《人力资源管理》复习参考资料

《人力资源管理》复习参考资料（精选7篇）

《人力资源管理》复习参考资料 第1篇

第一、二章

1、人力资源的开发与管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，实现组织目标。

2、人力资源管理原理：

（1）同素异构原理。意指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。

（2）能级层序原理。指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任，实现责、权、利的对应和适应。

（3）要素有用原理。任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。

（4）互补增值原理。人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优秀，达到组织目标。

（5）激励强化原理。意指激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。

（6）公平竞争原理。指对竞争各方遵循同样的规则，公平地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。

（7）信息催化原理。指人们迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息，决定人们在激烈竞争中站在科学技术和现代管理的前例，能使人力资源的开发跟上飞速变化的形势。

（8）主观能动原理。我们不能把人当机器看待，而要高度重视人的主观能动性的开发。

（9）文化凝聚原理。依靠建立良好的群体价值观，建立优秀组织文化来凝聚干部职工，会收到事半功倍的效果。

3、职位分类：是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位，按其工作性质、任务的繁简难易程度、责任的大小，承担本项工作的资格及条件，加以分析比较，并根据一定的标准，把每一个职位都归入适当的等级档次，作为劳动报酬和任用，考核晋升、奖惩职工的基本根据。（职组——职系——职级——职等）

4、工作分析：即职务分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究，以确定某一工作的任务和限制是什么，以及哪些人适合从事这一工作的一项管理活动和系统过程。

5、工作设计：即设计工作的内容和方法，以最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

第三章

1、人力资源规划与企业战略有什么关系。

（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。企业人力资源规划应服务于企业发展战略和目标。在制定人力资源规划时首先要明确企业发展的战略和目标，以及企业为完成这些目标需要的组织能力。企业人力资源规划建立在企业发展目标基础之上，它保证企业有效地实施发展战略。

（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。

（3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。

（4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。

2、人力资源规划与其他规划的关系。

（1）人力资源规划如果不同组织或企业中其他规划相协调，则规划必定失败。因为其他规划往往制约着人力资源规划。（2）人力资源规划的目的往往也是为其他规划服务的，只有与其他规划相协调一致才会取得好的成效。所以说，人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务。

第五章

1、人员培训与人力资源开发的区别：人力资源开发需要学习与雇员当前所从事的工作不直接相关的内容；而人员培训则以提高员工当前工作技能为主要目标。

2、人力资源开发的含义：企业人力资源开发是指对员工进行有计划的人力资本投资，采用一系列教育开发形式，充分挖掘员工智力潜能，训练、提高其智力、知识和技能水平，培养优秀价值观，促进员工发展，实现员工与企业经济目标与非经济目标的共同发展。

3、人力资源开发的任务及作用

（1）人力资源开发的最终任务是：实现员工和企业的共同发展。

（2）具体作用如下：1满足员工自身发展的需要2增强企业竞争力3提高企业经济效益。

4、人力资源开发原则：

系统性原则：在人员开发过程中应注重不同层次和不同部门人员开发的比例与结构，最终达到人力资源的整体优化。同时，人力资源开发计划必须与企业目标紧密联系，为企业战略目标服务。

能级原则：在人力资源开发过程中应注意不同的人员应给予不同的开发内容，采取个性化的开发方式，才能收到理想的效果。

重要性原则：尽管人力资源的开发是全院性的，但并不等于进行均等的投资，而应结合企业的具体情况，对人力资源开发工作分出轻重缓急，使之重点突出。

强化非智力开发原则：人力资源开发的工作应兼顾智力开发与非智力开发，有针对性地对员工心理及行为、人与人之间的关系进行科学的管理，提高人力资源开发工作的有效性。

持续性原则：在漫长的职业生涯中，有时会因为各种原因，导致员工积极性受挫。因此，持续关注员工动向、持续开发成为必然。

可操作性原则：进行人力资源开发工作要做到切实可行，还应考虑到开发对现有工作的负面影响。

5、人力资源开发主体：从微观角度来看，人力资源开发主体包括两个部分（企业组织、员工个人）。

6、人力资源开发客体及特征：人力资源的开发客体即人力资源的开发对象，是指人力资源开发主体所辖范围内，接受开发主体的管理、协调与组织的企业全体员工。（包括领导决策子系统，管理人员子系统，专业技术人员子系统和操作工人子系统。特征：能动性，动态性，扩散性）

7、人力资源开发内容

从企业角度出发，人力资源开发主要包括数量开发、质量开发、结构开发、智力开发、技能开发和环境开发。数量开发是指企业以招聘、引进、调动等方式满足企业对人力资源数量上的需求。质量开发是指通过教育培训方式，满足企业对人力资源质量上的需求。结构开发是指根据企业具体情况对各类人员的数量、能力、素质的需求进行全面系统的整合开发。

8、人力资源开发的程序：1公司提供评估信息 2制定开发标准3制定开发行动计划4制定可行的行动计划时间表

9、人力资源开发方式：1正规教育项目 2人员测评（评价中心，基准化，绩效评估和全方位反馈系统）3在职体验 4人际互动5在线学习

10、员工培训的含义：通常认为员工培训就是培养和训练。是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过对员工知识、技能、行为、态度发生定向改进以及挖掘潜力，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。

11、员工培训的目的：1适应环境的变化——变化的环境需要不断地学习2满足市场竞争的需要——企业间的竞争归根到底是人才的竞争3提高企业效益——员工是企业效益的创造者4满足员工自身发展的需要——好的发展前途是提高员工满意度的重要方面5建立企业文化——培训本身就是建立和实现企业文化的过程。

12、员工培训的作用：1让新员工尽快进入角色2为企业造就人才3有利于改善员工的态度4提高员工业绩5有利于提高和增进员工对企业对的认同感和归属感。从员工个人角度来看，人力资源开发主要包括体能和智能开发，体能和智能是作为人力资源的基础。

13、人员培训的内容

初级层面：知识更新，技能补充，心态转变

深度层面：思维变革，潜能开发

1人员培训内容的完整性

2培训内容与工作岗位的对应关系

3培训内容与企业发展不同时期的关系

14、培训的形式：1培训与工作关系：在职培训，非在职培训2培训的组织形式：正规学校培训，短期培训，非正规大学培训，自学3培训的目的：文化课补习，学历培训，岗位职务培训4培训的层次：高级，中级，初级

15、员工培训的原则

1系统性原则：人员培训是一项长期、复杂的系统工程。培训内容因不同企业、不同工作种类、不同层次而异。

2实用性原则：培训应有明确的针对性，从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构紧密结合，才能收到实效，推动工作水平的提高。

3兼容性原则：人员培训不仅仅是业务培训，还应该安排职业观、价值观、道德观等反面的培训内容，增强员工的敬业精神、团队意识。引导员工积极主动的完成工作任务。

4重要性原则：在培训中，应重点培训技术、管理骨干，对年纪较轻、素质较好、有培养前途的梯队人员，更应有计划地进行培训。

5控制原则：培训工作开展的全过程要进行控制跟进，保证培训计划的顺利进行。同时，发现问题随时修订计划，总结经验，提高培训工作效率。

16、人员培训的组织和管理：认识人员培训的重要性、分析人员培训需求、人员培训的组织建设、人员培训的计划工作、培训计划的实施与控制、培训评估体系的建立、人员培训的物质基础建设

17、人员培训需求分析

1含义：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2特点：（1）从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性（2）从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性（3）从需求分析的核心来看，需求分析的核心是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训及培训内容（4）从需求分析的方法来看，需求分析的方法应具有多样性（5）从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性

3作用：确认差距；改变分析；获得内部与外部的支持；

4方法与技术

培训需求的必要性分析方法：观察法；问卷法；关键人物访谈；文献调查；采访法；小组讨论；测验法；记录、报告法；工作样本法。

培训需求的全面分析方法：分析准备阶段、研究阶段、任务或技能目标确定阶段、任务或技能分析阶段 5培训需求的绩效差距分析方法：发现问题、预先分析阶段、资料收集阶段、需求分析阶段、需求分析结果

6培训需求分析的三大层次

（1）个体层次：培训部门，主管人员，工作人员

（2）组织层次：详细说明组织目标；组织培训气候的确定；资源分析

（3）战略层次：改变组织优先权；人事预测；组织态度

18、人员培训评估

1内容：（1）培训前的评估：培训需切整体评估；培训对象知识技能、工作态度评估；培训对象工作成效及行为的评估

（2）培训中的评估：培训准备工作评估；培训参与情况评估；培训内容和形式评估；培训工作者、培训进度评估；培训环境和现代培训设施运用的评估

（3）培训后的评估：培训完成情况的评估；培训寻效果效益的评估；培训工作者的工作业绩评估；年度绩效考核评估

2评估信息收集方法：资料收集法，观察法，面谈访问法，调查表法

3标准：反应（受训者满意度），学习（知识、技能、态度、行为方式的收获），行为（工作中行为的改进），结果（受训者获得的工作业绩）

认知成果、情感反应成果、技能成果、绩效成果

4效果评价：投资回报率（ROI）是指培训的收益与培训的成本的比较

第六章

1、绩效考核的含义：绩效考核是指组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。是结合职务要求对员工的实际贡献进行评价的过程。

2、绩效考核的作用：1.绩效考核是人员任用的前提2.绩效考核是决定人员调配的基础3.绩效考核是进行人员培训的依据4.绩效考核是确定劳动报酬的依据5.绩效考核是激励员工的手段6.绩效考核是促进员工成长的工具。

3、绩效考核的原则：客观公正、多维考核、严格考核、分职分类、注重实效、及时反馈原则

4、绩效考核的方法：1.民意测验法，请考核对象的同事、下级及其他有工作关系的人，对其绩效从几个方面进行评价从而得出考核结果。2.评级量表法，也称业绩评定法，是对员工工作行为进行评价的方法。3.配对比较法，是将考核对象进行两两逐对比较。4.要素评定法，也叫点因素法，是在等差图表法的基础上，考虑加权的因素，更有条理地分清各考核因素之间的关系。5.关键事件法，是通过观察、记录下属有关工作成败的关键性事实，依次对员工进行考核评价。6.关联矩阵法，与要素评定法相似。7.行为锚定评分法，把量表评分法与关键事件法结合起来，关注员工行为的考核，同时兼顾员工行为对工作成果的影响。8.目标考核法，重点确定关键业绩指标、进行考核技术准备、引入目标管理理念、实施日常目标管理。

5、绩效考核存在的问题：1.考核指标体系不健全2.绩效考核标准不明确3.绩效考核标准不合理4.考核工作组织不规范5.绩效考核方法不恰当6.考核人员培训不到位7.绩效考核信息不对称8.组织气氛消极影响大

6、解决绩效考核问题的对策：1.进行工作分析2.建立绩效考核体系3.设计考核指标体系4.选择绩效评价工具5.完善工作绩效标准6.使用明确的绩效要素7.减少考核者的主观性8.注重绩效考核反馈9.建立申诉和审查制度

7、绩效考核体系的设计涉及的方面：1.绩效考核的流程，形成共识、成立考核评审委员会、确定考核指标体系、实施考核、处理考核结果、跟踪改进绩效2.绩效考核的方法，基于员工特征的方法、基于员工行为的方法、基于员工工作结果的方法3.绩效考核的执行者，如何选择绩效考核者、360度考核4.绩效考核期限5.绩效考核的结果6.绩效考核面谈，绩效考核面谈的层次、绩效考核面谈的技巧。

8、增加绩效考核的信度与效度的对策:运用多源评价法,主要是360度绩效考核法;选择正确的考评工具及应用多种考评方法,清晰、直截了当的绩效考核工具对提高整个绩效考核的精度有着重要的意义;培训考评者,以减少考评者主观因素造成的误差;进行科学的工作分析。

第七章

1、影响奖酬决策的因素：企业外部因素，①市场劳动力供求状况②政府的宏观调控③物价水平④社会劳动生产率⑤行业奖酬水平；企业内部因素，①劳动差别②分配形式③企业经济效益

2、奖酬策略内容：奖酬总额策略（由企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务津贴、退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支构成，反映的是企业人工成本的总体规模）、奖酬水平策略（实质是相对于市场的薪酬水平设定一个本企业的奖酬水平，从而保证企业奖酬政策的外部竞争力）、奖酬结构策略

（对奖酬的构成、等级、幅度、级差等进行权衡和安排的策略，解决的是内部公平的问题）。

3、福利与工资、企业福利与社会福利的区别和联系：

（1）工资与职工个人福利的联系主要体现在两方面：

1.向职工支付的形式有相同之处，一部分职工个人福利与工资一样，都是以货币形式由用人单位向职工支付2.同属于薪酬的范畴。

（2）从工资与福利的概念可知，两者的区别主要有以下三方面：

1、两者依据的分配原则不同。工资依据的是按劳分配的原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有条件、有限制地解决和满足员工的物质文化需要。

2、享受的对象不同。享受工资的对象是企业中全体为组织提供劳动能力的员工；享受福利的对象不仅涉及企业的全体员工，还有他们的家属。

3、两者的分配特征也不同。工资分配具有等量性、差别性；福利分配则体现均等性、共享性、补充性和保证性等特征

（1）社会保险与职工个人福利的关系主要体现在以下三方面：1.向职工支付的形式有相同之处。一部分职工个人福利与社会保险一样，都不是以货币形式由用人单位直接向职工支付的。2.同属于薪酬的范畴。从前述的相关概念中可知，社会保险与福利均属于薪酬的范畴。3.政策制定与项目名称是相互联系的。

（2）从社会保险与福利的概念可知，两者的区别主要有以下两方面：1.两者的个性不同。社会保险具有强制性、互济性、普遍性等。而职工个人福利待遇，只有少数项目是国家强令用人单位向员工支付的，大量的是由企业根据自身状况自行决定是否设立并支付的，具有很强的弹性，因而它也不具有互济性和普遍性。

2.两者的作用不同。社会保险属于社会保障的范围，是对职工出现年老、失业、患病、工伤、生育等特定状况时，国家予以物质帮助的一种基本的社会保障制度。而职工个人福利，是由用人单位为解决职工的生活困难、改善其工作、生活条件、保证其身体、健康等而建立的各种补贴性制度。它们的作用是不一样的。

4、薪酬含义：广义的薪酬包括经济性和非经济性的报酬，狭义的薪酬是给劳动者的报酬，是对员工工作绩效的各种形式的支付与回报，能极大地影响员工行为和工作绩效，是企业运营成本的重要组成部分。

5、薪酬总额：由企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务津贴、退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支构成，反映的是企业人工成本的总体规模。

6、薪酬水平：指在企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

7、薪酬水平的作用：①吸引、保留和激励员工②控制劳动力成本③塑造企业形象

8、薪酬结构：是对同一组织内的不同职位或技能之间的薪酬水平的比例关系所做的安排。

9、薪酬结构的组成：①基本薪酬②绩效薪酬③加班薪酬④保险福利

第八章

1、职业生涯：是指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

2、职业管理：是指从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织发展和个人发展的有机结合。

3、职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西，即“自省的才干、动机和价值观的模式”。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的所围绕的中心。

4、职业生涯的影响因素：

（1）个人因素： 职业倾向（霍兰德发现的六种基本的职业倾向：技能倾向、研究倾向、社交倾向、事务倾向、经营倾向、艺术倾向；我国企业员工的职业取向的类型：专业技术取向、管理取向、组织/地域取向、独立取向）能力（包括生理素质、心理素质、智力素质）职业锚（施恩提出的五种职业锚：技术/职能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主/独立型职业锚、安全/稳定型职业锚）人生阶段（一般分为幼年、少年、青年、壮年、老年几个阶段）

（2）环境因素： 社会环境因素（经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围、价值观念）企业环境因素（企业文化、组织状况、管理制度、领导者素质）

第九章

1、社会保障的基本特征：安全性、普遍性、公平性、强制性、互济性

2、社会保障制度的内容：

社会救助，一般指保障社会成员最起码的生活需要。

社会保险，是国家通过立法采取强制手段，多渠道筹集专门基金，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力和失业时的基本生活需要，在物质上给予社会性帮助的制度。

社会福利，为改善和提高社会成员生活质量的一种社会政策。

社会优抚，对社会某些特定对象的一种特殊的保障。

《人力资源管理》复习参考资料 第2篇

第一章 人力资源管理概论

1.人力资源管理定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.人力资源管理的内容：①人力资源规划②工作分析③员工招聘④员工培训与开发⑤绩效考评⑥薪酬管理⑦员工激励⑧劳动关系

3.人力组员管理有关理论：双因素理论（赫兹伯格 保健因素 激励因素）期望理论（弗鲁姆 M=VE）科学管理理论（泰勒效率）公平理论（亚当斯）人性假设（麦格雷戈 X理论Y理论）Z理论（威廉·大内）学习型组织理论（彼得·圣吉）

4.人力资源管理月传统人事管理的区别联系？

联系：现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的区别：⑴对人的认识不同。传统劳动人事管理将人视为成本，在生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。现代人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报⑵重视程度不同。传统被当做事务性的管理，现代呗视为比其他资源更为宝贵的资源⑶管理方法的不同。传统的是被动、静态、孤立的管理，现代的是全过程的、主动的、动态的管理⑷基本职能不同。传统的是行政事务性的管理，强调具体操作，现代的更具计划性、战略性、整体性和未来性。

第二章 人力资源规划

1.人力资源规划概念：是根据组织的战略目标，科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上对人力资源在数量上和质量上的需求，是组织和个人获得不断的发展与利益。

于其他规划，又为其他规划服务。P36图

4.人力资源规划的程序：①调查分析准备阶段②预测阶段③制定规划阶段④规划实施、评估与反馈阶段祥见P37

第三章 工作分析与设计

1.工作分析与工作设计的区别：工作分析过程更多的侧重于对现有岗位有关工作信息的客观描述，而工作设计侧重于对现有岗位有关信息认定，修改和对新岗位的科学设定，主要说明工作安排应该如何合理化改革才能最大限度地提高组织效率，促进员工个人成长。

2.工作分析的定义：工作分析又称职务分析，指通过观察和研究，对特定的工作职务的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行做出明确规定的过程。3.工作分析的目的：是为手机人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人是决策提供依据。（对工作人员的分析；对工作职务的分析；对工作环境的分析）4.工作分析的作用：①选拔和任用合格的人员②制定有效的人力资源预测和人力资源规划③设计积极的人员培训和开发方案④提供考核、晋升的标准⑤提高工作和生产效率⑥建立先进、合理的工作定额和报酬制度⑦加强职业咨询和职业指导 ⑧改善工作设计和环境 5.工作分析的内容？

一般来说，工作分析包括以下两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的具体要求。前者称为工作描述，后者称为工作任职资格说明。具体的说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：谁来完成这项任务；

◆WHAT：这项职务具体做什么事情 ◆WHEN：职务时间的安排； ◆WHERE：职务地点在哪里；

◆WHY：他为什么职务（职务的意义是什么）； ◆For WHO：他在为谁职务； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：准备阶段—调查阶段—分析阶段—完成阶段

7.工作分析方法：问卷调查法；实地观察法；面谈法；关键事件记录法；实验法；日记法

第五章 培训管理

1.人力资源培训的含义：培训是指以企业为主体通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

2.人力资源培训的特点：①培训的广泛性②培训的层次性和针对性③培训的计划性和风险性④培训的长期性和速成性⑤培训的实用性和实践性 3.人力资源培训的基本内容？

⑴、工作态度培训：即企业文化，员工的价值观、责任感、事业心 培训对象:所有员工

⑵、工作技能培训：工作技术，操作技能，工作程序。培训对象：有关员工；

⑶、工作相关知识培训：创新知识、管理知识、计算机知识 培训对象：管理人员，技术人员。基层员工

4.培训需求分析的概念：就是在规划与实施每项培训活动之前，由培训部门‘主管人员或工作人员采用各种方法和技术对组织的目标及其成员的知识、技能等惊醒系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。

组讨论；测验法；记录、报告法 7.内容与方法对照表 P1

218.培训评估含义：是指收集培训成果资料来衡量培训是否有效的过程。

9.培训评估使用的标准：人之成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率 P12

310.培训评估的内容：①学员学习成绩②培训教师的评估③培训组织管理评估④组织培训的效益评估 11.培训评估的层次：（1）反映。即受训者对培训的印象如何（2）学习效果。即受训者对培训内容的掌握程度。（3）行为。即受训者接受培训后在工作行为上的变化。（4）结果。即培训带来的组织相关产出的变化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。2.薪酬结构

直接报酬

间接报酬

工作本身工作环境企业形象

经济类报酬

•工资•奖金•利润分享•股票期权•津贴、补贴•股票增值分享•职位消费货币化

各种福利教育培训劳动保护医疗保障社会保险带薪休假旅游休假离退休保障

非经济类报酬

工作本身工作愉快有成就感能发挥才能有发展机会有晋升空间有社会地位工作有挑战性有荣耀的头衔``````

工作环境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛围舒适的工作条件恰当的地位标志

``````

社会效益好企业有品牌经济效益好

企业文化被社会认可企业产品受社会公认``````

3.影响薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况；地区及行业地区与行业间的薪酬水平；生活费用与物价水平；政府的宏观调控；当地经济发展水平；其他企业的薪酬状况；国家的有关法令和法规

㈡内部因素：企业的经营战略；企业的业务性质与内容；公司的经营状况与财力 企业的发展阶段；公司的管理哲学和企业文化

4.薪酬设计的基本程序：职位分析—职位评价—薪酬调查—薪酬定位—薪酬结构设计—实施和修正

5.工资薪酬水平策略：市场领先策略；市场跟随策略；成本导向策略；差异薪酬策略

6.薪酬结构策略

第七章 绩效管理

1.绩效的特点：多因性；多维性；变动性

2.绩效管理的含义：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并搜集与绩效有关的的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程.3.绩效管理的内容：完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。

企业战略

战略目标分解工作单元职责

绩效计划

绩效反馈

绩效

考核

绩效

沟通

绩效管理循环

考核结果的运用

《人力资源管理》复习参考资料 第3篇

当然,并不是每一类复习资料都是有用的,好的复习资料可以补充学生的数学知识、开阔思路与视野、培养学生的创新能力和实践应用能力。相反,若复习资料选择不恰当,则可能会限制学生的思维,浪费复习时间,导致事倍功半。那么,应该如何科学甄别复习资料的优劣呢?如何合理利用复习资料,提高中考数学的复习效率呢?这些正是本文要重点探讨的问题。

一、合理选择中考数学复习资料

近年来,市面上不断涌现出各类中考复习资料,数量庞大、种类繁多,让人眼花缭乱。学生和家长也走入一个认识误区,认为复习资料越多越好。实际上,恰好相反,资料不在多,读懂读精则可。所以,教师首先要引导学生正确选择适合的中考数学复习资料。那么,什么样的复习资料才是最合适学生的,才是最好的呢?第一,复习资料中的内容丰富、系统性强,涵盖了初中数学课程标准要求的所有知识,没有遗漏,便于复习时的整体掌握;并且难度适中,在教材的基础上逐渐加深,没有偏题、怪题。第二,复习资料中的题型颇为经典,没有大搞题海战术,且习题涉及的知识点比较全面,出题思路别具一格,既能吸引学生的眼球,又能激发学生的思维力和创造力。

另外,根据中考前的不同复习阶段,应该选择不同的复习资料。笔者根据自己的多年教学经验,将中考前的数学复习分为三个阶段,分别是:基础巩固和知识机构(初三下学期3、4月份)、专题复习(初三下学期5月份)、综合练习,查漏补缺(初三下学期6月份至中考)。在基础巩固和知识机构,最好以复习大纲和课本教材作为基本的复习资料,这样既可以对考试的范围、重难点了然于胸,又可以复习巩固初中数学的基础知识,牢牢掌握初中数学中的基本原理、定理、公式、概念及传统习题的解题思路,等等。在专题复习阶段,则可以利用对某一块或某一系统的知识体系进行复习,选择一些讲解与习题并有的复习资料,如“边讲边练”类型的,让学生利用空余时间,自己安排复习,学习复习完讲解部分内容,则可以马上进行习题练习巩固。到了查漏补缺阶段时,学生的基础知识已经十分牢固了,这时便可以选取一些经典习题集进行练习,如中考复习真题、全国考试习题汇编集等。主要是让学生在练习中,进一步内化基础知识,训练解题思路,提高解题技巧和效率,熟悉中考的热点试题、题型等。

二、正确使用中考数学复习资料

选取合适的复习资料很重要,但是正确使用更为关键。如果不正确合理地使用中考数学复习资料,那么再怎么精心选择都是白费力气。首先,教师要正确引导,引导学生正确使用复习资料。例如,许多学生眼高手低,不重视基础,而偏爱于钻研一些高深难题。教师就要悉心引导学生,让学生认识到在近年来的中考数学试题中,越来越注重对基础知识的考查。因此,不能忽视对教材课本的复习,必须夯实基础,才能修建高楼大厦。当然,复习课本时我们不能像“读小说”一样阅读、浏览,而是要深入思考,将相关的知识点联系起来、对不同的知识点进行分类,将初中三年所学的数学知识形成一个系统性的体系,便于记忆、理解和掌握。其次,在使用习题类复习资料时,不能只练不想,只注重正确性和速度,而忽视了对每一类题型进行汇总、分析。因为,许多中考数学习题的设计,都不只是一两个知识点的简单叠加,而是多个知识点、多种数学思想、多种数学解题方法相互交织和综合的结果。因此,在我们完成每一类习题的解答之后,都要认真分析其包含的数学知识、数学思想,思考还有没有别的解题方法,等等。这样归纳分类汇总之后,我们再遇到类似的题型时就可以轻松解答了。再者,教师要针对一些思路新颖、见解独特、具有典型代表性,或者是争议较大的习题进行统一分析讲解。因为,班级上的学生数学成绩是有高有低的,他们的基础知识、学习能力又各不相同;所以教师有必要进行统一讲解、强调,让每个学生都不要错过对经典习题的理解和掌握。最后,教师要认真观察学生对复习资料的使用情况,避免学生走入误区。比如,有的学生讲复习资料变成了“答案书”,这样会导致学生形成不爱思考的坏习惯,危害较大。所以教师要严格要求学生,不要依赖于复习资料的参考答案,要学会独立思考、自主学习。

三、反复研究中考数学复习资料

要想合理利用中考数学复习资料,提高复习效率,还需要学会思考、反复研究资料中的内容与习题。资料中的精选题型并不是孤立存在的,而是与我们所学的许多知识密切相连。所以我们在解题的过程中要学会剖析知识点与知识点之间的内在联系,反思解题方法与技巧。这样既可以帮助学生巩固基础知识,又可以促进学生的逆向思维、发散思维,形成多角度思考、解决问题的方法和思路,还可以让学生形成触类旁通、举一反三的迁移能力。比如,根据一元二次方程的“根的判别式”,可以解决“根的判定”、“二次三项式的因式分解”、“方程组根的判定”,以及“二次函数图像与横轴的交点坐标判定”等问题。

另外,学会反复研究复习资料,还可以培养学生数学思想的形成,让学生做到真正的学以致用。在初中数学知识中,包含了丰富的数学思想,如函数思想、方程思想、化归与转化的思想、数形结合的思想等。这些数学思想在近年来的中考试题中频频出现,也是中考考查的重点。所以,教师要引导学生对复习资料中的这类习题进行重点钻研和思考,体会其中的数学思想,并内化为自己的解题思路和方法。只有如此,在中考战场中遇到此类题型,才能够从容应对。

参考文献

[1]杜美霞.初三学生应正确使用数学中考复习辅导书[J].学周刊,2012,(9).

《人力资源管理》复习参考资料 第4篇

关键词:图书馆 资源整合 特藏专业资料室

2002年2月教育部颁发的《普通高等学校图书馆规程(修订)》规定:高等学校图书馆应根据学校教学、科学研究的需要,整合实体资源,形成统一的网络数字馆藏体系。同年开始,许多高等学校逐渐将院系资料室与校图书馆有机地进行了资源整合,建立了一系列特藏专业资料室。如何加强特藏专业资料室的建设与管理,充分发挥特色馆藏资源的作用,促进学校特色专业的建设和发展,是资源整合后我们面临的课题。

一、资源整合,突出专业特色,凸显服务优势

特藏专业资料室建设就是以特色学科和专业的需要为中心,根据学科发展和专业性质、服务对象,开展特色化信息服务的特色专业资料室建设。现在高校的特藏专业资料室,基本上是在校图书馆统一规划下,将院系专业资料室与校图书馆的文献资源有机结合,重组和配置学校的文献信息资源形成统一的图书馆藏体系,面向全校开放,实行资源共享,最大限度地提供文献信息资源和利用文献资源。

特藏专业资料室具有集书、刊、报、内部专业资料于一体的查阅功能,主要服务对象是特色学科的教师和学生,其所藏资料专业性强、采集渠道快捷有针对性,便捷了师生查阅资料。极具开发价值的灰色文献(科研报告、学术会议文献等内部资料),与时俱进,充实了特藏专业资料室的特色,是教师科学研究和学生课题设计的有益参考。

二、资料采集特色化、读者化

特藏专业资料室的图书资料收藏主要包括专业图书资料和学术图书资料。资料收集的重点应该关注学科的最新前沿信息和动态。在采购图书资料时要广泛征求特色学科教师的建议,了解最新的学术成果信息,紧紧围绕特色、重点专业的教学、科研中所涉及到的内容有所倾斜地来制订采购计划,把有限的经费更多地用于师生需求较为迫切的符合学科特色的图书资料,真正做到特色化、读者化。

学术图书资料的采集主要是收集和管理作为非正式出版物的灰色文献,主要包括:特色学科相关的规范性、标准性的资料集、图集等;专业自编教材、参考资料、课题指南、项目结题成果;学术带头人的教学、科研经验介绍和总结;国内外学术会议文献、专家学术科研报告、毕业生论文集、设计作品集等。图书馆应该通过多种渠道,有计划、有目的地收集国内外相关学科、相关院校多种文献资料,要保证其学科资料的新颖性、实用性、系统性、连续性和完整性。

三、资料宣传与辅导经常化

特藏专业资料宣传,就是指用多种形式和手段提示馆藏信息,宣传专业资料,引导读者了解和利用图书资料,加大资料流通,充分发挥特藏资料的作用。可以利用校园网及时发布特藏资料采集信息,也可以定期编印“采集通报”,用简明精练的文字把“新”资料介绍给教师和学生,让“新”的特藏专业资料,为师生新的学习和研究更好地发挥作用。

资料阅读辅导,就是给读者以帮助,指导读者更好地利用检索系统查阅特藏资料情况,更好地掌握查阅技能,更快地获得自己所需的资料信息。可以编绘相关数字化数据库检索阅读指示图和卡片,也可以与院系联合,举行相关讲座,为广大师生进行科学利用特藏专业资料资源作专业技术培训,同时对广大师生开展咨询、解答工作。

四、服务理念人本化

服务理念人本化就是指特藏专业资料的服务工作,应本着“以人为本”的服务理念,为学校教育、教学和科学研究服务。要以特色学科教师的教学、科研需要和学生课题设计、毕业设计需要为重点,提供强大的文献资源保障。另外要有区别地为教师、学生不同的需要提供多样化的、全面的服务。

人力资源管理期末复习资料 第5篇

考试题型：单项选择题（30分）、简答题（30分）、案例分析题（20分）、综合题（20分）

1.人力资源规划的步骤有哪些？75-771、制定职务编制计划

2、制定人员配置计划

3、预测人员需求

4、确定人员供给计划

5、制定培训计

6、制定人力资源管理政策调整计划.7、编写人力资源部费用预算

8、关键任务的风险分析及对策.2.内外部招聘有什么优点和缺点？P100-P101

优点：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣传企业，树立企业形象；侯选人较多，招聘选择余地比较大。

缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。

3.外部招聘的优缺点

内部招聘的优缺：优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或个人原因，会挫伤员工积极性；容易造成“近亲繁殖”；容易形成保守作风，不利于冒险和创新精神的发扬。

4.当企业人力资源供过于求或供不应求时，有哪些平衡措施？P79-80

供过于求时的平衡方法：扩大有效业务量（增加新的岗位）、转岗培训、提退休、轮流上岗、减少工作时间、辞退。供不应求的平衡方法：培训、提升效率、招聘、业务分包、购买新设备、加班加点

5.简述工作分析的常见方法P137-P147

观察法 访谈法 问卷调查法 关键事件法 工作日志法

6.简述培训规划设计包含的内容。

1.编制培训费用预算草案 2.选择培训机构3.实施培训管理 4.培训工作评估

7.绩效考核要遵循哪些基本原则.1.客观准确原则2.敏感性原则3.立体性原则4.可行性原则5.公开性原则6.多样化原则.8.五险一金具体指的是什么？

养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

培训管理的基本流程。

绩效管理的基本流程(第十二章 考核与绩效管理)

（一）绩效管理--绩效计划

绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。因此绩效计划的两个任务是：一确定绩效目标、实现目标的流程和工作计划；二确定考核内容和考核标准

（二）绩效管理——绩效辅导.业绩辅导过程中管理者需要做以下工作.了解员工的工作进展情况；.了解员工所遇到的障碍并帮助员工清除工作的障碍；提供员工所需要的培训；提供必要的领导支持和智力帮助；将员工的表现反馈给员工，包括正面的和负面

（三）绩效管理--绩效考核

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

（四）----绩效反馈

考核面谈目的.对员工的表现达成双方一致的看法.指出优点所在.指出待改进的缺点所在.对改进计划达成一致.协议下一个考核周期的工作要项及绩效标准

一．A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升，到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发给各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考核表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此，对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对一两个月的事情有一点记忆。

（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（10分）

考核目的不明确；考核指标不准确；平常的工作过程缺乏依据，使得可靠性降低；考核主体犯了“近因效应”的错误；考核周期设置不当。明确考核目的；重新设计考核周期；及时记录员工绩效信息。

（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应注意哪些问题？（10分）1).明确考核的目的;

2).重新设计考核周期,缩短考核周期;

3).有利于员工平时绩效考核信息的收集;

4).重视绩效面谈的作用

5).制定绩效改进计划,为员工的绩效改进作很必要的指导;

6).考核指标进一步量化

7).加强管理者关于绩效考核的培训

8).考评体系中加入对员工能力的考评.二．A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿。2010 年上级主管部门特拨下 15万元奖金。奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的顿导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其

是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案。并说明它产生负激励作用的原因。

分配方式不科学、民主。只是几位领导者协商之后做的决定。忽视了工人的意愿。管理者与工人之间的奖金差距太大，容易引起工人的不平衡。没有从实际出发，轻视了工人所做的贡献

（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(8分)

公平性，激励性，民主性。从实际出发

(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?井说明理由。(6分)

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间;通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识;为企业员工的沟通提供新的平台;激励力度大;激励持续时间长久

我国目前关于劳动年龄的界定是(C)。C．男性16-60周岁,女性16-55周岁

狭义的人力资源规划最终目的是(D)。D．供需平衡

工作岗位调查在面谈中应注意避免(D)。D．调查者发表个人的观点和意见时，应采取命令式提问

以下不属于现实人力资源范畴的是(DD．军队服役人口

现代人力资源管理的内容应(C。C．以人为中心

狭义的人力资源规划是指(C)C．企业人力资源供求预测

(D)是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。D．关键事件法

(A)是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。A．人员招聘

招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料，另一部分是应聘者填写的由（B．）应聘简历和招聘申请表 某企业准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是（A）。A．报纸

员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（A。）A．按需培训原则

企业若要进行全员培训，应采用(C。)C．在岗培训

下列关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（A）。A．绩效考核是绩效管理的重要支撑点

（A）是将员工工作的实际情况与考核标准逐一对照，以此评判绩效的等级。A．评价实施

根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于(A)。A．市场工资水平

下列各项不包括在工资总额范围内的是(C。C．出差伙食补贴

劳动合同可以约定试用期，试用期的期限(A)A．最长不得超过6个月

劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前(C)天通知C．30

关于采用“日志法”进行工作岗位调查，下列说法正确的是(B B．工作活动设计的人员、物品属于“日志”的登记范围

（A）是制订招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。A．招聘需求信息B．

人员招聘信息不包括（B）B．工作提纲

某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么其最适合的招募来源是（B）。B．竞争对手和其他单位

整个员工培训的首要工作是（A）。A．培训需求分析

(A)是进行绩效考核的基础,也是绩效管理的关键。A定义绩效

若将“工作热情高”这一绩效考核指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度的（A）的要求。A．可操作性

（A）是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。A．工作岗位分析和岗位评价

工资总额的项目不包括（C。C．符合国务院规定的发明创造奖

小王进入公司工作满一年，并没有和公司签定劳动合同，则其与公司之间构成了（C。C．事实劳动关系

当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时，试用期最长不得超过（A）。A．1个月

现代人力资源管理复习资料 第6篇

一．填空

1．人力资源规划的目标是确保组织在______和______获得适当人选，这种适当必须体现在数量，质量，层次和结构上。

2．配备职员的组织工作的核心是______。

3．根据现代心理学提出的动机激发循环的概念，把______，______和______三个互相影响，互相依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。4．劳动管理的主要依据是______级与之配套的______。

5．通过一定的组织对这个组织的成员所面临的某种风险提供保障，为公民提供______，______和______并帮助其找到工作，叫做劳动保障。

6．我国1992年4月颁布的《工会法》第二条规定：“工会是职工______的工人阶级的群众组织。

7．根据《劳动法》规定，我国处理劳动争议的机构是______，______和______.8．______是管理的永恒主题。

9．人力资源总供给是国民经济运动的______。

10．农业劳动者向非农业劳动者转移是一种经济发展的______。

11动力时常是公司的一个外部人员储备，通过这种储备，公司能够获得他需要的______，水利实现企业的______。

12．从人力资源管理到企业竞争优势通常有两条路：______和______。

13．人员选拔中的许多工作都涉及到通过对人的______进行衡量来决定让谁来填补职位空缺。

14．绩效的性质中值得强调的是它的______，______和______。15．工会的法律地位集中体现在______＿＿及____________。二．单项选择

1．影响人力资源管理的三大竞争性挑战不包括（）。A.全球化挑战 C.满足利益相关群体需要的挑战 B.投入与收入的挑战 D.高效率工作系统的挑战 2．劳动分工是与一定的经济发展水平相适应的，它的好处是（）。A.减少成本 B.提高质量 C.提高生产效率 D.提高材料利用 3．用来测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，叫做（）。A.信度 B.适用度 C.效用 D.效度 4．职业发展指一个人遵循一定的路径，去实现所选定的目标，它又叫（）。A.职业生涯 B.职业生活 C.职业性 D.职场生活 5．需要沿多种维度或方面去分析与考评的性质叫做（）。A.动态性 B.多维性 C.多因性 D.多层次性 6．下列不属于精神激励的方法的是（）。A.兴趣激励 B.荣誉激励 C.感情激励 D.赞誉激励 7．下列不属于国家法定节假日休息日的是（）。A.病假 B.周末 C.探亲假 D.婚丧假 8．下列不能享受养老保险待遇的是（）。A.离职工人 B.退休工人 C.离休工人 D.退职工人 9．根据我国《劳动法》规定，下列不包括我国处理劳动争议的机构是（）。

A.劳动争议调解委员会 C.单位工会组织

B.劳动争议仲裁委员会 D.人民法院 10.我国处理劳动争议的一般程序中不包括（）。A.协商 B.调解 C.仲裁 D.结案 11．人力资源管理只能正从一种单纯的管理只能变为（）。A.团队合作

B.包括人事记录，审核控制在内的职能 C.企业经营的战略伙伴 D.复杂的多功能职能

12．为了成功，一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的（）。A.成本领先 B.竞争优势 C.产品分化 D.创新概念 13．典型事例法的优点是（）。A.能直接描述人们在工作中的具体活动

B.工作分析者的亲自参与可以获得第一手的工作分析信息

C.既可获得标准话工作的信息，也可获得非标准化工作的信息

D.通过对工作的直接观察，能使研究者更多，更深刻的了解工作要求 14．短期人力资源规划一般指（）。A.3个月之内 B.6个月—1年 C.3年之内 D.1年—3年 15．内部招聘渠道不包括（）。A.内部媒体宣传，员工申请 C.档案记录 B.组织成员推荐 D.人力资源部门提名

16．为调动员工工作积极性而进行的激励，除物质激励外还包括（）。A.适当惩罚 B.无为而治 C.心理激励 D.精神激励 17．为调整工资制度中某些不平衡而发放的报酬叫（）。A.佣金 B.分红 C.收益分享 D.津贴

18．西方发展经济学中用来说明发展中国家经济发展过程的理论模式是（）。A.多元经济 B.分化经济 C.二元经济 D.一元经济 三．名词解释人力资源： 绩效考评： 绩效评估： 职业生涯的新概念：招聘： 劳动争议： 工作样本测试： 结构工资制： 四．简答

1．简述人力资源配置的类型

2．简述评价国际市场竞争力的指标 3．简述人力资源规划内容 4．简述选拔的方法 五．论述

1．分析城市化与人力资源供求的关系 2．“配第――克拉克定理”阐明了什么

人力资源管理与开发复习资料 第7篇

1.人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。人力资源率=被考察范围内人力资源人口/被考察范围的总人口*100%

2.人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能。

3.影响人力资源数量的因素： ①.人口总量及其再生产状况②.人口年龄结构及其变动③.人口迁移

第二章人力资源开发与管理理论

1.早期的人力资本的基本观：1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。2）人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益。3）教育

投资是人力资本投资的主要成分。4)人力资本理论是经济学中的重大问题等。

2.舒尔茨的人力资本理论：1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验、和熟练程度，即变现为人的体力、智力、能力等素质的总和。2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即

人力资本可以带来利润。

3.贝克尔的人力资本论：突出表现在人力资源的微观经济分析上。

第三章人力资源规划

1.人力资源规划: 是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对企业现有的里人品资源进

行分析与规划，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划。

2.人力资源规划的程序：1）调查分析准备2）预测3)制定规划4）规划实施评估反馈阶段

3.人力资源规划的作用：1）确保企业发展中人力资源的需求2）保证人力资源管理活动的序化3）提高人力资源的利用效率4）有利于协调人

力资源管理计划5)使个人行为与组织目标相吻合。

4.企业内部人力资源供给预测方法———马尔科夫模型步骤：P（85）第一步：根据企业历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一

级别的平均概率第二步：根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表第三步：根

据组织年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表，预测未来企业可供给的人数。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力资源管理在短时间内，用以了解相关工作信息与情况的一种科学手段。具体是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

3.工作分析方法：1）工作实践法2）典型事例发3）观察法4）座谈法5）写实法

4.工作分析具体内容：1>工作内容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的与原因（为什么做）4>工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）

5.职位说明书编写五个步骤1了解工作分析的相关术语2明确工作分析的程序3选择工作分析的方法4收集工作分析的信息5编写职位说明书

第五章人员招聘

1.人员招聘：是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。

2.人员招聘的管理工作：1）建设人才库2)设计相关文件及工具3）建立笔试与面试题库4）培训面试主持人和参加者5)构建招聘网络平台。

3.人员招聘程序：1）制定招聘计划2）成立招聘组织机构3）选择招聘渠道4）考核录用5）办理录用手续6）签订劳动合同

第七章绩效管理

1.绩效管理：是指从员工和企业的需求分析出发，工员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的工作行为，改善改革企业的管理方式，从而达到从分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标的过程。

2.绩效考评的作用：

一、对企业来说，绩效考评可以促进以下方面的工作;1)改进绩效2）提高个性化培训3）奖惩员工4）调配人力资源5）调整薪酬6）改进管理者与员工之间的工作关系；

二、对员工来说，考评可以使员工获得以下方面的信息和认知：1）加深反对自我工作职责和工作目标的了解2）提供了自我能力或成就的获得上司赏识的机会3）提供了说明困难和解释误会的机会4）有利于了解企业中与自己有关的各项政策推行情况5）有利于了解自己在企业中的发展前程6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

3.绩效考评过程中产生的错误倾向：1）宽厚性错误2）晕轮性错误3）角错误4）偏见性错误5）暗箱作业6）对人不对事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，狭义的薪酬是指经济性报酬。

2.薪酬管理的基本原则：1）公平原则2）竞争原则3）激励原则4）合法原则5）战略原则。

3.影响薪酬水平决策的因素：

一、外部因素，①.人力市场的供求状况②.行业行情③.当地生活水平④.国家有关的法令和法规

二、内部因素，①.企业的生产经营状况②.员工的绩效状况③.企业战略与价值观

英文翻译：1.人力资源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作规范（job

specification）5.绩效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.绩效评估（performance evaluation）

人力资源的开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。

人力资源自我开发途径：

勤于学习是自我开发的根本途径

调查研究是自我开发的重要手段

掌握信息是自我开发的必要条件