人力资源工作培训计划

人力资源工作培训计划（精选11篇）

人力资源工作培训计划 第1篇

医院计算机中心人力资源及培训部分工作计划

医院在本次信息化工程中所铺设的站点数将超过500个，按国外通行人员配置标准：25台/人。我院将配20人计算机专业人员，但这国内医院都是不现实的，我们人员配置只能按主要功能划分，分为硬件网络维护和软件开发维护两大类，其中软件开发维护包括HIS软件和网页开发，具体分工如下：

信息规划管理人员：1名，负责全院信息规划及科室管理。数据库分析员：1名，负责数据库日常维护、数据备份恢复安全、数据分析挖掘。

网页开发维护：1名，负责医院部分网页开发和所有网页维护。软件开发维护：2名，负责新系统软件实施、维护、开发、培训。硬件网络维护：3名，负责全院硬件网络维护，安全管理，医护人员培训，应用软件维护等。

根据以上配置及计算机中心现有人员，需增加4名工作人员，在硬件网络改造时，需新增一名网管人员；在软件中标后需招一名精通中标公司开发工具的软件工程师；目前医院对网页开发的需求很多，需现在招一名网页开发设计师；对数据库管理员要求，若能在新软件开始时就招聘，对以后工作会减少很多重复劳动，但这种人才极其难找，可先有软件工程师替代这部分工作，或将这部分工作外包给公司来维护。

人员培训分为行政管理人员培训、临床医技后勤等人员培训、计算机中心人员培训。院内人员培训主要由计算机中心和软件公司人员共同培训；计算机中心人员一般采用外派到专门培训机构进行培训。院内培训又分为：

1、基本操作系统、文字处理、网络硬件基础等计算机基础知识培训，主要由计算机中心负责；

2、应用软件培训，由软件公司和计算机中心人员共同负责。

培训环境，医院需提供一个可摆放25台电脑以上的房间，并配备相应的投影、功放、黑板等教学用具。

培训设备：需配备至少25台工作站和一台教学用服务器，一台48口交换机，一批网线及电源设备。

培训人员：全院普及培训计算机基础知识，对通过计算机等级一级人员，可不参加培训，直接参加计算机中心组织的考试；对通过计算机等级二级以上的人员，凭证书可免于考试。应用系统培训，按各部门所用软件内容进行培训。

培训要求：所有参加培训人员，都需参加计算机中心组织的考试，成绩合格，由信息财务部颁发培训合格证书，以后每年进行抽检，对不合格者需重新培训，对新招聘员工，使用医院信息系统前，都必须取得合格证后，才能发放操作员代码和权限。并将此项工作纳入到绩效考核之中。具体细则由信息财务部制定。

培训时间：医院应立即准备培训环境和培训设备，进行计算机基础知识培训，因为这一部分人员多，工作量大，周期长，所以这项工作越快越好。培训时间放在晚上7：30至10：00进行，白天开放给

员工自行练习。应用软件培训根据软件公司要求进行分批分期培训。

人力资源工作培训计划 第2篇

中学人力资源培训工作计划；

为继续贯彻落实科学发展观，围绕长春市教育局xxx年中小学教师继续教育工作会议有关文件精神，加大对话式校本教研，开展教师专业发展型学校建设二期工程，建立教师专业发展档案，特制订我校优质人力教育资源校本培训工作计划。具体内容如下：

1.继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。

2.实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。

3.继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。

4.继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。

5.继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使对话式校本教研不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。

6.加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好

人力资源管理与培训工作 第3篇

一、人力资源的管理

当今的社会是人才竞争的社会, “高素质的人才”是企业的资本财富。今天, 我主讲的人力资源管理和培训问题, 就是企业经济发展四大主题中的之一问题。现代企业制度的建立是现在企业改革、合并、重组的主要目标。新的人力资源管理和培训工作也是企业发展工作的重中之重。下面, 我为大家介绍一下世界先进企业“人力资源管理”的经验。

首先, 我谈谈联想集团的人力资源管理的经验:

联想集团从1984年创业时的11个人, 20万元资金发展到今天具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技上市公司。

蒋北麒先生说:“过去的人才管理把人视作蜡烛, 不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在, 把人才看作是资源, 人好比蓄电池, 可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配, 强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富, 同时也要让他寻找到最适合的岗位, 最大地发挥自身潜能, 体现个人价值, 有利于自我成长。”

联想提出了自己的崭新理论:项链理论。就是说:人才竞争不在于把最大最好的珠子买回, 而是要先理好自己的一条线, 形成完善的管理机制, 把一颗颗珍珠串起来, 串成一条精美的项链。而没有这条线, 珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力, 仅仅依赖高薪也难留住人才。

联想为那些肯努力、肯上进并肯为之奋斗的年轻人提供了很多机会。联想启用年轻人采取策略是“在赛马中识别好马”。这包括三个方面的含义:

1) 要有“赛场”, 即为人才提供合适的岗位;

2) 要有“跑道”划分, 不能乱哄哄挤作一团, 必须引导他们有秩序地竞争;

3) 要制订比赛规则, 即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。

二、培训工作

企业在做好人力资源管理和规划的同时, 也要积极做好员工的培训工作。

海尔公司具有庞大的售后服务队伍, 他们每年花费大量的资金对售后人员进行培训, 不合适的人员不能上岗。海尔优良的售后服务使每个消费者都有一种“真诚到永远的感觉”, 海尔的培训经验值得我们学习, 下面我就讲讲“培训工作”。

(一) 企业为什么要搞培训?

日本松下电器公司有一句为企业界所推崇和赞赏的名言, 叫做:“出产品之前先出人才。”其创始人松下幸之助更强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏’, 谁拥有它谁就预示着成功, 只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。”

摩托罗拉公司前培训部主任比尔.维根豪恩说:“我们有案可查, 由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决总是的方法, 我们节约了资金。我们的 (培训) 收益大约是所需投资的30倍这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。”

上述言论应该不是标新立异或故作惊人之举, 面有其深层的理性依据。在我国目前供过于求严重、竞争白热化、消费者日益成熟、企业家不断求索的宏观经济背景下, 企业迟早要走到“向素质要效益、向管理要利润”的路子上来, 而且这种认同不能仅仅停留在意识、言语、口号或形式上, 必须切实转化为管理的决策和实践。

(二) 培训的好处

1、快出人才、多出人才、出好人才。

在目前的情况下, 绝大部分人只有依靠本企业内部的培训来得以提高。培训弥补了现有教育体系的缺失, 是企业获得优秀员工的必由之路。

2、高士气。

时代呼唤人才, 人们渴望成才。公司里的员工可能层次不同、岗位不同、背景不一, 但就其大多数而言, 都渴求不断充实自己、完善自己, 从而使自己的潜能充分发挥出来, 换取更美好的未来。

3、低流动率。员工一般喜欢留恋他们正在学习和成长的工作岗位。这样, 通过减少人员流动, 也有助于降低劳动力和管理成本。

4、更易督导。

当每个员工明白了自己的工作性质, 具备了良好的工作能力, 并有效地实施时, 经理将会发现, 他们会有更多时间去筹划和实施作为经理职责之中的工作。如果员工没有能力, 那么许多管理时间将花在直接监督员工所做的工作上, 经理变成了“救火员”, 上下各层均发生了错位。

5、成本节约。

通过培训, 能够改进员工的工作表现, 降低成本就能实现。这种节约是多方面的, 不仅仅有现有制造、营销过程中因人员素质的改进带来的实际改益, 更可能来自因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的、面向未来的巨大改善。

6、更好的企业文化。

通过培训, 职工显然会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会, 而能力和素质的提高更会促使其注意力的焦点转向更有建设性的方面。

7、顾客满意。

培训显然有助于使顾客满意, 特别是在服务领域。顾客们能看得出谁是训练有素的职工, 也能识别出没受过训练的职工, 他们会通过职工的工作表现来判断该企业的管理能力, 并因此影响他们的购买决策。顾客会向亲朋好友谈论这些企业和员工的能力。

8、胜过竞争对手。竞争从来都是一个横向的概念, 只要与对手相比时存在一些特定的优势, 就能在市场中赢得一席之地。

9、更好的企业形象和经济效益。

所有上述特点的综合, 就会产生更好的企业形象, 带来全面的经济效益, 从另一方面强化了培训的总体效果。

企业的人力资源管理的成败关乎企业的兴衰和发展, 员工的培训关乎企业的进步和核心价值观的确立。这越来越得到企业高管的重视, 也成为我们人力资源部今年的工作重点, 希望通过我们的不懈努力, 让我们的企业涌现更多的优秀人才。

摘要：人力资源管理的工作是企业工作中的重中之重, 越来越受到企业的重视。员工队伍的培训是人力资源管理工作中的重要组成部分。这是我在员工培训动员会上的讲话, 其宗旨就是引起重视, 号召大家做好培训工作。

人力资源工作培训计划 第4篇

人力资源工作计划 第5篇

XXXXXX有限公司人力资源部2012年组织绩效目标表（表一）

受约人：人力资源部发约人：合同有效期：签约人：签约人：签署日期：

XXXXXX有限公司人力资源部2012年组织绩效目标分解表（表二）

人力资源工作计划 第6篇

绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20PC年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。以下是人力资源工作计划，欢迎大家阅读参考。

人力资源工作计划

20PC年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20PC年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20PC总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：

一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20PC年6月30日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。

2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。将评出学习积极分子，并颁发证书。

3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。

5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

6、完善绩效考核管理制度。20PC年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质

目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20PC年将做一次全面的培训需求调查，做出培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行培训积分制。

1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20PC年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。

2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20PC年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20PC年计划进行三次外出拓展培训。

培训实行积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定参加培训学习课时，总体人均不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升

20PC年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。

地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20PC年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20PC年4月试行。

四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才

随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。

2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。

五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力

为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。

六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。2、5月超市举办一次收银员技能大赛。3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。

4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。

5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。

6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。8、11月份举办一次学习心得征文比赛。

20PC年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的积极配合下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。人力资源工作计划

人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

20PC年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：

一、强化人力资源管理

根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

(一)、实现制度化管理

1、完善各项规章制度。

2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

(二)、完善绩效向导的薪酬体系

1、绩效管理

20PC年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：

1)、加强绩效控制。

绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20PC年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。

2)、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。

中层管理者增加KRI指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20PC年工作计划及长期计划。实施KRI考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

2、绩效评估

1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

2)、建立绩效评估投诉制度。

3、薪酬机制

1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。

2)、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。

(三)、人员招聘与配置

及时有效的招聘合适人员，满足用人部门人员需求，做好招聘基础工作，完善各相关岗位的招聘面试指导手册。

(四)、员工培训

通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。人力资源部20PC年计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。人力资源部将向各部门提出的明确的培训要求进行培训，由人力资源部及各部门组织开展。

(五)合同管理

集团公司正处在转型时期，现在集团公司业务广，涉及到各个方面的用人。人力资源部与法律顾问将继续加强沟通，对劳动合同、公司业务性质进行更加仔细的研究，制定出更加适合集团公司自身的劳动合同，规避不必要的劳动纠纷。

二、强化部门建设

(一)、完善部门职能，大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。

(二)、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，着力加强本部门人员的素质提升。

(三)、提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需求。

(四)、加大招聘力度，完善招聘计划，确保人员储蓄。

三、加强企业文化建设

(一)、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。

(二)、修订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。

(三)、根据公司具体情况及员工需求，设计组织好各项员工活动。

(四)、加强对优秀员工宣传力度。

(五)、做好企业文化对外宣传工作。

人力资源工作计划 第7篇

(一)全力做好疫情期间援企稳岗工作

一是社保“减免缓”落实到位。暂停清收全市企业涉及社保历史欠费。刚性落实企业社保减免政策。二是“真金x”发放到位。向企业发放稳岗补贴、技能提升补贴，为失业人员发放失业保险金、临时价格补贴等等。三是“线上+线下+跨区域”招聘服务到位。开展线上线下招聘活动，组织企业为求职者提供就业岗位。

(二)建立城乡有序流动的人口迁徙制度

市人社局根据x市产业发展定位，多次召集发改、公安、教育、民政等部门反复论证并初步形成工作方案，重点从“城乡一体化户籍制度”“农业转移人口市民化保障机制”“人才入乡激励机制”和“新村民’新农民’引育机制”四个方面进行探索试验。强化公共就业服务，构建多元化供给体系、多渠道供给机制，全力打造x旅游消费中心，以产业发展带动就业需求，鼓励和支持更多劳动者创新创业。稳妥有序放开落户限制，完善创业就业人才在原籍地或就业创业地落户相关政策。鼓励人才返乡就业创业，引导规划、建设、文创等设计人员返乡就业创业。建立“岗编适度分离”“双向流动”“县管校(园)用”灵活用人管理机制，探索从根本上打破专技人才“流而不动”的制度缺陷。

(三)产业功能园区人事制度和薪酬制度改革

持续推进产业园区人事、薪酬制度改革，加强与市委组织部、市委编办、市财政局、三个产业园区沟通对接，重点就产业功能区管理机构设置、人员管理和薪酬管理等配套制度建设定期进行交流。推行市场化、企业化的选人用人模式，指导、联系各产业功能区就创新用人机制方面研究提出工作建议。下一步将协调监督指导三个产业功能区完成自主设岗、全员竞聘、自主招聘、继续推行员额内人员薪酬制度总额管理、健全考核机制工作。

(四)协同推进成渝两地人社事业发展

认真贯彻落实中央关于推进成渝地区双城经济圈建设战略部署，树立人社事业协同发展理念，打造成渝人社事业协同发展品牌，为两地实现经济社会同发展、共进步、更繁荣，提供人力资源和社会保障服务支撑，系统梳理汇总协同合作项目xx项。前期已与x市x区、大足县多次联系，拟近期签订框架合作协议，分别从开展人才互联招聘合作、建立人才互补交流机制、共享人才引育培养平台、拓宽技能人才提升合作、促进公共服务协同共享、加强就业创业活动共享、推动农民工权益保障合作等方面开展协同合作。

二、下一步工作安排

(一)促进就业创业

常态建立重大投资促进项目用工联动机制，深化跨区域人力资源合作，突出重点群体就业服务，对就业困难人员实行托底帮扶。深入实施优秀人才回引，加大创业孵化基地培育力度。牵头做好建立城乡有序流动的人口迁徙制度工作。

(二)推进人力资源协同

深入开展全民技能提升工作和落实终身职业技能培训制度，拓宽人才招引服务通道，推进人才评价体系创新，深化国企内部劳动人事分配制度改革，有序推进大学生志愿者招募工作。

(三)提升社会保障水平

贯彻落实被征地农民参保政策，稳妥推进被征地农民参保工作。按照上级统一安排部署，推进机关企事业单位退休人员基本养老保险待遇调整、机关事业单位退休“中人”养老保险待遇兑现工作，做好社保扶贫工作。

(四)构建和谐劳动关系

加强企业劳动关系风险隐患监测，常态化开展根治欠薪工作，妥善化解劳动争议案件，积极创建xA级x市模范劳动关系和谐区(市)县。

(五)深化人事制度改革

人力资源工作培训计划 第8篇

由于近些年我国改革开放力度的不断加大, 使得我国很多企业的国际化步伐也随之加快, 在日益激烈的国内、国际市场竞争中, 我国国有企业若要求得生存与发展, 就必须充分发挥其人力资源的重要作用, 不断强化企业人力资源开发与培训工作。

有效实施国企人力资源开发与培训, 可以将更多新活力源源不断的注入国有企业中。国外很多企业对新发展空间的开创极为重视, 其人力资源开发与培训工作进行的可谓如火如荼。由于全球经济市场的不断融合, 使得该企业管理模式逐渐对我国更多企业产生直接影响, 而且在人力资源开发与培训领域, 我国也取得了迅猛发展。然而, 与国外发达国家相比, 我国企业人力资源开发与培训现状依旧比较落后。相关研究结果显示, 2013年, 发达国家企业总利润中, 企业培训投入所占比重为8%, 而我国却不足2%, 企业财力投放微乎其微。

二、国企人力资源开发与培训工作中所存在的主要问题

1. 缺乏人力资源培训意识, 观念落后。

要想体现企业人力资源培训效果往往需要一个漫长的过程, 而且对企业没有直接性影响, 企业对培训益处感觉不明显, 因此, 很多企业不会热衷于开展人力资源开发与培训工作, 即使是实施人力资源培训, 也不会投入更多成本。还有很多企业缺乏长期、系统的人力资源开发与培训规划, 培训目标不明确, 培训工作实施时, 存在不挑对象, 不问需求以及不讲效果等现象, 将培训当做可短可长、可无可有的一项工作。一些企业将培训视为工作福利, 也就是说, 以旅游观光、大吃大喝替代人力资源培训内容, 还有很多企业私自占用人力资源培训所需经费, 导致企业必要的人力资源培训不能正常、有效开展。

2. 国企人力资源开发与培训内容与需求缺乏系统性与针对性。

很多企业在确定人力资源培训需求时, 没有有效结合企业管理者技能差异、企业发展目标、员工职业设计以及岗位任职资格等, 企业人力资源培训计划与内容仅仅是考虑到员工共性, 却对员工个性化需求形成忽略, 企业员工自身发展因素并未考虑在内。很多企业在安排人力资源培训时, 通常只是依照外部培训机构所设定的课程, 哪一课程比较流行, 就开展哪一课程, 工作发展计划和培训计划两者没有特别大的关联性。对于一个企业来说, 往往有很多培训内容, 具体包括素质培训、技能培训以及知识培训。通常企业人力资源培训主要是对企业工作人员技能、知识以及技术等领域的培训, 在其它培训领域, 很多企业还做的不够, 像加强企业员工内聚力、职业道德以及文化传承的培训, 激发员工工作热情培训等, 这就使得企业仅仅注重工作人员技能培训, 并不注重企业员工素质培训。

3. 不完善的企业培训评估机制。

现阶段, 有限的企业人力投资不能保证会达到良好的投资收益, 此为企业人力资源开发与培训的最大问题。第一, 测评企业培训效果的内容不全面, 而且措施单一, 人力资源培训措施主要分为定量与定性, 像:成本收益法、事后测试法以及实验控制法等。然而, 现阶段我国国企在测评培训结果时普遍存在措施单一的现象, 培训效果评估工作只是在结束培训后的考试领域停留, 尽管考试本身属于一种比较有效、科学的考核方式, 然而, 考试也有其自身的适用性与局限性, 并非所有考核都在考试中适用。此外, 有的国企还存在不全面的培训评估机制, 只是考核培训课程中向员工传授的技能与知识, 而对于改善员工工作绩效、改变员工行为态度及提高员工工作能力等方面并未涉及到。第二, 缺乏系统、有效的评估记录管理。很少有企业完整的将评估方法、学员完成情况、测试内容及结果等记录在案, 虽然也记录了一些人力资源培训内容, 然而, 很多企业不会专门管理这些记录, 并未创建有效的人力资源培训信息管理系统, 对有效、全面分析企业培训效果极为不利。

三、有效实施国企人力资源开发与培训工作的措施及建议

1. 营造健康的企业文化氛围, 对企业创新价值观予以积极创建。

不断强化企业文化建设, 实施有效的企业体制性建设, 构建企业内部和谐、信任、健康的工作关系, 正确处理由于变革所导致的企业冲突, 确保企业员工能够在无形与有形培训工作中不断提升其综合素质与职业素质。一个企业就好比一个人, 文化与思想都具备的基础上, 只有切实付诸行动的企业才能彰显出其凝聚力。积极引导企业内部工作人员形成“实干才能兴邦, 空谈必会误国”的理念, 将员工在工作中的成就感、胜任感以及责任感激发出来, 以此为我国国有企业提供更多的人力资源。

2. 树立国企科学开发与培训理念。

在实施人力资源管理过程中, 企业必须尊重工作人员的个性化需求与特长, 以同步实现员工个人与工作价值, 由此才能保证员工在工作时得心应手, 才能不断提升企业工作效率与工作质量, 最终企业核心市场竞争力才能得以提升。企业在开发与培训人力资源时, 不仅要对自身经济效益目标予以明确, 而且还要注意外观环境的改变, 由此企业才能具备随机而动的能力, 企业内部制度考核、工资待遇以及人员调整等问题才能得到及时性解决, 确保企业能够实现良性运营。

3. 不断加大国企培训投入力度, 进一步提高国企人才素质。

不断增加国企培训投入费用, 组织企业员工定期实施针对性、分层次的培训, 对员工原有知识储备进行更新, 不断提高企业员工工作技能, 使其与现代经济发展形势和国企发展之需相适应, 对于各工作层次的企业工作人员, 国企应该构建与之相配套的人力资源开发与培训方案, 以此明确企业所有员工的工作方向, 尽可能将员工本身所具有的创造力与工作活力激发出来, 最终提升企业核心竞争力。

四、结语

总而言之, 一个企业生产与发展过程中, 人力资源是其核心资源, 国企对人力资源培训与开发的认识必须提升至一定高度, 企业不能再以人力资源培训作为其可有可无的一项工作, 而必须将其视为一种新型的企业生产力。就目前而言, 企业竞争的本质是人才的竞争, 在企业关于人才引进、吸收以及招聘等竞争逐渐激烈的境遇下, 只有不断加强企业内部人力资源的开发与培训工作, 该企业才能在目前特殊的市场竞争中占据有利优势, 确保企业与员工双赢局面得以实现, 有利于不断提升企业核心竞争力。

人力资源工作培训计划 第9篇

关键词 医院 人力资源 培训工作

一、前言

医院的人力资源是指被医院录用的，有一定的学历、技术职称或专长的医护人员。近年来，随着国内医疗改革的不断深化与民营医院的迅速发展，医院之间的竞争已经发展成为医院人力资源水平的竞争。一方面，医学知识迅速更新换代，需要医务人员通过不断的培训学习来补充新知识、新技能；另一方面，患者医学常识的提高和维权意识的增强，也对医生的医疗技术和服务提出了更高的要求。因此医院需要通过人力资源的培训工作不断提升医务工作人员的综合素质与专业能力，更好地符合现代化社会的发展需求，实现医院的长远发展。广大的医院管理者必须从员工自身需求和医院发展规划出发，通过医疗技术、服务水平等的培训开发使医院员工更好地适应当代的医疗工作，并建立员工利益与医院目标相统一的“双赢”机制。

二、东风总医院人力资源培训现状

（1）东风总医院人力资源培训情况

东风总医院是一所集医疗、教学、科研、预防、康复、急救为一体的国家级三级甲等医院。医院占地40万平方米，固定资产总额近9亿元，职工2300多人，其中高级职称者400余人，博士后、博士、硕士300余人。医院开设病床1900张，年门诊量150万人次。近年来，东风总医院始终坚持人才发展战略，对医院工作者开展了各类专业知识与技能的培训。如：通过实施住院医师规范化培训、护士培训制度夯实医疗技术基础，采用学术讲座、专题研究等形式加强医疗人才培养。此外，医院还通过“走出去”的方式选拔青年医疗业务骨干到国外及国内知名医院及其他科研机构交流学习，并建立了较为完善的后备学科带头人制度。

上述人才培训措施提高了医院技术和管理人才的整体素质，为医院人才梯队建设提供了坚强的后盾。然而，由于一些客观因素和历史遗留问题，当前东风总医院的人力资源现状仍然存在一些尚待加强的方面。部分科室卫生技术人员学历未达到硕士化，个别专科学科带头人出现断层，高、精、尖人才匮乏的问题依然存在。由于医院员工普遍具有较强的求知欲和事业心，热切希望在自己所熟悉的领域内实现自我价值。因此针对现状问题对医院员工进行培训，可有针对性地发掘员工某方面潜能，并使在实现员工自我价值的过程中促进医院整体发展。

（2）东风总医院人力资源培训中存在的问题

其一，未能结合医院发展，培训工作规划不足。医院培训缺少需求分析和内容设置，忽略了构建未来储蓄人才体系的培训。如在医疗质量督查中发现部分科室和人员在执行医疗核心制度方面存在不足，就临时组织一次医疗核心制度学习培训；发现部分临床科室存在某些不合理输血行为，则举办一期医护人员输血培训班。这种缺乏系统规划的培训方式较为随意，培训工作大多针对近期工作问题设置，没有结合医院的发展前景和目标需求。

其二，内容目标不够全面，没有培训反馈机制。现阶段，医院人力资源培训的内容主要侧重于医疗技术的进修学习，却忽略了对工作人员进行思想观念、医院文化以及工作态度等方面的培训。培训目标过于注重医务人员的学历、社会经验及专业发展，却忽略了医院整体发展与个人职业生涯的有效结合。此外，目前医院培训工作的效果测评方式较为单一，培训工作完成后很少进行效果调查；从而造成部分员工对培训缺乏热情。

其三，培训缺乏需求分析，评估目标不够明确。医院的培训工作往往缺乏科学、细致的培训前期需求分析，培训内容与医院发展目标和个人业务联系较少，无法体现医院和员工的需求。培训以员工共同参与为主，缺少岗位针对性较强的专业化培训。培训工作缺乏相应评估标准，使得培训工作往往流于形式。

三、医院人力资源培训工作的完善对策

（1）结合医院前景需求，培训工作结合岗位

首先，培训体系的确立要着眼于医院的发展前景与核心需求，根据医院发展目标有针对性地制定符合未来发展规划的员工培训计划。依照各科室的特点与发展需求，将个人的培训计划与科室发展进行有效结合，并通过医院的文化与价值观的培训，积极实现医院发展与个人成长的协调性。

（2）建立科学培训体系，完善培训反馈工作

建立科学的人力资源培训体系，将医院人力资源的培训工作与合理的薪酬制度、晋升制度、良好的人力资源风险控制等结合起来，并建立有效的培训评估机制。通过评估考察培训过程各个环节存在的问题与不足，从而不断更新和完善培训方案，促进培训过程的良性循环。

（3）加强人力培训认识，明确培训目标需求

医院管理者应加强对人力资源培训工作重要性的认识，并通过制定人才的培训计划建立起终身学习的教育培训制度。医院要深入分析培训需求，从整体发展的角度考虑各个科室与医院未来的发展。另外，在对培训需求进行分析的同时，还要用科学化、专业性的方法分析培训目标自身的特点，从而确定医院发展过程中不同岗位人员应该具备的能力与水平。

四、未来医院人力资源培训工作的发展趋势

（1）终身培训和学习型组织的建立

随着医学水平的快速发展，知识和信息的更新速度越来越快。针对一些经常更新的医疗技术，就需要通过持续的培训来及时补充最新知识。在技术、知识、环境日益变化的今天，最成功的组织将是学习型组织。学习型组织强调知识、科学、技术对组织的贡献，其最大的特点在于：具有接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化。

（2）科学的人力资源培训流程

一般的人力资源培训分为三个阶段。第一阶段，评估培训需求。通过这一阶段来明确培训过程的目标和现有的可用资源，并通过人员分析来确定培训的内容。第二阶段就是目标设置和项目设置。通过这一阶段的分析来为培训计划提供明确的方向和依据，并将培训目标具体化。第三阶段，实施培训并进行回顾评估。通过对评估效果进行回顾性评价，从而探寻培训工作中存在的不足和改进之处。

（3）管理与医疗水平同步提升

人力资源培训应当是一个持续性的、有计划的、全方位的活动。未来，医院应同步提升管理人才与医疗人才的水平。在管理人才的培养工作中，应针对领导型人才因材施教激发管理潜能，促进医院管理科学化和规范化建设。在医疗骨干的培养中，通过选拔有培养潜质的青年业务骨干到相关科研院所学习前端的临床新技术，从而为医院打造特殊专科、优势学科，并带动医院整体技术水平的提高。

五、结语

随着不同医院竞争的日益激烈，如何持续提升医院自身的人力资源水平也成了摆在医院管理者面前的重要问题。通过开展医院人力资源培训工作，能够不断提升医务工作人员的综合素质与专业能力，并更好地符合现代社会的发展需求和医院的长远发展，对于医院整体竞争力的增强、员工的成长及患者满意度的提升都具有十分积极的意义。广大的医院管理者应认识到人力资源培训工作的重要性，建立起制度化的人力资源培训过程和职业化、系统化的人力资源培训机构。 医院人力资源的培训工作是医院提高自身竞争力、服务质量和技术水平的重要环节，也是一项随着时代不断发展的系统化复杂工程。在未来具体实践的过程中，要注重理论知识与医院实际发展情况的有效结合，不断加强医院对人力资源培训的思想认识、构建规范化的管理培训体系、明确人力资源的培训需求与目的，根据每位员工自身的特点与优势制定配套的个人培训计划，并将培训评估结果与薪酬提升、岗位调整等人力资源其他管理模块相联系。通过上述措施，真正将员工的个人成长与医院的整体性发展结合在一起，从而实现员工自身发展潜力的不断挖掘与医院各项工作的更好开展。

参考文献：

[1]陈景盘.医院人力资源培训和开发对策分析[J].现代商贸工业，2009（20）：108-109.

[2]张静.医院人力资源培训工作存在的问题与对策分析，经营管理者[J].2013（03）：125.

[3]葛万龙，王国华，李翠.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理，2009（29）：52-54.

人力资源工作计划 第10篇

1、建立健全各部门岗位职责，为绩效考核做准备。

2、明确岗位的性质，按岗设人，提高工作效率。

二、人员的招聘与配置问题

1、了解公司人员配备情况，根据需求制定招聘计划。人力资源部工作计划

2、细化招聘工作流程，包括招聘资料的准备，摊位的申请以及招聘所需要的各种书面材料。

3、招聘市场范围合理扩大，人才市场辐射至昆山、嘉定等。

4、建立健全员工档案。

5、对新近人员进行合理配置。

三、培训

1、对培训内容：企业简介及企业文化、商务礼仪、产品简介、业务流程、系统操作五个模块进行有效完善，提高对新进员工的培训效率。

2、运用多种讲课方式，如演示法、讲授法、案例分析法、讨论法等，提高培训质量，达到培训目的。

3、培训人员对每次的培训进行分析、测评与修改，使培训方案不断改善，最终制定出一个系统的培训方案。

四、绩效考核

1、对销售部绩效考核进行调整与实施，进一步有效激励销售人员，激发员工上进心。

2、对我公司二线部门(行政部、物流部、仓储部、财务部)员工，制定绩效考核制度，从岗位职责出发，从而调动二线员工的工作积极性、提高工作效率。

五、薪酬管理

1、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项社会福利政策。

人力资源工作计划 第11篇

一、从思想方面，开拓创新，积极努力，开创人力资源工作新局面

在上级主管的领导下，不断创新，不断完善，按照公司制定的今年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。协助上级主管建立健全公司的各种规章制度，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核、工资核算、社保缴纳等工作的制定与实施，使人力资源工作发挥出应有的作用。

二、在行动方面，为保证人力资源工作得以顺利开展，要认真完成以下工作任务： 1.协助上级主管建立健全人力资源的各种规范与制度。

完善的人力资源规范制度能够更好地留住人才，因此要建立健全公司的各种规章制度。从招聘道录用到考核到薪资，让员工时刻感到公司严谨的态度，并依循规章制度办事，规范自己的行为。

完成时间：2011年11月至12月，完成后交领导，讨论后定出初稿，试用后进行再。

修改。

2、根据公司需要做好公司员工的招聘工作

招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动公司的快速发展。通过各种招聘渠道，以网络招聘和现场招聘为主，报刊登招聘方式为辅，加大公司的形象和人才引进政策的宣传，来组织和实

施人员招聘工作在达成目标过程中，对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。长期与智联招聘等网站合作，每月根据需要参加2-3场现场招聘会，与学校保持 联系，以备所需。

完成时间：每月都进行，引进人才是个长期过程。

3、做好培训工作和培训反馈工作

认真组织和实施新进员工的培训和和做好后期的反馈，根据需要，加强在职员工的培训，提高员工的业务技能。发挥教育中心的作用，满足高层次培训需求。打破部门之间的界限，实现不同部门之间相互学习培训。

完成时间：随着人员招聘即具体需要而定。

4、绩效考核的完善

针对考核制度、考核标准的不足，对其进行修改，以此进行考核，并对结果进

行跟踪反馈，改进后的再跟踪，建立绩效评价体系，保证绩效工作的公平合理地进行。

完成时间：每月进行

5、完善有竞争性的薪酬制度

完成本行业薪酬水平的调查，以此来重新确定公司的薪酬水平，使薪酬具有竞争

性。适当加大每个职位每个等级的工资的差距，激励员工更好的工作。

完成日期：此工作为长期工作，在完成审批后，每月要进行满意度调查。

6、人员流动

适度人员流动可以是公司的到新鲜血液，但过度流失人员，会给企业带来巨大

损失。因此，要掌握员工的动态，做好员工的思想工作，预防员工的非正常流失。做好离职调查。

完成日期：每个月都要进行

7、员工福利

为员工办理社保，保障员工的社保待遇，过年过节发放礼品给员工，制定年终奖等激励措施，使员工产生归属感。