人力资源管理缺陷

人力资源管理缺陷（精选12篇）

人力资源管理缺陷 第1篇

一、家族企业人力资源管理的缺陷

从现实来看, 在家族企业初创时期, 家族的亲情、友谊紧密结合, 易于产生强大的向心力、凝聚力, 形成一致的价值理念, 成员间的相互信任使决策迅速, 大大节省了交易成本, 凭借这些优势企业有了初步的成长。但家族企业也有先天的不足, 如产权不明晰, 管理上的不规范、决策中家长式的独断专行都使企业的人力资源管理具有了浓厚的人治色彩。

(一) 人员招聘及配备方面存在严重的裙带关系

很多家族企业最初是由一个家庭成员共同出资产生并合作经营的, 企业靠血缘、亲情或友情维系, 所有权与管理紧密结合, 家族成员掌握着企业的命脉, 凭借着家庭的力量, 家族企业顺利完成了原始积累, 但随着企业规模的扩大, 外部市场竞争进一步加剧, 仅仅依靠家族成员力量无法管理好企业, 必须从外部招聘一些具有专业知识和管理才能的人来管理企业, 但放弃手中已有的权力对大多数家族成员来说是非常痛苦的事情, 对外人的不信任, 使家族企业在招聘中往往任人唯亲, 因人设事, 家族成员占据企业的重要关键部门。据一项调查显示, 在中国大多数中小家族企业中, 已婚企业主的配偶有50.5%在本企业做管理工作, 9.8%负责购销, 已成年子女有20.3%在本企业做管理工作, 其中13.8%负责购销, 很难说这些人员都具有管理好一个企业的经验和才能, 长此下去企业必定会在激烈的竞争中跨下去。当然也有一些家族企业确实是从外部招聘到一些高素质人才, 但家族企业对“外人”的不信任, 又使这些人员在日常工作中无法真正发挥作用, 无法融于企业。国内外一些成功家族企业的经验表明, 要想经营好家族企业, 必须将现代企业制度和家族经营很好融合, 知人善任, 任人唯贤。

(二) 在管理决策方面独断专行, 具有强烈的排他性

家族企业发展到一定规模后, 拥有科学的决策机制就显得非常重要。目前, 绝大多数家族企业在决策方法、程序、内容上仍处于非规范、非理性的原始阶段, 如许多企业的核心决策层全部由家庭成员构成, 做重大决策前不进行调查研究, 不征求中下层管理人员意见, 由家族中最有权威的个人决策, 这种非理性的, 靠经验直觉进行的决策, 必然会使决策具有较强盲目性、模糊性、赌博性、缺乏应有的监督, 从而造成“一招不慎, 全盘皆输”的严重后果。如巨人总裁史玉柱在检讨自己的失败时就坦言:“巨人的董事会是空的, 决策是一个人说了算, 因我一人的失误, 给集团整体利益带来了巨大损失。”可见把企业的发展仅仅维系在一个人身上是十分危险的。许多家族企业在总结自己失败时, 无不把决策上的失误作为一个重要经验教训, 但很少有人自问为什么会有这样或那样的重大决策失误, 如果在决策中借用外脑, 征求广大中下层管理员工意见、建议, 一些造成企业衰败的低级错误是可以避免的。

(三) 在人才使用方面, 轻视人才的重要作用

人才问题一直是制约我国家族企业发展的瓶颈, 近些年来, 人们的择业观念发生了很大变化, 人们对企业是国有还是私有已并不是太看重了, 但仍有一些人对在家族企业工作心有顾忌, 主要是一些家族企业虽认识到人才对企业的重要作用, 但重视仅仅停留在口头上, 企业缺乏一套使用、培养、选拔人才的目标和政策, 没有相应考评、激励制度, 仅凭个人好恶来评价管理人才, 增大了管理上的困难。同时, 大多数家族成员仍具有强烈的雇佣观念, 认为员工永远都是打工者, 对人才只是“利用”, 而不是使用, 人才在这里找不到实现自我价值的途径, 成了装饰企业的花瓶, 这拥有人才却不懂得如何使用人才的做法, 导致家族企业人才流动过快, 员工缺乏忠诚或凝聚力。

(四) 缺乏长远的人力资源发展战略规划

没有战略的企业是不会长久的, 没有人力资源战略的企业更是十分危险的。在现代社会, 人力资源已是公认的企业最重要的稀缺性资源和战略性资源。但大多数家族企业仍然习惯于把重点放在产品开发、市场拓展上, 从未对企业人力资源战略进行认真的思考, 人力资源的招聘培养没有计划性、系统性, 随机招收员工, 凭人情招收员工现象十分普遍。殊不知没有强有力的人力资源储备作后盾, 任何新产品的开发和市场的开拓都会成为一句空话。因此, 人力资源管理战略的缺失必然会危及企业的总体发展战略。

(五) 现有人力资源管理人员素质偏低, 缺少专业人员

人力资源管理工作不是任何人都可以做的工作, 对从业人员素质要求非常高, 国外大多数企业的人力资源部门在企业决策中都占据着重要地位, 人力资源部负责人一般都由企业高级副总裁兼任, 其地位可见一斑。目前中国多数家族企业中浓厚“人治”、“人情”色彩使人力资源部门形同虚设, 大权掌握在家族成员手中, 这些缺乏专业管理知识, 对人员管理随意性大, 基本上没有什么制度、规范, 即便有也不被家族成员遵守, 这在无形中损害了企业凝聚力、向心力。

二、人性化、制度化、分权化和专业化的人力资源管理的构建

中小家族企业自身固有一些缺陷使其同其他企业的成长相比更加曲折艰辛, 尤其是中国加入WTO后, 弱小的中国家族企业同外国强有力跨国企业又站在同一起跑线上, 他们没有更多时间来充分发展自己, 如何克服自己先天不足与后天失调, 能够实现可持续性发展是目前众多家族企业必须面临的严峻挑战。综合国内外家族企业的成功经验, 家族企业要想保持长期的竞争优势, 必须实现观念上的重大转变, 由家族家长式管理转换为现代企业管理, 实现人力资源管理的人性化、制度化、分权化和专业化。

(一) 人性化的人力资源管理

人性化管理是现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别, 这其中包含了对人的认识的重大转变:把人从成本负担看成是企业最有价值资源, 最宝贵财产, 注重人的积极性、创造性发挥, 因此, 要重视人、尊重人、关注人的需要等等。对中小家族企业来讲最主要就是让不具有管理企业知识和能力的家族成员逐步退出, 成为企业所有者, 而将企业的管理经营交给那些具有专业管理才能的人, 真正尊重重视人才的作用, 而不是停留在口头上, 设计出一套激励机制, 引进公司法人治理结构等现代企业管理方式手段。

(二) 制度化的人力资源管理

随意性、人情大于制度是家族企业中人力资源管理领域的最大特点, 已有的规章制度只对“外人”有用或被随意更改轻视, 家族的亲情、血缘关系、家族成员内部矛盾渗透于人力资源管理中, 没有公平公正的评价标准, 人力资源一片混乱。没有制度化的人力资源管理做基础, 任何战略都不可能实现, 因此, 家族企业制度规章一旦建立, 所有成员不论是制度制定者还是普通员工都应一律遵守, 不应有凌驾于制度之上的人, 否则失去存在意义, 这需要家族成员以身作则, 起带头作用。

(三) 分权化的人力资源管理

大多数家族在由弱变强过程中容易形成集权化管理模式, 这使处于初步发展时期的企业能保持较强的凝聚力, 并迅速决策, 在人力资源管理方面也不例外, 这有其必要性。当企业发展一旦步入正轨, 仅靠某一个人的力量就可以使企业顺利运转下去局面会发生改变, 集权的下一步可能就是独裁。当然, 放弃手中权力是非常痛苦的, 但企业要生存发展就必须实现分权。

(四) 专业化的人力资源管理

家族企业除了要建立起规范化的人力资源管理制度外, 必须引入一批高素质的专业化的人力资源管理人员。这里的关键问题是要克服中小家族企业在用人方面的对“外人”的低信任度问题, 处理好家族成员与人力资源管理人员的彼此信任问题, 人力资源部门涉及到企业的人员招聘、选拔、培养、评价等一系列关系到企业可持续发展的工作, 如果不给以充分的信任, 时时加以牵制防范, 必定会挫伤员工工作的积极性, 无法培养员工对企业的忠诚感, 导致企业难以留住人才。对于那些在家族企业中工作的人员来说, 更需要提高自己的领导艺术, 承认现状的合理性, 逐步取得家族成员的信任和尊重后, 利用有利时机, 在适当的时间, 以适当的方式逐渐让企业的人力资源管理走上制度化、分权化、科学化。

参考文献

[1]安增军, 杨洁.我国家族企业人力资源管理模式重构分析[J].中国行政管理, 2009 (5) .

设备缺陷管理标准 第2篇

1、范围

本标准规定了金川热电有限责任公司设备缺陷管理的范围、职责、管理内容与要求、检查与考核。

本标准适用于金川热电有限责任公司设备管理标准。

2、引用标准

2.1《发电公司检修规程》

2.2《电力工业技术管理法规》

管理职责

3.1在生产副总经理或总工程师、检修副总工程师和运行副总工程师的直接领导下负责全公司设备缺陷的管理工作，督促、检查各职能部门及各专业的消缺、配合工作，且要求严格执行本标准。

3.2确保全公司主设备安全经济运行，负责检查重大设备消缺时设备运行方式及消缺措施的落实情况。

3.3本标准执行后，原设备缺陷管理标准同时废止。

3.4本标准解释权属生产技术部。

4、设备缺陷管理原则

4.1明显危险人身、设备安全的缺陷，应按事故处理规定处理，专业负责人尽早向公司主管部门和公司负责人汇报。

4.2在带电、带压或有爆炸的场所处理缺陷时，必须遵照《电业安全规程》及公司有关安全规定的要求进行。

4.3各级生产管理人员都要切实落实设备缺陷消除工作，各专业检修负责人、专业技术管理人员和检修班长、组长是具体抓好设备缺陷消除工作的负责人。

4.4各专业检修班、运行班均设立《设备缺陷登记簿》，以便及时登记和记录消缺情况。

4.5对设备的巡视检查和缺陷处理应结合岗位责任制进行、各专业、班组应设专人负责日常缺陷的统计、监督管理工作，并负责汇总向公司主管部门上报。

4.6为便于设备统计和分级管理，可将设备缺陷分为三类：

4.6.1第一类，是指严重设备缺陷，消除该类缺陷由于技术复杂，须经较长时间进行资金、材料、器材的准备，致使检修班短时间内无法处理缺陷、此类缺陷由各专业制定出具体监督、处理防范措施，报公司生产技术部审核，并经生产副总经理或工程师批准后列入大、小修计划。

4.6.2第二类，是指重大设备缺陷、此类缺陷对安全、经济运行有较大的影响，必须停炉、停机、停电或更改运行方式才能进行消除（如临修等）。

4.6.3第三类，是指一般性缺陷，该类缺陷对设备安全经济运行有一定影响，处理时只需倒换单台备用辅助设备，或检修班组可以自行及时消除。

4.7无论运行、检修发现设备缺陷时均应填写缺陷单，运行发现的缺陷应及时通知检修人员安排消除，并做好记录、重大缺陷应及时汇报当值值长（热工缺陷24小时随时可联系处

理）。

4.8设备缺陷消除后，运行班组应及时组织消缺负责人进行验收，确认缺陷已消除包括消缺场地、设备卫生合格，在缺陷通知单运行验收栏内填写“已消除”三个字，对缺陷消除不彻底的不得进行验收，并提出重新消缺直至彻底消除为至。

4.9对跨专业的缺陷应按生产技术部下发的专用缺陷联系单，由发现缺陷的专业填写，报值长核实签字后，由值长转发缺陷所属专业运行班长并督促填写缺陷单。

4.10凡需本体解体的缺陷，先由热工或电气专业进行检查，确认非本专业缺陷，再转机务消缺。

4.11缺陷单由专业负责人提出处理意见，由检修班长落实消缺。

5、设备缺陷管理的责任分工

5.1值长组

5.1.1值长组负责对运行设备缺陷进行监督，督促各专业按规定消缺。

5.1.2协助各专业鉴定缺陷的严重性，配合个专业及时倒换运行方式，给各专业创造消缺的有利条件。

5.2生产技术部

5.2.1及时掌握设备缺陷处理状况，对频发性和重大缺陷在专业分析的基础上进行重点分析，采取有效手段积极配合各专业做好消缺工作。

5.2.2协助各专业鉴定缺陷的严重性、制定监督、消除缺陷的技术措施和组织措施。

5.2.3审核补充各专业提出的处理设备缺陷计划及技术措施和组织措施，并组织重大设备缺陷消除后的验收工作。

5.2.4定期总结和分析全公司设备管理状况，提出薄弱环节，提出整改措施，报请生产副总经理或总工程师批准后执行。

5.2.5每季度组织全公司开展设备缺陷管理工作经验交流会，提出问题总结经验，不断完善缺陷管理工作。

5.2.6负责月末统计、汇总考核表报生产技术部。

5.3安全监察部

5.3.1根据设备事故、障碍及异常现象研究分析，协助各专业制订反事故措施，指导各专业安全生产工作。

5.3.2监督各专业设备消缺过程中安全措施执行情况及时给予评价。

5.3.3协助各专业鉴定缺陷的严重性，审核消除缺陷的安全措施。

5.3.4监督重大缺陷消除措施的执行情况。

5.3.5参加重大设备缺陷消除后的验收工作。

5.4设备管理专业部门

5.4.1各专业的设备缺陷负责人，应是运行及检修专责工程师、各专业内部应建立缺陷记录本，重点记录本专业一、二类设备缺陷、加强缺陷的汇总，并针对重复发生的缺陷进行分析总结。

5.4.2对重大的设备缺陷，由专业主任组织本专业技术人员和班组有关人员，及时研究处理，措施方案上报公司生产技术部及安全监察部，经审核批复后执行。

5.4.3对跨专业的设备缺陷，为避免相互扯皮，消缺工作由各专业主任进行协调，尤其在处理重大缺陷时，各专业主管主任必须到场组织消除。

5.4.4对重大缺陷处理，所采取的技术措施以及处理后的记录应由专业技术负责人及时将技术数据等资料整理汇总计入设备档案。

5.4.5各专业主管和专业技术人员每天应巡视检查所辖设备运行状况，并查阅运行设备缺陷记录本，对新发现的缺陷提出处理意见，对遗留缺陷进一步核对督促落实消缺、各专业安全员对消缺全过程负有监督责任。

5.4.6专业负责人及技术主管负责日常督促、指导、审批和批准班组提出的监督和消除缺陷的措施，计划并组织实施，对重大的设备缺陷负责验收。

5.4.7针对设备缺陷产生的原因，专业技术负责人对有关检修、运行、试验人员进行教育，总结经验教训，提高各级人员对设备的管理水平。

5.4.8每季度各专业对管辖的设备技术状况进行一次全面总结和分析，提出薄弱环节和消除对策，且做好相应备品配件的储备，为下一季度设备运行管理奠定基础，并将设备评级结果于季末前五天上报公司生产技术部。

5.5值长

5.5.1督促运行人员认真执行本标准的有关规定。

5.5.2在职权范围内给专业消缺积极创造条件，为各专业消除设备提供可靠运行方式，确保设备消缺安全可靠、确因运行方式等原因无法安排消缺的，由值长在缺陷单备注栏中填写不能消缺的原因、时间，并签字，转生产技术部备案。

5.5.3发现重大缺陷及时通知有关专业负责人，公司值班负责人及并向调度汇报，协助做好相应的防范措施。

5.5.4值长值班期间，对发现的一、二类缺陷应督促运行人员对设备加强检查，且做好事故预想。

5.5.5根据实际检查和运行班长的汇报，视缺陷的严重性及时采取措施，有权通知有关专业立即进行消缺。防止缺陷扩大、严格遵守有关规定，且立即向公司值班负责人及生产副总经理或总工程师汇报。

5.5.6有权对运行各专业完成公司下发生产各项制度的执行情况进行监督检查及考核。

5.6运行班组

5.6.1运行班长是本班的设备缺陷管理负责人，负责全面掌握当班期间设备的运行状况。

5.6.2各运行专业值班人员，在巡回检查中发现设备缺陷应及时汇报班长，并由班长鉴定后登入缺陷记录本中，由缺陷发现人签字注明发现时间及通知检修人员时间。

5.6.3对运行人员能够自行处理的缺陷，经班长或值长批准，做好安全措施后，立刻进行消除；不能消除的应及时通知检修人员进行消除。

5.6.4当班运行人员未发现缺陷，由接班人员或其他人员发现提出后，按标准对当班运行人员进行考核。

5.6.5发现一、二类设备缺陷时，应及时采取监视措施并向专业负责人和值长汇报，并严格执行专业规程的事故处理措施。

5.6.6如本班发现其他专业的设备缺陷，应及时填写公司生产技术部下发的专用缺陷联系单，报值长核实签字后，由值长转发设备缺陷所属专业运行班长、此类缺陷由对方填写设备缺陷单。

5.6.7运行人员由责任落实缺陷的性质、部位及异常现象，并在运行日志上做详细记录、协助检修人员做好消缺工作。凡已消除的缺陷。由运行班长或值班员验收合格后，在缺陷单上签字并注明“已消除”。

5.7检修班组

5.7.1检修班长负责掌握本班所辖设备缺陷，并登记在缺陷记录本内，以便安排落实消缺。

5.7.2班内每个成员，应对自己负责的设备进行定期巡视检查、发现缺陷及时汇报班长尽早安排消缺。

5.7.3班长每天应重点巡视检查专责范围内设备状况并查阅运行缺陷记录本，根据专业负责

人批示意见，及时安排消缺。

5.7.4班长对可以自行处理的三类缺陷及时指定专人进行处理，必须做到小缺陷不过班，大缺陷不过天、对发展中的缺陷采取一切可能防止缺陷扩大的措施，必要时立即向各专业负责人汇报。

5.7.5对本班暂不能处理的一、二类缺陷，应向专业负责人及时提出处理意见，安排计划检修。

5.7.6每周班组开展安全活动时，班长应领导全班人员对专责范围内的设备进行技术分析，特别对发生重复消缺的设备及未到检修周期的设备缺陷要做重点分析，查明原因落实责任。

5.7.7频发性或重大的设备缺陷处理情况应计入本班设备台账中，以便查阅。

5.7.8每季班长组织本班成员针对本班管辖的设备进行一次设备评级，并书面向专业负责人汇报。

5.8试验和化验班组

根据上级规程及公司设备管理制度定期对设备开展试验、检查和化验、对查出的问题和缺陷及时登记专用缺陷联系单，由专业负责人签字后，转设备管辖班组安排消缺。

6、设备缺陷管理办法

6.1要求各专业对本部门员工定期开展设备缺陷管理制度的学习，不断提高设备管理水平。

6.2设备缺陷消除率各专业按月主设备100%，辅助设备90%进行统计考核，生产技术部专工应及时检查掌握设备缺陷消除情况，并对一、二类设备缺陷的处理情况，遗留的处理情况不清楚的专工（或专责）应纳入阅读考核。

6.3对设备缺陷的消除在技术上发生争议时，由生产技术部专工裁决。

6.4对设备缺陷需转入待机处理时，必须由生产技术部专工及时签字后方可认可，否则按未及时处理考核、对待机处理的设备缺陷，本月经生产技术部签字后，可不再填写缺陷单，但下月仍需填写，否则按缺陷未发现考核。

6.5现场存放设备缺陷单不得有缺号、丢失、撕毁、乱涂乱画，否则考核有关专业。

6.6各专业要认真执行公司下发缺陷管理标准，生产技术部、安全监察部、值长组可随时进行现场抽查，如发现有缺陷而未填写缺陷单的，将对专业负责人进行考核。

6.7生产现场设备缺陷单由各专业负责取放、更换、保存，统计每周上周四至本周四本专业设备消缺情况并书面报生产技术部，生产技术部核查汇总后在周一生产会上通报、各专业设备缺陷月度统计表在每月三日前报生产技术部，节假日顺延。

6.8各专业负责人每天检查设备运行状况，并及时在缺陷单上签字并填写缺陷的类别及安排处理意见。

6.9设备缺陷考核时间为不超过二十四小时。

6.10各专业每天10：00负责人了解当日的缺陷和前一天的消缺情况，并在生产调度会上通报。

6.11设备缺陷消除后，需投入运行或备用，必须由运行人员验收，双方签字方可生效。

6.12设备消缺工作必须严格执行工作票制度。

7、设备缺陷考核管理办法

7.1运行各专业发现设备缺陷应立即通知检修人员，检修人员接到通知后，白天20分钟不到现场处理者考核50元；夜间接到通知30分钟不到现场处理考核50元；上述时间内不到现场造成缺陷扩大或被迫停机，追究专业管理人员砸人并考核有关管理人员100元。

7.2一般设备缺陷消除时间，热工为6小时，其他专业为24小时，超过规定的时间每条缺陷考核50元，每拖延一天加扣50元，直至缺陷消除为止。

7.3运行人员发现缺陷而未填写缺陷单，一经查出，每条考核100元；缺陷填写应准确，不得用含糊的语句，违者考核50元。

7.4机组启停过程中由于设备缺陷或其他原因影响开、停机，每拖延15分钟扣30元，同时连带考核专业负责人20%、多耗燃油按燃油考核规定另行考核。

7.5多个专业分管设备有缺陷时，对消除工作相互推诿，经生产技术部调查裁决，考核责任单位500元。

7.6消除主要辅助身边缺陷超过8小时，影响到机组启动或影响设备投运，未经有关领导批准的考核100元。

7.7要求待机的缺陷，须经生产技术部对口专工签字认可方可待机，生产技术部对口专工应在缺陷单内给出处理意见，拖延一天每条缺陷考核50元。

7.8公用系统消缺需改变运行方式，要提前8小时通知生产技术部，由生产技术部协调安排，否则影响机组正常运行的，每次考核责任单位100元。

7.9运行中值长应为各专业的消缺工作创造条件，不应用任何借口推迟消缺时间，否则考核值长100元。

7.10设备缺陷消除后，未及时投入运行或转为备用，交接班互相推诿，每次考核责任单位100元；未汇报值长，每次考核50元；汇报值长后未安排，考核值长50元。

7.11跨专业设备缺陷当天未转入缺陷单位，每条考核责任人20元/天。

7.12月度主设备（本体）待机缺陷按每项考核100元执行；辅助设备消缺率90%，每降低一个百分点扣100元；公司每周统计通报各专业消缺率，如某专业发生连续两周消缺率排名最末，增加考核该专业100元。

7.13缺陷消除后，工作负责人未及时消缺陷单或运行人员不及时验收签字，按缺陷未消除考核责任人。

7.14凡需低谷消缺的工作，必须在当日下班前2小时通知生产技术部，根据当日负荷情况安排低谷消缺，凡安排低谷消缺而未消除者，考核责任单位500元。

7.15全公司设备不得有严重漏电，要求循环泵房、工业泵房、油泵房设备无渗漏点；化学、燃料设备无渗点；除灰管路无泄漏；其余设备一般渗漏点总数不超过8个（锅炉3个、汽机3个、电气1个、热工1个）。每超过上述一个点考核100元。

7.16机组大小修或计划消缺后，应消除所有待机缺陷、机组启动后，生产技术部专工对缺陷消除情况进行检查，每发现一处待机缺陷未消除，考核责任单位400元。

7.17各专业缺陷管理负责人应于每周五17:00前将本专业一周（上周四至本周四）消缺情况报生产技术部汇总，每迟半小时扣50元；每月5日前将本专业月度缺陷统计表报生产技术部，每迟一天扣50元；每月5日前将本专业月度缺陷统计表报生产技术部，每迟一天扣50元。

人力资源管理缺陷 第3篇

关键词：矿产资源 生态补偿 法律完善

人与自然的关系问题是人类社会面临的永恒话题，在我国矿产资源开发利用过程中，面临着人与自然生态的尖锐矛盾，由此造成的生态环境问题成为制约我国生态文明建设的障碍之一。党的十八届四中全会《决定》指出，“用严格的法律制度保护生态环境，加快建立有效约束开发行为和促进绿色发展、循环发展、低碳发展的生态文明法律制度”，建构有效的生态补偿法律机制是实现矿产资源禀赋地经济、社会和生态文明协调发展的重要途径。

一、我国矿产资源开发生态补偿机制的制度缺陷

（一）矿产资源补偿法律制度缺陷

我国的矿产资源立法基本涵盖了法律、行政法规、部门规章、地方性法规和规章等，形成了完整的矿产资源法律体系。其中《矿产资源法》是矿产资源管理的基本法。尽管已经基本建立完整的矿产资源法律体系，但仍然存在诸多缺陷和不足，一是矿产资源开发生态补偿立法分散，且缺乏强制性规定。例如《矿产资源法》只是规定开采矿产资源必须按照国家有关规定缴纳资源税和资源补偿费，而对开采造成的生态破坏和环境补偿没有明文规定，矿山环境的破坏者和环境治理的受益者则没有承担相应的义务，成为法律覆盖的“盲区”。二是矿产资源管理部门之间分工不明，职能重复交叉。“例如《矿产资源法》第十七条明确规定：若开发油气资源以及一些放射性矿产资源时，必须经由中央政府所授权的主管机构完成审批，经发放相应的开采许可证件后，方能执行开采任务。这一规定，紧缩了地质矿产部门的管辖权，矿业权被分割，很容易出现部门在管理时相互冲突的不良状况。”[1]三是从矿产资源法律责任的设置来看，整体上法律责任设计不全面，“有些限制性或禁止性的条款没有相应的法律责任。矿法对地质资料汇交、矿产资源储量管理和矿山地质环境保护等问题规定了明确的义务，但没有规定违反这些义务需要承担的法律后果”[2]。法律责任实现方式单一，多体现为行政法律责任，民事责任设置缺位，刑事责任的设置则存在结果要件模糊、刑罚设置不合理等缺陷。

（二）矿产资源产权制度缺陷

产权的基本职能是引导在更大程度上实现外部性的内部化动力，解决人们在交易过程中谁受益、谁受损，以及在他们之间如何进行补偿的问题。能否科学界定产权是市场经济成熟与否的重要表现。从我国矿产资源产权制度设计来看，大致经历了计划经济时期单一国有产权和资源无偿开采阶段（1949—1978年）、矿产资源有偿开采与矿业权制度初步建立阶段（1979—1995）、矿产资源产权制度改革与矿业权市场初步建立阶段（1996至今）三个演进阶段[3]，尽管矿产资源的产权制度有了发展和完善，但整体上矿产资源产权制度仍然不够成熟，表现为一是矿产资源产权主体虚置。尽管法律规定主体是国家，但作为虚化的主权者，非人格化的“国家”模糊了所有权关系。二是矿产资源有偿取得制度不完善，通过政府部门审批和无偿授予等计划经济的方式仍然是取得矿产开采权的主要形式。三是矿产资源收益分配没有合理体现资源禀赋地的合法权益，忽视了地方政府和矿产资源所在地居民的资源收益利益。例如，我国的矿产资源补偿费是中央与地方按照5∶5或4∶6分成，地方所得的50%—60%再在省、市、县进行分成，分成给地方的补偿费经过省、市再分成，留给县的补偿费所剩无几[4]。

（三）矿产资源税费制度缺陷

西方国家通过对不同的矿产资源及矿区征收不等的税费，对于调节因自然资源条件不同而造成的级差收益，促进矿产资源的合理开采和使用，保护生态环境和促进生态平衡起到了重要的调节作用。但从我国的情况来看，基于发展导向的税费制度损害了生态环境，妨碍了经济、社会和生态的协调可持续发展。1996年修改的《中华人民共和国矿产资源法》规定，“国家实行探矿权、采矿权有偿取得的制度。”1998年国务院颁布的《矿产资源勘查区块登记管理办法》等规章规定，探矿权（或采矿权）使用费是由探矿权人（或采矿权人）根据其申请得到的矿区范围的面积按照规定的标准逐年缴纳，在性质上属于矿产资源有偿使用制度的一部分。根据《矿产资源勘查区块登记管理办法》和《矿产资源开采登记管理办法》的规定，探矿权价款和采矿权价款只是国家为了收回前期勘探投资成本而收取的。不难看出，这些税费都只是对矿产资源开采所造成的资源经济价值损失的补偿，并未计入生态成本，且征收水平较低，没有真正体现资源的价值。而国外石油天然气矿产资源补偿费征收率一般为10%—16%，即使是美国这样一个矿产资源远比中国丰富的国家，其石油、天然气、煤炭（露天矿）权利金费率也高达12.5%。

二、我国矿产资源开发生态补偿机制的法律完善

（一）强化矿产资源立法，完善矿产资源生态补偿制度

党十八大报告提出，“深化资源性产品价格和税费改革，建立反映市场供求和资源稀缺程度、体现生态价值和代际补偿的资源有偿使用制度和生态补偿制度”。《矿产资源法》是矿产资源领域的基本法律，要通过修改《矿产资源法》将生态补偿的内容予以明确和具体，此外还可以通过配套性的法规明确矿产资源开发的生态补偿法律机制，完善具有地方特色的矿产资源开发生态补偿单行法规和地方性法规。其次是完善矿产资源管理体制机制。矿产资源管理是一项复杂的社会系统性工程，涉及各主体利益，需要各部门之间的协调合力，需要逐步完善管理体制，建立起统一的协调管理机构。再次，是要完善矿产资源法律责任体系。要完善多元化的矿产资源法律责任体系，充实关于执行、结案、监督等方面的内容，增加民事责任的规定，解决好以行政处罚代替民事赔偿的问题，完善刑法中非法采矿罪和破坏性采矿罪的构成要件，明确非法开采矿产资源应承担刑事责任的条件，加大对非法采矿罪和破坏性采矿罪的刑罚力度。

（二）引入市场机制理念，完善矿产资源产权制度

矿产资源产权制度改革的目标是要在维护国家矿产资源所有权人权益同时减少“政府失灵”现象，在维护直接从事矿产资源开发的矿业权人权益同时尽可能避免“市场失灵”。为此，首先需要以市场经济机制为主导，理顺各种经济关系，明晰矿产资源开发中各权力主体的权、责、利关系，理顺国家与矿业权人的关系，注重对耗竭性资源的补偿，更好地保障国家所有者利益。其次，是建立起市场化的矿产资源有偿取得制度。市场机制的重要作用在于促进资源的合理配置，限制和减少公共权力寻租。要建立起矿业权交易平台，制定交易规则，培育好社会化的矿业权评估机构。再次，要理顺中央和地方矿产资源收益分配关系，特别是要注重向矿产资源开发地的基层倾斜，构建制度化的补偿机制，以惠及当地居民利益。

（三）引入生态补偿理念，改造矿产资源开发税费制度

要通过引入生态补偿理念，使得矿产资源开发税费制度符合生态和可持续发展的需要。一是要在原来体现调节矿产资源级差收入和体现国有矿产资源有偿使用功能的基础上，增加生态价值补偿的功能。对重要和稀缺性的矿产资源征以较高的税率，改革资源税分配体制，将分配比例向资源开发地倾斜。二是要借鉴权利金制度，完善矿产资源补偿费制度。所谓权利金（Royalty）是指矿产开采人向矿产资源所有权人因开采不可再生矿产资源的支付[5]。权利金属于财产性收益，国家作为所有者让渡了矿产资源的使用权，作为资源的开采者，无论盈利与否，只要开采了国家的矿产资源，均须向国家付费。我国矿产资源税费制度由于对矿产资源税费性质的界定不清，出现了“以费代租”、“名税实租”、“以费挤税”混乱局面。因此，可以借鉴国外权利金制度的有益经验，使之体现矿产资源开发的外部成本和代际成本。三是健全探矿权、采矿权使用费与价款制度。我国的探矿权、采矿权使用费与价款制度同国外的资源耗竭补偿制度相类似，可提高探矿权、采矿权使用费，从而使国有矿产资源消耗补偿机制真正产生对企业的约束力。

参考文献：

[1]李德进. 试论我国矿产资源法律制度的现况和缺陷[J].中国矿业，2013（7）

[2]李海婷，胡欣.矿产资源法律责任制度研究[J]. 中国矿业，2010（8）

[3]曹海霞.我国矿产资源产权的制度变迁与发展[J].产经评论，2011（3）

[4]高萍.我国矿产资源开发收益分配实践与改革建议[J].中国矿业，2009（7）

[5]李男，孟磊.我国矿产资源权利金制度构建研究[J].经济师，2008（12）

〔本文系湖南省科技计划项目（项目编号：2012FJ4104）、湖南省哲学社会科学成果评审委课题（项目编号：1011310B）阶段性研究成果〕

人力资源管理缺陷 第4篇

1.我国国有企业人才流失

国有企业同企业职工者追求的目标存在差异。国有企业作为一个经济体, 追求利益的最大化是其发展的最终目标。而国有企业的职工作为理性人则对自身的利益更为关注。尤其是在当前社会主义市场经济改革不断深入的今天, 国有企业的职工也越来越关注自我价值的提升与实现, 对自身知识技能水平的提高也越来越关注。正是由于上述差异的存在, 使得国有企业人才流失。例:笔者单位近两年国外项目人员就流失了尽20多名, 包括高级技术及管理人员, 平台经理, 带班队长, 安全官, 司钻等关键岗位。

2.企业现行的薪酬制度

(1) 薪资管理缺乏公平性, 对外缺乏竞争力。在知识经济时代背景下, 大多数企业以员工学历、资质、工龄等为依据进行薪资支付, 这种薪金分配形式忽视了员工对企业目标所做出的贡献。无法体现员工能力水平, 致使员工创造的价值被否定, 降低了员工的积极性, 导致企业薪资管理缺乏公平性。 (2) 薪资缺乏透明性。 由于很多企业对薪资采取保密制度, 使得薪资管理者在管理过程中带来一定的自由度, 有效避免了内部员工产生矛盾, 还能消除某些程度上的不公平感, 但是这种保密制度的实施, 使得员工薪资与个人绩效失去了联系, 降低了企业薪资管理的激励政策, 同时, 员工在自身能力方面, 过于高估自己, 低估他人, 使得企业内部氛围不和谐, 对管理层失去信任。 (3) 薪资管理缺乏战略导向性。企业要寻求更高、更有效的发展, 就必须在薪资管理过程中具备战略导向性, 根据企业不同发展阶段以及内外部环境影响的情况下做出及时的调整和优化, 这样才能为企业战略性发展奠定基础。

3.企业缺乏完善的工作激励机制

目前, 培训激励在很多企业中不被重视, 企业缺乏对于员工的培养及发展, 对员工的发展计划没有做出长远的规划, 企业员工对企业的忠诚度普遍偏低。通过调查发现, 很多员工虽然在一个企业工作了很长时间, 但是他们仍旧赶到前途渺茫, 对自己的未来没有规划, 没有发展的目标, 因而导致其工作失去动力, 失去了对工作的热情和激情。另外, 还有一些企业虽然表面工作做得很好, 有对企业员工培训的经历, 但是这些只是流于形式的培训, 对于培训的本质意义没有把握, 使得企业员工并没有在培训中收获到什么知识, 对于工作的态度也就很消极, 对工作的兴趣度不高, 缺乏对于追求事业的动力。

二、解决企业人才流失的对策

企业人才管理的理念需要创新, 就目前我国的企业现状看来, 人事管理方面的思想由于受到传统管理理念的影响还没有彻底的转变过来, 已经不能够满足当下社会经济发展的需要。对此, 我们就树立起新的人力资源管理理念, 第一, 我们可以树立起‘能本”管理的理念, 人力资源管理工作应该通过各种各样的管理措施来充分激发员工内在潜力, 借此来提升员工的综合素质以及个人能力, 将员工价值在企业中最大程度的体现出来。第二, 要坚持科学发展观, 要从企业长远发展的角度来创新人力资源管理理念, 让员工自身利益与企业发展目标保持一致, 给员工设计科学合理的职业道路。

三、怎么样建立激励性薪酬制度

(1) 薪资设计科学化, 管理透明化、公开化。企业在进行薪资管理制度改革过程中, 必须保证薪资管理在日趋激烈的市场竞争下具备一定的优势, 还需保证在企业内部具有一致性, 使薪资设计更加科学化、合理化。 (2) 薪资管理必须具备战略导向性。企业薪资管理制度改革是推动企业战略性发展重要手段, 将企业薪资与企业战略性发展相结合, 不断完善企业薪资管理体系, 为企业战略性发展目标奠定了良好的基础。 (3) 薪资管理制度要体现“以人为本”的理念。在企业发展过程中, 只有坚持“以人为本’的理念, 才能提高企业生产工作效率, 促进企业健康稳定发展。

四、以人为中心的两者结合的创新

员工激励与人力资源管理的融合, 就是“以人为中心”加强企业中员工的管理。在本质上, 通过人力资源管理, 实现员工激励是与企业的目标相一致的, 是实现企业目标的有效管理手段。 (1) 方向的一致性:社会、企业和员工的结合点。社会、企业和员工的根本利益, 在本质上是一致的。企业服务社会的目标, 是通过为社会提供服务和员工发展来实现的;员工对社会的贡献和自身发展, 是通过对企业的奉献来实现的。人力资源管理只有充分开发所有员工的潜力, 使员工的发展目标与企业战略目标实现高度的一致, 才能最终实现企业的目标。 (2) 岗位的互适性:企业岗位与员工之间要实现优化匹配。企业与员工之间建立利益共同体, 是以企业与员工之间的相互认可、相互接纳为前提的。只有当企业的岗位需求与应聘者的相关条件相适应匹配时, 这是企业对职员实施人力资源管理的开始。 (3) 方式的灵活性:要实现员工的激励, 就需要企业顺应经济形势的变化, 灵活的改变激励方式。人的需求是多样和无穷的, 当员工的一种需求得到满足后, 新的需求也会随之而来, 所以激励的过程也是持续不断的。企业的激励方式也要随时更新变化, 这样激励制度才能保持有效性, 员工的主动性才能得到鼓励, 创造力和积极性才能不断发挥, 使企业保持生机和活力, 得到长远的发展。 (4) 沟通的必要性:沟通是企业和员工双方获得信息的重要渠道, 也是实现员工激励的重要方式。顺利的沟通有助于促进企业对员工需求的深入了解, 从而选择有效地激励方法。

五、总结

综上所述, 人才作为企业发展的关键, 做好企业的人力资源管理工作至关重要, 特别是面对当前企业人才流失严重的情况, 为了保证企业持续的发展壮大, 就要通过创新的思维对企业人力资源管理不断完善和提高, 使其发挥最大作用, 只有科学地规范人才管理制度、健全人才激励机制、加强员工培训、树立良好的企业文化, 才是推进企业的快速进步和发展的长久之计。

摘要：近些年, 随着我国社会主义市场经济的发展, 经济改革的不断深化, 我国国有企业人力资源管理问题层出不穷, 导致人才流失严重, 严重影响了我国经济的发展。为了保证我国企业的持续发展, 就要解决当前我国企业人力资源管理制度的缺陷。本文将具体分析新形势下我国国有企业人力资源管理制度的现状, 并提出有效的解决措施。

关键词：企业,人才流失,创新

参考文献

[1]戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨[J].科技创新导报, 2012, (30) :222.

医疗缺陷管理措施 第5篇

为加强医疗缺陷的管理，减少和避免并发症，医疗事故的发生，确保医疗安全。根据《医疗事故处理条例》及有关文件，结合我院医疗管理的实际，特制定本措施。

一、严格落实医疗制度及操作规程，对住院医师进行系统培训，全面提高医疗服务质量及个人业务素质。

二、加强业务学习及基本技能培训，提高专业技术水平。医务科每季度对全院的主治医师及以下的医师进行“三基”、“三严”的考核。

三、加强安全意识教育，严格质量关键过程流程管理，增加职业忧患意识。

四、严格落实各项告知制度，加强对关键环节，“纠纷高发人群”的关注；提高与患者及家属沟通的能力和技巧，对患者及家属提出的问题要解答清楚，不留死角。

五、通过内部质量评价(自查)，对发现的医疗缺陷分别予以处理。

1、加强运行病历的检查，要求各质控小组每月抽查每位医师1 份病历进行全程监控，至下月5日前交医务科，对不认真检查，不及 时上报的科室，扣科室综合医疗质量评价(100分)1分。

2、病案室成立专家组对全院的出院病历逐份进行检查。出现1份乙级病例扣科室5分，扣除缺陷病历的书写者200元。出现丙级病例扣当事人300元，全科的当月奖金全部扣除。

3．要求出院病历24小时内送交病案室，对予缓返病历每四份 扣科室1分。每份扣除当事人20元。

4.对于出现医疗纠纷的科室，如投诉有效，扣除科室考核5分，对直接责任人依据相关规定给予相应的处罚。

六.每月将考核结果上报质控科，并在院内公示栏公示。医疗缺陷的处理程序

1．医疗投诉发生后，科室应立即向主管部门报告，隐匿不报者，将承担可能引起的一切后果。

2．由医疗问题所致的纠纷，科室应先调查，迅速采取积极有效的处理措施，控制事态，争取科内解决，防治矛盾激化，并接待纠纷患者及家属，认真听取患者的意见，针对患者的意见解释有关问题，如果患者能够接受，投诉处理到此终止。

3．主管部门接到科室报告或家属投诉后，应立即向当事科室了解情况，与科主任共同协商解决办法，如果患者能够接受，投诉处理到此终止。如果患者不能接受，请患者就问题的认识和要求提供书面的材料；然后找有关责任人调查了解问题的详情，提出解决问题的方案，并向分管副院长汇报，与患者协商处理意见，如患者接受，处理到此终止。4．对主管部门已接待，但仍无法解决的医疗纠纷，建议患者或家属按法定程序进行医疗鉴定。当事科室在l周内备齐所需病案摘要、原始病案、有关资料及科室意见。

5．当事科室指定专人出席学术委员会。

6．患者及家属向法院起诉后，当事科室指定专人和律师代表医院出庭，必要时职能部门陪同。

7．医疗主管部门根据医疗纠纷的性质对科室和个人提出行政处理意见，并提请院学术委员会决定。疑难危重病例讨论制度

1．对疑难患者

(1)各科室收治的疑难病例应在各科主任的指示下尽快完善各项检查。

(2)全科每周进行1次疑难病例讨论，以最终确诊，并明确治疗、手术方案。讨论须由科主任或副主任主持，相关医师参加，术者必须参加，病历中及记录本中应详细记录。讨论前经治医师应准备好相关材料，必要时检索文献。

(3)对科内讨论不能明确诊治方案的患者，应报告医务科，以组织全院或相关科室联合会诊，或请院外专家会诊。

(4)节假日或急诊的疑难患者应由值班医师向科主任及院总值班汇报，以明确诊治方案，避免延误病情，必要时请求会诊。2．对危重患者

(1)各科室在科主任或副主任医师带领下，应及时讨论、确定治疗方案，并密切监护患者，认真观察病情变化，及时记录病程。(2)讨论后主管医师及值班医师应立即落实科内讨论意见，并于病历上记载。

(3)对于特殊危重患者除以上讨论外，应及时组织全科讨论及相应科室的全院讨论。

死亡病例讨论制度

对于死亡病例讨论应在患者死亡后1周内在科内进 行，由各科室主任主持，全体医护人员参加。

讨论应涉及：回顾患者发病整个过程及治疗经过，讨论死亡原因，总结诊治过程中的经验及应该吸取的教训等。

死亡病例讨论内容用专用记录本记载。

首诊负责制度

首诊负责制度是体现医院卫生技术人员对患者高度负责，防止因推诿病人而贻误救治时机，保证患者来院后得到认真、及时的诊治抢救的一项重要制度。为了认真执行首诊负责制，制定医院的相关规定，望各科室、部门遵照本制度严格执行。

1．凡急、危、重患者来院就诊，必须认真负责地进行诊治或抢救。2．属于两科以上多种疾病的急、危、重患者，首诊科室应进行认真负 责的诊疗，并根据病情需要请他科会诊。

3．必须转科治疗的患者，须经转入科室会诊同意。转科前，由经治医 师开写转科医嘱，并写好转科记录。转出科室需派人陪送到转入科 室，向值班人员交待有关情况。

4．凡急、危、重患者，医师不得片面强调划区医疗而拒诊，或因有他 科疾病而推诿，病房不得借故拒收。

5．因技术力量、设备条件限制本院不能诊治，必须转院的患者，在征 求医务科、总值班、业务院长同意后方可执行，并提前与相关医院联系：如估计患者途中可能加重病情或死亡者，应留院处置，待病情稳定或危险过后再行转院，若患者家属要求转院，要做好相关的医疗文书记载。

会诊制度

为保证住院患者诊疗的连续性，确保医疗质量和医疗安全，制定会诊制度。

1、凡疑难病例或需要其他科室协助检查、诊断和治疗者，应及时申请会诊。申请会诊者必须具有中级以上职称。

2、各科应安排高年主治医师以上人员负责会诊，紧急会诊应在10分钟内到达，一般会诊应在48小时内完成。

3、院内会诊的患者需去门诊诊断或治疗者，不得让患者挂门诊号。

4、会诊申请单应由申请会诊科室主治医师以上人员逐项填写，不得缺项，包括患者姓名、性别、年龄、住院号、所在科室、申请会诊时间、简明病情摘要及请求会诊目的。

5、会诊医师会诊前要仔细阅读病历，了解病情。会诊时应亲自查看病人，会诊结束后要及时书写会诊记录，包括对患者会诊意见、诊断情况、治疗方案、签名及会诊完成时间。

6、各科应建立会诊申请单签收制度，会诊申请单由各科室值班护士站负责签收。护士接到会诊申请单后，应尽快通知会诊医师，紧急会诊可先通过电话申请会诊，然后补签会诊申请单。

7、如因需借助仪器、设备进行会诊检查而要求患者前往他科时，应由申请会诊科室派医务人员陪同。患者病历应由陪同人员携带，会诊结束后一并带回，不得以任何借口将病历交与患者或其家属。

8、会诊科室需对患者进行有创检查、有创治疗时，必须同时签署《有创检查操作同意书》，执行《知情同意管理制度》。

ICU护理缺陷管理的持续改进 第6篇

(昆明医学院第一附属医院急救医学部云南昆明650032）【摘要】 护理质量是医院质量的重要组成部分，护理质量管理是护理管理的核心，护理缺陷管理的最终目的是确保护理安全，在护理管理中护理安全管理是护理管理的重点，是护理质量的保证，是优质服务的关键，也是防范和减少医疗事故及纠纷的重要环节，通过缺陷的控制，使医疗护理活动中各个环节可能发生的问题降低限度，从而减少差错事故的发生，为患者提供安全、优质的护理服务。【关键词】 ICU；护理缺陷；管理【中国分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1004-5511（2012）04-0035-01 1 发生护理质量缺陷的原因1.1 护理工作的特殊性质决定了护理活动具有很高的风险性，从高危意识上看：护士主观意识较强、安全意识淡薄、缺乏法律知识，未严格执行护理规章制度和岗位职责，从环节上看：在治疗、抢救的过程中容易发生护理差错，从高危时段上看：交接班、节假日容易发生护理差错。1.2 护理人力资源配置不足也是导致护理差错的重要原因，由于护理人员编制不足，护士长期处于一种高度紧张，精神压力较大的环境中超负荷工作，造成工作责任心不强，注意力不集中，工作热情降低，易造成护理差错的发生，致使治疗和护理难以达到满意的效果。1.3 ICU服务对象的特殊性使得工作环境封闭，病人病情重，变化快，再加上监护治疗仪器多，各种新技术的开展，要求护士熟练掌握各种急救技术和仪器的使用，工作强度大、风险高，因此，护理人员长期处于精神高度紧张状态，超负荷的工作，使护理人员身心疲惫、心理压力大、情感脆弱，容易造成护理差错。1.4

随着新技术、新项目的开展，护理工作技术要求和复杂程度相应增高，若不能及时的根据技术进步与专业发展的情况，通过有效的途径和方法提高护理技术水平，会给护理人员形成较大的工作压力，导致护理工作技术方面风险增大,影响护理安全。1.5 ICU作为封闭式管理病区，没有家属或陪护的监督，若护士在工作中责任心不强，缺乏慎独精神，违反规章制度和护理操作规程，容易造成护理差错，此外，若病情观察不及时，患者易出现意外拔管、输液渗漏等。1.6 质量管理不到位也是导致护理差错的原因，质量管理是护理安全管理的核心，管理者缺乏科学的管理知识和经验，管理制度不健全、业务培训不到位、设备物资管理不善、职业道德教育薄弱、质量监控不严格，各项规章制度落实不到位等，这些直接影响护理安全的组织管理因素，也是发生护理缺陷的主要原因。1.7 护理质量标准是护理质量管理的基础，护理人员缺乏标准意识，规章制度不健全，职责划分不明确，护理质量标准落实不到位，容易造成护理差错，因此，增强护理人员的法律意识，严格执行各项规章制度、护理服务质量标准、护理技术操作规程是控制护理质量缺陷的重要环节。1.8 缺乏激励机制，激励是管理的重要职能，是激发人的动机，并影响人的行为，使人具有一种内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，护理工作中缺乏以人为本的人性化管理的激励机制，护理人员的潜能得不到充分的发挥，从而影响护理人员工作的主动性、积极性及护理质量的提高。1.9 ICU患者病情重、变化快、易发生意外，年轻护理人员经验不足，抢救技术不熟练，在紧急情况下难以应对病人的病情变化，易造成护理差错事故的发生。2 管理措施2.1 加强职业道德的教育，使每个护理人员认识到自己负有维护患者安全的责任，自觉的学习法律知识，逐渐增强自我保护的意识，遵守法律、法规，严格执行护理规章制度和无菌技术操作，规范职业行为，具有高度的责任感， 高尚的职业道德，良好的工作作风，是防范护理质量缺陷的根本所在。2.2 定期开展护理安全教育，提高全体护理人员技术水平及服务水平，实施护理质量缺陷管理，必须从提高全体护理人员的素质抓起，护理管理者要充分利用业务学习、护理技术操作培训、护理查房、护理质量缺陷评析等形式对全体护理人员进行护理质量意识教育，使其自觉按照工作职责和质量标准进行工作，为患者提供优质的护理服务，从而保证护理质量。2.3 通过每月的全院护士业务学习，组织学习法律知识，护理人员只有学法、知法、懂法，才能在保证病人权益不受侵害的同时，维护自身的合法权利。对全院发生的护理投诉、纠纷、事故进行分析、讨论，进行现场教育，提出处理意见和改进措施，吸取教训，提高认识。2.4 完善护理管理，护理工作的严谨性要求护理管理要从法律的角度审视日常的护理工作，完善各项护理制度，对可能引起护理纠纷的现象进行分析、思考，并制定相应的防范措施，护士在各项护理技术操作中严格遵守操作规程，对于在临床上开展的新技术、新设备，要组织培训,并制定出操作流程，使新项目在实施过程中力求规范化、标准化、科学化，做到人人掌握，个个会用，规范护理行为，防范护理缺陷的发生。2.5 护理操作规程每一环节必须遵循科学原则，稍有疏忽都可铸成大错，甚至威胁患者的生命，因此，需要醫护人员不断充实和更新知识，才能增加自己的思维深度和广度，提高敏锐的观察力和应急能力，在进行各项护理操作时，才能做到稳、快、细。查问做到不凭印象、不凭感觉、审慎无误，这是护理安全管理的关键所在。2.6 严格执行各项工作制度和操作程序，是保证护理工作正常运转、提高护理质量、防止差错事故、减少护理缺陷与纠纷的重要措施，认真执行查对制度，充分了解病人的身心状况，认真交接班工作，对新入院，危重、疑难患者，做到知晓病情，防患于未然，加强病情的动态观察，及时发现病情变化的先兆，严格物品器械管理制度，急救药品、物品处于应急状态，定时检查，发现缺损及时更换，是保证病人得到及时有效救治的重要前提。2.7 加强护生的管理，护生初到科室均有新鲜、紧张、模糊感，作为带教老师，必须掌握其心理特点，详细耐心介绍科室环境、仪器设备的放置、护理文书的书写要求，以及患者的病种特点，提供实践机会，采取放手不放眼，使护生在实践中由知向行转化，并强调严格无菌技术操作，培养良好的职业道德。2.8 加强护理质量检查，设立护理安全管理小组, 每月对科内进行一次护理安全检查，预防差错事故的发生，对不良事件进行全面及时的反馈，对护理工作中存在的问题及薄弱环节进行分析讨论，提出整改措施，从本质上减少和杜绝安全事故的发生。2.9 加强护理人力资源管理，倡导人性化管理，保证护理工作质量和病人的安全，选拔职业素质高，基础理论扎实，技术过硬，身体素质好的护理人员担任ICU护士，不断进行培训考核，合理配置，科学安排，改善工作负荷过重的状况，根据患者病情、不同时间段工作量的变化，实行弹性排班，以保证护理安全。 3 讨论所有医疗过程都是风险和利益并存的，而且贯彻诊断、治疗、护理、康复全过程，任何临床活动，即使是极为简单或看似微不足道的临床活动，都带有风险。因此，风险管理已成为护理质量管理的重要组成部分，一旦发生护理缺陷或事故，给病人和家属带来痛苦，也给护理人员造成巨大的精神压力。护理质量缺陷管理的关键在预防，预防为主的思想是整个护理质量管理的指导思想，也是防止护理质量缺陷的关键措施。参考文献［1］吴丽平.ICU护理差错原因分析及防范对策［J］.中国健康月刊，2011年第9期［2］梁彦，李桂芳.ICU护理风险管理与防范［J］.宁夏医学杂志，2010年第10期［3］齐颖，张萍.ICU危重症患者的护理安全隐患及防范措施［J］.西部医学，2011年第23卷第3期

人力资源管理缺陷 第7篇

“公共资源”可指称的对象极其广泛, 其范围几乎涵盖了在消费上或使用上不完全排他的一切自然和社会资源, 既包括人们共同拥有、共同享用的共有共享资源, 如空气、国防等资源;也包括人们共同拥有、分别享用的“公共池塘资源” (common-pool resources) , 如水资源;还包括人们分别拥有、共同享用的“俱乐部资源” (club goods) , 如广电频道、文化、科学技术等资源。广义的公共资源几乎涵盖了私人物品以外的、所有能够产生经济价值以提高人类当前和未来福祉的自然和社会物品。

公共资源的界定离不开对公共物品的认识范畴。公共经济学将一切物品划分为以下两种类型:一是公共物品, 二是私人物品。“私人物品”具有消费上的竞争性和排他性:消费上的竞争性是指, 一个经济主体的消费将减少或阻止其他经济主体对该物品的消费;消费上的排他性是指, 一个经济主体的消费会将其他的经济主体排除在该物品的收益范围之外。由于“竞争性”和“排他性”是辨别私人物品与公共物品的重要指标, 因此, “公共物品”便特指具有消费上的非竞争性和非排他性特征的物品, 也就是说, 一个人享用一种公共物品并不能减少另一个人使用该物品的能力, 而当一个人从该物品中获取利益时, 也并不减少其他任何一个人的相关利益[1]。

不过, 美国经济学家布坎南认为, 严格满足上述定义的公共物品, 即“纯公共物品”和“纯私人物品”, 在现实世界中并不多见, 大量存在的是介于其间的物品, 即“准公共物品”或“混合物品”[2]。因此, 经济学家提出了公共物品另一个显著的特征, 即外部性:或是作为“纯公共物品”同时具有消费上的非竞争性和非排他性, 或是作为“准公共物品” (quasi-public goods) 仅具有消费上的非竞争性或仅具有消费上的非排他性。此外, 准公共产品具有“拥挤性” (congestion) , 即当消费者的数量增加到一定数值后, 边际成本将为正, 即每增加一个消费者, 就将减少消费者的整体效用[3]。公共物品的上述特性, 使其不可避免地陷入“公地悲剧”的困境之中, 既在公共物品的消费过程中充斥着大量希望获得收益, 又极力避开支付的理性经济人, 从而导致公共物品的滥用和社会总福利的减损。

基于以上有关私人物品与公共物品的区分, 可以“公共资源”作出如下界定:所谓公共资源, 是指在消费或使用上不可能完全排他的一切能够产生价值以提高人类当前和未来福祉的自然和社会物品, 其主要形式包括公共自然资源、公共社会资源和公共福利资源。基于以上定义, 作为本文研究对象的公共资源具体包含以下三个方面的内容:

第一, 公共自然资源。所谓自然资源, 是指自然环境中与人类社会发展有关的、能够产生使用价值并影响劳动生产率的自然诸要素, 主要包括有形的土地、水体、动植物、矿藏和无形的光、热等可供人类开发利用的资源。按照资源的可被利用限度, 可以分为再生资源和非再生资源。前者是指在一定程度上循环利用且可以更新的水体、气候、生物等资源, 亦称为“非耗竭性资源”;后者是指储藏量有限且不可更新的矿产等资源, 亦称为“耗竭性资源”。

第二, 公共社会资源。所谓社会资源, 是指建立在一定的社会关系基础上的、能够满足人类生产、生活和交往需求的各种人文与社会诸要素, 主要包括有形的社会公共产品和无形的社会资本等物质和非物质资源。基于中国城乡差异, 可将社会公共产品划分为农村公共产品和城市公共产品, 涵盖了政府行政服务、公益性社会服务、基础教育、文化与科技推广、农田水利与交通设施、城市基础设施、邮电通讯、电网建设、自来水与燃气供应、环境保护与江河治理等公共事务的各个领域。

第三, 公共福利资源。所谓福利资源, 是指建立在福利制度和社会政策基础上的、能够满足福利体系运转和福利对象需求的各种物质和非物质资源, 主要包括有形的救济物资和无形的社会服务等资源。基于福利发达国家的制度实践, 可将公共福利资源划分为社会保障资源、社会服务资源和社会政策资源三种形式。

二、公共资源管理的传统机制的缺陷

公共资源管理的传统做法是由政府作为管理主体。通常认为, 由于政府具有超越其他任何社会组织和私人之上的公共性和自主性, 因而政府来主导公共资源的保护、再生、分配和使用具有不可比拟的优势。如斯蒂格利茨就认为, 政府组织的普遍性和权力的强制性是其他任何组织形式都无法比拟的, 这两大特性决定了政府在管理公共资源时具有以下优势:一是政府可以借助行政权力禁止宏观上不具有效率的活动, 直接禁止或授权其他部门禁止负外部性较高的公共物品进入市场, 而这是任何私人部门都无法做到的。二是借助行政处罚权有效地解决公共物品供给中的搭便车行为, 而私人部门和私人合同所实行的处罚均难以取得与之相同的效果。因而, 由政府主导公共资源的管理, 通过一定的政治程序采用效率更高的决策机制, 并以国家强制力保证决策的实施, 可以在一定程度上节约决策成本, 并相应地增进集体福利。

然而, 政府对公共资源的直接管理将面临一个难题资源所有者与管理者之间的代理悖论。所谓“代理悖论”, 是指公共资源的所有者 (集体) 与管理者 (政府) 的法定关系委托-代理关系发生背离, 管理者从接受委托管理资源转变为控制资源牟取私利, 而最终导致公共资源的使用和消费违背了所有者的利益[4]。

导致“代理悖论”的原因主要包括以下三点:第一, 代理人同样是具有独立人格、追求自身利益最大化的经济人。第二, 委托-代理关系向代理人提供的是正激励机制, 也就是说, 由于代理人实际控制着资源, 因而将资源用于牟取私人利益的成本相对较小, 而所能获取的收益极大。第三, 委托-代理关系向委托人提供的是负激励机制, 也就是说, 由于委托人并不实际控制资源, 因而在委托人与代理人之间存在着严重的信息不对称, 委托人监督代理人所需付出的成本极大, 而从集体利益中所能获得的收益相对较小。正激励机制将促使代理人通过牺牲委托人的集体利益获得私人利益, 而负激励机制将阻碍委托人对代理人的管理行为展开监督, 从而最终导致公共资源背离其应有的公共属性[5]。具体就中国公共资源的政府直接供给体制而言, “代理悖论”主要表现为以下方面的问题:

首先, 由于公共资源产权界定不清, 导致委托-代理关系产权无法行使。中国公共资源管理制度虽经过了不断的变革, 但产权界定一直是未能很好解决的问题。一方面, 表现在政府和公众之间存在公共资源归属问题的争议。如中国已公有制为主导性经济制度, 因而从宪法上讲, 全体公众是公共资源的最重拥有者, 政府作为公众的代理人管理公共资源, 但在具体的实行中, 并没有一套具体的可操作的制度机制来保证二者之间委托代理关系的现实化。就此而言, 作为代理人的政府既无须向其初始委托人 (公众) 作出有关公共资源处置的任何约定, 在处理公共资源时也不承担任何形式的法律责任, 致使当前中国各级政府均趋于以浪费公共资源或牺牲资源再生能力为代价, 换取经济增长率等政绩指标[6]。另一方面, 由于中国各级政府、各部门事实上都拥有某些产权, 因而在政府部门内部之间、政府层级之间也存在着公共资源的产权不明现象[7]。

其次, 政府作为代理人有效管理公共资源的一个先决条件, 是政府权力的程序性、规范性, 否则导致公共资源管理的低效率。理论上讲, 如果公共资源的委托人 (公众) 有权选定代理人、有权就具体委托事项签订委托协议, 并有权按照法定程序中止委托-代理关系, 则公共资源的代理人 (政府官员) 需要支付的违约成本便相应地提高, 其利用公共资源“设租”和“寻租”的空间也就相应地减少, 进而为了避免委托-代理关系的中断而不得不使行为的结果趋同于委托人的目标。就此而言, 公共资源管理问题不得不是一个政治问题, 管理技术的改进实际上取决于民主制度的建立、行政法治的完善以及公民社会的生长发育。

再次, 由于委托-代理关系中的执行链条的缺陷, 导致公共资源管理中存在着政府缺位和越位的现象。以社区公共物品的供给为例, 中国公共物品供给基本上实施“自上而下”的管理体制, 基本上按照“中央省 (直辖市) 市县 (区乡镇 (街道办事处) 居民”的次序层层落实。居民作为公共物品直接使用者, 处于决策的最底层。同时, 社区公共产品中, 政府存在一种“路径依赖”, 即政府习惯于以行政目标为导向包揽社区公共产品与服务, 且往往身体力行, 直接提供各种专业化的产品与服务, 基本不借助于中介组织与社区组织, 挤压了专业化的中介组织与社区志愿组织的发育空间。此外, 政府在提供社区公共产品的种类与数量时, 往往采用“一刀切”的方法, 在提供社区公共产品与服务上仍然是吃大锅饭, 忽略了社区间的差异, 而且收集社区需求信息机制的不完善, 往往导致公共产品与公共服务无法满足社区不同利益群体的多样性和差异性需求, 影响了社区居民的生活质量及和谐社区构建的进程[8]。

三、多元共治:公共资源最优配置的实现机制

(一) 政府主导下的社会参与模式

政府主导有两层含义: (1) 政府是公共服务资源的主要提供者; (2) 政府不是直接提供公共服务资源, 而是通过特定组织载体发挥主导作用。以苏州工业园区所推行的公共服务资源的邻里中心模式为例, 能够形象说明这种模式的运作机制。在邻里中心模式中, 邻里中心是社区公共服务资源的直接提供者和管理者。苏州工业园区邻里中心发展有限公司的投资人主要由两部分构成, 最大的股东是苏州工业园区管理委员会, 它是苏州市政府在工业园区的派出机构, 履行工业园区的行政管理、经济与社会管理职能。工业园区管委会共占有邻里中心发展有限公司的70%的份额。在小股东中, 苏州工业园区股份有限公司是较主要的组成部分, 这是一个由中央、省、市14家大型国有企业所共同组成的投资发展型公司, 以基础设施、创业投资、金融服务等为主要业务内容。

(二) 政府管制下的特许经营模式

这种模式是通过政府的公开投标, 鼓励各种形式的社会资本参与到公共资源的经营权竞争中, 并有政府决定经营权的归属。社会资本参与到公共资源管理中的目的是获取收益, 通过企业运作的模式可以避免政府直接管理而带来的代理悖论难题, 从而提高公共资源供给的效率。同时, 政府通过法制化的管制方式对公共资源的使用状况进行监管。政府监管包括以下内容:规定专营企业在专营期限内必须提供一定标准的公共物品;干预专营企业董事的任命及构成;政府以鉴署专利合约等形式监督经营机构的行政、财务活动, 并规定公司向政府交纳专利税;对经营机构的收费标准进行严格监督, 公司调整收费标准必须说明理由, 并经政府相关部门的批准;最后, 若专营企业不能满足政府基于公共利益提出的要求, 政府有权终止其专营权, 并以公开招标的形式重新选择合适的经营商[9]。

特许经营模式的优点在于既可以减轻政府监管的压力和财政负担, 又可以提高公共部门的经营效率和经济效益, 满足消费者和投资者不断增长的公共物品消费需求。公共自然资源之市场化程度越高, 资源利用及其价值增殖程度相应增大, 而公共权力寻租能力相应减低。在确保国家对公共自然资源之所有权不变及收取相应利益前提下, 通过价格杠杆调整公共自然资源不仅是有效利用市场配置稀缺资源、防止腐败的措施, 尚能有效保护公共自然资源之效益增殖[10]。

(三) 公共资源的产权拍卖模式

如前文所述, 公共资源作为公共物品, 具有消费上非排他性特征。也就是说, 一个人享用一种公共物品, 并不能减少另一个人使用该物品的能力;而当一个人从该物品中获取利益时, 也并不减少其他任何一个人的相关利益。但由于稀缺性的存在, 某些公共资源的使用中也会存在一定程度上的竞争性。即一个人的使用会减少其他人的机会, 消费者之间存在竞争在对公共资源的消费中, 每个个体一般会选择自身利益最大化, 很少会对公共利益负责。由此, 拍卖这种人类最古老的习惯被认为最为契合市场机制, 最能实现资源的有效分配, 从而被运用到公共资源的配置中[11]。

政府通过采用拍卖方式分配自然资源, 实质上就是将竞争机制引入公共资源管理中, 就是希望引进竞争机制, 以得到最优的资源配置效率及其期望产生的结果。资源拍卖方案与其说是一种宏观的制度安排, 不如说是一种微观的技术手段。正如有学者指出, “虽然拍卖在一般意义上仅仅是一种交易方式, 但这种交易过程实际上伴随着资源的重新配置。如果这种拍卖是自愿和公平的, 其结果必然满足参与约束和激励相容约束, 从而可以依托竞拍 (一种最有效的市场化交易) 的方式实现社会福利水平的提高。”[12]拍卖机制的突出优点在于能够使市场机制和竞争机制得到最广泛的体现。因为拍卖过程也是新的产权形成的过程, 拍卖通过竞争的方式使稀缺的公共资源具有了一定程度的私有属性, 而明确的产权会提高资源的使用效率。此外, 拍卖的参与者事先必须承诺提供普遍服务、相互接入、不转卖等责任, 才能取得竞标的资格, 一旦获得标的物, 这些责任就转化为运营商的约束条件, 通过拍卖可以产生一个自我约束和激励相容的新契约。这是机制可实施的两个重要条件。

参考文献

[1]有关该定义的讨论可参见:Michael Pickhardt (2006) , “Fifty Years after Samuelson’s‘The Pure Theory of Public Expenditure’:What are we Left With?”, Journal of the History of Economic Thought, , Vol.28, 439-460.

[2]Raymond G.Batina&Toshihiro Ihori (2005) , Public Goods:Theories and Evidence, Springer-Verlag Berlin Heidelberg, 10-14.

[3]Richard Cornes&Todd Sandler (1986) , The Theory of Externalities, Public Goods, and Club Goods, Cambridge University Press.

[4]相关论述参见:Sean Gailmard, Politics, “Principal-Agent Problems, and Public Service Motivation”, International Public Management Journal, Vol.13, Issue 1, 2010, pp.35-45.

[5]李蔬君, 彭颖.由“公地悲剧”看政府对公共资源的管理[J].阜阳师范学院学报:社会科学版, 2005, (1) .

[6]侯灵艺.公共资源管理的困境——由奥斯特罗姆“搭便车”理论所引起的思考[J].长春大学学报, 2008, (1) .

[7]张劲松, 杨书房.论区域公共资源管理的政府多元治理[J].学习论坛, 2012, (1) .

[8]韩荣锦.中国转型期公共物品供给主体确定原则及其影响因素[D].成都:西南财经大学, 2009:126-127.

[9]汪永成, 马敬仁.公共物品供给行为:模式与启示[J].江西社会科学, 1999, (2) .

[10]刘云生, 庞子渊.现行公共自然资源特许经营制度缺陷及其突破路径[J].西南民族大学学报:人文社科版, 2009, (1) .

[11]郭兰英, 单飞跃, 蔡冲聪.公共资源拍卖的法律规制[J].上海财经大学学报, 2012, (5) .

人力资源管理缺陷 第8篇

关键词：医疗质量,零缺陷管理,缺陷医疗管理,提质量降错误

1 两种管理方法的概念研究

医疗质量“零缺陷”管理属于一种新生的且极为重要的医学管理执行准则, 其用象征法表现出“诚信”, 使管理者和被管理者都把“诚信”放于重要的位置上, 一次成功完成所要做的事情, 不返工不拖工, 使质量标准在医务人员心中得到强化, 最终取得医疗质量无缺陷的目标。缺陷医疗管理同样也是一种医学管理执行标准, 其通过制定众多的医疗管理规章制度从而达到约束医疗活动的目的, 之后进行检查、督促, 缺陷被发现后, 则采取一定的奖励惩罚手段, 最终使医疗质量得到改善。

2 两种管理方法的特点分析

2.1“零缺陷”管理办法特点

零缺陷管理起源于制造业, 后来得到其他行业的借鉴, 依据克劳士比的质量原则, 我们可以得到四点标准, 即:质量定义为要求的符合;预防提高质量, 检验不可能强化质量;工作标准为零缺陷即没有错误的产生, 绝不是“差不多就行了”;用不符合要求的代价衡量质量使得主体永远是损失的承担着。“零缺陷”管理也完全可以应用到医疗质量管理实践中, 最先提出的人是朱少铭等人, 该管理要求做到医疗管理目标的“三合理”、“四优良”、“五最佳”, 管理原则则为质量放于第一位, 管理方式则采取人性化的管理。“零缺陷”管理方法要求第一次就做好事情, 可以采取弹性管理方法, 一定的失误或差错在所难免, 但是一旦达到一定的错误积累值处罚则需要进行下去, 目前已有很多医疗机构开始进行人性化服务, 有些医院甚至创新提出在护理工作要求简化规范化, 护士成为病人的真正人文关怀着。

2.2 缺陷医疗管理办法特点

医疗问题、缺点、差错和事故等活动的总称称为缺陷医疗, 医疗活动中的缺陷是方方面面的。在医疗工作进行过程中, 由于医疗系统本身的缺陷或管理上的失误等原因, 给病人造成了允许一定的范围以上的损害, 例如死亡等, 所进行的医疗行为都是缺陷医疗。检诊、抢救、用药、手术、护理等环节上是缺陷医疗的多发环节, 疾病的诊断和治疗是医疗过程中最重要的环节, 其质量的优劣程度直接影响着病人疾病的治愈情况。实际上, 更多的医疗机构目前仍采取的是医疗缺陷管理方法, 并把其作为医院管理的一项重要内容来审核, 缺陷医疗的方法主要是:医院通过制定院、科两级医疗安全预警措施来避免医疗缺陷的发生, 如:医疗质量管理制度、首诊负责制、查房制度、医嘱制度、病例讨论制度等, 同时也有医疗安全教育制度、医德医风管理制度等。但是所有的这些制度并不能完全避免医疗事故的发生, 而在这种情况下时, 患者就成为了直接受害者, 为了不断的完善医疗管理体系, 则引进了今天我们需要讨论的“零缺陷”管理制度。

3 两种管理方法的关系研究

3.1 相同点讨论

医疗质量“零缺陷”管理和缺陷医疗管理目的都是完全一致的, 两种管理方法都坚持质量第一, 加强质量管理从而为患者提供更好的医疗服务与就医环境的目标;绩效评价采取从医院的工作量、工作质量与效率状况、医院资产运营水平、医院后续发展能力等来衡量。所以医疗质量“零缺陷”管理和缺陷医疗管理都对医疗质量改进提升有着良好的促进作用。

3.2 二者区别性讨论

缺陷医疗的环节可以概括为:制定标准统一检查发现问题进行更正, 这样的过程存在一定盲目性和滞后性。而零缺陷管理则重在预防, 认为检查不能提高质量, 预防却可以扩大效益, 该模式要求医疗人员从根本上思考如何做到“一切为病人服务”。

3.3 二者的综合性讨论

缺陷医疗强调的是医疗质量管理, 质量的好坏就衡量了医疗水平的高低。而零缺陷管理则是要求提高医疗人员的素质, 提高质量意识, 调动人的积极性, 使全体职工把质量作为自己的首要任务。人的素质问题极大地影响着质量问题, 素质的高低又由医护人员的质量意识而控制, 所以, 需要医护人员自觉克服轻视或抵制质量管理的想法和行为。增强质量意识对于质量管理方案能否成功、高效地付诸实施是起着关键性作用的。“零缺陷”管理作为医疗质量管理办法是一种全新理念的付诸实践活动, 是一种创新的实施。

结束语

本文讨论了零缺陷医疗个管理方法和缺陷医疗管理方法的定义、特点、关系, 实践同时告诉我们需要把两者结合, 最重要的是找到二者的融洽结合点, 制定方法不是目的本身, 是方法高效运转达到我们的医疗目标才是最重要的。

好的管理方法是预测错误、避免损失、高效运转的, 而且在新时代好的管理方法必须是合理的、人文关怀的、适当的而绝不能是强制的、压迫的、不合时宜的。从这个角度来评判的话我们很容易发现零缺陷的管理方法确实更加符合要求, 但是存在就有其原由, 缺陷医疗管理制度在医学界存在的悠长历史告诉我们其对医疗缺陷的检测是具有可行性的, 我们不妨把两种管理办法做一个完美的结合缺陷医疗管理方法的长久实施告诉了我们几乎所有的易错环节, 我们为什么不将其运用到零缺陷管理方法的预测和医护人员的素质培训环节呢?!除此之外, 我们需要增加的则是医护人员重要的人文关怀, 站在患者的角度想问题、解决问题。

参考文献

[1]程伟.浅论加强环节质量控制, 提高医疗工作质量[J].中医药管理杂志, 2009 (10) :23.

[2]赵宁志, 刘文华.医疗质量实时控制与医院管理[J].东南国防医药, 2007 (6) :19.

[3]袁乃波.我院加强医疗质量管理的几点做法[J].中国临床研究, 2008 (4) :20.

[4]陈妹芳.基层医院医疗质量监管的实践和体会[J].中国卫生资源, 2010 (3) :12.

[5]刘会芳, 刘维, 张秀英.医院的内涵建设是医疗质量与安全的保证[J].中国当代医药, 2010 (15) :45.

人力资源管理缺陷 第9篇

1.1 六西格玛的定义

六西格玛 (Six Sigma, 简称6σ) 是上世纪90年代中期成功地从一种质量管理方法演变成为一个高度有效的企业流程设计、改造和优化技术, 继而成为追求管理卓越性的跨国企业最为重要的战略举措。六西格玛, 由于其严谨的方法和实施步骤、面向最终用户来建立营运体系的管理思想, 对于中国企业追求卓越的管理体系和实践具有无可限量的潜力。

六西格玛管理不仅是理念, 同时也是一套业绩突破的方法。这套方法包括六西格玛改进方法DMAIC和六西格玛设计方法DFSS。DMAIC是指定义 (Define) 、测量 (Measure) 、分析 (Analyze) 、改进 (Improve) 、控制 (Control) 5个阶段构成的过程改进方法, 一般用于对现有流程的改进, 包括制造过程、服务过程以及工作过程等等。DFSS是Design for Six Sigma的缩写, 是指对新流程、新产品的设计方法。一个完整的六西格玛改进项目应完成“定义D”、“测量M”、“分析A”、“改进I”和“控制C”5个阶段的工作。每个阶段又由若干个工作步骤构成, 各阶段的主要工作如图1所示。

1.2 用六西格玛对软件缺陷跟踪过程进行改进

1.2.1 定义

DMAIC模式的第一步是从客户的角度对存在的问题进行“定义”, 同时对当前的过程进行定义。因此, 针对软件缺陷跟踪, 我们可以从理解用户的需求开始。制定需求评审计划, 组织所有的测试人员、开发人员和项目管理者对用户需求说明书进行仔细研读, 对照用户需求列出产品测试过程中会出现的问题, 对问题类型进行分类, 列出每类问题的数量, 并对问题的严重程度与优先级进行划分, 依据严重程度和优先级对问题进行排序等。

1.2.2 度量

度量阶段是验证问题生效或再次定义问题。在这一阶段可以根据自己测试团队在以往测试过程中积累的经验和技术对当前测试项目进行成本、进度和风险估计。根据在第一阶段的工作确定测试期望达到的结果, 包括缺陷数量、缺陷覆盖率, 缺陷类型、严重程度, 不同类型的缺陷期望解决速度等。同时确定解决缺陷的方法, 影响产品提交质量的主要缺陷类型, 对测试的有效性做出合理的估量与评介。

1.2.3 分析

分析阶段是将实际测试中的缺陷转化为可量化的、可统计的数据, 以供接下来的过程改进参考。

在这一过程, 对实际的测试结果进行统计分析。比如对同一类型, 同一严重程度、优先级, 同一模块的缺陷数进行各种统计, 分析各类型、不同严重程度、优先级, 不同模块的缺陷所占的比率。分析六西格玛水平、百万机会缺陷率等。分析的方法可以采用多种形式, 如头脑风暴法、结构树、排列图等, 可以确定公差、最小成本进行非线性分析等, 并可以适当的方式输出分析数据, 如利用饼图、条形图、曲线图等。

1.2.4 改进

根据分析阶段的结果, 接下来就可以对缺陷产生、发现、跟踪和解决过程进行改进。这种改进会涉及到开发过程改进, 测试过程改进及管理过程改进。主要涉及以下部分:进行更精确、更详细的需求分析;制定更科学更规范的开发、测试计划;进行更严格和及时的项目评审, 包括需求评审, 项目计划评审, 测试过程评审, 测试结果评审等;加强项目进度跟踪及项目变更 (包括需求变更、计划、进度变更等) ;选择更合适的缺陷管理工具;对测试人员进行必要的测试培训;及时解决缺陷;对测试结果进行科学的分析;加强缺陷遗漏分析, 提高缺陷预防能力;

1.2.5 控制

DMAIC模式的最后一步是控制。在这一步可以采取多种方法加强控制的力度。如对每一个测试、开发及管理者每周规定一个任务 (task) , 制定工作日志和每周提交项目进度表和工作周报, 每周都统计测试结果, 制定各种工作和评价指标, 检查表等。通过多种方式强化对过程进行实时监控的具体方法, 以确保巩固测试过程改进效果。

1.3 六西格玛水平及百万机会缺陷数的计算

下面通过具体例子讲解六西格玛水平和百万机会缺陷数的计算。

1.3.1 六西格玛水平Z

对应过程输出无偏移的情况, 西格玛水平Z是指规格范围与2σ的比值, 可由下式求得:

上式中USL (Upper Specification Limit) 指规格上限, LSL (Lower Specification Limit UCL) 指规格下限。

这里我们通过一个例子来讲解具体的实现。文思公司利用此系统对这样一个项目做过分析。项目委托方对项目测试方规定了结项时间, 委托方希望在本月12号完成项目的测试, 但由于项目测试方考虑到测试过程中会有一些意想不到的问题出现, 提出实际结项时间与期望时间之间允许有误差, 因而提出结项时间限定在7号至17号之间, 即:LSL为7号, USL为17号。在过去的测试项目中, 如果将测试结项时间定为每月的12号, 该测试方一般的结项时间:该月2号、7号、12号、17号或22号, 求测试方准时结项的西格玛水平。

这里, 将结项时间按相对于目标值12号的差值进行变换, 记录为-10、-5、0、5、10, 则:

用样本标准差S估计总体标准差, 得到S=7.91, 将上述参数代入式4-1, 得:

即测试方准时结项的西格玛水平仅为0.63。这样以来项目的委托方和测试方都可以依据西格玛水平合理的按排时间, 保证测试工作按时、高质量的完成。依据同样的计算方法我们就可以完成诸如模块中缺陷的西格玛水平, 各种类型的缺陷的西格玛水平等。帮助用户完成分析。

1.3.2 百万机会缺陷数DPMO (Defects Million Opportunity)

在统计和计算DPMO时, 先要明确下述概念:缺陷机会数:是指产品、服务、或过程的输出可能出现缺陷之处的数量。如:一个程序模块有200行代码就有200个甚至更多个出现缺陷的机会;一张缺陷信息表有15个栏目就有15个出现填表缺陷的机会。如果我们统计了过程输出的缺陷数和缺陷机会数, 我们就可以计算:

机会缺陷率DPO (Defects Per Opportunity) , 即每次机会中出现缺陷的比率表示了每个样本量中缺陷数占全部机会数的比例。由式 (2) 计算:

我们尝试着利用该系统对一个大型项目进行测试, 这个大型项目中有100个模块, 每一模块都含有100个缺陷机会, 我们在测试这100个模块时共发现21个缺陷。

百万机会缺陷数DPMO (Defects Per Million Opportunity) , DPO常以百万机会的缺陷数表示, 即DPMO=DPO106, 或由式 (3) 计算:

本例中, 0.0021的DPO即为2100的DPMO。

DPMO值可以用来综合度量过程的质量。笔者实习所在的北京文思公司是一个专业的软件测试外包公司, 因此该公司在同一时期会测试不同功能的软件产品。每一种产品都有不同的设计, 因此, 在开发过程中, 缺陷机会也不同。但是, 不管开发何种功能的产品, 都可以统计出现缺陷的数量和缺陷机会的数量, 然后用总的缺陷的数量除以总机会数, 可以得到DPMO, 即使每天的产品种类不同, 我们都可以做同样的统计。

在六西格玛管理中常常将DPMO折算为Z。DPMO对应于过程输出质量特性超出规格限的比率, 可以通过对如图2所示的正态分布中规格限外的部分求积分而获得。此时, 标准正态分布中的分位数点Z, 就是过程的西格玛水平。

六西格玛管理中常用的Z换算表如表1所示。

当根据上面所讲的缺陷机会数公式计算出DPMO时, 再对照表1就可以查出某一过程的西格玛水平值。

2 利用多种方式加速对缺陷的跟踪

这里我们提出了两种方式对缺陷信息进行有效的实时通知, 即实时消息工具方式和Email方式。这两种方式的信息发送过程可以用下图3表示。

图3中Tester代表测试人员, PM软件项目经理 (Projec Manager) , Dev代表软件开发人员 (Developer) , 具体的工作流程如下。

(1) Tester执行测试, 测试过程中发现的Bug提交到Bug管理系统, 设置Bug初始状态为New。Tester提交所有的Bug信息并保存信息时, 系统检测PM的MSN是否在线。如果在线给PM发送新的Bug信息, 同时发送Email给PM;如果PM的MSN不在线则直接发送Email信息。

(2) 高级软件测试人员或PM验证错误, 如确认是错误则分配给相应的Developer, 设置状态为Open, 如果不是错误, 则拒绝, 设置状态为Declined。高级测试人员或PM保存信息时系统分别检测Tester和Dev的MSN状态。如果Tester的MSN在线则发送PM审查后的Bug状态信息给Tester, 同时发送E-mail。如果Dev的MSN在线且Bug的状态为Open, 则通过MSN并通过Email发送信息给Developer要求其对Bug进行修改。如果检测到对方MSN不在线则直接发送Email信息。

(3) Dev查询状态为Open的Bug, 如果不是错误则置状态为Declined, 如果是Bug则对其进行修复并置状态为Fixed。不能解决的Bug, 要留下文字说明及保持Bug为Open状态。在此过程中Dev通过MSN或Email分别发送信息给Tester和PM, 通知对Bug的处理情况。对于不能解决和延期解决的Bug, Developer通过MSN和Email发送信息给SQA (软件质量保证人员) , 提请SQA主持召开会议 (评审会) 对Bug进行讨论。SQA监控系统的整个开发过程, 发现问题及时通过MSN或E-mail通知系统相关人员。

图4是该系统中通过实时消息工具发送缺陷信息的类图之间的关系。

图4中MessageServerHandle类、OperatorHandle类及converSationHandle类都继承自类System。EventArgs。虽然继承此类不是必须的, 但继承此类当客户端激活事件时可以完成属性的赋值、与被调用方法的关联。Account类是YahooAccount, QQAccount, MsnAccount, Customer及Operator类的父类。包括属性:accountName (用户名) , password (用户密码) , nickname (用户昵称) , status (用户当前状态) , accountType (用户类型) 。其中通过用户类型属性可以识别用户所使用的消息工具类型。Account类有两个方法:getAllFriend用于获取登录用户的朋友列表, 方法createCoversation的返回类型是conversation, 通过此方法登录用户就可以建议自己的会话。会话类conversation的属性有:createTime (会话创建的时间) , messages (会话内容, 是Message类型) , updateTime (会话更新时间) , finishFlag (每次会话设置的初始时间) , timeout (会话超时初始值) 。Message类就是会话信息的主体, 它包括:信息的来源 (fromAccount) , 信息的接收者 (toAccount) , 会话创建时间 (createTime) , 信息主体 (messageBody) 和读取标志 (readFlag) 。

通过Email方式发送缺陷信息的实现与设计这里略去。

3 方法及系统的展望和改进

文中提出了六西格玛分析法, 因为第一次将这种分析方法引入到缺陷管理系统中, 我们没有现成的研究成果可以借鉴, 因此对分析方法合理性、分析数据的输出方式等都还需进一步商讨。DMAIC模式在软件缺陷跟踪中的应用是一个比较大的研究方向, 我们将针对DMAIC模式的每一阶段对软件缺陷跟踪过程进行更合理、有效的改进。同时在缺陷分析部分, 我们也考虑将对缺陷的遗漏问题进行更深层次的分析与研究, 为企业进行缺陷预防提供有效的方法与实现机制。

参考文献

[1]柳纯录.软件评测师教程[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[2]飞思科技产品研发中心.实用软件测试方法与应用[M].北京:电子工业出版社, 2003.

[3]马林.六西格玛到管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[4]Christine B.Tayntor.六西格玛软件开发[M].钟鸣, 王君, 译.北京:机械工业出版社, 2003.

[5]JAMES HERBSLEB, ANITA CARLETON, et al.Benefits of CMM-based software process improvement:initial results[M].SoftwareEngineering Institute, 1994.

实现“零缺陷”的管理路径 第10篇

树立新的质量观

质量管理上的“零缺陷”观念, 代表一种态度与意识。正如质量管理中的一句名言所说:质量, 90%的意识, 10%的知识。从这句话中我们就可以看出质量意识的地位和作用。质量是靠人做出来的, 如果人的质量理念和态度出现偏差, 质量体系再完善, 质量控制方法再先进, 都是无法实现的.“零缺陷”理论强调的正是人的质量意识及其对工作的影响。因此, 要实现零缺陷的质量管理, 必须使全体员工形成新的质量观。

克劳士比还总结出质量管理的四条定理, 其中“定理一”强调“质量要符合标准”, “定理三”指出“工作标准必须是零缺陷的”。他指明:狭义的产品质量只要"符合标准"即可, 并不一定要追求“零故障”、“零波动”、“零缺陷”。事实上这种要求既无必要也无可能。产品精度要视情况而定, 否则会产生不经济的生产状态。而过程的工作质量却要求是“零缺陷”的。实际上, “零缺陷”的理念与朱兰的两元定义在质量构成的认识上是不谋而合的。因此, 在理解“零缺陷”时, 必须注意产品质量与工作质量在概念上的区别:“缺陷”属过程工作质量的范畴;而产品质量不仅是由质量特性体现的, 而且也是通过过程工作质量形成的。零缺陷管理的思想主张, 企业发挥人的主观能动性来进行经营管理, 生产者、管理者要努力使自己的产品、业务没有缺点, 并向着高质量标准的目标而奋斗。要以抛弃“缺点难免论”, 树立“无缺点”的哲学观念为指导, 要求全体工作人员“从开始就正确地进行工作”, 以完全消除工作缺点为目标的质量管理活动。零缺点并不是说绝对没有缺点, 或缺点绝对要等于零, 而是指要以“缺点等于零”为最终目标, 每个人都要在自己工作职责范围内努力做到无缺点。它要求生产工作者从一开始就本着严肃认真的态度把工作做得准确无误, 在生产中对产品的质量、成本与消耗、交货期等方面进行合理安排, 而不是依靠事后的检验来纠正。

制定严格的工作标准

克劳士比在马丁公司担任项目经理的过程中发现, 人们总是遵循传统的智慧, 按照可接受质量体系的标准来做事情。在可接受的质量体系中, 都是按照固定的比例来分配不合格产品的数量, 这样产生了大量的浪费。他认识到:工作标准必须是零缺陷, 而不是差不多就好。零缺陷的工作标准意味着任何时候都要满足工作过程的全部要求。它是一种庄重的个人承诺, 即按大家都同意的要求去做。如果要让工作具有质量, 那么就绝不能向不符合要求的情形妥协, 而是要极力预防错误的发生, 这样顾客也就不会得到不符合要求的产品或服务。这是工作标准的重要意义。

制定和落实工作标准的具体要求是: (1) 所有环节都不得向下道环节传送有缺陷的决策、信息、物资、技术或零部件, 企业不得向市场和消费者提供有缺陷的产品与服务; (2) 每个环节每个层面都必须建立管理制度和规范, 按规定程序实施管理, 责任落实到位, 不允许存在失控的漏洞; (3) 每个环节每个层面都必须有对产品或工作差错的事先防范和事中修正的措施, 保证差错不延续并提前消除; (4) 整个企业管理系统根据市场要求和企业发展变化及时调整、完善, 实现动态平衡, 保证管理系统对市场和企业发展有最佳的适应性和最优的应变性。

强化缺陷的预防机制

一般企业通常把产品检验作为质量管理的重要内容, 而零缺陷管理理论认为, 检验是在过程结束后把不符合要求的挑选出来, 而不是促进改进。检验是告知已发生的事情, 此时缺陷已经产生, 不能产生符合项。零缺陷管理要求资源的配置能保证工作正确完成, 而不是把资源浪费在问题的查找和补救上面。所以, 实施零缺陷管理要把重心放在预防机制的建立和完善上。

防错是指在产品实现过程中的各个阶段所使用的一种消除错误的技术和方法, 应将其作为控制重复性任务或行为的预防性技术。质量预防体现在设计、制造、服务过程中。

产品设计中的防错。产品的质量能否满足用户的需求, 主要取决于设计开发过程的设计质量活动是否受控。产品的竞争能力、质量的优劣首先是设计开发出来的, 其次才是制造出来的。零缺陷质量保证的措施首先应集中在设计过程中。在产品设计中, 采用合适的系统化方法, 有效地在整个设计流程中贯彻零缺陷的工作标准。在整个过程中, 可以实行两种策略:反向策略和正向策略。反向策略的方向是向前追溯, 尽早识别潜在缺陷;正向策略的方向是顺延产品形成的过程, 引导资源, 使用户满意, 以最低成本及时提供优质产品。上海通用公司将防错设计作为生产制造质量体系中的核心组成部分, 从整个生产线的系统角度设计防错装置和计算机系统智能化控制。并将设计阶段的防错归结为三个层次化的方法:组织方法、设计方法和质量方法。组织方法是对设计开发的各主要阶段运用数据库技术, 采取防错设计、设计的防错评审, 及时发现和排除潜在的质量缺陷, 降低设计开发的质量风险。设计方法是指产品设计应积极采用计算机仿真技术、可制造性、可装配性、防错设计、故障树分析等。质量方法是指设计的防错评审、设计过程中的QFD、田口方法、SFMEA (系统失效模式及后果分析) 、实验设计和其他质量工具的应用。

设计过程的防错目的是在源头预防质量缺陷的产生, 重点要求在产品结构上应用防错设计, 在设计评审程序中抓防错评审, 并倡导对关键零部件、关键工序应用DFMEA/PFMEA的数据库技术。

制造中的缺陷预防。由于制造过程中仍旧会产生带缺陷的产品, 所以同样也需要在过程中对能力不足项进行100%的检验。所有的控制都应针对减少和消除不合格, 尤其是预防不合格品。

一些产品质量与性能的稳定性在很大程度上依赖“标准化”与“规格化”程度, 各种质量管理技术也起着至关重要的作用。这主要包括:质量保证的组织与活动、工序能力、过程失效模式及后果分析、防错装置、统计工序控制 (SPC) 、全面生产维护 (TPM) 、精益生产的质量管理基础、供应商的零缺陷质量要求及改进等。

PFMEA常作为预防缺陷的一个重要工具加以应用。这一点适用于产品诞生与产品使用的所有阶段 (设计、生产、包装、运输、装配、用户使用、再生利用及废品清理) 。PFMEA的内容主要包括加工方法的经济性、合理性、安全性、工序能力指数、质量保证能力、工序自检能力和设备维修等方面。

防错装置的应用应进行推广, 消除人为失误所造成的产品缺陷。它是零缺陷防错理念和技术的物化体现。绝大部分的缺陷故障都是由人的疏忽失误造成的, 控制消除人为的差错可以大大降低缺陷率甚至消除缺陷。

发挥员工的能动性

零缺陷管理, 从质量观念的树立到管理措施的完善, 都离不开人的活动。“第一次就把事情做对”, 是强调全体员工要把事情做对;“所有环节都不得向下道环节传送有缺陷的决策、信息、物资、技术或零部件, 企业不得向市场和消费者提供有缺陷的产品与服务”, 更是牵涉到从主管到员工, 从设计到生产再到营销部门的全体员工。所以, 实施零缺陷管理, 应注意发挥每一名员工的主观能动性。

传统的经营管理方法侧重于技术处理, 赋予员工以正确的工作方法。零缺点管理则不同, 它侧重于心理建设, 赋予员工以无误地进行工作的动机, 认为做工作的人具有复杂心理, 如果没有无误地进行工作的愿望, 工作方法再好, 也是不可能把工作做得完美无缺。

首先, 应建立推行零缺陷管理的组织。新的管理措施的推行都需要组织的保证, 通过建立组织, 可以动员和组织全体职工积极地投入零缺点管理, 提高他们参与管理的自觉性;也可以对每一个人的合理化建议进行统计分析, 不断进行经验的交流等。公司的最高管理者要亲自参加, 表明决心, 做出表率;要任命相应的领导人, 建立相应的管理制度。品质保证部门更要注重事先预防的管理, 强化生产过程的质量控制, 与员工的关系不是检查被检查的关系, 而是质量共同的保证者。他们掌握并控制生产过程中关键工序、关键部件、关键指标的完成, 并加以保证确认。

其次, 在全部要素管理中以人的管理为中心, 完善激励机制与约束机制, 充分发挥每个员工的主观能动性, 使之不仅是被管理者, 而且是管理者, 以零缺陷的主体行为保证产品、工作和企业经营的零缺陷。要教育和训练员工, 强化每一个员工都是主角的观念。在日常的企业管理中, 管理者是主角, 他们决定着工作标准和内容, 员工只能照章办事。零缺点管理要求把每一个员工都当作主角, 认为只有全体员工都掌握了零缺陷的思想, 人人想方设法消除工作缺点, 才会有真正的零缺陷运动, 管理者则是帮助并赋予他们正确的工作动机。

铁路企业资产管理的缺陷及改进 第11篇

【关键词】铁路企业；资产管理；缺陷与改进

铁路企业是我国国有企业中的重要的组成部分，对于铁路企业资产在资产管理中存在的问题及缺陷进行探讨并加以实施，是确保铁路企业内部资产有效的控制与管理的重要措施。对于铁路企业内部资产的管理来说，其还存在着很大的缺陷，主要表现在实物管理与价值管理，以及资产的处置管理环节上。因此要加强资产处置环节的竞争机制的建立，同时要健全铁路企业内部资产的管理机制，以提升其内部资产的控制。

一、现阶段铁路企业资产管理存在的缺陷

对于现阶段来说，我国的铁路企业资产的管理还存在着较多的问题，其主要表现在对资产的处置与管理上缺乏相应的竞争和监督机制、资产的管理权限相对较为分散、以及固定资产价值管理与实物管理脱节等，以下对铁路企业资产管理中存在的缺陷做详细的探析：

1.缺乏资产处置的竞争管理机制

当前对于我国很多的铁路企业来说，在对其企业内部资产进行处置的过程中，由于缺乏相应的资产处置的竞争管理机制，使得在对企业内部资产进行处理的过程中容易滋生腐败，引起权钱交易，造成铁路企业内部国有资产的流失。另一方面在铁路企业的内部固定资产在使用了一段时间后，引起已达到使用的年限，不能够再继续用作安全标准使用或者报废、损毁、出售的资产，对于这些不能够发挥特定作用的资产或者不需要再使用的固定资产进行处置时，要对其进行整理与估算，以确定其折损和损益。当铁路企业需要对企业固定资产进行清理处置时，应当将当期处置收入或损失扣除其账面价值和相关税金后的差额计入当期的收益。对于投资、调拨、捐赠、盘亏、以及捐赠等因素减少的固定资产，也要及时的计入账面，其也属于固定资产的处置的范围。

由于铁路企业所具有的特殊的性质，使得铁路企业拥有一些具有很强的专业性质的设备和机器，由于其应用面较为窄小，使得其市场的需求应用价值较低，此时在处置这些具有专业性很强的设备机器来说，其也就不具备一定的公开的竞争市场，也就不存在专门的交易市场和报价，所以在对铁路企业进行资产处置的过程中，其还存在着在价值的计量上难以取得较为公平合适的交易价格的问题，这也就不能保障固定资产处置环节价值估计的准确性。

2.资产的管理形式较为分散

铁路企业的资产的管理一般表现为点多线长，其资产的种类较多，以及专用资产的数量较大，因此铁路企业资产的管理层次较多，其管理的权限也较为分散，各个部门在管理上没有形成相应的沟通协调机制，由于部门之间相互独立，使得铁路企业在管理上容易产生脱节现象，并由此产生较为严重的资产浪费现象。

3.对于固定资产实物的管理与其价值的管理相脱节

对于铁路企业固定资产实物的管理与其价值管理相脱节，其主要表现在对一些日常固定资产的管理不到位，以及由于设备管理部门与财务管理部门沟通协调的不畅，使得对于固定资产的管理与实际财务账目的记录出现很大的偏差错误，这是由于资产记录的更新与实际资产的变化不相符，造成的问题。另一方面，铁路企业对于一些固定资产的投资在资金无法彻底保障的情况下，以其他名义变相的购置固定资产，不进行相关的登记，导致账实出现严重的不符。

二、铁路企业资产管理的改进策略

对于目前铁路企业在资产管理方面所存在的一些缺陷，要根据铁路企业所具有的特点，对铁路企业内部管理进行合理科学的改进，以适应新形势下的变化与需求，以下根据铁路企业在实际的管理运营中存在的管理的缺陷提出了一些改进的对策：

1.完善内部资产处置与管理的竞争机制

对于铁路企业内部资产的处置来说，要完善资产处置的相关的规定和程序，形成一种资产处置竞标的方式，提高对资产处置的公开透明化，同时加强对资产处置监督体系的建立与建设，加强内部的监督与管理，以减少由于内部人员的监督不力而引起的不必要的资产的流失。

2.建立部门之间的统合机制，提升资产的管理效率

对于铁路企业资产的管理权限较为分散的问题，铁路企业内部应形成一种跨部门的资产的统合管理的机制，来统一对铁路企业内部的资产进行统一管理，以减少由于部门之间的权责不分导致的资产管理权限的混乱，同时提高铁路企业内部资产管理的效率，减少企业内部资产的流失。

3.实现资产价值管理与实物管理相结合

对于铁路企业内部资产的管理来说，其实物资产与账面价值实质上是一个问题的两个方面的不同表现。企业实际资产的运营在不断的改变着资产的价值，因此对于铁路企业内部资产的管理，要实现其实物价值与账面价值相结合的方式，对其进行管理与整合，从而提升企业内部资产运行的效率和效益。

三、结束语

铁路企业内部资产的管理存在着较多的缺陷，其主要表现在对于资产的处置和资产管理的权责分配不到位、以及资产价值管理与实际资产管理不相符等方面，因此要不断的加强其内部的整合管理，明确对于资产处置与管理的权责，加强对资产处置与运行的监督，以减少铁路企业内部资产的流失。

参考文献：

[1] 邱钧，秦亚莉.国有企业固定资产管理存在的问题及对策[J].内蒙古煤炭经济，2013（24）.

零缺陷管理理论探析 第12篇

1 零缺陷管理理论的理论基础

零缺陷管理理论是由伟大的管理思想家克劳士比首先提出来的, 其产生的理论基础主要有以下几点:

1.1 质量就是符合顾客要求, 卓越质量的标准就是无缺陷

用户对产品质量要求日益严格, 产品质量直接关系到企业的信誉, 是企业发展的基石, 今天的质量就是明天的市场。质量的界定由以前的符合性质量、适用性质量、满意性质量上发展为卓越质量。卓越质量就是要超过顾客对产品和服务要求的期望, 也就是无缺陷。企业要想实现这一目标, 就要在生产经营过程中不断为顾客创造价值, 其经营活动则由以前的以生产为中心向以顾客为中心发展。我们应该明白在质量管理中100-1并不等于99, 产品的1%的缺陷对消费者就是100%的不合格。

1.2 预防产生高质量, 预防创造效益

传统的质量管理似乎更注重事后的检验, 而事后的检验只能在过程结束后, 把坏的东西从不好的里面挑出来, 对产品的出口把一下关, 对下一次的生产工作和服务工作做一个预警。检验告知时, 缺陷已经产生, 以前所造成的大量的时间、物资的损失和浪费则无法挽回, 造成了企业效益的损失。预防是产生高质量的关键, 要求资源的配置能保证工作正确完成, 而不是将资源浪费在问题的查找和补救上面。更好的满足顾客的要求就需要从一开始就加强质量的控制, 做到零缺陷, 不给质量出现问题的任何机会, 通过预防缺陷创造效益。

1.3 满足顾客的要求, 创造零缺陷要以人为本

企业所有工作的主体都在于人, 克服缺陷, 归根结底也在人。人的观念、意识、行为和技能及全体员工的整体素质是保证实现"零缺陷"管理的重要前提。只有当每一个员工都具备"第一次就把事情做好"的意识, 都努力追求"第一次就把事情做好", 才能真正地实现零缺陷。而要具备这样的意识, 那就要求员工具有责任心, 怀着一份责任心做事, 这甚至比经验和能力更为重要。因而企业要充分发挥人的主观能动性来进行经营管理, 只有当每位生产者都努力使自己的产品、服务没有缺点, 并向着高质量标准目标奋斗, 这样才能实现全新的卓越质量。产品的高质量、企业运行的高质量, 不仅仅是企业领导者和专职质管人员的事情, 更需要全体员工的不懈努力, 需要全体员工的自觉去执行质量标准, 只有在全体员工的心中都牢固树立起"零缺陷"意识, 零缺陷管理才能落实到实处。

2 零缺陷管理理念的执行程序

零缺陷管理理念是西方发达国家的一种先进管理理念, 要使其能在中国这个不发达国家的企业里生根发芽, 发挥其巨大的作用, 我们在借鉴一些国外企业的先进经验的同时, 还要关注我们的国情。其具体执行程序归纳如下:

2.1 制定工作法则, 确定质量标准

工作法则是先进理念和现实中间导向性的规范, 具有舆论的约束力, 详细而精确的工作法则的制定是符合质量标准的重要保障。零缺陷质量管理的观点认为, 质量就是符合顾客的要求, 因而我们所确定的标准实际上就是顾客的要求。要达到这个目标的关键就在于清楚地制定工作法则并且消除一切障碍。企业管理层首先要做的就是要制定好对员工的工作法则, 让员工有据可循, 同时要将顾客的所要求的质量标准定量化, 以免造成员工的误解。

2.2 加强对员工的培训, 从知识和心智上达到零缺陷管理的标准

工作中酿成错误的因素有两种即缺乏知识和粗心大意, 而粗心大意实际上是员工的态度问题, 因而我们要从这两个方面加强对员工的培训。

2.2.1 改变员工的心智。

员工的心智势必会影响人的态度, 要改变员工的态度首先要从员工的心智入手。根据零缺陷管理的要求, 企业首先要根据自己的战略目标、经营方向、市场定位、员工素质、客户群体特征等建立一个价值体系, 公司的核心价值观即:“做正确的事, 第一次把事做正确”。然后采用各种不同的方法, 引导员工接受公司的价值理念, 自觉调整自己的价值观。在引导培训的过程中, 主要通过员工自身的领悟而不能用外力来强迫, 这种先从心智上的改变能持续激发员工的潜能和积极性。

2.2.2 加强技术培训。

光有好的态度, 也不能实现零缺陷, 还必须有不出错的技术。在技术培训上可以采用师傅带徒弟的方法, 也可以建立学习兴趣小组, 让小组成员相互帮助共同进步;还可以抓住一切培训员工的机会, 让员工切身感受在现代社会中的不达到零缺陷就没有生存的空间。通过一系列的技术培训, 使员工具备评估质量水平的能力, 掌握防止不合要求的措施, 掌握消除不合要求的手段。

3 零缺陷管理理论的实施

方案再好, 如果不付之于实践再好的方案也只是纸上谈兵, 零缺陷管理除了制定一系列的法则和标准外, 还要保证这些法则和标准的执行。执行的关键应是把握好以下几点:

3.1 企业领导层的决心和态度

企业领导层应该了解自己在提高质量中所处的重要位置, 努力推动下属去完成。要达到设定的质量目标必须从企业领导层开始做起, 领导层要肯定质量管理的价值, 率先统一对质量的认识, 领导层的积极参与及承诺也是零缺陷是否能认真坚持的关键。

3.2 建立良好的激励机制

激励是行为导向最有效的方法, 激励既要有物资激励, 又要有精神激励, 通常情况下, 要以精神激励为主。要使激励发挥其作用, 则要求激励建立在公平绩效考核的基础之上, 零缺陷的管理理念就要将零缺陷的考核体系纳入到公司整体管理考核体系, 将个人的表现与团队的考核相联接, 把考核的结果与个人的得失直接挂钩。

3.3 进行流程再造

零缺陷落实的关键在于工作流程, 传统的质量管理工作流程不符合零缺陷管理的要求, 因而我们要重视企业流程的再造问题, 要将零缺陷的理念渗透到各个工作环节中去, 确保员工实现一次作对。流程的再造工程不可能一蹴而就, 而是一个从认识到实践, 再由实践到认识的循环往复的过程。

3.4 充分发挥团队在零缺陷管理中的作用

要达到零缺陷的目的, 单靠某个人的力量是远远不够的, 要充分发挥团队的作用。零缺陷管理是以人为本的经营理念, 为了充分团队成员的作用应首先彻底改变企业成员的价值观念, 形成零缺陷的企业文化和管理形态, 从上到下形成零缺陷的质量氛围。只有这样才能充分发挥团队的作用, 最终生产出零缺陷的产品和服务。当然要求员工有共同的价值观, 并不是否定员工的个性发展, 只要员工的某种个性在大的方向同企业的价值观一致, 就允许保留下来, 这将有利于企业的发展创新。

“零缺陷管理”及其展示的追求卓越的商业哲学、思想和方法对于帮助我国企业打破传统的管理模式, 提升管理质量, 适应入世后的国际竞争发挥相当大的作用, 已在不少的企业中显示出其强大的生命力。深圳清溢精密光电有限公司就是“零缺陷管理”的受益者, 该公司自从2000年以来, 年年都被评为“全国外商投资企业”;2002年9月, 他们与长城、联想等三家国内的知名企业一道从数万家企业中脱颖而出, 获得深圳市“质量管理奖”。这一切的成果与总经理陈扬菊接受全新的管理哲学理论克劳士比零缺陷管理理论是分不开的。“零缺陷管理”的理念与我们追求卓越质量管理的理念相融合, 是追求卓越质量的推动力。只要执行的好, “零缺陷”管理理念将会带动所有的企业上一个新的台阶。

摘要：零缺陷管理理论是一种发达国家高水平的管理理念, 是由伟大的管理思想家克劳士比首先提出来的, 它的产生有其特有的理论基础, 其在质量管理领域创造了无数个神话。在当今质量就是市场, 质量就是效益的时代, 零缺陷管理理念的运用是企业走向成功的必然选择。

关键词：零缺陷管理,质量,以人为本

参考文献

[1]杨阳.零缺陷管理的实施.企业改革与管理, 2004, (3) .