人才绩效评价奖励办法

人才绩效评价奖励办法（精选6篇）

人才绩效评价奖励办法 第1篇

绩效考核与奖励办法（试行）

第一章 总则

1、为建立有效的激励与约束机制，将部门各项工作的开展与各负责人的奖励挂钩，结合部门实际情况，特制定本办法。

2、适用范围：管理人员。

3、本办法参照《员工奖惩细则》《生产部管理制度》、《生产部培训制度》、《缺陷管理制度》等制度。

第二章 绩效奖励办法

绩效奖励办法按照公司印发的文件《绩效考核办法》规定进行奖励。

第三章 绩效管理考核办法

一、综合管理考核办法

1、安全生产责任状在公司层面签订后2个工作日内完成，落实不到位的，考核相关责任人50元；

2、认真传达上级文件和部门通知，部门与各专业要及时、准确传达向下一级进行传达。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

3、日常布置工作要在规定时间内高要求、高质量、高标准完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条（次）；

4、按照公司规定定期上报工作计划，对纳入公司《月度生产经营计划任务书》、《培训计划》、《部门计划（如：反措计划、定期工作等）》的各项工作，必须在规定时间内完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；

5、公司组织的各项检查中（安全检查、劳动纪律、文明生产等），对发现的问题，在规定时间内完成整改。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；

6、参加公司、部门及其他会议的，要求提前5分钟入场、无故不得缺席，不得迟到、早退，会议期间手机处于静音或振动状态，严禁玩手机。落实不到位的，考核相关责任人10元/条（次）；

7、部门、专业层面组织召开的会议（如：部门会议、值长会、班组长会议等），相关会议资料（主要指：会议签到表、会议纪要等）要全，资料整理不全的，考核相关责任人10元/次（项）。

8、部门员工，严格按照公司休假、考勤管理等制度执行，针对请假、加班、调休等事宜需履行相关手续（特殊情况除外），否则考核20元/次；部门员工着装严格按照电力行业标准执行，严禁穿裤衩、穿拖鞋去生产现场。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。

9、部门员工严格执行新能源公司的保密制度，未经领导批准，严禁将公司的生产技术资料（调研报告、可行性分析、图片、图纸等）、生产指标、经营指标、燃料质量等信息泄露非公司机构。落实不到位的，根据情况考核相关责任人50-200元/次（项）。

10、公司机组进行A、B、C等级检修前，完成技改项目确定、常规检修项目编制、作业指导书编制等相关工作。落实不到位的，考核相关责任人100元/次（项）；

11、公司机组进行A、B、C等级检修时，检修时间严格按照集团等级检修时间规定执行，A、B、C等级检修结束后，各专业务必于20个工作日内，完成检修资料（检修总结、交底报告、检修文件包、竣工验收报告、设备异动等）的编制、上报与存档工作。落实不到位的，考核相关责任人50-100元/次（项）；公司机组进行D级检修相关资料务必于7个工作日内完成，考核同上。

12、公司进行A、B、C等级检修后，各专业根据专业设备检修实际情况，2个月内完成《运行规程》的修订并颁布工作。落实不到位的，考核相关责任人

50元/次（项）；

13、各专业技改项目需外出调研的，调研回来后5个工作日形成调研报告，汇报公司领导，待技改项目落实竣工后与技术资料一并存档。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。

14、在发生一类障碍、二类障碍、重要设备保护动作等异常事件时，要求相关专业2个工作日内完成相关报表、技术分析等上报工作。落实不到位的，考核相关责任人50-100元/次（项）。

15、日常工作过程中，因对本部门或本专业工作标准、管理标准不了解推诿扯皮而影响工作进程、工作质量，考核相关责任人50-100元/次（项）；

16、因工作态度、工作时效、工作质量（含各类物资采购）等原因，引起投诉或影响下道工序工作质量的，或做虚假记录、报表的，经认定属实，考核相关责任人100元/次（项），性质严重的考核相关责任人200元/次（项）。

17、由于专业或设备管理不到位，造成设备损坏或人员受伤，但未达到安全考核指标的，考核相关责任人100元/次；

18、对外围单位工作监督、检查、管理不力，造成工作返工的，考核相关责任人50元/次（项）；造成工作未及时完成申请机组延期的，考核相关责任人100元/次（项）；造成工作未及时完成又未申请延期的，考核相关责任人200元/次（项）；

19、检修期间或特定时间内专业申请临工的，严格按照公司制度进行管理。对临工管理不到位或对临工工作检查不到位的情况，考核相关责任人50元/次（项）。

20、未执行定期工作检查或检查不到位的，考核相关责任人30元/次；

21、由于专业管理不到位，导致所属专业出现违纪（如：集控室内发生吵

架、监盘时注意力分散、聊天、串岗等）或严重违纪行为（如：打架、酒后上班、抽烟等），影响生产秩序的，考核相关负责人30-200元/次（项）；

22、各专业认真做好技术管理工作，加强各级设备台账的建立、检查、指导工作，根据专业自身特点，及时补充、更新、完善。落实不到位的，考核相关责任人30元/项。

23、保证物资采购及时性、匹配性，及时跟踪物资采购进度。待物资到货后，相关专业主管务必现场验收。落实不到位的，考核相关负责人50元/次。

24、按规定，做好消防设施试开、消防器材的检查与管理工作，保证公司消防通道畅通、消防器材在有效期内、消防系统、消防设备时刻可用。落实不到位的，考核相关负责人50元/次。

25、根据机组运行状况、燃料变化情况，相关专业认真、科学地制定燃料掺配方案。当指标异常时，根据实际情况对掺配方案进行实时校正，并指导和监督实施，认真做好记录。落实不到位的，考核相关负责人100元/次。

26、能把握部门工作重点、工作创新、有合理化建议并被采纳的，按公司相关制度给予嘉奖。

二、定期工作管理考核办法

1、部门每周至少组织一次部门碰头会，主要闭环上周工作，布置下一阶段的主要工作，分析目前机组经济状况、存在的问题。落实不到位的，考核相关责任人50元/次。

2、每月组织召开值长会、专业班组长会至少1次，分析运行经济指标、调度、值班纪律及不安全现象。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

3、部门每月至少组织1次安全学习，组织1次安全演练，并做好相关的资料整理工作（如：签到表、培训记录、演练报告等）。落实不到位的，考核相关

责任人30元/次。

4、每年第一季度牵头组织召开上一技术监督年会工作，未落实的，考核相关责任人50元/次；

5、各专业主管每天至少现场巡查专业范围内的主设备2次，不定期进行放牌检查（原则上要求不低于2次/月）。落实不到位的，考核相关责任人50元/次（项）；

6、每月对技术监督台账、工作完成情况进行检查和考核。编制技术监督季度总结，根据技术监督落实情况下达技术监督预警报告、告警报告等工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（项）；

7、每月23日之前各专业上报次月生产计划、主要工作计划、专业预算、资金计划、本月零工未结算（需财务提前做账）等事宜，26日之前将部门预算、公司资金计划上报公司财务部。落实不到位，考核相关责任人20-50元/条（项）；

8、次月10日前各专业完成各项基础台账（如：技术监督台账、定期工作台账、设备异动台账、预防性维护等）填报与编制工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；

9、每月5日之前完成上月两票情况上报、公司月度生产任务计划书发布，中电联、集团报表、集团安全生产计划表上报等。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；

10、每月8日之前完成上月新能源公司对标报基础表、新能源指标分析等上报工作；完成部门考评内容、两票情况、安全总结等上报安企部，生产微信统计等工作。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次（条）；

11、每月10日前各专业完成上月指标分析工作，并上报至部门。15日之前完成部门安全经济分析报告工作。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

12、月底牵头组织财务部、燃料部等对料场进行盘点工作，并编制盘点表。落实不到位的，考核相关责任人30元/次；

13、每季至少组织一次对设备台帐专项检查，并书面上报检查和考核意见，落实不到位的，考核相关责任人100元/次；

14、每季度要组织人员对环保设施和CEMS等监控系统进行检查（可外请专家），保证设施运行正常及各排放指标符合要求，并建立专用台帐和做好巡检记录。落实不到位的，考核相关责任人100元/次（项）。

15、按新能源公司要求组织编制好技固改项目计划、生产计划、未来三年滚动计划，并督促有关专业实施。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

16、设备检修及异动后于15个工作日内建立技术台帐，修改完善技术资料，编制交底报告发至运行。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；

17、每年至少组织一次国家和行业有关特种设备的法律、法规及决定的学习，每季度召开一次特种设备重点监控的安全状况分析会，研究解决特种设备使用中存在的问题。落实不到位的，考核相关责任人30-50元/次；

第四章：其他

1、未涉及部分，由部门开会讨论或上报公司考评会确定；

2、上述时间节点遇节假日顺延；

3、部门将根据现场实际情况，定期进行修订工作；

4、本制度解释权归生产运营部；

5、本办法自20xx年xx月xx日起试行；

人才绩效评价奖励办法 第2篇

（修订）

为了进一步调动广大教职工的工作主动性、积极性和创造性，进一步提高学校的办学效益和水平，改变教职工中福利待遇上的平均分配方式，奖勤罚懒，凝聚团队力量，树立“校荣我荣”的意识。根据上级有关文件精神，结合学校实际情况，特制订本奖励办法：

一、实施范围：榆林市第二十小学在编并在职的教职工

二、分配办法

（一）离岗、借调、交流轮岗教师的分配办法（1）离岗教师按下发金额的平均数发放（2）借调到教育系统外的教师不予发放（3）借调到教育局、直属单位的教师不予发放（4）支教教师由原单位按本份发放

（5）学校之间借调、交流轮岗教师，已经办理调动手续的教师，由工作单位提供工作量和工作实绩，交原学校按本校的考核办法进行考核。

（二）在职在岗的分配办法:各类奖励+量化考核

1、出勤、值周、培训、加班、多代课奖励：（1）出勤奖：签到一次2元。（2）值周每天补助5元。

（3）教师节假日参加城区内市、区培训，每天补助40元（专业技术人员培训除外）上级补助的学校再不予补助。

（4）节假日值班、加班全天补助30元，半天补助20元。（加班必须是利用节假日、休息日集体组织的加班、值班，以及下班后学校安排的加班等，上班时间的培训除外）；由学校部门负责人提供，经学校审核后实施。

（5）超课时（多代课）执行标准：照班每节10元，上课并批改作业每节20元；（课时不足者多代课只计课时量，不给补助。）

2、各类荣誉奖励：

（1）学校荣获国家级、省级、市级、区级集体奖励，人均分别奖励为400元、300元、200元、100元。主要负责人和辅导教师分别奖励200元、100元。

（2）校级团体奖：年级组、教研组依据评价标准分为优秀、良好、合格等次，人均分别奖励100元，90元，80元。在学校统一组织的教师集体活动中年级组获得一、二、三等奖分别奖励每人100元、90元、80元。

（3）个人单项奖：获得校级师德标兵、岗位标兵、模范班主任、优秀教师、教学能手、优秀党员的奖励200元；获得区级、市级、省级、国家政府奖分别奖励260元、300元、360元、400元；获得区级、市级、省级、国家单项（部门）奖分别奖励120元、150元、180元、200元；荣获学校单项奖优秀辅导员50元，在学校举行的读书、书画、基本功测试等各类比赛活动中一等奖50元，二等奖40元，三等奖30元（上级部门给予奖励的，学校不再奖励，只在量化考核中加分）。

（4）科研成果奖：学校承担的研究实验课题通过成果鉴定的，按国家、省、市、区级给课题组负责人奖励150元、120元、100元、80元。参研人员100元、80元、60元、40元，校本研修通过市级认定者，奖励60元。（以学校统一组织的为准）

（5）科研论文、课件制作、自制教具等。在国家、省、市、区级获一等奖（或发表）分别奖励70元、60元、50元、40元。二等奖分别奖励60元、50元、40元、30元。三等奖分别奖励50元、40元、30元、20元。（获奖作品以上级文件，学校统一组织为准）

（6）教学质量奖：

①学期教学质量奖：由教研室组织的统一命题，统一考核的学科，同年级同科目第一名奖金100元；第二名，奖金80元；第三名，奖金60元；第四名，奖金40元。

②教学质量进步奖：任课教师教学成绩（以期末均分算）名次每前进一名奖励50元，两名100元，以此类推。

③期末考试不参加统一命题的音乐、体育、美术、信技等科目成绩奖只按等级奖执行。

A.评比办法：获奖人数参照语、数、英、综科任教师获奖比例，艺术（综合）组分别进行打分评比，分值以学生评分为主占，按所得分从高到低评出一、二、三等奖（各等级奖励人数不能平均分配，一等奖人数少于二等奖及三等奖人数），分别奖给获奖教师80元、60元、40元。

B.校委会成员属该项参评对象，按全校教师该项平均奖励计算期末奖金，校委会成员兼代主科，取主科或校委会计算奖金办法中的最高奖励。

（三）量化考核：

去除以上奖励，剩余金额全部用于量化考核，请产假者扣除请假期间的10%的奖励性绩效工资。

说明：

1、其他设奖事宜对照有关条款执行。

2、本奖励办法从2015年7月执行。

3、本办法的解释权在学校校委会。

关于高校人才绩效评价的探索 第3篇

1 高校实行人才绩效评价的重要性分析

1. 1 有利于实现资源的高效整合

在高校实行有效的人才绩效评价标准,有利于高校实现资源的有效整合。通过这样的体系,可以使得高校的领导更加注重对高校人才的开发与利用,并且可以针对不同特点、不同优势的人才进行充分的利用。为其营造良好竞争氛围的同时,也可以实现对人才的充分尊重。每一位高校的工作人员都可以积极地参与到高校对其的考核当中,通过严格的考核标准,规范了人才的行为,使得高校人才明确自身哪些事情可以做,哪些事情不该做,既提升了高校人才的整体思想水平,也为高校长久发展目标的制定提供了保障。

1. 2 有利于进行高校人才选拔和岗位调整

通过实行高校人才绩效评价,可以有效改善高校人才竞争过程中出现的一些灰色不文明现象。传统的高校人才选拔中,确实会出现许多贿赂、金钱、诱惑现象,这些都是通过不正当手段谋取职位提升的做法。而实行绩效评价管理之后,就可以通过科学合理的测评,避免许多人为因素的掺杂。这也就会使得人才的考核与评价更加具有说服性,人才选拔与岗位调整也可以更加科学,尽可能实现对人才的最大程度利用,为高校人才优化与配置做出了贡献。

1. 3 有利于对人才进行激励

长久以来高校实行的人才绩效考核政策都是传统的评价方式,这就会使得许多人才本身的能力得不到提升。而实现绩效评价制度则可以激发高校专业人才提升自身的工作水平,也可以对自己的优势与不足有更为清晰的认识。高校人才通过定期的绩效考核结果,可以进行自我反思与自我激励,不断促进自身素质的提升,以满足高校日益提高的发展要求,进而符合高校的发展目标。

2 高校人才绩效评价中存在的问题

2. 1 评价目标不够清晰

在当前高校人才绩效评价过程中,首先存在的问题就是评价目标不够清晰。因为目前我国高校普遍存在人力资源不够完善的现象,而评价必然也没法确定最终目标。许多高校的领导对绩效评价的认知也存在偏差,最终就导致高校人才技校评价沦为了对高校员工发放工资的机制。这样将会直接丧失高校人才绩效评价的意义,也会使得高校本身想要通过人才绩效评价获得的管理效果难以落实。

2. 2 评价机制与实际脱离

许多高校的人才评价机制往往会与实际情况脱离,进而使得评价机制的建立没有联系实际,在落实的过程中就很难落实到位。据不完全统计,大多数高校目前实行的人才评价体系还是以 《事业单位工作人员考核暂行规定》作为基础和依据的,所以这并没有与各高校的实际情况相结合,也没有从高校员工的能力、业绩、德育等多个方面进行综合考量,这就会使得评价机制与现实脱离,不利于机制的可操作性落实。

2. 3 评价方法不够客观与科学

高校在对人才进行考核时,采用的方法竟然还是打分制。这就使得评价方法缺乏科学性与合理性,也会使得评价结果缺乏客观性。因为组织学生对教师进行打分,许多学生就会因为自己的偏爱或者厌恶,为教师打出融入人情分之后的分数,使得最终的结果与分数融入太多感情色彩,也使得这样的考核评价方式过于随意。当然更有甚者,一些学校对员工的考核,竟然是领导一人决断,这样武断、独裁的方式必然会阻碍高校人才的发展。

2. 4 实施过程难以落实到位

实际上进行高校人才绩效评价与考核,目的就是对考核信息进行反馈,并且将科学考核的结果应用到其他的评价当中。但当前许多高校领导对绩效评价结果都是抱着不闻不问的态度,这就会使得绩效评价本身的意义丧失。长此以往,要么就是一些高校认为绩效评价没有意义,进而将其摒弃;要么就是继续进行随意考核,而考核结果始终处于无人问津的状态。

3 有效促进高校人才绩效评价的建议与对策

3. 1 明确评价目的

要想促进高校人才绩效评价工作的顺利展开,首先就要加强对高校工作者的思想教育,帮助其明确绩效评价工作的目的与意义。在实行高校人才绩效评价体系之前,应该做好充分的计划以及宣传工作。实施评价之前还应该对全体人员进行动员,让更多的高校工作者都能够从内心明确绩效评价工作的重要性,进而加强对绩效评价工作的心理认同。而高校领导也应该明确绩效评价的目的,制定合理的绩效评价机制,对被评价者进行积极地培训。在落实的过程中,不断完善评价技巧,使得高校人才可以得到高层次的进步与发展。

3. 2 建立科学合理的评价机制

高校领导应该明确,高校人才实行绩效评价的重要原因,就是为了科学的实现人才分配,并且对岗位进行合理的调整,使得每个人都可以将自己的长处发挥出来,实现自身的价值。所以评价机制也应该时刻贴合这一目标,充分了解被评价对象的同时,将评价机制进行量化。评价机制包括的内容为高校人员的出勤、业绩、工作量、工作质量等,并且将这些可以直观制定出的量化内容给出具体的分数设定。而对于一些无法进行量化的评价项目,也要尽可能做出科学、人性化、全面化的评价。

3. 3 运用科学方法进行公开评价

高校在对人才进行绩效评价的时候,要选择科学合理的方法,并且及时对评价结果进行公开,确保评价的公平性与合理性。这就需要高校所选择的绩效评价方式,尽可能避免单一化,应该从多个层面、多个角度对高校工作人员进行客观的评价。此外,对个人的评价不应该只是由负责绩效考核的领导决断,而应该集合学生、教师、同事、领导等多个角度的不同人员对人才进行打分,这样才能全面的了解人才的工作状况,对其平时的态度与表现给出最为客观的评价。当绩效考核之后,应该将结果第一时间公布出来,始终坚持公平、公正、公开的原则,有效保障了人才的利益,也兼顾了所有人的权利不受损失。

3. 4 对评价结果进行积极反馈

实行对评价结果的积极反馈,往往是进行绩效考核工作的最终落脚点与回归点。所以在完成评价之后,评价结果应该及时的反馈给被评价人员。一方面可以帮助高校人员有效了解自身的优势与不足,及时进行自我修正的同时,也提高了自身参与工作的积极性。另一方面也可以使得其不断发扬优点,规避缺点,提升自身的工作质量与水平。而绩效评价结果也应该一式两份的反馈给高校领导,领导在拿到反馈报告之后应该认真分析,并且及时与人才进行沟通,最终帮助人才制定正确的发展目标,且结合当前高校的绩效考核情况,有效实现人才绩效考核评价目标的制定,进而提升员工的整体绩效水平,促进高校的长久发展。

4 结论

高校实行人才绩效评价,有利于高校对自身人才的挖掘,也有利于高校制定出符合自身发展要求的战略发展目标。所以各高校都应该依据自身的实际情况,制定出明确的绩效评价目标,建立起科学合理的人才评价机制,并且利用科学合理的方法落实绩效评价,对评价结果进行积极反馈,以期在未来的发展中,提高高校人才的整体发展水平。

摘要：对人才进行绩效评价,往往是高校发展过程中必不可少的。大多数高校已经陆续开始了对人才的绩效考核目标制定,这是对传统评价方式的有力补充。但在高校人才绩效评价过程中,依旧存在较多问题。文章就将针对高校实行人才绩效评价的重要性进行分析,且客观地阐述出高校人才绩效评价中存在的问题,提出高校应该加强思想重视、明确评价目的、制定评价标准等方式,开展高校人才绩效评价工作。

关键词：高校,人才绩效评价,评价机制

参考文献

[1]王静.我国高校人才绩效评价探索[J].经营管理者,2014(3):269.

人才绩效评价奖励办法 第4篇

第一条为鼓励、吸引各类人才在京创业工作，统筹规范管理本市各项高级人才奖励项目，充分发挥奖励资金的整体效益，根据《北京市吸引高级人才奖励管理规定》（以下简称《奖励管理规定》）制定本办法。

第二条高级人才奖励项目是指受奖励人一次性获得奖励金额超过1万元（含）或因同一原因累计获得奖励金额超过1万元（含）的人才奖励项目。

第三条市人事局、市财政局负责对本市高级人才奖励工作进行综合管理和监督。

第二章设立、备案与调整的申报程序

第四条凡2005年6月30日后申请设立高级人才奖励项目的，须由组织实施部门报市人事局、市财政局审核，经市政府批准后方可实施。

设立高级人才奖励项目应提交以下材料：

（一）高级人才奖励项目的申请报告（含奖励目的、奖励范围、奖励额度、奖励周期、奖励项目的社会及经济效益等内容）；

（二）拟开展的高级人才奖励项目的申报评审程序；

（三）设立高级人才奖励项目申请表（一式三份）。

第五条在2005年6月30日前设立实施的高级人才奖励项目须由组织实施部门向市人事局、市财政局备案后方可继续实施。

履行备案手续应提交以下材料：

（一）设立高级人才奖励项目的法律、法规、行政规章或政策性文件；

（二）开展高级人才奖励项目的申报评审程序；

（三）高级人才奖励项目的实施情况；

（四）高级人才奖励项目备案表（一式三份）；

第六条对高级人才奖励项目的奖励范围、奖励额度、奖励周期等内容进行调整的，组织实施部门应在实施前3个月向市人事局、市财政局提出申请，经市人事局、市财政局审核报经市政府批准后方可实施。

调整高级人才奖励项目应提交以下材料：

（一）调整高级人才奖励项目内容的申请报告；

（二）高级人才奖励项目的执行情况；

（三）调整高级人才奖励项目内容申请表（一式三份）。

第三章奖励资金预算与管理

第七条设立“北京市高级人才奖励专项资金”，该项资金由市财政专项拨付，用于本市高级人才奖励项目奖励经费支出。

第八条“北京市高级人才奖励专项资金”的使用遵循公开公正、注重实效、合理安排、专款专用的原则。

第九条高级人才奖励项目的组织实施部门应在每年9月底前编制下一年度高级人才奖励资金预算报市人事局，市人事局审核汇总后送市财政局。

编制高级人才奖励资金年度预算应提交以下材料：

（一）本年度高级人才奖励资金预算执行情况；

（二）高级人才奖励资金下一年度预算申请报告及增减变化情况说明。

第十条对于高级人才奖励项目执行过程中预算资金额度出现缺口时，须由组织实施部门提前1个月向市人事局提出追加申请，市人事局审核汇总后送市财政局。

第十一条对于高级人才奖励项目执行过程中预算资金额度出现结余时，经市人事局、市财政局核准后可结转下一年度使用。

第四章高层次人才奖励的范围

第十二条《奖励管理规定》第五条第一款所称外商投资企业是指在本市依法设立和认定且注册资本金全部到位的以下各类外商投资企业（含港、澳、台地区投资）：

（一）经商务部批准认定为地区总部或市商务局批准并已取得《跨国公司在京地区总部确认证书》的外商投资企业；

（二）经商务部批准并已取得《外商投资企业批准证书》的投资性公司；

（三）经商务部及科学技术部批准并已取得《外商投资企业批准证书》的创业投资企业；

（四）经商务部批准并取得《外商投资企业批准证书》的具有采购、分销、结算经营范围的外商投资企业；

（五）经中国银行业监督管理委员会批准取得《经营金融业务许可证》并取得营业执照的外商投资银行；

（六）经中国保险监督管理委员会批准取得《经营保险业务许可证》，并取得营业执照的外商投资保险公司；

（七）经财政部批准，并取得营业执照的外商投资会计师事务所；

（八）世界500强中境外公司的在京投资企业；

（九）其他注册资本1000万美元及以上的外商投资企业。

《奖励管理规定》第五条第一款所称担任副总经理以上或相当职务是指担任副董事长、副总裁、副总经理以上（含）职务，事业部制企业的事业部总监；任职时间以任命书或任职聘书日期为准。奖励申报工作由市商务局或其委托机构负责。

第十三条《奖励管理规定》第五条第二款所称软件企业是指经市科学技术委员会批准并取得《软件企业认定证书》的企业。

《奖励管理规定》第五条第二款所称软件企业高级管理人员是指担任企业部门经理以上职务的人员；任职时间以任命书或任职聘书日期为准。奖励申报工作由市科学技术委员会或其委托机构负责。

第十四条《奖励管理规定》第五条第二款所称集成电路企业是指经市工业促进局批准并取得《集成电路企业认定证书》的企业。

《奖励管理规定》第五条第二款所称集成电路企业高级管理人员是指担任企业部门经理以上职务的人员；任职时间以任命书或任职聘书日期为准。奖励申报工作由市工业促进局或其委托机构负责。

第十五条《奖励管理规定》第五条第三款所称北京科技研究开发机构是指经市科学技术委员会批准并取得《北京科技研究开发机构证书》的企业。

《奖励管理规定》第五条第三款所称担任主任或相当职务是指驻京研发机构中的第一负责人；任职时间以任命书或任职聘书日期为准。奖励申报工作由市科学技术委员会或其委托机构负责。

第十六条《奖励管理规定》第五条第四款所称来京投资企业是指经市发展和改革委员会批准并取得《来京投资企业认定证书》的企业。

《奖励管理规定》第五条第四款所称担任常务副总经理以上及总会计师、总工程师、总经济师是指担任常务副董事长、常务副总裁、常务副总经理以上职务及总工程师、总经济师、总会计师且年薪10万元（含）以上的人员；任职时间以任命书或任职聘书日期为准。奖励申报工作由市发展和改革委员会或其委托机构负责。

第十七条《奖励管理规定》第五条第五款所称金融企业是指中国银行业监督管理委员会、中国证券监督管理委员会和中国保险监督管理委员会等国家金融监管部门批准的，在京注册并具有独立法人资格的金融企业。其他对首都金融业发展有特殊贡献的非法人金融机构经市政府金融工作协调小组批准可参照执行。

《奖励管理规定》第五条第五款所称副总经理以上或相当职务的人员是指获得中国银行业监督管理委员会、中国证券监督管理委员会和中国保险监督管理委员会等国家金融监管部门资格认定，并担任董事长、副董事长、总经理（行长）、副总经理（副行长）、监事长的金融企业高级管理人员。任职时间以在京实际任职时间为准。奖励申报工作由市政府金融工作协调小组办公室或其委托机构负责。

第十八条《奖励管理规定》第五条第六款所称在京国际、国内文化艺术名人、名家和民族传统艺术专家、体育明星、优秀教练员及杰出文化艺术体育产业经营管理人才是指经市优秀文化体育人才认定委员会认定的且在京创业工作的优秀文化、艺术、体育人才。

奖励申报工作由市优秀文化体育人才认定委员会或其委托机构负责。

第五章高层次人才奖励申请程序

第十九条《奖励管理规定》第五条的专项奖励申报人由主管税务机关对其上一年度所缴个人工薪收入所得税额进行确认后，通过所在单位于每年的5月～9月间向组织实施部门申请，由组织实施部门将申报材料审核汇总后报市人事局核准发放兑现相关奖励，奖金免征个人所得税。对于符合奖励条件但本年度未申请的，下一年度不能申请补报兑现上一年度的奖励。

申报人员应提交以下材料：

（一）企业法人或分支机构营业执照副本和相关认定证书、批准证书及许可证书原件和复印件；

（二）申报人的有效身份证件（身份证或护照）原件和复印件；

（三）申报人任命书、任职聘书、聘用（劳动）合同等证明及学历等证书原件和复印件；

（四）企业所在地税务部门出具的上一年度缴纳个人工资薪金收入所得税完税证明原件和复印件；

（五）申报人购房的《房屋买卖合同》、购房发票、《房屋所有权证》，申报人购车的购车发票、《机动车登记证书》原件和复印件，申报人参加专业领域培训的费用证明资料或工商行政管理机关出具的投资证明和高新技术企业认定证书原件和复印件；

（六）用于接受奖励款项的申报人银行账户或借记卡有关信息资料。

第二十条在2005年6月30日前按照《北京市外商投资企业高级人才购房购车专项奖励暂行办法》、《关于北京市软件企业高级人才专项奖励管理暂行办法》、《关于来京投资企业购买经营办公用房申请财政专项资金支持和来京投资企业高级管理人员购房专项奖励实施办法》等规定已兑现的奖励金额与《奖励管理规定》实施后的奖励金额合并计算。对于合并计算奖励金额已超过30万元的申报人员，不再予以奖励；对于合并计算奖励金额未超过30万元的申报人员，可继续申请奖励。

第六章附 则

第二十一条各相关单位和当事人应如实提供申报材料，对相关材料的真实性和准确性承担相应行政及法律责任；如有弄虚作假，一经查实，追回奖励，并承担相应法律责任。

第二十二条社会公众可通过市人事局、市财政局设立投诉举报电话（65245084、68480466）对高级人才奖励项目实施情况进行监督。

第二十三条本办法由市人事局、市财政局负责解释。

学校奖励性绩效工资发放办法 第5篇

绩效考核及奖励性绩效工资发放办法

一、考核领导小组

组长：***

副组长：******

成员：*********** 教代会代表 年级组长 教研组长

二、考核程序

（一）副校长和中层干部的绩效考核程序

1、个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。

2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。

3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核等次。

4、校内公示。学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。

5、确定等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

（二）科任教师和班主任的绩效考核程序

1、个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核相关表册。

2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核结果。

4、校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核结果在教职工中进行为期5个工作日的公示。

5、确定考核结果。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

（三）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序。

参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。

三、发放方式

每学年以实际教学时间9个月进行考核，按期发放；其余3个月由学校统筹作为基础性奖励工资。

四、考核内容及考核细则

（一）副校长和中层干部绩效考核细则。

考核学校管理工作和个人学科教学两个方面，绩效考核按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为7：3，中层干部为6：4。个人学科教学工作考核内容及办法与科任教师考核办法相同。管理工作绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，由学校绩效考核工作组按绩效考核结果确定，其中优秀等次的比例原则上控制在本校副校长和中层干部总数的20%以内。评定为基本称职、称职、优秀的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资分别按学校科任教师人均数70%（60%）的0.8倍、1.3倍、1.4倍计算；评定为不称职等次的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资为零。有下列行为的实行扣罚：

1、违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、领导表率作用较差，据实酌情扣减20-100元。

3、管理能力差，工作失职，给学校工作带来严重损失，受到上级有关部门通报批评的，每次扣50-100元。

4、教育教学、教研能力差，示范作用发挥不好，据实酌情扣减20-100元。

5、未达到教育局规定的工作量标准，差一节扣20元。

6、在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣5元；旷工（课）一节扣20元，旷工（课）一天扣60元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假的一律视为旷工）；在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣20元。

7、在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣10元；连续30天（不含法定假和双休日）以上未住院病假视为长期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。

8、未按时完成自己分管的工作目标任务的，扣50-200元。

9、违反党风廉政建设有关规定的，每次扣50-100元。

10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。

(二)科任教师绩效考核细则。

科任教师奖励性绩效工资总额=学校奖励性绩效工资总额×90%-副校长和中层干部所得管理工作奖励性绩效工资+各项考核所扣金额（班主任考核除外）

将其设置为基础性奖励、工作量奖、教学六认真考核奖、出勤奖、教学成绩奖等五个奖项。其中基础性奖励占总额的60%，其余四项占总额的40%。

教师个人奖励性绩效工资=基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖

副校长和中层干部个人教学奖励性绩效工资=（基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖）×30%（40%）

1、基础性奖励绩效工资。占科任教师奖励性绩效工资总额的60%。

遵守《教师职业道德规范》，教书育人、为人师表者，全额领取基础性奖励绩效工资。凡消极怠工、违法乱纪（如体罚学生、违规使用教辅）、从事第二职业、失职渎职、不认真完成分配的任务（如值周工作、值周班工作、清洁卫生等）的；违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》；违反《规范办学行为》所列条款，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、工作量奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的24%。

工作量奖=（个人周工作量÷校平均周工作量）×工作量奖基数

个人周工作量=周课时(安排)工作量+超班额工作量+临时工作量

教职工工作量量化办法：

1)、专任教师（男

55、女50以上的教师以本人承担工作量的1.2倍计算工作量）

语文、数学、英语周10节课为一个标准工作量，计1.0。

物理、化学周11节课为一个标准工作量

政治、历史、体育周12节课为一个标准工作量

生物、地理13节课为一个标准工作量

其他学科周14节课为一个标准工作量

2）、超班额工作量计算，任教班凡超出校平均班额计超班额工作量：(以期末参考人数为准)

超班额工作量=（所任教班平均班额÷校平均班额-1）×个人周课时（安排）工作量

3）、工勤职员

物理实验员：0.6生化实验员：0.6出纳：0.7图书管理员：0.6（含油印、书报收发等）食品卫生安全管理员0.4工人：1.0（含学校安排的其他工作）

4）、行政人员（下列公式所计算出的工作量即为行政人员所有的教学工作量）

副校长和中层干部教学工作量=所任课时数÷学校一个标准工作量的课时数÷0.4（0.5）

5）、临时工作量及部门负责人工作量

临时工作安排视具体情况而定工作量；部门负责人工作量视工作完成情况由行政会研究确定。

3、教学六认真奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的6%。

教学六认真的考核（含会议记录、教学手册、班务手册、教研手册等），每月下旬检查一次。重点检查备课、上课和作业批改，其要求以学校的《教学常规》为准。凡当月检查无问题的教职工全额得奖。如检查不符合学校《教学常规》要求的，按下列标准扣币：

（1）缺教案：5元/课时（备通课的该课或章节只记1课时）；所备教案是抄袭而不能指导教学的扣10元。

（2）上课：教学情况差的(如纪律差、教师精神萎靡不振、效果不好。检查到一次扣一次，扣完为止）扣5—10元；因教师责任而引发课堂安全事故的扣10—20元；

（3）作业批改：批改量不达要求或批改不及时的扣5元，错误率超过3％的扣5—10元。

（4）听课：分期中、期末考核。期中检查时听课不少于10节，期末检查时听课听足15节。每少听1节扣2元。在检查的当月检查考核，其他月份不考核此项内容。

（5）课堂接打手机或收发短信的，每次扣2元。中途离开教室的每次扣2元。

（6）会议记录、教学手册、班务手册、教研手册等资料记载填写不齐全的，视情况在5—10元范围内扣该项奖。

4、出勤奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的5%。此项扣币上不封顶，本项不够扣在奖励性绩效工资总额中扣除。

（1）在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣2元。

（2）在工作或学习、培训、外出听课等期间，旷工（课）一节扣10元，旷工（课）一天扣50元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假一律视为旷工）

（3）在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。

（4）在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣10元。

5、教学成绩奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的5%。

教学成绩奖=(班平均成绩÷年级平均成绩)×教学成绩奖基数

扣除本班学生数的10%计算平均成绩（以总分排名扣除后10%学生）

任教多班多科的按最好班占70%、最差班占30%来计算平均成绩。

没有列为统考学科（无教学成绩）的科任教师教学成绩奖由学校绩效考核工作组在本项奖金基数的0.8—1.2倍的范围内确定，不高于有统考成绩的科任教师的奖金数。

（三）、班主任班务工作绩效考核细则

全校班主任津贴总额=学校奖励性绩效工资总额×10%

个人班主任津贴=[（全校班主任津贴总额-考核所奖+考核所扣）÷全校班数]×70%＋[（全校班主任津贴总额-考核所奖+考核所扣）÷全校班数]×30%×（本班学生数÷全校平均班额）

学生人数以期末参考人数为准。

班级学生数自上期末到本期末（以期末参考人数为准），每增加1人奖班主任50元，每减少

1人扣班主任20元。

班主任请假学校安排代班主任，代班主任津贴即为原班主任请假（法定假及公假除外）期间扣除的津贴。

班主任未能履行班务工作，出现下列行为者，在班主任津贴中扣币。

1、违反《班主任工作条例》，造成不良影响受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、坚持“几到场”制度，履行班主任管理职责。每缺少一次扣10元。

3、认真上好班会课，每学月至少2次，每缺一次扣10元。以学校检查和活动记录为依据。

4、能积极参加学校举行的各项集体活动（或系列活动）。缺一次扣20元。

5、班主任工作手册项目未填齐，每次每项扣10元；填写齐全，但内容不具体，字迹潦草记每次每项扣5元。

6、班级发生安全事故后，班主任未及时进行处理的每次扣20元。

7、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群体性事件，扣完本学期班主任津贴。

8、班主任阻扰学生参加学校的各种艺体活动的每人次扣5元。

9、通过问卷调查，班主任未进行家访或电话与家长进行联系和沟通的，扣10-50元。

10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。

班级管理好，班风正、学风浓，被评为学校、县、市、省、国家级先进班级的每次奖20、50、100、300、500元

（四）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核细则

参照科任教师标准执行，凡具有相关性的项目考核结果原则上按任课教师的平均数执行，不能比照的，由考核工作组根据其平时工作完成情况评定考核等级：优秀、合格、基本合格、不合格，被评为优秀的，按全校奖励性绩效工资的平均数上浮10%计发；被评为合格的发放平均数；被评为基本合格的按平均数的80%计发；被评为不合格的，不发奖励性绩效工资。

五、几类特殊人员奖励性绩效工资的处理

1、校长的奖励性绩效工资由县教育局考核发放；

2、有以下情形之一的，不享受奖励性绩效工资（已领部分必须退回）：

（1）私自办班或进行有偿家教的；

（2）向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；

（3）以非法方式表达诉求的；

（4）因工作失误造成安全责任事故或处置失当引发群体性事件，或参与群体性事件的；

（5）受到党内严重警告或行政记大过以上处分的、受到刑事处罚的；

（6）严重违反教师职业道德规范，造成严重不良社会影响的；

（7）考核期内累计旷工达5个工作日的；

（8）当月事假连续超过10天或累计超过20天（不含法定节假日和双休日，下同）；学期病事假连续超过60天或学期内累计超过90天的；未超过上述规定的，在月考核中扣减，扣减办法由学校讨论决定。

六、绩效考核争议的处理

实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化结果揭晓后，要在校内进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核有误的，必须重新确定考核结果。考核结果偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作，不把问题和矛盾上交。

邮政局绩效考核奖励试行办法 第6篇

一、绩效工资考核

每名职工每月个人工资的200元作为绩效工资，按月挂钩考核个人重点业务计划，按个人完成月计划比例发放。

二、月生产奖金考核

（一）每名职工月生产奖金200元，奖金与重点业务计划、业务收入、资金票款安全、服务按月挂钩

考核发放，具体为：

1、非营业网点职工个人（含综合营业、行政管理、xx、xx）在月重点业务计划全部完成的前提下，月奖金按重点业务60％、收入30％、资金票款安全10％（没有收入的部门月奖30％挂全局收入）的比例发放。

2、县城营业网点职工在个人季度重点业务计划全部完成的前提下，按重点业务50％、余额增长20％、定活比例20％、资金票款安全10％的比例发放。

3、区乡营业网点职工在重点业务计划全部完成的前提下，按重点业务20％、余额增长50％、定活比例20％、资金票款安全10％的比例发放。

4、如果本人本季度重点业务全部完成，但发生因个人服务态度、服务质量（经查实）造成用户有理由申告的，取消当季评奖资格。

（二）行政人员、班组（支局、所）长每月管理奖（行政每月200元，班组支局、所长每月工资100元）、按季考评发放，具体为：

1、营业网点管理奖与单位余额、保险计划挂钩，在余额、定活比完成前提下，按余额净增长70％，保险30％的比例发放。

2、县局综合营业管理按新业务计划30%和收入计划70%全面完成后发放。

3、其它部门管理奖挂钩全局净增余额和全局收入完成，全局未完成余额净增和收入计划取消管理奖。

三、重点业务和新业务的其它奖励按07年的相关奖励办法执行。

四、根据全局完成业务收入的情况，半年奖按500—1000元，年终奖按1000—3000元发放。

五、设立全勤奖600元，除婚丧假而外，全年未发生病假、事假、探亲假、年休假的职工给以一次性奖励。

注：