人力资源与社会保障

人力资源与社会保障（精选12篇）

人力资源与社会保障 第1篇

一、人力资源与社会保障档案管理工作的现状

(一) 档案管理分散。

当前人力资源与社会保障档案档案管理工作普遍存在着管理分散、保管条件不一等现象, 人力资源与社会保障组织及所属事业单位往往都会配有档案室, 不同的档案部门负责不同的业务, 管理机制、运行流程也有不同, 档案管理的独立性较强, 难以实现资源共享。同时由于档案室分散, 每个档案室都需要配备相应的设备, 造成重复投资、建设、管理, 增加了档案保管的成本。

(二) 档案整理方式亟待改进。

当前我国的人力资源与社会保险档案整理主要有按“件”整理和按“卷”整理, 其虽有各自的优势, 但也都存在着一定的缺陷, 如按“件”整理工作量大、统计难度大, 同时由于工作繁琐, 还易出现管理错误, 影响到档案管理工作。按“卷”整理虽然便于保管, 但组卷的过程过于繁琐, 且也不利于档案的利用和保密工作。因此, 改进档案整理工作, 选择适用于人力资源和社会保障档案整理的方法, 也就显得十分急迫。

(三) 管理人员素质不高。

人力资源和社会保障档案管理工作是一项专业性强的工作, 对档案管理人员素质有着较高的要求。同时人力资源和社会保障档案管理的信息化建设, 对档案管理人员的素质也提出了新的要求, 除专业素质外, 还要求其具备一定的计算机、现代化信息管理等知识和技术。但当前人力资源和社会保障档案管理工作中普遍存在着管理人员不足、人员整体素质不高等问题, 还有部分管理人员认识不到档案管理工作的重要性, 工作态度不认真, 不利于人力资源和社会保障档案管理水平的提高。

二、加强人力资源与社会保障档案管理工作的措施

(一) 实行集中统一管理。

成立专门的人力资源和社会保障档案管理中心, 负责各种门类、载体档案的收集、整理、保管和开发利用工作, 全面清查分散保管在各科室的档案, 实现各类档案的集中统一管理, 提高档案管理工作规范化、科学化水平, 从而更好地服务民生;建立健全档案查阅、借阅、装订、归档等一系列档案工作的规章制度, 并要求档案管理人员严格按规定办事, 落实各项规章制度, 力求档案管理工作的规范化、制度化、科学化。为落实档案的集中统一管理, 首先应提高领导的重视度, 促使各级领导将档案管理工作作为完善社会就业和保障体系的重要工作, 建立由各级领导组成的档案管理工作领导组, 对档案管理工作进行统一的领导, 并进行合理分工, 由专人负责, 开展档案管理工作, 做到职责明确;其次, 加大档案基础设施的建设, 配备工作所需要的现代化设备设施, 提高档案保管的安全性, 实现档案管理的标准化;最后, 应不断加强档案管理的信息化水平, 全面开展业务档案数字化建设工作, 遵循简明、实用、准确的原则, 利用电子扫描技术, 有步骤有选择地对所管档案的基本信息进行准确采集和集中录入, 逐步实现纸质档案的数字化, 促使人力资源和社会保障档案管理模式向信息化业务档案管理模式的转变, 并实行动态化管理, 随时更新, 以便快捷准确地查询档案。

(二) 完善档案整理方法。

由于人力资源与社会保障档案数量较大, 且较为零散, 但具有群体性, 可进行整合处理, 因此整理中可采用按“卷”整理的方法。为充分发挥按“卷”整理的优势, 首先应对其进行分类概括, 人力资源与社会保障档案多是个人档案, 数量大、查阅次数多, 且较为笼统, 主要利用的是个人档案或整体档案。因此, 可按照其所在地、所在公司或所在管辖的方法来进行分类立卷;其次应建立统一的立卷标准, 以避免由于不同的立卷人员在理解、业务水平等方面的差异, 导致案卷存在较大的差别。如明确立卷名方法, 对于分类概括好的档案, 列出街道名称、住宅名称、单位名称或所在管辖名称, 采用较为简单的方法, 以避免由于立卷人员不同而造成立卷名的不同;明确案卷标题的拟写方法, 标题应简洁明了, 如招工表、劳动合同鉴证册等, 以避免争议问题, 为人力资源和社会保障档案的调用提供方面。

(三) 提高档案管理人员的素质。

首先, 加强对人力资源和社会保障档案管理人员的业务培训, 针对人力资源和社会保障工作的性质与特点, 采取多种形式的档案业务培训, 组织档案管理人员认真学习相关文件, 提高档案管理人员专业素质和技能水平, 促使档案管理人员熟练掌握档案管理方法, 同时开展现代信息技术培训, 使档案管理人员掌握必需的信息技术和知识, 以便能更好地利用现代技术和设备, 对档案进行管理;其次, 加强档案管理人员的职业道德教育, 开展“爱岗敬业、服务群众、严格管理”等为主要内容的档案职业操守教育, 促使档案管理人员树立正确的职业观, 牢固为人民群众服务的意识, 促使其严格管理好档案, 保证档案的真实、合法、完整、有效, 不断提高档案管理人员的整体素质。

参考文献

[1] .刘芹.探索新形势下的人力资源和社会保障档案整理方法[J].档案与建设, 2012.6

[2] .贾洪慧.论新形势下人力资源和社会保障局的档案管理[J].办公室业务, 2014.1

人力资源与社会保障的四条战线 第2篇

——第一周学习笔记

一．就业与培训

（一）定位： 制定就业政策、提供就业创业服务、加强对技能人才的培训

（二）就业

1.界定：人保局负责的就业只是狭义上的就业——政府保底就业

2.对象：

（1）本地：本地失业人员、被征地人员、农村富裕劳动力、产业转移分流

人员、大中专学生（就业促进中心负责）

（2）外地：外地来沪劳动力（外劳所/来沪人员就业服务中心负责）

3.职能：提供岗位、登记失业、提供补贴、创业指导

（三）培训

1.界定：人保局负责的补贴亦是狭义上的培训——政府补贴培训

2.对象：前项重点就业人员

3.机构：技能鉴定中心负责组织考试、进行督导

二．人事与人才

（一）人事

1.对象：公务员、事业单位职员、三支一扶、储备人才

2.职能：区科级干部管理、双拥工作（退伍军人就业安置与工资福利）、街办党政考核、老干部管理与服务

（二）人才

 海外高层次人才服务：签证、住宿、子女就学、就医、科研资助







 领军人才选拔 资助博士后科研工作站 专业技术人才职称考核 区储备人才、三支一扶人才管理

三．社会保障

（一）职能

1.征地养老、农保、医保具体实施办法的制定

2.征地养老人员的管理与服务

3.医保：城镇职工医保、居民医保、大学生医保、医保费用分配、定点医务机构监管

（二）机构

社会保障科具体负责社保的历史遗留问题、大型市政工程征地人员的政策落实

四．人力资源市场监管

人力资源与社会保障 第3篇

关键词人力资源社会保障公共服务网络平台

一、引言

社会主义市场经济的建立与发展要求我国建立一个与之相适应的完善的人力资源与社会保障公共服务网络平台。特别是信息化时代的到来，人力资源与社会保障公共服务网络平台建设就显得尤为必要和重要。完善人力资源与社会保障公共服务网络平台建设是建设有中国特色的社会主义和加快社会主义现代化建设的重要任务，更是完善社会保障体系，事关我国改革、发展和稳定的重要举措。

人力资源，从广义上来说是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和；从狭义上来说主要是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造做出贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。社会保障则是指国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保证无收入、低收入及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。从国家层面来说，我国有中华人民共和国人力资源与社会保障部，从省市层面来说，各省市也有自己的人力资源与社会保障局等机构。目前，从全国范围来看，基本都建立了相应的人力资源与社会保障公共服务网络平台，笔者收集相关材料整理目前公共服务网络平台在建设中存在的一些问题并提出相应对策。

二、公共服务网络平台建设中存在的问题

随着信息化时代的到来，网络已成为人们生活必不可少的一部分，人们也越来越习惯通过网络完成各项工作生活事宜。特别是手机移动设备与网络的结合，更让网络的使用范围大大增加。人们习惯使用手机进行工作生活事务，用手机查阅文件、发送消息甚至是购物消费，网络无所不在。人力资源与社会保障公共服务网络平台也正是基于网络的不断扩大而建立的一种新型服务方式，但在现实网络平台建设中存在一些共性的问题。

1.公共服务网络平台建设发展水平不均衡。从全国范围来看，基本各省市都建立了属于自己的公共服务网络平台，但东西部发展不均衡，即使是同一城市，各个区之间的建设水平也参差不齐。特别是一些发展水平相对落后的市区，公共服务网络平台的建设也只停留在“摆设”的阶段，并没有真正发挥其应有的效用。

2.公共服务网络平台建设工作尚未形成经费保障机制。公共服务网络平台建设工作离不开经费的支持，网站的建设需要一定的启动资金，同时随着网络的运行使用，也相应的需要一定的维护经费。目前，在我国尚未形成对人力资源与社会保障公共服务网络平台建设的经费保障机制。这也就导致很多地方的公共服务网络平台虽然已经搭起架子，但是并没有很好地发挥网络办公的优越性。因此，为了保障人力资源与社会保障公共服务网络平台的正常运行和使用，必要的经费保障机制是至关重要的。正所谓“巧妇难为无米之炊”，没有经费的支持，关于公共服务网络平台建设再好的想法也难以落地。

3.公共服务网络平台建设的人员队伍素质有待提高。最初从事人力资源与社会保障工作的人员并非是科班的计算机专业出身，对于网络建设工作一无所知。近几年，随着信息化技术的不断推广，已有部分计算机专业人才走进此行业。为了提高整体工作人员的素质，就需要不断为队伍注入新鲜血液，让新员工带领老员工共同进步，培养一支具备一定专业素养、综合素质较高的公共服务网络平台建设队伍。

4.公共服务网络平台建设滞后。很多公共服务网络平台还不能实现互联互通、资源共享，更多是一种消息发布和通告形式。此外，由于公共服务网络建设经费的短板，网络维护工作不佳，运行方式比较落后，速度较慢，这也严重影响了公共服务网络平台的使用情况。公共服务网络平台是为了给人们提供简单便捷的服务，如果不能及时解决民众的需求，那么公共服务网络平台则出现危机。

三、对策及建议

针对以上问题，笔者将结合硬件和软件提升方面、综合服务方面及规范化管理方面，因地制宜地提出相应的解决对策及建议。

1.秉持人力资源与社会保障公共服务网络平台建设均等化原则，规范管理公共服务网络建设工作。因为各地区、各省市人力资源与社会保障公共服务网络平台建设情况参差不齐，导致人们对公共服务网络平台的使用难以整齐划一。因此，笔者认为，相关部门应通过实践调研，探索研究一条公共服务网络平台标准化建设工作的新路子，建立相应规范化管理的标准，以便全国范围内的人力资源与社会保障公共服务网络平台建设均等、平衡。

2.建立完善正常的经费保障机制，保证公共服务网络平台的常规运行。完善的经费保障机制是保证公共服务网络平台常规运行的重要基础，也只有这样才能保证公共服务网络平台建设紧跟时代发展的步伐，走在信息化建设的前沿领域。鉴于目前公共服务网络平台建设的滞后性和经费不足等情况，相关部门建立正常的经费保障机制势在必行。

3.提升公共服务网络平台工作人员的综合服务能力。21世纪最缺乏的就是人才，确切地说是复合型人才。人力资源与社会保障公共服务网络平台建设需要一群专业素质高、综合素质强的人，因此相关部门应广纳贤才，首先保证公共服务网络平台建设的人员配置。只有高素质、高水平的工作人员才能为民众提供更高质量的服务。相关部门应加强工作人员的业务培训，通过学习让工作人员在工作中发现不足，在学习中不断进步。同时，加强新老员工之间的传帮带也是十分必要的，通过老员工指导新员工，实现人员的可持续发展，保证人力资源与社会保障公共服务网络平台建设工作的可持续性。

人力资源与社会保障 第4篇

1人力资源和社会保障信息化的概念

人力资源指的是社会上所有劳动力资源的总和,其年龄阶段必须控制在老年化范围以内,还要具备相应的劳动能力,只有这样的人才可以被称为人力资源。社会保障指的是一种对劳动者进行基本保障的政府体制。人力资源和社会保障信息化则是利用计算机网络等信息手段,对人力资源中的各类信息进行存储、加工及分析的一系列过程。显然,信息化水平的高低直接影响着基层人力资源与社会保障体系建设水平的高低。

2基层人力资源和社会保障信息化建设的意义与作用

目前,基层人力资源与社会保障信息化的建设已成为我国社保保障工作顺利进行的基本保证,并在各领域中发挥着不可替代的作用。首先,基层人力资源与社会保障信息化是时代发展的需求。面对纷繁复杂的人力资源数据,信息化管理模式无疑是最节省人力、 物力成本的工作方式。其次,基层人力资源和社会保障信息化能全面提升工作速度,使各项人力资源和社会保障数据实现信息共享。 最后,基层人力资源和社会保障信息化还有利于实现良好的社会监督机制,且能最大限度地体现与反映基层人力资源与社会保障工作的透明度和公众参与度。

3基层人力资源和社会保障信息化建设的措施

3.1合理制定人力资源和社会保障信息化建设规程

首先,基层人力资源与社会保障信息化要实现规范化、合理化管理,相关政府部门就必须根据本地实情,制订出一整套适合时代发展的信息化建设规划,详细规定工作目标、方法等。

其次,各基层人力资源与社会保障部门应遵循国家规划,合理安排与调配自己的工作重点,最大限度地实现人力、物力和财力的最佳配置组合,进一步提高信息化建设的整体水平。

3.2预防和保障网络信息安全

在基层人力资源和社会保障中大力使用信息化必然会面对一个无法避免的技术弊端——数据安全隐患。这就要求相关专业技术人员在进行基层人力资源和社会保障信息建设的过程中,努力提升自己的专业水平,树立正确的网络风险规避观念。同时,在信息化建设过程中,还要科学合理地备份基层人力资源与社会保障的相应数据,以防各类不安全事件的发生。此外,相关技术人员还应事先制定一系列具有针对性的防范对策,定期升级和维护系统,保证人力资源和社会保障数据的安全。

3.3建立相关信息资源

就业一直是所有公众最为关注的社会焦点之一,其直接关系着所有公众的切身利益。因此,在进行基层人力资源与社会保障信息化的建设过程中,首先应建立相应的就业信息网络,并在网络中发布各项与就业相关的信息。

其次,基层人力资源与社会保障部门应建立和完善就业指导体系,对需要就业指导的人员提供有用、合理的就业咨询。

最后,基层人力资源与社会保障部门还应充分发挥信息化的优势,建立一个关于就业信息的发布平台,完善相应的社会保障网站。 在这些公共服务平台上,定期发布与社会保障相关的政策方针,提升基层人力资源与社会保障信息化的建设水平。

4结语

社会主义和谐稳定的一个重要保障就是基层人力资源与社会保障体系的建设水平。特别是近年来,随着我国改革开放的不断深入,对基层人力资源与社会保障信息化提出了更高要求。但我国目前的基层人力资源与社会保障的信息化水平还未达到预计高度,发展空间还很大,需要进一步完善。基层人力资源与社会保障部门要加强信息化的建设力度,使各类社会保障信息能更加透明、公开、便利地为公众所用。

参考文献

[1]杨再云.基层人力资源与社会保障的信息化建设初探[J].东方企业文化,2014(19).

[2]陈雷.基层人力资源和社会保障信息化的建设发展[J].科技展望,2014(22).

人力资源与社会保障 第5篇

对于人力资源与社会保障系统，其网络只有同部终端设备才能接入，并具备相应的访问权限。而且所接入的终端还要进行安全检查和认证，对于一些不全格的终端，需要进行升级及修复，在安检认证合格后才能接入社保网络。对于终端操作人员需要严格控制其身份验证及访问，只有拥有访问许可的人员才能通过身份难，对于账号、MAC及第三方认证系统的认证都予以支持，同时还要设置IP/MAC及帐号绑定功能。这样对终端接入进行严格控制后，连接网络的只有系统认可的终端及人员，有效的保证了访问的安全。

1.2终端安全检查

由于基层终端设备容易受到病毒、黑客及木马等的入侵，安全隐患十分严重，因此需要严格控制接入终端的安全检查，只有在检查合格后的终端才可以接入网络。在具体检查工作中，需要对终端设备病毒软件安装及更新情况进行检查，以此来有效控制病毒对基层终端所带来的威胁;对终端互联网浏览器、操作系统软件及办公软件进行检查，确保能够及时更新及安装漏洞补丁，有效的对系统及应用程序受到木马及病毒的攻击进行防范，通过更新补丁及时弥补系统存的安全缺陷，做好提前防范工作;检查终端的密码和账号信息，对于启用保护的终端，还要对屏幕保护启动时间进行检查，并能够对指定范围内没有登记的账户进行确定，从而为管理闲置账户带来更多的便利;能够对终端软件信息进行检查，为了能够有效的防范风险，终端一旦安装了违规软件，则会限制其接入网络。利用终端安检，及时发现终端的各种安全隐患，并将其消除，保证各接入网络的基层终端的安全性。

1.3用户行为管理

由于基层接入终端较为分散，这就需要制定统一的安全策略，加强对终端用户的行为管理，有效的防止用户非法操作。针对终端分散的特点，需要支持远程管理功能，管理员要对远程终端享有完全控制和监控的权限，这样能够为运维管理提供更多的便利。通过对本地硬盘指定文件类型地蚝删除、编辑和复制等操作，同时将日志进行上传，确保原始数据不会被篡改。同时管理人员还需要具备统一发布各类软件的功能，这样能够灵活部署新业务终端软件，并对现有软件进行升级。另外，还要具备将用户终端文件远程备份的功能，通过对核心文件进行有效备份，能够有效的防范意外损坏的发生。对用户行为进行强化管理，能够有效的保证远程及数据的安全。

1.4远程集中管理

基层终端有部署分散、日常操作人员的单位复杂的特点，对终端的安全管理应具备远程集中管理的特性。终端管理软件应具有防卸载、强制升级、对所有终端进行安全策略下发和调整等功能，终端与服务器端通信、管理界面的.访问应支持数据加密传输，防止被恶意拦截、破解。

1.5选择可靠备份线路

社保工程需要24小时不间断提供服务，应设计成本较低的方案，以为各节点提供备份线路。目前，移动网络发展迅速，3G技术成为成本低、部署灵活的最佳线路选择。但目前，普通的ADSL设备不支持3G备份线路。因此，考虑成本及管理方便的方面，应采用同时支持ADSL与3G线路的接入设备，并且设备可将ADSL作为主线路，3G为备份线路。

1.6终端设备集成管理

人力资源与社会保障 第6篇

关键词：信息化；人力资源；社会保障；档案管理

一、前言

人力资源与社会保障业务档案是民生档案的重要组成部分，它涉及劳动者的基础信息、就业信息、保险信息等，这些信息和材料有的要伴随劳动者的一生，关系着劳动者权益的准确记录并最终影响其能否享受社会保险待遇等切身利益。现行的公共就业服务与社会保障资料保管、使用方式已不能满足业务部门的管理、服务要求，因此提出了公共就业服务与社会保障资料电子化管理和处理的要求。自动化办公在人力资源与社会保障档案管理中的应用已经成为必然趋势。

二、自动化办公的概念

自动化办公即办公自动化（Office Automation，简称OA），采用基于WEB的企业计算平台，将现代化办公和计算机网络功能结合起来的一种新型的办公方式。办公自动化没有统一的定义，凡是在传统的办公室中采用各种新技术、新机器、新设备从事办公业务，都属于办公自动化的领域。在行政机关中，大都把办公自动化叫做电子政务，企事业单位就大都叫OA，即办公自动化。通过实现办公自动化，或者说实现数字化办公，可以优化现有的管理组织结构，调整管理体制，在提高效率的基础上，增加协同办公能力，强化决策的一致性，最后实现提高决策效能的目的。

三、自动化办公在人力资源与社会保障档案管理中的应用思考

1.传统人力资源与社会保障档案管理的不足

随着信息化的普及，人力资源与社会保障档案管理也基本采用了自动化办公方式，以提高档案管理的有效性。但是在应用过程中，也还存在很多不足。但是，各类就业服务和社会保障的相关纸质实体资料（例如人力资源登记表、单位调动函、医疗报销单等）由各区县社保部门和职介所保存在各自的档案室中；同时这些资料处在不断的更新之中。在办理劳动就业和社会保障等有关手续中需要对有关资料进行稽核、调阅、传递、更新，在这个过程中采用传统的档案管理模式，带来了有关资料传递速度慢、无法及时归还，原件可能被遗失或损害等问题，同时也使得资料管理工作日益繁重。导致自动化办公没有充分发挥其应有的作用。

2.人力资源与社会保障档案管理自动化操作

（1）掌握自动化办公的特点。自动化办公是相对于传统办公的一个概念，强调的是办公的便捷，高效。我国的自动化办公软件非常之多，比如泛微、索昂、致远等，无论哪种自动化办公软件都应该具备最基本的特点。

第一、易用性。自动化办公软件必须让所有员工都能够接受，并受到所有员工的青睐，那么易用性就是前提。作为一种常用性软件，操作使用过程不能太复杂。不过所有软件的使用都需要一个学习的过程，但是每个员工都具备基本的上网技能，所以，自动化办公遵循了易用性特点，根据员工的基本技能进行设计。第二、健壮性。自动化办公需要容纳超大容量的信息以及用户，而且具有高并发应用时的稳定度。所有员工在使用同一种软件时，要保证软件的稳定可靠，特别是集团性企业，软件更是要具备这一功能，否则，即便是出现小小问题也能引发严重后果，造成重大损失。而和网络相结合，最能实现这一特点，将稳定以及可靠责任推之于硬件以及网速。

（2）提高思想认识，加强组织领导。人力资源与社会保障档案管理部门所有人员包括领导和职工，都需要提高思想认识，主要是要有先进的管理思想，突破传统的工作思维定式，要珍惜单位部门给予的各种培训，认真学习，做现代化新人。而领导在信息化建设过程中发挥着极为重要的带头作用，更需要有不断进步的思想，要勇于引进先进的设备和系统，并引进相关管理人才，开展各种培训学习活动，提高全员使用自动化办公系统的能力。还要注意自动化档案管理的严密性。自动化办公需要统一的信息平台，而且还需要相对独立的部门信息空间。因此，软件不仅要实现用户、角色以及权限上的三维管控，还需要实现信息数据上的大集中和小独立的和谐统一，即需要实现用户、角色、权限以及数据的思维管控，具备全面管理的功能。

（3）选择实用高效的自动化办公系统。自动化办公系统软件功能需要和管理实务紧密结合，才能体现实用性，否则，对于管理将会失去意义，企业需要发展，管理也在不断变化，软件需要满足企业的相关实用需求，这便是自动化办公的特点之一。现有的档案系统一旦不能满足档案管理的需求，就需要进行改造升级。作为较具水平的档案管理系统，不仅要具有档案存储、查找、借阅等基本功能，还应该建立和社保、劳动等部门的接口，以实现档案信息的实时在线共享，给予档案使用者便利，还能够降低档案管理人员的工作量。另外还可以通过档案目录信息的录入，实现档案电子信息和介质信息、的双交接，减少了档案转交时遗漏现象的发生，同时也减少了档案管理人员的工作量，提高了工作效率。档案管理系统还具备图像、录音、录像等多媒体方式管理，通过图纸扫描、媒体制式转换等方式，逐步实现实物档案的全电子化管理，使档案管理水平提高一个新的台阶。可见，选择一个使用高效的自动化办公系统极为重要，并且要有较强的改造发展空间为佳。

（4）重視自动化办公系统的维护和升级。 注重办公系统的开放性和维护。自动化办公软件可以和其他软件系统完成必要的关联性整合应用。没有任何一种软件能够独立完成所有方面的管理需求，因此，软件之间需要相互联合，或者进行技术方面的整合。作为更新极快的人力资源与社会保障档案管理部门，其面对的是数以万计的各种档案以及相关资料，办理劳动就业和社会保障等有关手续中需要对有关资料进行稽核、调阅、传递、更新，稍有疏忽就会出现严重错误，甚至无法挽救，所以，自动化办公系统必须保证安全可靠以及一定程度上的保密性，需要重视自动化办公系统的维护和升级，维护是为了加强安全，提高其可靠度，而升级则是为了满足档案管理需求。

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（5）加强自动化办公档案管理监察工作。 人力资源和社会保障为两网化建设，要建立和健全两个部门的监察协管员管理、用人单位信息采集、网格巡查等制度，以实现规范化、科学化档案管理。为及时、快速、妥善处置因人力资源和社会保障权益问题引发的突发事件，要制定并不断完善和健全突发事件处理机制，确保突发事件在最短时间内得到处置，处置信息及时向有关部门反馈。

四、对新形势下人力资源与社会保障档案管理的建议

随着社会的发展，各级政府部门对档案管理工作越发重视，人民群众对档案管理工作也提出了更高的要求和期待。如此巨量的人力资源和社会保障监察任务，涉及到的档案管理任务也是十分巨大的，如何做好人力资源和社会保障监察档案管理问题？在信息化飞速发展的时代，唯有加快人力资源和社会保障监察信息化建设，才能把人力资源和社会保障监察档案管理从繁琐的传统档案管理模式中解放出来，利用先进的信息化手段来处理人力资源和社会保障监察档案，让档案发挥应有的作用，通过人力资源和社会保障监察档案横向和纵向检索，不断提高办案质量，促进人力资源和社会保障监察工作健康发展。促进人力资源和社会保障监察以执法重心下移为重点，积极推动人力资源和社会保障监察执法由被动向主动、事后处置向事前预防转变。

1.提高思想认识，加强组织领导

把人力资源和社会保障监察档案管理信息化、“两网化”建设提高到加强和创新社会管理，维护劳动者合法权益，建设幸福德州的高度，作为“十二五”期间人力资源和社会保障监察事业发展的一项基础性、战略性工作来抓，制定切实可行的实施方案，科学规划和建设，明确工作责任，精心组织实施。

2.加强监察执法人员队伍建设

依托行政区划和人力资源和神会保障基层服务平台，进一步完善网格体系建设，在全市范围内科学划分网格。县市区人力资源和社会保障监察机构配备专职监察员，每个级管理网格配备不少于2人的兼职监察员。落实网格人员监管职责，按照“四定”（定人员、定区域、定职责、定任务）原则，落实监察协管员的监管责任。

3.进一步提高制度化与信息化服务水平

建立健全人力資源和神会保障监察协管员管理、用人单位信息采集、网格巡查等制度，为两网化建设管理科学化、规范化发展打好基础。加强信息系统建设。做到1、统一受理全市劳动保障监察举报投诉；2、实施网络化监察工作；3、跟踪监控全市监察案件；4、建设用人单位劳动保障守法诚信档案并实施分类监管；5、统计分析全市劳动保障情况并进行预警预测等工作；6、宣传劳动保障监察执法工作。

4.要进一步强化工作要求，提出创建目标

并围绕人力资源和社会保障监察中心工作，制定创建计划，采取有效措施，积极推进创建工作。通过人力资源和社会保障档案管理信息化平台实现举报投诉信息统一受理、集中分配，避免重复监察；对全市监察案件和协管监督情况进行动态监控、全程管理；遇有突发事件时，通过GPS、GIS系统和摄像监控系统，实时指挥，提高快速处置能力；根据用人单位劳动保障守法诚信记录实施分类监管，重点监控有严重违法行为或有多次违法记录的用人单位。

5 .健全突发事件处理机制

为及时、快速、妥善处置因人力资源和社会保障权益问题引发的突发事件，要制定并不断完善和健全突发事件处理机制，确保突发事件在最短时间内得到处置，处置信息及时向有关部门反馈。通过完善突发事件处理机制，积极作好维稳工作。人力资源和社会保障监察工作要坚持推行了24接受举报，365天全天候监察，通过12333咨询投诉平台实现24小时接受举报；对欠薪突发事件，立即启动应急预案，对查处情况第一时间反馈。

6.加强主动监管，做好预防、预警、预测，做好分类监管工作

面对当前经济发展形势出现的新情况新问题，人力资源和社会保障监察工作需要继续不断创新监管体制，进一步完善网络化监察，加快信息化平台和监督管理平台建设步伐，全面推进分类监管，优化预警预测机制，不断加强动态监管和主动预防力度，真正将劳动者最关心、最直接、最现实的人力资源和社会保障维权工作落到实处。

7.人力资源和社会保障监察档案管理信息化的思考

人力资源和社会保障监察信息化与档案管理信息化是一个有机的整体，缺一不可，二者不可分割，互为补充，互相促进，通过监察信息化建设促进档案管理，通过档案管理信息化促进人力资源和社会保障监察工作健康发展。

一是要统一受理全市劳动保障监察举报投诉；实施网络化监察工作；做好跟踪监控全市监察案件；建设用人单位劳动保障守法诚信档案并实施分类监管；做好统计分析工作，对全市人力资源和社会保障情况并进行预警预测等工作；做好宣传工作，进一步强化工作要求，提出创建目标，并围绕人力资源和社会保障监察中心工作，制定创建计划，采取有效措施，积极推进创建工作。

二是实施网络化人力资源和社会保障监察。依托人力资源和社会保障监察管理信息系统，为网络化监察打下了坚实的基础。

三是人力资源和社会保障监察信息化，档案管理信息化管理平台，实现举报投诉信息统一受理、集中分配，避免重复监察；对人力资源和社会保障监察案件和协管监督情况进行动态监控、全程管理；遇有突发事件时，通过GPS、GIS系统和摄像监控系统，实时指挥，提高快速处置能力；根据用人单位劳动保障守法诚信记录实施分类监管，重点监控有严重违法行为或有多次违法记录的用人单位。

四是健全突发事件处理机制为及时、妥善处置因劳动保障权益问题引发的突发事件，通过启用监督管理平台，努力提升监察工作整体效能通过启用监督管理平台，提升人力资源和社会保障监察工作水平和应急处置能力。通过完善突发事件处理机制，积极作好维稳工作通过完善突发事件处理机制。

五、要重视系统维护和管理

1.认真做好系统运行环境的建立与维护，做好软件的更新与系统的安全保密工作。维护机器设备等硬件设施的正常运行，及时发现和处理各类机器设备故障。做好微机使用人员操作应用辅导，监督操作员按程序操作微机，及时处理计算机运行过程中的异常情况。按时做好软件维护与磁带机备份工作。建立工作日记制度，将小型机、网络设备、微机及系统出现的故障，设备的维护修理情况详细登记到工作日记上。提前对机房及操作台进行检查，确保机器的正常运行。确保社保应用软件系统设置、运行维护、技术管理和数据库系统性能调优。通过执行社保软件的系统维护、数据维护和编码管理功能，设置系统编码、系统变更和软件操作权限等。根据市劳动保障信息中心的有关各部门工作需要，为各部门、各操作员分配相应的软件操作权限，并根据工作岗位、职能变动情况及时调整。确保社保软件数据库的安全性、完整性和一致性，及时清理数据库中的“垃圾数据”。监控社保软件和数据库管理系统运行状态，并通过适当的干预手段确保整个软件系统稳定、高效运行。

2.认真做好数据库管理，确保信息网络的安全运行，熟悉和掌握ORACLE数据库的体系结构，及时对数据库管理系统进行安装和升级，严格按要求启动和关闭数据库，认真做好管理和监控数据库用户，依法合理管理好数据库特权、存储空间，严格按要求建立数据库、备份和恢复数据库。

3.认真做好网络管理，确保信息网络的安全运行，加强网络的安全、保密管理，杜绝利用网络从事与业务经办、日常管理、咨询服务无关的活动。保证路由器、交换机和其他网络设备的安装、调试、检测、升级与日常维护工作。

组织好对本单位和经办机构网络设备、计算机系统硬、软件的维护、安装与管理，计算机网络病毒防范和检查。按要求认真做好入网申请、发配、登记和管理工作。

人力资源和社会保障信息网络是为社会公众提供优质服务的平台，做好信息网络的维护管理，才能高效、严谨、准确、及时地服务于社会和开展好社会保障工作。

六、结语

以威海市文登区人力资源和社会保障局为例，基于信息技术的飞速发展和人力资源与社会保障政策的完善，自动化办公在其中的应用也普遍化，作为人力资源与社会保障服务一体化平台之一的自动化办公系统，给工作人员带来了便利，减少了其工作量，同时也提高了工作效率，提高了该部门的服务水平。但是在实践过程中，也还存有一些不足，比如软件系统的安全性、可靠性问题，信息资料更新的及时性问题，系统的升级扩展以及维护性问题等等，都是自动化办公应用过程中所要正视的。因此，本文主要思考了自动化办公在人力资源和社会保障档案管理中的应用，所要注意的几大问题，希望对相关人士能够起到一定的参考作用，这也是本文的最大意义所在。

参考文献：

[1] 徐扬凯.人力资源与社会保障电子档案管理系统的设计与实现[D].山东大学2011.

[2] 姜巍.人力资源和社会保障监察档案管理信息化建设[J].电子技术与软件工程2014，14：234.

[3] 王建伟.当前时期下我国档案信息化建设的重要意义与途径探析[J].办公室业务2013，17：45.

人力资源与社会保障 第7篇

(一) 政策宣传力度不够。

我国基层地区, 尤其是广大的农村地区, 可谓是幅员广、人口多、企业密。人社系统关于社会保险、就业创业、权益维护等方面的政策要宣传到每一个人、每一个企业, 有很大的难度。目前人社相关政策采用的手段基本上是靠下发宣传资料, 依托人社干部口口相传等传统手段。宣传手段的单一, 严重制约了人社政策的传达。另外, 村 (社区) 人社站工作人员责任心不够, 很多政策不能及时传达到村民, 从而影响了有些工作的正常开展。

(二) 服务机制不健全。

人社中心是人社局在乡镇的缩影, 它几乎承担了人社系统在基层的全部工作, 涉及的面很广, 包括社会保险、就业服务、劳动关系协调、人事人才以及劳动监察等。而上面人社系统的各项工作又由不同的人社部门分管, 存在各自为阵的现象。作为一名基层工作人员, 要协调上面各个部门的工作, 难度可想而知。在有些事物的处理上, 各部门的协调不够, 老百姓来来回回要跑不同的部门, 最终才有可能办成一件事情, 这极大降低了老百姓对政府部门的信任。

(三) 劳动监察力度不大。

随着《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式实施, 劳动保障执法监察的范围逐步扩大, 劳动保障执法的任务也越来越重。但是, 从目前看, 劳动保障执法的力量、力度与日益艰巨的劳动保障执法监察任务相比, 越来越不适应, 难度越来越大, 尤其不能适应《劳动合同法》实施后的需要。主要表现在:一是劳动监察的独立性、权威性不够;二是劳动监察的执法队伍能力水平与当前执法要求不相适应;三是劳动监察执法装备不足;四是劳动监察部门与其它执法机关的配合还有待加强。

二、基层人力资源管理与社会保障工作改进措施

(一) 搭建政策宣传平台。

搭建政策平台, 以完善的网络确保宣传不留死角。加强村、社区人社站建设。每个村设人社站, 设置服务窗口和标识标牌, 规范各项服务制度、办事流程, 规范台帐管理。在充分利用政府门户网站、LED显示屏、宣传手册等常规宣传手段的基础上, 开通招用工网络平台、建立基层村镇人社QQ群, 创新宣传方式。深入宣传行业政策法规, 及时了解企业用工需求, 适时发布招聘信息, 在企业和求职者之间建立起无缝链接, 为群众多渠道、全方位提供招工信息和办事指南, 真正方便于民。

(二) 优化服务机制。

创新监管机制, 以服务机制的优化提升服务水平的提高。开展精细化管理, 提高工作人员的办事效率, 充分授权, 优化窗口办事流程, 实行一站式服务。定期走访居民家庭, 倾听群众心声, 零距离了解掌握社情民意, 提高中心工作的针对性和实效性。对居民反映集中的问题, 要及时了解实情, 积极解决, 以老百姓满意为最终目标。对困难、特殊群体中心工作人员采取上门服务、延时服务、错时服务、全程代办服务等延伸服务。群众工作是最有意义的工作。只有坚持脚踏实地办实事, 千方百计办好事, 才能促进社会和谐、保障人民安居乐业。各基层人社中心要继续发扬“以人为本”服务理念和宗旨, 尽心尽力为群众服务, 促进人社工作的进一步发展。

(三) 加强劳动监察执法。

人力资源与社会保障 第8篇

1 人力资源与社会保障系统数据安全措施

1.1 访问控制

对于人力资源与社会保障系统,其网络只有同部终端设备才能接入,并具备相应的访问权限。而且所接入的终端还要进行安全检查和认证,对于一些不全格的终端,需要进行升级及修复,在安检认证合格后才能接入社保网络。对于终端操作人员需要严格控制其身份验证及访问,只有拥有访问许可的人员才能通过身份难,对于账号、MAC及第三方认证系统的认证都予以支持,同时还要设置IP/MAC及帐号绑定功能。这样对终端接入进行严格控制后,连接网络的只有系统认可的终端及人员,有效的保证了访问的安全。

1.2 终端安全检查

由于基层终端设备容易受到病毒、黑客及木马等的入侵,安全隐患十分严重,因此需要严格控制接入终端的安全检查,只有在检查合格后的终端才可以接入网络。在具体检查工作中,需要对终端设备病毒软件安装及更新情况进行检查,以此来有效控制病毒对基层终端所带来的威胁;对终端互联网浏览器、操作系统软件及办公软件进行检查,确保能够及时更新及安装漏洞补丁,有效的对系统及应用程序受到木马及病毒的攻击进行防范,通过更新补丁及时弥补系统存的安全缺陷,做好提前防范工作;检查终端的密码和账号信息,对于启用保护的终端,还要对屏幕保护启动时间进行检查,并能够对指定范围内没有登记的账户进行确定,从而为管理闲置账户带来更多的便利;能够对终端软件信息进行检查,为了能够有效的防范风险,终端一旦安装了违规软件,则会限制其接入网络。利用终端安检,及时发现终端的各种安全隐患,并将其消除,保证各接入网络的基层终端的安全性。

1.3 用户行为管理

由于基层接入终端较为分散,这就需要制定统一的安全策略,加强对终端用户的行为管理,有效的防止用户非法操作。针对终端分散的特点,需要支持远程管理功能,管理员要对远程终端享有完全控制和监控的权限,这样能够为运维管理提供更多的便利。通过对本地硬盘指定文件类型地蚝删除、编辑和复制等操作,同时将日志进行上传,确保原始数据不会被篡改。同时管理人员还需要具备统一发布各类软件的功能,这样能够灵活部署新业务终端软件,并对现有软件进行升级。另外,还要具备将用户终端文件远程备份的功能,通过对核心文件进行有效备份,能够有效的防范意外损坏的发生。对用户行为进行强化管理,能够有效的保证远程及数据的安全。

1.4 远程集中管理

基层终端有部署分散、日常操作人员的单位复杂的特点,对终端的安全管理应具备远程集中管理的特性。终端管理软件应具有防卸载、强制升级、对所有终端进行安全策略下发和调整等功能,终端与服务器端通信、管理界面的访问应支持数据加密传输,防止被恶意拦截、破解。

1.5 选择可靠备份线路

社保工程需要24小时不间断提供服务,应设计成本较低的方案,以为各节点提供备份线路。目前,移动网络发展迅速,3G技术成为成本低、部署灵活的最佳线路选择。但目前,普通的ADSL设备不支持3G备份线路。因此,考虑成本及管理方便的方面,应采用同时支持ADSL与3G线路的接入设备,并且设备可将ADSL作为主线路,3G为备份线路。

1.6 终端设备集成管理

目前,各个基层站点大都采用ADSL设备+PC终端的组合方式。这种方式带来的非法终端接入风险在前面已经进行了分析,不再赘述。以外,这种部署方式还会带来设备管理不便等问题。为此,应采用一体化设备,将终端机与ADSL进行集成,最大程度减少人为造成的链路中断等问题。

2 加强人力资源与社会保障系统的维护和管理

2.1 维护好系统运行环境,及时对软件更新

应该做好设备等硬件设施的维护工作,及时发现存在的故障隐患,保证其能够正常运行。对于微机操作人员,需要做好上岗培训工作,能够及时对计算机运行中出现的异常情况进行处理。做好软件的维护和相关备份工作,在工作过程中,还要建立工作日记制度,对于设备管出现的故障及维护修理情况要及时进行登记,检查机房和操作台,保证机器正常运行,确保社保系统应用软件在系统设置、运行维护、技术管理和数据库系统性能上都能够达到最优化。同时还要为各部门及各操作员分配相应的软件操作权限,并针对工作岗位及职能变动情况来及时进行调整,保证社保软件数据库的安全性和完整性,及时对数据库存在的无用数据进行清理,对社保软件及数据管理系统运行状态进行监控,确保整个系统运行的高效性和稳定性。

2.2 做好数据库管理

熟悉和掌握ORACLE数据库的体系结构,及时对数据库管理系统进行安装和升级,严格按要求启动和关闭数据库,认真做好管理和监控数据库用户,依法合理管理好数据库特权、存储空间,严格按要求建立数据库、备份和恢复数据库。

2.3 做好网络管理

加强对网络的运行安全管理,制定完善的安全管理制度,工作人员要严格按照安全制度操作。办公网络只可用于与工作有关的事项处理,严禁从事与工作无关的活动。为确保网络设备的安全稳定运行,需要加强日常的维护管理,定期进行软硬件的检测、升级和维护,及时更新系统。对于特殊机器的使用应该进行完整的记录,最大限度的确保网络的安全性。

结束语

人力资源与社会保障信息网络作为为公众提供优质服务的重要平台,需要做好该系统的安全和维护工作,确保为社会公众提供高效、严谨、准确及及时的社会保障服务。

参考文献

[1]桑卓.人力资源和社会保障信息化建设数据安全研究[J].电子技术与软件工程,2014,10,10.

[2]顾洪清.刍议人力资源和社会保障信息化建设系统[J].电子技术与软件工程,2013,12,23.

人力资源与社会保障 第9篇

目前,我市数据中心建立已经完成并能与省、部进行数据交互,而我市所辖县(市)、区以及乡镇(街道)、行政村(社区)网络延伸不到,所以经过实地考察、研究,必须建立市、县、乡、村四级专用网络才能实现上述目标。

1 信息化工作四级联网平台建设方案

本项目主要完成盐城市人力资源和社会保障局市、县、乡(镇)、以及村级接入点的信息化网络平台建设。根据我市“金保工程”建设实际,市局到县一级网络建设,使用盐城联通网络资源,县局到乡镇一级根据具体情况选择运营商接入,远期规划村级接入点采用电信ADSL方式经VPDN拨号认证接入。整体网络规划图如图1所示。

1.1 市-县级网络建设方案

该平台市-县级网络统一采用联通10M专线业务,市局新增华为NE40E路由器一套,用于转发盐城各级网点数据业务,并与人社局服务器进行对接;新增华为OSN1500传输设备一套,通过联通传输网提供市局到各县局的10M专线业务;县局增加华为S3352交换机一套,上行汇接市局服务器,向下对各乡镇接入业务进行汇聚。市-县级组网图如图2所示。

1.2 县-乡级网络建设方案

县局到乡镇网络建设原则上采用带宽不低于2M专线;

若部分县城要求采用除联通外其他运营商网络,则线路、设备必须一步到位,在县城汇聚机房提供RJ-45接口与华为S3352汇聚交换机对接。县-乡(镇)级组网图如图3所示。

1.3 村级接入点建设方案

考虑到村级接入网点比较分散,联通线路资源尚未完全覆盖,可考虑通过电信ADSL宽带经VPDN拨号方式直接接入市人社局服务器;

基于上述考虑,市局需新增VPDN拨号服务器一台、新增电信专线电路一条;由于村级接入终端采用普通ADSL方式接入互联网,然后经VPDN拨号认证接入NE40路由器,考虑到网络安全性及流量控制,拟在市局增加华为E1000E防火墙一套,兼作LAS拨号认证,经数据隔离后拨入市人保服务器。村级组网图如图4所示。

2 结论

企业社会责任与人力资源管理 第10篇

审视企业社会责任

虽然不同国家和企业对企业社会责任的解释和期望不尽相同, 其全部内容在世界范围内达成共识尚需时日, 但是越来越多的企业在其核心内容方面日渐取得一致。主流的企业管理理论认为, 企业社会责任就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时, 还要承担对员工、客户、社区和环境的社会责任, 包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、捐助社会公益和慈善事业、保护弱势群体等。

企业社会责任超越了以往只对股东负责的范畴, 强调对包括股东、员工、客户、社区、政府、合作伙伴、竞争对手等在内的利益相关者的责任。对股东要维护其利益, 提高资本的投资回报率;对员工, 要满足其作为一个社会人的正当利益要求, 为他们提供安全健康的工作环境、公平体面的报酬并提供机会以提高他们的就业能力;对客户, 要提供低价格、高质量的产品或服务, 以提高客户满意度;对社区, 要改善所在社区的环境和条件, 包括保护生态环境和自然资源, 绝不以破坏环境为代价获取利益;对政府, 要依法照章纳税, 并参与政府提倡的社会公益事业;对合作伙伴, 要以互惠互利作为行为的基本准则, 谋求共同发展;对竞争对手, 则要坚持公平竞争的原则, 不以非道德手段谋求竞争优势。

社会责任竞争力

企业社会责任是一种企业品牌、信誉及形象的投资, 它有利于提升企业声誉。通过合理承担社会责任, 可以将企业经济利益最大化与社会利益最大化有机结合起来, 从而促使企业在承担社会责任的同时获取良好的经济效益。因此, 越来越多的企业将承担企业的社会责任当作企业获取竞争优势的利器。

有人可能会担心, 企业如果勇于承担社会责任, 会不会与企业的利润目标冲突。尽管这种担心不无道理, 但是, 各种证据表明, 企业承担社会责任, 并不必然导致企业竞争力的削弱, 反而会有助于改善企业形象、吸引更多的客户及强化企业的经济效益。美国DePaul大学2002年研究发现, 有良好社会责任声誉的企业比一般的企业有更高的销售收入。

此外, 员工的工作动机和忠诚度也同样受到企业社会责任的强烈影响。员工会对企业承担社会责任的行为感到骄傲, 这能够有效地提升员工的士气和忠诚度, 降低员工流失率。比如, 哈德森 (Hudson) 研究所在2004年对美国企业的员工所做的一项调查显示:相信“本公司是一家负责任企业”的员工的忠诚度, 是那些认为“本企业没有承担社会责任”的员工的6倍。

人力资源管理部门的作用

企业能否真正承担起社会责任, 有赖于企业全体管理者与员工在日常工作中以及在某些特殊情况下的具体行动。对此, 人力资源部门可以从三方面入手, 发挥自身在企业履行社会责任中的领导作用。

(一) 创造履行企业社会责任的人力资源环境

随着人力资本的重要性日益突出, 在领导和教育组织关于企业社会责任的价值观以及在国内外如何最好地从战略高度上实施企业社会责任政策和计划方面, 人力资源管理的作用变得更加重要。

1、营造履行企业社会责任的文化氛围

企业社会责任只有根植于公司的核心价值观, 成为公司文化的有机组成部分, 才有可能在纷繁复杂的公司事务中, 在激烈的市场竞争和股东利益的压力中得以传承和维护。而且, 有关履行企业社会责任的理念也必须得到上至董事会下到全体员工乃至整个供应链的认可, 方能得到一以贯之的执行。为此, 人力资源部门需要制定出各种体系和政策, 来建立一个履行并理解企业社会责任的组织文化基调。一方面, 引导在公司的使命与核心价值观中体现对履行企业社会责任的承诺与要求, 进而将其内化为企业与员工的志愿思想;另一方面, 褒奖有效履行企业社会责任的行为, 进而将其外化为企业与员工的自觉行为。

2、设计并实施有效履行企业社会责任的培训计划

如果企业社会责任的履行成为一种无回报的投入, 那么未来企业参与的热情不可避免地会下降, 从而也不利于社会的发展。但是, 多数人在开始时并不知道如何才能合理有效地履行企业社会责任, 从而既能担当企业社会责任, 又有利于企业自身的长远发展。因此, 需要有意识、有计划地设计并实施相关培训计划, 指导在履行社会责任时与人力资源管理结合、发挥专业优势及推广企业品牌的有效做法。

3、设计并实施导向履行企业社会责任的考评方案

“衡量什么, 就得到什么”, 因而绩效管理方案的导向支持, 将使企业社会责任的履行得以有效落实。人力资源部门可以让管理层和员工在设定商业目标时把企业社会责任考虑进来, 并将企业社会责任纳入绩效考评程序, 以及将道德关注纳入员工的绩效度量中。

(二) 承担企业对员工的社会责任

员工是企业履行社会责任的关键对象, 需要满足其作为一个社会人的正当利益要求, 为他们提供安全健康的工作环境、公平体面的报酬并提供机会以提高他们的就业能力。

1、安全工作环境。

确保工作场所符合一定的安全健康标准, 是企业在人力资源管理领域承担社会责任的最基本要求。它要求企业积极了解国家乃至国际上对安全与职业健康的标准要求, 及时收集和分析本行业在安全、环保等方面的相关信息, 及早发现可能存在的问题并尽早采取相应的预防措施。从而, 尽可能避免员工在工作场所发生安全事故或受到职业伤害, 以保持员工的身心健康。

2、公平雇佣原则。

在招聘录用员工时, 企业在贯彻公平、公开、公正原则的基础上, 适当照顾残疾人、女性、少数民族、下岗工人等特殊人群的就业。同时, 对甄选工具的信度和效度进行检验, 以防止由于甄选工具本身的偏见造成对特殊人群的歧视。此外, 在力所能及的情况下, 为残疾人等一些弱势群体提供与其知识、经验和能力相吻合的职位。在可能的情况下, 还可以考虑对工作内容进行重新设计, 以适应特殊人群在身体等方面的特殊需要。

3、充足培训发展。

在雇佣关系存续期间, 企业通过一定的培训活动来强化员工的就业能力, 本身就是一种社会责任的体现。此外, 企业采取各种人力资源开发措施来挖掘员工的潜能, 不仅有助于提高员工的劳动生产率, 同时也会为整个社会最有效地利用人力资源做出贡献。同时, 适当注意确保女性与少数民族员工在晋升与职业发展方面获得足够的机会。

4、完善绩效管理。

绩效管理除了作为考评与管理手段外, 还有一个非常重要的功能就是员工的潜能开发与职业成长。因此, 通过绩效面谈、制订并实施绩效改进计划、适当调整职位等人力资源管理方法既能促进员工成长, 也是企业承担社会责任的体现。即便是当员工由于绩效持续不佳而不得不离开企业时, 真诚、客观、明确地告知其存在的不足, 也是对员工负责任的表现。

5、健全薪酬福利。

具有社会责任感的企业应当提供与员工的价值和劳动成果相吻合的收入, 客观、公平地认可他们做出的贡献, 从而为保障员工的生活需要及个人价值提供充分的支持。此外, 在各种福利计划方面, 不仅要如实、足额地缴纳各种社会保险, 而且应当在力所能及的情况下, 实施各种员工认为有价值的福利计划, 不断提高员工的生活质量。

6、人性解雇裁员。

竞争的残酷使得任何一家企业都不能保证不解雇员工或是较大规模地裁员, 但是企业可以通过一些努力让解雇与裁员给员工带来的损失最小。在解雇和裁员方面, 有两个问题至关重要:第一, 企业应当将裁员作为企业应对市场竞争压力的最后一种选择, 在必要时, 企业应牺牲自己的一部分利益来避免员工遭受裁员之苦。第二, 如果裁员不可避免, 企业应当在裁员之前与员工充分沟通, 在裁员决策时依据公平原则确定裁员名单, 同时为员工提供公平、合理的解雇补偿, 确保每一位员工都得到公平的对待。此外, 还可以考虑为被裁减员工提供一些重新寻找工作方面的咨询和帮助, 甚至提供一些必要的心理辅导。

7、实施员工援助。

市场经济条件下的员工压力日益增加, 如何保障企业员工的心理健康是企业社会责任对人力资源管理提出的新挑战。通过实施员工援助计划, 在保障隐私的前提下, 企业为员工支付费用由服务提供商向员工提供专业的心理咨询和辅导服务, 帮助员工解决在工作或生活中的困惑和问题, 以达到提高生活质量并推动员工个人成长与发展的目的。进而, 帮助企业提升生产效率、降低缺勤率, 提升员工整体的健康状况, 建设和谐健康型企业。

8、和谐员工关系。

企业社会责任背景下的员工关系管理核心, 在于形成和谐的员工关系。从企业方面讲, 要求企业以自身的人力资源和个人需求结构为基础, 用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求, 促动员工相应的工作行为作为回报, 并根据员工的反应在激励上做出适当的调整。从员工方面讲, 需要员工依据个人期望与企业目标, 调整自己的心理需求, 确定自己对企业的关系定位, 结合企业发展目标和自身特点确定职业发展规划。进而, 双方达成共识:个人成长必须依附企业平台, 寻求并实现个人与企业的共同发展。

(三) 提供创造性履行企业社会责任的不同选择

人力资源与社会保障 第11篇

关键词：民生；资源保障；阳光征地拆迁

1 立足资源现状，充分认识保障和改善民生的责任感

冷水江是一座以能源原材料为基础的新兴工矿城市，曾以“世界锑都”、“江南煤海”闻名遐迩。全市境内已探明矿产36种，其中已探明具有开采价值的矿藏有煤、锑、铅、锌、铁、镁等金属和稀有金属矿种12种，还有石墨、硅石、耐火粘土等非金属矿种。但由于煤、锑2种主要矿产资源的长时期、高强度开采，特别是锡矿山地区，已经过110多年的开采冶炼，目前，冷水江矿产资源已濒临枯竭。锑的保有工业储量不足500万吨左右，按目前生产能力概算，服务年限不足10年。煤炭保有储量在 1.3亿吨左右，大矿少、小矿多，产业链短，综合利用水平低。

就土地资源而言，全市土地总面积43789.75公顷，其中耕地7014.77公顷，已划定基本农田保护面积3966.67公顷，人均耕地仅0.3亩，城郊乡镇人均耕地不足0.2亩，个别乡镇在0.1亩左右，耕地资源严重匮乏，远远低于联合国粮农组织确定的0.8亩警戒线和全省人均耕地水平。土地后备资源特别是耕地资源潜力不足，据冷水江土地利用总体规划修编（2006—2020年）的规划数据表明，全市规划期内通过土地开发整理可新增耕地潜力仅1987.12公顷。近年来，随着“一转三化”和城东生态城建设的快速推进以及大批招商引资项目、高新技术产业项目的相继入驻，土地资源特别是耕地资源每况愈下。近三年间，各项建设新增建设用地每年在1000亩以上，人地矛盾日益凸显。

正因如此，国土资源部门保护资源、节约资源和科学合理地利用开发资源的责任已显得愈来愈重大，更为之紧迫，保障和改善民生已始终成为国土资源部门工作的出发点和着力点。

2 创新工作举措，做些群众看得见摸得着的工作

国土资源管理事关子孙后代生存与发展的大事，责任重大，意义深远。然而，面对冷水江严峻的资源形势，冷水江市国土资源局充分发挥职能部门的作用。

2.1 着力对锡矿山地区进行地质环境治理

锡矿山地区因开采历史悠久，已对该地区地质构造、生态环境和水资源造成了极为严重的污染。2008年，经国家批准立项为锡矿山地区地质环境治理重点项目，整个治理项目共投入5349.8万元，分7个子项工程进行综合治理：

⑴ 实施引水工程。架设引水工程管道17165米，新建水泵房2座，基本解决了该地区6个村（居委会）、8000多村（居）民的生活用水问题。

⑵ 实施拦挡坝工程。在主要污染溪沟布设拦挡坝6个，拦挡了大量废石、废渣，有效地防止了废石流的发生对下游人民群众生命财产的威胁。

⑶ 实施清淤工程。共挖运河道淤泥16121.2立方米，拆除浆砌石550.8立方米，重新砌浆砌石690.3立方米，解决了两个村河道不畅而引发的泄洪问题，有效地保护了200多亩农田。

⑷ 实施监测工程。安装各类高科技监测仪器，对该地区进行专业的沉降监测，建立了一套完整的监测系统，为该地区防灾、避灾工作提供科学准确的数据，宝大兴塌陷区已列为国家级监测示范区和国家级科研基地。

⑸ 实施搬迁避让工程。2008年专门成立了冷水江市锡矿山宝大兴塌陷区搬迁避让工作领导小组，对宝大兴塌陷区内最危险的125户居民实施搬迁避让，625户居民正在进行实地和搬迁协议的签订工作。

⑹ 实施应急避险公路建设工程。修建了2.7公里应急避险公路，大大消除了载重货车在通过塌陷区时造成的影响。

⑺ 实施地质勘查和采空区支护工程。完成了宝大兴老窿地质测绘，查明了塌陷区分布情况及其危险性，为塌陷区的综合治理掌握了充分资料；同时，也通过对采空区的支护，大大减少了人为因素对宝大兴塌陷区的影响。第四期工程正在加紧施工建设。

2.2 着力对全市矿山地质环境进行综合治理

冷水江市国土资源局采取积极的工作措施，千方百计争项目，争资金，已于2010年6月经国土资源部、财政部正式批准资源枯竭型城市矿山地质环境治理重点工程项目，国家将投资3个亿，分3年实施项目建设。2011年已到位资金1个亿，治理工程包括地面塌陷、地裂缝、崩塌、滑坡、泥石流、消除地质灾害隐患、地下含水层破坏及水土环境污染、地形地貌景观破坏以及矿区土地复垦及生态环境恢复治理，共涉及水利、交通、教育、环保、农业、林业等领域。该项目的实施，将显著改善全市的生态环境、防止水土流失、最大程度消除地质灾害隐患和改善重点矿区及周边人民群众生产生活条件。

2.3 着力预防和防治地质灾害

地质灾害是事关人民群众生命财产安全的大事，决不可疏忽大意，掉以轻心，对全市179处地质灾害点，冷水江局每年投入50多万元对存在安全隐患的地质灾害点进行重点防治。同时，在各地质灾害点设立警示牌，向群众发放地质灾害明白卡，而且，每到特大汛期，全局干部职工24小时值守，及时向各地质灾害点的责任人及乡、镇、村的领导发送短信预警预报，各地质灾害点的责任人都能在第一时间赶赴现场，帮助群众抢运财产，动员群众撤离，指导群众避险防灾，以最有效的措施预防和降低地质灾害带来的损失。

2.4 着力加大耕地保护力度

在实施耕地保护策略中，严格按照土地利用总体规划要求，划定耕地总面积7014.77公顷，规划到2020年耕地保有量不少于5093.34公顷，基本农田保护面积3966.67公顷不减少，而且，实行最严格的耕地保护措施。全面落实了基本农田保护责任，市政府还将耕地保护纳入对各乡、镇政府、办事处工作目标管理考核的主要内容，逐步完善了基本农田保护动态巡查体系，始终以强有力的措施保护了全市基本农田总量不减少。

2.5 着力推进土地开发整理

为确保耕地面积不减少，因地制宜实施土地开发整理策略，补充新的耕地。目前，全市土地开发整理步入良性发展轨道，5年来，共完成18个土地开发项目、7个土地整理项目，建设规模面积602.85公顷，投入资金3048.58万元，新增耕地221.87公顷。通过规范有序的土地开发整理，改善了耕作条件，为农民增收、农业增效提供了有力保障。

3 坚持阳光征拆，维护人民群众的根本利益

3.1 严格执行政策，做到阳光操作

对每个征拆项目统一组织实施，统一调配人员，统一操作程序，统一执行政策，统一补偿标准，统一补偿资金审批、划拨和监督；通过网上银行拨付补偿款，减少中间环节，杜绝侵占、截留、卡扣现象，保证了依法足额和及时支付各种补偿费用，征地拆迁补偿款不落实，决不强行使用被征土地、不强行拆除房屋；对所有拟征用的土地先全面调查摸底，合法合理界定权属，确保无纠纷后，再进行丈量；以抽签的方式决定每一户宅基地的具体位置。近几年，全市没有出现因补偿不合理、厚此薄彼、补偿不公而引发的矛盾纠纷。

3.2 被征拆者知情，群众心服口服

让被征拆者享有充分知情权，彻底杜绝了以往因知情权问题导致上访、闹矛盾的情况发生。将补偿安置政策和法律法规，以及拟征地的用途、位置、补偿标准、安置途径告知被征地拆迁农户；对拟征土地调查和丈量结果经现场工作人员与被征地拆迁农户、地上附着物产权人在现场共同签字确认；报批前告知被征地拆迁农户对各类补偿标准和安置途径有申请听证权。近3年，我局先后组织被征地拆迁农户进行了10余次听证会。

3.3 公示焦点信息，实现公正透明

论人力资源管理与企业社会责任 第12篇

早在20世纪20年代, 美国学者就开始了对“企业社会责任”内涵的研究, 并为界定企业社会责任做了一些早期探索性的工作。20世纪80年代以后, 企业社会责任研究逐渐转为对社会人因素的重视, 由企业优先转向是否受到消费者拥护, 由地区社会开发转向环境保护、追究公害企业责任的法律要求等, 较有代表性的便是利益相关者理论在企业社会责任领域中的应用。

(1) 企业社会责任界定的理论基础。

从现有的文献来看, 利益相关者理论逐渐成为企业社会责任理论的基础理论。与传统的股东至上主义的主要区别在于, 该理论认为企业与很多构成团体有密切联系, 这些团体能够影响企业行为, 也能够被企业行为所影响, 包括企业的股东、债权人、员工、消费者、供应商等商业伙伴, 也包括政府部门、本地居民、社区、媒体、环境保护主义者等压力集团, 甚至还包括自然环境、人类后代、物种等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。

目前, 在所有关于企业社会责任的定义中, Carroll的结合利益相关者的界定最有影响力。Carroll认为, 企业社会责任是指某一特定时期社会对组织所寄托的经济、法律、伦理和自由决定 (慈善) 的期望。社会不仅要求企业实现其经济上的使命, 而且期望其能够遵守法律、重伦理、行公益, 做一个良好的公民。因此, 完整的企业社会责任, 乃企业经济责任、法律责任、伦理责任和自由决定责任 (慈善责任) 之和。

(2) 本文关于企业社会责任的界定“冰山”层级。

本文对企业社会责任的界定主要是在利益相关者理论的基础上, 参照“冰山”理论, 对企业社会责任从外部 (“浮出水面”) 和内部 (“藏于水下”) 两个方面进行界定。

企业外部责任:主要是企业与企业外部门接触时应实现的责任, 是企业社会责任的外在表现, 往往成为大众关注的重点。

①社区责任。

企业对于社区以及社会应付的责任, 涉及到噪声控制、社区秩序维护、社会公益事业、社会救援与救济等多个方面, 是狭义上的企业社会责任。

②环境责任。

企业对于环境保护应付的责任, 涉及到产品设计的环保化、污染排放控制等。

③债权人责任。

企业有责任保护债权人的债权安全, 做到债权兑现的及时足额。

④消费者责任。

企业对于消费者负有产品安全、产品知情权、售后服务等一系列的责任。

⑤供应商责任。

作为合作伙伴, 企业对供应商负有切实履行协议或者合同、及时付款等多项责任。

⑥竞争对手责任。

企业对于竞争对手同样负有一定的责任, 包括公平竞争、维护良好的市场秩序等。

企业内部责任:主要是指责任实现对象为企业内部成员或是涉及企业内部管理, 更多的是体现企业自身的管理风格与意志。

⑦员工责任。

员工责任是企业社会责任中非常重要的一个方面, 涉及到人力资源管理的各个方面, 涵盖招工规定、废除强迫劳动、健康与安全、最低工资、工作时间、禁止歧视等。

⑧股东责任。

股东责任是传统意义上的企业社会责任的重要方面, 是指企业要维护股东利益, 积极获取股东利益的实现。

2 人力资源管理与企业社会责任实现

2.1 福利

福利措施是提升企业责任意识形象的催化剂。企业本着“以人为本”的理念, 通过制定人性化的福利措施, 不仅可以提高员工满意度, 还可以很好的体现自身的责任意识。

为了实现企业福利措施与社会责任的结合, 既能最大程度降低企业成本, 又能获得社会责任的实现, 在制定福利政策的时候, 要遵循一些原则:

第一, 针对性。企业在制定福利选项之前, 要深入了解员工的需求, 真正做到每一项福利措施都对特定的员工有用处, 企业在为员工提供丰富的福利选项时才能获得资源的最充分利用, 才能降低企业成本。

第二, 时效性。这里的时效性并不是仅指员工福利措施具体实施时的时效性, 而主要是指企业在针对外部或者内部各种情况而及时制定福利措施的时效性。还是以此次抗震救灾来说, 文章一开始提到的那些企业, 针对地震这种突发事件, 及时制定出了相应的福利措施, 对自身员工来说, 是一种最大程度的安抚, 同时, 对整个社会来说, 企业的这种做法无疑为救灾提供了巨大的帮助, 是一种勇敢承担社会责任的表现。同样的, 当内外部环境发生变化时, 企业也要及时对原有福利措施进行改变或者废除, 以免造成资源的浪费。

第三, 可选择性。结合企业福利政策的针对性, 就会引出企业福利政策的可选择性。针对性的结果就是企业的福利措施是针对特定员工人群的, 因而, 每位员工的福利不是相同的, 而是他们根据自身需求进行的选择。而可选择的福利形式又带来了福利措施的灵活性, 使企业节约了福利成本, 从而能在更广的方面为员工设计针对性的福利措施, 两者是一种相互促进的关系。

2.2 劳动关系管理

生产关系是社会关系中最基础的关系, 而劳动关系是生产关系的主要内容。劳动关系不仅影响劳资双方的关系, 还影响由此决定的其他社会关系以及劳动者家庭其他成员的生存和发展。因此, 在处理劳动关系时, 企业的社会责任是显而易见的。主要选取劳动关系管理中的劳动合同、劳动争议、职业健康和安全三个方面与企业社会责任进行结合。

①劳动合同。

企业在雇佣劳动者时要及时与其签订劳动合同, 劳动合同要合法, 不能侵犯劳动者的权利, 同时在劳动合同签订过程中要本着平等、协商一致的原则, 应保证是在劳动者资源的前提下签订。劳动合同一旦签订, 要切实履行。

②劳动争议。

企业在面对劳动争议的时候, 要做到依法处理, 并及时反应, 在与劳动者平等的地位上进行劳动争议的调解、仲裁和诉讼, 不能因为处在资方的先天优势而故意损害劳动者的利益。劳动争议经过调解、仲裁和诉讼得到的结果, 企业要做到切实履行。

企业合法、负责的对待劳动争议, 既尊重了劳动者的权利, 又维护了社会的稳定, 促进社会法制化的实现;同时, 树立了企业形象, 为企业科学规范的管理打下基础。

③职业健康和安全。

职业健康与安全也是体现企业社会责任意识的重要方面。企业应为员工提供一个安全的工作环境, 做好必要的防护措施, 同时对员工进行系统的安全与健康培训。为员工提供食宿的企业, 还要加强食品安全与宿舍的管理。某些企业因不注意职业健康与安全, 工伤频发, 大大降低了企业在公众心目中的形象。

3 企业社会责任给中国人力资源管理带来的挑战

3.1 管理层理念的转变

管理层的理念对于通过企业人力资源管理实现企业社会责任起着关键的引导和支撑作用。在中国企业中, 管理层的理念往往很大程度上决定着企业文化。企业最高管理层必须强化“人本管理”的意识。企业高管人员的承诺和支持是实施社会责任管理的保障, 也是取得成功的关键。同时, 企业高管人员应充分了解企业所处的市场和环境, 应对企业社会责任政策和社会责任管理从战略的角度予以重视, 做出决策, 并能对变化了的情况做出迅速而准确的反应。只有整个企业内部形成了“以人为本”的氛围, 人力资源管理才能得以稳步向前推进, 也才能在人力资源管理中实现企业的社会责任。

3.2 成本的上升

通过人力管理中的具体措施来承担企业社会责任, 会不可避免的带来成本的上升。但是, 从企业的长远利益来说, 付出的成本能够逐渐给企业带来回报。企业从内部主动承担社会责任, 一方面提高了员工的满意度和忠诚度, 进而提高了工作效率与质量, 带了顾客满意度, 从而给企业带来效益;另一方面, 企业的做法在被公众逐渐了解之后, 也必能获得品牌形象的提升, 无论是在人才的引进还是与社区、政府打交道时, 都将拥有一定的优势, 有利于企业的长远发展。

3.3 人力资源管理模式的转变

人力资源管理在实现企业社会责任中的作用要求其管理模式必须做相应转变。首先, 人力资源管理要实现效率化, 是建立基于员工胜任力的人力资源机制, 使员工与岗位达到最优化匹配, 这就要求企业建立健全基于胜任力的选任机制、评估机制和培训机制;其次, 人力资源管理要实现激励效用的最大化, 科学合理的激励机制应以保障性和激励性的薪酬体系为基础, 短期激励与长期激励相结合, 物质激励与精神激励相结合。企业要从经济利益、权利地位与企业文化三方面对人力资源进行立体式激励;再者, 人力资源管理要实现柔性化, 这一方面要求建立完善工会等员工组织, 重视与员工的集体谈判, 另一方面要求企业积极采取情感管理方式, 逐步建立、完善基于心理契约的情感管理机制, 使企业员工之间形成良性的“双方”心理契约。

参考文献

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[2]舒凯.企业社会责任背景下的人力资源管理[J].中国外资, 2008, (4) .

[3]陈淑妮.基于社会责任的企业人力资源管理[J].五邑大学学报, 2007, (11) .

[4]秦超英.企业社会责任与企业人力资源管理[J].科技资讯, 2005, (9) .