如何揣摩面试官心理?

如何揣摩面试官心理?（精选11篇）

如何揣摩面试官心理? 第1篇

最初印象和负面加重倾向

国外有学者研究后得出结论，至少有85%的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。

雇佣压力和暗示

这里所说的雇佣压力，是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。有人曾作过实验，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远;而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。

结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。当然，应聘者较难知道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。

比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下，暗示不会这么**裸，而是会有点隐晦，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。不失时机地把握考官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，你就可能达到目的。

赏心悦目

这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。

有一项对52名人力资源专家进行的实验。这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试;另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试

如何揣摩面试官心理? 第2篇

面试前对面试官心理进行分析，针对面试官可能有的心理状况，采取不同的应战心理，为大学生求职提供一定的理论依据，就成了笔者和众多大学毕业生关心的话题，不同的用人单位，由于客观背景不一样，招聘人员的心理状态也是不同的。然而作为招聘人员，他们免不了有共同的心理特征：

(一)注重第一印象

从心理学角度讲，第一印象在面试官心目中十分重要。由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目、容易记住。又由于是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反映喜欢或不喜欢。在喜欢或不喜欢的第一印象支配F，对应聘者的进一步认识，也常常不自觉地受第一印象的影响。因而大学生求职时，如何给面试官一个良好的第一印象就显得相当重要了;有的求职者不懂得这点，大大咧咧、疏于准备、自以为是，殊不知这样的态度正是失去机会的原因。

(二)优势心理

面试官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为面试结果评定上的个人倾向性。应聘者应该不卑不亢以一种平衡的心态去对待，充分发挥自己的才能。

(三)定势心理

面试官由于长期以来，已经形成了一种固定的思维模式，因而对考生进行评价时，较少关注考生的实际表现，而是不自觉地将考生与自己印象中的某类人相比，使面试官的判断带有主观色彩，降低了面试评价的客观性。针对这种情况，你要能在较短的时间内，感悟到面试官的心理定势，抓住他的心理，随机应变，方可对答如流，让面试官对你满意。

(四)愿当“伯乐”

他们大都希望自己能够做一名公正的“面试官”，希望自己就是伯乐，能够慧眼识珠，从众多的应聘者中挑选出自己需要的人才。这就促使面试官对自己的工作认真负责、谨慎考核、细致询问，尽量做到择优录取。求职者要充分展示自己的才能，给他一种信息：你是一个有才能的人，这种才能只有借助于他才能发挥出来。

(五)“喧宾夺主”倾向

面试官不是让考生尽量表现自己，而是以自己为中心，所以你要有耐心，不能抢话，尽管你已经听不下去了，你还是应该表现出你很有兴趣在听，要学会倾听，要做一个好听众，

(六)疲劳心理

面试过程中，面试官要付出很大的精力。重复性的操作活动，长时间高度集中注意力，容易造成懒散和困倦。可能会无意间打个哈欠、做深呼吸、不断看表、搓手等表示厌倦、不耐烦的习惯性动作。人与人的交流是需要时间的，如果面试官不给你充分的时间表现自己，你该如何?这时，要找到能吸引他的话题，恰当地运用形体语言，要能吸引他的注意力;同时说话切中要害，说到点子上，简洁明了，言简意赅，避免哕嗦。

(七)专业化倾向

面试官过多地使用专业术语或职业行话，容易使应聘者感到很迷惑，不能充分理解面试官的.意思，造成交流的困难。这势必会使应聘者本来不稳定的应试心理产生波动，造成不必要的心理负担和压力。要认真倾听对方的问话，在最短的时间内理解所提出的问题，并以积极的心态去应对。

(八)标准化倾向

面试官以理想化的标准衡量学生，过于挑剔，求全责备。

对于面试有一个典型的说法：“最适合的才是最好的，绝不是最好是最好”，单位招聘，要招的是“适才适岗”最合适的人。所以，你在你的介绍中，要重点突出你对这个职位那几点是最合适的!这是所有面试主考官最主要的心理特征。

IQ,EQ,AQ,胜任素质

现在，单位招聘人员已经得到了更多培训，掌握了更高超的、以及如何看人不走眼的面试技巧。

在现实的招聘中，很多面试官意识到，智商(IQ)不算什么，情商(EQ)不算什么，更关键的是你逆情商，也就是我们所说的AQ，逆情商指的是在很乱的情况下，什么情景都变的情况下，在危急的情况下，你是否还能从容不乱?

如何应对面试官的提问 第3篇

问题一：你为什么要离职。来我们公司呢?

潜台词：我们不喜欢频繁跳槽的人。而且，如果你不喜欢上一份工作的特点刚好也是现在所求的这份工作的特点，那么，你并不适合这份工作。

较差回答：我意识到自己并不适合做文员，每天都要重复同样的内容。很没意思，也没有挑战性。而且，我原来是在这个公司的办事处，现在他们撤离了，我只能辞职了。

专家指瑕：这个回答很可能使自己的面试陷入僵局，因为面试官可能说：“哦，这样，不过你目前所应聘的这一份工作也是非常需要耐心的，做久了也会很无聊，那你怎么办呢?”而且。由于你肯定在刚才的面试当中大谈自己的能力，所以很可能遭遇到面试官的质疑：“既然你能力这么强，你的老板怎么不挽留你，把你推荐到总部呢?”

参考答案：促使我决定离职的原因是多方面的，第一个原因，老实说，是追求挑战。您知道，我们这代人，没受过什么苦，很多人都称我们是“玻璃娃娃”，外表光鲜，内心脆弱。我特别渴望去做一份有挑战性的工作，好好锻炼一下。第二个原因就是职业本身的缺陷，我原来公司的核心部门是研发与市场部门。我所做的文员工作虽然安稳，但发展空间太小，我不想就这样耗下去。当然，最重要的原因是我想做销售方面的工作，这两年我读了不少这方面的书籍。觉得自己很适合这类工作。

专家点评：这个问答突出了自己换工作时的“兴趣导向”，人们都相信，对工作有兴趣才能将其做好。而从文员转行做销售，敢于“改行”说明他很有勇气，这是应聘销售职位所必备的素质。不安现状、追求更大的发展空间的心态，说明他有想成功的强烈愿望，有了这样的渴望，就更能应对挫折，这和销售工作的性质是相适应的。

问题二：你给其他公司投简历了吗?

港台词：对于大多数人，特别是应届生来说，同时“海投”多家公司是正常现象。所以，我们想知道我们公司吸引你的因素是什么，以及你是否有明确的职业发展方向。

较差回答：我投简历并不多。因为我不认可“广种薄收”的方式，这样的效率太低了。认为有针对性地，“少而精”地投效果更好。虽然投了几家，但我最重视的还是贵公司，其他的都是作为备选。因为我认为贵公司待遇、发展空间都很好，我更渴望来贵公司工作。我也相信我有实力通过面试。

专家指瑕：这个答案代表了一个典型的错误：不真诚，涉嫌撒谎。因为现在就业并不容易，而信息如此发达，为了提高命中率，四处投简历是普遍现象。这样的回答，说明申请人太急于得到这个职位，结果却违反了最基本的“真诚沟通”的原则。而且因为“待遇、发展空间都很好”才来应聘，那有了待遇更好的，应聘者是不是要弃之而去呢?

参考答案：我确实投了不少公司，您也知道，因为我们应届毕业生也不知道能得到哪个公司的青睐，所以只好“漫天撒网”。不过，我投简历一般是看职位，只要是比较有名的公司招研发人员。我都投了简历。对我来说，做销售是大三的时候早就想好的职业目标。如果别的公司也给我机会，我肯定还是倾向于签贵公司，因为我对贵公司的品牌特别有认同感，很早我就知道，贵公司是民族工业的一面旗帜。所以早就对贵公司充满了向往。我们家的电视机。一直用的是贵公司的品牌。还有，在中国。民营经济的增长势头已经多年蝉联各种经济形式之冠，这说明民营企业发展空间很大。

专家点评：这个回答符合现实，体现了诚实的本质。而且，面试官更加喜欢那些在“海投”中有一定选择的人，这说明面试者有一个明确的职业发展方向。在面试的时候，强调自己对该公司品牌的认同感是非常重要的。同时，确实如该申请人所言。好的民营企业的确是应届毕业生的理想就业选择。

问题三：你最大的优点是什么?

潜台词：在这个问题上，面试官关注的是：第一，被面试者很诚实。如实地阐述了自己的优点。第二。被面试者所阐述的优点，恰好是这个职位所需要的素质。

较差回答：我感觉我具有优秀的沟通能力和公关能力，责任心强，有良好的团队合作精神：工作态度认真。踏实严谨，而且适应性很强。能承担较大的压力。我比较理性。不会在工作中受感性的困扰，作为经理助理，这样的性格能够让我不带感情因素，不打折扣地执行经理的指示。而且我做事情很注重宏观，不会因枝节因素的困扰而忽略大局。

专家指瑕：面试者所回答的优点过多，让面试官怀疑面试者是否真具有这样的优点，而且过于空泛，对其优点，没有举出相应的能让人信服的实例来支撑。更重要的是，面试者所阐述的优点，有些并不是所应聘的职位所必须具备的。比如，应聘者所说的“做事情注重宏观”，而这个优点是高层领导所必须具备的，经理助理的职责恰恰是做好“细枝末节”的事情，为经理分担事务性工作。以让经理多考虑宏观问题。

参考答案：我做事有条理。擅长与人沟通，能合理地安排时间，作为经理助理，需要处理的杂事很多，所以我特别注意时间管理，这样才能高效地工作，而不至于搞得焦头烂额。比方说，我分别在办公室和家里的记事本上列出“工作日程”，随时添加工作和生活上的安排，比如两周后参加同行业的论坛、妈妈的生日之类，这样我就可以提前很长时间把生活和工作都安排得井井有条，不会遗漏重要的事情。平时我也很注意有效利用零碎时间，比如我习惯随身带着MP4，上面有不少很好的讲座。上个月我就听完了一套余世维关于管理方面的讲座，收获很大。

專家点评：回答这个问题的时候。应聘者有针对性地找出了自己与此职位相关的三个优点。在这几个优点之中。精选了一个和所申请职位最吻合的优点——时间管理，并从学习、工作和生活等三个方面，全面说明自己擅长时间管理的具体事例，这些话语很能让面试官信服。

总之，一些经常被问到的问题，其实有着丰富的内涵，只要听懂，并回答到点子上，就能增加应聘成功的概率，助你找到一份如意的工作。

面试官的心理特征 第4篇

面试是进入职场最重要的一个环节;如果无法打通这个环节，我们就不可能进入职场。而面试官正是这个环节最重要的把关者，所以我们必须把握面试官的心理特征：让自己的每场面试都能有的放矢，变被动为主动，提高面试的成功率。

一些求职者总是以自我为中心，仗着自己的才华而狂妄自大。事实上，才华已经不是求职最重要的砝码，如果你的才华与面试官的需求不统一的话，那么你的才华就什么都不是。只有抓住面试官的心理特征，将自己的才华打造成与面试官的心理需求一致的层次，才能在面试中脱颖而出。每个面试官都有自己不同的心理特征，但是作为面试官，他们

一定也有一些共同的心理特征。

1.注重最初印象

所谓的最初印象就是第一印象，但是求职者千万下要以为面试的第一印象就是求职者进门的那一刹那。事实上，早在面试官看到你的简历的时候，第一印象已经形成，而且这个第一印象对面试的过程和面试的结果都有很大的影响。国外有学者研究后得出结论，至少有85%的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。

所以，求职者在制作简历的时候一定要多花点心思，让自己的简历给面试官留下一个好的印象，这将对你的面试有很大的帮助。除此之外，我们还要在着装、言谈举止等方面多加注意，不要让自己在第一次见到面试官的时侯就失礼。

2.优势心理

面试官由于在面试中处在主导地位，所以必然会产生优势心理，这将会表现在面试官的指手画脚以及主观的评价上。面对这些，求职者应该本着不卑不亢地态度来积极应对，既不能显得卑躬屈膝，也不能与面试官进行激烈的对抗。

3.“喧宾夺主”倾向

按理来说，面试应该是在面试官的主导下，由求职者展现自己的过程。然而，由于处在优势地位，面试官往往会表现得比求职者更加积极，抢占求职者的表现时间和机会。面对这种情况，求职者应该具有耐心，不要随意打断他的话。

4.愿当“伯乐’’

出于职业的考虑，他们希望自己能成为真正的“伯乐”，慧眼识英才，从众多的求职者中发现公司最需要的人才。这表现在面试的过程中是工作认真负责、谨慎考核、细致询问，尽量做到择优录取。所以，作为求职者一定要充分展示自己的才能，在面试的过程中不断地向面试官传输这样一种信息：我是有才能的，我是最合适的。

5.定式心理

面试官长期进行面试，已经形成可自己判断人才的固化的思维模式，在对求职者进行评价的时候往往具有相当的主观性，这导致了很多有才能的人被拒之门外。求职者虽满腹冤屈，却也无可奈何。所以，面对面试官这样的心理，求职者千万不要奢望能够改变面试官的思维，而应该主动适应面试官的思维。在面试的过程中，观察面试官的反应，顺应面试官的思维，以面试官最能接受的方式将自己的才能展现出来。

6.专业化倾向

面试官经常会在面试的时候使用一些专业化和职业化的术语，这很容易使求职者感到迷惑，造成交流的障碍。面对这样的情况，求职者在面试中更应该集中精神倾听面试官的话语，以最短的时间理解面试官的意思。

7.标准化倾向

面试官长期从事招聘工作，对某些具体的岗位形成了一套固化的标准，也就是说在他们看来，只有符合标准的人，才最能够胜任工作。所以，求职者在面试的过程中，一定要紧扣住自己所要申请的职位来展示自己的才能

8.疲劳心理

面试官常用的一些心理诱导技巧 第5篇

今天的面试官都很清楚如果用人不当公司就会为此付出代价，所以他们千方百计要确保他们聘用的是最优秀的求职者。在这种思想指导下，他们会在面试中使用特殊的技巧诱导应试人承认自己的各种弱点，不道德的行为，以及个人隐私，借此把应试人淘汰。尽管某些面试技巧表面上很单纯，但如果你对此不加防备的话就会落人考官的陷阱而后悔莫及。所以，你在碰到这些狡猾的面试官时应当有所准备，事先了解在面临具体的情境时该如何应对。但是，笔者并不是鼓励你去撒谎而是要你时刻牢记，你在面试中的任务就是强调你的优势，而非流露你的弱点。如果你能准确评估你的能力并对应聘的工作充满信心的话，你只需要讲一些必要的实话而无须透露任何不相关的信息。的确，大多数考官掌握的面试知识还不如你多(因为你看了这本书)，但有一些考官却是精通面试的专家。下面介绍的是考官常用的一些心理诱导技巧，它们被用来诱使应试人讲出不利于自己的实话。而你可以通过了解这些技巧来防止在未来的面试中落人陷阱。

◆误导性的面部表情。应试人在面试中会使用自己的身体语言，例 如身体稍向前倾，微笑，与面试官保持目光交流等来表示自己的专注。而面试官也会使用一定的面部表情来诱导应试人进行回答。比如，有的面试官会稍微扬起眉毛对着应试人微笑，表现出乐于接受和满怀期待的表情，这往往会使应试人相信考官是真诚友善的，以至于泄露出关于自己的负面信息。在询问敏感问题或者私人问题时考官使用这些表情会产生更大的迷惑性而使应试人放松防备。所以千万不要被误导：不管考官表现得多么真诚而坦 率，你都要用谨慎的措辞来回答这些敏感问题。

◆有意停顿。富有经验的记者在采访心狠手辣的罪犯、油嘴滑舌的政客或者善于交际的名人时会使用有意停顿来从他们嘴里套取信息。而有意停顿的技巧应用在应试人身上则效果更明显。在与人面对面交谈时我们大多数人都对中途出现的沉默感到不舒服，往往会急切

地讲一些话来填补空白。所以，当考官停止讲话而眼睛盯着应试人时，后者在心理压力之下不是对他们前面的回答进行详细补充就是开始谈论新的话题。

在面试中应对沉默的最好方法是也保持沉默，而且要尽量表现出愉快的样子。应试人的这种反应会产生一种善意的僵持状态，结果往往令考官耐不住性子而继续询问下一个问题。大多数有意停顿持续不过数秒钟的时间，如果停顿时间超过了两秒钟，考官往往就意识到你没有中计。

◆两步走的面试问题。在跳舞时，舞伴会带领你迈着一系列预定的步伐完成整个舞曲。同样，在面试中考官会通过按照一定的步骤向你提问来了解你的全面信息。在这方面考官经常使用的方法就是先就一个基本主题进行提问，在你回答后再要你给出这样回答的理由。考官的提问方法大致如此：譬如，考官会先向你提问：

“你当时决定主修什么专业?”稍后他/她会继续问你：“为什么?”

考官使用两步走的方法来获得关于你的判断力，动机以及其他个性因素的线索。所以如果你对前面这个问题这样回答：“我当时决定主修历史，因为我认为历史学掌握了对于未来问题的最终解决之道。”你的回答任务并没有完全完成。如果你面对的是一位面试专家，他/她会继续问你为什么历史学对你那么重要或者为什么历史学会让你愿意花四年时间来攻读而不是仅仅修读一两门相关课程。要圆满地回答两步走的面试问题你需要在面试之前做好充分的准备。你对自己了解得越多，你和考官的问答就会越圆满。

◆细目清单式的问题。在面试中考官也会问一些提供多种选项供应试人选择的问题(即所谓的细目清单式问题)。考官的目的往往并不是帮助你在压力环境下理清思路而是恰恰相反。当考官提出问题并提供一系列可供选择的选项时，他们的目的往往是对你前面的某个回答的细节进行证实。譬如，如果某位应试人在答题时显示出不愿意涉及具体细节的倾向，考

官就会伺机问一个细目清单式的问题，在提供的多种选项中列出有关某个细节的参考答案，借以来诱导应试人进行回答。

◆模棱两可的问题。考官们用来探究求职者弱点的另一个狡猾的技巧就是使用模棱两可的问题。之所以叫模棱两可的问题是因为考官会向你提供两个选项，第一个选项你不太会选，除非你在某个领域具有高度的技能或者独特的品质;而第二个选项则较容易选择，但是它不太会令你满意。

这里有一个例子：“你的写作能力如何——你具有那种令你满意的写作能力，或者你的写作能力尚有待改进吗?”如果你选择第一个选项，就意味着你觉得不需要改善你的写作能力——而这是需要你用充分的事实来证明的!如果你选择第二个选项，就意味着你承认你的写作能力还不够。所以总体上，你最好根据你的具体能力来策略地回答模棱两可的问题。这里是对于上面问题的回答示例：“我是一个完美主义者，所以我的写作能力可能永远也达不到令我自己满意的程度，但是我的写作能力要高于一般人的水平。我写作时非常仔细，反复修改，以尽量避免错误的出现。”

面试官如何面试 第6篇

经济学上有一种定律叫做“二八定律”，是说在任何一组事物中，最重要的因素往往只占据很少量的一部分，约20%左右，虽然其余的80%比重很大，但却是次要因素。笔者认为，在面试中，同样存在“二八定律”，意思是说，在决定面试成败的因素中，求职者专业技能、岗位匹配度等这些面试官重点考查的因素会占80%，个人心理状态、应对能力占20%，但80%的面试成功率就源于这20%的心理战术。为此，英才网联职场心理专家将针对面试环节，教你如何适时展示自己、读懂面试官，打一场面试心理战，赢得心仪的工作。

期望效应，让你期待的工作成为现实

积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展，这就是期望效应。这看似神奇的期望效应运用在面试中，就要求求职者对自己、企业及应聘岗位始终带着积极的态度，便能更大程度促使应聘成功。

专家表示，当求职者带着合理的、积极的期望参加面试，求职者就会根据个人职业发展方向和技能水平重新塑造自我形象，主动调整自己的角色意识与角色行为，从而更容易进入符合岗位需求的角色状态，在思维模式和语言表达上会更加专业化，同时，最佳状态可以带来强大的自信心，形成良性循环，当面试官频频接收到应聘者发出的积极信息，很容易就产生了神奇的“期望效应”，所以，面试前好充足的准备，带着积极的心态迎接面试，或许会让你期待已久的工作变成现实。

首因效应，给企业留下完美第一印象

首因效应是指人与人第一次交往中给对方留下的印象，它在对方的头脑中形成并占据着主导地位。首因效应一旦形成印象会非常深刻，并难以改变。企业对应聘者的第一印象最早可以在HR浏览简历时形成，但更为重要的第一印象是在面试时的初次见面。

专家表示，企业招聘人员在阅读简历时，对求职者的个性、风格以及能力水平等大致印象已初形成，除了会依据岗位匹配度等硬性条件进行筛选外，HR透过简历形成对求职者的主观评价则更具影响性，因此，制作并有针对性地投递一份内容完善、逻辑清晰、多使用专业术语、技能突出的简历，会让HR对求职者产生技能过硬、工作严谨等积极的初始印象，一旦形成良好的主观印象，你就不用担心接不到企业的面试邀约电话。

专家建议，在简历印象的基础上，求职者在面试时要巩固HR对自己最初的积极评价，给企业留下完美的.第一印象，首先要打造职业化的视觉印象，服饰选择应以清新简洁为宜，切忌穿着随意、过于复杂;其次，要善于运用表情语言、肢体语言为整体印象加分，自信、饱满的精神状态可通过礼貌性的问好、微笑、握手等方式来展现。形成第一印象的时间非常短暂，所以应聘者应把握好正式面试开始前的一小段时间，尽快调整好状态，这样即使在后面的面试中发挥不算理想，面试官也不至于对应聘者形成极坏的印象。

自己人效应，融入企业的隐形策略

自己人效应是指对方把你与自己归为同一类型的人，对“自己人”说话更有信任感，也更容易接受。自己人效应运用在面试中，就是巧妙地将自己的角色置身于企业所需，让面试官感受到求职者与企业的匹配度与融合性。

专家指出，求职者的面试技巧着实能够影响到面试的质量与成败，求职者的心态积极与否、对职位的渴求程度，很快就能被面试官揣摩到，所以求职者在面试过程中应将自己置身于本企业，与面试官坦诚交流，读懂提问的考查点，致力于企业所需有匹配度的进行回答，同时，全面展示优势技能，并表示自己能够弥补企业在某些技术上的不足，让面试官感到求职者对企业的热情和未来对企业可能的贡献。

如何应对面试官的闲扯? 第7篇

上期我们谈了应对压力面试问题，求职应聘者往往面临面试紧张的环节，甚至压力非常大。但是也有时候，在这紧张的场合会突然出现我们意想不到的局面，就是突然面试官开始东拉西扯一些看似和我们面试没有关系的事情。这里面有没有什么玄机?当我们面试遇到这种局面时，该怎么面对?

故意闲扯扯什么?

故意的闲扯就是面试过程中，故意抛开主题，跑到沙漠地，跑到海上，跑到巴黎，跑到拉斯维加斯，跟面试没关的事情扯一会儿。扯的目的有以下几个方面：

一是考察你是跟随型的人，还是主导型的人。如果你是跟随型的人，面试官不收题，就扯不回到面试的主题上，说明被面试者自己没有主见，没有时间概念，干事不聚焦，对事情没有主导性。

二是通过闲扯观察被面试者在放松状态下的情态。面试大多都是比较紧张的，紧张的时候你仪表端庄，正襟危坐，聚精会神，说话有板有眼。而一闲扯就放松了，放松时很多平时习惯性的情态就出来了，坐姿、站姿、口头语、粗话、毛病、各种小动作，甚至思想深处的一些价值观、理念等都无意中流露出来了。而有的人即便在放松状态下，还能有很好的职业礼仪和修养，这都是平时养成的好习惯。

三是被面试者明显不合适。谈了三五分钟后，面试官很快发现候选人与他需要的人相差很远，也没有其他适合的岗位，但是出于礼貌，就开始闲扯，因为这时被面试者如何自我展示对面试官来说都没有意义了。

四是转换状态看有无新发现。虽然一上来谈了三五分钟明显不合适，但立即让候选人走也不礼貌，不如闲扯一些其他，让他从紧张状态变为放松状态，可能表现出更真实的水平，以便重新判断候选人。如果真有起点，再重新进入面试程序。

五是为了拉近距离。经过三四十分钟的紧张面试博弈，考核出候选人确实非常好，面试官心里已经决定过关了，这个时候想通过闲扯，聊聊别的，建立更多其他的了解，以便将来能成为同事后，关系更紧密一些。

六是面试官有其他信息诉求，不便直言。比如说，想通过被面试者了解他那个行业、那个圈子里的一些信息，有可能跟他闲扯。比如说，扯到他的上级，扯到他的同事，扯到共同认识的朋友。这就与面试无关，只与面试官个人想了解的信息有关。

七是从局部验证全局。候选人谈到某一个信息点的时候，刚好面试官知道这个信息点更多的内涵，虽然这个信息点与面试有关，但信息点的内涵与面试无关。面试官在整个面试过程中，会在一个节点上，把这个话题重提起来，谈一些很深的内容，看应聘者能深到什么程度。面试官是想以此来判断候选人说话的真实程度，因为被应聘者面试过程中谈的很多信息点，面试官并不一定全都熟悉和了解，而通过一个信息点的闲扯，可达到推断全部的目的。

八是面试官刚好有点闲时间。

无意闲扯为什么?

九是面试官水平太业余。有些面试官本身面试水平不高，被面试者求职经验也不足，结果双方都被闲扯扯到茄子地里了。这时你怎么表现他也判断不出你的好坏。

十是大老板面试的风格。很多超大型企业老板面试会有这种情况。各专业口的考官也都把过关了，专业已经不需要老板把关了，但流程上老板必须看一下。老板的主要目的是在进公司前见上一面，加深一下印象，见面寒暄后也不知道该问些什么，就被面试者背景和谈到的相关的人和事兴高采烈地聊了起来。这种情况下，大老板还有一个目的在秀自己的思想理念和境界，增强被面试者加盟公司的意愿。不过这种闲扯，一般不会超过5分钟。

如何应对面试官的闲扯?

先要清楚闲扯类别

闲扯不一定都是坏事，不一定是没戏了才跟你东拉西扯，也可能是早早就看上你了才东拉西扯，也可能是偶然因素。谁来闲扯，往往意味着不同的内涵。一个经验丰富的专业人力资源从业者来跟你闲扯，和一个可能并不是很专业甚至是老板在跟你闲扯传递出的信息是不一样的。因此我们不能用一种单一的方法应对。

清醒认识自己该展示什么

正常的面试，无论你是否知道面试官在故意闲扯，闲扯个三两分钟都要赶紧回到正题上。如果面试官再次和你闲扯，你也要尽快回到正题。有过两次后，面试官就试出了你的聚焦程度。如果你不知道回来，顺着面试官思路走，你就上了面试官的当。

因此，被面试者一定要清醒地知道自己是在面试，这儿就是一个秀场，我到这儿就是展示自己的职业能力和专业能力。

面对闲扯，自己更要聚焦

面试官闲扯，通常要营造一种放松的气氛。但是作为被面试的人不要真的放松下来，一定要清楚明了这一段我要干什么。面试现场的每一句话，每一分钟，每一动作，神态都要围绕面试，去实现面试成功的目标。哪怕你成功后可以选择不去，但不能让面试官认为你不行。不能说面试官给你放了一会儿风筝，你自己就不知道跑到哪里去了。

聚焦是一种习惯，是平时养成的良好的职业习惯。我面试的时候，有时就故意和被面试者闲扯一会，看他是否能主动回来，看他是否聚焦。不聚焦的人一定做不了管理者，哪怕他有十分优秀的专业能力。管理者就是要驾驭组织的，要靠聚焦才能把分散的、支离破碎的事情聚拢起来，达成目标。

规避闲扯，要注意把握度

做什么都有度，面试官要跟你扯，你直接回复说这事跟面试无关，不跟面试官扯，这也不对。关键是度的把握。注意，当你往回扯的时候，不要太生硬，要礼貌、平和地扯回到正题。如果太生硬扯回来，面试官会认为你情商不够。

比如说，你透露出配偶在某某医院上班，面试官也许正有此需要，便跟你扯一下你的配偶在哪个科，做什么的，这个医院的什么科最好等等。这时你首先不能生硬往回掰，跟他扯一会儿就主动地打住，然后说：具体有什么事情，过后您可以找我，我很愿意帮你忙，我给您留个联系方式。总之，三两分钟就要把这个事打一个结。

这样，你会给面试官留下很好的印象：干啥都有节点、有反馈，有时间概念。恰当的度一般只扯出一个目录话题，当扯第二级目录时你一定要及时打住。其实面试官无论有无个人目的，只要把闲扯的第一目录谈清楚就可以，时间也就一两分钟。这种闲扯你一定要主动打个结，主动结束。千万不能让面试官扯了10分钟，最后面试官主动说咱们不聊这个话题了。这时候你就被动了。

有些事看似不能扯，但必须扯

面试中，很多被面试者比较敏感，一问及非职业和专业问题就敏感，会以这个问题属于隐私不方便聊而拒绝面试官，甚至认为这是面试官跟自己闲扯。其实不然。比如：面试官要跟你扯婚姻情况、家庭成员结构、家庭经济情况、健康情况等，是

否可以扯呢?这是一个职业人最起码的社会生存土壤，用人单位没有对这样基础问题的了解，根本就不知道该如何用。一次，我面试一位老总，了解到他的孩子才两岁，自己的妈妈帮自己带孩子，夫人也上班，目标工作岗位在外地，我就担心他去外地会出现家庭矛盾。他说：自己的妈妈是退休教师，夫人也是大学毕业，做工程师，婆媳关系非常好，不用担心。谁知他上岗两个月不到，婆媳矛盾就彻底爆发，根本无法挽回。所以说，如果面试官对被面试者的婚姻情况、家庭主要成员情况、家庭经济情况、健康情况及家庭成员的健康情况不了解，是不能恰当安排工作岗位的。

分清话引子与闲扯

有经验的面试官往往有意找到一个轻松的切入话题话引子，看被面试者能不能从切入话题顺其自然地切转到自己身上，把自己介绍清楚。比如说，被面试者是浙江绍兴人，鲁迅的话题就很容易切入。这就是面试官找到一个很自然的角度切入话题。但是，有些被面试者这时候被鲁迅这样一个话题弄糊涂了，不知道快速从鲁迅先生扯回到自己，结果扯到鲁迅家的风水、房子，又扯到茴香豆，那里的茴香豆真好吃，卖多少价格，现在都出口了!面试官一听这个人就是侃爷，不干正事的人。鲁迅可以有，但茴香豆不能有，对自己的介绍得尽快上。

面试官闲扯不停时要当心

当你作为被面试者，一上来没有聊多久，就发现面试官跟你闲扯，你简单附和一下就往面试的正题上扯，可扯了三四次都扯不来。这时你就应该警觉，其实这是面试官根本就没有看上你，或根本就不想让你过关。这时你要很知趣地说今天还有事，赶紧走人。

避开闲扯陷阱

只要是正常运营的企业，很少真的有时间跟来应聘的人闲扯。面试官闲扯可能带有这样一个目的，即无论能不能一起工作，只要有相同爱好，未来可能还可以成为朋友。这是有可能的，但是这种公司根本不能去，因为他肯定是太闲了。

还有一种可能，企业正处于转型期，想开拓新的业务，老板面试时也会扯一些闲话题，而应聘的人刚好熟悉这个领域，于是大家闲扯了很长时间。有时候，面试官虽然不是老板，但这位是想创业当老板的面试官。这种闲扯就是陷阱。因为没有正经的业务，才会有这样一种闲扯的状态。你一定要警觉，这样的公司不是以招聘为目的的，而主要是套取你的方案、思路、想法。所以我们要避免自己满怀激情地把自己最优秀的展示给对方，结果是“草船借箭”。

万不要自己主动闲扯

很多中小企业高管应聘者，往往觉得自己很重要：我不是被面试，我是跟面试官或者跟老板聊聊去。尤其是中小企业和资源性企业的经理人，年收入也不低，自己感觉天天跟老板是哥们儿，往大平台跳时闲扯很多。这种企业的经理人很朴素，但职业化程度还不够，于是走到哪儿都跟老板扯，跟面试官扯。真正的大企业平台，面试官都很忙，没有人真跟你闲扯。

闲扯之害在于耽误正事

整个面试过程，用人单位的面试官一般面试时间是30～40分钟左右，如果候选人特别优秀会延长到1个小时。猎头顾问面试，正常就是一小时，最多不超过100分钟。用人单位初次面试被面试者要了解的信息点大概是50～60个，而猎头顾问面试人才，大概有100个信息点。100分钟，100个信息点，一分钟一个信息点。你一个问题扯了30分钟，就没有机会充分展示自己的其他信息，面试官对你没有完整清晰判断，你这一趟基本上就白来了。

当你面对面试官开始闲扯的时候，你时刻要有这样一个概念，这是一个考察，这是一个高压力、高效率、高信息密度的一个考场。如果这根弦能够绷得很紧，回过头再去看面试官的闲扯，你就能够明白这个时候不是你放松下来跟着他闲扯的场合和时机。你一定要明白你今天来干什么的，你今天在有限的时间内要传递给对方什么样的信息，让他对你有一个准确全面的认识。总之，要闲扯找朋友，不要找面试官。

带上这些心理让面试官瞬间看上你 第8篇

在求职过程中，若是不懂点应聘技巧、不会推销自己，就很难找到心理机会。有些求职者盲目瞎闯，“铩羽而归”；有的求职者急于求成，甚至对招聘主管阿谀奉承，结果也适得其反。

其实，如果讲究技巧、善于思索，完全可以在求职路上找到“捷径”。笔者根据自己的求职经历，总结出成功求职的三个心理因素，供广大求职者参考。

亮出自己的长处

任何人都有自己的长处和短处，关键是能以长补短、“以勤补拙”。例如有的人可能学历不高，但却具备他人所不及的口才；还有的人可能年纪偏大，与用人单位界定的“年龄范围”相距甚远，但他却有丰富的行业经验、出色的管理才干。或许你的某些长处正是用人单位所渴求的。如果你能把自己的长处恰如其分地展现出来，就有可能赢得用人单位的青睐。

不轻言失败

求职过程中，被用人单位拒绝是很正常的。其原因不胜枚举：要么是你的学历不够，或者所学的专业不完全对口；要不就是受年龄、经验等其它因素所限。可以说，除非你是“度身定制”的专才，招聘单位对你一见钟情的概率是少之又少的。

关键是在求职过程中要树立信心，不放弃任何一次可能成功的机会，要有一种不达目的誓不罢休的精神。正所谓“精诚所至、金石为开”。任何用人单位都欢迎那种做事锲而不舍、百折不挠的人才。

先期进入角色

应聘前“未雨绸缪”，尽可能地掌握应聘单位更多的信息。进入面试阶段时，选择适当的时机主动出击，或者对招聘单位现有的经营提出一个更完美的改革方案；或者对公司发展前景作一番展望；或者谈一下，一旦被聘用，你有哪些能耐能为他们带来效益等。

面试如何引起面试官注意 第9篇

面试时要想引起面试官的注意，首先就得做好准备，更多内容请留意应届毕业生面试网

1.不打无准备之仗。

参加面试前必须主动做好相关功课，可以通过公司网站、百度上的关键词搜索、新闻、访谈等等去了解该公司发展的.历程以及目前状况。如果可能的话，最好能通过熟悉的人打探一下公司内部的真实状况，比如领导风格、员工满意度等等，

2.绝对不要迟到。

参加面试一定不能迟到，如果对公司位置不熟悉，就应该提前问好路并提早出发，如果早到了可以在外面稍等。曾经有个女孩子参加公司组织的群面，大家坐好之后，她姗姗来迟，结果还要让大家等她去洗手间。这样的面试者给人的第一印象肯定不好。

3.面谈时懂得充分展示亮点。

面试时如何称呼面试官 第10篇

1、一般来说，刚刚进去面试的时候，可能还不知道面对的是谁，所以进去以后，如果面试官是一个人，那么就称呼“您好！”，在面试的过程中，面试官会自我介绍，所以在面试结束的时候，可以称呼对方“姓+职务”，例如：陈经理，道谢并且说再见。

如果面试官有好几个人，就称呼“各位老师好！”，面试结束的时候，如果面试官只是2、3人，并且您也记得他们各自的信息，那就和之前一样，称呼“姓+职务”，道谢并且说再见，如果人多的话，还是直接称呼“各位老师”比较好，不用一个个打招呼。

2、如果在面试前知道面试官的姓氏，如果是男士，可以称呼为例如“李先生”。如果面试官是女士，请不要用“小姐”、“女士”这样的称谓。如果知道面试官的具体职位，如：人力资源经理，可以称呼对方为例如“王经理”。如果对方职位不高，切勿称呼对方为例如“杨助理”。

3、或者，可以事先面试前问一下姓名，交换名片等，如果是外企可以直接称英文名，如果是民营企业的话可以叫XX先生，XX小姐/女士。

如果当坐在你面前的这位面试官具备这样几个特征：

(1)从来没有在其他场合见过。

(2)不知道其姓氏。

(3)不知道其职位。

如何从容应对多位面试官? 第11篇

职场人大多希望能进入规范、知名的大公司谋求职业发展。而这种职业谋求，当你走进面试室，往往发现坐着一排面试官等着自己。这时你若心理准备不足，恐怕会心慌，影响到真实水平的发挥。因此当应聘者面对多位面试官时，该如何应对，以发挥出真实水平？

为什么要设多位面试官？

作为求职者，要想从容应对多位面试官，首先要明白招聘单位为什么要设多位面试官进行面试？在什么情况下会用多位面试官进行面试？

第一，当场决策，提高效率。面试官都是单位高管，都很忙，如分散单独面试，恐怕几个月面试流程都走不完。且多轮面试时间拖得太久，会商时有的面试官都不记得了。所以要事先约好时间一次性集中面试，当场快速决策。

第二，呈现公开、公正。多位面试官集体面试，被面试者的表现大家有目共睹，面对的是同一情景下的客观呈现，当场交流评价有共同基础，且不便徇私情，比较客观公正。如经过了三四轮，被面试者不同轮次的表现有时会不一样，面试官最后汇商讨论时会出现评价差异，谁也说服不了谁，甚至造成面试官间的矛盾。

第三，多维度考察被面试者。有些企业采用360度面试，就是除了跟他业务相关的直接领导会见，跟他工作上有交叉关系的、未来的下级也会参与，多维度考察这个人是不是适合这个公司和岗位。因为不同维度的人感受是不一样的。

第四，考察大家的气场是否吻合。很多企业招聘时希望团队里很多人都能跟这个人在进公司前做一沟通交流，因为做企业更关注一个团队的气场。大家在一起工作的时候能否互补和协同，大家是不是很希望这个人到公司来做事情？不然，大家气场不合，进来后会很别扭。

第五，外聘专家面试可以更专业和中立。有时面试场合会外聘一些专家，这专家既有人力资源方面的，也可能是技术专业领域的专家，这些专家更专业，且会从第三方中立的角度看一个人，而不带情感。

第六，跟公司决策的流程有关。不同公司决策的特点不同，有的公司老板一人说了算，就肯定不需要太多人面试。有的公司决策，老板可能对专业了解不够，他又要去面试，就需要辅助组建一个团队。所以他是决策人，但是真正影响面试结果的不只是他。

第七，与应聘的职位有关系。基层员工一般最多两位面试官。如所聘岗位相对综合能力要求比较强，涉及面比较广，就可能需要不同维度的人参与互补。

第八，压力测试的一种方式。招一个前台肯定不需要，但是要招一个总监职位就很有可能采用这种多考官集体面试。多考官集体面试会给被面试者很大的压力。在压力下，测试被面试者对企业的理解和认知，以及能够承受压力的程度。因为一些岗位是需要经常面临外界压力，比如：市场、公关、销售，及高管岗位。

第九，减轻应聘者的负荷。应聘者到一个企业，一般面试两到三次是他比较能够接受的，如果要频繁的面试四到五次甚至更多，对应聘者来说不太能接受。而集中面试，成与不成一次搞定，大家都心静。

第十，便于发现优秀者。对于一些综合性岗位，因职位职责比较宽泛，往往需要多人从不同的角度考察候选人。面试官单独一轮一轮纵向面试，很多优秀的人可能在某一个环节就被某一个人干掉了，因为优秀的人往往个性比较鲜明。如果集中面试，会商时虽然候选人有缺点，但不影响他被录用，使公司能够找到真正符合这个岗位的人选。

面试官们是如何分工的？

有多位面试官时，一般都是如下分工。

第一个是主导考官。就是组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安排、面试开场，把握面试进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，一般是人力资源部负责人担当。如果招聘比较高的职位，主导面试的一般是人力资源总监。

第二个是关键考官。这是一个能够决定你命运的人，一般是由公司领导担当。如果应聘的职位是总监，担当这个角色就是总裁或老板。

第三类是专业考官。做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度把关，也包括外聘的专家。

第四类是辅助考官。这就像前面提到的与招聘岗位有工作关联关系的人，他们一般只偶尔发表意见。

主导考官起什么作用？

一般情况下，主导考官提前会与被面试者沟通，具体面试的内容、环节和时间的安排等，当被面试者落座后，主导考官会主动介绍被面试者和面试官。但主导考官有时不向被面试者介绍面试官，而直接开始面试。

主导考官还有一种更重要的作用，就是帮助应聘者解压。由于主导考官提前接触过候选人，当现场气氛紧张或尴尬时主动调节气氛，帮助候选人解压，让候选人发挥出正常的真实水平。因为面试官并不希望把面试者考倒，而是通过面试真正能够看出候选人的优势及不足，发现候选人跟企业要招聘职位的匹配度。

主导考官还起到控制现场秩序的纵向作用。在做集体面试之前，主导考官会跟其他各位面试官说清面试规则，大概问什么问题，提问的先后次序，时间的把握。否则东一问西一问，应聘者就晕了，刚回答完景总的问题，杨总的问题又出来了，杨总问题还没说完，李总又提一个问题，这样应聘者的思绪很难调整过来，压力是非常大的。

如何看出谁是关键考官？

关键考官都是公司的权重人物，在整个面试过程中一般有以下特征：一是位置上常坐在中间。二是喜欢听。关键考官主要以倾听为主，而且全神贯注听。三是必要时发问，而发问一般有两种情况：一是感觉候选人很优秀，饶有兴趣发问；二是发现问题漏洞，进行刺破性发问。

如何鉴别其他考官？

专业考官往往从专业的角度问专业的问题，进行专业内角度把关,有时候会就专业的问题问得很深很细，而且多用专业技术术语。他们问问题比较直接，风格比较直白，甚至不留情面。辅助考官只问自己感兴趣的话题，与己关系不大就不问，可能会在角落玩儿手机。

如何同时面对多位考官？

作为应聘者，不管面对几位面试官，在面试时都不要有所偏好。在面试过程中，除了要展示自己的专业能力外，也要注意尊重每一位考官，并体现在你的语言和行为模式上。有的应聘者面对多位面试考官，眼神只与提问的那个人有交流，而无视其他考官。其实，问话多的也许恰恰不是最关键的考官。

几位考官，也许每个人心里都有自己的小九九。新人进来后，可能对考官也会产生影响，所以可能暗中与你较量。作为一个应聘者，要对每一个考官都非常友好，对每个考官扔过来的球都得接，别管这个球好踢还是不好踢。而且在回答问题过程中一定要环顾所有的考官，要去关注他们表情的变化，这是非常重要的。

面试中无论回答任何问题，都要简洁明了，千万不要啰嗦。一啰嗦不仅招人烦，而且容易被别人发现问题。本来那些辅助考官只是听一听，甚至整个面试的过程他都插不上嘴，但你一啰嗦，被他发现漏洞，他为了表现自己，马上会给你一个很尴尬的局面，你这叫自投罗网。简洁是减少漏洞最好的办法。

记住，既然他坐在面试官的位置上，肯定不是可有可无的。你也许不能赢得所有面试官的好感，但是你一定不能伤害到任何一位面试官，至少不要让人轻易给你投出否决票。

如何判断关键考官的心思？

面试中每一个应聘者都会有下意识的想法，就是希望得到关键考官的认同。但是关键考官一般是只听不讲，没有机会交流该如何办？

其实，语言表达只是交流的一方面，更多是行为的交流。在你面试过程中，虽然跟你交流的人并不是一个主要的决策者，但你可以看到主要决策者表情的变化。当他表情很烦燥时，你会看到他拿一支笔在玩儿，或者突然之间拿出手机，或者眼睛视线看地或看窗外，说明对你谈的问题已经没兴趣了，这时候就要紧急刹车。如果你看他饶有兴趣地看着你，他可能对你目前说的问题是比较感兴趣的，你可以继续慷慨阐述。

一般说，关键考官在整个过程中会全神贯注地听，那么他在听什么呢？

第一，听被面试者的整个职业经历和跳槽的逻辑性。每一次跳槽，每一个职位的变动，每一次职业节点的变化是否合情、合理、合法，所以你在做自我叙述时，关键考官会听得很认真。

第二，要看这个人语言表达、逻辑思维怎么样。

第三，通过察言观色，看看这个人是否符合企业文化的需求。

第四，听细节问题，这个人说话是否吹牛，叙述的内容是否有较大的冲突。关键考官只有认真听才会琢磨出问题来，所以往往会听得非常认真和仔细，并认真算计和比较。他认为逻辑上不成立、吹牛的，就完了。

第五，从被面试者的行为举止变化、手势、眼神，或无意中流露出的价值取向等很多细节考核软性的东西，最后形成综合的评价印象。

关键考官突然发问怎么办？

前面说过，关键考官主动问话有两种情况：他对你这个人感兴趣了；他发现了你的关键漏洞，进而刨根问底。

所以，当关键考官突然开始频繁发问时，值得自己高度重视。这样的不同角度、不同层面，甚至可能冷不丁插进来的很多问题，往往容易改变你正在展示的顺序和内容，该怎么办？

这时，应谨记的是别忘了出发时的路。我今天是来应聘的，要记住应聘的角色和应聘的职位。明确这一目的，就好办了。察言观色只是基本功，重点还是要放到职位的胜任力上，展示自己应聘满足这个职位的能力上。比如说，有的关键考官就喜欢问，本来预计半个小时，他一个人就问了一个小时，也没人敢打断他。面对这种情形，注意不要被关键考官带到沟里去，自己应明白自己是来面试的，不是聊天的。如果关键考官跑题，瞅准机会，要把话题主动拉回到展示自己胜任能力上来。自己千万不要顺着跑题，也许这正是在面试你是否聚焦。

如何应对不友好的考官？

应聘者在与几位面试官交流过程中会发现某些面试官对自己不友好，该怎么办？

有些应聘者，面对不太友好的考官，要么是回避，要么是征服，专门盯着他看。这两种态度都不好。作为应聘者，与考官都有两种相关性：一是专业相关性，一是利益相关性。一般说，利益相关比较复杂，而专业相关也可能与利益相关相掺杂。其中不同考官的表情、行为、背后目的你是猜不透的，你只能大体猜透现场各位考官的身份和现场的作用。但是不论怎样，这时作为一个职业人，都要展示出职业人的特点。首先心态平和，不能急躁。第二，回答问题不要伤害任何一个人。你伤害了考官，其实伤害的是自己。

如何判断自己是否过关了？

自己面试完后行与不行，从面试官的语气表情中就可以看出。但面对多位面试官时如何判断？一是看主导面试官的表情，他是现场信息最全的人，他既了解你的特点，又了解各位面试官的特点，他知道各位面试官是否对你感兴趣以及感兴趣的程度。一般来说，主导面试官最希望正向的结果，因为前期是他在努力。一旦主导考官面色阴郁、摇头、蹙眉，就说明你没过关。而一旦关键面试官和专业面试官面露喜色，神清气爽，眼睛放光与你交流，一般来说你就过关了。所有的面试官，都是见才眼开的。

（本文作者系北京腾驹达猎头公司董事长。E-mail：jingsuqi@timehr.com）