人本评价范文

人本评价范文（精选9篇）

人本评价 第1篇

当前中职数学教学评价过程中存在着诸多突出问题:评价方式单一, 强调量化成绩, 过于注重纸笔和测试, 以期中考试和期末考试二考定局, 分数代表了教学结果和学生的一切;重数学知识、技能、能力的评价轻非智力因素的评价, 即过分地看重数学学习的结果, 而不注重数学学习过程中所表现出来的学习态度、兴趣、愿望、情感和意志等非智力因素;检测过于宽松, 教学质量标准模糊, 目前在中等职业学校数学课程的学习中, 学生学习起点低、差异大、厌学现象严重, 大批基础薄弱的学生“望数生畏”, 游离于数学学习之外。面对学生现状, 通行的办法是消极处理, 即一再降低教学难度, 与之相应的考试难度降到不能再低的程度, 甚至没有综合性、应用性的题目。这种教学评价缺乏激励性, 其目的只是为了尽最大可能保证大多数学生通过考试, 不能促进学生产生学习的积极性和成功体验。因此, 改进中职数学教学评价策略, 建立可操作性的有效评价体系显得非常重要, 是推进课程改革的关键。

我们经过认真的调查分析、研究, 提出了“人本主义”的数学教学评价的理念。人本主义视角下中职数学教学评价首先要指向人的发展, 指向学生潜能的开发和个性的张扬。通过运用以过程性评价为主的多元评价帮助学生认识自我、建立自信, 促进学生发展。与此同时教师也得到发展。这种以人为本、强化激励、多元参与, 重学生个体差异和能力的评价观念, 将对中职数学课程教学改革产生深远的影响。

二、人本主义数学教学评价的理论依据

(一) 人本主义教育理念。

人本主义心理学是20世纪五六十年代在美国兴起的一个重要的心理学学派, 主要代表人物是社会心理学家马斯洛、人格心理学家奥尔波特、心理治疗家和教育改革家罗杰斯。其基本观点是强调人的价值, 强调人都有发展的潜能, 外部条件的作用就在于创设有利条件使潜能得以充分发挥。人本主义教育理念的核心是以人为本, 尊重学习者的主观能动性和创新意识, 注重对学生的情感、态度和价值观的培养, 强调自主学习和探究式学习, 主张建立良好的师生关系和和谐的学习环境。这些观点对改革当前的中职数学教学评价, 提高全体学生的数学素养, 促进学生的全面发展, 具有重要的指导意义。

(二) 多元智能理论。

美国心理学家霍华德·加德纳认为人的智能可以分为八种:语言智能、逻辑数学智能、空间智能、肢体运作智能、音乐智能、人际智能、内省智能及自然观察智能, 每个人都有自己潜在的智能优势。在人的发展过程中通常是多种智能的集中体现。在数学教学中, 教师要善于利用多元智能的观点来客观地看待、评价学生, 公平地对待学生, 使每一位学生都有成功的机会, 促使学生的个性得以最大的发挥, 学生的知识、能力在原有的基础上得以最大的发展。

(三) 职业教育。

职业教育是培养高素质劳动者的教育, 目标是使学生成为“与社会主义现代化建设要求相适应, 德、智、体、美、劳等全面发展, 具有综合职业能力, 能在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中、初级专门人才”。《教育部关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见》 (教职成[2008]8号) 指出应“加快建立就业导向的教学质量检查制度。坚持以就业为导向、以能力为本位的教学质量评价观, 改进考试考核方法和手段, 建立具有职业教育特点的人才培养与评价的标准。”

(四) 数学教学大纲。

2009年教育部颁布的《中等职业教育数学教学大纲》明确指出:“教学评价要注重诊断和指导, 突出导向、激励的功能。考核与评价要充分考虑职业教育的特点和数学课程的教学目标, 应该包括知识、技能与能力、态度三个方面。要坚持终结性评价与过程性评价相结合, 定量评价与定性评价相结合, 教师评价与学生自评、互评相结合的原则, 注重考核与评价方法的多样性和针对性。

三、人本主义数学教学评价的实践性探索

(一) 教师在课堂教学中的即时评价。

课堂评价要有助于培养学生的自信心, 有助于激励学生积极主动地学习数学。首先教师的肢体语言要丰富。研究表明, 课堂上, 教师良好的肢体语言, 能使学生心情愉悦, 对激发学生学习的积极性、培养学生的创造性思维极为有利。数学教师整洁的仪表、饱满的精神、抑扬顿挫的语调, 甚至一个手势, 都可能影响学生, 激起学生学习的热情。学生表现良好时, 教师示以赞同的点头、亲切的微笑;学生遇到困难时, 教师给予鼓励的眼神、期待的表情等, 这些都是对学生最好的评价和肯定。其次要坚持激励性评价。在课堂上教师要对学生的学习行为给予及时的鼓励和强化, 及时肯定学生的点滴进步, 树立学生的信心。当学生有了精彩的回答, 可给予适当的物质奖励, 如一根棒棒糖或一张小卡片。适当的物质刺激有时能起到意想不到的效果。有时候即使知道学生可能回答不对, 教师也应仔细地倾听学生的想法, 看到其中合理的成分, 给予他们适当的启发, 并予以纠正。第三, 注重差异性评价。教师要关注学生的差异, 尊重不同学生在知识、能力、兴趣等方面的需要, 有针对性地设计不同层次的问题、不同类型和不同水平的题目, 使学生都有机会参与教学活动, 都能在学习过程中有所收获。教师应恰当处理学生学习活动中不同类型的反馈信息, 保护学生的自尊心和自信心。如当提问到的学生不会回答时, 我就说:“请你把题目读一次好吗?”只要学生能够把题目读得流利、响亮, 同样给予表扬, 教师的评价不再局限于学生的数理逻辑智能。另外, 请学生到黑板演算习题要讲究技巧。当着全班同学的面上台演算习题, 对于大多数学生来说都有一定的心理压力。教师应根据具体的教学内容、学生的学习情况以及课堂上学生的不同反映区别对待, 对学生的演算步骤、结果、解题方法等要给予认真的分析和评价。当邀请到的学生上台板演卡壳时, 我不是叫他下去, 换另一位同学上来, 而是轻轻地对他说:“你可以请位同学上来帮你一下忙, 你们合作完成这道题。”这样把主动权交给了学生, 使学生的自尊不受到伤害, 同时提高了他们的合作意识。

(二) 对学生课后作业的评价。

1. 人性化的数学作业设计。

要使数学作业更符合人性化要求, 首先就要让学生从被动走向主动, 即给予学生一定的自由度选择完成数学作业的时间和数量。可将学生每次的作业设计成A、B层次, A层次是每个学生必须完成的作业 (必做题) , B层次是供学生根据自己的实际情况来选择的作业 (选做题) 。通过设计多层次作业, 让不同层次的同学都能参与问题的解决, 让每一个同学都有成功的体验。其次, 结合专业特点, 注重数学的开放性和实践性, 适当充实一些实践性作业, 加强知识性作业与社会生活的联系, 体现数学的应用价值。如在学习完柱、锥、台、球结构特征后, 我们给艺术设计专业的学生布置了作业题:试为学校门口的广场设计一座雕塑, 要求雕塑必须由三种以上简单几何体 (如柱、锥、台、球) 结合而成, 并说明设计意图。在学完数列后, 给财会专业的学生布置作业:近年来, 通过按揭贷款来实现住房梦的中国家庭已越来越多。目前, 四大商业银行有两种还款方式, 一是等额本息还款法;二是等额本金还款法。请同学们去银行实地了解一下这两种还款方式的特点, 并对这两种还款方式作分析比较。让学生应用数学知识和方法解决日常生活与生产实践中的一些实际问题, 能提高学习兴趣, 使他们体验快乐。

2. 人文化的数学作业批改。

数学作业是师生交流的重要平台, 是师生间沟通情感的渠道之一。批改作业不能简单地判断对错, 应以评语的形式, 对其中的闪光点给予肯定, 多加鼓励, 不足之处及时指正。 (1) 激励表扬式批语。此类评语要因人而异、有针对性。教师要根据学生的不同情况, 对他们提出不同的要求。对学困生要千方百计抓“闪光点”, 及时肯定他们的点滴进步, 放大“亮点”, 使他们时时受到鼓舞, 自信得到提升, 热情不断高涨。对中等生来说可以给他们提出希望, 指明努力的方向;对优秀生来说促使他们更加严谨、虚心好学、不断超越自我。 (2) 善意批评式批语。面对学习习惯差、作业质量低、错误率高的学困生作业, 教师应更多地从非智力因素入手, 要用委婉和善意的批评语进行指导。如针对学生抄作业现象, 批上“数学不是抄出来的, 而是亲自‘做’出来的, 下次作业独立完成, 好吗?”对比较粗心大意的学生, 批上“粗心大意是数学学习的大敌, 要和细心交朋友。”有的学生作业不规范, 字迹潦草, 涂涂改改, 我就写上“一个人的书面如同一个人脸面, 一定要注意整洁。”等。这些富有温情色彩的批语, 既使学生意识到自己存在的缺点, 又保护了学生的自尊心, 使他们感受到老师对他们的关爱和期望, 从而对数学学习充满希望。

(三) 加强对试题的科学研究。

课程改革不是取消考试, 而是把考试作为评价学生数学素养的手段之一。问题在于考试的内容、考试方法、考试形式如何选择。近年来, 我们加强了对考试命题的科学研究, 一方面重视对学生基础知识掌握情况的考查, 严格控制难度, 不超出学生的实际学习能力, 不刻意拔高评价要求, 命制的试题贴近实际, 贴近学生, 真正做到以人为本。同时也注重了试题的教育意义。如在一次期末考试中, 我们再现了一件真实的事例:元力公司到我校招工, 负责人对前去应聘的小华问道:13+41等于多少?小华脱口而出:“这道题太简单了, 71”。负责人又问道:3÷53等于多少?小华想了想, 摇摇头说, “这道题太难了, 我做不来。”负责人很失望。 (1) 现在请你帮一下忙, 这两道题答案分别是多少? (2) 谈谈你的感想。这道试题发人深思, 非常有针对性。学生从不同的角度谈了自己的想法。他们意识到了:在中职学校文化课的学习同样很重要;学习如逆水行舟, 不进则退;“难”和“易”是相对的, 在学习上只要你刻苦钻研、顽强拼搏, 就能化难为易, 反之, 困难在你面前就会越来越多, 甚至很容易的问题都不会解决。另一方面我们还注意对试题设置梯度, 使不同水平的学生都有展示的空间。如:已知函数f (x) =x3+3x, (1) 求f (2) , f (-x) , (2) f (-x) 和-f (x) 有什么关系? (3) 这个函数是奇函数还是偶函数?它的图象对称性怎样? (4) 判断f (x) =x2+3x-4的奇偶性。另外, 我们在每份试卷上都设计了应用题、趣味题, 如数学谜语、数学游戏等, 使得一些学生由害怕考试转变为把考试当作一件乐事, 进而喜欢数学。

(四) 评价主体多元化、评价方式多样化。

对学生在数学学习中的过程评价, 必须充分调动不同的评价主体开展评价活动, 使学生自己参与到评价中来, 成为评价的主要角色。学生在自我评价中增强学习动机, 在同伴的相互评价中, 认识到自己的优势和不足, 明确进一步发展的努力方向, 进而改善自己的学习。我们的做法是:1.教师制订出《数学学科学习评价表》, 学期初发给班级的每一位学生, 让学生参与讨论, 吸收学生意见, 作适当的补充和修改。制订出评价方法和量化细则, 在班上通过。如针对中职学生缺乏自信, 不敢尝试的特点, 我们规定:只要学生能够主动上台板演, 不管结果对错, 都可获得加分。2.把全班同学分成若干个学习小组, 每个小组由成绩分别为上、中、下的学生组成, 选出小组长一名。组长负责填写评价记录表。3.学生先自评再组内互评, 最后组长书写成绩, 科代表每一个月汇总一次。学期结束数学成绩总评时, 过程评价占50%。4.评价内容包括课前准备、课堂纪律、学生参与数学活动的程度 (如课堂回答、合作交流的意识) 、上交作业情况、完成作业质量等。在此过程中要充分发挥科代表和学习小组长的作用, 这样既减轻了教师的负担, 又使学生得到了锻炼。这种评价方式有利于对学生在数学学习中取得的成就和进步进行较客观、直接的评价, 让师生更清楚学习数学的轨迹, 通过反思, 促进数学学习的发展。

如何在中职数学教学中对学生进行有效评价, 促进学生的全面健康发展, 促进教师不断提高, 是新课程改革给我们提出的一个全新的研究课题。以上只是我们在试验中的一点初步的探索与思考, 与《大纲》的要求还有较大的距离。我们将在教学实践中做进一步的探索和研究, 以对中职数学课程评价改革做出新的贡献。

参考文献

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[3]冯春巧.多元智力理论与新课改中的学生评价改革[J].世界教育信息, 2009, (11) .

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[7]谢圣英, 沈文选.透视数学表现性评价[J].数学教育学报, 2006, (1) .

人本评价 第2篇

摘要：加强管理能力、提高竞争力，是每个监理企业亟需解决的问题。人的管理是管理的核心，文化影响着人的价值观和行为准则。因此，人本文化对企业管理有着重要的影响。人本文化在诸多企业文化中有着核心的地位。本文阐述了人本文化建设对监理企业的重要意义，提出了监理企业人本文化建设的基本方法和人本管理在监理企业管理中的实施方法，指出了基于人本文化下的人本管理是监理企业未来发展的必然趋势。

关键词：管理人本文化人本管理监理企业

0 引言

工程监理企业的职责是受建设工程项目建设单位的委托对建设工程进行监督和管理。工作的主要目标就是保证建设工程的质量和使用安全、实现工程造价控制目标、协调施工现场各方关系、保证工程按期完成投入使用从而实现投资效益最大化。实现工程监理的目标，需要企业团队的共同努力，特别是企业中专业监理人员的积极努力。因此工程监理企业专业人力资源的管理就成为企业发展壮大的关键所在。在监理企业组织与协调过程中，若能合适地把人本文化应用到企业管理中，则可起到事半功倍的效果。项目管理中的人本文化建设对监理企业的意义

1.1 当前监理企业面临的问题 根据建设工程监理规范及相关文件的要求，监理的内容是“三控三管一协调”（即质量控制、进度控制、造价控制、合同管理、信息管理、安全管理和组织协调）。目前多数工程的监理范围仅限于施工阶段的质量控制和安全管理。虽然《建设监理委托合同》多数未必就是施工质量控制，但操作起来业主往往不授予监理造价控制权。当无造价控制权时，进度控制权也是纸上谈兵，甚至质量控制权也落实不了，时常受到各方面的制约和障碍。业主要求监理人员只管质量和安全监理，同行人士有人说，中国的工程监理不应叫监理，应叫业主派的监工或施工单位的质检员，一群人干活，旁边有人看着，这就是地地道道的监工或施工质检员。

导致这种局部监理范围的原因主要有三个方面，首先是我国强制监理的工作范围问题；其次是从事监理人员素质和综合能力不能满足全过程、全方位监理工作需要。第三是是市场环境问题，我国的市场经济正处于发育、完善过程中，建设工程中的业主需求市场还没有真正出现。

1.2 人本文化建设在监理企业项目管理中的作用 监理企业存在的上述诸多问题直接导致了业主对监理企业的不信任，业主不愿意过多放权给监理企业，从而使监理企业享受不到应有的权利，也不能担当起应该承担的责任与义务。要解决这些矛盾，就首先要从监理企业自身的建设做起。监理企业要想提升自身能力，不仅仅需要完善的制度，还需要建设优秀的企业文化为之提供源源不断的动力。

工程项目管理的主要任务就是“一协调三管理三控制”，其中“一协调”指的是组织协调。组织沟通是组织协调的手段，是解决项目组织成员之间障碍的基本方法。把人本文化成功应用到项目管理中，就可以形成有效的沟通可以改善项目的发展和人际关系，从而促使工程项目目标的顺利实现。另外人本文化可以使人们行为一致，减少摩擦，化解矛盾，达到一个较高的组织效率，而有效的组织沟通决定着工程项目管理的效率。

一个有着高效率项目管理能力的监理企业自然会受到业主的信任，业主便可以对监理企业进行充分地授权。相应的，拥有更多权利的监理企业就可以对整个工程的质量、进度、成本进行充分全面地管理，使工程达到预期目标。

[1]监理企业人本文化建设的基本方法

2.1 以人本管理为中心 人本管理，顾名思义就是工程项目的一切管理活动都是围绕选人、用人、培养人、激励人、留住人而展开的。而每个人都有自己的价值观，会与工程项目的价值表现出不同的差异。从项目的角度而言，有必要通过引导、灌输、协调的方式和行为准则的要求，以及制定利益共享的政策等对监理人员的价值观进行整合。从监理人员的角度而言，亦有必要依自己的认识和理解对项目的价值观做出判断，调整自己的价值取向，逐步达到对项目价值观的认同。进行价值观的整合是营造人本文化的重要内容，体现了以人本管理为中心的思想。[2]

2.2 充分了解监理人员 只有“知人”，才能“善任”。了解一个监理人员，决非一朝一夕能做到。不但要看其学历、职称、工作年限、业绩、年龄、有无监理工程师证书，而且还要看其人品、作风、基本素质、言行，以及处理工作过程中所遇各类复杂问题和技术业务的综合能力。要听其言，更要观其行。人是有思维、有个性、有感情的。

特别是监理工作，技术性高、知识面广、工作环境差、流动性大、独立性强、外聘人员多、服务对象复杂等，知人有一定的难度。不用辩证的眼光、科学的态度，宏观地、发展地、客观地、较长时间的观察了解，只凭一时一

事，或通过一两个简单的工程，就给一个人下定论，这就难免有失偏颇。凡是成功的领导者，对待自己的员工，通常应放下架子，亲近他们，与之交朋友，了解他们的思想、个性、特长、习惯、爱好，以及他们对搞好监理工作，实现自我的想法和工作中遇到的困难等，广泛听取他们的意见，随时掌握其思想境界及内心动态，然后根据不同人员和监理任务，量才使用，界定岗位，做到有的放矢。特别是对项目监理部起主导作用的总监使用更应如此。这样运作起来的监理工作，才会得心应手，并会取得良好效果。

2.3 用其所长、避其所短 要用其所长，避其所短。任何人不可能是完美无缺的。就以监理人员的组成来源而言，大多原先是在施工、设计单位和建设管理等部门工作。[3]

原先在施工单位工作的监理人员施工经验丰富，特别是部分工长，经过多少年的磨练，对技术操作熟练，监理中易发现施工上的毛病，但其技术理论基础欠缺，只能凭自身的经验办事，遇到难题就使问题的解决受到一定的限制；

原先在设计单位工作的监理人员，实践经验不足，缺乏处理施工中实际问题的能力，但对涉及工程设计上技术理论问题的处理能力却是熟门熟路，遇到难题，能从多方面找根论据，举一反三，从而可避免工程技术及结构安全上出现问题；

原先在管理部门工作的监理人员，则接触面多，社交能力较强，工程的经济、管理、政策、法律等知识面广，对组织管理、协调能力，以及对综合性和复杂性问题的处理，有所独到之处。

对一个人的使用，要善于发挥其长处，然而更难的是避其所短，除在工作安排上尽可能地规避和提醒帮助改正外，要能够从短处中发掘其长处，然后创造条件充分予以利用，做到人尽其才，才尽其用。[4]人本管理在监理企业中的实施

3.1 满足监理人员的物质需求 合格的监理人员都是具有较高学历的知识分子，对他们来说，物质上的满足是最基本的要求。因此，要使监理人员集中精力，最大限度发挥才能，首要的一点是对其进行物质激励。

3.1.1 提高工资、奖金额度 现行我国监理市场上监理费普遍较低，这样在很大程度上挫伤了监理的积极性，对于整个建筑市场也有不良影响，国家应将监理取费上浮，拨出一部分款项给监理单位，对于监理单位，也应尽量减少额外支出，将人力成本提高。

3.1.2 实行公正的差别奖励 一个人对他所得的报酬是否满意，不只看其绝对值，而是要进行社会、历史比较，看相对值。因此，必须对所有成员一视同仁，统一标准奖罚，不偏不倚，否则将产生负面效应，影响监理人员的情绪和工作态度。

此外，还必须反对平均主义，平均分配奖励不等于激励。根据在其他行业所做调查，差别奖励可使奖金与工作态度的相关性达80%。

3.1.3 建立相应的制度保障 制度是目标实现的保障，一个稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员达到最佳效率，为实现组织目标多做贡献。因此，监理单位必须有一套完整的规章制度体系，制定好全面完善的物质奖惩标准并公诸于众，形成制度稳定下来，而不能令不行禁不止，久而久之，丧失其激励作用。

3.2 满足监理人员的安全需要 建筑产品的特点是产品固定，人员流动，多为露天作业，工作环境条件差，不安全因素多，规律性差且隐患多，因而必须采取管理措施，有效地控制“人的不安全因素”，“物的不安全状态”，把可能发生的事故消灭在萌芽状态，同时保障监理人员的人身安全。对于监理单位，需要注意以下两方面：

3.2.1 保障监理人员免受自然因素的伤害 在开始工作前，监理单位应对监理人员进行必要的安全意识教育，在执行监理任务时，警惕不安全因素，不要只注意工作而忽视了自身安危。同时如有可能建议单位给其下属配备完善的防护措施，减少不测事件发生的可能性。

3.2.2 保障监理人员免受人为因素的伤害 监理人员对工程进行监督和管理，在对工程质量问题的看法上有时会与施工人员不一致，而有的施工人员素质比较低下，导致监理人员的人身安全受到威胁，这种事情屡见不鲜。因此，监理单位应与施工单位及业主事先进行协调控制，促使施工单位采取某些措施避免此种现象的发生，保障监理人员的人身安全。

3.3 进行情绪激励 情绪激励也就是加强与监理人员的沟通与交流，尊重他们，创造良好的氛围，使其始终保持良好的情绪以激发工作热情。

3.3.1 加强管理者与成员及成员间的沟通与协调 由于建筑本身的固有特点，经常一个监理单位内的员工很少能经常见面，而经理与监理人员间也无法频繁的交流。这样如果其中产生了某些问题就难以得到及时解决，监理人员很有可能将所产生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。这种情况，管理者应及时采取行动，将危机消灭于萌芽之中，避免其对工作的影响。

3.3.2 注意细节 管理者对监理人员日常生活中的细节的关心与爱护更能激动他们努力工作。如给在工地上的每人配一顶遮阳帽，随时准备冰水解渴，这些费钱费力不多，但却于细微处见精神，使监理人员能体会你对他们的关心，从而心存感激，更加发奋地工作。[5]

3.4 完善精神激励模式 随着社会的进步与人民物质生活水平的提高，物质要求得到基本满足的条件下，对于较高学历的知识分子来说，他们越来越重视精神需要是否得到满足及自身价值能否得到体现。从马斯洛的需求层次理论上看，这即进入了激励的更高一级境界，即精神激励，精神是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长，将逐步成为激励机制的主要组成部分，进行精神激励可采取以下方法：

3.4.1 信赖监理人员赢得他们的忠诚和信赖 一个建筑工程质量的高低与监理人员有很大联系，对于监理单位的经理来说，他不可能自始至终在工地现场，因此工程质量把关主要就靠监理人员，经理或业主与监理人员应建立一种信任的关系，应清楚地向他们表明，你十分信任他们，而且你不愿他们对你不信任，监理人员将能感受到你能接受任何意见，并且能帮助你、支持你寻找解决问题的最佳方案，尽职尽责地进行质量把关。

3.4.2 让工作本身具有激励力量 工作的报酬就是工作本身如果人们在工作中能充分达到自我实现的目标，那他们就能得到极大的满足。因此，经理和业主们应较多地考虑如何使工作本身变得更有意义和更具挑战性，给监理们以展示才华的机遇。如在组织内部进行双向选择，使监理们有更大的自主权等。

3.4.3 聆听监理人员的建议 对于管理者来说，他们不可能身必躬亲，对所有的事都了如指掌，而监理由于更接近施工工地，对所发生的事有着更实际、更客观的看法，因此，经理和业主们应多听听监理们的建议，这样更有助于运筹帷握。而对于监理们来说，自己的意见能得到重视，对其也是一种很大的精神鼓励。结语

人本评价 第3篇

关键词：人本位整体护理,优质护理,质量,满意度

2010年卫生部在全国启动了“优质护理服务示范工程”活动,它是促进公立医院改革的重要举措。其落脚点是护士全面履行护理职责,不断丰富内涵,拓展外延,为患者提供全面、全程、主动、专业、个性化的优质护理服务;切入点是改革临床护理模式,实施责任护士对患者的全面负责———责任制整体护理;而“人本位整体护理”是从人性化、规范、科学的角度体现责任制整体护理模式,即在治疗疾病的过程中,高度关注患者,观察判断处理疾病的反应,尽量满足和缓解疾病和治疗过程给患者在情感、心理、功能等整体方面带来的个性化的需求和改变[1]。我科于2011年实施人本位整体护理以来,注重护理人员的综合素质培养;实施责任护士包患者,开展护理评估,发展专科护理,丰富护理内涵;让患者参与医疗安全;建立绩效考评激励机制;以患者的感受为主导提供人本位整体护理服务。对比2010年和2011年的考评指标,取得良好效果,现报道如下:

1 对象与方法

1.1 调查对象

我科实施人本位整体护理前后的2010年与2011年同期比较,对实施前后的住院患者随机抽取各150例,发放问卷调查表300份,收回问卷调查表300份。问卷内容包括患者满意度、患者疾病相关知识。

1.2 方法

人本位整体护理在临床护理工作中的运行。

1.2.1 强化培训,提高护理人员综合素质

(1)护理人员转变观念,采取因人、因时、因病、因实、因境、因式而异的“六因法”,为患者营造一个舒适的就医环境[2]。(2)加强护士人文知识培训。(3)加强护士情商培养和人际关系处理能力培训。(4)培养专科护士,提高护士的专业技能水平。

1.2.2 实行责任护士包患者,科学调配人力资源

(1)护士实行分层级管理。遵循层级责任制管理模式[3],各级护士明确岗位职责和工作流程、层层指导、相互协作,全面完成分管患者的所有治疗及护理工作,真正做到责任到人,为患者实施无缝隙连续的护理[4]。(2)实施“责任传递”制度,责任护士,对其所管的患者实行连续、系统的整体护理。(3)弹性排班。在人力资源相对不足的情况下,兼顾护士意愿,改变传统的排班模式为APN排班模式,减少对患者的交接班次数,合理利用人力资源。

1.2.3 发展专科护理,丰富护理内涵

(1)对护士实施梯队培养计划,形成普通护士→专科护士→骨干护士→护理专家的人才培养格局,夯实护理队伍。(2)开展责任护士观摩手术流程了解患者手术流程的实践,使责任护士能更好地为患者提供优质、安全、高效的护理。(3)实施医护联合查房。使责任护士全面掌握患者病情及服务需求等。

1.2.4 开展护理评估流程,早期发现重大并发症

(1)对入院患者进行系统评估。(2)开展手术患者术后评估。针对患者麻醉恢复情况、胃肠功能、肌力、疼痛情况进行评估。以此为患者提供个性化优质护理。

1.2.5 强化质量控制,保障护理安全

(1)让患者参与医疗安全。推行静脉输液、输血、采血治疗时护患双方查对确认制度,有效控制输液、输血差错事件的发生。(2)关注服务细节实施护士站前移。实行床边护理,责任护士对患者的治疗、护理、记录等工作都在病床旁进行,患者对护士的繁忙工作多一层了解,得到了患者更多的支持。

1.2.6 实施绩效考核,体现护理人员价值

将护士的工作量工作质量、工作能力、患者满意度纳入考核,体现“多劳多得优劳优得、兼顾公平”的分配原则。此绩效分配方案形成激励中的合理差距,激发了护士的工作积极性。

1.3 观察指标

实施人本位整体护理模式前后1年,对全科出院患者满意度、患者疾病知识知晓度、护理不良事件发生率、重大并发症早期发现率、护理质量考核合格率,护士三基专科考试合格率、医生对护士的满意度、护士对职业的满意度指标进行综合评价。

1.4 统计学方法

采用SPSS 14.0统计学软件进行处理,计量资料采用均数±标准差表示,组间比较采用t检验,计数资料采用百分率表示,组间对比采用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 人本位整体护理提高护理质量的评估指标比较

实施人本位整体护理前后的2010年与2011年,问卷回收率为100%。全科考评指标结果比较有明显差异,2011年出院患者护理质量各项评估指标,包括患者满意度、健康教育知晓率、护理不良事件发生率、重大并发症早期发现率、护理质量考核合格率较2010年均得到改善(表1);两组患者年龄、职业、文化程度等方面比较,差异无统计学意义(P>0.05)。

2.2 人本位整体护理提高护士综合素质的评估指标

实施人本位整体护理后对护士的各项评估指标,包括护士三基专科考试合格率、医生对护士的满意度,护士对职业的满意度三方面均好于2010年(P<0.05、P<0.01)。见表2。

3 讨论

3.1 人本位整体护理能使护理质量得以改进,患者的满意度提高

随着社会的发展和医疗模式的改变,患者对医疗的要求越来越高,护士自我提升的需要也越来越迫切,不仅要做好基础护理、执行医嘱等,更需要做好心理护理、康复指导等[5]。实行人本位整体护理,使责任护士明确了自己的责任,对所分管护理对象的治疗处置、生活护理、健康教育、心理护理等深入了解,保证了患者治疗上的落实、心理上的疏导、合理需求上的满足。通过责任护士包患者的连续无缝隙护理,实施护理评估,优化护理操作流程,护理不良事件发生率和重大并发症早期发现率也有了明显改善,让疗效与安全最大化。从表1中可以看出,护理质量得以改进,患者的满意度提高。

3.2护士的价值得以体现,医生对护士的满意度及护士对职业的满意度提高

责任护士对患者全面负责,人本位责任制整体护理赋予了护士责任,压力感增强,进而提升了责任感,体现了专业价值[6]。护士在协助诊疗、救治生命、促进健康、减轻痛苦以及增进医患和谐方面担负了大量的工作;为患者设计个体化护理方案,更体现了护士的自身价值。良好的医护合作是提高医疗、护理水平,消除疾患,促进患者康复的重要保证[7]。从表2中可以看出,医生对护士的满意度提高,而护士的工作得到患者和同行的认可,对职业满意度也有所提高。

我科实施人本位整体护理1年后,虽然各项考评指标有所改善,但是,我们还得继续从根本上改革临床护理模式,从长远上提高护士素质和专业能力,从管理上调动护士的工作积极性,才能从根本上达到持续改进的目的[8,9],使护理服务不断提高,让患者、社会满意,和谐了医护患关系,提高了护理人员的职业自豪感,促进护理学科健康有序地发展。

参考文献

[1]张宗南.唤醒医疗[M].长春:吉林科学技术出版社,2011:52.

[2]吴玲.人性化护理“六因法”[J].中华现代护理学杂志,2008,5(9):825-826.

[3]王正英,刘晓芳.层级全责护理模式对基础护理质量的影响[J].护理学杂志,2008,23(11):7-9.

[4]李葆华,祖鹏婧,赵艳,等.落实“优质护理服务示范工程”护理人力资源管理[J].中国护理管理,2010,10(4):34-36.

[5]McHugh MD,Lake ET.Understanding clinical expertise:nurse educa-tion experience,and the hospital context[J].Res Nurs Health,2010,33(4):276-287.

[6]陈晓红.转变观念勇于探索公立医院护理工作改革探讨[J].中国护理管理,2010,10(4):19-21.

[7]杨晓莉,吕海燕,李曙光.医生护士对医护合作所持态度的对比研究[J].中华护理杂志,2006,41(5):466-469.

[8]李爱霞.临床外科护理工作所面对的纠纷与对策[J].中外医学研究,2012,10(19):106-107.

海尔的人本管理 第4篇

在现代市场经济条件下，企业竞争的本质是人才的竞争，是员工素质的竞争。海尔的兴旺与成功，来源于海尔人的活力与成长。人本管理，就是以人为本的管理。海尔人本管理的核心是让海尔的人才辈出，让更多的海尔人成为创新的主体，让更多的海尔人在创新中与海尔共成长。

资本主义的核心是资本第一，人们通俗地理解，又称为“金钱第一”。以钱为核心的竞争，容易导致不择手段的竞争；以钱为核心的经营，容易走向唯利是图、不讲诚信的奸商道路。经过几百年的成长，市场体制下的成功企业，纷纷由以钱为本转向以人为本，并把人力资本视为企业第一资本。人是推动历史前进的火车头。在体制转型中，中国企业曾受资本或金钱第一的影响，但绝大多数中国企业坚持以人为本，党和国家确立的科学发展观，把以人为本作为核心内容。现实中，许多企业还没有真正做到以人为本。国家强盛，源于企业的兴旺。中国大企业和中小企业都在落实科学发展观，都在探索以人为本。人是企业的核心竞争力。智力比知识重要，素质比智力重要。中国成功企业与现代市场经济接轨，弘扬中华民族文化，绩效显著，是中国特色社会主义经济的主体和推动者。华为提出“企业是人的企业”，联想说“办企业就是办人，要使全体员工与企业一同发展”，蒙牛主张“经营企业就是经营人心”，万科强调“人才是企业之本”„„海尔对以人为本的认识和实践，尤为深刻，更有独到之处。

力主人本管理

10年前，海尔已经很优秀了，但在资金、技术、管理等方面仍无法与世界竞争对手相比。10年后，海尔成功地走向世界，但海尔仍不能与松下、三菱等世界级大企业相提并论。海尔以什么优势在竞争中取胜呢？张瑞敏的答案是：“靠人的优势。”

张瑞敏力主人本管理。他为海尔设计、缔造了以人为本的企业文化，一切以人为中心，把人当作主体，在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都成为创新主体，让每个人都以百倍的热情投人海尔事业的发展，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐、完美地统一起来。

以人为本的核心是让员工成为企业主体。企业所有的价值都是由人创造的。

张瑞敏认为：人是现代化的主体，员工是企业的主体，企业文化的功能就在于营造一种宽松、和谐的氛围，使员工创造性地开展工作，最大限度地挖掘员工的潜能，最大限度地发挥员工的主动性和积极性。

现代企业特别注重企业的凝聚力。为提高员工凝聚力，海尔制定了许多制度，通过公开招聘上岗，发现人才和促进人才流动；让许多年轻有为的员工走上领导岗位；让员工有自我表现的动力；让员工承担责任并进行创造性的工作；建立员工“自我设计”、“自我表现”的机制；设立“海尔奖”和“海尔希望奖”；重奖有发明创造的人才等等。这些制度使每个员工都能感受到自身价值的存在。

海尔新型分离式250L冰箱，上下箱体一直用螺丝连接，不便于消费者拆卸，容易损害箱体。在进行工艺改造时，新来的大学生马国军仅用两天时间，便设计出在下箱体安放定位垫块方案，上下箱体连接又快又稳。仅此一道工序改进，年节省费用30万元。海尔把这项发明命名为“马国军垫块”，马国军还获得海尔银奖。

在海尔，各岗位上的员工，都能够用心去做自己的工作；一线普通的工人为了提高生产效率，搞技术改革，有许多人拿自己的钱用业余时间去做。在海尔，创新的明星数不胜数，像“晓玲扳手”，“云燕镜子”、“启明焊枪”、“申强挂钩”、“迈克冷柜”等等。海尔人把自己的荣誉、事业、智慧和企业结合在一起，进行创造性劳动，这使海尔每天都有新的进步和超越。

以人为本的关键是真诚地对待员工。张瑞敏在接受《中国经营报》记者采访时说：企业上下级之间最大问题就是信任，被管理者需要管理者对他的信任，管理者也非常需要被管理者对他的信任。管理者和被管理者建立不起信任，就容易“一级糊弄一级”。我要求管理者自己做不到的事情不要说，或者是你说到什么程度就必须做到什么程度。

海尔思想政治工作原则是“三心换一心”，即解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，用这“三心”换来职工对企业的“铁心”。

海尔有一个运转体系，专门帮助职工解决生活上的实际困难。员工手册有《排忧解难本》，职工如有困难，只要填一张卡或打一个电话，排忧解难小组会随时派人解决。这被海尔人称作“上班满负荷，下班减负荷”的排忧解难工程。

工人肖同山因患脑出血住院治疗，他母亲卧病在家，有一个两岁多的小孩，他妻子一个人要顾三头，实在是应付不了。万般无奈之时，海尔从生产一线抽调人昼夜护理肖同山，让他妻子安心回家照顾公婆和小孩。领导和同事送去钱和食品，并常到医院和家中探望。他妻子万分感激，病房其他病人对海尔称羡不已。在海尔，这类例子不胜枚举。

以人为本的目标是激发员工活力。多少年来，有智慧的中国人都把改革的首要目标确定为最大限度地调动广大员工的积极性和创造性。而路径走偏的改革，为少数人捞钱开了方便之门，并使广大员工处于弱势地位，没有激发员工活力。

亘古至今，中国江河纵横，百舸争流。历代都有“源头论”在传诵。宋代朱熹曾说：“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”在计划经济时期，曾有 “大河有水小河满，大河无水小河干” 的理念，它提倡集体主义，但又助长了吃大锅饭思想，在市场经济体制下，它是逆潮流的。

张瑞敏赋“源头论”以新的内涵。他把企业比作大河，市场和用户比作小河，而员工就是大河的源头。他认为，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出或抽出来。员工有活力，必然会生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。他的“源头论”是“源头喷涌大河满，源头无水大河干”。所谓“喷涌的源头”，就是把每个员工的积极性、主动性、创造性都调动起来，这就是激发员工的活力。海尔市场链的理论基础也是张瑞敏的“源头论”，倡导员工自主经营，自主管理，成为活跃的源头。

“源头论”强调员工的首创精神。“源头论”作为激发员工活力的机制。它强调时效，要求广大员工理解、支持、参与。如海尔制定《职工发明奖酬办法》，实施《合理化建议卡》等等。无论制度、管理、工作、生活等任何方面，员工有什么想法，都可以提出来。海尔对合理化建议，立即采纳并实行，对提出人给予物质和精神奖励。员工们敢于说出自己心里的话，满足了个人成就需要，并在企业内部形成比学赶帮超的良好局面。

李少杰是海尔众多争创一流员工中的一员，面对目前世界最先进的钣金生产线，他硬是将钣金线的节拍从25秒／台提高到创世界纪录的18．5秒／台。于是，李少杰和其他9位表现突出的员工被企业评为2004海尔功臣。

2005年，海尔在开展技术比武、劳动竞赛、创新创效活动中，员工提出合理化建议4万条，创经济效益7247万元。只有员工充满活力，企业才能产生高效率。海尔给每个人一个创新的空间、发展的舞台。海尔员工成为源头活水，海尔涌现了无以数计的企业明星、市场明星，这是海尔持续快速发展的重要因素。

让人人都成为老板

过去我们详细介绍了海尔SBU管理模式和海尔市场链。有的同志提出，我们的员工很难成为名符其实的SBU，原因是员工素质差、悟性低。事在人为，初创期，海尔员工队伍

不是也很差吗。成熟期，海尔每年进上千名大学生，他们都是品学兼优的人才吗？不是，是海尔这个大熔炉在不断熔炼人才。

雷锋有句名言：“做一颗永不生锈的螺丝钉”。

海尔明星是创新的明星，海尔先进人物更多的是开拓市场创造新价值的先进人物。创新明星要求每个人不仅仅是做一个零部件，更要经营一部机器。创新是自身的价值体现，创新是为用户创造价值，海尔人为用户创造的价值越多，自己的回报也越多。

不管是创业还是创新，没有基本功是不行的，海尔要求每个人不单要把自己现在的事做到精通，而且要努力成为行家里手。

张瑞敏提出到2008年把每一名员工都变成一个合格的“小老板”，让每一个“小老板”经营一个小的“微型公司”，以“微型公司”老板的意识和方式来进行日常工作，做到大型企业微型化，从而能保持小企业的快速反应速度。他说：我们这样做是希望每个细胞都动，每个细胞都相当有活力。比如，鹿可以被狮子吃掉，被吃掉的永远是年老体弱的。如果狮子老了，连牛也可以踢它两脚。为什么呢?因为它的每个细胞都老化了。所以，关键取决于每个细胞。企业不是看外表多么大，多么有力量，关键是看它的细胞有没有活力。海尔使全体员工都成为SBU，这是高不可攀吗？

张瑞敏说：我们不要讲得过于复杂。SBU就是每个人都成为一个老板，每个人都成为一个公司，每个人都成为一个经营者。创新是每个人都具备创新精神，创新精神就是企业家精神。如果说每个人都成为SBU，每个企业家都有创新精神，这个企业就会生生不息。在信息化时代，企业要靠个性化取胜，大批量生产要变成大批量定制。如果没有员工的SBU，你没法满足这种定制关系。做正确的事，就是适应信息化要求。

海尔SBU的典型代表是张永劭。20岁出头的张永劭进人海尔不过两三年，然而海尔物流系统里的钢板采购业务却是他一个人“独掌大权”，一年下来，海尔钢板采购业务涉及金额数亿元。2002年，全球钢板价格上扬，张永劭不但保证了集团的生产需要，而且在同行业中仍具备很大的价格优势。2003年，他开始开拓集团外的客户，做“第三方采购”。由于业务越来越多，他又自主雇了两个人，形成“三人帮”。海尔到处都有SBU，各个岗位都有不同特点的SBU。

实行“赛马不相马”

古有“伯乐相马”，且有“礼贤下士”、“举贤不避亲”等哲理。改革开放以来，人们孜孜不倦地探求“如何让人才辈出”。海尔一开始提出“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，后来，张瑞敏又提出“赛马不相马”的理论，这是在选人、用人机制上是对传统人力资源开发模式的变革。

在企业，“伯乐相马”的选人机制是误区。领导看好谁，就重用谁，圈子越来越小，帮派反倒通行。这比封建科举制度还落后。张瑞敏认为：“相马”作为一种人事制度，不规范，不可靠，在这种把命运拴在别人身上的机制里，人才的效率是很低的。由少数人说了算的选人路子肯定不能做到最大限度的选用优秀人才，也不可能做到公平。要做到用人的公平、公正、公开，“赛马”才是真正的好制度。它能激发人的活力，让人才脱颖而出。海尔提出“赛马不相马”的理论，构建了公平竞争机制，较好地解决了选人、用人问题，促使人才辈出、人才成长。

海尔赛马机制的含义是：给每一个人比赛的场地，给每一个人参赛的资格，比赛的标准公开化。所以，要跑在别人前面，就得努力前行。

海尔赛马机制包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。其中，有“三工并存，动态转换”的机制，有干部分类考核、干部职位不固定、竞争上岗、届满轮换、海豚式升迁等制度。

张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以赛出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质，每个层次的人才都接受监督。压力与动力并存，方能适应市场的需要。

“赛马”过程中，“伯乐”负责分析、评定、打分。海尔赛马机制从评价标准的编制，到评价等级、评价组织、比赛规则的确立，建立了严格、统一、规范的评审规定。其要害是“实践检验为第一标准”。海尔给员工搞了三种职业生涯设计：一种是专门对管理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向。海尔不“相马”，而是先把人才提到岗位试用，工资待遇很低，仅够员工普通生活的标准，然后根据其业绩来确定是否为企业需要的人才，合格或优秀的进行培训或加薪奖励，不合格的就淘汰。

1996年海尔颁布了《各类人员培养、升迁条件》。《条件》表明，每个员工都可以从管理职务、专业职务和工人(城镇工、农民工)这三个途径得到培养与升迁。三条路是交叉的，不同的人员可以自由选择符合条件的升迁道路。员工填写人事部门定时发放的升迁申报表后，本部门干部处(劳动人事处)、分管领导、公司领导要根据日清、考核等依据进行核查与审批；不符合升迁条件的，审批部门要给该职工以答复并在谈话中指出改进方向；有特殊贡献员工可越级升迁。

海尔整个管理层的平均年龄仅26岁，冰箱公司和空调公司总经理都是31岁。松下电器公司到海尔参观时，曾戏称海尔实施“毛头小子战略”。

如果某一职位有好几位符合条件的人选，就要进行竞聘，选出最符合条件的人选。落选人员录入后备干部档案，在集团需要人才时，后备干部可被择优录用。

毕业于上海机械学院的柴永森，20世纪80年代中期进入海尔，先后担任国产化办、引进办和进出口公司一把手，为补上质量管理和生产管理必修课，领导派他去一线锻炼，在检验处长和分厂厂长岗位上边干边学，在积累经验的同时拓宽知识面。后柴永森被任命为海尔电冰箱公司副总经理，业绩突出，之后又派他接收青岛红星电器厂，担任重组后的海尔洗衣机公司总经理。用两年时间使海尔洗衣机成为同行业领跑者。他独创20多项专利，“小小神童”洗衣机就是他的杰作。柴永森用兼并红星公司经验，又兼并了广东爱德洗衣机厂，创造了“克隆海尔鱼”的经典案例。2000年之后，他又竞聘担任了海尔常务副总裁。用人要疑，疑人要用

几千年来，中国曾流行“用人不疑，疑人不用”的用人观。改革开放后，这个用人观被许多企业惯用，在此影响下，一些有前课的人，发挥一技之长，并使其潜能得到释放，这是好事。这个用人观有很大弊端。因“用人不疑”，许多企业大胆使用了敢于违法乱纪的人、私欲膨胀化公为私的人。由于缺乏制度约束和考评等监督机制，对该“疑”的人和现象“不疑”，使企业吃尽了用人不当的苦头；因“疑人不用”，许多老板一味看中自己所选中的“心腹”之人（比如亲属、朋友等），最终，这些人也往往违背老板意愿，或损害企业的利益，还有一些企业因此又埋没和流失了人才。

在总结企业用人中的经验教训后，张瑞敏指出：“用人不疑，疑人不用”是中国传统文化的糟粕。用人不疑，有可能把信任变成放任，把好人放纵到坏的边缘，最终给企业带来巨大损失；疑人不用，则有可能使工作阻力增大，局面难以打开，结果使企业的人才越来越少。企业十有八九都困于人才问题。人的危机是企业最大的危机。

张瑞敏的用人观是：“用人要大胆，在位要监控。”对于人才既要大胆使用，又要严密监控，这是现代管理的精髓。海尔由小到大、由弱变强的飞速发展，和它拥有一支廉洁高效的干部队伍是分不开的，和它用人之道是分不开的，和它一直坚持这种人才监控观是分不开的。“在位要监控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识；二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。

《海尔报》在讨论用人监督问题时指出：通过赛马赛出了人才就要用，但用了的人不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，道德的力量是软弱的，不能把干部的健康成长完全放在个人品性的修炼上。市场经济靠法制来约束人，目前我们的法制还不健全，需要强化监督。市场在变，人也会变。人的可塑性很大，其思想是现实环境的产物。管理层也都是凡人，也有自身弱点，当大权在握又缺乏有效监督时，很有可能受到社会不良因素影响和诱惑，随心所欲，坠入歧途。所以，必要的监督、制约对干部是一种真正的关心和爱护。在市场经济条件下，权力在失去监督情况下，就意味着腐败；道德约束、自身修养、提升素质在利益面前，往往低头三尺。因此，越是有成材苗头的干部，越是贡献突出的干部，越是委以重任的干部，越要加强监督。

有了严密的监督，就可以“大胆用人”吗？不是，海尔人才是在实践中通过“赛马”和“相马”而产生的。人不可能没有缺点，有个性的人才，缺点会更突出一些。要在监督的前提下大胆用人。

针对各部门、各工种实际情况，海尔制定一系列的相互制约的规章制度，考核其工作态度和成效，这就可以在约束和规范中，发挥被用者的长处，抑制其短处，让人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度显山露水，并减少人才的埋没和流失，这使海尔形成了广阔的人才空间。

用人要疑，疑人要用，是放中有管。在放和管中寻求最佳的适应度，使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转，并行不悖，弥补了“用人不疑”导致放任自流的弊端。海尔规定，任何在职人员都接受三种监督，即自检(自我约束和监督)、互检(所在团队或班组内互相约束和监督)、专检(业绩考核部门的监督)。

海尔干部考核指标分为五项：一是自清管理，二是创新意识及发现、解决问题的能力，三是市场的美誉度，四是个人的财务控制能力，五是所负责企业的经营状况。这五项指标赋予不同的权重，最后得出评价分数，分为三个等级。每月考评，工作没有失误但也没有起色的干部也归入批评之列，这使在职的干部随时都有压力。

《海尔报》指出，“没有危机感，其实就有了危机”；“有了危机感，才能没有危机”；“在危机感中生存，反而避免了危机。”张瑞敏说：没有问题就是有问题。揭露问题，解决问题就是为了使干部少犯错误，不犯错误。所以，监督就是爱，无情就是有情。

海尔认为：“疑人”要“疑”在事前，要“疑”在明处，要“疑”得公正。“疑人制度”并不可怕，可怕的是经不住监督和不想监督。能正确地运用手中的权力，达到一种在组织规范内运用权力的自由境界，这才是海尔真正的人才！

三工并存，动态转换

如今，劳动用工是广大企业的热门话题。热在如何签合同，热在给员工什么待遇。在热议中，企业应冷静思考问题，企业招慕员工是生产社会需要的顾客满意的产品和服务，优质产品和服务是企业的生命线，优质产品和服务是由高素质的员工来完成的，企业必须建立用人和选拔人才的机制，这才是企业创新劳动用工制度的本质。对高素质的员工，企业在签订合同及待遇上应建立激励机制，不能为渊驱鱼。员工也应冷静思考问题，如何练好内功？哪个企业都不是养老院，谁也不想养闲人、赖人，只有靠自身的高素质才能赢得应有职位和美好的前途。

十几年前，海尔着手解决内部“大锅饭”和“铁饭碗”问题。制定了《三工并存动态转换管理办法》，下发讨论后，引起强烈反响，赞成的说：“市场经济了，就得练内功。”反对的说：“为什么正常上班、轻松拿钱就不行呢？”而多数人害怕丢掉十分宝贵的“饭碗”。经过大量的说服和解释工作，员工们终于明白了：“三工并存、动态转换”并不是置谁于死地，而是让大家共同承担起把海尔建设得更好的义务和责任。海尔用工制度改革，增强了员工的危机感和进取精神，事后，海尔最流行的一句话是“今天工作不努力，明天努力找工作。”

“三工并存，动态转换”制度是海尔“赛马不相马”用人机制是具体体现，是海尔人才竞争机制的重要组成部分。

“三工并存”是指全体员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三种员工并存。三种员工分别享受不同的三工待遇(包括：工龄补贴、工种补贴、分房加分等)。

“动态转换”是根据员工的工作业绩和贡献大小进行动态转换，海尔的三工是如何转换的呢？

业绩突出者进行三工“上”转。海尔有一套完善的绩效考核制度，如果员工获得了省部级以上奖励，或连续两次获市级奖励，或连续三次获厂级先进及表彰；或者及时发现质量或设备隐患，并积极采取补救措施，为企业避免万元以上损失；或者挺身而出，揭发或抓获盗窃犯罪分子，挽回损失万元以上，那么试用员工可转为合格员工，合格员工可转为优秀员工。如果员工犯了错误或不符合条件的，则要进行三工“下”转。由固定工转为合同工，或由合同工转为临时工。对于不能胜任本职工作、连续两个月完不成任务者，即使没有违章行为，也不能继续留任，要随时从现“工位”上退下来，甚至退到劳务市场，内部待岗。退到劳务市场的人员无论原先是何种工种，均下转为试用员工。试用员工必须在单位内部劳务市场培训3个月方可重新上岗。

海尔各部门按月向人力资源管部填写《三工转换建议表》，提报符合转换条件的员工，经人力资源管理部审核后在全厂公布。海尔三工的比例保持在4：5：1，三工动态转换与物质福利待遇相挂钩。在社会保障体系尚不完善的情况下，海尔允许有10年厂龄的员工不在辞退之列；对确有困难和老弱病残者给予照顾等。

海尔的“三工转换”制度，使员工的工作表现被及时加以肯定，解决了员工在短时期内得不到升迁、积极性受到影响的问题。

海尔内部还采用竞争上岗制度，空缺的职务都在公告栏统一贴出来，任何员工都可以参加应聘。海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等，这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节器，调动了工作积极性。刚毕业的大学生首先到生产一线、市场一线部门锻炼，为期一年，一年中，都是试用员工。试用期满后，由人力中心公布事业部所需人数及条件，本人根据实际情况选择岗位。经考核合格，可以正式定岗，转为合格员工。在合格员工的基础上，历时3个月，如果为企业做出很大贡献，被评为标兵、获希望奖等，可以由部门填写《三工转换建议表》，提交到人力资源管理部审核，审核合格后，转为优秀员工，并在当月兑换待遇。

一位中年师傅曾获得国家专利和省、部级奖励，经自己的努力成为优秀员工，不久，由于一时疏忽，没将出口与内销冰箱的“跟单号”分开，致使冰箱重号而造成质量事故。于是，他被取消了优秀员工的称号。后经一年努力，他又发明了一项“发泡注料嘴”和一种新型焊枪，获国家专利，才又恢复为优秀员工。

任全晓原来是个农民合同工，他从工人、班长一步步扎扎实实做起，学习海尔文化和管理，终于成为海尔“赛马场”上的一匹“黑马”，被聘为车间主任。任全晓认为，是企业文化把他们变为海尔人，当OEC、企业精神、合理化建议等新名词进入他的脑子时，他才知道，不单是埋头苦干就能干好工作，要动脑筋把工作干好、干巧。于是，他学会了“想”，提合理化建议，进行小改小革，使冰箱壳体溢料指标下降了45％，确保了产品的精细化。于是，任全晓在一群农民合同工里脱颖而出。

人本评价 第5篇

一、一个中心:培养和发展人

语文人本教学倡导以“育人”为中心的教学观,即语文教学必须以培养和发展人为根本,坚持以下教育理念,实施归依人性,完善人格,发展人性的真正的人本的教育。

1. 关怀人性 ,发展人性。人性是人之为人的根本,是一个人所有行为的根源。人本教育认为人性并不是一成不变的,可以通过后天的教育来改善和发展。语文教学关怀人性,就是要通过语文教学帮助学生认识人类基于自身的美好感情和劣根性,关注人性的善恶美丑 ;语文教学发展人性,就是要在语文教学中引导学生不断地修炼自己的心德和品性,去恶向善,把学生教育成心智健康、品质纯正、对社会有用的人。

一日,笔者在学校楼道里听见几个学生边走边议论,走廊上有“地雷”。上去一看,原来是一只躺在地上的壁虎。回到办公室,笔者马上写了一首小诗《偶遇》:

学子并步出楼途,说笑一路奔一路。

忽闻一声有地雷,停步笑看是壁虎。

并加了“壁虎多闲,君子莫踏”的提示语,放到壁虎所在的位置。课间叫来学生观看,第二天,学生交来很多随笔。有人说 :“壁虎辞世的时候,头是朝着窗外的,它向往光明、生存和自由。可就在光明出现的那一刻,不幸降临了。”有人说 :“当看到那一团褐色时,我惊呆了! 我为一只来这人间偷闲的壁虎,被我亲爱的同学踩得像一团褐色的泥巴而惊呆了!”还有一个学生写道 :“壁虎一虫,命贱如土,阳人(本人的笔名,下同)怜虫,视块如玉。由是观之,小人视泥块为泥块,君子视泥块为玉石!”更有人写道 :“不知那几个踩死壁虎的同学是否有过自责,我是怀着敬畏的心情离开那个严肃的地方的。第二天,我无法抑制内心的不安,再去看壁虎,然而,它已经不在了……”很多学生都写了文章来祭奠这样一只被人类踩死的壁虎。

人性中有很多善端和恶端,一般都会通过生活中的现象表现出来。一个人本教育的优秀教师一定善于巧妙地捕捉时机,采用语文的方式,把它们定格下来,指导学生观照,发现其中的善恶美丑,引导学生去恶向善,发展美好的人性。

2. 开启智慧, 完善人格。人格和智慧是一个人事业成功的根本。从人的成功基础上看,健全的人格和智慧是人建功立业的基础。教育只有开启智慧,才能着眼这个基础 ;只有完善人格才能促成这个基础。人本教育的意义在于帮助学生最大限度地实现自身的价值,需要引导学生去关注社会生活现象,观照人物的行为表现,吸取做人的智慧,摒弃消极落后的人格心理,提升自己的人格水平。

2011年3月的一天中午,笔者到学校上班,路过某盐业公司,远远地就看见公司门前围了很多人。上去一打听,原来是在抢盐,有车载的,肩扛的,也有老人和小孩抬的,只有一个老妇人站在旁边笑。我上去问道 :“老人家,您怎么不抢?”她回答说 :“2003年抢的盐还没有吃完!”我说 :“老人家,您骗我吧,当年抢的可是板蓝根和醋。”老人一笑,说 :“当年,我们抢板蓝根,也抢盐的!”我微笑着告别了老人,来到学校,在教室的黑板上写了下面这则短文 :

抢板蓝根亦抢盐

既午,杨子驱于校,过盐市,人聚车堵,有长龙。问其故,皆曰 :“抢盐!”近观,车载不绝,肩扛亦有,白发、垂髫舁而归者,往往而是。惟一姥,袖手而顾。

余上问 :“何不抢?”对曰 :“前年癸未,犯‘非典’,抢焉,今未尽。”余诘曰 :“诓也!彼抢者,板蓝根、醋也!”姥曰“妾抢板蓝根,亦抢盐!”

杨子不语,捧腹而去。

第二天,学生纷纷交来了随笔,我们从中摘录两段。

邓临风 :中国民众从古至今便深藏一劣根——人云亦云, 随波逐流,毫无主见,自此也引发诸多恶习,如,麻木冷漠, 无铮铮铁骨,俗不可耐,根深蒂固。鲁迅先生用其犀利的刀笔,都无法将其斩断,可见其之“顽强”。

陈贝茹 :世界上最痛苦的是什么?辐射来了,盐没了。世界上最最痛苦的是什么?辐射来了,盐不好使。世界上最最最痛苦的是什么?辐射没来,盐买多了。世界上最最最最痛苦的是什么?人不在了,盐没有吃完。

抢盐风波凸显了国民人格方面的劣根性。教师采用语文的形式,把它定格下来,引导学生反思其中的是非曲直,学生自然明白做人的基本原则。长期接受这种教育,学生就能舍去劣根性,完善人格,走向智慧人生。这个案例充分体现了人本教育利用现实资源,通过语文教学开启智慧,完善人格,引导学生走向成功的特征。

3. 凸现人本,张扬个性。学习的本质是为了完善和发展自我,语文教学只有坚持以育人为中心,重视人的教育,才能关注学生的个性特长和发展需要,因人而教,因材施教,促进学生的健康、快速成长,对学生的终身发展产生良好的教育效益。

2011年我校分班。高一年级三班有一个叫张怀丹的学生特别爱好文学。分班前,她送我一本精装本《中庸深解》,并说 :“杨老师,我恐怕再听不到您授课了,送一本书以示留念。”我欣然接受了学生的礼物,并回赠了一幅诗稿 :

赠怀丹君

辛卯新岁,文理设科,行别,弟子张君怀丹馈余《中庸》,有深解。余感其真,手书一绝以赠之,勉其力学。并笑曰 :“他日,你我一成,此必贵,吾与汝当力效之。”西楚阳人欣此 :

文笔翰墨连三管, 曲尽江天描万山。

莫道先贤绘锦绣, 当怀新陌第一丹。

诗意取自宜都著名的三管笔掌故,暗喻宜都地缘优美,文化厚重,养育了一代一代的文豪,催生了众多的锦绣文章,但最让人期待的还是新锐一枝,丹笔绘彩,妙绝古今。诗中含有很深的寄寓,翰墨宣纸,遒劲的书法,前途无量的学生,加上一句戏谑之词——有朝一日,假如弟子和老师一个成为大文豪,这幅书稿就将成为珍贵的文物,对师生都是激励,人本的个性化教育可见一斑。

对于一个爱好文学的学生而言,这幅诗稿,这次教学对她的影响一定是终身的,对她的个性发展会产生深远影响。

二、两个基本点:学科性和多维性

1. 语文人本教育的学科性。语文人本教育必须坚持语文的学科属性,采用语文教学应有的方法来进行。简而言之,只有采用语文教学的方法进行的人本教育,才是语文人本教育。

2014年3月8日,早晨六时许,笔者到一年级十四班教室上早自习,推门一看,地上有一水瓶。拾取来一看,上面写着“佳得乐”三个字。我笑了笑,把水瓶捡起来,立在讲桌上,随手在黑板上写了一首《偃瓶歌》:

有偃瓶兮名曰佳得乐, 失爱佳人兮委以地。不入笾箧兮睡门口,怨美丽兮无情义。莫我肯顾兮遭遗弃,阳人怀恩德兮把我拾取。立讲桌兮为弃者见,赋其篇兮告天下……

闻歌,众皆喜,全班皆乐,我又笑着对学生说 :“佳得乐矣!”然后,又从文学的角度,引导学生讨论,从形式上看,作为歌是否完整,需要怎样修改?最后师生一起在结尾处,补写了两句 :

闻而起兮歌且舞,佳得乐兮佳得乐……

我们说上例是人本教育,有人本教育的创意,对那个随便抛去瓶子的人,对全班学生都是一种做人教育,但更应该说是语文教学,充满语文的情趣,有文学教学的内容。因此,语文人本教学具有鲜明的学科特性,即必须采用语文教学应有的方法来进行。如果偏离这个原则, 就失去了语文教学固有的属性,就不是语文教学,也就不是语文的人本教育。

2. 语文人本教育的多维性。语文人本教育走出以往“唯教材是语文”的狭隘圈子,确立了“人本”教育的崇高理想之后,语文教材和现实生活中几乎都可以按照人的教育的需要去深度开发,都可以采用语文教学的方法来教学,从而产生令人震撼的育人效果。语文人本教育需要利用多维的教育资源,进行综合的做人教育。

2011年秋季学期,笔者执教的二年级十班,是一个文科大班, 85名学生挤在一间教室里,很是压抑。为了改善环境,学校专门为该班开辟了一间大教室。笔者意识到,迁入新教室是一次人本教育的大好时机,早早地就制定方案,搬迁之际,启发学生看看能不能从中找出一点“语文”来。

迁入新教室两天,见学生仍然没有什么反应,笔者在教室的黑板上写了一篇小文章 :

文人重迁

古之文人每迁必属文,为铭,为记,为斋名,十班有文人乎?迁之也久,室也无名,记者、铭者未之有也。阳人每来必拭目,见之乃罢,并曰 :“文人重迁,不可亵也!”

第二天早晨,笔者又用黑墨宣纸写了下面这篇“四大宫记”,加上小注,贴在教室里 :

四大宫记

古之贤学者必兴宫,以来鸿儒 ;古之志学者养四大,以待天下。四大者 :一曰“大德”,以归正也 ;二曰“大道”,以长善也 ;三曰“大信”,以匡时也 ;四曰“大时”,以开来也。大德者不官,大道者不器,大信者不约,大时者不齐。余以彼四大者名宫,此屋必出大矣!

逢十班迁新,阳人为之名,并记。辛卯良月,初九日。

弟子萧展深解老师的用意,第一时间写了一篇《初进“四大宫”》:

换教室,亦要换人心,进此门,须习得大德,悟得大道,守住大信,把握大时,方天马行空,鹏程万里!

室内有阳台,开窗可望远,搬入新教室,喜从中来,李娴竹写了一篇《搬迁之喜》。

搬进新教室有三喜 :一喜教室宽敞明亮,早晚有阳光爱抚 ;二喜占得地利,室后有一阳台,可以开窗望远,调息养气 ;三喜“前辈”学子做出表率,传此屋曾出过状元、探花。

另有一群学生则为室名闹不平。李星指谪老师赐名太古,不够时髦,写了一篇《三大公屋》:

阳人赐名“四大宫”,太古,不为人懂,小生愿名“三大公屋”。每日入室,观其堂堂正正,光影绕之,少年才俊伏案求学,余为之叹,曰 :居其大屋,当怀大志,创其大业,是谓三“大”公屋也!

姚嫚则力推一新室名——《阆焕轩》,不无风趣地写道 :

前日闻阳人为室名,始觉不典,虑之三日,终得一名 :阆焕轩。“阆”乃神仙之所,余观十班之众,学绝才拔,皆为神造,非此轩无以养也。且素以抢饭之速称于校,故曰“阆”。“焕”者,光鲜之谓也,焕乎其章,含采放光!吾辈迁而极焕居而至光也哉!“轩”者,内小阁也,有纯净水,此乃生命之源,由是滋养,此屋必非简单过往,故而称之“阆焕轩”!

最后我们师生合写了一篇《迁新记》,详其事。并发给全班学生学习。

吾班八十有五人也,蜗居一室久矣,长校者恤之,辟一别室。迁居之日,阳人板书《文人重迁》,赐室名 :“四大宫”,并作一记。诸君喜不自禁,能文者著文,善书者为书。吾等观室内一日,朝课夜作,中而憩,暮而练,各有趣焉,喜为记。

尚记日早,鸡鸣不久,东方微曦,先生与诸生奔东西而来, 一室沸焉。得意弟子,手卷《诗》《书》,耳濡目染,尽是他家之故事 ;偷乐先生,把玩秘本,言传身教,尚言今日之诸生。

及日中,满屋皆背披一衫,伏案而睡,鼾声鹊起。时有清风潜入,锦书乱翻,人头遍抚,不分男女,一生醒,咒其不耻,扃以绝。

已而,夕阳在山,红光照楼,长廊来雀,书声不怕。忽一铃,众皆破门而出。或占栏而观,指指点点 ;或凭槛泡面,呼呼啦啦。秀嘴果脆,尖鼻粒粘,优哉游哉,不知天晚!比及归屋,华灯已掌,气定神凝,一座无闲。又半辰,月满东窗,云映西阁,风声淅淅,笔音沙沙。一日将尽,去意尚无,明堂可遇,功业难期。盛年苦学,志在千秋,古之贤者皆若是哉!呜呼!秋高云远,空余天外景,晨钟暮鼓,窗下埋头人。

人本评价 第6篇

中华传统文化是一座巨大的思想宝库,我们从中提取最能代表中华民族文化的核心内容,确立传统文化教育的主题,依据学生在高中阶段的认知特点和人生发展的需求,着力培养以下六种意识。

1.生命意识。古人的生命意识,可以上溯到中华传统文化元典《周易》。《周易·颐卦》:“观颐,观其所养也 ;自求口实,观其自养也。天地养万物,圣人养贤以及万民。”这一论述,透露出古老的中华文化一开始就关注生命,认识到生命供养的自然规律,形成一种特有的生命意识。生命意识不仅仅局限于生命的保存,更在于生命本质的实现,即对生命精神的关怀,对个性精神的张扬。这种意识在后来民族文化的发展中,不断得到充实和弘扬,呈现出多元的文化形态 :艰难困苦中则表现为“苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为,所以动心忍性,增益其所不能”《(孟子·告子下》) ;人格完善上则表现为“三军可夺帅也,匹夫不可夺志也”(《孟子·滕文公下》);实现理想的奋斗则表现为“路漫漫其修远兮,吾将上下而求索”(屈原《离骚》);世道衰微之时则“硬着脊梁,无所屈挠”(朱熹《近思录》);个人生命的各种际遇之中则“富贵不能淫,贫贱不能移,威武不能屈”(孟子)。生命意识既充溢着古老的文化传统之美,又在不同的时期折射出特有的时代光芒,是人性的起点,是人类所有美好感情的基础,培养学生的生命意识就是在为学生的终身发展奠基。

2.责任意识。中国传统文化是以儒家的入世调整社会关系为主导的文化。古人为了争取自我与群体的和谐,把外在的社会责任感、调节群体的使命感转化成内心的自觉追求,形成一种坚定的责任意识,主张“格物致知”,“诚意正心修身齐家治国平天下”,表现为以“天下为己任’的强烈进取精神。中国古代哲学强调“天人合一”,追求“内圣外王”,既克己养性,以道德人格的主体自觉为趋向目标,又积极主动地与天地奋斗,把建功立业、匡世济民作为自己人生的最高追求。这种思想具体到特定的个人身上就是独善其身、兼济天下的责任意识。历史上有很多圣哲为了坚守这种责任意识而倾尽心血,孔子为了坚守自己的信念,一生颠沛流离,忍饥熬难,用自己的苦行,去维护和传播他所信奉的真理 ;伟大的爱国诗人屈原一生忠于理想,忠于国家,坚贞不屈,从被怀王怒而疏之到汩罗自沉,历经三十多年痛苦磨难,遭尽打击和迫害,但他始终不肯离开自己的祖国,而且越是在最痛苦的时候越是念念不忘自己的祖国 ;范仲淹“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”;顾炎武喊出“保天下者,匹夫之贱,与之有责焉”。古今无数旷达的文人志士,禀承这一民族传统,形成一种特有的民族文化形态。责任意识是中华传统文化的主流意识,是现代社会中每个具有正常感情和理智的人应该具有的基本品格,是人本教育优先考虑的内容。

3.礼法意识。中华文化又是以礼法思想为主导的政治文化。长期以来,我国奉行礼法并用的社会治理方式,形成民族特有的礼法意识。在国家治理层面上,一方面,古人将礼义廉耻的道德教化作为定国安邦的柱石。管子在《牧民》中指出,“礼义廉耻,国之四维”,“四维不张,国乃灭亡”,积极提倡“礼不逾节,义不自进,廉不蔽恶,耻不从枉”的道德规范,对社会生活的方方面面,起到和谐稳定的作用 ;另一方面又强调以法治国,力求通过人伦纲常和家国律法来巩固自己的政治基础,调整规范人们的行为。韩非子认为“治民无常,唯法为治”(《韩非子·心度》),《史记》记载秦始皇“大圣作治,建定法度,显箸纲纪”。荀子强调“礼以定伦,法以定分”(《大略》),从而形成“礼法兼施、王霸统一”的政治文化。诚如荀子所言“隆礼尊贤而王”,“重法爱民而霸”,礼治可以成就王道,法治可以开创霸业,唯有二者高度结合,才能实现一个国家或民族持久、稳固的发展。礼法意识是维系中华民族和谐稳定的基础,是人本教育的重要内容。

4.宽容意识。中华文化的另一精神特质是崇尚宽厚、仁爱的美德,宽大为怀,反映出一种含弘光大、厚德载物的兼容精神,形成独具民族特征的宽容意识。易经坤卦的卦象内外都是地,地体坤厚,故而能包容一切,承载一切,涵养一切。大象辞说 :“地势坤,君子以厚德载物。”仁人君子观此卦象,遂生“厚德载物”的古老意识。受此启发,中国古代文人把自然界的属性与人的品格修养联系起来,努力追求一种以主客和谐、主体内充为首要的人格精神,表现在行为上则为超然、旷达、淡泊、宁静、虚融,有海纳百川的胸怀。他们站在自我的立场上来审视外物,努力从对方身上找到“自我”的影子,从而接纳对方。他们又站在外物的立场上来审视外物,努力从对方身上找到“非我”的依据,从而容忍对方,保持与对方的和谐共荣,形成一种克己容人、涵宏养大的宽容意识。宽容意识是建立良好人际关系的保证,是每个人在现实社会中生存立命的基础,是人本教育关注的重要方面。

5.超越意识。中华民族的思维定势基本上可视为从总体上把握生命,观照自我,谋求生命与造化的同体。映照在中国古代文人心灵深处的是一种以心灵境界的拓展为特征的超越意识,表现为恰适自恣、旷达淡远的超越精神。在古代文人中,有一个命运多舛、磨难多多的失势群体,他们或在政治上屡遭不幸,或在生活上久经磨难,或在肉体上倍受摧残。在严酷的现实面前他们曾经忧怨过,悲愤过,然而最终当他们冷静下来,把自己置于宇宙大化中来观照,才发现个体的生命只不过是沧海之一粟,荣辱得失,苦乐遭遇又算什么呢? 经过这种心灵的净化,最终他们大彻大悟,实现精神上的自我超越。这种超然的心态,在古今许多文人身上共演,并经不同形式的书面记载,以文化的形态固定下来,传播开去。引起更多人的共鸣,被更多的人效仿,深深地积淀在民族文化的传统里,发展成一种特有的民族精神——从宇宙本体的角度来认识生命,观照人生,就是超越意识。这种意识是人生的一种大智慧,是一个人在现实社会中无路可走时,应该想到的一种精神。所以,人本教育也把它纳入重要的教育范畴。

6.清高意识。清高是中国传统文化中的一个重要概念,反映了中华文化的一种基本价值取向。在古代,清士是作为圣贤被尊敬的,清高是圣贤的一种品格。孟子在《万章》中列举古代“四圣”时,开篇就说“伯夷,圣之清者也”,把伯夷尊为四圣之首。几千年来,清高作为一条品评人物的标准,影响了一代又一代的士人 ;作为一种调适人物心理的杠杆,帮助无数落魄之士在精神上找到平衡。由此可见清高意识是中华传统文化的一项重要内容。到了现代社会,随着物质文明的高度发展,人们对物质的欲望不断膨胀,真正的清高之人已很难找到,也就很少有人能懂得它的真义,清高的概念正在从主流文化中淡出,这种文化缺失,直接导致现代人的人格猥琐和精神贫乏。人本教育培养学生的清高意识,重塑价值观,就是要把学生从卑污的物欲中解脱出来,帮助学生涵养一种高洁精神。

二、语文人本教学的主要方法

语文课程进行传统文化教育,主要通过现行语文教材教学和中国传统文化经典阅读教学两条途径来实施,依靠语文必修课、语文课外阅读和综合实践活动来落实。

1.教材教学。语文教材是语文课程最直接的载体,收录了不少蕴含传统文化思想的名篇,我们对这些教育资源进行深度开发和利用,用于传统文化教育。

王羲之的《兰亭集序》,既是一篇记载古代文人集会、歌咏酬唱的序文,又是一篇感怀生命本质的哲思名篇。教学中我们不是像一般的语文教学那样,满足于就文讲文,止于文本的文言文知识教学,而是把教学的重点放在引导学生深入思考文中所包含的生命意识上,启迪学生思考人生的真正意义,教育学生珍视生命,把握当下,努力实现人生价值。这类课文还不少,如《左传·烛之武退秦师》、《诗经·采薇》、《荀子·劝学》、曹操的《短歌行》等,都可用来对学生进行生命意识教育。

屈原的《离骚》,是一篇记载诗人忠贞爱国、九死无悔心路历程的名篇,全诗饱含着强烈的责任意识和爱国情怀。确立了传统文化教育的主题以后,屈原的诗歌教学,就成了一次深刻的爱国主义和责任意识教育。《荆轲刺秦王》、《五人墓碑记》等课文,表现了一批下层士民为了国家和民族利益,勇于蹈死的牺牲精神,从最广大民众的角度深刻地反映出“匹夫之死,有重于社稷”的责任意识。教读这些课文,我们从文本的语言品读开始,深入探究这些作品的传统文化内涵,使学生深切地感受到,作为国人应该具有的一种责任意识。

《谏太宗十思疏》是一代诤臣魏徵针对唐太宗登基定国以后,日渐骄奢忘本的情况,从实行“仁政”,修身治国的高度向太宗力谏“十思”的奏疏,传达出作者希望国君继承古代明君礼法治国优良传统的美好意愿。王安石《伶官传序》借后唐庄宗李存勖宠用伶人,身死国灭的教训,阐发“盛衰之理,虽曰天命,岂非人事”的道理,从反面阐述礼法治国的重要性。人本教学充分利用这些教材资源,对学生进行礼法意识教育,形成对礼义和法律的敬畏,启迪学生的政治智慧。

庄子的《逍遥游》,思想内容异常丰富,作者关于生命本体的认识独出机杼,为我们塑造了一种理想人物,这种人能顺应自然规律以游于变化之途,可以说是超越意识的高端展示。人本教学在文本阅读中启发学生感悟庄子的智慧心机,思考当我们面对人生的挫折时,应该怎样超越自我,走出人生的逆旅,接受超越意识。

苏轼博学多才,但他生平有志莫伸,屡遭贬谪,他能坦然以适、宽容以对,“寄蜉蝣于天地,渺沧海之一粟”,在黄州写下了一批名篇。我们在教他的《念奴娇·赤壁怀古》、《赤壁赋》、《游沙湖》等课文时,引导学生探究什么是包容意识,体会苏轼面对强大的政敌时是怎样以包容之心克己容人的。深刻认识到,苏轼凭借卓越的超越意识,把政敌的攻伐和现实的磨难,作为一种成就自我的资源,最终育出了自己美丽的人生之花。

陶渊明是中国古代公认的清士,他鄙弃黑暗官场,向往清净无为的田园生活,弃官归田。《五柳先生传》、《归去来兮辞》、《归园田居》等课文向我们展示了一位志行高洁、归田守拙的清高典范。我们从传统文化教育的高度去开发利用,用以培养学生的清高意识。

2.课外阅读。新课程改革积极倡导文化阅读,为语文人本教学提供了自由发展的空间。我们从学生的认知能力出发,着眼于人生观、价值观的建构,对传统文化的资源进行深度开发,科学筛选,合理配伍,分期实施,组织学生开展课外文化经典阅读。

(1)儒家经典阅读。儒家文化是中国传统文化的主流文化,生命意识、责任意识、礼法意识又是一个人积极的世界观形成的基础。所以我们在学生升入高中以后的前两个学期,优先选择优秀的儒家经典,供学生阅读。主要形式如下 :

《论语》全读。在高一上学期进行。主要步骤和做法是 :1读前指导。教师给学生推荐适宜的版本,对孔子、孔门弟子、《论语》的主要内容及其历史价值、历代学者的研究概况,做一些基本介绍,以激起学生的阅读兴趣 ;2初读原著。学生每次早读用20分钟诵读《论语》,既读原文,又读注释。有了感想,随读随记,写在书的旁边。每天晚上睡觉前再用十分钟,对照《论语》检查自己一天的行为 ;3撰写心得。阅读《论语》以后,学生每周写一篇心得,放到教室,设专区供相互阅览,取长补短 ;4公开驳难。阅读一段时间后,在班上举办论坛,组织全班学生对《论语》的内容和时代价值公开辩论,相互质疑问难。5重读原著。初读完全著,再用一段时间,让学生对原著做整体观照,全面把握《论语》的思想内容。

《孟子》《大学》《中庸》选读。在高一下学期举行。根据学生已有的文化基础,结合时代发展和做人教育的需要,节选《孟子》《大学》和《中庸》的一些重要篇章,引导学生阅读,并适时展开讨论。

《孟子》选文 :《梁惠王上》、《告子上》、《万章上》。《梁惠王》是《孟子》的开篇之作,针对战国时期天下大乱的形势,孟子指出“上下交征利而国危矣”,道出古今战乱征伐的根源。他千里而来见梁惠王,就是为了游说惠王,摒弃“利争”,奉行“仁义”。《万章上》主要论述圣贤问题,提出“四圣说”及其代表人物,即清圣伯夷,任圣伊尹,和圣柳下惠,时圣孔子,为后世树立万代师表。《告子上》集中论述人性问题,提出“四心说”,即“恻隐之心,人皆有之 ;羞恶之心,人皆有之 ; 恭敬之心,人皆有之 ;是非之心,人皆有之。”仁义说、四圣说、四心说都是孟子的著名学说,学习这些篇章对学生了解孟子的思想,吸取做人的智慧,树立终身学习的师表,有着非常重要的作用。

《中庸》提出“至诚”、“至善”、“至中和”,“与天地参”等天人合一的著名学说,鼓励人们自觉修养,达到像美好善良的天一样造福于人类和自然,育养了中华历史上无数的圣贤,是整个儒家哲学的基础,是儒家学说的精髓。

《大学》全文很短,只有十二短章,开篇即论“大学之道,在明明德,在亲民,在止于至善”,提出儒家修己、治国、平天下最重要的三大纲领,进而阐释“仁、敬、孝、慈、信”五条为君为臣,为父为子,为人为事的基本原则。

这些作品文辞精美,思想深邃,气势磅礴,理据充分,代表儒家文化的最高成就,学生有了阅读《论语》的基础,适宜在这一阶段继续阅读。

(2)墨、法经典阅读。墨家以“兼爱”作为学说的基础,大力提倡宽容待人。政治上主张尚贤、尚同和非攻,经济上主张强本节用,思想上提出尊天事鬼。法家提倡“法治”,主张“以法定分”,强调依法治国。它们是中华传统文化中两个相互对立的学派,二者都有很强的学理性。高二上学期,我们在学生有了儒家文化根底的基础上,引入墨、法两家的一些经典篇章,指导学生阅读,启发学生比较思考,贯通理解,开拓学生的文化视野,促进学生多元文化观的形成。墨家著作,我们主要向学生推荐阅读墨子的《非攻》、《尚贤》。法家的著作提倡学生阅读《管子》的《牧民》和《韩非子·外储说》中的一些小故事,并在课内讲授顾炎武的《廉耻》。教学形式以课外自读、课内研讨为主,特别重要的篇目才放到语文课堂上讲授。

(3)道家经典阅读。道家认为天道无为,主张道法自然,提倡无为而治,是一种以人为中心的哲学观,老庄为其代表人物。老子主张“清净无为”,庄子提倡“逍遥遁世”,都包含着极强的自我保护意识,是人生的大智慧。处于青春旺季的中学生,当然应该鼓励他们奋勇向上,积极用世。但是,考虑到中学阶段也是人生最桀骜的时期,教师在这一阶段适当向学生介绍一些道家文化,有利于他们正确地认识人生,走向理智和成熟。所以,我们从高二年级下学期开始,向学生推荐一些道家经典名篇和相关人物的传记,供学生阅读、品评。推荐作品 :老子的《道德经》,庄子的《逍遥游》、《史记·伯夷叔齐列传》,萧统的《陶渊明传》、《宋史·隐逸·林逋》等。

3.文化实践。传统文化教育不仅要重视经典阅读,更要引导学生积极参与文化实践。教师应借助本地的文化载体,通过实地探访、史料搜集、文物观赏等实践活动,追溯历史文化,了解相关人物,对学生进行传统文化教育。下面介绍相关案例。

清代文学家王永彬的《围炉夜话》是一部影响很大、十分畅销的劝世力作,书中包含传统文化教育的众多内容。为了让学生最大限度地获取阅读收益,我们组织了以下实践活动。

笔者向学生介绍民国版《围炉夜话》,出示了相关的照片。首页显示著者 :“枝江,王永彬,宜山”;末页标明 :“男,鉴洋,海琴缮写 ;门人杨惟春、梅坡校字”。

学生由此知道了王永彬是湖北枝江人。然后,引导学生翻看中华书局出版的《围炉夜话》。开篇作者自序的落款是 :咸丰甲寅二月既望王永彬书于桥西馆之一经堂。

有学生问 :“这‘桥西馆’、‘一经堂’在哪里?”笔者趁机告诉他们就在我们宜都。现在的宜都市枝城镇城区,原为枝江县治所,一九六二年,枝、宜划江分治,枝江县城迁往江北马家店镇,设枝城镇,才归属宜都。王永彬就是我们宜都人,他的家乡就在距老枝江县城十五里的今枝城镇石门村。王永彬的墓葬、墓碑现在都还完好。

笔者早年在桥西馆旁工作过,现在还藏有王永彬先生读过的书。于是现场出示了盖有“王海琴(王永彬长子)珍藏”印章的《纲鉴易知录》,上面有密密麻麻的读记,学生兴致大增,纷纷要求前去寻访。

2011年8月1日,笔者带领部分学生前去探寻,我们在近似原始的森林中,披荆斩棘,探索了三个多小时,才找到王永彬的墓地。

王永彬安卧在石门坎笔架山的崇山峻岭之中。前对砚窝淌,背靠笔架山,含笑深山。登上山顶,看到墓碑。碑身正面镌有“敕授修职郎王公宜山之墓”十一个大字,上书 :“垂裕后昆”,两旁分列“著述高风青山含笑,俯仰陈迹绛云在霄”的联句。“垂裕后昆”语出《尚书》,联句表其治功。再看背面,书有前清进士、刑部主事、著名学者王柏心撰稿的《勅授修职郎宜山王公传》,碑文虽已斑驳,文字依稀可见,学生惊奇不已。笔者给学生分发了带来的相关资料 :

独柱山,在县西十五里石门村,孤耸云际,直立若柱 ;魏家桥在石门村 ;龙王洞在县西十六里,檀木园,林岩幽邃,泉出石窟,涟漪清洁,北流,过石门村,入芭芒河,居人建龙王祠于洞口,祷雨辄验。(同治五年《枝江县志﹒地理志》)

接着,我们游览了石门村、独柱山、魏家桥、龙王洞,寻到了桥西馆故址。途中,笔者还给学生介绍了自己与桥西山馆结缘的一段传奇故事 :

1982年8月21日,笔者从师范学校毕业,只身来到独柱山下的石门坎村校当教员,无意间得知学校有一位民办教师,是前清著名文学家王永彬的第六世孙,家中藏有王永彬先生读过的古籍。从此与山馆结缘,受到王永彬的深刻影响。在那里工作了四年,笔者有幸读到王永彬先生留下的一批“十三经”的残本和历史古籍,引发了三十年的经典阅读,由此改变了我的人生。

听了笔者的介绍,学生对王永彬、对《围炉夜话》有了更多的感性认识,从此,学生视《围炉夜话》为至宝,每日吟诵,数月不绝。不但得到语言文学方面的熏陶,更重要的是在心目中竖起一位乡贤楷模,开启了新的人生。

整个教学活动包括文化探访、作家研究、教师说法,经典阅读、人生实践等重要内容,对学生是一次全新的语文学习,影响终身。

(未完待续,敬请期待)

摘要：传统文化是一个民族在文明演化、汇集中,逐步形成的思想意识、情感倾向、价值体系等观念形态的总和,集中反映了一个民族特有的精神、品格、风俗和习惯。中华民族在几千年的发展过程中,积累了丰富的民族文化,形成了优良的文化传统,它们是人本教育最宝贵的资源。我们在综合考虑中学生精神文化需求、阅读理解能力和个人成长所应接受教育的基础上,对传统文化资源进行深度开发,确立教学目标,精选经典文本,提供相关研究资料,采用人本教育的方法用于语文学科教学。

人本评价 第7篇

一、情境内容积极性缺失, 不利于儿童情感培养

情景回放一位教师执教苏教版数学一年级下册“认数”时, 为了引发儿童的兴趣, 设计了一个故事情境来串联各个环节:兔妈妈安排四个兔子采蘑菇.大兔采的最多, 三兔第二, 四兔第三, 二兔采的最少.教师引导学生用“多得多”、“少得多”、“多一些”、“少一些”来描述四只兔子采蘑菇的个数, 帮助学生建立数感.接着教师又说, 二兔、四兔采的少, 兔妈妈罚他们种萝卜, 二兔种了12个, 四兔种的比二兔多得多, 四兔种了多少个? (23个, 9个, 56个) 学生选出正确答案后, 教师再次发挥:二兔比较懒惰, 只种了12个, 于是兔妈妈又让他去买东西.一个耳机12元, 买一个蛋糕比一个耳机贵多了, 一个蛋糕多少元? (10元, 16元, 38元) 学生选择答案.教师对二兔还不罢休:二兔吃完了整个蛋糕, 兔妈妈气坏了, 又罚他去买桌子

分析思考儿童在教师的引导下, 一致认为二兔贪玩、懒惰、好吃.笔者心里很不是滋味:也许二兔采蘑菇时很尽力, 只是二兔去的地方本来就少, 能说二兔懒惰吗?这还不够, 又罚二兔种萝卜、买东西二兔成了惩罚的对象!一个原本可爱的兔子变得灰溜溜的.如果赋予二兔积极的色彩, 孩子从它身上会得到什么呢?不妨这样描述:二兔也很积极, 发现自己采的最少, 很不好意思, 于是主动去种萝卜、买东西给孩子树立一个勤劳、向上、主动的正面形象, 让儿童在潜移默化中受到熏染、得到教育, 达到开发潜能、激发其认知与情感的相互作用, 使儿童受到积极影响, 产生进取动力.

二、学习内容应用性缺失, 影响儿童技能形成

情景回放 一位教师教学苏教版数学二年级下册“认识方向”, 组织学生借助平面图完整认识了八个方向以后, 老师站在教室的正前方, 开始提问:我在你们的哪个方向?生:北方 (实际是东方) .接着老师移动位置至教室东北角再问, 生答:老师在我们的西北方向 (应是东北) .而后让两名学生站起来, 其余同学按此法描述他们之间的位置关系:生甲在生乙的西南方向 (实际西北方向) , 生乙在生甲的东北方向 (实际东南方向)

分析思考 课后笔者与教师交流意见, 问她:平面图上方向直接移植下来与教室内辨别方向 (老师把学生的正前方看作“北”, 实际是“东”) 并不一致时, 她回答是为了防止学生作业或考试时出错.害怕学生出错, 把图上方向机械移植到生活场景中, 指导学生按平面图上方向来描述现实中的相对位置, 学生能将所学知识转化为生活技能吗?不妨让学生转向北方, 先确定好教室里的八个方向, 再组织学生相互描述彼此间的位置关系, 体会物体间位置关系的相对性, 这样既可统一在图上辨别方向与在实际中认识方向的关系, 还可以组织学生走出教室, 选定校园里的某个地点, 实际观察同一场景中物体间的相对位置, 增强学生的空间观念和数学应用意识.

三、概念教学生命力缺失, 导致知识运用呆板

情景回放 一位教师教学苏教版数学五年级下册第46页第4题:把一袋重2千克的糖果平均分给5个人, 每人分得这袋糖果的千克.分步启发学生:第一问没有单位, 要找什么?生:单位“1”.师:第二问求多少千克, 用什么算法?生:除法.在此基础上, 教师总结出: (1) 带单位就列就列除法算式; (2) 不带单位就圈就圈出单位“1”; (3) 圈出单位“1”就看就看分成几等份.随后指导学生有节奏地朗读、背诵, 并运用此法进行练习.

分析思考为了突破难点, 教师指导学生用背诵的结论去生搬硬套.表面看是学法指导, 实际上是囫囵吞枣.教师将鲜活生动的数学概念公式化, 没有“把学习与学生的愿望、兴趣和需要有机结合起来” (罗杰斯) , 使数学知识失去了应有的魅力.如此教学, 学生很难从本质上理解分数的意义和分数与除法的关系, 无法经历数学化的过程, 极易挫伤学生的学习热情.如果教师用对比组织教学, 就能帮助学生实现概念的自我建构, 彰显数学知识的生命活力, 获得对概念的本质认识.题组出示: (1) 把一袋重10千克的糖果平均分给5个人, 每人分得这袋糖果的是 () 千克. (2) 把一袋重5千克的糖果平均分给5个人, 每人分得这袋糖果的是 () 千克. (3) 把一袋重2千克的糖果平均分给5个人, 每人分得这袋糖果的是 () 千克.

指导学生逐题完成后进行比较:三小题的第一问都是求每人分得的重量占这袋糖果的几分之几, 不管一袋糖果有多重, 都要把它平均分成5份, 1份就是它的;而第二问是求每人分的具体重量, 就要用一袋糖果的总量除以人数, 得出每人分的重量.由于一袋糖果的重量各不相同, 因此平均分给5个人后, 每人分得的重量也不一样.通过比较, 帮助学生理解分数研究的是单位“1”平均分成若干份后, 其中的一份或几份与总份数之间的关系, 而计算每人分的重量则与以前学过的整数除法思路相同, 只是不能整除的结果用分数表示而已.这样就把概念理解建立在学生经验生长的基础上, 避免“顺从地学习枯燥乏味的内容” (罗杰斯) , 从而实现有意义的学习, 促进学生的个体发展.

四、问题设计开放性缺失, 制约儿童思维发展

情景回放一位新教师执教苏教版数学一年级下册“整十数加减整十数”, 在组织儿童观察“小松鼠手里拿了30个糖球, 小熊手里拿了20个糖球”后, 问学生:你能提出一个用加法计算的问题吗?

分析思考很明显, 教师让儿童提出一个用加法计算的问题, 紧紧束住了儿童的其他想法.如果没有“加法计算”这个限制, 儿童很容易提出“小松鼠手里比小熊多拿几个糖球?”, 自然过渡到“整十数减整十数”的学习.其实低年级儿童的潜力很大, 教师要从儿童的实际出发组织教学, 用一种开放的心态, 设计开放的问题, 让儿童享受“数学思考的充分自由” (康托尔) , 尝试运用多种方法解决问题.这样才能有效培养儿童的想象力和思维力, 逐步开掘儿童的数学潜能.

人本评价 第8篇

一、人本管理的实质

要透彻理解人本管理, 首先要完整地认识管理中的人, 掌握人性的实质。管理不是按图索骥, 管理也不是以依葫芦画瓢。管理的对象是活生生的人, 不管管理学理论多么浩如烟海, 传统的和现代的, 门派各异, 五花八门。我们首先得搞清楚我们管理的对象是活生生的、会说话、会思考、有思想意识、有人格尊严、有目标追求的人。我个人坚持认为, 离开了人性的管理, 肯定是失败的管理和不值得提倡的管理。

20世纪30年代, 管理学家霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和“士气”, 从而产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中, 则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。

人本管理的精髓应该是:对企业中的人应当视为人本身来看待, 而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式, 而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。这里面有几个前提:1) 人并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度。2) 人们并不是天生就厌恶工作。工作和娱乐一样, 都是人类的活动, 人们是否喜欢工作要看工作条件如何, 人们在工作中受到尊重时, 工作效率最高。3) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法, 人们对自己所参与制订的目标能够实行自我指挥和自我控制, 人们在自我管理的情况下工作成绩最好。4) 大多数人都具有相当高度的解决组织方面问题的想象力、独创性和创造力。5) 个人目标与组织目标没有根本冲突, 若条件具备, 个人会自觉地把个人目标与组织目标统一起来。

人生活的意义在于不断地实现心中的目标, 并不断形成新的目标;目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动, 它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的, 代表着个体潜在的理想、愿望或愿景, 并规定着具体的行为策略;在一定的情景中, 某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者, 形成人的行为动机, 动机是改变人的心理状态和行为的内在原因;在人的心理世界中, 存在三种层次的目标, 即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标, 三者之间相互联系、相互作用, 构成一个有机的功能整体, 即目标结构;不同的个体之间在其个性特征 (包括能力、气质和性格) 和目标结构上存在广泛的差异。

人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力, 人生的价值与意义在于不断实现心中的目标, 人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标, 从而不断促进自我的发展。正如马克思所言, “人的本质并不是单个人所具有的抽象物, 实际上, 它是一切社会关系的总和”, 个体的自我概念具有社会性, 其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面, 也是社会发展的源泉。

根据上述分析, 人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式, 而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。现代企业人本管理的核心是:对企业中的人应当视为人本身来看待, 而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。

二、现代西方成功企业的人本管理

对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。

尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人, 公司一方面不断致力于改善员工的工作环境 (包括物质环境与心理环境) , 另一方面, 也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话, 要求员工要有长远的打算, 并实施“尊重员工权力计划”, 不断切实提高员工的就业能力, 帮助员工成为他们所能成为的最优者。

惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世, 作为大公司, 惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就, 尊重个人的尊严和价值。GE公司也是非常重视关怀和发展员工。

关怀和尊重每个人和他们每个人的成就, 尊重个人的尊严和价值, 是人本管理的实质和精髓所在。人都会有做主人翁的欲望, 谁也不愿意自己被操纵, 而且从一定程度上说, 担负一定的社会责任, 对组织作出一定的贡献, 会让个体有得到社会认可的心理满足感, 因此, 让组织员工共同参与管理, 实不失为良策。

正因为西方许多成功大公司的CEO们深得人本管理其中三昧, 他们的公司才有可能荣登世界五百强, 长盛不衰。

三、防止对人本管理的曲解和误读

在实际管理实践中, 可能因为急功近利或者认识不到位等原因, 有人对以人为本理解得比较肤浅。片面把人作为一种资源或资本, 即人力资源或人力资本, 强调管理中人相对于物的优先重要性。

还有一种学说, 叫能本管理, 就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心, 提倡能力本位, 建立起以能力为核心的价值观。能本管理要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观, 其他价值观如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等, 都被置身于能力价值观这把大砍刀之下, 坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量。这种理论, 无论如何高明, 无论效果是否真正特别好, 我都不敢苟同。原因是, 它忽略了我们的管理对象是活生生的人。能本管理的出发点是物化了人的本质, 把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。

马斯洛认为, 生活的富足和社会的繁荣, 科学技术的进步和文化教育的普及, 民主政治的形成和真诚美好的愿望, 都没有给广大人民带来真正的和平、友谊、宁静和幸福, 这主要是因为物质财富的追求越来越成为社会主流, 而对精神价值的渴望却一直未能获得满足。人们普遍认为, 这个社会值得信仰和为之终身奉献的东西太少了, 人人都为物质财富的目标而奋斗, 一旦得到了, 他们很快就会发现这种追求的虚幻性, 进而陷入了精神崩溃的绝望。马斯洛德的话无疑给那些物化人的本质, 忽视人的精神追求的错误的管理观念敲响了警钟。

所以人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。不是将管理中的人视为一种物, 视为组织发展的一种资源, 即能力资源, 不是将人看作社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段, 说得“不文明点”, 人不能成为一种创造财富的高级工具。人本管理代表着先进文化的前进方向, 是现代人类文明发展的趋势和历史必然, 也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势。

四、人本管理在陕西有色金属矿山公司管理中的成功实践

陕西有色金属矿山公司是陕西有色金属集团公司旗下经营铅、锌采选、冶炼的一个子公司。2008年世界金融危机袭来, 加上公司新投资的冶炼厂很不景气, 致使企业雪上加霜, 职工工资一段时间呈下降趋势, 给企业和广大职工心理上造成了极大的负面情绪。危难时刻, 2010年, 秦宁昌总经理临危受命, 带领公司领导层, 认真分析公司形势, 充分汲取前车之鉴, 以非常人的胆略和气魄, 确立并实施了人本管理的经营理念, 取得了通常提干、经济奖励刺激和思想政治工作等难以企及的巨大成效。

第一, 从人本管理的本质出发, 关注职工的生存环境。公司再困难, 也要保证职工的正常工资;公司再困难, 也要把给职工住宅楼抗震加固的工程进行下去;公司工作再忙, 也要腾出手来为没有住房的职工在宝鸡基地修建5#、6#住宅楼。职工感动了, 干部感动了, 整个矿山被感动了, 矿山公司广大职工干部焕发出了前所未有的工作热情和劳动激情。第二, 从人本管理的理念出发, 改善职工的生活环境。公司在极其困难的情况下, 给职工修建或改建了两个较大的业余文体活动中心, 设立羽毛球场地和乒乓球场地, 帮助职工健身, 培养职工良好的工作生活情绪。第三, 把人本管理的思想不断延伸, 给职工创造成长、成才、成功的生长环境。2010年10月, 公司成功地举办了职工技术比武大赛, 让在平凡岗位上辛勤工作的普通技术工人有了一展身手的机会, 鼓舞了他们学技术、钻业务的热情与信心。

充满人文关怀的人本管理在陕西有色金属矿山公司管理实践中是成功的, 证明了人本管理的正确性和先进性。

摘要：在日常管理实践中, 见物不见人的现象非常突出, 以人为本的管理理念没有得到真正落实。虽然许多领导以及班刊杂志经常提到“以人为本”“、人本管理”, 但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性, 开发人力资源。似乎“人本管理”成为了社会组织实现自身功利目标的一种手段, 组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。人本管理作为一种新的管理理念需要从概念上加以澄清。

关键词：人本管理,人力资源,“以人为本”

参考文献

[1][美]马斯洛.人本管理[M].马良诚, 译.西安:陕西师范大学出版社, 2010:6.

[2]高贤峰.人本管理[M].北京:北京大学影像出版社, 2007,

[3]杨晓明.中国企业人本管理存在的问题分析与对策探讨[J].商场现代化, 2007, (2) .

[4]赵继新.人本管理[M].北京:经济管理出版社, 2006.

[5]淳伟德.论我国现在企业的人本管理[J].软科学, 2004.

人本管理迷途 第9篇

当人们普遍认同“企业的本性是追求利润最大化”的时候, 企业会采用一系列的规章制度和奖励手段, 将企业上下协调到这个共同认同上来。

而“趋利避害”是人的本性, 随着时间的推移, 诸如为加班支付酬劳, 甚至以加班苦干衡量成绩、作为奖励标准的方式会显现“捉襟见肘”的尴尬。不久前, 知名会计师事务所普华永道上海公司审计一组女员工潘洁以她的死亡继续放大了这种尴尬, 在她之前, 是胡新宇、于石泓、蒋晓东、李清平

还有更多不知名但也倒在工作岗位上的人, 他们共同地牵出了“过劳死”这个名词, 寄希望于得到法律的认可, 同时也牵出了“人本管理”, 给企业递交合理化建议。

“加班我可以接受, 出差我可以接受, peak (忙季) 我可以接受, 但是有个KP (毕马威公司) 的娃元旦过劳死, 我觉得有些东西已经触碰到我的bottom line (底线) 了”谁也没想到, 普华永道潘洁发于今年的微博, 竟然一语成谶。