人际关系企业管理

人际关系企业管理（精选12篇）

人际关系企业管理 第1篇

一、和谐的人际关系对人力资源管理的重要作用

企业内部人际关系的好坏对企业的兴衰成败具有决定作用, 有的企业不善于协调人际关系, 导致上下级有矛盾, 同级之间不协调, 员工之间有分歧, 干群关系出现争端, 这些现象直接制约着企业的人力资源管理状况。可见, 构建和谐的人际关系对于企业的发展来说具有至关重要的作用, 是企业管理者必须面对的一个现实问题。具体来说和谐的人际关系对企业人力资源的管理的作用表现在以下几个方面:

(一) 能够调动员工积极性, 保证企业目标的实现。

和谐的人际关系能够创造一个宽松、愉悦、和善、良好、健康的工作环境, 人们之间的相处更加坦诚和谐, 上下级和睦相处, 同事之间团结友爱, 真诚和善, 在安全、愉快的工作氛围中, 激发为工作利益不断奋斗的动力, 产生强大的集体凝聚力和向心力, 在同舟共济的精神支撑下, 有效消除企业管理道路上遇到的障碍, 保证企业的顺利发展。

(二) 能够充分发挥管理职能, 提高企业效益。

人与人之间的关系, 由于结合方式的不同而产生协调程度的差异, 进而影响整体效果的发挥。人际关系和谐, 则整体力量强大, 使管理职能得到充分发挥, 否则, 整体力量就小, 甚至不存在。可见, 企业内部建立和谐的人际关系能够使人们的心情舒畅, 团结互助, 是整体功能大于部分功能之和。也只有在这样的情况下, 企业的经济效益才能稳步提升。

(三) 是以人为本的本质体现。

企业人力资源管理的本质就是对人的管理, 人作为一种特殊的群体, 除了采取制度约束和经济管制以外, 更重要的是进行感情的影响。现代管理理论提倡以人为中心, 关心人, 体贴人, 只有建立宽松祥和, 相互信任, 彼此宽容的人际环境, 才能使企业的凝聚力更强, 真正体现人本理念。以人为本的管理理念就是通过最大限度的发挥员工的价值为企业创造最大的价值, 在推动企业发展的过程中, 实现人的素质的提升。所以, 构建和谐的人际关系是实现以人为本的关键措施。

二、企业价值观和企业人际关系

企业中的人际关系是企业中员工之间相互交往形成的人与人之间的距离, 它反映的是人们之间和谐稳定的关系状态。人际关系是以感情为基础的, 不同的人际关系会造成不同的情感体验, 这种情感体验又会反过来加深或淡漠这种关系。

(一) 价值观思想认识上的统一是协调人际关系的基础。

价值观的思想认识是人们认识世界的基础, 只有在思想上形成了统一, 才能够有助于企业内部形成和谐的人际关系, 领导和员工之间, 同事之间, 团结友爱, 相互帮助, 消除矛盾, 形成坚固的堡垒。企业内部价值观思想认识上达到统一以后, 能够产生思想共鸣, 这也是体现企业人际关系和谐的重要标志。

(二) 价值观利益上的协调是协调人际关系的动力。

互助互利, 团结友爱是人际关系和谐的标志, 因此, 企业内部职工不仅要最大限度的发挥工作热情和工作积极性, 更要使价值观在利益上实现协调发展, 相互帮助, 满足彼此的需要。只有实现价值观利益上的协调, 才是人际关系最和谐的反应。否则, 只谈索取, 不谈奉献, 必然不会促进人际关系的建立, 企业的发展也就无从谈起。

(三) 价值观实践上的一致是协调人际关系的保障。

价值观实践上的一致表现为领导发出指挥, 员工服从命令, 上下级步调一致。企业中上下级关系和谐, 才能培养工作中的默契程度, 促进工作的顺利发展, 反之, 价值观实践不协调, 各行其是, 就会给企业带来不必要的麻烦, 甚至影响职工的工作情绪, 工作效率也会大大下降。因此, 价值观实践上的一致是促进人际关系和谐的关键。

三、建立和谐人际关系的措施

(一) 加强企业文化建设, 营造和谐的人际交往环境。

企业文化是一个组织的价值观和行为规范的体现, 它能够为企业的发展提供前进的方向和发展的准则, 也就是通过组织中的价值观来影响个人之间的行为, 调节人与人之间的关系。建立“和谐发展、团结互助”的企业文化, 能够使员工的价值得到最大限度的发挥, 营造和谐的人际交往环境, 培养员工之间的和谐发展, 促进企业的和谐发展。

(二) 建立形式多样的激励方式。

实行激励手段能够调动员工的工作热情和积极性, 不同的员工要采用不同的激励方法, 而不同的激励方法会达到不同的效果。鼓励员工参与决策, 实现民主管理, 支持员工的看法和见解, 尊重员工的主人公地位;鼓励员工建立目标, 能够激发员工的工作动力, 调动起工作创造性和积极性, 而且有利于自我价值的实现;鼓励员工进行情绪的表达, 工作当中员工难免会产生这样那样的矛盾, 长期淤积在心中只能减少工作热情, 降低工作效率, 实行情绪宣泄, 能够及时发现企业管理中的不足, 提高员工的工作斗志。同时, 情绪表达能够是企业管理者掌握员工思想和情绪的变化, 以便采取相应的管理措施。

(三) 建立有效的沟通机制。

良好的沟通是企业赖以生存的基础, 而企业管理信息传递过程中出现的误解容易使人们之间产生隔阂, 因此, 建立良好的沟通机制, 疏通沟通渠道是形成良好沟通效果的重要保证。沟通对于企业人力资源管理的作用表现在以下几个方面:1.通过沟通, 员工可以尽早知晓本部门的发展目标和发展规划, 约束自己朝着确定的目标采取行动;2.通过沟通确立对企业和个人发展都有利的方式, 如建立奖励制度, 员工心中的工作激情就会大大提高, 在团结协作中, 为自己也为企业创造利益。

(四) 转变领导观念, 主动协调员工间的关系。

领导担任的是统领全局的任务, 对组织内部团结程度和工作效力发挥着带领和协调的作用。一个集体拥有优秀的员工必然重要, 但是如果员工之间互不信任, 那么集体的合力不易形成, 也就不利于企业的发展。反之, 如果员工之间互帮互助, 团结友爱, 那么不仅可以增强组织的凝聚力, 而且有助于使企业充满活力, 而这一问题离不开组织中领导的协调和帮助。因此, 和谐的人机环境是促进企业发展的重要保证, 而转变领导观念是构建和谐的人际环境的必要条件。

“天时、地利、人和”是判断一件事情能否取得成功的重要因素, 而人和又是其中最本质、最关键的因素, 人和是建立在和谐的人际关系的基础上的, 对于组织的和谐稳定具有决定作用。因此, 在企业的人力资源管理中, 和谐的人际关系是企业稳步发展的保证, 是企业获得经济效益的前提, 只有人际关系和谐了, 才能保证组织内部的统一, 才能实现团体力量的最大限度的发挥。

摘要：和谐的人际关系对企业的发展具有重要的推动作用, 当今企业管理均引入了竞争机制。竞争机制的引入使原本单纯的人际关系变得复杂, 因此如何建立和谐的人际关系成为企业关注的焦点。本文结合和谐的人际关系对企业人力资源关系的重要作用, 对建立和谐人际关系的措施进行了阐述。

关键词：人际关系,人力资源,管理促进

参考文献

[1].黄江泉.企业内部人际关系资本化研究[J].华中农业大学, 2009, 6

[2].文映春.人际关系对团队效能及个人效能的影响研究[J].北京交通大学, 2009, 6

论企业管理中和谐人际关系的构建 第2篇

构建企业的和谐人际关系，有两个根本性的问题值得我们认真思考并切实加以解决。一是职工对利益的占有与自己在企业财富创造中的贡献是不是对应的，合情合理的;二是产生了利益矛盾，企业能不能及时地加以协调和解决。这里既有职工自身素质的原因，又有企业体制机制的问题。为此，企业在构建和谐人际关系中应当做好以下五个方面的工作。

1.切实加强思想道德建设。思想道德，作为人生修养的重要内容和崇高境界，是推动企业“三个”文明建设的精神力量，也是构建企业和谐人际关系的思想武器。因此，提高职工队伍思想道德素质，是实现人际关系和谐的基础。在思想道德问题上，要着重抓好三个教育，一是理想信念教育。共同的理想信念既是引导人们超越各种具体利益而各尽其能、各得其所、和谐相处的精神纽带，又是鼓舞人们万众一心、无私奉献、奋勇前行的精神旗帜。为此，要切实抓好中国特色社会主义共同理想信念的教育，引导广大职工弘扬集体主义、爱国主义思想，在全面建设社会主义小康社会的伟大事业中始终保持昂扬向上、开拓进取的精神状态;二是诚实守信教育。诚实守信乃为人之道，立身之本，是职业道德的灵魂。要教育广大职工诚实守信，忠诚企业，以“厂兴我荣，厂衰我耻”作为处理企业人际关系的出发点和行为准则，正确认识和处理个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益的关系，以崇高的责任感和奉献精神为实现企业的发展目标和根本利益而忘我工作、多作贡献;三是分配观念教育。人们对自己之于社会贡献程度的自觉估量，是实现人际关系和谐的心理基础。在科技、知识、管理、资金等非劳动要素进入社会分配系列的今天，树立正确的分配观念显得尤为重要。要教育引导广大职工消除对按劳取酬中“劳动”的狭义理解，逐步树立“按照贡献的差异进行差异分配”的分配观念，正确对待和处理自己的付出和报酬，始终保持健康良好的心态。

2.妥善协调各种利益关系。虽然人际关系的不和谐，本质上是利益关系的不和谐，但和谐的人际关系，并不在于人们之间有没有利益矛盾，而在于如何认识和解决这些矛盾。事实上，在社会主义市场经济条件下，人们在财富的分配和占有方面不可能搞平均主义，因而利益上的差异和矛盾是不可避免的，也是正常的，只不过是不能让这些差异和矛盾任其自然地发展，而必须采取得力措施防止差异悬殊过大和利益矛盾激化。因此，妥善协调和处理人们之间的各种利益关系，是实现人际关系和谐的关键。企业要妥善协调和处理好各种利益关系，应该重点解决两个问题，一是建立利益均衡机制，在政策制定上，必须坚持以最广大职工群众的根本利益作为出发点和落脚点，充分考虑和兼顾不同层次职工群众的承受能力，坚决反对和纠正各种侵害职工群众利益的行为;二是建立利益协调机制，及时全面准确地收集和掌握职工群众的思想动态，引导职工群众以理性合法的形式表达利益要求，解决利益矛盾，确保职工群众合理合法的利益要求得到保护和满足。

3.切实强化厂务公开工作。公平公正，是构建和谐人际关系的根本保证。就企业来讲，体现公平公正，一个非常重要的方面，就是要落实职工群众对企业经营管理的知情权、参与权和监督权。一些企业劳动争议和集体上访之所以频频发生，一个很重要的原因，就是职工群众对企业的改革改制政策不了解，缺少知情权、参与权和监督权，其合法权益受到侵害，严重影响了职工队伍稳定，导致了人际关系的不和谐甚至混乱。而深化厂务公开工作，正是落实职工群众对企业经营管理知情权、参与权和监督权的一项行之有效的重要举措，这项工作做好了，必将促进和谐人际关系的建设。

4.加强企业党风廉政建设。加强党风廉政建设，对于净化企业风气，改善和调节人际关系，具有十分重要的作用。各级领导干部和广大党员务必以身作则、从严要求自己、努力成为改善人际关系的中坚力量。这里值得强调的，一是企业管理者必须摆正自己与生产者的关系。在社会主义企业里，管理者与生产者之间并非金钱雇佣关系，而是一种彼此信任、互尊互爱、团结互助的友谊合作关系。一个企业领导者，只有做到把自己的爱心全部献给企业，真正与职工心连心、心贴心，企业才有可能创造和谐的人际环境。二是广大党员、尤其是党员领导干部要带头做好思想政治工作。思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，是经济工作和其他一切工作的生命线，对构建和谐人际关系具有重要的促进作用。为此，广大党员、尤其是党员领导干部必须强化群众观念，把职工群众关心的热点和难点问题作为工作重点，身体力行做好理顺情绪、化解矛盾、稳定队伍、凝聚人心的思想工作，为构建和谐人际关系切实发挥好各自的作用。

5.发挥法律制度调节作用。抓好职工法制教育，让广大职工真正懂得自己的基本权利和义务是什么，懂得自己在日常工作和生活中应承担什么责任，懂得自己在处理人际关系方面应持什么态度、应该注意掌握什么方法，懂得自己的言论和行动哪些是正义、哪些是合法等，进而知法守法，规范行为。同时，企业应该重视规章制度对规范人际关系的重要作用，切实抓好企业内部的制度建设，努力引导人际关系沿着制度化的轨道健康发展。

参考文献：

[1]斯蒂芬P.罗宾斯。组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997。

[2]傅永刚。如何激励员工[M].大连：大连理工大学出版社，2000。

[3]王自强，王浣尘。构建企业管理中的和谐研究[J].管理现代化，2005，(1)。

[4]徐国华，张德，赵平。管理学[M].北京：清华大学出版社，1998。

人际关系管理 有原则可行 第3篇

原则之一:君子之交淡如水

无论是古代的臣子关系,还是现代的企业管理,都要记住“君子之交淡如水”这个做官、做管理者的基本原则。

在现阶段,这“淡如水”的方法不容易掌握。有的老板不相信他人,只信任亲戚、同学、战友、发小,对别人淡如水,对这些人黏如油。认为别人只会为钱工作,不会融入企业,为企业服务的。随着企业的发展,人员的老化,缺新鲜血液的企业也会老化的。有的主管愿意和下属花天酒地,结果或造成喝酒误事,或称兄道弟后,无法管理了,管严了,说你不够意思,容易反目为仇;管松了,如同对牛弹琴,不起作用,反而不好管理了。

总之,在企业中,对上级、对同级、对下级,对客户、对供应商,虽然“淡如水”的关系不好掌握,但也应该尽力去做。不要培养“死党”、密友,不要交往过密。进入公司就一定要掌握尺度,秉公办事。这一点应该向国外的关系管理好好学习。

原则之二:合适距离产生美

我们在电影院看电影时会感觉到,既不是坐得越近越好,也不是离得越远越好,而是合适的距离为好。企业中的人际关系也是如此,关系太亲近了,有了错误会不便处理,又容易被人认为有“裙带关系”,产生误解;还会被他人摸透自己,定下对策对付自己。关系太远了,容易被认为“高高在上”,架子大,不深入群众,对你不信任。

为此,我认为企业管理就向管理者与大家“谈恋爱”,把自己的优势展示出来,换位思考替对方着想,双方努力维持好这样的关系。不谈恋爱别人不会替你着想,和你同心同德;结婚后亲密无间了,就会开战了。

原则之三:这一碗水要端平

论人际关系与企业发展 第4篇

一是良好的企业人际关系, 能增强企业的向心力和竞争力。

企业的发展除了与市场需求有关系外, 还与企业是否能有效发掘和利用人力资源有着重要关系。因为企业的发展与员工的奉献和努力是息息相关的。企业只有处好人际关系, 才能使员工乐于为企业的发展贡献自己的才智和汗水。

二是良好的人际关系, 是企业生存的空间和发展的需要。

企业不可能孤立于社会能独立发展, 因此良好的人际关系是企业生存空间和发展的需要。企业作为一个开放的经济组织, 必须和政府部门、各职能部门以及新闻媒体等社会的各个层面发生千丝万缕的关系, 企业要通过与社会的各个社会组织有良好的关系, 在资源的供求及产品的销售上才能产生良好的效益。没有良好的人际关系, 生产出来的产品就不被社会接受, 也就没有了经济效益。特别是随着社会的发展, 企业在社会经济交往中的信誉度已成为企业社会交往的基本准则。没有信誉, 企业就失去生存空间, 更谈不上发展和壮大。

二、搞好企业人际关系的对策与思考

1、重视人际关系与企业文化建设

企业文化建设的实质是通过对企业远景, 核心价值观和战略目标的建设, 调整和寻求确立和谐的企业内部关系, 以达到内聚人心。企业的远景, 不应只是企业家个人的“梦想”, 而应是企业全体成员的共同“理想”, 而企业文化的根本目的是企业对自身存在价值的思考和总结, 是企业奋斗的动力和源泉, 而不是企业发展的手段。因此一个好的企业都很重视企业的文化建设, 通过企业文化构建和谐的人际关系。

一是重视企业工会、共青团等群众组织工作, 发挥群众组织的作用。应该说, 工会、共青团等群众组织在企业文化建设中发挥着重要的作用。企业应该鼓励和支持工会等群众组织开展各种文体活动, 增强企业的活力和战斗力。通过开展各种文体活动增强员工的沟通, 并在各种活动中进一步加强员工的凝聚力。

二是关心和帮助员工解决困难, 调动员工工作积极性。“助困济危”不仅是社会生活中我们应当遵从的美德, 也应该成为企业文化建设的重要部份。正所谓, 女为悦者容, 士为知己者“死”。企业要坚持以人为本, 多为员工办实事好事, 维护员工的利益。同时通过深入细致的思想政治工作, 化解员工因各种因素引起的在心理上、思想上的不满和焦虑等情绪, 使员工以积极向上的心态投入到工作中, 发挥本职岗位的作用。

三是弘扬企业精神, 增强凝聚力量, 促进企业发展。企业精神作为企业的精神支柱, 是构建和谐人际关系的核心力量, 它一旦被员工所接受, 将会产生巨大的精神和激励作用。弘扬企业精神, 要把贯彻企业精神同做好本职工作结合起来, 使企业精神不仅扎根于员工心中, 而且在各个岗位上开花结果, 真正成为凝聚全体员工的精神力量, 有效的保持企业持续健康协调稳定的向前发展。

2、协调好企业内部的人际关系

一是协调好企业员工之间的人际关系。企业管理的中心任务之一是努力提高企业的生产效率, 而员工之间的人际关系是影响企业生产效率高低的决定性因素。良好的人际关系使员工心情舒畅, 体验到安全感和友情感, 有利于员工的身心健康, 使之充分发挥自己的创造潜能, 降低生产效率。因此企业管理工作要特别重视研究员工之间的人际关系, 努力寻求正确合理的方法, 引导员工与员工之间建立和谐的人际关系, 充分调动员工的工作积极性。

二是构建和谐的企业领导与员工之间的关系。企业领导与员工之间的人际关系和谐, 将会使企业管理变的轻松而高效, 如果因为员工乐于接受与自己有“知音”关系的领导的指令, 同时也会乐于向“知音”表达自己的意见和感受, 使企业领导能够反思自己管理工作的不足, 保障经营决策运行顺利, 避免失误。企业领导要注意时刻关心员工的实际困难, 努力改善他们的工作和生活环境, 对德才兼备的员工大胆提拔和任用, 并努力培养员工的主人翁精神, 增强员工对企业管理的参与意识。

三是企业领导层之间人际关系和谐、融洽。企业领导层之间人际关系和谐融洽, 才能在企业管理层形成统一的意志, 形成一个强有力的战斗集体, 使企业的决策指令得到忠实快速的贯彻, 并进而引导员工按照决策指令统一行动, 感染他们同舟共济, 努力克服前进遇到的各种困难。如果领导层之间缺乏依赖, 彼此猜忌、内耗、推诿, 就会影响企业发展, 甚至可能将企业引向覆灭。

3、加强企业外部人际关系

“人际关系就是生产力”。企业外部人际关系影响着企业的发展, 甚至关系到企业的生存。市场经济下, 一个企业再强大, 也逃脱不了外部环境对它的制约, 反而更加紧密。企业与外部社会组织及个人之间存在着错综复杂的人际关系。企业要通过外部人际关系网络来支配网络中关系群体所拥有的其他社会关系, 从而获取或利用企业所需要的社会资源, 实现企业的战略目标。因此, 企业要通过对外的社会交往和经济交往活动积极树立良好的社会形象, 积极参与各项社会公益活动, 构建企业外部良好的人际关系, 促进企业的快速发展。

总之, 健康和谐的人际关系是企业发展的基石。

参考文献

[1]、彼得·德鲁克. 创新与企业家精神[M].北京:机械工业出版社2007年1月

企业如何构建和谐人际关系 第5篇

良好的人际关系会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。因此，建立和谐、融洽、良好的人际关系就显得尤为重要。现就企业如何构建和谐、融洽、良好的人际关系谈几点意见。

一、管理者要尊重员工

企业要达到组织目标，管理者就必须尊重员工，即“爱人者，人恒爱之。敬人者，人恒敬之。”它包括尊重员工的价值、人格、需要、情感，以及他们的劳动和休息等。只有把尊重员工置于管理工作的始终，管理者的工作才能够一加倍努力作为报答。

二、管理者要善于与员工沟通

生活中有很多事情，原本不大，常常就因为缺乏应有的沟通而酿成大事，最后弄成坏事。管理着要经常深入到员工中去，多与员工沟通，与员工建立起亲密融洽的关系，在组织内部形成强大的凝聚力，达到管理目标。要保证沟通的畅通，就要有良好的沟通机制做保证。首先，企业要建立有效的沟通渠道，沟通渠道的畅通是有效沟通的前提。其次，要采取灵活的沟通方式。根据不同的信息发送和接受状况，运用各种不同的沟通方式，进行有效的沟通。再次，沟通要及时。最后，企业管理者对沟通的理解和重视是至关重要的。沟通的实质是信息的传递和理解，沟通是共享，是交流各方的需要。各方在沟通中共成长，而不是谈判，更不是压服。因此，企业管理者要有良好的倾听

习惯，乐于善于倾听。只有这样，企业管理者才能了解员工的真正需求，从而，满足需求，真正体现以人为本。

三、建立有效的信任关系

人际关系企业管理 第6篇

关键词：人际关系理论；社会人；工作兴趣；人际关系；非正式组织

20世纪以来，科学管理在美国和欧洲很受欢迎，科学管理思想在美国工业化过程中发挥了巨大的促进作用。科学管理理论的奠基人泰勒注重管理的科学性、合理性、纪律性，对管理中人的因素和作用重视不够。他认为社会是由无组织的个人组成的；企业员工在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，他们是“经济人”，缺乏理想、责任心；管理部门和管理者面对的是单一的员工个体或个体的简单总和。他认为工人应该被监督、甚至高压，工人被看成了“活机器”。泰勒制成就巨大，但是在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张。与此同时，随着经济的发展，以及科学、教育的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动逐渐让位于脑力劳动，使得西方的资产阶级感到单纯用泰勒管理理论和方法已不能有效调动工人工作积极性，以达到提高生产率和利润的目的。梅奥的人际关系理论就是在这样的社会条件下应运而生的。

梅奥（George Elton Meyao，1880-1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，参与了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自已的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，释放心中的压力，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。

对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：第一，影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。第二，在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的和睦性和安全感较之奖励性工资发挥了更为重要的作用。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。

第一，工人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

第二，企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。非正式组织是组织中的客观存在，有许多积极价值，能够满足员工的归属感、感情需要，能够解决其工作、生活困难，缓解工作压力、生活压力、思想压力，实现工作中员工之间的默契合作、互助，还能够促进技术交流，信息交流，员工之间的个人友谊能够丰富生活。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率原则为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情原则为其行为规范。如果管理人员只是根据效率原则来管理，而忽略工人的感情，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率原则与非正式组织的感情原则之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

第三，新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

第四，合格管理人员的标准不仅是能够控制员工、领导员工，更在于团结员工，与员工打成一片。能够体察员工的感情、思想、需要，帮助员工实现个人兴趣与工作的结合，实现员工个人利益与组织利益的结合，能够获得员工的认可、支持、合作，为企业发展注入持久的动力。

人际关系理论是对古典管理理论的重大突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。从梅奥人际关系理论看，企业发展动力的形成途径首先是认识到人是企业发展的动力之源，要提高员工对工作的兴趣；其次是通过沟通改善工作中人际关系；其三是把满足员工社会需要的能力作为合格管理人员评价的重要标准；其四是关心非正式组织；其五广泛构筑人际关系建设平台。

第一，人是企业发展的动力之源，要提高员工对工作的兴趣。人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企业生存和发展的唯一途径。而创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。人的创造性存在于人脑中，需要管理者调动其内在的积极性、自觉性、主动性、热情，硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。要分析他们的思想，了解他们的需要：不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，在工作中能够体现自我的存在价值，提高其对工作的兴趣。例如，在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。

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第二，通过沟通改善工作中人际关系。有效沟通是管理中的艺术方法，管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点。那种唱高调，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于倾听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地开展管理工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

第三，把满足员工社会需要的能力作为合格管理人员评价的重要标准。合格管理人员的标准是既能够引导、激励、领导员工，控制员工，更在于团结员工，帮助、关心、鼓励、支持员工，与员工打成一片。能够体察、洞察员工的心里、处境、感情、思想、需要，能够看到员工的困难，帮助员工实现个人兴趣与工作的结合，实现员工个人利益与组织利益的结合，能够获得员工的认可、支持、合作，为企业发展注入持久的动力。

第四，关心非正式组织。发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献，作为企业的管理者，也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。

第五，广泛构筑人际关系建设平台。通过党组织、团组织、工会、妇联、篮球队、乒乓球队、业余乐团、业余剧团、合唱团等组织建设，通过企业体育馆、图书馆、文化馆等设施建设，文艺晚会、体育运动会、集体参观、集体旅游等活动，广泛构筑人际关系建设平台，丰富管理者及其员工的生活，增加管理者和员工之间交往合作的机会途径，满足员工的归属感、感情需要，促进信息交流，解决其工作、生活困难，缓解工作压力、生活压力、思想压力，建立、发展、巩固其友谊，实现工作中管理者之间、管理者和员工之间的默契合作。

参考文献：

[1] 金占明.企业管理学[M].清华大学出版社.20112.

[2] 刘宏 高丽君.管理心理学[M].清华大学出版社.2011.

[3] 徐国华.管理学[M].清华大学出版社. 1998.

作者简介：张洁(1972.7-)，女，陕西乾县人，陕西西铜高速公路有限公司党办兼监察室主任，主要从事干部管理及党务工作。

学校管理要促进人际关系“五和谐” 第7篇

学校领导班子成员之间的关系是否和谐, 直接影响着其他各层面的人际关系。所以,学校领导班子必须要目标一致,思想统一,精诚团结,合作共事。校长作为领导层的核心人物,要以高尚的人格、渊博的才识、拼搏的精神、丰富的情感去感染每一位班子成员,树立威信,凝聚人心。班子成员作为领导集体的一员,要自觉维护校长的核心地位,摆正位置,主动配合,做到尊重不奉承、服从不盲从、补台不拆台、到位不越位,做校长的得力助手。班子成员之间要彼此尊重、互相关照,优势互补、互相配合,各司其职、各负其责,校长出思想、副校长出思路、中层干部出措施,分工不分家。作为学校领导,切忌拉帮结派,搞自己的“小圈子”。

干群关系作为领导者与被领导者的关系, 关键是领导者要赢得被领导者的拥护、信赖,被领导者要心悦诚服地接受领导者的领导。要实现这一目标,作为学校的领导, 就要充分尊重广大教职工的主体地位和首创精神,充分发扬民主,保障教职工的合法权益,尊重、信任、理解教职工,公正、公平地对待教职工。作为教职员工,要以学校发展为己任,全力支持学校领导的工作,服从领导,积极配合,干好自己的本职工作。学校领导要善于发现、学会欣赏教职工的优点,教职工也要宽容理解学校领导的不足和失误。干群之间切忌相互挑刺,领导专找教职工的“茬”,教职工专盯领导的“短”。

苏霍姆林斯基说过:“全体教师团结一致是教育成功的保证。”教书育人的工作需要广大教师团结协作,共同完成。同一学科的教师应摒弃文人相轻、同行是冤家的陋习,主动加强联系,合作探究,取长补短,相得益彰。不同学科的教师要打破画地为牢的学科壁垒与偏见,广泛涉猎其他学科的知识,改变自己单一的知识结构,博学多才,综合发展。学校要实施和建立“青蓝工程”、“名师工程”及“备课组制度”,通过以老带新、名师引领、集体备课等方式,亲近同事关系,发挥集体智慧,促进教师共同成长。同事之间切忌工作上妒贤嫉能,生活中亲亲疏疏。

学校和谐的根本是教育主体与教育对象的和谐相处,即教师与学生的和谐相处。当前,无论是教育思想、教育理念的转变,还是教学内容、教学方法的改革,最终都要依靠师生互动与交流来实现。因此,建立民主、平等、和谐的师生关系非常重要。教书先教人,教人先交心,交心先动情。教师要把真挚的、深厚的爱倾注在学生身上,关爱每一位学生,走进学生的心灵,尊重学生的人格,挖掘学生的潜能,包容学生的不足,做学生的良师益友。学生要真心回报教师爱的奉献,尊重教师的劳动,接受教师的教化,在教师的指导和引领下健康成长。

人际关系企业管理 第8篇

一、学习管理中师生纵向人际关系现状分析

1. 传统课堂学习模式依然盛行

高校中的纵向人际关系，主要指大学生与老师之间建立的人际关系。但在今天的课堂上，大多时候还是老师在讲台上讲，学生在下面听。不论是手写板书还是使用多媒体教学，一人灌输式的教学方式仍然是课堂的主旋律。这种类型的老师往往不把教育教学过程看作是师生双边活动的整体，而是过分突出教师的主导作用，片面强调教师的权威。教师根本不顾及或很少顾及大学生的思想现状和心理特点，一味从自己的主观愿望出发，灌输为主，引导为辅，从而使师生之间的“双边关系”变为了教育者的“独角戏”，不仅忽视了大学生受教育的能动性和主动性，也忽略了学生积极判断、筛选、理解和内化过程的重要作用。这对于刚刚踏入大学校门渴望与高中时代应试教育和填鸭式教学完全不同的教学方法的大一新生来说，无疑是一个不好的开端。因此，大学课堂应“注重教学流程管理的个性化，着力在教师、学生的积极性、主动性和创造性的激发上，对培养教师、学生的创新意识、创新能力创设有利条件”。[1]

调查显示：98%的男生和97%的女生对老师的单边教学都表示不接受。学生认为，这样的课堂气氛太沉闷，老师不能与学生双向互动，缺乏良好的沟通，不利于启发学生的发散思维，学习起来了无趣味，在没有升学压力的前提下，会逐渐失去学习的积极性和创造性，大不了及格万岁，以拿到学分基点为目标，极大退化了入学前想大展身手打拼一番的激情。由于现在网络比较普及，学生们的信息来源渠道也比较多，他们对自己的专业或者老师讲到的一些问题往往都有一些了解，甚至是比较独特的思考问题的视角和方法，他们很想和老师探讨、交流，但在“一言堂”的课堂上他们根本没有表达的机会。这样，学生就很容易失去对老师的信任，“混”的思想也就应运而生。另外，对那些想要进一步考研深造的学习型学生来说，这种现状无疑是噩梦一场。不学不行，学又不爱学，学也学不好，对大学课堂真是“想说爱你不容易”。

但是，这种类型的老师也有学生的喜爱之处：不强迫学生学习;不给指定阅读书目和文献;对出勤率、作业完成情况要求不多。因为师生之间相互不认识或者不熟悉，所以一般都会给较多平时分。而这种给平时分的方法，得到了绝大多数人的喜欢，更让一部分学习投机者窃喜学习之轻松，拿分之容易。但是，这对那些严格按照学校要求出勤、按时完成老师各种形式作业的学生来说，心里非常不平衡，他们认为自己的学习态度和学习成果没有得到公正公平的体现，内心非常没有成就感。调查显示，只有2%的理科男生希望老师期末考试时对平时分控制应严格，要对学生平时表现好坏的差别一目了然，坚决杜绝给人情分。由此不难看出，传统的课堂模式和秩序非常容易滋生学生的懒惰情绪并易纵容自我约束能力不强的学生“混”的思想的蔓延。

2. 严师未必令学生满意

俗话说：“严师出高徒”。有些老师满腹经纶自我要求很高，在学科建设和学术方面都卓有成绩，他们就希望自己的学生也学富五车，因此经常给学生设定近期和长期目标，并严格要求学生去完成各项学习任务，如不能完成预期目标老师就非常不满意甚至大发脾气，让学生觉得很没面子。尤其是那些喜欢点名评论学生的老师，更是让那些注重自我形象的大一新生望而生畏。因此，老师的出发点很好，结果却不尽如人意。很多学生表示，大一刚入学，还是希望能够学到一些轻松愉快富有乐趣的基础知识，不想还像高中那样紧绷着一根弦的啃书本。他们对老师的教学目标和教育动机表示理解，但实际运作中还是希望要求少一点、松一些。这种现象反映在调查结果中是这样的，表示理解的比率分别是：文科男生占29.17%、文科女生占26.32%、理科男生占19.05%、理科女生占37.93%。由此可见，要求严格只知施加学习压力的老师并没有得到一半以上学生的认可。

但是，学生觉得这类老师责任心强，教学认真，也非常平易近人，对他们温和的态度、博学的学者形象、敬业爱岗精神以及融洽的师生关系还是非常喜欢和满意的。与此相对应的是另一项调查，关于个别老师为维护课堂秩序和督促学生学习而口不择言地伤害学生自尊心，97.5%的学生都表示了极度的反感，只有2.5%的学生表示尚可理解，但显然呼声很弱，几乎被淹没在一片愤慨的反抗之声中。学生强调，即便这类老师教学认真、严谨，业务能力非常强，但如果师生之间没有沟通、交流，老师缺乏语言表达艺术动辄伤害学生自尊心，课堂气氛不融洽的话，他们也不会拥护和尊敬这位教师。相反，有64.5%的学生表示，如果老师教学认真，课堂气氛轻松，即使老师专业的某一方面水平相对较差，但老师本身和善可亲，能与学生相处融洽，并且经常能给予学生肯定和鼓励的话，他们也会喜欢这样的老师的。在这个对比当中，笔者发现，文科女生表现的情绪激烈程度要远远高于其他人。当然，学生的想法并不止于此，针对最后一种情况，学生们认为，如果老师的专业素质很强就更好了，有这种想法的学生占总人数的90%。

3. 学生的需求呈现多样化趋势

学生一词，从字面来理解，似乎就是以学习为主的人。但随着时代的发展，21世纪的大学生在课堂学习中所关注的内容已不仅仅局限于老师的授课内容、管理方式、语言表达等，他们对老师的衣着打扮也会以挑剔的目光来审视，并以此作为是否喜欢这位老师的一个不成文的标准。针对任课教师的仪容仪表问题，学生们的看法多种多样，甚至出现了两个极端，详见下表：

持第一种观点的学生占总人数的11%，他们认为得体的装束可以缓解视觉疲劳，能够增强教师对学生的吸引力，在学习过程中令人耳目一新。持第二种观点的学生占总人数的20.5%，他们认为教师应为人师表，更多精力应该放在学术上。通过以上对比不难发现，虽然希望老师有新形象是一种呼声，作为一种新生事物也不可忽视，但更多学生还是传统观念比较重，他们更喜欢稳重踏实、博学多才、学术精湛的传统学者形象。90后的文科男生对时髦前卫的任课老师所持有的极端态度令人产生很大的想象空间，既可以说他们对老师仪容仪表的挑剔，也可以理解为他们对此表示无关紧要。

二、有人情味的纵向人际关系在课外学习中的迫切要求

大学生的课外学习无疑是一个自主学习的过程，学会自主学习，是社会发展的需要，是适应大学生活的需要，也是促进个体发展的需要，对大学生顺利完成学业乃至以后的就业都具有重要的意义。在此应该明确的问题是，在这个课外自主学习过程中，并非与任课教师完全没有关联，相反，教师的作用却是非常重要不容忽视的。调查结果显示：有83.5%的大一学生表示，在自主学习时，希望老师和学生之间还保持良好的联系，在自己有专业方面的疑问时可以请教。他们的疑问，也许是课堂问题的延伸，也可能是自主学习过程中遇到的其他问题。甚至还有个别学生表示，自己在生活方面遇到的一些问题，也希望得到老师的关心和帮助。由此可见，教师的引导是非常重要的。

虽然各高校都对这个问题给予了足够的重视，也提出了一些促进大学生自主学习的方法和策略，但已有的研究大多集中在师生关系和课堂教学层面，对于通过教学管理来促进大学生自主学习的研究还很不够，虽然这对于大一新生来说是非常重要和迫切的。

二十世纪七十年代末八十年代初，中科院心理所卢仲衡先生首次提出集体与个别化相结合的教学思想，创立了以教师为主导、学生为主体、自辅教材为客体的自学辅导教学模式，这就是迄今为止仍在持续的自学辅导教学实验。由此不难发现，教师要将学生作为一个具有主体性的完整个体来看待，不仅要重视学习技能、技巧的培养，更要重视学生学习品质的形成与发展，为终身学习打下基础。[2]

三、高校学生管理中纵向人际关系存在问题的解决办法

1. 教师要尊重和保护大学生的权益

现在的大学生已不再像过去那样，在课堂上总是很安静，会无条件地服从学校的各种规章制度，现在的他们独立思考能力很强，不迷信权威，对老师的言行会充满一种理性的批判态度，针对某一问题他们敢于说出自己的观点、立场，甚至驳斥老师的说法。这与传统的老师“教”学生“学”，学生不可以直接否定老师，否则就是不尊重老师的心理模式大相径庭。针对这些，现在的大学生又认为这是很正常的表现，是自己的权利，正所谓“弟子不必不如师”。另外，《教育法》、《高等教育法》等教育法律法规也的确赋予了大学生这些基本的权利，如：获得良好教育权、教育教学活动参与权。因此，就要求老师必须放下权威的架子，放下知识分子所特有的中国式清高，能够与学生进行有益的辩论，让课堂活跃起来，甚至做好接受学生当众指正的心理准备。

十七大报告中的“以人为本的科学发展观”，落实到学生管理中，简而言之，就是教师在学习管理中要以学生为本，一切为学生的利益着想，了解学生学习中存在的主要问题是什么、普遍关心的问题是什么、迫切需要解决的问题是什么。具体来讲，就是把学生作为教育的主体，尊重学生的主体意识，突出主体性，倡导和发挥学生自我教育的主动性、积极性和创造性，使学生成为真正的学习的主人。

2. 综合提高教师自身修养

要做学生精神上的领航人。教师不仅要学识过人，在精神境界和综合素质方面也要更高于学生。在学术环境非常混乱的今天，要能够做到独树一帜，有自己的学术成果，能给学生有益的启发，让学生产生信赖感、尊敬感，用高尚的情操影响学生，为了提高学生的学习积极性和创造性，教师可以采取以下教学方法：第一，坚持课前5分钟演讲，从小处着手，培养学生良好的心理素质与语言表达能力，同时强化学生对仪容仪表的重视程度和态势语的训练。第二，让学生“反客为主”，客串老师的角色，使学生更积极地参与到课堂教学中来。第三，开展专业素质大赛，把展示专业特长与个人特长相结合，有效激发学生的学习热情。第四，“学”与“玩”相结合，在课堂游戏中体现教学内容的实质。第五，切实发挥多媒体的作用，把录像和图片灵活运用到教学中，辅助教师的讲解，更加直观地突出教学内容。

教师要做学生生活中的贴心人。不要离开课堂就变成了路人，要把课堂学习的热情延伸到课外学习和日常生活中来，构建和谐的师生关系。

3. 教师要多与学生沟通，了解学生的心理

90后的大学生见多识广，思想比较活跃，但他们面临的社会现象和社会问题也比较多，比较复杂，比如就业、实习、考研、心理承受能力较差、诚信危机、高校后勤社会化等许多问题，这对高校学生管理工作都提出了更多更新的要求。教师若能从学生的角度考虑问题，多为他们着想的话，就会拉近师生间的距离，学生就会愿意把自己的心里话告诉老师，这也为合理解决问题提供了一种方法和途径。而且，作为能与学生直接面对面交流的老师，课堂上一个正确观点的引导，一个客观评价的提出，很可能就会对学生的各种不满情绪起到疏导的作用，进而减少抱怨而去体谅社会、体察学校、体会老师的难处，进而去寻找新的切实可行的解决问题的方法。

总之，通过良好的纵向人际关系的培养，可以让大一新生既“学到了知识”，又“学会了做人”，学生的主体意识和责任感也会随之增强，塑造和谐的师生关系的同时，也为和谐社会的发展做出了应有的贡献。《中华人民共和国高等教育法》明确指出：“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设”。由此可见，用和谐课堂推动和谐校园的建设，进而为全社会和谐做出一份贡献，不失为一个好的办法。

参考文献

[1]徐国民.赋予教学流程管理更多的文化内涵[J].上海教育, 2007 (11) .

基于员工关系管理的关系绩效研究 第9篇

关键词：绩效考核,关系绩效,任务绩效

企业“一维”的任务绩效管理在逐渐强化和走向成熟的同时, 开始显露出其局限性, 影响了企业的可持续发展。因此, 借鉴先进的绩效管理理论在任务绩效的基础上推行关系绩效管理已成为企业绩效考核的迫切需要。

一、TESIRO通灵的员工关系管理

TESIRO通灵通过设置员工关系管理专职岗位, 对员工实行全程跟踪管理, 使员工关系管理工作始终处于高效状态, 保证了员工的低离职率和高工作满意度。

TESIRO通灵对员工管理和管理人员的考核建立在详细的调查和科学的分析基础上。员工关系管理人员需要对员工特别的异动情况进行观察和纪录;相关负责人每月定期填写《员工行为分析表》, 记录每位员工的日常工作表现, 包括每月在工作中是否超额完成任务、有无较大情绪波动等;在此基础上, 管理人员填写《员工工作关系沟通计划表》和《员工关系月历》记录沟通内容与结果。管理人员需要根据表格的内容对员工出现的较大波动或者纠纷, 及时反映在员工关系月历上。

二、引入关系绩效:绩效考核的新视角

TESIRO通灵公司所推行的员工关系管理即“关系绩效管理” (有学者称为关系绩效) 。虽然有些企业对“关系绩效”这个概念还很生疏, 但它们的管理行为已经表明意识到关系绩效的存在, 比如, 企业表彰乐于助人、遵章守纪、维护企业形象等行为, 这些行为都属于员工的关系绩效行为。关系绩效 (contextual performance) , 是Borman和Motowidlo与1993年提出的和任务绩效 (task performonce) 相对应的概念。Borman和Motowidlo认为, 任务绩效是指任务的完成情况, 即职务说明书中所规定的绩效;关系绩效是指职务说明书中没有规定的一种心理和社会关系的人际和意志行为, 是一种有助于完成组织工作绩效的活动。关系绩效是一种工作情境中的绩效, 具有过程导向和行为导向性, 它的内涵是相当广泛的, 包括人际因素和意志动机因素, 如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。

关系绩效和任务绩效的划分意味着一种基于考察人员行为特质的考核方法再度登上历史舞台, 这不仅是绩效考核研究中的一个亮点, 也为企业员工绩效考核制度的改革提供了开拓性的思路。

(一) 关系绩效的提出使传统的员工绩效评定由强调“个体-职位”相匹配的个体层次, 向强调“个体-组织”相匹配的组织层次转变, 把员工的个人绩效与组织的整体绩效统一起来。

(二) 绩效考核的效标是动态的。在人事心理学领域中, 经过长达五十余年的研究, 最终发现绩效考核中的效标是动态的, 会随着个体性质和时间等因素的改变不断发生改变, 因此需要对静态效标进行不断地改进和修正。

(三) 现有员工绩效考核的出发点应从评估工作产出的视角向评估人员行为的视角进行转变, 并将研究上升到模型的整体视角, 而不是仅仅停留在零敲碎打地研究既定模型中的特定问题上。

员工绩效考核的新视角, 即企业应该从传统的职务绩效内涵转向关系绩效和任务绩效二维的绩效观。

三、关系绩效的重要性

从企业实践看, 一方面, 人们越来越重视员工在团队中的合作、互助和组织公民精神;另一方面, 企业已很难从任务绩效对现代组织中某些职业 (如管理人员) 做出准确合理的评估, 这使关系绩效成为绩效管理研究所关注的又一焦点。员工的关系绩效有以下重要意义:

(一) 推动企业建立良好的企业文化。

关系绩效中的一些行为, 如对组织工作的投人与承诺、严格遵守企业的规章制度等都可以认为是企业文化的一部分。关系绩效行为可以表现企业的共享价值观与基本假设。

(二) 适应学习型组织与动态环境的要求。

员工主动学习与发展使得员工和企业更具有适应性和可持续发展能力;管理员工的创新、提出建设性意见可以促进组织的创新和发展。

(三) 促进群体与组织绩效。

除了完成工作任务之外, 企业员工之间会有相互联系、协调、合作的行为。关系绩效理论同时认为, 个体绩效已经不单独与个人有关, 与组织有关的因素, 如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效考核的重要内容。

四、企业关系绩效管理的优化对策

当前, 部分企业对关系绩效停留在一种模糊认识上, 但还没有系统的认知。主要表现为:关系绩效管理参与主体不明确;随机管理痕迹明显;缺乏科学的考核方法。关于企业优化关系绩效管理, 本纹建议如下:

(一) 优化企业文化。

建立对员工关系绩效认同的企业文化能对提升员工关系绩效产生巨大的影响。一方面这种文化能使员工在认同企业的价值观的基础上, 自觉的实现组织期望的行为;另一方面企业文化也能保障员工的行为可以得到某种奖励或认可。同时企业文化能长期的稳固的激发关系绩效。

(二) 整合员工绩效。

合理关注员工的关系绩效, 正确处理任务绩效与关系绩效的关系。企业应当对员工的绩效进行全面的衡量, 既考虑到组织的任务绩效, 又要对组织的关系绩效进行有效分析。

(三) 完善关系绩效管理流程。

关系绩效管理首先要确定其标准和目标, 通过充分的沟通建立员工的关系绩效计划;其次对关系绩效的执行情况进行定期检查分析评估, 对阶段结果与员工及时反馈, 促进其改进绩效;最后, 进行及时适度的奖励, 使员工不断改善工作方式, 提高工作效果。

参考文献

[1]、Motowidlo S J, BormanW C, SchmitM J.A Theory of Individual Difference in Task Per-formance and Contextual Performance.Hu-man Performance, 1997, 10 (2) :71-83.

[2]、周智红, 王二平.作业绩效与关系绩效.心理学动态, 2000, 8 (1) :54-57.

人际信任视角下客户关系管理 第10篇

一、对于人际信任的研究

1.信任及人际信任的概念。信任是一种复杂的社会心理现象。最早研究“信任”并为它下定义的是多伊奇 (Deutsch, 1958) 。他将信任定义为:个体根据预期可能发生的事件作出相应行动的过程, 虽然他明白倘若该事件并未出现, 其行动带给他的坏处比此事件如期出现所可能带来的好处要大。后来的学者们多将“信任”的定义缩窄到“人际信任”的范畴, 即仅指对另一个人或一群人的信任而不包括对事件的信任 (杨中芳、彭泗清, 1992) 。

2.国内外学者对于中国人人际信任的研究。目前国内外学者对于中国社会文化中信任进行了大量的研究, 并且取得丰硕的研究成果。其中, 在国外学者中, 以日本著名学者福山研究比较最具代表性, 他认为中国社会人与人之间存在明显的不信任, 与基督教文化中人们普遍的信任和诚实构成鲜明的对比, 中国社会中诚信的缺乏根源于中国文化的特点, 国内的学者研究大多遵从费孝通先生最早提出的, 中国传统社会关系和社会结构特征是一种“差序格局”模式。这种解释认为, 人们的行为逻辑表现为以“己”为核心的关系取向以“自我”为核心, 沿着“自家人自己人外人”的顺序形成一个内外不同、生熟有别的人际关系网络, 同时, 中国人的内外边界是相当模糊、相当有弹性的。“自己人”可以包括任何想拉进圈子里来的人, “外人”也可以经过交往而成为“自己人” (王绍光、刘欣, 2002) 。

二、中国人交往中人际信任机制

正如上面所提到的, 在中国这种“差序格局”的社会环境中, 沿着“自家人自己人外人”的顺序形成一个内外不同、生熟有别的人际关系网络, 这种对“自家人”完全的信任到“陌生人”一点不信任行为逻辑, 决定了中国人交往中, 对“陌生人”存在强烈戒备心理, 由于这种强烈不信任感, 会使交易关系变得紧张、复杂, 交易关系变得很脆弱, 难以长久维持。

但是人际信任是可以培养的, 可以将“陌生人”发展成为“自己人”。比如, 通过重复交易, 加深对一个人的了解程度高, 信任度便会提高。因为虽然一些人可能从来没有接触过, 但是在多次交易过程中, 发现这个人很守诚信, 同时在交易过程获得了利益, 觉得双方持续交易是值得期待的, 信任感便会自然提高。同时, 这种交易过程双方不仅仅获得是物质上收益, 还有可能是精神上的收益。因为人类需求是多层次, 例如, 表面上买一辆车, 实际上我希望能获得一位能对精通汽车知识的朋友, 在我有需要的时候, 提出最有价值的建议。因此, 获得人际信任方法通常有两类, 一是工具性信任, 比如能力信任, 或者利用关系网或请客送礼等工具性色彩浓厚的信任。二是情感性信任, 通过双方的相互尊重、交流思想感情, 需求共同价值观, 行为准则等情感性色彩较强的方法。但是这两种方法并不是非此即彼的, 而是相互交叉的。

三、客户关系管理中人际信任

(一) 人际信任在客户关系管理中的重要性

1.有助于企业长期收益最大化。客户关系管理核心在于关注客户生命周期价值最大化, 让顾客长期留在与企业交易关系中, 购买更多的产品和服务。在中国人交往原则中, 对“陌生人”是极度不信任的, 通常只相信“自己人”, 而且对于自己人的建议或者产品会比较相信。因此, 培养客户与企业或员工之间的信任感, 才能有助于客户长期停留在与企业交易关系中, 使企业长期收益最大化。

2.降低双方的交易成本。在人际交往过程中, 彼此信赖的朋友之间存在强烈默契感, 而且沟通方便、愉快, 当对方需要什么, 只需一个电话就能解决。在客户关系管理中, 客户信赖企业或员工, 使双方降低沟通成本, 交易双方都获得利益。

3.降低或缓和交易中的冲突。在与客户交易过程中, 由于交易中制度设置的不完善性, 可能会损害到客户利益, 因此, 很难避免客户投诉甚至是产生冲突。但是, 当客户与公司或员工建立非常高信任感时, 客户会认为企业不是有意损害自己利益的, 而且会在一定程度上弥补自己的损失, 使企业有纠正自己错误的时间。如果双方之间没有信任感, 客户会对这种行为表示强烈的不满, 要求立即做出超出正常范围的补偿, 否则会到消费者协会投诉。一旦企业处理不当, 顾客不仅会立即离开交易关系, 而且会传播坏的口碑, 使企业声誉受损。

4.提高退出障碍。追根溯源, 无论是企业和客户都是在追求利益的最大化。当客户面对其他企业优惠条件时, 通常都会选择给自己带来利益最大化的企业。因此, 企业很有可能会流失客户。但是, 当客户非常信赖该企业或员工时, 客户会对自己退出行为进行仔细成本收益的考核, 很可能不会离开。因为高度的信任感, 使客户相信短期内, 比较收益可能有一些损失, 但是长期内, 企业在一直为我尽心服务, 收益不可能会减少, 而选择另一个公司, 长期内不一定会做的比这家好, 除非条件非常好才会选择离开。与此同时, 与企业员工建立友好、默契的信任感, 满足自己了情感上的需要, 使客户不会轻易的离开。

(二) 如何在客户关系管理中建立人际信任

1.提高工作技能, 使顾客产生能力信任。能力信任是指相信一个人有足够的才能来办好一件事。对顾客而言, 到公司目的是为了满足自我需要, 或者说是为了解决问题。因此, 顾客对公司信任感首先是基于在工作人员能不能帮助自己解决问题。提高自己业务水平, 为顾客提供更好服务或产品是客户关系管理的基础。

2.提高员工素质, 提升人品信任。笼统地说“很信任一个人”或“某人很值得信任”时, 主要是指对其人品的信任。如果客户愿意与公司保持长期的合作关系, 很多情况是基于公司或工作人员使客户相信公司不是仅仅考虑到自己的利益, 也会主动照顾自己的利益, 是在寻求双方共赢的结果。高素质的员工, 除了业务能力更给客户带来深刻印象, 还会在公司和客户利益之间寻找平衡, 使客户产生较高的人品信任, 客户会愿意长久留在该合作关系中, 不会轻易的流失。与此同时, 能力信任与人品信任的关系两者并不是非此即彼的, 也就是说, 信任一个人的人品并不意味着信任其能力, 信任一个人的能力也不意味着信任其人品。对两者的相对重视程度要视情境而定, 在与客户接触初始阶段, 能力信任很重要, 而人品信任并不凸显;在长期, 人品信任的作用会越加明显。

3.发现客户多层次需求, 并尽可能的满足。卜长莉 (2005) 认为“关系本位”取向的信任的实质并非关系自身, 而是关系中所包含的双方心理和情感上的亲密认同。人们之间的熟悉程度及心理或情感上的亲密程度是人际之间信任强弱的函数 (赵泉民、李怡, 2007) 。因此, 加强客户与企业或者员工信任感, 要拉近企业或员工与客户心理距离。如何拉近距离呢?需要企业不断需找客户所追求的需要。顾客需要分为五种类型:一是表明的需要, 如顾客要买一辆不贵的汽车;二是真正的需要, 如顾客需要的汽车是运营成本最低的二是首次购买最近的汽车;三是未表明的需要, 如顾客期望从销售商处得到好的服务;四是令人愉悦的需要, 如客户在该买杂志时意外得到当时世界杯的赛程表;五是秘密的需要, 如顾客想要得到一个理解顾客心思的朋友 (李怀斌, 2007) 。通常我们只能看到顾客表明的需要, 要拉近与顾客心理距离就要发掘顾客其他各种层次的需要, 才能增进顾客与企业或员工之间认同感, 增进信任, 是客户愿意与企业保持长期交易, 购买更多产品或服务, 使企业长期收益最大化。

四、后续及研究局限

以往学者研究客户关系管理的问题大都是从管理学或经济学的角度, 而社会学角度分析鲜有研究。而客户关系管理问题, 从操作层面上来说是一个人与人互动的过程。正如Granovetter (1985) 所说, 任何经济行为都是嵌入在社会关系中的。而在人际互动过程中, 最重要的因素是人与人之间的信任, 特别是中国这一个“差序格局”殊化信任结构下, 信任感能使交易过程中, 沟通更加顺畅、交易成本更低, 顾客更愿意长期停留在交易关系中, 使企业获得更大的收益。因此, 人际信任对于客户关系管理中有着举足轻重的地位。本文只是作者因近期对社会学理论非常感兴趣产生的一点想法, 很多观点有待于进一步的验证及扩展, 希望有更多的学者关注中国社会背景下客户关系管理问题, 这也许是一个有待开发新的领域。

参考文献

[1]Granovetter, Mark.Economic Action Social Structure:The Problem of Embeddedness[J].American Journal of Sociology, 1985, (3) :481-510.

[2]卜长莉.社会资本与社会和谐[M].北京:社会科学文献出版社, 2005.

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[6]杨中芳, 彭泗清.中国人人际信任的概念化:一个人际关系的观点[J].社会学研究, 1999, (2) .

人际关系企业管理 第11篇

【关键词】主我分享 中学 人际关系

一、主我分享的概念

主我分享是上个世纪90年代Pinel和Long等社会心理学家在人际关系领域开始进行研究的一个较新的课题。近年来的的一些研究成果表明，适当的主我分享会迅速拉近人与人的距离，促进人际关系的和谐。对于什么是主我分享，不同的学者持不同的看法，但大家基本都同意主我分享是和人与人之间的相似性有关的概念。人的相似性可以分为两类，一种是客观相似，一种是主观相似。传统观点认为，人们更喜欢与自己客观上相似的人，如在年龄、籍贯、受教育水平等方面比较接近。同时心理学家指出稳定的主观相似，如价值观、兴趣、人格、态度的相似也会促进人们的相互喜欢。[1]而主我分享既不属于客观相似,也不属于稳定的主观相似，从理论上说它应该属于一个新的概念范畴,即主观相似的下位概念——瞬间的主观相似。

在本文中我们采用高倩，左斌（2009）提出的有关主我分享的概念“主我分享是一个体验、感知的过程。在某种特定情况下，人们会获得他人（倾诉者）反馈的一些情绪信息，如关于某种事物的瞬间看法或瞬间被牵动的情感，同时也感知到自己有和倾诉者完全相同的情绪、情感体验和观念。一个人的主观经验和他人的主观经验部分相同并产生共鸣的这种感知过程，称为主我分享”。[2]

二、主我分享在中学人际关系管理中的应用

我国的传统观点认为，出于自我保护的需要与人相处不能过多地进行自我暴露。这种习惯思维导致的结果是人与人之间相互隔膜，相互防备，人们普遍体验到一种孤独感和距离感。主我分享理论的观点则与此截然不同，认为当人们共同经历某件事情时，应当积极分享瞬间的主观情绪、看法和感受，在这个过程中人们体验到的瞬间的主观经验相同会使人们获得一种认同感，从而导致人际关系的改善。传统理论认为当人们之间有很多共同点时，容易建立融洽的人际关系，而主我分享理论可以很好地解释个体差异较大时，在短时间内建立和谐人际关系的情况。因此当中学学生（教师）之间有很大差异时，可以采用主我分享理论对其人际关系进行管理。

1、主我分享在中学学生人际关系管理中的应用

主我分享理论在中学学生人际关系管理中主要应用于学生非正式群体的管理。中学生群体内部存在很多客观或稳定的主观相似之处，随着时间的推移，班级内部会因这些相似之处而分化出很多非正式群体。这些非正式群体的成员或者学业成绩相近，或者家庭背景相同，或者兴趣爱好相投，或者价值观一致……所谓道不同不相为谋，不同的群体之间因为存在很多差异而交往较少，长期发展下去势必造成小群体内部团结友爱，小群体之间互不理睬的尴尬局面。这样的班级建设最终难以形成有共同奋斗目标的班集体。因此科学处理非正式群体间的关系是班级管理的重要课题。

主我分享可以有效改善中学生非正式群体之间的关系，消除不同群体间的隔膜，拉近彼此心的距离。研究表明与客观相似的人相比与客观不相似的人进行主我分享时更容易拉近感情的距离。这是因为与客观相似的人相处时，人们潜意识认为彼此能“臭味相投”，交往融洽，当与差异很大的个体进行交往时却没有这种高期望。因此当与客观不相似的人之间产生主我分享时，共同的瞬时主观经验会给双方带来更多意外的认同感和喜爱对方的情绪体验。因此在处理中学生不同非正式群体成员的关系时，我们主张鼓励其进行主我分享，不仅向自己所属群体成员自我暴露，而且要乐于向外群体成员倾述自己对某一共同经历事件（如考试后的紧张感）的瞬时情绪、情感和看法，这样更能引起对方的好感，增加人际吸引力，改善班级不同非正式群体间的群际关系。

2、主我分享在中学教师人际关系管理中的应用

与学生群体相比中学教师群体的构成更加异质。中学生年龄大体相同，每天有共同的学习任务，这些共同之处使他们有更多的话题，因此也更容易沟通并形成较深刻的人际关系。而中学教师成员之间的差异就比较大。首先因分科教学，每个班级的任课教师各自承担不同的课程任务，彼此之间缺乏沟通的动力。其次一个教研室的教师尽管所承担的教学任务相同，但是年龄差距较大，老、中、青三代人的人生观，价值观有很大差异，因此也难以有效沟通。这最终形成了中学教师群体各自为政的人际交往模式，各上各的课，人际关系疏离淡漠。

所谓和而不同，为了在如此异质的中学教师群体中建立更加和谐的人际关系，仅靠传统的理论难以有效解决问题，而主我分享理论恰恰可以增进迥然不同的人们之间的人际吸引力，因此我们主张：

（1）鼓励不同年龄段的教师多进行瞬间体验的主我分享，以期拉近老、中、青教师的人际距离，达到改善人际关系的目的。

（2）鼓励不同学科的教师进行主我分享，使教师之间打破学科的界限，改善人际关系，共同参与到学校的建设中来。

三、主我分享在中学人际关系管理中应用的意义

1、主我分享有助于消除中学教师和学生的孤独感和隔离感

鼓励客观及稳定的主观不相似的中学教师（学生）多进行瞬时主我分享可以增加他们对彼此的吸引力，有效改善其人际关系，大大消除现代社会人们普遍感到的人与人的疏远感和孤独感，使中学教师和学生的心理可以健康和谐发展。

2、主我分享有助于增强中学教师和学生的主观幸福感

研究表明，个体是否专注并乐于分享他们的自我意识和主观经验与其体会到的主观幸福感呈正相关关系。因此当中学教师（学生）群体进行主我分享时，有利于增强其主观幸福感，提高其精神生活的质量。

3、主我分享有助于最大限度地减少中学教师和学生中出现的最小群体现象

主我分享不仅适用于小群体内部人际关系的改善，其优势更在于可以打破群际的边界，使不同群体间的人可以相互吸引。因此鼓励中学教师（学生）进行主我分享可以有效扩大其人际交往的范围，避免其人际圈过于狭窄的现象出现，从而最大程度地减少所谓的最小群体现象。

参考文献

[1]章志光,金盛华.社会心理学.北京:人民教育出版社.1996,(4):94-95.

人际关系企业管理 第12篇

1 PAC人际交往理论的概述

PAC人格结构理论由素有沟通分析之父之称的艾瑞克柏恩 (EricBerne) 于20世纪50代后期提出的。柏恩假定人都有三种心理状态:父母状态 (Parentstate, P) , 成人状态 (Adultstate, A) 和儿童状态 (Childstate, C) (简称PAC) 。他认为每个人身上都存在这三种不同状态, 只不过这三种状态在每个人身上所占比例不同, 这就形成了千差万别的人格特性。三种状态相比较, 每个人身上总有一种状态占优势, 不同性格特征的人在不同的情况下会不自主地选择不同的状态。

1.1 父母状态

以权威和优越感为标志, 常常表现为统治人、教导人和训斥人的权威作风。当一个人的人格结构中P成分占优势时, 这种人的行为表现为主观臆断、滥用权威, 持P心态的人讲话语气属于评价、支配型。

1.2 成人状态

成人状态以理性和客观为标志, 常常用商讨的方式与对方交往, 双方处于平等的地位。这种状态只有在预估了各种可能性后, 经过理性思维和判断, 才做出决策。当一个人的人格结构中A成分占优势时, 这种人的行为表现为理性、明断、慎思、处事冷静。

1.3 儿童状态

儿童状态以感性和感觉为标志, 常常表现为自觉服从和任人摆布, 任性, 不讲道理, 天真像个小孩子, 毫无道理让对方接受自己的观点。当一个人的人格结构中C成分占优势时, 其行为表现为遇事退缩、容易情绪化, 没有主见, 这是一种非理性的心态。

2 PAC理论在管理中的表现

2.1 管理者的PAC结构和行为特征

在每个人身上, 三种心态各占的比重并不相同, 所以在行为方式上也表现不同。在管理者身上, 不同的心态结构也表现出不同的行为特征。管理者在管理活动中的心态结构及其表现如下表1。

2.2 管理者的PAC心态失衡的表现

(1) 心态错位。

心态错位指管理者表现出与特定的场合不相适应的状态和行为表现。心态错位主要有两种情况:一种情况是在工作单位等正式场合不严肃, 表现出儿童心态和行为。有的领导在单位里和员工称兄道弟, 但却对于员工的迟到早退和工作怠慢等行为视而不见。另一种情况是在娱乐场所等非正式场合又一般正经, 表现出成人心态或父母心态。如有的领导在一些诸如唱歌、踢球、跳舞等娱乐活动中, 过于拘谨, 放不开身段, 导致不能融入其中。

(2) 心态错对。

心态错对是指管理者在人际交往中采取与对方心态不协调的回应方式。心态错对主要有四种情况:第一, 是以父母心态对成人心态。当员工或组织之外的人根据事实指出本组织的缺点与存在的不足时, 自己却不能接受别人这样的批评并极力争辩。第二, 是以儿童心态对成人心态。当别人冷静、理性、客观地表现行为, 自己却以任性、情绪化、无主见来回应。第三, 是以父母心态对父母心态。某些人在未充分了解本组织的情况下, 对组织妄加评论和指责, 领导也以高压的家长作风回应, 不讲道理。第四, 是以儿童心态对儿童心态。这种情况多发生在领导与员工交往的过程中, 员工表现为非理性, 易冲动, 领导也感情用事, 不能晓之以理。

(3) 心态结构僵化。

在人际沟通实践中, 管理者不能根据场合和时间灵活转换自己的心态结构, 而是固守一种心态结构。理论上来说, 任何一种一成不变的和僵化的心态结构都是不可取的。对员工体贴和关心虽然表现了管理者的人本思想, 但是过于偏爱而忽视严格规范员工不良行为, 就会袒护员工, 不能帮助员工改掉不良行为。所以应该从父母心态过渡到成人心态, 爱严相济, 严爱结合。上级与下级打成一片、亲密无间并不是不好, 但如果丧失原则性就是错误的, 应该把儿童心态和成人心态结合起来, 做到寓情于理、情理交融。

3 PAC理论在管理中应用的主要策略

3.1 管理者多用平行互补交往行为, 少用交叉交往行为

根据PAC理论, 人际交往有三大类型:平行交往、互补交往和交叉交往。交叉交往有:PC对AA型 (甲方要求乙方以理智对待他, 但乙方则以高压方式对待甲方) ;CP对AA型 (甲方讲理智, 而乙方却易感情用事) ;PC对PC型 (一方采取命令式而另一方不服, 也采取同样方式回敬) ;CP对CP型 (双方都比较感情用事, 喜欢夸耀, 卖弄, 喜欢互相抬杠, 孩子气) 。这四种沟通是交叉的, 双方不能获得适当的反应, 沟通信息受阻, 故沟通会中断, 是不可取的。所以管理者要弄清自己在跟谁交往, 明确自己的交往角色。准确把握自己和他人的父母、成人、儿童心态, 能依情景不同呈现不同的自我状态。

3.2 管理者一般情况下多用A状态, 善于引导员工进入A状态

学会让成人状态处于主导地位, 以理智、冷静、平等的心态与员工交流。培养自己的成人自我状态, 学会问自己“这样的行为、想法和感觉对处理当前的事情是否恰当, 能否解决问题?”如果答案是“是”, 这一反应就出自成人自我状态, 可以加以保留或加强, 反之则应调整自我状态。理想的交流模式为“A-A”, 因此, 确立自己的成人状态, 以成人的思想、语言和姿态来对待别人, 而且也要鼓励和引导对方确立“成人”状态, 以保证交往和信息沟通行为顺利、持续地进行下去。

3.3 在管理中保持动态的PAC心态结构

僵化的心态结构是不可取的, 随着情境的变化, 管理者应当不断变换自己的PAC心态, 以变应变。在工作环境中应当以成人心态为主, 扮演领导角色。在工作过程中, 领导是员工组织者、激励者和评定者。领导者必须冷静、理性和客观地处事, 在内部管理上严格按照组织规定的各项制度办事, 领导者必须以身作则, 严格要求员工的同时给员工创造良好的人际关系环境和发展机会。在生活环境中, 领导者应当以父母心态为主, 扮演父母角色。在日常生活中, 领导者应当多与员工亲近, 体贴关爱员工, 在尊重和理解员工的基础上与员工建立良好的人际关系。在娱乐环境中, 领导者应当以儿童心态为主, 扮演朋友角色。领导者应当像儿童一样活泼、天真, 积极加入到集体活动中, 暂时抛弃掉领导的权威角色, 融入到员工之中, 使自己成为可以信赖的朋友。

在沟通交往中如果能准确地把握员工的心理状态, 调整自己的心理状态, 进一步建立良好的上下级关系, 就能在员工心中树立良好的管理者形象, 在管理活动中起到促进作用。

摘要：PAC人际交往理论被人们广泛应用, 了解这个理论, 有利于我们在人际交往中明确自己和对方的心理状态, 能使信息在传递过程中能顺利畅通, 有利于我们之后作出互补性或平行性反应。如果能在人际交往中以成人状态规范自己的思想和行为, 以成人的姿态对待交往对象并且给对方以成人剌激, 同时引导对方也进入成人状态, 双方处于有利的交往模式, 那就有利于建立和谐融洽的人际关系。这些都对企业人际关系管理有借鉴意义。

关键词：人际关系,沟通,PAC理论

参考文献

[1]李文, 韩平.PAC人格结构理论在团队领导中的运用[J].商业经济, 2011, (1) :25.

[2]孙皓.监狱人民警察人际交往的PAC理论及其训练模式[J].辽宁警专学报, 2010, (7) :86.

[3]王建忠, 李秀芳, 刘常泉.企业领导管理工作的PAC心态分析[J].职业时空, 2005, (4) :12.

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