如何面试范文

如何面试范文（精选11篇）

如何面试 第1篇

一要有信心。东方不亮西方亮。天生我材必有用。三军可夺帅也, 匹夫不可夺其志也。一个人无论在什么时候都不要丧失信心, 如果失去了信心, 那么就会造成“武大郎卖豆腐, 人穷货也软”, 就更难以找到一份属于自己的工作岗位。在一次招聘会上, 因为一家杂志社开出的条件很优厚, 应者云集, 很多应聘者还是研究生毕业。但一名学习英语的本科生尽管学业成绩平平, 但还是毫不犹豫地投出了自己精心准备的简历, 他认为, 不论最后的结果是否会成功, 投简历时的信心一定要有。后来, 这位成绩平平的本科生战胜了其他对手, 脱颖而出, 赢得了这份来之不易的工作。

在招聘会上, 一些成绩不好的学生面对那些知名企业或跨国公司连投一份简历的勇气都没有, 总以为凭自己的成绩投了也是白费, 这是完全没有必要的。除了一些有特殊要求的单位, 绝大多数单位是不会要求你的成绩必须达到多少名次的。相反, 你成绩不好而投出简历, 恰恰向用人单位表明你的信心。只要你其他方面符合要求, 同样可以为自己赢得成功的机会。总之, 千万不要把自己当作求职的弱者。

二是一定要讲诚实守信。一位成绩不佳的大学生在求职面试时, 主考官看了看他的成绩单后问:“从成绩单上看得出你的学习成绩并不好, 但你为什么还非要附上自己的成绩单呢?”只见他十分诚恳地说:“我承认我的专业成绩确实不太好, 但那仅仅是我的考试成绩而已, 我相信工作成绩的好坏与在校的学习成绩没有必然的联系, 关键在于你肯不肯努力工作, 肯不肯用心工作。”主考官点了点头, 对他的回答表示满意。许多成绩不好的学生, 在求职时总有“丑媳妇害怕见公婆”的胆怯心态, 最怕招聘人员问起自己的学习成绩, 成绩单自然也不敢拿出来给人看, 有的人甚至会伪造假的成绩单。这是万万不可的, 诚实的品质对一个“差生”说显得更为重要。如果用人单位真的想录用你的话, 是会有很多方法了解到你的在校成绩的。能把自己不好的成绩拿给别人看, 无疑就表示你是一个诚实而又能正视自己的人, 自然会给招聘人员留下较好的印象。

三要找出自己的优点和亮点。一个英语专业毕业的大学生, 是个学习和表现都很一般的“差生”。但却有善于写作这一别人没有的特长, 他准备把简历首先投给了一家杂志社。因此, 他在制作求职简历及拟写求职信时, 就特意突出了自己善于写作的这一特长和优势, 并附上自己大学时在报纸杂志上发表的几篇较有分量的作品为证。最后, 他如愿以偿被招聘到这个杂志社, 这位学生是全班第一个与用人单位签约的学生。事实证明, 这要比不分青红皂白地附上一大摞五花八门的获奖证书强得多, 甚至比过了英语四级, 计算机过二级等几乎人人都具备的证书和素质要管用得多。古人云:尺有所短, 寸有所长。成绩再不好的学生, 也有自己的优点和特长, 有自己的智能优势。因此, 在求职面试时, 就应该努力挖掘一下这些闪光点, 并加以放大。如果你觉得自己有哪些特长, 那么就选择一个和你目前所要求工作关系最密切的特长来强调, 以引起招聘者的注意。

IT面试如何面试？ 第2篇

感谢在这半年时间里汉昌全体教学部老师对我悉心的栽培与关怀。感谢汉昌给予我这样一个面对失业,对前途渺茫，从而选择求学来逃避现实。是汉昌给我一个全新的职业发展,展现自我的平台.特别感谢人力资源部的杜老师,你呕心沥血的付出,特别是对我简历,面试技巧等方面的指导以及求职道路上的鼓励。我希望能有资格以”过来人”的身份,对即将进入全新职业的汉昌师弟与还在找工作的同伴们分享一下我的求职文章.移动互联网在中国起步较晚，市场缺口又相当大，所以工作的机会是非常的多,而我们经过汉昌的岗前学习,只要坚持是在这段岗前学习阶段里真正地对自己的学习状态负责的同学,技术上我们是有绝对的优势,但也希望同学们思考一下,为什么还有同学没能如期地找到满意的工作,没能顺利地通过严格的面试呢?在众多的求职竞争者里,我们败的不是技术,而是表达与沟通能力.如果有多次面试经历的同学,会有深刻地感受,在短短的技术面试,人事面试里,面试官能凭什么区分一个面试者的好与坏?只有通过面试者对于技术的理解并良好的表达来区别。同学们,可能你们对于所学的技术都是有深刻地理解的,也能很轻易地完成在汉昌岗前实训里的所有项目,可是只要你不会表达,不懂得怎么把自己掌握的技术以良好的方式表达出来的话,那么你面对的面试官,只能很可惜地把你归入淘汰的队列.我们学习技术,可是切记不要沉迷技术.普遍的程序员都是比较内向的,沉迷于寂静的编程世界里.技术要和现实相结合，才能被用户接受，才能赢得市场。最后，希望各位同伴们坚持自己最初的理想，创出更优秀的应用软件，成为移动互联网里的精英。

[IT面试如何面试?]

如何面试 第3篇

面试中的应对策略

电话面试是一种特别的面试方法,与面对面的交流相比,这种方式更为间接,留给应聘者发挥的空间也相对小一些。因此,应聘者要在有限的空间内发挥出自己最好的水平,在具体的电话面试过程中应注意以下几个方面。

1.正确称呼对方

在电话面试开始时,主考官通常都会首先介绍自己,应聘者应认真倾听并记下对方的姓名和头衔。在称呼主考官时,应聘者应尽量使用正式、礼貌的表达,如“Hi Mr. Smith”或“Hello Ms. Zhang”。当然,如果主考官主动要求应聘者直呼其名,那么应聘者也应顺从其意,不必过于拘谨。同样,在电话会议面试(有多位主考官进行电话面试)时,应聘者应记下每位主考官的姓名,并在面试中正确称呼每一位主考官。

2.保持微笑

应聘者在回答问题时要尽量保持微笑。主考官虽然看不到应聘者的笑容,但他可以从应聘者的语气、语调中“听出”你的笑容。应聘者在整个电话面试中保持微笑的面部表情,有助于给主考官留下友好、积极和乐观的印象。应聘者不妨在电话面试时,在面前摆上一面镜子来提醒自己保持微笑。

3.放松自己

应聘者在电话面试中感到紧张是很自然的现象,但应聘者千万不要让紧张的情绪控制住自己,而要学会让自己慢慢放松下来。如果应聘者由于紧张而在讲话时吞吞吐吐,那么最好先暂时停下来深吸一口气,这时可以对主考官这样说:“I’m sorry. I was a bit nervous. Could I try it again?”应聘者不必担心这样会影响主考官对自己的印象,因为主考官一般不会因为应聘者的一点紧张而给你下定论。

4.控制好自己的声音

应聘者无法在电话面试中充分利用身体语言来表达自己,因而说话声音的质量就变得尤为重要。首先,应聘者要控制好自己的音量,不要太大,也不能太小。其次,应聘者要控制好说话的语速,不要太快,也不要太慢。再者,应聘者的语调也要得体。总之,应聘者应通过控制和调节自己的声音,向主考官传递你充满热情和自信的一面。

5.认真倾听,虚心请教

在参加电话面试过程中,应聘者一定要集中精力认真听取面试问题,尽量不要打断主考官。如果由于主考官的声音较小、口音较重或是其他原因导致应聘者没有听懂面试问题,应聘者一定要礼貌地请求对方重述问题,直到听懂为止,千万不要不懂装懂。特别是在电话会议面试中,由于电话那边有数位主考官提问,有时声音可能不是很清楚,在这种情况下应聘者一定要请求对方复述问题。应聘者可以对主考官这样表达:“I’m sorry. I’m afraid I didn’t catch you. Could you repeat that, please?”或“I’m sorry. I’m afraid I didn’t catch your last name. Could you spell that, please?”笔者曾参加过一个电话会议面试,面试的几位主考官都来自印度,所以他们说的英语带有浓重的印度口音。当主考官要求笔者打印一份“training plan”给他们时,他们把“training”读成了类似汉语中的“太宁”的发音。所以笔者只能请他们重复读了几遍“training”,才明白其意。这样要求虽然给主考官带来了麻烦,但为了避免对信息理解有误,应聘者还是应当在礼貌得体的前提下尽量问清楚考官的问题。

6.表达要简洁明了、结构清晰

应聘者回答问题时,在内容上,要尽量做到简洁,切勿拖沓冗长;在语言形式上,尽量使用简洁明了的语句,不要使用陈旧、啰嗦的商务套话。笔者曾听到过应聘者用这样的开场白介绍自己:“First of all, I would like to take the liberty of introducing myself .”这样的表达就有啰唆之嫌了,应聘者可以简单地说:“Let me introduce myself first.”或者说:“I’d like to introduce myself first.”同时,应聘者要尽量避免过多使用那些没有实际意义的“填充词”(filler words),如kind of、sort of、well、you see、you know等。过多使用这些词汇不仅浪费宝贵的时间,也显得应聘者不够正式和专业。

应聘者回答问题时,在结构上,要尽量清晰、有序。应聘者可以采取金字塔式结构来回答问题:先开门见山提出观点或结论;然后提供具体的原因或细节等;最后,如果时间允许的话,还可以简单总结一下。

7.索取对方的联系方式

在面试结束前,应聘者可以主动索取主考官的联系方式。只要表达礼貌得体,主考官一般都不会拒绝应聘者的请求。应聘者可以使用以下礼貌表达:“Would you mind giving me your email address (telephone number)?”

8.感谢对方

在电话面试结束的时候千万要记得感谢主考官,感谢他/她特地花时间打电话面试。同时趁热打铁向主考官表示自己对招聘岗位充满热情和兴趣,并希望获得第二轮面试机会。

在整个电话面试过程中,应聘者都应注意措辞的礼貌得体。以下表格提供了一些正式、礼貌的常用电话用语,供应聘者学习和使用。

面试后注意事项

面试结束后,应聘者应尽快给面试自己的主考官写一封感谢邮件,感谢主考官为你的面试所花费的时间和精力,感谢对方为你提供的各种信息。此外,在感谢邮件中,应聘者还可以再次强调自己对应聘职位的浓厚兴趣、自己是该职位的最佳人选等。

如果在发完感谢函后一星期之内未收到回复,应聘者也可以试着给主考官打电话询问。打电话本身可以向主考官传递一个信息:你对这个工作有很大的兴趣和热情,你很在乎这个职位。一般而言,主管官在接到电话后会向应聘者说明面试的结果。如果对方告诉你,你已经被录用,则万事大吉;如果对方告诉你,他们还在考虑是否录取你,这时你应该告诉对方你会耐心等待对方的答复;如果对方告诉你,你落选了,你也应该表现得大度一些,并借机虚心地向对方请教你有哪些欠缺的地方,以便今后改进。

如何让面试衣着为你加分? 第4篇

套装:请穿干净利落、有现代感、专业感的套装, 如此会给人有较成熟稳重的感觉, 下半身可选择长裤、及膝裙, 这都是不错的搭配。颜色则以中性色如黑色、灰色、海军蓝、深棕褐色系较佳。

高跟鞋:中低跟的皮鞋是面试较佳的打扮, 建议新鲜人面试时, 最好挑一双舒适的鞋。鞋跟过高、凉鞋或第一次穿的新鞋, 都会比较不自在, 反而会影响面试的整体表现。另外, 穿着丝袜是一种基本礼仪, 最好面试时能另外随身带一双, 以备不时之需。还有, 穿高跟鞋的姿势很重要, 弯腰驼背的话, 会让背脊负担增加又不雅观。穿高跟鞋时应该要挺直身体, 用小腿走路, 两腿才会放松。提醒您, 如果穿着高跟鞋姿势正确, 腰会细, 小腿玲珑有致, 给人亭亭玉立的感觉。

配件:平常逛街时所配戴的叮叮当当小玩意, 会让人有玩心未了的印象, 如果是改用简单高雅的配饰, 材质则以金、银、珍珠为主, 反而会有画龙点睛之效果。

公文包:携带造型简单的单肩皮包或手提包就好, 尺寸不宜过大。尽量把化妆品、纸笔、零碎的小东西收好。手里如果是又提又拿的, 容易给人凌乱的印象, 就算你的穿着再好, 也会大打折扣。

彩妆:对女性新鲜人而言, 化妆得宜, 表现出自己最自然、最美好的一面, 是面试时加分的一大要素。切记, 新鲜人化妆以自然为要, 最好是保守淡雅的彩妆, 浓妆艳抹自然是不适宜的, 但也不宜脂粉不施。

男士:有变化有风格衬衫领带不呆板

衬衫:其实新鲜人较适合的衬衫领型有八字领、尖领等。八字领给人的感觉较稳重, 通常是配合打双结领带, 而尖领则给人较硬的感觉, 颜色方面, 为考虑实穿及易搭配的因素, 建议新鲜人还是先以白色及蓝色作为优先考虑。

领带:领带的式样多为斜线、徽章型两种, 质料则建议选择丝质领带。因为一条好的领带, 可以让整体的造型达到画龙点睛的效果, 虽然单价略高, 但是表现出来的质感是物超所值的。

西装:价位高, 衣服的质感和布料更是相当重要, 有些诀窍得注意到:

A.一套西装合不合身和质感好不好, 一定要试了才知道。在试穿时有几个重点地方, 包括整套衣服的线条是否显得平顺、在手臂与肩膀的缝合处有无不良皱折;还有肩膀两侧的活动会不会很不方便。

B.第一套西装应选择黑、蓝、灰等深色系, 只要在衬衫、领带上花一些巧思做搭配, 就可以在各种场合穿出不同的效果。例如在较正式场合可以选择与西装同色系的浅色衬衫做搭配, 加上对比色的领带做变化。如果是去面试关于设计或创意类工作, 想穿得休闲一点, 那么外套可以不扣扣子, 里面加一件polo衫或是线衫。

皮鞋:皮鞋配件不可少, 整齐清洁最重要。原则就是要符合整体色系或风格即可。而造型简单的黑色皮鞋, 不论面试或日后上班都很实用, 只要注意在出门前将鞋面灰尘擦拭干净, 自然发光即可。另外还有一个重点袜子, 别以为袜子别人见不着, 注意不到, 至少也要配双深色或黑色, 可别套双白色运动袜就出门去, 这样就只有一个“俗”字可以形容。

皮带:不论身材比例如何, 皮带可是绝对不能少的, 因为系上皮带, 整个人看起来才够派头。

面试时如何称呼面试官 第5篇

1、一般来说，刚刚进去面试的时候，可能还不知道面对的是谁，所以进去以后，如果面试官是一个人，那么就称呼“您好！”，在面试的过程中，面试官会自我介绍，所以在面试结束的时候，可以称呼对方“姓+职务”，例如：陈经理，道谢并且说再见。

如果面试官有好几个人，就称呼“各位老师好！”，面试结束的时候，如果面试官只是2、3人，并且您也记得他们各自的信息，那就和之前一样，称呼“姓+职务”，道谢并且说再见，如果人多的话，还是直接称呼“各位老师”比较好，不用一个个打招呼。

2、如果在面试前知道面试官的姓氏，如果是男士，可以称呼为例如“李先生”。如果面试官是女士，请不要用“小姐”、“女士”这样的称谓。如果知道面试官的具体职位，如：人力资源经理，可以称呼对方为例如“王经理”。如果对方职位不高，切勿称呼对方为例如“杨助理”。

3、或者，可以事先面试前问一下姓名，交换名片等，如果是外企可以直接称英文名，如果是民营企业的话可以叫XX先生，XX小姐/女士。

如果当坐在你面前的这位面试官具备这样几个特征：

(1)从来没有在其他场合见过。

(2)不知道其姓氏。

(3)不知道其职位。

如何面试 第6篇

管理风格

Q：How would you describe your management style?

应答思路：在面试管理人员时，主考官通常会对应聘者的管理风格进行提问，因为管理风格在很大程度上决定了管理者与下属关系的好坏。应聘者可以主要强调以下三方面：①说明自己不会和下属不分级别地打成一片，因为这样不利于约束下属；②说明自己也不会成为一名高傲冷漠、拒人于千里之外的管理者，因为这样难以从下属那里了解到工作中存在的问题；③强调自己的管理风格并非一成不变，能够针对不同下属、不同公司的情况调整自己的管理风格。

参考回答：First of all, I don’t want to be an overly friendly and understanding manager because this may make it difficult for me to discipline my subordinates, nor do I want to be an unfriendly, unapproachable manager who may not be aware of ongoing problems. I think a certain distance between my subordinates and me is necessary. This will enable me to better manage them. In addition, my management style is flexible. That is to say, I can adapt my management style to different people and circumstances and am able to make changes and improvements whenever necessary. For instance, for certain of my employees, I have been trying not to give them the answers when they ask for help with a problem. They need to learn how to come up with the solutions themselves, and I need to guide and facilitate this process. In order to do this, I allocate however much time is needed to sit down with them and work through the problem. We discuss it, and I give my view of the situation and then ask them to go away and think about the best solution.

判断和决策能力

Q：How do you make your decisions in general?

应答思路：优秀的管理人员应具备思维缜密、逻辑清晰的判断力和决策能力。应聘者在回答这一问题时可以通过列举某个决策的制定过程来说明自己具备这一能力，参考思路如下：①在决策制定之前，应聘者组织团队成员一起群策群力，采取“头脑风暴”的形式获取尽可能多的解决方案；②应聘者与团队成员一起评估每个解决方案的优缺点；③应聘者与团队成员一起判断和选择最佳方案，并执行方案。此外，应聘者还可以补充说明一点：在执行决策后，应聘者通常会组织人员对决策的实施效果进行评估，及时总结经验和教训。

参考回答：I usually follow several steps to make my decision. First, I work with my team members to brainstorm as many feasible alternatives or solutions as possible. Second, we evaluate each of these solutions by weighing advantages and disadvantages. Finally, we choose the most appropriate solution and carry it out. In addition, we also consider what goes right and wrong with any decision and learn for the future. Without feedback, we would never learn from experiences and may make the same mistake again.

委托任务的能力

Q：How do you delegate tasks?

应答思路：在回答这一问题时，应聘者要避免两种极端方式：①控制狂式，即在给下属安排任务或在下属完成任务的过程中，对每一个细节都进行严格的管理、监督和指导；②放任式，即在给下属分配任务后放任不管，对任务完成的方式和进展都不加以指导和监督。应聘者应着重强调自己会针对不同的下属采取不同的任务委托方式。譬如，对于缺乏经验的初级员工，应聘者会给予他们足够的指导和监督，这不仅有利于任务的顺利完成，而且能给下属带来一种安全感；对于经验较为丰富的员工，应聘者则不会过多地干预，以体现对下属的信任和对其能力的肯定。

参考回答：I don’t think it is effective to delegate tasks to different subordinates in the same way. It is necessary for a manager to adapt his delegating skills according to the individual he is dealing with and the situation. For example, for inexperienced employees I often use a way that involves a high level of task instruction and close supervision. I find this effective because the inexperienced employees need to be assured that they know exactly what to do and how to do it. They also require constant support to build their confidence. For more experienced employees who are comfortable with their work, I encourage independent thinking and expect them to come to me for help only when they need it. This demonstrates my trust in their ability to do the job on their own.

激励员工的能力

Q：How do you motivate your team members?

应答思路：提到对员工的激励方式，很多人马上会想到物质或金钱奖励。其实，职场中激励员工的方法有很多，例如“动机激励”法：根据员工的建议改善工作环境，让他们更加舒适地办公；让员工参与完成一项富有挑战性的任务，一起分享成功的喜悦等。现代管理理论认为，“动机激励”才是激励的切入点和根本点。应聘者在回答这类问题时可以参考美国研究员Alfie Kohn提出的有助于激励员工动机的3C原则：协作(collaboration)、满意(content)和抉择(choice)。“协作”是指员工在受到合作的鼓舞或有机会互相帮助而获得成功时，会受到激励而更加努力工作；“满意”是指员工在意识到他们的工作对组织的重要性时，会受到激励而更加努力工作；“抉择”是指员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力工作。

参考回答：I use a number of methods to motivate my team members. First, I make sure my team members have a clear understanding of their roles and responsibilities. The more they understand about their jobs and accountabilities, the more motivated they will be. I also discuss with them to help them set clear, specific and realistic targets that are agreed upon rather than dictated. In addition, I involve them in decision-making processes by asking for their suggestions, ideas and feedback. Above all, I establish appropriate reward and incentive structures and support and lead staff to success.

培养员工的能力

Q：How do you usually develop your team members?

应答思路：培养员工是管理人员的主要职责之一。管理人员有意识地培养员工有助于在提高员工能力的同时满足企业目前与将来的发展需求。应聘者在回答这类问题时，应主要突出以下几个方面：①应聘者具备培训员工的意识；②应聘者经常进行培训需求分析，掌握培训员工的方法；③应聘者经常对员工的学习情况进行监控与评估；④应聘者努力为员工的学习提供资源和帮助等。

参考回答：I develop my team members by mentoring, coaching and providing performance feedback on a daily basis. Specifically, I assess the needs of my team members and establish a plan for improvement considering available resources and the individuals’ requirements. Additionally I manage their learning by continually focusing my attention on their learning agenda and providing necessary resources to facilitate it. I also monitor their learning by getting regular feedback on their learning process.

沟通能力

Q：How would you describe your communication skills?

应答思路：要成为一名优秀的管理者，需要很高的情商，而沟通能力的好坏正是情商高低的一种体现。应聘者可以从三个方面来回答这个问题：①说明自己善于表达，能够清晰地陈述观点；②说明自己善于说服对方接受自己的观点，并能够赢得对方信任；③说明自己能够针对不同人调整自己的沟通方式，能和各类人士(包括难以沟通的人)保持良好的人际关系。

参考回答：First of all, I am good at expressing myself and presenting ideas to others. Even when the idea I’m presenting is rather complex and hard for some people to understand, I know instinctively how to communicate it with ease and clarity. Secondly, I can convince others to do what needs to be done by winning their hearts and minds. I find a sense of humor is really helpful in achieving this. Finally, I would say I work well with all types of people, including those who are not hardworking, competent and confident about their abilities. When working with this type of people, I set myself the challenge of developing them and helping them use their skills to their fullest potential. My goal is to support them towards increased competence and confidence through guidance, direction and mentoring.

行为性问题

在实际面试的过程中，上述列举的六类问题可能还会以“行为性问题”(即主考官要求应聘者讲述自己曾遇到的一个具体问题或者任务，并介绍自己如何处理这一问题或任务，以及最后的处理结果如何)的形式出现。下面笔者针对这六类问题分别列举两个相关的“行为性问题”，并提供应答思路供应聘者参考。

管理风格

☆ Describe a time when one of your team members didn’t like your management style.

☆ Describe a time when you had to make changes to your management style.

判断和决策能力

☆ Tell me about a tough decision you had to make at work. How did you go about making the decision?

☆ Describe a problem you recently experienced with an employee who reported to you. How did you solve it?

委托任务的能力

☆ Tell me about an important assignment or task that you delegated. How did you ensure that it would be completed successfully?

☆ When delegating a recent assignment, how did you show confidence in the person’s ability to do the job?

激励员工的能力

☆ Give me an example of when you successfully motivated your staff by using incentives or rewards.

☆ Describe a time you had to motivate a staff member who was reluctant to undertake an assignment.

培养员工的能力

☆ Give me an example of when you had to provide feedback to a staff member who was performing poorly. How did you go about this and what was the outcome?

☆ Tell me about a time you had to coach an employee to perform a task.

沟通能力

☆ Give me a specific example of when you had to clearly communicate your expectations to a subordinate.

☆ Describe a time when your communication and interpersonal skills helped in dealing with difficult clients or team members.

大学生应如何准备求职面试 第7篇

关键词：大学生就业,面试准备,启示

一般来讲, 如今找工作大概都要经历投简历、笔试、面试、体检等主要环节。其中, 面试是对求职者语言表达能力、人际交往能力、解决实际问题的能力、举止风度、脾气秉性、道德品质等素质的综合考察。所以, 面试在求职过程中起到至关重要的作用。那么, 如何准备面试呢?一般来说, 面试准备包括面试材料、面试礼仪、面试心理和面试技巧等方面。笔者这里结合天津卫视《非你莫属》节目三个求职成功实例, 谈谈他们的面试成功经验, 并提出五点启示供大家参考。

一、三个求职面试实例及其成功经验

(一) “销售天才”马明洋 (播出时间:2012年5月13日)

1.基本信息:男, 21岁, 东北人, 吉林师范大学地理信息系统专业, 大三学生;

2.个性特点:开朗, 活泼, 喜欢新鲜事物, 喜欢时尚, 能吃苦, 喜欢北京的城市氛围;

3.个人爱好:收藏球鞋;

4.求职意向:市场营销方面的实习机会。有兼职销售经历, 曾经兼职卖跑步机创下一月销售额15万元的记录;

5.马明洋现场指出好乐买网站的不足: (1) 限量品供应不足; (2) 库管不好; (3) 缺乏核心竞争力; (4) 价格信息不通畅; (5) 球鞋缺款。

6.最终应聘成功职位:好乐买公司买手助理 (实习底薪每月2 500元+提成) 。

从基本素质看, 马明洋的面试表现给人最深刻的印象就是真实。他不紧张, 也不做作, 很自然。大家都看得出来他有什么特点, 也了解他喜欢什么职业, 最后他去了一家自己心仪已久的卖鞋的网站。反观我们很多面试者, 由于不自信、紧张, 或者迫切想表现自己, 很喜欢刻意遮掩些什么, 而忽略了在面试官面前展示真实的自我, 他们需要被提醒“请卸下防备”。这是面试经验不多的大学生求职者很容易犯的错误。其实, 面试官都是很有经验的, 他们完全有能力辨别一个人的真实特点和能力, 刻意遮掩自己的某些方面反而容易弄巧成拙。

从核心能力看, 马明洋的核心竞争力是销售能力, 在场不少boss都认为他有销售方面的天才。正如他自己所说, 他曾经应聘到一家卖跑步机的店当销售, 老板也是看中了他的“嘴皮子”。当然, 马明洋没有让老板失望, 创下了月销售额15万元的记录。不得不提的是, 马明洋将自己的兴趣爱好“收藏鞋”和自己的销售能力很好的结合起来了。兴趣和职业是否应该完全匹配, 这可能是见仁见智的问题。但有一点是肯定的, 一个求职者要明白自己喜欢什么, 不喜欢什么, 这才是关键。笔者接触过不少感觉“迷茫”的大学生, 他们不知道自己的爱好是什么, 不知道自己该干什么、能干什么。马明洋其实也在启发大家目标明确很重要。明确的职业目标来自哪里?很可能来源于你的某个兴趣、某种性格、某项能力或价值观的一方面。

(二) “真人导航”刘辰 (播出时间:2011年5月1日)

1.基本信息:男, 22岁, 北京人, 北京工商大学商务英语专业, 大四;

2.个性特点:沉稳, 语言朴实, 有毅力, 爱钻研;

3.个人爱好:公交迷。喜欢旅游, 喜欢地理。从小学六年级开始成为公交迷, 钻研北京公交线路, 对北京公交出行线路 (公交、地铁站牌) 非常熟悉, 甚至对某路车换了车型都有记录。他的理想是建立一个分享城市公交信息的公交王国, 实现城际公交。

4.求职意向:旅游体验师;

5.最终应聘成功职位:爱国者旅游数码产品体验师 (试用期月薪4 000元) 。

刘辰给人印象最深的就是他从小喜欢钻研公交线路, 他对自己热爱的北京公交线路特别熟悉。他能熟练并准确的说出一地到另一地公交地铁乘坐、转乘和到达线路。这令在场嘉宾和观众眼前一亮, 无形中增加了印象分。从基本素质看, 刘辰的这种专注、坚持和钻研精神获得了在场boss的一致好评, 有boss认为这种专注和钻研精神是无价的, 有boss认为这恰恰是现在大学生欠缺的。

从核心能力看, 刘辰熟悉北京市公交系统、北京市旅游景点地理分布, 甚至熟悉北京市赴外省市旅游线路。初步看与旅游体验师职位要求相匹配, 但刘辰的现场表现显示, 他在文学修辞表达能力方面稍显薄弱, 不适合从事需要优秀文字表达能力的旅游体验师职业, 但这并不影响他最终获得爱国者旅游数码产品体验师的职位。

(三) “挑刺哥”李一舟 (播出时间:2012年5月1日)

1.基本信息:男, 27岁, 湖南长沙人, 清华大学工业设计和设计创新方法专业, 博士生;

2.个性特点:细心, 做事认真。不仅熟悉在场每一家企业的产品及经营情况, 甚至对某位boss曾经接受访谈的内容也非常了解, 还能指出其产品或经营中的问题和不足;

3.个人爱好:兴趣广泛, 喜欢与优秀的人对话;

4.求职意向:寻求设计创新、咨询以及企业愿景规划相关的实习工作;

5.最终应聘成功职位:SOHO中国设计部设计师 (实习期月薪6 000元) 。

从基本能力看, 李一舟本科硕士均毕业于湖南大学, 博士就读于清华大学, 基本素质全面, 专业功底扎实, 而且李一舟对现场每一家企业都非常了解, 从企业网页设计、产品体验到公司负责人最近接受的采访报道, 他都非常熟悉。现场boss对他很有好感。

从核心能力看, 李一舟从本科到博士阶段均学习的是工业设计专业, 而且有专业相关实习经历, 可以说, 专业能力是他的核心竞争能力。面试现场, 李一舟结合所学, 指出了在场企业或是网页或是产品或是经营策略等方面的不足, 不但没有引起反感, 反而获得boss们的一致肯定。最终, 李一舟以其出色的表现引发现场boss们对他的哄抢。可见, 李一舟不仅专业过硬、素质全面, 而且对面试准备充分, 面试应对自如、得体。他最终成功与SOHO中国达成实习意向。

二、三个成功求职面试实例的五点启示

综合以上三个成功面试的实例, 我们不难看出, 三位求职者各有特点。马明洋因为热衷收藏球鞋的个人兴趣, 刘辰因为那种专注和钻研的精神, 李一舟因为他过硬的专业背景, 都最终赢得了boss们的认可。这给我们哪些启示呢?

启示一:态度决定一切

这句前国足教练的名言用在求职面试上也是适用的。说白了, 在“双向选择”的就业市场上, 面试者要让用人方感受到作为一个求职者的诚意。我们认为可以从两方面着手准备:一是, 展示真实的自我。面试表现要不卑不亢, 不过分自我中心, 回答面试官提问做到大方得体、不遮掩、不绕弯子、简明扼要、切中问题实质;二是, 站在用人单位角度思考问题, 面试准备一定要充分, 不要仅展示自己会什么, 还应重点介绍自己能为用人单位带来什么。比如, 李一舟这方面就做得很好, 他面试准备很充分, 对用人单位的方方面面都很了解, 给招聘方印象非常好。试想, 如果你是用人方, 一个求职者来应聘你们单位的职位, 却连你们单位网页都不曾登录浏览过, 对单位基本情况都不了解, 你会是什么感受?

启示二:只有最适合, 没有最优秀

很多同学在求职面试时不自信, 也不懂得推销自己。通过以上三个例子我们可以看出, 首先, 能够登上《非你莫属》节目舞台的选手一定是勇气可嘉的。他们一定是经过选拔且主动愿意在这个舞台上向用人单位展示自己的。面对如今“酒香也怕巷子深”的就业竞争态势, 他们无疑是懂得借助外力推销自己的;第二, 面试是一个综合考察, 面试官往往更关注求职者与某一职位要求是否匹配, 是否适合, 而不是看哪个求职者最优秀。其实, 这三个求职者都有自身的不足, 马明洋很可爱, 但不够稳重;刘辰很专注, 但表达能力稍弱;李一舟专业扎实, 但面对boss们, 不免有些过于讨巧。所以, 一定要记住, 面试成功与否的关键在于你是否适合某职位, 而不在于你是否最优秀。

启示三:兴趣为先, 不强求专业对口

马明洋对收藏鞋的热情和刘辰对公交的痴迷向我们每一位毕业生注解了什么叫兴趣。“知之者不如好之者, 好之者不如乐之者”, 兴趣是最好的老师。推而论之, 职业兴趣就是个体力求了解某种职业或进行某项职业活动的心理倾向。马明洋和刘辰很好的将自己的兴趣和实习、就业结合起来了。相比较我们有些毕业生到毕业时候的迷茫和不知所措, 他们无疑是有优势的, 在就业时更清楚自己想要什么。

另一方面, 很多毕业生就业时比较在意专业对口, 那我们应如何看待兴趣与专业的关系呢?还是从三个例子来看, 马明洋和刘辰都是本科毕业, 一个是学地理信息系统专业, 一个是学商务英语专业, 他们的就业都是兴趣导向的, 就业与专业是不对口的;李一舟是博士, 三个学位所学专业都是工业设计, 最终就业与专业是对口的。我们认为就业方向的选择应以“兴趣为先, 不强求专业对口”, 主要基于这么几点考虑:一是大学阶段教育, 尤其本科阶段教育是以通识教育为主, 学习的主要是方法和观念, 注重打基础, 很多内容要到实际工作中学习;二是有些基础专业很难与某一行业、职业或岗位简单对应, 比如哲学、社会学、政治学, 往往这些专业是为从事某一类工作打基础的;三是在实际工作中, 专业不对口就业或者称跨专业就业比例较高, 有时候跨专业就业能带来更多优势, 如更易有创新想法等。

启示四:用量化指标展示自己可迁移的职业能力或素养

面试实际上是一个自我推销的过程, 是求职者通过展示自己的能力、素质和过往的工作业绩来说服招聘方予以录用的过程, 是有技巧的。很重要的一点是, 我们的求职者一定要学会用数字说话、用事实说话和用业绩说话。我们见过不少求职的大学生会面对招聘方说, “我是个很有责任心的人”, “我是个很敬业的人”, “我很喜欢这个职位”, “我符合这个职位的要求”。其实, 招聘单位不只是希望听到这些空洞的表态, 更希望看到我们的毕业生在过往的求学和实践经历中有没有相关的数据和事例能证明自己与所应聘职位是符合的。

我们看到, 马明洋、刘辰和李一舟在这方面都做得非常好。马明洋应聘的是销售职位, 首先他拿出自己创下兼职销售跑步机月销售额15万元的销售记录来证明自己的销售能力;其次通过现场情景模拟销售的例子证明自己的销售天分;最后结合自己收藏鞋子的爱好向好乐买网站证明自己对鞋类销售工作的热爱。刘辰现场报站名的表演和李一舟对现场各家企业不足的分析充分展示了他们对自己应聘职位的适合与匹配。

启示五:增加职业适应性, 突出自身核心竞争力

当前的就业难具有一个重要的结构性特征就是求职难和招聘难并存。这里面原因很多, 但我们认为能给大学生带来一个重要的启示:不是工作难找, 而是你是否具有用人单位所要求的素质和能力。这一点, 在刘辰身上得到了最大程度的印证。

刘辰是公交迷, 对北京市公交线路非常熟, 未来还有个理想就是建立自己的公交王国。其实, 刘辰的特长与大学里面的交通运输、交通工程或者物流工程等专业比较类似, 这些专业或者有刘辰这种特长的毕业生可以去哪些行业或单位就业呢?其实, 现场的boss们已经帮刘辰给出了答案。刘辰可以从事的职业有:到培训公司做外训课程设计师、到婚恋网站做“相亲一日游”等活动的线路规划师、到实体行业做北京地区商铺选址规划师或者到公职部门做公交规划师, 等等。

如何提升复试面试中的表达能力 第8篇

我们调查过很多参加考研复试的同学们, 也和这些同学有过深入的接触和指导, 对于在考研复试面试中很多同学出现了不会表达甚至是不能表达的现象, 其实是有原因的:

声音非常小、答题没自信

有些人单纯只是声音小这还好, 这种情况靠加强训练还是有办法解决的, 但是其实还有很多人的声音小是因为自己在复试面试的底气不足, 没有自信, 所以在面试的过程中出现了表达不流畅, 说话不清晰的情况, 归根结底是因为考生本身对自己并不够自信, 也没有在考试中放平心态, 导致自己的面试表现不佳!

表达不流畅, 答题没思路

很多同学会发现, 平时的时候, 尤其是和老友聚会或是你擅长的场合中, 你总是可以滔滔不绝, 但是一到关键时刻, 尤其像考研复试这样严肃的场合中, 自己却会忽然出现没了思路, 表达不流畅的问题, 这实际上是因为同学很重视复试面试, 但同时又对复试面试不够了解, 所以在面试中就没有办法流畅的表达出相关问题的答案。

面试口语化严重

中国地大物博, 人员也分布众多, 而每个学校的高材生们也是来自祖国的四面八方, 如果像北京、河北这样普通话较为标准的地方还好, 但其他很多地方的同学在表达习惯上, 除了夹杂着地方方言之外, 还有很多人从小就养成了口语化的问题, 比如在回答问题的过程中经常会说“嗯、啊”等口语, 这也是同学们面试表达能力不够强的一种表现。

答题逻辑性较差

如果说以上三点是影响面试表达能力的重要因素, 那么逻辑性较差这一点, 可以说是影响考生思维层面的重要因素, 因为在面试表达中, 很多考生会出现答非所问, 答题抓不住重点, 不知道导师想知道的是什么内容, 关键还是学生在答题的时候逻辑思维不清晰, 没有掌握答题要领。

不注意面试语言规范

最后这一点影响复试面试表达能力的就是不注意复试面试中的语言规范, 很多同学在面试时随意用词, 要知道在面试过程中对面的主考官都是报考院校的研究生导师, 很多人资历较高、年岁也较高, 所以这些人一般是听不惯新鲜的词, 这样就需要各位考生在复试面试重要格外注意自己的语言习惯, 保证面试语言的规范性。

相信很多同学已经能够找到自己表达能力较弱的问题所在, 为了能让同学们更好的提升面试中的表达能力, 老师给大家一些建议:

改变复试面试的音量

大家在复试面试中要适当的改变音量, 比如可以使音量适当提高半拍, 因为在面试中, 声音洪亮有利于刺激自己尽快进入状态, 而且当你在回答问题时, 可以使表达的越来越兴奋、越说思路越开阔、越说越有激情, 但同时也一定要注意抑扬顿挫。

调整复试面试的语速

面试当中要能够做到稳中有进, 说话的语速不要过快, 因为语速过快会给人很急促又不礼貌的感觉, 同时还要注意把握说话节奏, 在回答问题时要给人不急不慌的感觉, 沉稳大气在面试中是很关键的一点, 因此一定要注意在复试面试中调整自己的语速。

变化面试的语音语调

除了音量和语速之外, 同学们还要注意语气语调的问题, 不仅要有高低起伏、抑扬顿挫, 因为在面试过程中最忌死水无澜、毫无变化, 同时也要注意在表达时语气词不要过多, 尤其像“嗯、啊”等, 最好不要出现, 这就需要同学们在平时要多加练习语气语调, 比如对于想要说语气词的地方, 可以适当的以停顿代替, 久而久之长期练习, 就会取得意想不到的效果。

保证面试的语言规范

在前面给同学们提到了, 要注意在导师面前的语言规范。这一点尤为重要, 所以各位同学一定要谨记, 同时要注意个人的表达风格, 不要做出适得其反的事情, 反而破坏你在复试面试现场的表现。

面试新趋势——E面试 第9篇

关键词：面试,E面试,适用范围

一、E面试概念及定义

1. 面试 (interview) 定义。

面试的历史虽然源远流长, 但人们至今却对面试未能形成一直的看法, 众说纷纭:有人认为面试是谈谈话看看相而已;有人认为面试就是口试, 口试就是与考生交谈, 以口头答询问题的考试形式;有人认为面试就是通过对外部行为 (语言的与非语言的) 的观察与评价, 来实现对人员内在心理素质测评的目的;等等。这些观点虽然说出了面试的某些特点和方式, 但都不十分完善, 没反映出面试的素质测评特点和面试的精查细观和推理判断的特点。

本文采用了萧鸣政教授对“面试”的定义, 所谓面试是一种经过精心设计、在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段, 由表及里地测评应试者有关素质的一种方式。其定义的关键点是“面对面的”交流, 下文中所提及的各种面试正是基于此。

2. 面试形式分为NOTE四类。

面试有很多形式, 本文根据面试所借助的介质把面试分为四类:普通面试 (by no means, 简称N面试) 、可视电话面试 (by telephone, 简称T面试) 、网络 (电子) 面试 (by internet or electronic, 简称E面试) 、还有其他面试 (by others, 简称O面试) 。根据这四种类型的面试的英文简称, 也为了便于记忆, 提取这四种类型的首字母, 合起来简称为“NOTE”。

在最早实行面试的时候, 一般采用的是普通面试, 它是一种面对面, 不利用任何媒介, 面试双方在同一个房间内进行的。它是最原始的也是最主要的面试形式。随着可视电话和因特网的不断发展, 就出现了借助于可视电话或因特网进行的远距离的面对面的面试形式。本文拟介绍的就是E面试。

3. E面试的概念及定义。

E面试就是借助网络和视频设备、面试双方在特定场所里所进行的面试。它是面试的一种重要形式, 其愈来愈多的受到社会青睐。根据E面试的定义, 须注意以下几个要点:第一, 需要有相应的网络及视频设备, 最好是视频的覆盖范围包括个人的整体及部分背景, 这是基本的硬件条件, 并且相应的网络及硬件越先进, 越有可能促使面试的成功进行;第二, 必须在特定场所下进行面试, 这种面试形式要获得有效的沟通和真实的信息, 必须要在特定的场所下进行, 这是保证E面试有效性的前提;第三, 特定场所须配备专用人员, 既能起到服务面试的作用, 又能起到监督面试的作用。

E面试目前在我国处于起步期, 不过其逐渐会成为主要的面试形式, 与其他面试形式相比有着巨大的优势和潜力。

二、E面试具有的优势

1. E面试可以节约成本。

与N面试相比, 无论是用人单位、面试官和被面试者, 均可以从E面试中节约巨大的成本。如果用人单位、面试官和被面试者三方之间有很远的距离, 那么如果采用E面试形式, 用人单位无须报销面试官和被面试者交通费、食宿费等, 这可以为公司节约巨大的成本;如果是用人单位之外的面试官, 他们也不必亲赴N面试那样的面试现场, 被面试者也无须去N面试那样的面试现场, 这样为二者节约了很多不必要的开销。同样, 与T面试相比, E面试同样可以节约很大的成本, 比如如果国外的公司要面试国内的求职者, 利用T面试也需要开销一大笔电话费成本, 节约成本是E面试最大的优势。

2. E面试更利于沟通。

根据休伯和达夫特利用媒介信息丰富性的标准, 在给出的6个媒介中, 信息丰富性排名第二位就是网络视频, 这也间接反应了E面试有利于沟通。在现实生活中, 就被面试者而言, 相当一部分被面试者对N面试中的面试现场有怯场心理, 怯场的原因有两个:一个是对面试现场环境的不适应, 另外一个是对面试官的敬畏心理。而E面试不但可以消除被面试者的这种怯场心理, 而且还可能把自己的聪明才智展现的淋漓尽致, 这直接的反应了E面试有利于沟通。

3. E面试可以提高效率。

与N面试相比, E面试会有更高的效率。对于用人单位而言, 假设用人单位要面试一大批人, 那么如果利用N面试, 均要面试官和被面试者赶到面试现场, 这明显需要花费大量的时间和精力, 而且面试官和被面试者如果休息不太好, 这又会拖延面试时间。而利用E面试, 只要面试官和被面试者就近赶到专用场所即可进行面试, 这会大大提高用人单位的面试效率。同样, 对于被面试者而言, 其利用E面试较N面试机会成本更小, 而且其选择的范围更宽, 这在一定程度上可以提高其应聘成功的概率。

4. E面试真实性强。

E面试虽然与T面试一样, 均能在面试的时候看到对方。但E面试真实性要稍强一些, 因为T面试仅仅局限于看到被面试者的头部或者是上半身, 不能对面试者进行全面的观察, 而E面试的视觉范围更广阔, 不仅能观察到被面试者的言谈举止, 而且还能看到其所处的特定环境, 让面试双方如临同样的情景。

5. E面试的利于面试官快速做出决定。

N面试一般的程序是面试完毕之后一段时间, 用人单位告知你面试结果, 这段时间差很不利于被面试者。而E面试无论面试结果如何, 面试官均须在面试结束的时候告诉被面试者结果。这种快速的决定无论是对用人单位, 还是对于被面试者来说, 都是一种有效的反馈。对于面试不合格者可以更快的应聘其他单位, 对于面试合格者, 可以为其他测评方法或录用做好准备。

三、E面试存在的不足

1. E面试受限于硬件。

具体来说, E面试需要先进的视频设备, 如果不具备视频设备根本无法进行E面试;E面试还需要非常流畅高速的网络速度, 如果网络速度很慢, 则对方看到的视频中的场景非常之不流畅, 这也会严重的E面试的效果;E面试还需要特定的场所, 比如E面试的场所肯定不能是网吧, 如果在网吧进行面试肯定会影响被面试者;而且, E面试在特定的场所进行时, 还需要相应的监督和服务人员。

2. E面试作为面试的重要形式之一, 也作为素质测评的技术之一, 其不适宜作为录用中高层人员的核心方法。

比如, 某个公司要录用一个公司的副总经理, 仅仅用E面试的结果作为录用依据是完全不够的, 还要和其他测评方法相结合, 才能更好的发挥E面试的优势。

四、E面试的适用范围

E面试作为面试的重要形式, 不论其优势还是局限性, 其愈来愈被社会所认可。就E面试的适用范围而言, 其适用范围广, 是深层次面试或其他测评的基础, 具体体现在以下方面:

1. E面试可以作为甄选普通员工的主要方法。

因为录用普通员工一般数量较多, 对普通员工的素质要求也较低, 所以, 仅仅通过E面试则可做出是否录用的决定。当然也有例外原则, 例如, 对于公司的核心员工而言, 除了采取E面试形式之外, 还需要结合其他手段来共同决定。

2. E面试能否作为甄选中层人员的手段吗?

E面试能否作为甄选中层人员的唯一手段吗?显然, 前者是肯定的, 后者是否定的。因为E面试是面试的重要形式, 也是测评的重要技术之一, 可以作为甄选中层人员的手段, 而且还是是甄选中层人员的重要手段。但是E面试如果作为甄选中层人员的惟一手段, 那么该甄选决定的有效性是值得怀疑的, 因此需要和其他手段一起共同来决定。

3. 如果要甄选高层人员, E面试能起到多大作用?

因为高层人员需要的素质和能力都很高, 因此, E面试可以为用人单位和被面试者达成初步意向, 以期为双方深层次的沟通或其他测评打下良好的基础。

五、建议

E面试作为重要的面试形式, 适应了社会的发展, 满足了用人单位和被面试者的需要, 成为了未来面试的发展趋势。为了更好的适应和利用E面试这种工具, 笔者提出以下几点建议:

1. 社会各界要加强认识, 充分意识到E面试的重要意义。

政府方面, 尤其是人事部门要大力宣传, 让企事业单位及各界群众充分了解E面试的内容;对于企事业单位而言, 不但要了解E面试, 更要支持E面试的发展;同样, 对于社会个人尤其是在校学生亦是如此, 在校学生肯定是未来的E面试的参与者, 如果对这方面知识匮乏, 态度冷淡, 就势必影响到未来的求职。总之, 只有社会各界的意识共同提高了, E面试才可能更好的为社会所用, 才能更快的良性发展。

2. 相关硬件要迅速发展, 才能为E面试提供有利的硬件环境。

这就需要计算机行业大力发展硬件建设, 不断实现硬件更新, 为E面试提供越来越流畅的网络速度、越来越清晰的视频效果。

3. 需设立专门的E面试专用场地, 这是目前E面试发展的关键所在, 也是一个迫切需要解决的问题。

可以试想一下全国各地的企事业单位还有全国各地的求职者每年用于N面试的开销, 如果把这一年的开销用于设立专门的E面试专用场地也足足有余了。因此, 建议人事部门或人才交流中心设立专用的场所, 该场所必须配备快速的网络、先进的视频设备、良好的环境, 并配备专人负责服务监督管理, 为用人单位及求职者提供一个平台, 同时, 向其收取一定的服务费用。这样既能节约社会资源, 减少用于N面试的巨额费用, 而且还可以让场所的所有者受益, 一举两得, 何乐而不为呢?

参考文献

[1]廖泉文《:招聘与录用》.中国人民大学出版社, 2004年版

[2]萧鸣政　Mark　Cook:《人员素质测评》.高等教育出版社, 2003年版

[3]Alan　Jay　Zaremba:《组织沟通—商务与管理的基石》.电子工业出版社, 2003年版

[4]廖泉文《:人力资源招聘系统》.山东人民出版社, 1999年版

[5]刘　萌:《人力资源管理信息化研究》.中国经济出版社, 2005年版

行为面试和情景面试的比较 第10篇

结构化面试是指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式, 包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。所谓“结构化”是指面试设计参照职位要求、应试者的特征, 对面试题目、评价标准作适当裁剪, 目的是减少考官评价偏差, 提高面试信度和效度。“结构化”是一种重要的缓冲变量, 结构化面试比无结构化面试具有更高的信度和效度。结构化面试是目前使用最为广泛的人事评价工具。近年来, 来自管理界、心理学界的学者及来自企业界和政府部门的人事测评专家均对结构化面试进行了反复的研究和验证、开发和创新。结构化面试在求职者的印象管理、面试开发思路、结构化面试的适用条件和多媒体面试等方面均取得了新进展。行为面试和情景面试是两种重要的结构化面试。

一、行为面试和情景面试的定义

行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”, 通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述, 从而捕捉应聘者的个性特征;情景面试的基本原理是目标设置理论, 假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”, 通过询问一些非显而易见的问题, 使接受面试者表达其真实意图, 进而捕捉应聘者的个性特征。研究表明, 明确说出的意图往往与未来行为相关;正确使用情境面试, 同时发生的和预兆性的效度都较高;情境面试有助于实现选拔面试所预定的目标。

二、行为面试和情景面试的共同点

许多研究证明, 行为面试和情景面试是两种有效的面试方法, 两者的信度和效度区别不大。其中一项研究表明, 行为面试和情景面试之间的相关系数为0.73 (P<0.01) , 平均数和变异量相似, 考官的评价信度分别为0.94和0.97, 与上级评价的绩效相关都很低, 行为面试略高于情景面试;另一项研究运用元分析技术分析面试时发现, 情景面试和行为面试的平均效度分别为0.27和0.21, 差异不明显。

在实际的使用当中, 两种技巧都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式;当评价申请人的适合性时, 情景面试和行为面试都非常重视行为和行为描述;而且, 两种技巧似乎都达到了同一目的不同的面试考官取得同样真实评价的可能性提高;最后, 两种技巧都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。

三、行为面试和情景面试的不同点

虽然以往的研究表明行为面试和情景面试在信度和效度上并不存在显著差异, 但有研究发现行为面试的效度显著高于情景面试, 而情景面试的信度则高于行为面试。如研究发现行为面试与上级评价的工作绩效相关显著, 而情景面试则不显著。许多研究者把这些差异归结为三个方面原因: (1) 操作不同, 情景面试适合逐题打分, 而行为面试适合末尾打分; (2) 反映不同求职者对假设的情景作简单反应, 而对经历的行为反应丰富细腻; (3) 所需时间不同, 行为面试时间较长, 情景面试时间较短。

但进一步的研究发现, 情景面试和行为面试适用于招聘、选拔不同职位的员工, 以往情景面试信度和效度较高的原因是研究数据来源于简单的、基层的职位。离开职位层次和职位特征来探讨结构化面试的信度和效度毫无意义。Pulakos和Schimtt (1995) 在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现, 情景面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔, 并认为行为面试比情景面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效。Allen等 (2001) 的研究验证了情景面试的局限性, 认为情景面试之所以在高层次人才选拔面试中应用效果不好, 可能是因为以下几方面原因: (1) 面试题目长度有限, 难以设计复杂情景; (2) 复杂情景具有动态性特征, 运用关键事件编成的情景试题生态效度大打折扣; (3) 求职者对情景作简单的反应, 使得试题区分度低。职位层次和职位特征是一种重要缓冲变量, 面试设计和研究必须建立在职位层次和职位特征基础之上。

情景面试是未来导向的, 而行为面试是过去导向的。对于过去行为的强调, 行为面试在不经意之间就歧视了那些过去没有机会证明评价标准所支持行为的申请人的风险。尽管有一些方法使得这些问题最小化 (例如问一个没有明显工作经验的申请人, 如一个刚毕业的学生, 把“当, 你做了什么”的问题和大学情境联系在一起) , 但是经验的缺乏使这个申请人处于不利地位。情境面试也有同样的缺点, 因为强调的是你将做什么而不是你曾经做了什么。情境面试和行为面试另一个主要差异是, 情境面试没有把探查性的问题考虑进去, 即每一个申请人都被询问了同样的问题, 重复提问是允许的。

实际上情景面试和行为面试有各自的优点, 并在不同条件下各自最有效地发挥作用。选拔开拓型的人才, 用情境面试更能发现候选人的创造潜质, 而选拔守业型人才用行为面试也许更适合。一对众 (一个考官面对众多申请者) 的大面积集体面试更适合行为面试。

结构化面试是目前使用最为广泛的人事评价工具。在商业领域, 由于高技能员工的缺乏、高的人员流失率和商业的快速成长, 员工的招聘、选拔和任用成了人力资源管理当中三件最为重要的事情, 结构化面试在员工招聘、选拔和任用中发挥越来越重要的作用, 提高面试测评的科学性可以提高组织的人力资源竞争优势。

参考文献

[1]G·P·Latham.招募面试[M].贝弗利山:贤明出版社, 1989.

[2]黎恒, 王重鸣.结构化面试研究新进展.人类工效学, 2003.12.

[3]李航.有效管理者[M].北京:中国对外经济贸易出版社, 1998.282.

[4]王琪正.成功企业用人之道[M].北京:经济科学出版社, 1998:78-80.

[5]黎恒.行为面试和情景面试的实证比较.人类工效学, 2003.9.

[6]Johnson, Mike.让最优秀的人为你工作[M].北京:中信出版社, 2002:176-179.

如何面试 第11篇

招聘

招聘是HR职位的主要工作职责之一：HR人员根据人力资源规划和职位需求分析为企业招聘和选拔所需人才，并将其安排到合适的岗位上。招聘是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。作为一名HR人员，在招聘过程中不仅要能够慧眼识人，而且要具备良好的沟通能力，能够协调招聘面试中的各个环节，从容地与应聘者进行交流。下面我们来看一道与招聘相关的面试问题，一起来分析一下应答思路。

Q: Why do you want to be a recruiting specialist?

应答思路：应聘者在回答这一问题时，可以从以下三个方面入手：①应聘者可以首先强调自己善于识别人才，擅长并喜欢与人打交道，善于培养良好的人际关系。②如果应聘者熟悉一些常见的招聘方法，可以在此加以说明。③应聘者还可以强调招聘对于企业的重要意义，从而进一步说明自己想成为一名HR人员的愿望。

参考回答：I want to become a recruiting specialist for several reasons. First of all, I possess the ability to find outstanding people and build relationships with them. In my last job, I could always find qualified people to fill the positions in the company, and I got along with all of them and my other colleagues as well. I’m also technically agile (机敏的) and informed. I’m very comfortable using applicant tracking systems, HRMS (人力资源管理系统，Human Resource Management System), job boards, recruiting websites, etc. Above all, I understand proper recruitment is highly beneficial and important to the company. Without the right employees, the company cannot be successful. The significance of recruitment has confirmed my desire to be a recruiting specialist.

以下列举一些与招聘相关的常见面试问题，以供应聘者自行练习回答。

☆ What was the most challenging recruitment effort that you made? How successful were you?

☆ How do you conduct an interview? Are you good at interviewing people?

☆ Tell us about the different recruitment tools that you’ve used.

☆ What are the differences between recruitment and selection?

☆ If you were hiring a person for this job, what would you look for?

☆ What skills do you have for this recruiting position?

培训

企业员工培训是企业培养人才和组织成长的重要手段。HR部门在进行企业员工培训时，要建立合理、完善的培训体系，制订具体的培训计划，全面地推进培训工作。在制定培训计划时，HR人员要综合考虑企业发展规划、培训目的、员工素质以及企业人才培养策略等，同时还要兼顾培训的时效性、实用性以及培训的财务预算等。下面我们来分析与培训相关的一道面试题。

Q: What are the essential qualities of a trainer?

应答思路：应聘者在回答这一问题时，首先应了解专业的培训师通常应具备哪些素质，然后围绕这些素质进行回答。通常而言，专业的培训人员应具备良好的沟通能力、扎实的专业知识和丰富的培训技巧等。同时，培训人员还要对培训工作充满热情，在培训中既要细致耐心，又要幽默风趣。

参考回答：There are a number of qualities that successful trainers should possess. First of all, they should be good at communicating. They need to use clear and concise language to instruct, direct and coach trainees, and use their active listening skills to fully understand trainees. Second, they should have a solid understanding of the subject, which will enable them to explain detailed points in the subject and answer trainees’ questions about the subject. Third, they should possess effective training skills and strategies. Fourth, they should have a passion for training and bring energy to and get energy from training. Finally, they should respect trainees and have a sense of humor.

其他与培训相关的常见面试问题如下：

☆ How do you measure the effectiveness of a training program?

☆ What are the key issues that should be addressed in the design, conduct, and evaluation of training programs?

☆ What experience do you have in coaching and mentoring employees?

☆ Can you suggest a training program or workshop for feedback skills?

☆ Which one is better, mentoring or coaching?

☆ What is the difference between “training” and “development”?

☆ What was the most difficult presentation that you’ve had to make? How did you overcome the difficulty?

薪资管理

薪资福利是企业员工最为关注的问题，薪资管理体系的完善与否直接关系到人才的选聘、留用以及企业的整体业绩。HR部门要为企业制定一套公平、规范、具有竞争力的薪资管理体系，以更好地激励员工为企业工作。下面我们来看与薪资管理相关的一道面试题。

Q: How will you determine a salary for a new employee?

应答思路：确定新员工的薪资是薪资管理中的重要内容，应聘者在回答这一问题时，可参考以下“薪资制定五步法”：①参考本企业的薪资管理制度。②明确该员工所在职位的工作职责。③了解同行对于该职位的薪资规定。④通过综合考虑以上三方面因素，确定新员工的工资。⑤确定该员工其他的福利待遇。

参考回答：I will use a five-step guide to benchmark salaries and figure out how much to pay a new employee. First, I will review our own pay practices and keep the salary of a new hire (新雇员，新员工) in line with what we pay our current staffers. Second, I will define the job as clearly and completely as possible and use the job description as my point of comparison for the marketplace. Third, I will try to find out what competitors or companies of similar size are paying for this kind of job though uncovering the competitive rate (竞争性费率) for a job takes detective work. Fourth, I will determine the salary once I have an idea of the competitive rate. Finally, I will include other benefits in the salary package for the new employee, which contains health-care insurance and a pension.

其他与薪资管理相关的常见面试问题如下：

☆ What is the best way to develop pay systems that are understandable, workable, and acceptable to employees at all levels?

☆ How would you determine a salary for a position in the Administration Department?

☆ What are the common employee incentives? Which employee incentive methods do you think are the most effective to motivate employees?

☆ How will you ensure that employee welfare measures are in place (适当的)?

☆ What would you do to improve staff retention?

☆ Why is confidentiality so important?

绩效评估

绩效评估是指HR人员对员工在一定时间内对企业的贡献和在工作中所取得的成绩进行考核和评价，并及时做出反馈，以便提升员工的工作业绩，同时也为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。下面来分析与绩效评估相关的一道面试题。

Q: How did you carry out the Performance Appraisal process of your previous company?

应答思路：常见的绩效评估通常包括以下五个步骤：①建立绩效评估标准。②让员工了解绩效评估标准。③在特定时间内，评估员工的绩效。④将员工的绩效和标准绩效进行比较。⑤与员工进行绩效面谈，对其已取得的成绩给予肯定，并帮助员工找到表现不足之处，鼓励员工进一步改善绩效。应聘者在回答这一问题时，可参考以上五个步骤。

参考回答：There were five steps for this process. First, I set up standards which were used as the base to compare the actual performance of employees. Then, I communicated and clearly explained the standards to the employees. This helped them understand their roles and know what exactly was expected from them. Next, I measured the actual performance of the employees during the specified period of time. After that, I compared the actual performance of employees with the desired or standard performance. Finally, I discussed the appraisal results with the employees on a one-to-one basis, and made decisions to either improve their performance or reward them with a promotion, bonus, etc.

其他与绩效评估相关的常见面试问题如下：

☆ What are the latest employee evaluation trends?

☆ What are the common methods to use in evaluating employee performance?

☆ How important is a “360°Appraisal” in your opinion? What other appraisal tools would you prefer?

☆ What is KPI (Key Performance Indicator)?

☆ Have you ever dealt with difficult people when conducting a performance appraisal?

☆ Tell us about your experience in handling grievances (不平之事，委屈) during or after a performance appraisal.

人力资源管理能力

现代的HR人员，尤其是HR管理人员，不仅要掌握上述所说的基本技能，还要具备一定的人力资源管理方面的专业知识与方法。随着人力资源工作变得日趋复杂，HR管理人员还需要掌握其他一些学科的知识，特别是心理学、财务管理学和经济学等。下面来看与人力资源管理相关的一道面试题。

Q: How do you motivate your team members?

应答思路：人力资源管理中有很多激励员工的方法，应聘者可以讲述一些常见方法，谈谈这些方法的重要性与作用。

参考回答：There are many methods to motivate a team, but I think one way is especially effective. That is, make people feel they are important. I’d like to make each person feel like a member of an elite team, like the Boston Celtics (波士顿凯尔特人队，美国国家篮球队) or LA Lakers (洛杉矶湖人队，美国国家篮球队) in their prime. I’ve found that if you let each team member know you expect excellence in their performance, if you work hard to set an example yourself, and if you let people know you appreciate and respect their feelings, you will end up with a highly motivated group, a team that’s having fun at work because they’re striving for excellence rather than brooding over slights or regrets.

其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：

☆ What is the most difficult task for an HR person in a leading role?

☆ Part of the role will involve setting challenging and measurable goals and targets for the HR team. How would you do this?

☆ As an HR Manager, you will be expected to foster a climate of continuous improvement. How would you achieve this?

☆ How do you think you can convince people to accept your company’s management thoughts or ideas?

☆ How would you handle a workplace conflict between a boss and his subordinate?

☆ Assume you are a supervisor and one of your employees consistently arrives late to work. What action would you take?

对人力资源管理的理解

正所谓“内行看门道，外行看热闹”，一名优秀的HR管理人员应该对人力资源管理有着深刻且独到的见解。一起来看一道相关面试题。

Q: How much do you know about Human Resource Management?

应答思路：应聘者在回答这一问题前，应对人力资源管理的概念有所了解。人力资源管理指HR管理人员根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。与此同时，HR管理人员也应确保员工对企业的工作环境、薪资待遇等满意。人力资源管理活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。

参考回答：As far as I know, Human Resource Management is based on the efficient utilization of employees in achieving two main goals within a corporation or an organization: the first goal is to effectively make use of the abilities of employees to achieve the operational objectives that are the ultimate aim of the organization; the second goal is to ensure that the individual employee is satisfied with both the working environment and the compensation and benefits that he or she receives. The main activities of Human Resource Managements include getting the best employees, paying employees, training employees, ensuring employees’ compliance with regulations, providing fair, safe and equitable work environment for employees, etc.

其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：

☆ What qualities do you think one should have to be a good HR professional?

☆ What have you done to improve your HR knowledge in the last year?

☆ Why do you think Human Resource Management is important?

☆ What are the competitive challenges in Human Resource Management?