激励理论与管理

激励理论与管理（精选8篇）

激励理论与管理 第1篇

＂嗑瓜子理论＂—员工激励与管理（易懂实用的本土管理技巧）(转载)

天天嗑瓜子，对嗑瓜子就产生了兴趣，后来专门对嗑瓜子研究了一番，发现了一些规律：

1、无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；

2、一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗…..停不下来，3、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如，去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促。

4、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃光为止；

为什么会是这样呢？总结一下，我认为有三大原因：

1、嗑瓜子这种行为很简单；

因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易掌握技巧，成为熟手；并且不断改进嗑瓜子的方法，这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。

2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜

子仁。

这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报；就是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。

3、一盘瓜子一个一个嗑起来，过一会就有一堆瓜子皮——能够看到嗑瓜子的成就：

作为管理者，如果谁有办法能够让他的下属像吃瓜子一样愉快地完成工作，那么他就成功了。通过上述分析，我们已经发现，要做到这一点并不困难。

首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像嗑瓜子一样容易做，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务；

第二、我们要及时促使下属开始工作。例如，给他明确工作目标，提供工作条件，规定开始的时间。在下属对任务充满热情的时候就让他开始工作。

第三、对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。这种激励应该是及时的。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马上激励。

比如说，你的助理刚刚帮你润色完一个讲稿，把讲稿交给你。你看后觉得很满意，那你就马上告诉她“真棒！又快又好。”你绝对不可以没有任何表示，说“好，我看了。”又例如，如果你的某个下属本月完成任务很好，你就应该按照制度当月兑现奖金，不要拖到下个月。更不能闭口不谈兑现奖金的事。如果员工出色的工作表现不能得到上司的及时肯定或者奖励，员工的工作热情就会减弱。如果，您的助理花了半天的时间给你整理好了你要的资料，你不但没有称赞他，反而因为他的一些小的失误批评一通。那他会自觉地、愉快地完成其他可做可不做的任务吗？就好比在吃瓜子时，如果你吃了一个臭瓜子以后，你对吃下一个瓜子就会心有余悸。如果连续吃到两个臭瓜子，你可能就会不再吃了。作为上司，你给下属的任务就是嗑开瓜子，你对下属的态度就是瓜子仁。如果你让你的下属连续两次吃了臭瓜子，你的下属恐怕再也不会愿意嗑你的瓜子了。

第四、向你的下属展示他的工作成就。并且让他知道，你很开心看到他的成就。

经理们常犯的错误就是：

第一、不善于分解任务；

第二、没有及时让下属开始投入工作；

第三、吝啬赞美。

第四、喜欢贪功。细细品味吃瓜子的过程，检讨一下自己的行为，相信你会有所收获

激励理论与管理 第2篇

所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一味地服从，否则就要对他们实行责罚。

Y理论跟中国古代认为“人之初，性本善”的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的，

X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上，左端是X理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。

其他论述：

20世纪60年代，弗雷德里克?泰勒开始受到人本主义心理学的猛烈抨击。后者指责他的管理方法把工人工具化，管理变成了简单的衡量，人的尊严却受到了践踏。于是，就出现了两种关于人性的基本假设，一种是X理论，一种是Y理论。

X理论认为人性懒惰，所以总是逃避责任。只有少数人才能克服这样的劣根性，成为一个有雄心壮志的人，但绝大多数人必须用“胡萝卜+大棒”进行威逼利诱，使他们为完成既定的工作任务而努力。多少年来，企业主们一直都在使用这样的管理方法，但他们也会绝望地发现，“胡萝卜+大棒”作为一种管理工具的作用常常失效。

企业文化激励与西方人性管理理论 第3篇

学术界通常把20世纪初至20世纪30年代之间形成的较为系统的管理理论称为科学管理理论。这一时期出现了三位最有代表性的先哲, 分别是美国的泰罗、德国的韦伯以及法国的法约尔。他们分别创立了“科学管理理论”、“行政组织理论”和“管理职能理论”, 其中以泰罗的“科学管理理论”最有代表性, 因此这一时期被称为科学管理理论阶段。

泰罗的“科学管理理论”把所谓的“科学方法”运用到企业管理实践中。这些“科学方法”包括最佳动作、合理的日工作量或恰当的工作定额、第一流工人制、刺激性付酬制度、职能管理、例外原理以及精神革命论。而这些“科学方法”的成功都是以“经济人”这一人性思想为基础的。“经济人”又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的行为的动机就是为了满足自己的私利, 工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。核心内容是:人的本性是不喜欢工作的;绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥, 才能迫使他们为组织目标去工作;一般人宁愿受人指挥, 希望逃避责任, 较少野心, 对安全的需要高于一切;人是非理性的, 本质上不能自律, 易受他人影响;只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作。

“经济人”理论的核心内容, 就是后来美国社会心理学家道格拉斯麦所提出的“X理论”。可以说, 泰罗的“科学管理理论”就是“经济人”理论和“X理论”的典型写照。因为这一理论关注的是人的行为, 力求使工人能够最大限度地提高生产效率, 增加经济效益。“经济人”理论和“X理论”把获得经济利益作为人们工作的动机, 认为工人是为了获得劳动报酬才去做工, 工厂主是为了赚取更多的剩余价值而开设工厂。在这种人性思想和人性管理理论下, 采用的必然是任务型的管理方式, 即一方面以金钱来刺激工人的生产积极性, 另一方面以严密的控制和监督来管理工人, 这就是早期典型的“胡萝卜+大棒”的管理方式。企业文化激励正是吸取了“经济人”理论的合理因素。

企业物质文化激励从“经济人”理论中借鉴了激励员工的出发点。马克思说:“在现实世界中, 个人有许多需要。”马克思在1844年曾提到过人有多种需要。例如维持生存必须吃东西的需要, 防御寒冷和确保安全要有穿衣和住房的需要, 交往的需要, 劳动的需要等。1845年, 马克思又用十分确定的语言, 把人的衣、食、住称为人的第一需要。同样, 马斯洛的需要层次理论也把生理需要作为人的第一层需要。

马斯洛认为, “人类价值体系中存在两类需要, 一是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动, 称为低级需要和生理需要;二是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要, 称为高级需要。”其中, 物质基础是人的第一需要, 而“经济人”理论尤其突出和强调了人的这一需要。企业物质文化激励遵循了这一原则, 表现了对人的基本需要的理解和尊重。企业管理者通过改善工作和生活环境, 使员工在轻松和谐的氛围下工作, 满足他们对基本需求的高层次追求, 激发他们主动工作的热情, 提高生产效率。企业制度文化激励从“经济人”理论中看到了制度强大的制约作用。一方面通过制定适合本企业的规章制度, 以此来框定员工的行为, 使之在合理有序的范围内运行, 确保企业生产经营活动的顺利开展;另一方面, 企业制度文化激励比“经济人”理论高明之处体现在, 它把企业所倡导的理念、经营哲学、企业精神、企业价值观等升华为制度内涵, 并渗透于制度形式之中, 使员工在认同的基础上自觉遵守。

2 企业文化激励与“社会人”理论

1924-1932年, 美国哈佛大学教授梅奥主持了著名的“霍桑试验”, 提出了“社会人”理论, 主要内容是:人的行为动机不只追求金钱, 而是人的全部社会需求;人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义;对同事间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更加重视;工作效率随着上级能满足其社会需求的程度而改变。这一理论揭示了工人工作的动机不仅仅是经济需求, 更重要的还有社会需求, 要求重视社会因素和心理因素对工人生产积极性的激励作用。指出企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是以生产、工作和学习为主要目的而形成的, 大多数情况下只能满足人的经济需要, 而对人的其他需要关注较少, 它通常指的是企业中的科层关系, 也就是管理者和被管理者的关系;非正式组织, 多是建立在个人志趣相同基础上的带有某种明显的心理倾向的群体。特点是群体内成员有着共同的需要, 而且群体内成员关系没有明确的规定。非正式组织成员心理上相容性强, 认同感、归属感和群体促进作用都比正式组织强烈得多。

企业文化激励借用了“社会人”的理论成果, 主要运用教育宣传及文娱体育活动等方式来彰显企业行为文化, 宣传企业家行为、企业英雄模范行为和企业员工群体行为, 以此来渗透企业的主要精神文化, 达到凝聚全体员工斗志和战斗力的目的。与此同时, 企业行为文化也用这种人们乐于接受的方式, 拉近了领导层、员工间以及管理者与员工间的人际关系, 增进了彼此之间的了解与信任, 满足了他们作为“社会人”所渴求的一些社会需求和心理需求, 从而提高了企业上下的凝聚力和向心力, 达到激励企业员工的预期效果。

3 企业文化激励与“自我实现人”理论及Y理论

1957年, 美国心理学教授麦格雷戈提出了“自我实现人”理论。认为, 人们都有一种表现自身能力, 发挥自身潜能的愿望和需求。并概括成Y理论:人并不是生来就懒惰, 要求工作和劳动是人的本能;外部的控制和惩罚并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法, 自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制, 而且会积极参与, 参与过程中能够实现自我指挥和自我控制;为实现目标做出贡献是获得成就报酬的函数;在正常条件下, 不但学会接受责任, 而且追求责任;是大多数人在实现组织目标过程中, 都有相当高的想象力、创造力。在现代工业生活的条件下, 一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。

马斯洛的需要层次理论认为, 人的需要包括生理、安全、归属和爱、尊重以及自我实现的需要。麦格雷戈“自我实现人”理论据此肯定了人们的最高需要是寻求自我实现的需要, 而Y理论的内容也不谋而合。企业文化激励也采用了“自我实现人”及Y理论的积极内容, 认同这种积极的人性思想, 肯定人们工作的动机除了经济需要及社会需要外, 还有追求自我成功、渴望自我实现与超越的愿望。

企业精神文化激励在运用企业经营哲学、企业精神、企业价值观对企业员工进行激励的过程中, 体现的是对企业员工的自我价值的尊重。它在倡导企业员工奉行企业价值观和完成组织目标的同时, 认识到员工也有自己的价值观和个人目标, 关键是如何使之与企业目标实现双赢。在这一点上, 企业精神文化激励向员工宣传和渗透“以人为本”的企业价值观和追求卓越的企业精神, 表达了企业和员工共同发展和进步的愿望, 这就为企业员工要求自我实现搭建了一个强大的精神平台, 成为激励员工拼搏进取、力争上游的不竭的精神动力, 这个过程也成就了企业的发展。

4 企业文化激励与“复杂人”理论及超Y理论

“复杂人”理论是沙因等人在20世纪70年代初提出的。认为人不是单纯的“经济人”、“社会人”或“自我实现人”, 人性是复杂的, 没有通用的模式。这一理论被概括为超Y理论, 要点为:人的需要是多种多样的, 而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化, 每个人的需要不同;人在同一时期内有各种需要和动机, 它们会发生相互作用并结合成为统一的整体, 形成错综复杂的动机模式;人在组织中的工作和生活条件是不断变化的, 因此会不断产生新的需要和动机;人在不同单位或同一单位的不同部门工作, 会产生不同的需要;由于需要不同, 能力各异, 对于不同的管理方式会有不同的反映。“复杂人”的理论特质在于一切从实际出发, 具体问题具体分析。企业文化激励正是吸取了这种思辨的理论精神, 才在管理理论和实践日新月异的当今站稳脚跟, 并为企业管理者和学者所重视。

企业文化激励是一种对员工进行全方位和全过程的文化激励。它运用物质文化激励、制度文化激励、行为文化激励和精神文化激励, 因时、因地、因情况而采取适当的方法, 对企业员工的物质生产活动、社会交往活动和精神文明建设活动起到强大的推进和催进作用, 满足了人作为“复杂人”之下的所要求具有的错综复杂的动机模式下的需求, 是对以往人性管理理论的科学运用和发展。

摘要：企业文化激励功能的发挥离不开企业管理理论与实践。本文分别介绍了“经济人”和X理论、“社会人”、“自我实现人”和Y理论以及“复杂人”理论, 分析了企业文化激励与这些人性思想及人性管理理论的内在联系。

关键词：激励,人性,企业文化

参考文献

[1]陈亭楠.现代企业文化[M].北京:企业管理出版社, 2004, 29.

激励理论与管理 第4篇

管理者报酬激励是解决委托代理问题的重要公司治理机制。由于公司业绩常常是以会计信息作为重要的衡量指标，因此管理者报酬激励很早就被国外学者认为是盈余管理的动机之一（Watts and Zimmerman，1986）。盈余管理是指管理当局在编制财务报告和规划交易的过程中，运用个人判断来改变财务报告信息，达到误导那些以公司的经济业绩为基础的利益相关者的决策或者影响那些以会计报告信息为基础的契约结果的目的（Healy and Wahlen，1999）。随后，诸多实证研究证实了管理者基于报酬动机的盈余管理行为，有关管理者报酬激励与盈余管理关系的研究也成为西方盈余管理研究中的热点。

在管理者报酬激励与盈余管理的研究中，包含三个问题：一是何种形式的管理者报酬能够引发管理者的盈余管理动机；二是动机具备的情况下，管理者在何种条件下会进行盈余管理；三是盈余管理对管理者报酬的激励效应是否具有影响。基于这些问题，国外已有学者进行了理论模型的构建和研究。Goldman and Slezak（2006）建立了一个考虑到信息操纵的激励契约的平衡模型，通过模型检验了潜在的盈余管理如何影响管理者的报酬业绩敏感度。Sun（2009）则建立模型检验了在财务数据被操纵的可能性下，管理者报酬激励的最优契约，并在该模型下提出了盈余管理发生的充分和必要条件，通过模型推理认为报酬业绩敏感度随着盈余管理可能性的增加而增加，公司外部治理环境的变化对盈余管理也有相应的制约作用。本文将在借鉴Sun（2009）模型的基础上，构建管理者报酬激励与盈余管理的理论模型，对以上三个问题做出解释。

二、模型假设

假设，一个风险中立型的委托人（股东）雇佣了一个风险厌恶型的代理人（管理者）。管理者为经营公司付出的努力程度以e表示，该努力程度无法被委托人观察到。假设e只取两个值，l和h，其中l0。

假设公司的真实盈余水平以Y表示，Y只取两个值，L和H，其中Lpt。这表示管理者付出的努力水平越高，公司取得高水平盈余的概率越大。這一概率也会受到市场竞争程度的影响，市场竞争越激烈，管理者通过努力获取高盈余的概率就越小，ph-pt也就越小。

假设公司的真实盈余水平只能由管理者观察到，并且管理者只能通过财务报告对外发布公司的盈余信息。当管理者提供的报告盈余并非公司的实际盈余水平时，我们就认为管理者进行了盈余管理。进行盈余管理会为管理者带来成本，这个成本以?鬃表示， ?鬃>0。当实际盈余与报告盈余一致时，管理者进行盈余管理的成本为0，当两者不一致时，成本为?鬃。本模型中，在管理者为提高个人报酬的盈余管理动机下，管理者只会进行将盈余调高的盈余管理，即将L水平的盈余报告为H水平的盈余，否则就认为盈余管理不会发生。管理者进行盈余管理的成本受到外部审计、外部监管以及投资者法律程度等公司外部治理因素的影响，较高的外部公司治理水平能够增加管理者进行盈余管理的成本。

在公司中，由于受到公司治理机制的制约，管理者并不一定能够实施盈余管理，但却能够发现进行盈余管理的可能性。其中管理者能够进行盈余管理的概率为x，而无法进行盈余管理只能如实报告盈余的概率为1-x。x受到公司内部治理水平的影响，具有较高公司治理水平的公司，管理者进行盈余管理的可能性将会减少（张兆国等，2009）。

假设管理者的效用水平取决于所获得的薪酬水平，管理者的薪酬只与公司的盈余有关。当公司盈余分别为L和H时，管理者的效用水平分别为uL和uH。

三、模型建立

管理者的效用水平只与公司的盈余水平有关，为了达到个人效用最大化，管理者在公司的经营过程中，存在以下两个方面的选择：一是选择努力水平。较高的努力水平能够增加公司获取高盈余的概率，因此努力水平的选择能够影响管理者的效用水平。二是选择是否进行盈余管理。在管理者具有盈余管理的可能性时，管理者能够选择报告更高的盈余以提高个人的效用水平。

委托人希望管理者能够选择较高的努力水平，以增加公司获得较高盈余的概率，并且希望管理者能够报告真实盈余。但是委托人既无法观察到管理者的努力水平，在短期内也无法识破管理者的盈余管理行为。委托人只能通过设计对管理者具有激励作用的报酬契约，并在考虑到公司中存在管理者进行盈余管理的可能性时，期望管理者在报酬契约的激励下选择较高的努力水平。报酬契约的设计必须符合激励相容性的约束，在此表现为管理者在较高的努力程度下应比低努力程度获得的效用期望值更高。

由此可得：

管理者在接受了委托人设计的该种报酬契约后，会在怎样的情况下为了个人利益最大化进行盈余管理呢？

首先，在管理者选择不进行盈余管理的情况下，根据激励相容性约束，当管理者的努力程度较高时，应比努力程度较低时所得到的效用期望值更大。即

如果不等式（5）得不到满足，表明管理者付出了较高的努力水平，但个人的期望效用却因此而下降。当公司中存在盈余管理的机会时，管理者就一定会选择通过盈余管理报告较高的盈余以提高个人效用。因此，管理者进行盈余管理的充分条件是：

其次，由于管理者进行盈余管理要付出一定的成本，根据成本收益原则，管理者通过盈余管理获取的收益应大于所付出的成本，否则管理者绝不会进行盈余管理。因此，管理者进行盈余管理的必要条件是：uH-uL≥因此根据式（6）和式（7），可以得到管理者进行盈余管理的充分必要条件为：

由此可以看出，管理者选择进行盈余管理的充分必要条件取决于管理者进行盈余管理的成本、管理者的努力成本以及管理者不同努力水平下公司取得高盈余的概率之差。

四、模型分析

五、模型结论

基于上述理论模型的分析，可以得到如下结论：

第一，与公司业绩相关联的报酬激励能够引发管理者的盈余管理动机。根据命题1可知，若要实现报酬的激励作用，就必须将管理者的报酬与公司的业绩相关联，而这种关联性也同时导致了管理者进行盈余管理的动机。

第二，管理者进行盈余管理的充分必要条件是管理者在盈余管理的成本与努力成本之间的权衡，这种权衡还受到外部市场竞争程度的影响。较高的公司外部治理水平能够抑制盈余管理的发生，激烈的市场竞争在短期内能够促使管理者进行盈余管理。根据命题2可知，管理者进行盈余管理的成本越大，盈余管理就越难以发生。由于盈余管理的成本取决于公司的外部审计、外部监管以及投资者的法律保护水平等公司外部治理机制，因此，改善公司的外部治理环境，加强外部审计与外部监管，提高投资者的法律保护水平有利于抑制管理者报酬激励下盈余管理行为的发生。根据命题3可知，公司的市场竞争环境越激烈，管理者就越难以通过付出努力得到高盈余，因此难以得到高报酬，在短期内，管理者就更倾向于通过盈余管理来提高个人收益。但盈余管理并不能改变公司的真实业绩，因此长期来看，在激烈的市场竞争环境下，管理者还是会选择通过付出更多的努力提高公司业绩。

第三，公司外部治理水平的改善能够降低股东对管理者的激励程度。根据命题4可知，当管理者进行盈余管理的成本增加时，股东对管理者的激励程度下降，这表明增加管理者进行盈余管理的成本，能够降低股东的激励成本。因此，改善公司的外部治理水平，不仅能够抑制盈余管理行为的发生，还能够进一步改善公司的报酬契约，降低委托人与代理人之间的代理成本。

第四，盈余管理可能性的存在抑制了管理者报酬的激励效应。根据命题5可知，报酬激励会因公司中盈余管理可能性的增大而逐渐失效。这表明，在管理者具有盈余管理动机的情况下，如果也恰恰面临较弱的公司治理环境，那么管理者就有更多的机会进行盈余管理，从而削弱了管理者通过付出努力得到高收益的动力。因此，在存在盈余管理动机，并且管理者进行盈余管理的条件具备时，管理者能够进行盈余管理的可能性越大，管理者就越不愿意通过付出努力改善公司的业绩，从而导致报酬激励的失效。因此，完善公司内部治理机制，不仅能够抑制盈余管理行为的发生，而且有利于改善管理者报酬的激励效应，实现股东进行报酬激励的目的。

参考文献：

［1］张兆国、刘晓霞、邢道勇：《公司治理结构与盈余管理——来自中国上市公司的经验证据》，《中国软科学》2009年第1期。

激励理论与管理 第5篇

从企业良性经营和长远发展的角度，在梳理前人理论文献的基础上，探讨企业文化建设与激励机制关系，及其两者协调共建模式、方法和重要性。对两者的协调共建在企业实践经营管理中有哪些问题，企业文化和激励机制协调共建的一些原则和建议进行阐述，最后通过对A、B两间公司的实际情况进行分析并做问卷调查，对企业文化与激励机制协调共建的模式和重要性进行论证，为企业做好人才培养、团队建设、内部环境建设、为企业长期良性发展提供建议。

第一，主要说明背景和研究意义，确定研究的框架、方法和思路，提出要研究的企业

文化和激励机制协调共建所涉及的问题，说明研究的主要内容和成果；

第二，是企业文化与激励机制理论介绍，对企业文化和激励机制的相关理论进行介绍

和总结，对相关文献和理论进行了梳理，包括企业文化和激励机制的定义、分类、特点和功能进行了简要的介绍，以及对企业文化的失效，激励机制的局限性进行了简单介绍；

第三，是企业文化与激励机制的关系和互动，主要论证了企业文化与激励机制相互关

系、相互作用，并对两者协调互动模式进行了阐述和论证；

第四，是企业文化与激励机制的协调共建，首先对两者协调共建所要考虑的因素进行

分析，包括阐述了企业必须根据自身情况、行业特点、历史发展和未来发展策略，建立相应的协调的企业文化和激励机制等；其次，对企业文化和激励机制协调创建的设计原则进行阐述；最后，对企业文化和激励机制协调共建的方法和模式进行了论证和探讨，提出了不同行业、不同企业情况、不同外部环境应建立不同的企业文化和激励机制，使之相互协调、相互补充；

第五，是案例分析和理论应用，希望通过对两个外资企业进行分析和问卷调查，在现

有情况下分析其优势和不足，运用研究的理论，对其现有激励机制和企业文化进行评价并提供建议。

叶予舜4/4/2013 12:14:42 PM

第六，是结论与思考，概括了本文的结论，并提出了需要进一步研究的问题，同时总

结了企业文化和激励机制协调共建所产生的效果。本文主要的研究成果与创新有：

(一)本文较为率先地将企业文化和激励机制的协调互动作为正式研究对象，正式提

出企业文化和激励机制协调互动的课题，并对两者之间的协调互动模式、方法和重要性作出了创新性的研究。

(二)论证了企业的长远持续发展必须以协调的企业文化和激励机制为基础，任何一

方的缺失都将损害企业的长远发展利益。

(三)梳理了企业文化和激励机制的相互关系，提出两者相互促进、相互依赖的关系，只有共同协调共建才能真正发挥各自的优势，为企业建立有效的工作团队、培养人才，才能为企业的长期持续发展打下基础。

(四)论证了企业文化和激励机制协调共建的一些模式和方法，为企业建立良好的内

外部环境，培养良好的工作团队提供建议，为企业文化和激励机制的协调共建提出了一些基本原则。

(五)通过对两家公司进行实践分析与问卷调查，在现有情况下分析其优势和不足，运用本文研究的理论，对其现有激励机制和企业文化进行评价并提供建议。同时也初步验证了企业文化和激励机制的协调共建的重要性，对企业文化和激励机制的协调共建提供了实践应用建议。

企业文化激励是一种内滋激励，是企业员工在文化认同以后，发自内心而产生的激励，这种激励更具持久性、整体性、全员性的特点。心理契约的研究是近几年组织研究新的热点，尽管心理契约的发展和企业文化的研究从总体上看来是走了分离的两条线索，但是其心理学上的微观意义和它对于企业文化落实到员工层面的效果，决定了心理契约在企业文化激励的研究中具有巨大的理论和现实意义。

宗旨就在于结合心理契约和企业文化二大领域的研究成果，从“价值观共享”这一角度

来探讨企业文化激励，从而提出了人本文化激励机制，试图为我国企业的激励制度提供崭新的思路。论证逻辑为:首先，提出“基于心理契约的企业文化激励”这一论点；然后，通过阐述企业文化与激励机制的互动关系、构建心理契约与企业文化激励机制的关系，表明“从心理契约角度构建企业文化激励机制”的可行性与重要性；最后，从“以人为本“的共享价值观出发，初步构建了基于心理契约的企业文化激励机制模型。逐层论证，共分为四个部分：

第一部分绪论。阐述了研究背景，进而提出问题，通过对文章所涉及的概念和理论进行简要归纳和分析，指出它们的关系，点明了本文研究的意义和方法。

第二部分企业文化激励机制研究。重点介绍了企业文化的精髓一一企业价值观；并对企业文化与激励之间的互动关系进行研究；最后从五个方面阐述了企业文化激励的实现机制，并指出以企业价值观为核心的引导机制在整个激励机制中起主导作用，为下文研究构建心理契约与企业文化激励机制的关系做了理论上的铺垫。

第三部分构建心理契约与企业文化激励机制的关系。首先分析了心理契约与企业文化之间的互动关系，认为共同的价值渊源使它们形成了密切的关联与互动；接着笔者强调，企业与员工之间心理契约的建立，有利于员工个人价值观与企业价值观的契合，并最终形成共享价值观；然后在员工与企业价值观融合的基础上，从心理契约角度研究共享价值观演化之动力模型；最后提出提升“以人为本”；

管理心理学激励理论分析案例 第6篇

丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT(Intra-CompanyTransferee)制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。

（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。

请用内容激励理论分析丰田公司在激励员工有方面的独特之处。

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

激励理论在管理中的应用 第7篇

摘要：激励理论是领导者在管理中必须首当其冲的的战略。激励因素不仅是应用在企业管理中，现在的教育者对受教育人群的管理措施采用激励理论也是一个必要的环节。因为追求生活的需要是人的一种本能，所以每一个人都有最基本的、与生俱来的需要。作为企业的管理者，首先就应该洞察员工的最基本需求，给员工最基本的生活保障，如今激励的目标大都定位在员工的物质、薪金、职位等方面，其实激励在于平常的一点一滴，成功的管理者应该是最优秀的激励者。(205)

关键词 ：激励

激励理论

激励应用

企业管理

引言：管理心理学的宗旨就是研究人类心理和行为的规律性,调动人们的工作积极性。激励理论就是为实现这一目标的理论，所以激励理论在管理心理学中有重要的地位。根据目前我国的企业人才应用形势来看，在人才竞争的巨大压力下，有效管理和开发人才资源在很大程度上都依赖于企业战略、整体结构与文化、管理等对员工的调动、吸引、激励的程度。能否最大程度的开发员工的天赋与能力是企业成败的关键性指标。(184)

美国著名学者詹姆士发现：一个人的能力在平时的表现和经过激励的表现几乎差一倍。在企业中，每一个人都有自己的潜能，只是需要伯乐去挖掘、去开发，而管理者则需要担当好伯乐的角色，去激励自己的员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发挥员工的潜能，从而更好的为企业效力，以提高企业生产效率，为企业创造更大的利润。(153)

一、激励

激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。行为、动机、激励这三方面在管理战略中具有密不可分的关系，人是有理性思考的，人的行为同时很大程度上也会受感情的支配，而且许多情感是人很难控制的，如果管理者能够感觉到员工的某些行为，则会发现其无法控制的动机。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件有：内在的需要、欲望；外部的诱导、刺激。其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。所以动机也能趋势人的行为，激励人有更高的目标。激励在企业管理中具有相当大的作用，所以激励理论是企业管理者的一门必修课。(267)

二、激励理论

激励理论分为需要层次理论、双因素理论、ERG理论。

（一）需要层次

马斯洛认为根据人的社会地位、年龄阶段、教育程度等方面的不同，人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、归属和爱的需要；

4、尊重的需要；

5、自我实现的需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

每个人都有这五个层次的需要，只是年龄阶段不同，所需求的时期也就会有差别，社会地位和教育程度的不同，需求的程度也会有区分。而且，当低层次的需求得到满足后，高层次的需求才会被追求。

（二）双因素理论

双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

• 保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素，它包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。

• 激励因素：激励因素主要是指能造成员工感到满意的因素，包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。如果激励因素能够得到改善，则会使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。

★ 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论，既有区别，又有联系。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。保健因素相当于低层次生理需要、安全需要，激励因素相当于高层次归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。(126)

（三）ERG理论

奥尔德佛提出，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可以同时具有激励作用。同时提出挫折退化的观点，认为如果较高层次的需要得不到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

三、激励理论在管理上的应用

管理者要调动员工的积极性，就要考虑员工不同层次的需要，不仅要注意工资、工作环境等保健因素，使员工产生不满，更为重要的是利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发其工作热情，要去激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等方面。根据社会各方面调查，企业一般是从以下几个方面着手激励员工：目标激励、角色激励、物质激励、竞争激励、信息激励、奖惩激励、参与激励、情感激励、晋升与调职激励、示范激励。(202)

无论企业选择什么样的激励的方法，都必须要运用到实际中才有用，才会让企业的生命力更加旺盛。作为管理者，你首先要让你的员工爱上他的工作，他才会做好他的工作，这就需要企业做到：(85)

（一）给员工提供一个好的工作场所，工作的环境是他们随时都能感受到的，如果环境不佳，则会使员工对工作的情绪不佳，无心投入到工作中去，所以让员工有好的心情去工作，这样公司的业绩肯定会有所增长。

（二）根据员工的性格特点、技术能力、学识程度，给他们适当的工作岗位，让他们发挥到自己的特长，当他们能够学以所有的时候，就会有种存在感，并且会有更加积极的情绪去为企业效力。

（三）给员工竞争、培训的机会，进入二十一世纪，知识和科技竞争剧烈的时代，一切都更新过快，一个企业要在这样的环境下占据一席之地就必须不断学习，而这对于员工来说就是机会，不同的工作内容会使人不断的产生新鲜感，同时也会让他们看到自己的不足，虚心在企业中工作、学习。

（四）不仅要有正面的激励，也要有负面的激励。正面激励让员工互相学习，努力进取，负面激励可以更好的使员工有责任感、意识感的同时也能激励他们不断地完善自己。

（五）对薪酬做出合理的计划，在公平的前提下，使酬薪有激励性。首先，企业应当根据市场变化适当的提升薪酬，其次，还要根据每个人的工作量、业绩等方面的不同，拉开其薪酬层次，但是要把握住一个度，不能有太大的差距，否则就会让员工感觉不公平。将薪酬分为固定部分和可活动部分，不同时期进行适当的调整。

（六）使管理者和员工之间建立一定的交流空间，了解员工的情绪性变化，给其支持和鼓励，相互理解，使员工对企业有归属感，进而全身心的投入到工作中去。(七）根据不同的企业设立不同的员工自由活动区间。例如，客服工作者每天的工作让其身心会受到很大的压力，这时企业应该给员工一个发泄的空间，鼓励他们不要压抑自己的情绪，同时也不可能让这种情绪影响到其他人，当他们重新回到工作中时又是一个崭新的自己，从而企业的整体形象也得到了保障。(732)

四、企业管理者的成功案例

1.沃尔玛公司是世界上雇员最多的企业，有8500家门店，分布于全球15个国家，２００１年、２００２年，连续名列《财富》杂志５００强榜首。巨大的成功离不开独特的激励机制——把员工视为合伙人。其总裁吉姆・沃尔顿尤其重视人才的应用，它曾说过：“高技术的设备离开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”由此可见，在他的管理理念中对于员工尤其重视。山姆将“员工是合伙人”这个激励机制具体化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。通过他为公司制定的一系列有效政策，让员工也成为企业重要的一部分，使员工感觉到的不仅仅是个人利益，而是将个人利益巧妙的融入到整体利益之中，正式这出色的组织、激励机制以及独特的发展战略，使得沃尔玛成在世界上众多企业中成为最具光环之一的企业。(347)

2.“考核和奖金”通用电气公司用奖优惩劣来提高员工的积极性，包括提高工资、晋升职务、发给奖金等方法来激励员工上进，而他们才采取的这项措施被要求需要严格的考核，如果存在漏洞的话，则会产生不公平性，使员工的积极性受到挫伤。职工经考核之后，分为杰出、优秀、良好、合格、不合格五个等级，并分别给予不同的奖励或处罚，同时奖金也是通用电气公司的一种激励手段。惩罚措施对于这样庞大的企业来说也是必不可少的，有奖励有惩罚不仅在激励员工的同时也适当的约束其行为。(221)

3.日本丰田公司汽车产量居世界第三，仅次于美国的通用汽车公司和福特汽车公司，１９９９年位居《财富》杂志５００强第十位。丰田公司的经营宗旨是“事业在于人”，由此可看出他对管理人的重视。其不限于高工资、高福利等物质的激励手段，他们还认为只有当员工觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到企业和大家承认的时候，才会有更大的干劲。因此，丰田公司为了各方面的激励员工，建立了“申报制度和建议制度”。丰田公司为了鼓励职工提出自己的想法，规定建议一经采纳即给予其奖金奖励，因此调动了员工的积极性，为企业提出了很多的具有建设性的意见，也很大程度上促进了企业的发展。丰田公司采取的措施使员工之间有充分交流的机会，互相探讨，增加企业员工之间的凝聚力，继而之为企业获取利益。(329)

4.海尔集团的激励体制使其从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，海尔的激励体制主要分为两方面：物质激励和精神激励。他不仅从奖金、升职等方面鼓励员工，更注重对员工创造价值的认可，当海尔把一个普通工人发明的一项产品，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。例如：工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一精神上的激励措施在很大程度上激发了普通员工对创新的激情，此后则不断的出现员工创造的成果，使员工对自己的工作有意识无意识的产生了一种热情，也让企业的技术从最基本的方面开始革新。(275)结束语：在飞速发展的今天，若一个公司想要在这个众多企业纷纷云起的时代立足扎根，就必须有自己独特的战略。其中，激励理论的应用就是必须拥有的策略之一，激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新，综合运用不同种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。(213)

参考书目： 1柳菁：《激励理论在企业管理中的应用》,2012年第29期

2德鲁克:《管理：任务、责任、实践》, 华夏出版社;2008年5月1日第1版 3杨勇 林会云 高庆国:《激励在现代企业管理中的重要作用》，煤炭技术，2008 年4月

4刁在亮:《论激励理论在企业管理中的运用》，黑龙江科技信息，2008年24 期

5任彩银:《浅议企业管理中的激励机制》，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 6黄其坤:《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，时代经贸，2008年7月 7德鲁克:《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2009年9月1日 8马斯洛：《人的动机理论》，科学普及出版社，1943年出版 网络文章：

1宗和：世界名企员工激励成功案例

激励理论与管理 第8篇

关键词：小型水利工程,参与式管理,农户,激励机制

0 引 言

严重缺水已成为制约我国经济发展和困扰人民群众日常生活的重大问题,农业对水的依赖程度很高,培育新的农业生产能力,一个很重要的方面是改善农村的水利条件。随着时间的推移,我国近2 000多万处的小型水利工程,70%已进入老化失修、急需改造的状态,相当一部分工程由于得不到有效管理和及时维护,已不能发挥正常效益,成为病险工程,严重影响了农业发展和农民的饮水安全,成为我国农村建设和经济发展中最迫切需要解决的问题。《中共中央、国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》明确提出在搞好重大水利工程建设的同时,引导农民自愿出资出劳,开展小型水利工程的建设与管理。农户是小型水利工程使用与管理的主体,农户参与是农村水利事业良性运行的必要条件,其参与态度、参与行为也必然关系到农业和农村经济的可持续发展。

在如何实现农民参与式管理方面,国外已经开展了不少有关的方法和理论,并取得了相应的阶段性成果[1,2,3]。学者们普遍认为,只有建立合理的参与机制,提高参与者的参与意识,才是实现最有效的参与式管理模式的途径[3,4]。关于我国小型水利工程管理问题,国内有些学者提出水利组织管理和农户维护使用是农村小型水利工程健康发展的核心部分[5,6],也是实现工程效益最大化的根本保证[7],但如何构建持续高效的小型水利工程的组织管理系统,最大程度地发挥农户参与管理的作用以及如何组织农户参与的管理体制和运行机制研究还较为缺乏。本文是在多重委托代理理论的框架下,借鉴环境社区参与的概念[8],利用集体行动逻辑的和社会交换理论来分析小型水利工程管理模式的农户参与机制。试从构成农户参与行为的可能影响因子入手,通过小型水利工程参与式管理系统设定下的分享制子系统,构建一种以农户参与为主的激励机制数理模型,并与实践结合对模型产生的命题进行验证,来进一步拓展参与式管理模式的应用研究领域。

1 小型水利工程参与式管理模式的理论分析

1.1 基于社会交换理论的农户参与

社会交换理论是指作为管理主体与被管理者之间的交往关系会出现一种具有社会特征的交换,这种关系可能会通过酬劳或满意度的交换机会促使被管理者来参与;反之,会引起被管理者的怀疑和憎恨。人际之间的一切社会交换始于社会吸引,社会交换活动的参与者同“经济人”有类似之处。

小型水利工程参与式管理是指农户基于水工程提供的服务是否满足其心理和体验的期望,来决策其参与行为,主要依赖于农户与水工程管理组织的交换关系。农户通过参与会与他们未参与的工程预期效益对比,如果农户的实际感知超过了未参与时的预期,例如通过参与在用水分配制度上更趋于公平,田地保证了灌溉,农户会产生积极的参与行为;反之,农户会降低其参与度,即使拥有参与意愿,但由于心理的社会交换预期不理性,决策会受诸多因素影响,并产生一系列连锁反应,导致农户参与意愿也会随之消失。这种交换关系不是静止的,是在一个动态的参与管理的背景下,农户会不断评价参与的交换结果,若他们认为结果有利于进一步的交换,将对水利工程管理的参与保持积极的态度,从而达到有效参与。

1.2 基于委托代理理论的农户参与

委托代理理论是制度经济学中的经典理论,它是泛指委托人和代理人之间涉及一种非对称信息的交易,这种信息不对称和相应发生的信息成本以及由此导致的逆向选择和道德风险效应会影响到市场机制的正常运行,也会影响到市场管理的均衡状态和效率。

小型水利工程参与式管理模式中,存在大量的由村委会(委托人)直接管理或委托给个体农户(承包)或农民用水者协会(代理人)来完成特定的工程管理工作(见图1)。在这样的管理活动中,由于信息不对称,农户参与可以利用某些控制权谋取个人利益或参与表面化,敷衍了事,这是目前我国农户参与小型水利工程管理最为典型的特点。如果村委会在委托管理的过程中可以全程监督农户的参与行为,农户作为工程管理的代理人,就不可能有利己行为发生,但这样做的结果要么成本过高,要么在实践中不可行,所以村委会委托后是无法完全观察到农户参与的行为,只有农户自己清楚自己参与的努力和工程发展情况。因此,村委会在委托管理时,必须通过考核评估和适当的激励机制来引发农户长期有效的参与。

2 小型水利工程参与式管理系统的构建

管理模式就是为实现组织目标而成立的由组织结构、规章制度、管理方法、组织文化、用人制度、分配方式等组合而成的综合管理系统。本文假设委托人为村委会,代理人为个体农户用水户(简称农户)。“个体”指农户参与管理在技术上是相互独立的,不存在外部性的影响。实际上,这是以一类以典型农户为代表的研究,但这种假设可使研究问题大大简化,并为研究更为复杂的农户参与问题打下良好的基础。

2.1 农户参与小型水利工程管理方式的分解

在小型水利工程投资一定的情况下,工程效益的提高主要依靠农户对小型水利工程的维护和管理参与,农户参与方式可分为报酬性参与和非报酬性参与两类,分别用X1和X2表示,且X1与X2之间相互独立。水工程管理的总效益-产出为Y,则生产函数为:

$Y=f(X{}_1,X{}_2)+\epsilon =X{}_1^{\alpha }X{}_2^{1-\alpha }+\epsilon (1)$

ε是均质为零的随机变量,故工程管理的期望效益为Y=f(X1,X2)+ε=X${}_1^{\alpha }$X${}_2^{1-\alpha }$。该函数反映的特征是:一种参与方式的边际生产率(∂Y/∂Xi)是另一种参与方式的递增函数。工程管理的效益对弹性系数α和1-α反映了两种参与方式的重要性(0<α<1)。α>0.5说明报酬性参与的作用大于非报酬的激励性参与;α <0.5说明报酬性参与小于非报酬激励性参与的作用。设农户参与成本系数为λ(λ>0),那么报酬性参与和非报酬性参与的总成本为:c=λ(X${}_1^{\alpha }$+X${}_2^{1-\alpha }$)/2。

2.2 小型水利工程管理系统的构成

参与式管理信息系统包括参与式-监督式-分享制3个子系统,其中参与式管理是指通过农村社会文化的建设、提高农户收入和相应的劳动力文化素质,使农户具有自我心理调节、自我管理、自我控制能力,从而提高农户参与管理意愿的子系统;监督式管理是指基于农户参与的考核标准,工程管理组织以加强监督和约束为主的子系统;分享制是指农户在保证基本补偿工程运行成本的基础上增加了收益分配制度。具体的分配方式采取减免工程承包(租赁)费、用水优先、股票期权、减免水费等不同的方式。

假定政府对小型水利工程管理系统的建设投资为R,其中监督式子系统投资为R1,参与式子系统投资为R2(如对用水者协会的补助资金),并进一步假定用于监督式子系统的最大可能投资为Rm1,用于参与式子系统的最大可能投资为Rm2。在参与式子系统中,投资会对农户参与产生外在的或内在的激励,无论是哪一种激励都会使农户获得管理成就感、自我实现感等高层次的心理满足,使他们感觉到参与的期望效益大于实际效益。这种效应可用心理激励效应系数η来进行反映。η与参与式系统的投资力度(R2/Rm2)和运行效率(ρ2)以及农民心理敏感系数(γ)有关,即η=ρ2γ(R2/Rm2),其中,0ρ21;0γ1;0(R2/Rm2)1。监督式系统对农户不参与或搭便车给予监督并实施约束,设监督效率为ρ1(0ρ11),农户搭便车的可能性为p=ρ1(R1/Rm1)(0p1)。如果约束系数为r,工程管理效益目标为Yp,当(Y/Yp)≥1时,r=0(0r1)。根据以上分析,农户参与工程管理的报酬收益函数为S(X1,X2),则农户搭便车的期望收益为 S(X1d,X2d)(1-p+rp)。

农户参与的报酬收益可采用分享制子系统实现,假设农户可以在补偿工程管理运行成本的基础上获得剩余收益的分享权力(这里指除去工程管理投资等成本的可剩余索取的部分,本文后面统称为工程管理效价,以区别于工程管理总绩效),农户参与分享系数为β(0β1),则农户参与分享的剩余收益为β(Y-R1-R2),小型水利工程管理的最大收益,即工程管理效价为:π=(1-β)(Y-R1-R2)。

2.3 参与式管理的理论模型构建

根据工程管理系统的建立,假设农户参与是风险中性的,为使工程管理效价最大化,可以建立以下优化机制下的农户模型。

目标函数:

$\text{Μ}\text{a}\text{x}\pi =(1-\beta )(X{}_1^{\alpha }X{}_2^{1-\alpha }-R{}_1-R{}_2)$

约束条件,s.t IR:

$\begin{array}{l}\beta (X{}_1^{\alpha }X{}_2^{1-\alpha }-R{}_1-R{}_2)(1+\eta )-\frac{1}{2}\lambda (X{}_1^2+X{}_2^2)\ge X{}_p(2)\\ \text{Ι}\text{C}:\beta (X{}_1^{\alpha }X{}_2^{1-\alpha }-R{}_1-R{}_2)(1-\eta )-\frac{1}{2}\lambda (X{}_1^2+X{}_2{}_2)\ge \\ \beta (X{}_1^{\alpha }X{}_2^{1-\alpha }-R{}_1-R{}_2)(1+\eta )(1-pr)-\frac{1}{2}\lambda (X{}_{1d}^2+X{}_{2d}^2)\end{array}$

上式中:XP代表农户参与的最低标准;下标d代表农户不参与或搭便车的情况,X1>X1d,X2>X2d;IR,IC分别代表参与约束条件和激励相容约束条件。

3 小型水利工程参与式管理的激励机制设计

小型水利工程参与式管理的理论模型能够很好地解释为什么农户迫切希望解决工程老化失修问题却一直陷于困境,却将解决责任归咎于政府。理论模型的核心和根源就是农户搭便车心理,为消除搭便车、逃避责任的农户行为,还需要设计一套更为合理的参与机制,在满足个体农户理性的前提下同时也达到集体理性,由非合作状态逐渐转向合作,使其在追求自身利益的情况下也能够达到小型水利工程可持续发展的状态。

根据理论模型(2)的一阶和二阶条件,小型水利工程管理的效益函数分别为:

$\begin{array}{l}\frac{\partial \text{π}}{\partial X{}_1}=\alpha (1-\beta )X{}_1^{1-\alpha }X{}_2^{1-\alpha }＞0;\\ \frac{\partial \text{π}}{\partial X{}_2}=(1-\alpha )(1-\beta )X{}_1^{\alpha }X{}_2^{-\alpha }＞0\\ \frac{\partial {}^2\text{π}}{\partial X{}_1^2}=\alpha (\alpha -1)(1-\beta )X{}_1^{\alpha -2}X{}_2^{1-\alpha }＞0;\\ \frac{\partial {}^2\text{π}}{\partial X{}_2^2}=-\alpha (1-\alpha )(1-\beta )X{}_1^{\alpha }X{}_2^{-\alpha -1}＜0\end{array}$

从以上结果可以看出,不同参与方式的工程效益函数的一阶导数大于0,二阶导数均小于0,说明工程管理效益随着农户参与度的增加而增加,且增加的速度在逐渐降低。

在分享比例β和心理效应系数η一定的情况下,通过理论模型(2)的一阶条件,有:

$\begin{array}{l}X{}_1=[\alpha {}^{1+\alpha }(1-\alpha ){}^{(1-\alpha )}(\frac{\beta }{\lambda }(1+\eta )){}^2]{}^{\frac{1}{1+2\alpha -\alpha {}^2}}(3)\\ X{}_2=[\alpha (1-\alpha ){}^{(2-\alpha )}(\frac{\beta }{\lambda }(1+\eta )){}^{3-\alpha }]{}^{\frac{1}{1+2\alpha -\alpha {}^2}}(4)\end{array}$

分别以式(3)和式(4)不同参与管理方式的结果对β、η、λ、γ、R2、ρ2求一阶、二阶导数(证明从略),可得:

命题1 无论农户采取何种参与方式,随着农户报酬收益的增加,参与程度将会不断增加;但当农户选择非报酬性参与时,农户参与程度会出现先上升后下降的趋势。

命题2 无论农户选择何种参与方式,参与程度都会随着参与成本的增加而减少。

命题3 农户非报酬性参与将会随着对参与式子系统的投资(R2/Rm2)、工程管理效率ρ2以及农户质量特征γ的增加而增加。

命题4 如果工程管理的效益没有达到其核定目标,农户参与的报酬收益就会随之降低;工程管理效益水平越低,农户参与程度也就越低,受到的负面影响也就越大。

4 实证分析

4.1 样本来源与调查方法设计

调查样本来自作者对新疆、甘肃和宁夏西部地区29个(乡)村、灌区的实地调查,样本总体包括697个农户、116个政府人员和专家以及38份有关文件的查阅。其中,以农户问卷调查为主,被调查农户的选择全部按照随机抽样的方法确定。调查方法是通过课题组人员与农户一对一访谈,采用问卷、座谈和查阅相关文本文件的调查方式综合完成,调查时间为2006年9月～2007年9月。

4.2 问卷设计与虚拟变量的赋值

调查问卷主要由3部分组成。第一部分是农户的基本信息,包括农户所在地、性别、从事行业、家庭规模及用水情况等;第二部分主要考察农户对小型水利工程管理现状的看法,包括是否知道工程管理组织、组织管理中存在问题、水费管理等等;第三部分是农户对小型水利工程参与式管理模式改进的希望,其目的是通过农户参与意愿与机制设计相对应,包括工程管理组织如何产生、管理决策如何落实等问题。

需要说明的是,在统计中针对部分问题进行了虚拟变量的赋值,如“你是否对现有工程管理组织的工作满意?”的回答,很满意赋予1分,满意的赋予0.8分,较满意赋予0.6分,一般的赋予0.4分,不太满意的赋予0.2分,很不满意的赋予0分,同时在赋值时除了考虑该农户填报的情况以外,还要综合村委会对工程管理组织的评价。

4.3 指标选用与统计性描述

4.3.1 计算指标的选取

在指标选用的过程中,针对以上理论分析和问题间的逻辑关系,通过SPSS11.5对调研获得的14个参与性指标进行聚类及试算分析,最终将其聚为6类:农户对工程管理规章制度的了解程度(KNOW);农户对工程管理组织成立的关心程度(IMPO);农户对目前工程管理组织的满意程度(SATI);农户是否参与过相关管理决策(PART);农户用水者代表大会的落实情况(TRUE);如果落实,农户将参与的程度(REDA)。

4.3.2 模型设计与结果分析

为考察工程参与式管理机制设计的决定因素,本文分别测算KNOW、IMPO、SATI、PART、TRUE和REDA变量之间的相关系数,测算结果表明它们之间存在显著的相关关系。从调查整体结果来看,农户参与绩效应该与工程管理效益成正相关关系,但为了检验哪一种因素能提高工程管理效益,可以基于多元线性回归方程构建数学模型。考虑到农户参与对工程效益影响的多样性和群体性及我国农户参与水利管理实践还处于初始阶段,本文根据各指标变量的person相关系数构建以下4个线性回归计量经济模型:

$\begin{array}{l}\text{S}\text{A}\text{Τ}\text{Ι}=\beta {}_{10}+\beta {}_{11}\text{Κ}\text{Ν}\text{Ο}\text{W}+\beta {}_{12}\text{Ι}\text{Μ}\text{Ρ}\text{Ο}+\\ \beta {}_{13}\text{Μ}\text{Ο}\text{D}\text{E}1+\beta {}_{14}{\rm M}{\rm O}DE2+\epsilon {}_1(5)\\ \text{Ρ}\text{A}\text{R}\text{Τ}=\beta {}_{20}+\beta {}_{21}\text{Κ}\text{Ν}\text{Ο}\text{W}+\beta {}_{22}\text{S}\text{A}\text{Τ}\text{Ι}+\\ \beta {}_{23}\text{Μ}\text{Ο}\text{D}\text{E}1+\beta {}_{24}\text{Μ}\text{Ο}\text{D}\text{E}2+\epsilon {}_2(6)\\ \text{Τ}\text{R}\text{U}\text{E}=\beta {}_{30}+\beta {}_{31}\text{Κ}\text{Ν}\text{Ο}\text{W}+\beta {}_{32}\text{Ρ}\text{A}\text{R}\text{Τ}+\\ \beta {}_{33}\text{Μ}\text{Ο}\text{D}\text{E}1+\beta {}_{34}\text{Μ}\text{Ο}\text{D}\text{E}2+\epsilon {}_3(7)\\ \text{R}\text{E}\text{D}\text{A}=\beta {}_{40}+\beta {}_{41}\text{Κ}\text{Ν}\text{Ο}\text{W}+\beta {}_{42}\text{Ι}\text{Μ}\text{Ρ}\text{Ο}+\beta {}_{43}\text{S}\text{A}\text{Τ}\text{Ι}+\beta {}_{44}\text{Ρ}\text{A}\text{R}\text{Τ}+\\ \beta {}_{45}\text{Τ}\text{R}\text{U}\text{E}+\beta {}_{46}\text{Μ}\text{Ο}\text{D}\text{E}1+\beta {}_{47}\text{Μ}\text{Ο}\text{D}\text{E}2+\epsilon {}_4(8)\end{array}$

为避免多重共线性,在模型中加入MODE1,MODE2两个虚拟变量,分别表示报酬性参与和非报酬性参与方式。由于因变量PART属于0,1虚拟变量,运用Logistic模型进行回归分析,而SATI、TRUE和REDA属于赋值后的数量指标,可运用最小二乘法(OLS)进行回归分析。回归结果如表1所示。

注:“*,**,***”分别在10%,5%,1%水平下显著(two-tails test)。

通过考察多元回归结果,可以判断出4个模型拟合效果较好,解释变量大多在1%水平下显著通过了检验。农户对目前工程管理组织的满意状况(参与绩效)显著地受农户对工程管理制度的认知水平和成立农户用水管理组织的关心程度(报酬收益)的影响,即农户对参与管理机制的认知水平越高以及对成立工程管理组织的关心程度越高,农户参与到工程管理组织的程度也会越高;农户是否参与工程管理决策(PART),显著地受农户对工程管理机制的认知水平(报酬收益)和目前管理组织工作的满意程度(参与绩效)的影响,且为正向影响;对管理制度的认知水平越高及管理组织工作越满意,农户参与的积极性就越高;用水者代表大会落实情况主要受农户对工程管理制度的认知水平和报酬性参与的影响,且负相关,深刻表明农户是参与成本与参与收益的比较来决定其参与程度;农户参与程度不仅受管理制度的认知水平和成立管理组织的关心程度(报酬收益)的影响,还可能在非报酬性参与上受用水者代表大会落实情况(投资力度)、对工程管理效果的满意程度(管理效率)以及是否曾经参加过管理决策的经历有关。

5 结 语

检验结果表明,农户对工程管理机制的认识水平、对成立工程管理组织的关心程度、是否参与过工程管理决策、用水者代表大会的落实情况以及管理组织的满意程度,都显著地影响农户参与水利管理的实施,并且以上的各种因素之间存在显著相关性且又有差异;从总体上看,农户对水利管理的参与程度不高;另外,报酬性参与和非报酬性参与对水利参与式管理也具有显著的差异性。据此,本文可总结为两个方面。

(1)农户缺乏合适的激励机制来参与工程的有效管理。

根据统计数据,TRUE-REDA的均值为0.266 8,并且显著不等于零。这表明用水者代表大会的落实情况对农户参与程度平均可以提高26. 68个百分点,这说明我国在水利管理过程中,农户参与缺乏合适的渠道。一方面是组织管理效率还不能完全满足农户参与的要求,另一方面是农户自身的兼业行为的影响而导致其无闲暇关心。另外,在参与中存在的激励不足或管理流于形式,也会造成农户对用水者代表大会的排斥。

(2)小型水利工程管理的农户参与机制。

农户受经济利益驱动性较强,倾向于报酬性参与,且随着报酬激励程度的高低,参与程度也会随之变化;而在非报酬参与方面,初始阶段农户在接受当地政府委托及组织的情况下,为实现农户自主管理的政策目标,农户的非报酬参与程度较高,但随着经济利益的驱动及参与成本的增加,农户非报酬性参与程度将会逐渐降低,直至不参与。

针对以上两点结论,政府一方面要加强农户参与的管理意识,让农户充分认识自主管理的必要性,另一方面也要时刻关注农户参与的过程中的行为变化,并深入分析,对症下药,切实保证农户自主管理的有效性。在参与式-监督式子系统中,政府或水利管理部门要给予用水者协会或其他工程管理组织一定的财政支持,并依据目标考核对其进行正负面激励。对农户参与行为不仅需要给予财政的支持,还需要通过监督机制的设计对农户搭便车行为进行约束,增加农户参与小型水利工程管理的紧迫感,使农户真正达到有效参与的目的。

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