人事业务外包协议书

人事业务外包协议书（精选9篇）

人事业务外包协议书 第1篇

人事业务外包协议书

甲方：无锡市人才市场

乙方：

为了方便乙方自主用人，建立灵活的人事管理机制，根据国家有关政策，乙方委托甲方办理人事外包业务，签订协议如下：

一、甲方提供的服务：

1、保管乙方员工的人事档案关系；

2、代理职称评审申报；

3、党组织关系接转；

4、乙方员工相关手续归档（录用手续，劳动合同等）；

5、出具各类人事档案证明材料；

6、为乙方员工申报及缴纳社会保险金及公积金；

7、员工养老手册、公积金帐户的管理手续；

8、提供劳动人事政策咨询；

二、乙方应承担的责任

1、乙方必须遵守国家和地方的相关法律法规的有关规定合法用工，提供劳动安全、卫生设施；

2、外地单位须与员工在单位注册地办理录用手续并在无锡市人才服务中心办理《就业登记表》，签定劳动合同；本市单位须在人事劳动部门办理录用手续、签订劳动合同；所办材料交由甲方存入本人档案；

3、将新进员工的社会保险手册，公积金转移单等材料及时提交甲方；

4、在每月10日前向甲方确认当月社保、公积金的申报基数，并于每月15日前将当月社保、公积金费用、人事代理费汇入指定帐号；

6、协议有效期内若发生单位名称、地址、联系方式变更时，应及时通知甲方；如因造成的损失由乙方承担。

7、乙方按实际金额支付业务办理过程中所涉及的由物价部门核准的收费；

8、人事业务外包服务费为元/人.月，乙方按协议期限一次性支付。

三、协议履行

1、本协议期限自日起，至日止。

2、解除本协议需提前30天通知对方；但遇国家、地方人事、劳动、社保等相关政

策调整使本协议无法正常执行的，本协议即行中止。

3、协议期内甲乙双方发生争议尽量友好协商解决，协商不成，可向无锡市仲裁委员会申请仲裁。

甲方：无锡市人才市场乙方：

（盖章）（盖章）

地址：无锡市解放东路888号地址：

邮编：214007邮编：

联系人：张望佳 胡永宝陈菁莹联系人：

电话：***482829088-1632电话：

email：sj@email：

_____ 月 ______日年_____ 月 ______日

人事业务外包协议书 第2篇

简单了解。

人事外包(HR Outsourcing Managed Service)又称人力资源外包。人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。根据企业的不同需求和发展的不同阶段，人力资源外包的内容也会从诸如发放工资/代缴社保金等事物性工作逐渐到包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、薪资调查及方案设计等方方面面。

人事外包优点

人事外包对企业的帮助：

简单地讲，人事外包对企业的帮助是：提高效率，规避风险，节省成本，促进发展 具体而言：

1.帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力

2.提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；

3.规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；

4.降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

5.避免大量投资于人才所带来的不确定风险。

人事业务外包协议书 第3篇

1 什么是企业人事外包

外包指的是企业公司将某一些事务外包给该种事务处理解决的专项公司, 利用专项公司来处理那些需要浪费过多时间或者是企业内部部门处理不太顺畅的事务, 这样一来, 企业公司就可以将精力集中在战略性、核心的事务上, 从而有效地提高企业的行业竞争力。例如, 世界著名的运动品牌绝大部门的产品生产都不是其公司在进行的, 而是在劳动力较为廉价的第三世界国家进行外包生产, 其企业公司则主要负责的是各项产品的设计和宣传营销等核心的工作, 这样就有效地降低了成本, 提高了利润空间。

而本文所提到的新的概念——将人力资源进行外包, 指的是把原本企业公司内部的人力资源部门所要处理的日常基础人事事务, 主要为特定岗位招聘、薪资的计算和发放、各项保险福利的缴纳和管理、工作人员的技能培训和岗位升迁等一系列事务, 利用招投标的形式, 以合作合同的方式承包给专项公司进行处理。人力资源外包其本身有着很多方面的不同优势, 所以也在逐步被各大企业公司所推崇。

2 企业人事外包的内容

企业内部的人力资源部门所管理和要处理的内容涵盖了很多方面, 包括了人事规划、岗位解析、缺失人员招聘、面试筛选、员工培训、员工考核、薪酬福利、企业内部关系、企业精神和文化等诸多内容;然而并不是所有的人事事务都可以进行外包处理, 可以进行外包的事务范围受其本身的交易性和关联性两方面因素的制约, 具有交易性的日常人力资源事务可以进行外包处理, 而高关联性的核心人事管理就不可以进行事务外包。

而本文提到的可以进行交易、外包处理的日常人事事务指的就是这些事务在处理时, 并不要求要有较高的技术和技巧等, 大部分可以被程序化、机械化的事务, 例如岗位解析、缺失人员招聘、员工专业技能的培训、薪酬福利的计算、员工考核等日常基础性的事务和工作;现阶段日常性的人事事务约为企业内部整个人力资源部门所处理事务的65%~70%, 是企业提升竞争力的人事方面的基础。

而与之相对的高关联性的核心人事事务, 指的就是和企业公司所指定的发展战略关联较为紧密, 在处理时对于各方面的技能和技巧要求较高, 具有核心指挥性和战略性的事务, 例如制定有关人事制度、人力资源的设计规划、企业内部的沟通协调、企业精神和文化的宣传建设、制定一些发展计划等战略性的事务。

将那些需要过多时间的、过于细小琐碎的以及可以进行程序化作业的日常基础性人事事务外包给专项公司进行处理, 这是企业公司可以行之有效地提升其竞争力的策略之一。企业的人事部门利用外包节省了处理日常繁杂事务的时间, 可以更加专心处理战略性的、核心的人事事务。

3 具体的优势

3.1 企业人事部门的再定义

企业人事外包, 可以有效地对于企业内部的人事部门其自身的职能进行再定义。随着科学技术的发展和时代要求的不断变化, 企业的人事部门已经不再是单一的行政辅助部门, 而是逐步转变成为核心的策划职能。新兴的人事部门所关注的不光是现阶段要处理的人事事务, 而且更加注重考虑其整体的人事策划以及发展规划, 具有着战略性、全局性。企业人事外包将人事部门进行了再定义, 如今的人事部门不是以前那种被动进行执行企业发展战略的部门, 其已经转变成为了企业发展战略的制定参与者。把企业日常的人事事务外包给专项公司, 使得企业的人事部门真正地从琐碎细小的人事事务中跳脱出来, 积极主动参与到企业发展战略的制定和执行中来。

3.2 提高人事部门的工作效率和能力

现如今, 企业人事部门的管理工作不仅要有科学合理的管理方法, 也要有高效的管理能力作为支持, 例如:制定相关的企业人事管理体系、利用计算机技术来设计管理软件、构建起全面的员工信息资料库等, 这些都需要企业本身投入数额较大的预算来进行开发和维护。如果没有大量的资金和先进的科学技术进行支援, 这些都难以得到实现。然而把日常性的人事事务进行外包, 就可以有效地利用专项公司的自身技术和能力来进行人事事务的处理。除此之外, 企业还可以充分利用外包公司的各种专业资源, 在人事事务外包时, 企业的人事部门可以参与到外包公司的运作中, 进行一个专业的技能培训, 可以有效地进一步提升企业人事的专业技能。

另外, 针对于一些人事管理资源欠缺的企业来说, 企业内部的人事管理不够完善, 员工没有办法得到完整的福利和专业技能培训, 也没有全局性的人事规划和发展战略, 使得企业在缺失岗位的招聘中难以得到合适的人才, 重要岗位的流动率又过高, 员工的企业归属感与满意度不高。这些企业采用人事外包, 有助于其通过专业的外包公司来补足自身的补足, 有效地提高企业自身在市场上的竞争力, 增加员工的满意度和归属感, 降低关键重要人才的过度流失。

3.3 降低企业的成本

企业进行日常人事事务的外包, 这样能够直接地利用先进专业的人士管理和服务, 而且不需要进行先期的管理开发和后期的专业维护, 节省了大笔的预算, 大幅度地降低了企业的成本。另外, 外包公司先进合理的人事管理, 使得企业在人事管理等方面变得更加科学, 提升了企业在人事管理方面的工作效率, 提升员工的企业归属感和满意度, 从而提高工作效率、降低关键人才的流失, 也从另一各方面降低了企业的成本。还有现如今是法治社会, 企业的领导层面都有着相关法律法规、公司管理等不同的风险, 如果没有高质量的人事管理作为后援支持, 其结果将会十分严重;然而将企业中部分人事管理事务外包给专项公司, 还能够尽最大可能地有效减少企业的连带责任。

4 现阶段的发展和存在的不足

4.1 发展状况

在我国, 人事事务外包已经表现出了快速的增长以及较大的市场前景, 所关注和已经开始进行外包合作的企业逐年增加。虽然如今的人事事务外包还只是在初始阶段, 但由于其多方面的不同优势, 已经成为各大企业在人事管理方面的新趋势。一方面, 进入到我国市场中的人事外包企业越来越多, 不仅仅有跨国企业、独资企业, 在市场上也开始出现民营的外包企业;另一方面, 人事外包企业的业务范围也逐渐变宽:从一开始的档案整管、人才招聘、专业技能培训、员工考核等日常人事工作, 已经发展至中高层管理人员的岗位升迁等战略性的人事事务。

4.2 不足和风险

4.2.1 员工方面

企业一旦将日常的人事事务外包给专项公司后, 内部的人事部门势必会出现裁员的现象, 那么这样一来被裁减的员工一方会出现较大的阻力, 员工自身出现的负面情绪也会给外包工作带来一些不好的影响。如果对被裁减的员工安抚不当, 也有可能在一定程度影响到其他员工的工作热情;另外, 将人事事务外包出去后, 如果没有对内部员工起到足够的重视, 员工可能会在工作中出现抵触、厌烦等负面情绪, 影响其正常的工作积极性, 人事事务的外包也很难真正发挥作用。

4.2.2 企业方面

企业与合作的专项外包公司要不断地进行彼此之间的交流沟通;由于两个企业之间的基本理念、员工的观念、企业精神和文化等多方面的不同, 有可能会使得合作企业之间沟通不顺畅或是出现一些小的分歧等。所以, 合作企业之间要不断地交流沟通, 找到一个合作理念的共同契合点, 达到最终的合作目标。因此, 外包企业能否成功快速地找到两边企业共同的契合点就成为了合作能否成功的关键。

4.2.3 安全方面

因为这种外包业务在我国的发展还只处在初级阶段, 针对于两者之间的合作关系、各方所有的权利和义务以及如何展开外包合作的操作等等, 我国还没有出台相应的法律法规等, 也让人事事务在外包时存在一些安全上的隐患。例如:在合作过程中企业一方一定会透露一些内部信息, 如果外包企业一方在了解了信息之后, 出现信息泄露等负面情况, 将使得企业在市场竞争中处于被动的位置或者是出现影响企业的正常运作等一系列的隐患。

5 应对解决措施

5.1 政府方面

针对于人事事务外包的快速发展, 我国要尽快出台相关的法律法规来对外包这一行业进行规范和整治, 尽最大可能降低出现人为的违规操作等行为, 将外包行业的市场打造成为一个良性、有序、公平的竞争市场。

5.2 外包业务行业

介于人事事务外包行业其本身的特殊性, 因此构建起行业内部的协会或是监察机构是势在必行的。要制定并不断完善相关的行业监察机制以及外包企业的自我监察部门, 在行业内制定相应合理的业务标准、企业资质认证和业务要求, 不断提升企业的服务水平, 从根本上转变外包行业内部的企业资质参差不齐等问题。

5.3 企业一方

对于企业一方来说, 人事事务外包本是为了可以更好地提升企业在市场上的竞争力, 因此企业一方也要注意以下几点:

首先, 企业在进行人事事务外包之前, 要认真仔细地进行外包企业的资质审核, 要根据企业的要求进行多方比对, 例如:外包公司的业务水平、财务状况、从业经验等等, 最终选定一家适合企业的外包公司来进行外包业务的合作。

其次, 在双方签订合作的合同时, 要仔细写明合同双方所有的权利和义务, 尤其是外包公司针对于信息保密方面的义务;这样一来可以有效地依靠法律来对外包公司进行制约, 减少存在的安全风险。

6 结语

在我国, 人事事务的外包行业作为一个新兴的行业, 其存在的不足较多, 在很多地方都有待加强。然而只有多方面共同对其进行约束, 才能促进其良好健康地向前发展;也只有这样, 才能使得外包行业更好地为企业以及其发展提供高质量服务, 提升企业的市场竞争力。

参考文献

[1]李兢, 邓碧会.我国企业人力资源管理外包探析[J].科技管理研究, 2006 (07) .

[2]贾凌轩.人力资源外包是企业人力资源管理的新趋势[J].甘肃农业, 2008 (02) .

[3]许峰.浅析我国企业人力资源管理外包的风险[J].中国科技信息, 2012 (06) .

人事业务外包协议书 第4篇

【关键词】人事档案；业务考绩档案；高校；管理

高校的人事档案与业务考绩档案虽属不同门类，相互独立，各有特点，但都是以个人为立卷单位，从不同侧面反映个人的学习工作经历、社会关系、品德修养、专业特长、业务能力，工作情况及奖励处罚等方面成长的过程。因而造成了管理上的一些模糊认识。有的认为二者本为同根生，应合二为一，由干部人事部门管理；有的认为业务考绩档案主要是由教学业务部门利用、为教学业务部门服务，应该由教学管理部门负责；更有的认为人事档案与业务考绩档案都是高校档案的重要组成部分应归于高校档案部门管理。究竟哪种管理模式能够更适合，更优化，更好的为高校管理服务，这都是值得探讨的问题。

一、高校人事档案的管理体制、归档范围和特点

人事档案工作是一项政策性、机要性、保密性很强的工作，内容涉及当事人一生的经历，其中不乏一些个人隐私，这些个人信息只能由组织上掌握参考，不能随意传播交流其内容，因此对人事档案在保管和查阅使用方面都有严格的保密要求。

（一）管理体制

根据中组部、人事部等部门下发的文件规定，依据“管人管档”原则，干部人事档案由组织人事部门管理，因此高校也遵循、采取这种管理模式，人事档案由组织人事部门管理。

（二）人事档案的归档范围

第一类履历材料；第二类自传材料；第三类鉴定、考核、考察材料；第四类学历、学位、培训和专业技术职务材料；第五类政审材料；第六类党团材料；第七类奖励材料；第八类处分材料；第九类工资、任免、出国等材料；第十类其他可供组织参考有保存价值的材料。

（三）人事档案的特点

1. 真实性。真实性是干部人事档案的生命。如何来保证它的真实性，一定要做到三个必须，即：属归档材料必须经过组织审查和认可；属归档材料必须符合有关政策规定的要求；属归档材料必须经过认真鉴别。

2. 完整性。完整性是指干部人事档案必须反映干部的全貌，干部人事档案的内容应当反映干部的全面情况的全部历史。为了保证干部人事档案的完整性，要及时地、经常地将反映干部变化的干部人事档案材料收集归档。做到完整、真实、条理、精练、实用。

3. 动态性。历史在发展，社会在前进，每个人的情况也在不断变化，干部人事档案特点之一是动态性。由于干部人事档案材料形成于不同的历史时期，不可避免地带有时代的色彩，特别是历次运动中形成的材料，更具有其局限性，有的甚至是错误的。为了保证干部人事档案准确可靠，必须根据情况变化和有关规定，将那些丧失价值或不准确的材料进行清理。这同样是一种“动态”。

4. 机密性。“干部人事档案是党的机密”。这是因为干部人事档案记载着干部各个方面的情况，涉及到本人有关的工作和一些重大事件，反映干部的功绩、过错和失误。其中既有组织上的考核、考察材料，也有知情人为组织提供的旁证情况，以及本人撰写的材料，有其“隐私”部分。它的绝大部分内容只能限于组织掌握，不能向社会扩散，也不得随便公开。

二、高校业务考绩档案的管理部门、内容与作用

业务考绩档案以个人为立卷单位，是业务部门在了解使用有关人员过程中形成的各种材料以及个人在业务活动中发表的论著等材料。

（一）管理部门

由于业务考绩档案具有鲜明的个人业务性质，通常由业务主管部门统一管理。

（二）高校业务考绩档案的内容

1. 履历类：本人基本情况、主要经历、学历证明、进修情况、参加重要学术和业务活动材料等。

2. 论文、成果类：本人或与他人撰写的，经组织审查认定发表、出版的论文、论著代表作及其鉴定评价意见。论文、论著的目录、索引、创造发明、技术革新成果的评价材料等。

3. 奖惩类：各种奖励证书复印件或批文，处分材料。（含：证书或文件）

4. 考核类：德、能、勤、绩四方面的考核材料

5. 聘任（任命）类：一切有关聘任（任命）的材料（评审表、批文（任职文件）、聘约或任务书）

6. 其他类：有关专业技术职务评聘、考核的其他材料

（三）高校业务考绩档案的作用

1. 为专业技术人员晋升职称提供了业绩凭证。

2. 为组织人事部门和教学业务主管部门对干部的考核、考查和专业技术人员的队伍建设提供了依据。

3. 为学校教学质量评估提供了重要参考。

4. 为高校的人才开发提供了条件。

三、人事档案、业务考绩档案的区别与联系

（一）区别

1. 档案归口管理部门不同。

2. 档案材料归档内容侧重点不同。

3. 对档案的机密性要求不同。

4. 都不能全面地反映一个人的综合情况。

（二）联系

1. 都是反映同一个人的各方面成长的历史过程；

2. 都能从不同侧面为组织人事部门和教学业务主管部门提供反映同一个人的学习工作经历、社会关系、品德修养、专业特长、业务能力，工作情况及奖励处罚等方面成长过程的依据；

3. 业务考绩档案的建立，弥补了人事档案存在的不足，二者在归档范围上互有重叠，最终利用时又相互补充。

四、建立“大人事档案”管理意识

所谓“大人事档案”就是将业务考绩档案充实到人事档案中，统一纳入到高校档案综合管理。档案工作中执着追求的就是最大限度地发挥档案信息的最优功效，而“大人事档案”意识的建立，使人事档案信息更全面、更立体、更科学，但也对档案管理工作提出了更高的要求。

（一）“大人事档案”“利”的方面

1. 可以增大档案信息的包容量；

2. 可以用最小的投资，获得最大的效率；

3. 可以满足利用档案信息系统性和时效性的需要。

（二）“大人事档案”“弊”的方面

1. 违背了档案分级管理原则；

2. 造成交叉管理，权责不清；

3. 鉴定困难加大，存在信息安全隐患；

4. 对档案管理人员的综合素质要求更高。

人事档案与业务考绩最终如何管理才能更适合、更优化、更好的为高校管理服务，还需要我们在实际工作中不断摸索，不断改进。

参考文献：

[1]干部人事档案工作问题解答.2004年2月，上海金融学院人事处编.

[2]干部人事档案材料收集归档规定.

[3]专业技术干部业务考绩档案的归档范围及要求.

人事业务知识办理说明 第5篇

2011

题]办公室主任岗位业务办理流程 [键入文档副标

一、新入职人员需知：（A: /A→B→C）

1、身份证复印件两份。（新版身份证需正反两面）

2、户口簿复印件一份。

3、个人简历。

4、求职登记表。

二、南化入厂临时出入证办理：

1、身份证复印件一份。

2、三张两寸照片。

3、填写化机厂入厂申请表。

4、安全教育知识答题考试。（车间员工入职后）

5、每人25元（公司付款）。

三、员工工伤报销办理：

（一）、申报（劳动局二楼）

1、填写工伤认定申请表

2、复印被申请人的劳动合同

3、证明人的提供至少2人及以上，填写事故现场证明人证词表，并粘贴证词人的身份证。

4、医院资料

（1）医疗诊断证明复印件

（2）原始病历的复印件

（3）工伤申请人身份证复印件

（二）、申报批准后

1、带相关工伤医院费用明细及发票。

2、企业职工工伤保险待遇申报表（加盖公章）。

四、劳动合同备案办理：（B: /A→B→C）

1、办理人员带相关人员就业证。

1有老证的换新证 ②没有的办理新就业证。○

2、签订劳动合同一式两份（加盖公司公章双方签字生效新签和续签人

员）。

3、填写南京市就业登记证人员花名册、用人单位职工名册及南京市就

业登记证人员备案表（新签人员）。

4、填写用人单位职工名册及南京市就业登记证人员备案表。

五、社会保险业务办理：（带公章或加盖公章）

1、新录用人员：（C: /A→B→C）填写人员增减表并附上用人单位职工名

册。

2、区内转入。

3、区外转出。

4、退休。

5、死亡。

6、转出。

7、终止、解除合同（附上终止、解除人员的辞职报告和劳动关系解除

证明都为一式两份）。

六、南京市劳动和社会保障证年审及新人员医保卡办理（白果路双语学

校对面2楼）

（一、）南京市劳动和社会保险证年：

1、营业执照、登记证书或者其他批准文件原件及复印件。

2、组织机构代码证原件及复印件。

3、地税登记证原件及复印件。

4、上一年12月份职工名册、工资表（按地方最低标准）、考勤记录。

5、劳动和社会保障证年正/副本

6、南京市社会保障证年书面审查报告书一式两份。

7、有劳动遣派的用人（公司无需提供）。以上具体要求按照当年政府文件办理。

七、招聘事宜：

1、用工登记表（职业介绍所办理加盖公章）注：附带营业执照（正/副本），组织机构代码证（正/副本），办理人员身份证每次。

八、社会保险证年审：

1、填写社会保险登记证年审

2、填写员工参保人员缴费基数申报表（基数按上年下半年至当年上

半年的缴费标准。）、职工工资收入台账、财务资产负债表和社会保险登记证年审表格。

九、营业执照、组织机构代码证、社会保障证、社会保险证年审。具体咨政府每年机关文件。

十、叉车年检（大厂新华路791号）

时间：每年十月份

资料：特种设备工作人员正原件复印件、南京市厂内机动车行驶证原件复印件、合格证、营业执照正副本复印件、组织机构代码证复印件、合格证明书复印件叉车说明书，经办人身份证复印件。

十一、意外险报销

资料准备：

人事业务外包协议书 第6篇

一、单项选择题。（每题2分，共60分）

1、事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及（B）岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

A、特殊B、涉密C、专业D、一般

2、执业是指从事某一行业或相对稳定岗位的工作，从国家行政管理的角度来讲，执业的实质就是一种（C），是某种权利的体现。

A、能力B、资格C、许可D、学历

3、机关工作人员在原级别任职期间连续三年考核优秀或连续五年考核称职的，从（B）的1月1日起在本职务对应的级别内晋升一个级别。

A、当年B、下一年C、上一年D、去年

4、当年受到（C）处分的，绩效考核确定为基本称职。

A、行政记大过B、行政记过C、行政警告D、行政降级

5、事业单位辞退专业技术人员和管理人员，由单位有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续、发给本人《辞退证明书》，并报同级

（D）备案。

A、人事行政部门B、业务主管部门C、人才中心D、政府人事部门

6、设立人才中介服务机构应当依据管理权限由（A）以上政府人 行政主管部门审批。

A、县级B、市级C、省级

7、当事人对人事争议仲裁机构的裁决不服的，可以依法向（C）提起诉讼。

A、人民政府B、公安机关C、人民法院D、上级人事仲裁机构

8、非领导职务层次在（B）以下设置。

A省部级B厅局级C县处级D乡科级

9、公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误时的，可以（A）。

A、向上级提出改正或者撤销该决定或命令的意见

B、向上级提出复议C要求上级立即改正 D、不能提出改正意见

10、法律、法规授权的具有（B）管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。『竞赛演示系统』和『电脑抢答器』被中国农业银行总行指定为行业知识竞赛专用软硬件

A、行政B、公共事务C、执法D公共

11、《中华人民共和国公务员法》自(C)起施行。

A、2005年4月27日B、2005年7月1日 C、2006年1月1日

D、2006年7月1日

12、下列人员符合公务员条件的是哪个？（D）

A、张三，28周岁，研究生学历，患精神分裂症；B、李四，17周岁，身体健康，具有良好品行

C、王五为美籍华人，拥护中华人民共和国宪法；D、赵六，22周岁，身体健康，大专毕业

13、公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由（B）规定。

A、全国人大B、国务院C、省级政府D、地方人大

14、录用特殊职位的公务员，经（D）批准，可以简化程序或者采用其他测评办法。

A、国务院B、省级政府C、全国人大常委会D、省级以上公务员主管部门

15、下列哪种公务员遇有试用期满考核合格、职务发生变化、不再担任公务员职务以及其他情形需要任免职务的，应当按照管理权限和规定的程序任免其职务？（B）

A、选任制B、委任制C、聘任制D、合同制

16、公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序如何处理？（B）

A、撤职B、降低一个职务层次任职C、免职D、不予录用

17、公务员旷工或者外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过____天，或者一年内累计超过____天的，予以辞退。（C）

A、2030B、1545C、1530D、204518、根据《公务员法》规定，公务员的处分形式不包括（D）。

A、记大过 B、降级C、撤职D、降职

19、公务员在不同职位之间转任应当具备拟任职位所要求的资格条件，在规定的（C）内进行。

A、职位B、人数范围C、编制限额和职数D、编制

20、国家实行（B），定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。

A、工资评定制度B、工资调查制度C、工资调整制度D、工资制定制度

21、领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当（B）。

A、被要求免去领导职务B、引咎辞去领导职务C、停职反省D、不准辞职，等候处理

22、公务员是指依法履行公职、纳入(B)编制、由国家财政负担

工资福利的工作人员。

A、行政B、国家行政C、地方行政D、全供

23、机关根据工作需要，经（B）批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

A、国务院B、省级以上公务员主管部门C、市级以上公务员主管部门D、县级以上公务员主管部门

24、聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起____日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起____日内向人民法院提起诉讼。（A）

A、6015B、3030C、1560D、15 3025、公务员的管理，坚持公开、平等、竞争、(B)的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。

A、诚信B、择优C、灵活D、公正

26、纪检检察工作中的“三重一大”是指重大决策、重要干部任免、（C）和大额度资金使用。

A、重要人事安排B、重要业务工作C、重大项目安排D、重大工作部署

27、专业技术人员继续教育的实施周期为（C）。

A、1--2年B、2--3年C、3--5年D、4—5年

28、公务员辞去公职，应当向任免机关提出书面申请。任免机关应当自接到申请之日起(A)予以审批。

A、三十日内B、四十五日内C、六十日内D二十日内

29、高中级专业技术人员继续教育脱产学习的时间，每年累计不少于（C）。

A、56小时B、72小时 C、64小时D、60小时

30、国家主管引进国外智力工作的机构是（B）

A、国家人事部B、国家外国专家局C、国务院引进国外智力领导小组D、中央引进国外智力工作领导小组 『竞赛演示系统』和『电脑抢答器』被中国农业银行总行指定为行业知识竞赛专用软硬件

二、多项选择题，每题2分，共40分（请选出两个以上的正确答案选项,将序号填写在括号内，多选、漏选、错选均不得分）

1、建国以来，我国机关事业单位工资制度先后在（A）年、（B）年、（E）年进行了三次大的改革。

A、1956B、1985C、1997D、2001E、19932、专业技术职务的聘任形式分为（ABCDE）。

A、同级聘任B、低职高聘C、高职低聘D、解聘 E、续聘F、初聘

3、人事统计的任务是（ABCD）。

A、为党和国家制订人事政策提供依据，并监督和检查政策执行情况。

B、为编制人事计划提供依据，并检查人事计划的执行情况。

C、进行人事统计分析，为各级领导和人事管理服务。

D、负责人事统计数据使用和资料整理，为人事理论研究提供丰富的统计资料。

4、个人办理人事代理须提供的材料？（ABCDE）

A、本人人事档案B、个人申请C、身份证复印件D、单位与本人签订的聘用合同E、与原单位解除聘用（劳动）关系的证明，原无工作单位的持户籍所在地办事处或派出所无业证明、无违法违纪证明

5、下列人员属于公务员的是(ABCD)。

A、民主党派机关的工作人员 B、国家安全机关外派到企业挂职、履行公务的人员 C、人大机关办公室的工作人员 D、人民法院的法官E、国家安全机关下属事业单位聘用人员

6、人才市场活动应当遵守国家的法律、法规和政策规定，坚持公平、平等、竞争、择优的原则，实行单位（A），（B）择业。

A、自主用人B、个人自主C、中介推荐D、市场推荐

7、公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为（BCD）。

A、政务管理类B、综合管理类] C、专业技术类D、行政执法类E、公共服务类

8、公务员在受处分期间不得晋升职务与级别，其中受（BCD）处分的，不得晋升工资档次。

A、警告B、记过和记大过C、降级D、撤职E、降职

9、机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对（AD）实行聘任制。

A、专业性较强的职位B、一般职位 C、领导职位D、辅助性职位C、特殊职位

10、以下对公务员受到处分的时间表述正确的是（CD）。

A、警告，3个月B、记过，6个月C、记大过，18个月

D、降级、撤职，24个月E、记大过，12个月

11、人事争议仲裁委员会根据需要设立，其人员由（ABCD）组成。

A、公务员主管部门的代表B、聘用机关的代表C、聘任制公务员的代表D、法律专家E、单位领导

12、公务员处分分为：（ABCDEC）。

A、警告B、记过C、记大过D、降级E、撤职F、免职G、开除L、降职

13、公务员的级别根据(ABCD)确定。

A、所任职务B、德才表现C、工作实绩D、资历E、勤政廉政

14、公务员符合(ACD)条件，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休。

A、工作年限满三十年的B、工作年限满二十年的C、距国家规定的退休年龄不足五年的，且工作年限满二十年的D、符合国家规定的可以提前退休的其他情形的E、工作满十五年的15、公务员有(ABCD)之一的，予以辞退。

A、在考核中，连续两年被确定为不称职的B、不胜任现职工作，又不接受其他安排的C、因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的D、旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归超过十五天，或者一年内累计超过三十天的E、在考核中，连续两年被确定为基本称职的16、国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任(AC)。

A、领导职务B、非领导职务C、副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务D、聘任制公务员E、专业技术职务

17、机关受理公务员的复核申请、申诉，作出处理期限正确的是(ABD)。

A、原处理机关应当自接到复核申请书后的三十日内作出复核决定

B、受理公务员申诉的机关应当自受理之日起六十日内作出处理决定

C、受理公务员申诉的机关应当自受理之日起四十五日内作出处理决定

D、案情复杂的，受理公务员申诉的机关可以适当延长作出处理决定的时间，但是延长时间不得超过三十日

18、录用公务员，应当发布招考公告，招考公告应当载明(ABCD)。

A、招考的职位B、名额C、报考资格条件D、报考需要提交的申请材料以及其他报考需知事项E、男女比例

19、公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现(ABCD)等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。

A、工作职责 B、工作能力C、工作实绩D、资历 E、地区差别

20、公务员聘任合同应当具备(ABDE)等条款。

人事外包包括的内容 第7篇

人事外包(HR Outsourcing Managed Service)又称人力资源外包。人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。根据企业的不同需求和发展的不同阶段，人力资源外包的内容也会从诸如发放工资/代缴社保金等事物性工作逐渐到包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、薪资调查及方案设计等方方面面。

人事外包的内容包括：

劳务派遣。常见的劳务派遣服务内容有：1.负责劳动合同或劳务合同的审查和签订；2.劳动合同履行过程中的日常管理；3.负责员工工资的计算与发放；4.负责办理社会保险参统和住房公积金存储业务；5.协助客户处理工伤、死亡事故；6.负责解除与终止劳动或劳务合同

人事代理。常见的人事代理服务内容有：1.代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；

2.用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；3.代办人才引进、居住证、就业证手续；4.办理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；5.提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；6.提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；7.调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；8.人力资源规划

9、代办本市及外埠农民工失业保险的清算手续；10、代办参保人员医疗费报销和生育津贴申领

手续；11、代办工伤认定、费用支付相关手续；

12、代办参保人员的退休审核手续；

13、解答国家及地方有关社会保险政策法规等。尽管人力资源外包可以为中小企业带来这么多好处，弥补其“先天性不足”，但是同时，它也带来了风险。例如，规范外包业务具体运作的法律法规还不完善，更无章可循；许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”等等。但任何事情都存在或多或少的风险，如果中小企业在实施人力资源外包时，能够对企业内部和人力资源外包服务机构或者部门两方面进行综合考察，那么外包无疑会给企业带来巨大的收益，而风险却可以降到最低。正确判断企业的核心能力。

人事业务外包协议书 第8篇

一、高校档案数字化外包构想的产生

信息化建设的第一步, 便是档案的数字化。然而, 迅速实现人事档案数字化, 却面临种种现状的制约:高校人事档案数量庞大, 短期内完成档案数字化需要大量人力资源;在编的人事档案工作人员数量少;日常整档管理业务繁重, 难以抽出大量时间进行档案自主数字化;数字化设备有限;工作人员对数字化技术的掌握程度不一。现实情况表明, 高校档案馆短期内不可能自主完成大量人事档案的数字化工作, 档案自主数字化开展起来进程缓慢, 且数字化质量不高, 远不能适应档案利用需求提高和信息化建设的迫切需要。另一方面, 目前社会上涌现出不少数字化专业公司, 不仅拥有雄厚的专业人才储备, 还拥有齐全的数字化专业设备。人事档案数字化外包既可以充分利用现成的社会资源, 为高校的人事档案数字化工作服务, 有利于资源的优质配置, 又能大大缩短高校人事档案数字化的时间, 保证人事档案的数字化质量, 从而突破高校档案数字化瓶颈, 推动后续档案工作。

二、高校档案数字化外包方式决策

现以西南石油大学档案馆为例。外包之前, 档案馆从全局出发, 分析了人事档案数字化外包的内部和外部优劣势:

(一) 内部优势。

首先, 档案馆的人才优势明显, 拥有掌握高校人事档案标准和规范的专门人才, 其专业理论水平高, 实践经验丰富。其次, 全校在职员工的档案基本整理完毕, 档案编目质量高。最后, 档案馆拥有良好的软硬件环境, 如:一定数量的数字化设备、严密的安防设备, 成熟的网络版高校人事档案管理系统。

(二) 内部劣势。

档案馆的劣势主要体现在专职档案人才数量不足, 且编目人才水平参差不齐, 由于人事档案长期的整档管理工作内容枯燥乏味, 致使工作人员工作积极性欠佳, 自主数字化成果难有立竿见影的效果。此外, 数字化只是档案工作内容的一部分, 专职工作人员还有查档、归档、整档等日常业务工作以及干部档案专项审核等其他及时性要求较高的业务工作需要开展, 不能集中精力和时间自主数字化。

(三) 外部机会。

随着档案界业务外包工作的兴起与发展, 不少有资质的档案外包服务公司的外包水平和服务水平有大幅提升, 得到业界的认可。高校人事档案工作也越来越受到高校决策层的重视, 对数字化档案馆的建设给予了大量的政策支持和资金支持。

(四) 外部威胁。

人事档案的安全性是首当其冲的主要问题, 人事档案属绝密性档案, 安全性要求高, 档案的外包存在一定安全隐患。此外, 高校档案馆需要考虑档案数字化外包的成本, 待数字化的档案数量庞大, 外包经济成本颇高。最后, 档案数字化质量也是重要影响因子, 外包扫描件的质量和与人事档案管理系统的挂接质量等直接影响档案信息化成效和利用质量。

三、基于利用率的外包内容选择

人事档案通常一人一卷, 页数一般在100—400页之间。若对整本档案全盘数字化, 势必需要大量人力、物力和财力支撑。基于时间、经济等现实情况考虑, 本次数字化外包决定采用内容半外包方式, 即只对档案材料中利用频率较高的材料进行数字化。这样不仅能大大减少档案纸张的磨损程度, 较好地保护实体档案, 也能有效地提高档案的利用率和便捷性, 减少人财物的浪费。此次外包工程对西南石油大学档案馆人事档案室近3年的人事档案材料利用频率作了详细统计, 研究发现利用频率最高的3项材料为:干部履历表、年度考核表和成绩单, 此外利用较多的是入党志愿书、工资表等。结合统计结果, 分析相关部门的查档需求, 综合考虑网络版管理系统对人事档案材料的保密防护程度, 最终决定出此次外包的具体内容。

四、高校档案数字化外包的实现

(一) 外包人员的选择。

外包人员直接决定数字化外包工作成效, 应尽量选择高素质的外包人员。经考察, 我校最终选择了全日制毕业大学生自主创业开办的公司。这类公司的工作人员年轻易沟通, 工作效率高, 反应灵活, 知识吸收能力强, 综合素质高, 对计算机等现代化设备能熟练操作。此外, 工作人员中还不乏中国共产党员, 非常适合人事档案的数字化外包工作。

(二) 业务指导培训。

外包工作人员对人事档案的认知程度不一, 对其进行专项业务培训十分必要。培训内容包括档案管理学基础知识, 档案数字化相关标准、规范, 人事档案相关知识等, 尤其对本次数字化外包内容逐项重点培训。

(三) 外包安全保障。

档案具有一定保密性, 人事档案尤其如是。制定合理的外包工作制度, 签订完善的安全保密协议, 能有效地保护档案的安全。本次外包工程由外包公司入驻档案馆, 工作场地设在馆内, 档案不出馆门, 从库房取放档案皆有档案馆工作人员监督和摄像头监控。数字化外包工作时间与档案馆上班时间同步, 档案馆工作人员全程跟随参与数字化工作, 此举有效保证了数字化外包的安全性。此外, 档案馆同所有参加外包的公司人员签订了外包协议, 协议涵盖数字化内容、数字化要求、安全保密协定、风险防范等方面, 使外包人员进一步明确了工作制度和内容, 有了更深的保密防护意识。

(四) 外包质量监控。

人事业务外包协议书 第9篇

关键词:人力资源人事外包核心业务

0 引言

人事外包的出现，为企业提供了全新的人力资源管理模式，能减少事务性工作，获得专业化的服务，能有效地降低企业人力成本，化解用人风险，给企业带来了诸多收益。

1 人事外包慨念

所谓外包，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。 人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人工成本，实现效率最大化。总体而言，人事外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

2 企业进行人事外包的动因

企业间对于外包的态度是不同的：有些公司很少对人力资源工作外包，而有的公司则将大量的人力资源活动，从常规的管理任务到人力资源重要职能，都进行外包。这种差异客归结为企业决策者对人事外包地认知和行为倾向，以及与对外包的优势和劣势评价有关。

3 人事外包问题的对策研究

人事外包进入企业，为企业的成长和发展带来价值已是大势所趋，然而，以上阐述的诸多问题正制约着这一行业进入更加蓬勃的时期，下面作者将从企业与政府两方面来分析应对人事外包发展问题的对策。

3.1 政府引导行业发展时应采取的措施 人事外包行业在我国作为一个新兴行业无论从发展历史、发展规模还是市场前景来看都具有着蓬勃的生命力。任何一个行业的发展都要经历“产生—发展—成熟—衰落”几个时期，人事外包行业到目前为止也面临着行业发展的瓶颈，在外包服务商鱼龙混杂的局面下，该行业很可能将要面临一次洗牌，剔除那些混水摸鱼影响行业服务质量的服务商。

3.2 我国企业人事外包发展对策

3.2.1 注意企业特性对人事外包的影响 近年来，人们不断地强调人力资源管理在企业运行中扮演的战略角色。企业独特的人力资源策略、人力资源管理的战略相关性、积极的人力资源管理成果、提升的机会、需求的不稳定性和企业薪酬水平等等都会对人力资源外包产生深远的影响。企业特性主要包括企业文化、组织结构、核心竞争力、行业类型等等。针对这些特性来分析人力资源外包会对企业产生的影响，尽可能去扩大那些正面的，消除那些负面的，使人力资源外包成为企业发展的助推器，才会使企业人力资源外包这一战略性选择发挥其功效。

3.2.2 必须选择适合企业的外包服务商 外包是一个长期的决策与投入，因此对外包服务商的资质提出了更高的要求。企业在选择外包服务商的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投资投于硬软件的建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。首先可以检查外包服务商的一些资质证明。在某些行业，认证机构可以对一家公司的工作资质进行鉴定并提供担保。取得这些资质证明的服务

商通常具有较强的专业素质，能够根据企业的实际情况为企业提供量身的服务，避免外包服务商的能力与企业的需求出现断层的情况。其次，外包公司的信誉也很重要。让企业以外的公司来从事本企业的人力资源管理工作，与企业内部人力资源工作者近距离经常性工作，外包服务商很容易接触到公司资料，造成机密泄漏。有职业道德的外包服务商他们必须对客户的相关资料予以保密，与该项任务不相关的人员(公司内外)不得共享或者翻阅相关的资料。再次，这个公司是不是拥有在我们所要外包的这个领域的相关的专家以及有没有做过相关的管理活动的成功案例。如果有过相关的成功案例，那么外包服务商在对本企业进行服务时，对相关业务和工作流程熟练性比较高，了解在服务实施过程中可能出现怎样的问题以及应对策略，对双方的合作效果和效率都有帮助。最后，可以与他们以前合作过的客户进行接洽，看这个公司做得怎么样，以及后续的服务是否能够跟得上，看一看以前的客户对他们的评价结果如何。过去的服务经历，对外包服务商的信誉、承诺以及今后双方权责的规范都有很大帮助。

3.2.3 重视原单位管理 原单位管理也称基础数据管理。是指对组织中的一切现场数据进行的管理。原单位管理包括很多方面，比如各项财务数据、人员编制、生产成本、产品合格率等。对外包服务商同样要重视原单位管理。不同的企业与外包服务商所约定的费用结算方法是根据外包业务的不同而不同的。以生产性外包为例，人力资源部门对生产岗位的外包服务商必须严格控制编制，因为外包商的人员数直接关系到要支付给外包商的服务费，如果外包商没有遵守协议增加了外包人员，或者虚报岗位操作难度借以增加编制，那么公司需要支付的费用就会增加，造成了可以避免的损失——即浪费。

3.2.4 重视与外包公司签订相应的外包合同 由于目前我国尚未出台完善的法律制度来规范外包服务，对出租方和承包方的权责承担尚存在很大争议，所以企业在于外包服务商签订合同时必须严格规定好双方的权利和义务以及出现例外情况如何处理等等。要明确相应的违约责任，还可加上双方约定的相应条款等等。人力资源外包人力资源管理部门必须找到平衡各种资源的办法(各种外包形式)，实质上是一种灵活的人力资源的管理方式，只有从分析我们企业人力资源外包的原因、选择相应的外包形式，注意外包的各种事项，进行有效的互助合作才能发挥这种灵活的人力资源管理方式为企业提供竞争优势。合同可以选择短期、长期方式，主要由企业和外包服务商根据外包业务的性质协商决定。如果企业所处行业环境变化快，企业规模迅速扩大，选择一年期的短期合同比较适合企业的现状，以避免因外包服务商无法满足企业的变化提供合理的服务而引发的纠纷。

3.2.5 在企业内部进行充分的沟通 将人力资源某些业务外包，往往会招致该部门员工的反对，尤其是那些仍留在本部门的员工会觉得自己的晋升机会受到了很大的限制。所以要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便更积极地进行相关工作内容，做好本职工作。通过沟通，也可以让员工清楚的认识到外包不仅是为公司利益着想，而且也是为员工的利益考虑的，让员工意识到实行外包是一种真正多赢的、有效的方式。员工是企业生命的承载者，是组织活力的体现者，是组织中一切活动的实施者，内部员工的工作热情、工作态度直接影响着企业的运行和发展。实行人事外包的目的是使组织更有活力的运转下去，如果因为实行人事外包活动影响了员工的工作情绪，在企业内部造成了不安定的工作氛围则得不偿失了。

4 结论