事业为对象的，在座的各位应该都是做人力资源或与之相关工作的，那么在了解企业的人力结构第一件是从何开始呢——组织模块图

二、策划与人力资源规划的关系

那么既然谈到策划，我们就跳到策划的定义上来看看，每个单位都有战略部、企划部或者是市场营销部，从这些部门的设置和功能上面可以理解策划

策划也有一个比较规范的定义

1、策划的概念是为达到某一种目的，建立在前期调研基础上，用科学的方法、创新的思路和严谨的计划而进行的一种思维活动并形成的方案规划。在执行过程中充分利用现有资源，合理分配资源，尽量发挥资源的效率，在时间和空间上最有效地达成目标。从这里可以看到，其定义与企业的部门并无特别的关系，而是与思维紧密联系

其作用展现在四个方面

2、作用: 人生——个人生涯规划，生活方式的选择，职业的选择，个人成长与学习安排，家庭的成立等方面。事业——人的成就感来自于事业成功，根据个人的特质来选择事业发展的方向，是创业还是做一个行业的权威，用几年的时间来进行，目标的设定和过程的实现，无不与策划息息相关。企业——一个企业的产品和服务是否为市场所接受，从它设计开始就与策划紧密相连，在这个过程中要运用到调研、推广、活动等多种策划手段。社会——城市结构、发展政策、分配规则都来自于周密而严谨的规划。

首先一个就是人生的规划，因此，在我们的日常工作中，人力资源规划已经不单单是企业的事了，它其实与员工的人生息息相关，那么从这个角度去理解企业的人力资源规划就有更高于前面所提到的概念了。因此在企业里，我们作规划，不单是要根据组织结构去安排和布置人手，更重要的是要把企业文化建立起来，企业的规划，先从有形做起，渐渐地进入到企业文化的沉淀，当一个新员工进入企业时会因为文化的渲染教育而上进努力地工作。我以前服务过的一个企业，他们在初始发展的三年中，员工从几十人到几百人，最终发生了瓶颈，在我们为其导入企业文化后，发生焕然一新的变化。他们的老员工很多，很稳定，因为大家都是下岗职工，和牛根生当初从伊利出来一样，正值壮年，经验值和工作能力都到了一个峰值，但改革的春风吹过来的时候，他们也被扫进了下岗的队伍，在这种情况下，他们自发地组织为社会做家政服务，经过三年发展壮大，最终成长为科工贸一体的集团，他们的领头羊是三位退伍的军人，当初凭着一腔热血领着大伙苦干，终于闯出了一条新路，但在企业以火箭式速度推进的时候，内部的管理机制跟不上，人力资源的分配不均衡。这个时候，企业的老总请来外脑做其顾问，有句话叫外来的和尚好念经，我们在制定了细致的调研和导入计划之后，先对其组织结构进行调整，再分批分次将其人员进行淘汰和清洗（这里所谓的淘汰是指从管理岗位上面拿下来）清洗 当然就是将企业远景发展规划和企业目前进度紧密结合，以达到员工在头脑中与企业发展方向的高度统一。经过三个月的时间，原来的几十个打江山出身的铁杆老臣百分之七十分流到与其能力相符的岗位，重新招聘引进了约三十多位管理人员，同时通过清洗老员工的心态也得到调整，在职能转换中发生的矛盾很少。因为，每个人心中的目标都是相同的，并且手上的工作不但比以前丰富而且做起来更加得心应手，在分批引进新人的同时也及时的让老将们看到现代管理机制的变化和需要，他们从内心由衷的接受了企业发展的需要和让团队更加充满活力的好方法。

通过上面这个案例，想和大家谈到的是人力资源规划到底会起到什么样的作用： 以人为本，最合理地配置人力资源。

手段将有形和无形结合：计划与文化相融

三、人力资源规划是单指企业还是个人？

关于企业文化的三个层面，我们可以再作深度探讨，在这第三个环节，我们说的二个矛盾必须放在一个平台上面来看待：

1、针对公司员工和管理人员——员工职业生涯规划辅导系统

2、针对公司人力资源发展——企业职业生涯开发管理系统

我用一张图来代替：

二点分列左右，下面分别是由流程、制度、技术和机制模块组织成的平台（平台是由企

业的某个人或者部门建立实现管理的交互和融合的一种媒介）就是说这二者的矛盾由这四个模块互相协调。

我们企业的发展，以前做的比较多的是单纯从企业出发将企业的理念灌输给个人。但是现在，我们还要从个人发展角度进行牵引在职工个人发展规划方面，要从职业测评、职业规划、职业培训和职业通路四步进行。那辅导系统又有一系列的过

程

职业通路发展涉及人力资源管理全过程，它有效运用绩效考评结果并最终达到激励员工的目的，在这二者的规划过程中建立基础制度体系也是非常必要的建立基础制度体系包括横向和纵向、核心向三个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础，在人力资源规划过程中，要做到将企业战略规划和个人的战略规划统一，并将技能培训、文化导入以及激励机制和考核机制等相关的模块相融合在一个平台上，这就是本环节主要阐明的内容。

四、完美的规划是企业与人的和谐统一

以前没有人力资源部，人力资源管理的人员称为人事干事，他们做的主要是协调企业人际关系，管理人员档案，办理相关用工手续的工作

老子曾经曰过：道法自然，事实上在企业里面建立企业文化的时候不妨来一点和谐自然之道。人生来是容易快乐的，当我们没有进入社会，没有读书之前，一餐美味，一个小小的游戏，和家人在一起共渡的美好时光，都会让我们感满足。但是，为什么按照马洛斯的五大需求理论，我们获得越多却越痛苦呢？因为马洛斯的理论其实是一个世俗的市民阶层理论，它是工业时代社会性的观点

1、马洛斯的五大需求理论代表了什么？工业时代和知识时代人的需求差异这是刚刚的主题内容 ；

当我们进入社会时，老师会告诉我们，要做什么样的人，才能得到什么，家长也会要求我们去竞争去做到最好，不知不觉之间人的本性在对资源的争夺过程中变成了不断的索求，不断的需要得到满足和安全，如果我们现在都是安静的坐在电脑前面，那么请沉思三十秒

钟，小时候的你是现在这个样子吗？你现在所追求的真的可以让你得到满足吗？ 现在，我们所处的时代是知识时代，这是以本我为代表的时期，我们内心深真正追求的不一定是得到，而是给予是付出。

一个企业，在人力资源规划上面如何达成完美和谐的统一呢？

根据我们第三环节内容，为员工的个人规划为主体，以企业的战略发展为目标，为员工提供成长学习和工作的平台。

提问：“我们所处的时代是知识时代，这是以本我为代表的时期，我们内心深真正追求的不一定是得到，而是给予，是付出 ”知识时代与工业时代的划分标志是什么呢？为什么说进入知识时代是以本我为代表的时期？而且追求的是给予，是付出？我怎体现不到呢？答 ：以本我为代表就是意味着，你所有的行为都是为了自己，或者是一种方向。

本我，这个我知道。既然我所有的行为都是为了自己的，那为何我亿追求的是给予，是付出呢？我有些理解不过来

答 ：但完全为了自己，你快活吗？你会因为一件小小的礼物而快乐一晚上吗 ？那要看是什么人送的了！是啊，我想如果是女朋友送的就不一样了

问：以给予来当作满足心灵需求的，是个比较高级价值观，才能做到吧~一般和大部分的人，应该还是没有达到这个标准的~ 首先付出，然后收获 给予应当适用于给予人已经太多了，已经不在乎这些东东了，所以只好送人了 那倒不见得，所谓已所不欲，勿实于人答 ：不，有些付出是很细节的，例如你会在临出门时关掉自己座位上的灯，也许节约不了多少电，但如果你这样做了，企业的文化便是深入你心中了 或者说，企业已经与你融合了。

问：我不认为这是企业文化的问题，这是个人的修养问题！能够改变他人的思想，从而影响其行为，是最大的快乐

答 ：是吗，企业文化的三个层面之一便是员工行为规范 BI

问：个人行为会影响到企业的 但是个人对企业来讲，毕竟是弱势群体

答 ：所以企业文化导入期有时候是强硬的就象法律是强制执行一样

人力资源讲座心得体会 第6篇

----理论与应用

一、前言

（一）传统人事管理与现代人力资源管理

（二）国内人力资源管理的弊端

（三）新世纪，我国企业面临的人力资源管理挑战

1、全球化的挑战

2、新技术的挑战

3、成本抑制的挑战

4、变化管理的挑战

5、新管理概念与管理方法的挑战

（四）信息时代人力资源管理策略

1.更加重视制度创新、观念创新

2.重组人力资源流程，加强公司核心竞争力

3.重视培训开发，塑造“学习型”组织

4.推进第四代时间管理

5.运用双满意理论

6.加强企业文化管理

二、人力资源及相关概念

（一）资源和人力资源

（二）资本和人力资本

（三）人力资源和人力资本的关系

（四）人力资源的性质

（五）人力资源在经济增长中的作用

三、人力资源管理概述

（一）管理的本质

（二）管理的目标

(三)人力资源管理的含义

（四）人力资源管理的基本职能/目标

四、人力资源管理的理论基础

（一）人性假设理论

1.X理论

2.Y理论

3.超Y理论

4.经济人假设

5.社会人假设

6.自我实现人假设

7.复杂人假设

（二）激励理论

1.激励的基本过程

2.需求层次论

3.ERG理论

4.双因素理论

5.成就激励理论

6.期望理论

7.公平理论

8.行为改造型激励理论

五、新经济对人力资源管理的挑战

（一）新经济时代的组织与员工

1.新经济的含义

2.新经济的特征

3.新经济时代企业的组织模式

（二）新经济与人力资源管理

1.新经济产生了虚拟企业

2.人力资源管理的新挑战

3.人力资源管理的发展趋势

推荐书籍：《人力资源管理教程》张一弛编著思考题：

1.你认为人力资源管理的中国模式应该如何？

资源林政管理基本知识讲座 第7篇

主讲:黄照生

一、概论

1、森林资源概念（条例第2条）： 包括森林、林木、林地以及依托森林、林木、林地生存的野生动物、植物和微生物。

① 森林，包括乔木林和竹林

② 林木，包括树木和竹子

③ 林地，包括郁闭度0.2以上的乔木林地以及竹林地、灌木林地、疏林地、采伐迹地、火烧迹地、未成林造林地、苗圃地和县级以上人民政府规划的宜林地。

2、林政管理工作包括：

① 从广义看包括

a、宣传林业政策法规；

b、进行森林资源调查和监测，建立森林档案;

c、搞好病虫害防治和森林防火工作

d、执行森林限额消耗、凭证采伐、运输、经营制度;

e、依法办理征占用林地审批手续, 加强对林地的管理;

f、参入调处山林纠份, 维护林区生产正常秩序;

g、及时制止和查处毁林等破坏森林资源的案件, 并依法行使林业行政处罚权

h、负责乡镇林业工作站的建设和管理

② 从狭义看包括

a、森林限额计划管理

b、林木采伐管理

c、木材运输管理

d、木材加工经营管理

e、林业行政执法管理

二、森林限额计划管理

1、意义：是宏观控制森林资源消耗，保证实现森林永续利用的重要措施

2、制定原则：按照资源消耗量低于生长量

3、编限依据：根据最新森林资源调查成果或森林经营方案，根据森林面积、蓄积、林种、树种、林龄、资源消长变化情况、采伐方式进行测算

4、制定办法：（条例第28条）

① 国家所有的森林和林木以国有林业企业事业单位、农场、厂矿为单位制定

② 集体所有的森林和林木以及个人所有的林木，以县为单位制定制定后由省、自治区、直辖市人民政府林业主管部门汇总、平衡，并

经本级人民政府批准报请国务院批准后逐级下达。

5、核定年限：每五年核定一次

6、限额计划下达方式：

① 分消耗类型下达数量，即分商品材、自用材、农民烧柴分别下达

② 自用材、农民烧柴以蓄积量控制；商品材以蓄积量和出材量双向控制 *：商品材出材量通常称“商品木材生产计划”

7、法律责任：（最高人民法院关于审理破坏森林资源刑事案件具体应用法律

若干问题的解释12条）发放林木采伐许可证数量累计超过批准的年采伐限额，导致林木采伐数量在10人立方米以上的，属于刑法第407条规定的“情节严重,致使森林遭受严重破坏”,以违法发放林木采伐许可证罪定罪处罚。

8、中方县“十五”期间限额为: 除省厅预留20％作调剂外,自用材32750立

方,农民烧柴29400立方, 商品材立方(出材量立方)。

三、林木采伐管理

1、凭证采伐的意义：是保证年采伐限额得以全面落实的具体管理制度，是加强山场管理，维护林区秩序的根本保证。

2、法律依据：（森林法32条）采伐林木必须申请采伐许可证，按许可证的规定进行采伐；农村居民采伐自留地和房前屋后个人所有的零星林木除外。

*：采伐胸径5cm以上的森林、林木

3、发证权限：除铁路、公路的护路林和城镇林木的更新采伐，由有关主管部门依照有关规定审核发放采伐许可证外，其它林木采伐都应由县级以上林业主管部门发放，而且采伐证依法由国家林业局规定式样，省林业主管部门统一印制。

*如机关、企业单位、学校等采伐本单位林木

4、申请采伐许可证的条件：

① 需有计划安排的文件；

② 提交林木所有权证书或使用权证书，如无证书必须有乡镇政府或村委会证明；

③ 调查设计文件或者经林业技术人员现场核实并注明采伐林木的地点、树种、面积、蓄积、材积以及采伐方式等内容的申请报告

*目前执行情况：采伐20立方米或者皆伐要求设计，零星采伐凭

报告

④ 上采伐更新验收证明

5、不得核发林木采伐许可证的情形：

① 防护林和特种用途林进行非抚育或者非更新性质的采伐的；

② 上采伐后未完成更新造林任务的；

③ 上发生重大滥伐案件、森林火灾或者大面积森林病虫害，未采取预防和改进措施的6、不需申请林木采伐许可证的情形：

① 因扑救森林火灾、防洪抢险紧急情况（结束30曰内报告）；

② 采伐以非生产竹材为主要目的的竹林；

③ 农村居民采伐自留山上个人所有的薪炭林和自留地、房前屋后个人所有的零星林木。

7、法律责任：（森林法39条）

① 盗伐森林或林木的，依法赔偿损失；责令补种10倍树木，没收林木或非法所得，并处价值3—10倍罚款

② 滥伐森林或林木的，责令补种15倍树木，并处价值2--5倍罚款

*（条例38、39条）规定更细

8、补充几点常识：

① 采伐类型分主伐、抚育间伐、更新采伐和低残林改造四种类型。

主伐又包括皆伐、择伐、渐伐三种采伐方式

抚育采伐包括透光伐、疏伐、卫生伐三个种类

② 树种主伐年龄：杉木21年，马尾松31年

四、木材运输的管理

1、法律依据：

①（森林法37条）从林区运出木材，必须指有林业主管部门发给的运输证件，国家统一调拨的木材除外；

②（条例36条）规定：依法发放的木材运输证所准运的木材运输总

量，不得超过当地木材生产计划

2、申请木材运输证的条件：

① 林木采伐许可证或其他合法来源证明（处罚决定书、乡镇林业站

证明）

② 检疫证

③ 木竹经营加工许可证

④ 检尺码单和税费票据

3、木材运输证的种类：

① 县内木材运输证，由县（市、区）资源林政管理机构或其委托的乡镇林业工作站核发，县（市、区）林业主管部门统一归档管理；

② 省内木材运输证，由县（市、区）资源林政管理机构核发，由市

（州）林业主管部门统一归档管理；

③ 出省木材运输证由省林业厅委托市（州）资源林政管理机构核发，省林业厅统一归档管理。

4、木材运输证有效期限：应以起点至目的地正常情下需要的时间为限，一般情况下，汽车运输：

① 县内运输1天以内（24小时）

② 省内运输1-4天

③ 出省运输3-7天

④ 船、排和火车运输不超过45天

5、“四同一”运输: 木材运输原则上实行“一车(船)一证”并随货同行。

对运输“四同一”的批量木材（即同一起止地点、同一起运时间、同一货主、同一运输工具）可核发一份木材运输证。

6、法律责任：（条例44条）

① 无证运输，没收木材，可并处木材价款30％以下的罚款;

② 超证运输、证物不符，没收超出部分和不相符部分木材；

③ 使用伪造、涂改《木材运输证》运输木材的,没收非法木材，可

并处木材价款10％--50％的罚款;

④ 承运无《木材运输证》的木材的,没收运费,并处运费1-3倍的罚

款。

*处罚主体为县级以上人民政府林业主管部门

五、木材加工经营管理

1、管理内容：是对木材的生产、加工和销售环节实行监督和管理，保障木材加工经营健康发展

2、法律依据：（条例34条）在林区经营（含加工）木材，必须经县级以上人民政府林业主管部门批准。木材收购单位和个人不得收购没有林木采伐许可证或者其他合法来源的木材。

3、申请木竹经营、加工许可证应提交下列材料：

① 申请报告书

② 经营、加工资金数额证明

③ 经营、加工场所使用证明

④ 法人代表身份证明

⑤ 其他有关证明材料

3、违法责任：

①（森林法43条）在林区非法收购明知是盗伐、滥伐林木的，由林业主

管部门责令停止违法行为，没收违法收购的盗伐、滥伐林木或者变买所得，可并处林木价款1-3倍的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任

②（条例40条）未经批准，擅自在林区经营加工木材的，没收非法经营的木材和违法所得，并处违法所得2倍以下罚款。

人力资源讲座心得体会 第8篇

人力资源 (Human Resource) 通常的含义是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。对具体一个企业而言, 人力资源是指企业员工天然拥有的、并自由支配的各种能力与技能, 侧重于反映人的实体形态、劳动技能等因素的自然存量, 换言之, 着重反映人的自然属性及这种存量的数量。人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本, 就其实体形态来说, 是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称。它侧重反映的是可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益, 它是可以作为获利手段使用的"资本", 着重反映人的社会属性和质量, 是一种无形形态。

从抽象意义上讲, 二者具有一定的相通性, 这一相通性主要体现在生产力自然属性这一层面上, 因为二者都强调人的知识、技能、健康等因素。但是, 人力资本更侧重于反映以"人"为中心的一系列生产关系, 从根本上讲, 人力资本反映的是人的社会属性一面。因此, 从会计学的角度来看, 人力资本会计更能准确反映人力资本投资所带来的产权界定、资本保值增值、投资收益分配及企业权益框架的安排等问题。

二、核算对象的不同

显而易见, 人力资源会计的核算主体是人力资源, 而人力资本会计的核算主体是人力资本。既然人力资源与人力资本有着本质的区别, 因而两者的核算对象也有着明显的区别。将人力资源作为核算对象的人力资源会计, 主要反映的是企业所拥有的人力资源的数量, 并将一般员工、管理者、技术层、企业家视作同质的人力资源, 采用统一的模式核算其成本、计量其价值。事实上, 不同层的人力资源在同一外在约束条件下对经济增长的贡献差异是客观存在的, 人力资源会计采用统一的模式核算其成本、计量其价值, 显然不能准确反映人力资源的异质性。

如果将人力资本作为核算对象, 人力资本会计将会更加注重人力资本的质量。在知识经济下, 从真正推动经济发展的动力来看, 人力资源的技术含量远远高于人力资源自然存量。根据不同层次的人力资本的不同, 可以反映人的能力差异, 反映人的素质要素的稀缺性, 并通过人力资本会计的核算, 科学合理实现企业内部人力资源的优化和配置。

三、产权主体的创新

人力资源会计的产生, 就是为了计量、报告企业人力资源存量及其增减变化, 目的是为利益相关者提供人力资源成本及价值方面的信息。从其本质上来, 无论是将人力资源作为长期投资还是作为无形资产, 都无法完整的体现人力资源的产权问题。

人力资本是凝结在每个活的人体身上的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称, 是由人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。由此可见, 人力资本的形成是借助于家庭、教育和医疗保健等自身再生产活动来实现的。一个人的特定人力资本, 需要以这个具体的个人为核心和内在动因, 由家庭、企业、学校、医疗卫生机构和政府提供一定的社会经济条件和人文环境, 经过长期的抚养、保健、教育和培训等活动, 才能最终形成。人力资本的形成, 并不在于某个具体的企业, 人力资本的所有者, 也不可能是某个企业。人力资源资本的所有者无疑是劳动者本人。在知识经济时代, 劳动者的智能因素成为经济增产的核心力量, 人力资源会计关注的是人力资源的成本、价值信息, 而人力资本会计更加关注人力资本的产权问题。投资与产权界定和权益分配是不可分离。人力资源会计始终未能摆脱"资本雇佣劳动"的理论束缚, 只不过是扩大了会计这一决策支持系统的信息容量, 模糊了人力资源的产权问题。而人力资本会计的创新意义在于明确人力资本的产权, 其不仅反映人力资源的成本、价值信息, 而且应进一步计量、报告人力资本所有者权益。

四、收益权的问题

收益权源于产权。在物质稀缺时代, "资本雇佣劳动", 作为生产要素创新的最大"获益者", 物质资本所有者无疑成为剩余索取权的享有者, 取得了最大的收益。人力资源会计比传统会计理论有新的发展, 但就收益权问题上, 仍未能摆脱物质资本产权的局限, 人力资源无论是作为长期投资或是无形资产, 都属于物质资本所有者所有。物质所有者凭借物质资本所有权而独享剩余, 人力资本所有者仅仅获取劳动补偿价值而远离剩余价值, 从而使人力资源会计仍侧重于对物质资本的核算、报告, 只不过增加了人力资源的成本和价值信息而已。明确人力资源和人力资本在会计角度上的区别, 就相当于明确了人力资本的所有权和收益权的问题。人力资本会计认为:人力资本所有者应该与物质资本的所有者一起成为企业剩余权益的索取者。当人力资本取代物质资本成为技术创新与价值增值的核心力量, 成为真正意义上的稀缺资源的时候, "资本雇佣劳动"这一传统理念已不再符合时代要求, 人力资本会计更能体现企业的产权结构、反映产权关系、维护产权意志。

五、从人力资源会计到人力资本会计, 显示了会计理论和会计实务的创新

在人力资源会计的传统理论中, 都采纳了这样一个思路:"企业吸收人力资源是企业进行的一项投资", 往往通过借记发展成本、招募成本等, 贷记银行存款, 以反映人力资源的取得和发展所发生的成本, 然后再通过借记人力资产, 贷记发展成本等, 来结转并确认人力资源这项资产。在人力资源会计中, 仍局限于按照取得成本或价值对人力资源进行计量, 并未能探讨人力资源的本质。

基于以上对人力资源和人力资本的分析, 我们认为人力资本会计更能体现会计理论和会计实务的创新。企业在吸收人力资源时应该转换思路, 不要将之理解为企业的投资, 而将之理解为人力资本所有者对企业的特殊投资。这无疑是对传统人力资源会计理论的挑战。既然人力资本参与到企业中是不可或缺的, 而人力资本不可分割地属于其载体, 人力资本所有者对其人力资本拥有自然的控制权, 而且人力资本所有者自身代表的先进生产力、管理能力和掌握的知识技能不可能让渡给企业, 企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动, 就必须像使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予债权人、所有者一定的权益一样, 也必须使人力资本所有者也成为权益持有者。那么, 人力资本所有者是何类权益持有者呢?我们认为人力资本所有者应该是混合权益索取者, 因为:一方面人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬, 所以体现为固定权益索取者;另一方面由于企业对人力资本一定程度上具有排他性的占有特性, 企业合法地占有了人力资本的超额效用即利润, 因此, 人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余价值的索取权。

既然人力资本所有者也成为权益持有者, 那么现代会计学的权益理论必须要进行创新, 现在的会计平衡式"资产=负债+所有者权益", 已经不能准确反映人力资本所有者应取得的权益, 应该拓展为"资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益"。