企业的物流管理

企业的物流管理（精选11篇）

企业的物流管理 第1篇

一、物理企业文化对物流企业管理的作用

作为社会文化的重要成分的企业文化, 属于精神层面的一种价值观念, 对物流企业的生存和稳定发展具有重要作用。物流企业文化对物流企业的经营和展开的活动进行约束和规范, 对企业的运行有积极的引领作用, 它直接影响企业的发展状况。

(一) 物流企业文化体现物流企业的内涵。企业文化影响物流企业管理实施的顺利性、企业各部门工作的运行以及内部各个机制协调运作。可以说企业员工的行为标准、价值观念和职业操守离不开物流企业文化, 建设和发展企业文化, 有利于使企业员工价值取向趋于一致, 提高物流企业内部的向心力和凝聚力, 提高企业员工对工作的热情, 增强企业员工对企业的归属感、满足感和认同感, 促进企业员工积极配合物流企业的各项管理, 自觉遵守企业管理条例, 规范自身的行为, 从而推动企业管理水平的提高。物流企业文化对于物流企业发布的重大决策、公司的年计划活动、长远发展战略以及规章制度的制定和执行都有着十分重大的影响。

(二) 物流企业文化是物流企业的精神和形象的体现。物流企业文化对企业良好形象的树立有支撑作用。现代的物流企业文化融合在企业的各个环节及生产层面, 从领导人员的管理水平到员工的基本素质, 从产品的生产质量的控制到设备的安全管理, 从企业环境的建设和发展到产品研发生产以及服务的质量, 都是物流企业精神面貌和形象气质的直接体现。然而, 良好的物流企业的形象和精神面貌, 是一种内在的财富和资本, 有极大的隐形价值。就现代管理理论观点而言, 企业精神是物流企业员工集体的理想追求, 也是物流企业的经营宗旨和发展方向的体现, 预示着物流企业的发展前景和未来的趋势。物流企业的员工要自觉地充分发挥主观能动性, 把自己的智慧付诸于实际行动中, 贡献力量, 从而推动企业更好更快地完成其制定的发展目标, 提高企业的综合实力, 保证企业在激烈的竞争环境中稳步发展。

(三) 企业文化成为物流企业员工共有的价值追求。建设和塑造好的企业文化是现代物流企业实施管理的重要条件。企业文化是一种无形的管理手段, 是与企业内部的硬性规则条例不同的管理方式, 它以非计划、非理性的情感因素来控制和协调人的行为, 来提高员工的工作积极性, 充分发挥员工的自主性和创造力, 是个体行为逐渐向集体靠拢, 突出表现集体精神, 构成一个整体协作的团队, 为达到物流企业的目标努力, 实现价值观的统一。

二、物流企业文化与物流企业管理的关系

物流企业文化作为物流企业的中心竞争力, 对物流企业的经营绩效发展有举足轻重的影响力。大力建设和发展企业文化, 有利于企业管理走向成功。然而, 企业经营绩效的情况也关系到企业文化的建设状况, 二者之间相互促进、相辅相成, 既相互影响, 又相互限制。物流企业文化发展的好坏与物流企业管理关系相当密切, 我们可以通过企业文化的发展水平来促进经营绩效和物流企业的管理水平。

(一) 可以通过优秀的物流企业文化塑造出物流企业独有的品牌, 突出品牌效应。用品牌的广泛性和辐射力, 加大对内部资源的整理, 使企业实现滚动式发展模式, 达到良性循环的效果, 从而促进企业效益的提高。

(二) 良好的物流企业文化推进管理手段和方式的发展, 是优质的管理水平的体现。可以表现为物流企业内部管理机制的完善、领导人的高质管理理念以及员工的科学工作方式, 从而达到企业运营的高效率形式, 从各部门各环节减少企业的支出成本, 确保实现企业效益最大化。

三、结语

总而言之, 随着经济全球化的迅速发展, 社会经济和科技的不断进步, 市场经济的竞争日益强烈, 综合国力越来越重要。我国的物流企业的发展既面临机遇, 又存在跨国公司激烈竞争的挑战。这一状况要求我们要加强管理, 全面提高管理水平, 提升综合实力和竞争力。企业文化在企业管理中占有非常重要的地位, 加强物流企业文化的塑造和建设, 有利于提升物流企业的核心竞争实力, 有利于提高物流企业的使命感和价值观念的进一步提升, 有利于推进物流企业的管理方式的升级和树立品牌形象。物流企业的源泉是物流企业的文化, 只有重视建设企业文化, 才能促进物流企业更流畅更顺利地发展。

摘要：企业文化是物流企业发展的软实力, 是推进物流企业自身稳步发展的源泉和不竭动力。所以, 要加强自身企业文化的建设, 重视企业文化的塑造, 将企业管理与企业文化有机结合起来, 提高物流企业的综合实力。

关键词：企业文化,物流企业,企业管理,作用

参考文献

[1]林红光.现代物流企业文化建设思路探讨[J].就业与保障2010 (10) :24~25.

[2]宋惆, 魏连雨, 李云华.物流企业文化建设的现实思考[J].物流工程与管理2010 (02) :31~32.

企业的物流管理 第2篇

家族企业在当今世界很普遍，即使是现代企业制度相当完备的美国也不例外。在《财富》公布的500 家大公司中，被家族控制的企业在 1/3 以上；公开上市公司中有 43% 属于家族企业,像摩托罗拉、杜邦等；在亚洲，家族企业也相当普遍，日本松下、韩国现代、泰国的四大金融集团等都是家族控制企业。在我国，家族企业是在中国经济体制剧烈变革的背景下产生的。

家族企业的优势

1、家族企业作为一种有别于其他类型的企业，在经营上有着独特的风格特点。创业时期凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源,以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，甚至可以不计报酬,能够在很短的时间内获得竞争优势，较快地完成原始资本的积累。

2、反应迅速。在通常情况下,家族整体利益的一致性使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的权威领导可使公司迅速决策；在执行上，由于利益一致且信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，执行得力；家族整体利益使得家族成员本身具有更高的诱因努力工作，自然地帮助公司的价值趋向最大化。

3、机制比较灵活，适应经济环境变化的能力较强。

4、心理契约成本低，可以帮助企业降低监控成本，因此家族企业的总代理成本相对低于其他类型的企业。家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于非家族企业的成员，他们之间特有的血缘、亲缘关系使家族企业具有强烈的凝聚力，心理契约成本较低，再加上经营权与所有权的合一，家族企业的总代理成本可以低于非家族企业。

家族企业的劣势

1、缺乏吸纳和集成人力资本的企业制度。任何企业在成长的过程中，必然要不断地吸纳和集成新的管理资源。家族企业在吸纳和集成新的管理资源的过程中，其特点是家族文化规则和泛家族规则在其中起着复杂的作用。吸纳的对象、吸纳的过程、吸纳后对管理资源集成的方式、成本及其成效都与非家族企业有很大的不同。相当多的家族企业的成长瓶颈主要不是金融资本，而是管理资源这种最重要的人力资本。有些私营家族企业的内源融资能力和亲熟网融资能力都很强，企业的技术、机器设备也很先进，但仍然陷入重重的发展困境之中，其主要原因就是家族内的人力资本供应，特别是职业经理人才资源的供应不足，但又不能有效地吸纳和集成企业外部的人力资本和管理资源。

2、创业领袖退位引发的继位问题。企业发展壮大后，创业领袖可能会退位，家族继承人不一定是胜任者，即使胜任，其面临的局面已今非昔比。此时无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进专业技术人员和经理人员，否则难以应付局面。但家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，这样就很难形成“命运共同体”来避免企业在快速发展中不出闪失。中国转型期的相当数量的家族企业，不少属于在非规范的市场环境中通过非规范的投机操作“暴发”出来的。

3、缺乏综合素质持续提高的机制。家族企业之所以长期受“长不大”的困扰，其主要原因就是创业者自己的“非理性”决策。这与家族企业创业者人力资本素质较低，而外部又远非是“企业家社会”环境有直接关系。企业的创业者大多属于讲究功名的实用主义者和不守规则的机会主义者。

4、缺乏企业的制度创新。制度问题是一个带有根本性的问题，随着家族企业的发展，企业必须逐步规范化，建立和完善各项规章制度。在企业初创时期，由于主客观条件的不完善，企业无法建立各项制度；但当企业发展到一定阶段，没有一套完善的制度则很难保证企业的长期发展。制度建设是保证企业能够长期健康发展的重要条件。在这一时期，企业必须建立起完善的决策制度、财务制度、监督制度、法人治理结构等。要摒弃企业初创期凭经验进行管理的模式，代之以规范的法人治理体制。

5、吸收大量的专业人才进入公司核心层是专业化和规范化的必由之路。单纯在家族成员中选择人才的结果就是选择面会变得越来越窄，可用的人才会越来越少；而长期的家长制管理会使领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，这恰恰排斥了社会优秀人才的加盟；另外，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然地对没有类似关系的员工产生不信任感。因此家族企业的劣势首先表现在深知自己的企业因缺乏人才而长不大，却又很难创建获得和留住人才的环境。

6、创业者自身管理错位。创业初期，由于企业规模小、业务少，企业运用“家族人”打天下,参与企业的创建和管理；管理方式多为集权制，聘用外人创业者不放心，而运用“家族人”彼此能共担风险、同舟同济，也节省开支；并且产品技术、销售网络、资金来源等都是企业赖以生存和发展的法宝，这些重要资源都由“家族人”掌管，也能预防商业秘密外泄。在这一阶段，“家族人”对企业的生存和发展起着重要的作用。但是当企业发展到一定规模，许多“家族人”往往演变成企业发展的“绊脚石”。随着企业壮大，“家族人”的权利也扩大，他们大多位居重要职务，工作中往往混淆血缘关系和权贵关系，对创业者的指令合则执行，不合则拖延，以致形成有令不行、令行不止的现象。

7、“家族人”管理错位。企业创业初期，一些“家族人”可能是拓展业务的好帮手，当企业壮大后，原来的业务模式必定不能适应企业的发展。此时“家族人”如不能虚心学习并吸收别人的经验，就可能成为企业发展的阻力。事实证明，家族企业进入发展阶段后，相当多的“家族人”渐失上进心。家族企业发展中面临的最大障碍，就是“家族人” 中的一些平庸之辈控制企业的关键部门，制约并排斥外来人才，从而造成企业停滞不前。“家族人”的自我意识造成了家族企业中管理者的角色错位现象。

8、公司外来人才的管理错位。在家族企业中，由于创业者自身的领导素质适合“家族人”的管理模式，外来人才、公司员工往往处于中低职务，无权参与企业管理；并且由于薪酬管理制度的不完善、不合理以及工作任务、岗位职责不明确，导致外来人才的流失。公司员工在企业中缺乏团队精神和明确的工作目标，这都是人力资源管理的错位现象。

9、裙带关系相当严重，领导者任人唯亲。在家族企业中，往往是家族逻辑超越了利益至上的商业原则。为了照顾家族成员的利益而不惜牺牲全局利益，这就使公司的高级经理人和非家族成员处在不公正的地位，打击了这部分人的积极性，加深了家族成员与非家族成员之间的对立情绪。同时，家族领导者往往独裁倾向和专制作风严重，实行家长式管理，一人独大，使唯命是从的人得到重用，从而引发薪酬不公正的问题。

10、组织机构混乱，权利界限、工作职能划分不清，工作内容互相交叉。在家族企业里，往往是董事长管总经理该管的事，总经理又管董事长该管的事，一方面造成了工作的混乱，另一方面又使企业的决策体系缺乏科学化、规范化。同时，家族企业封闭保守，在加强对企业相关信息控制的同时，又不注意及时收集外部信息，难以及时应对外部瞬息万变的环境。再有，由于家族企业的公司治理结构不健全, 难以进入资本市场，加之企业股东之间有血缘亲缘关系这个“先天不足”的因素，难以实行资本间的联合。

如何改变家族企业的管理错位

1、唯才是举，重用有才干的“家族人”。一般来说，“父子兵”、“家族人”的团队精神较好，能干的“家族人”在领导岗位上往往为企业发展勤勤恳恳、忠于职守。重用有才干的“家族人”，前提是在企业建立较为完善的组织结构与规章制度，使其按法治轨道运行，切断其工作与生活方面的过多联系，确保各岗位的责任与权利一致。对能力一般的 “家族人”可采取给闲职或给薪不给职的方式。

2、使“家族人”明了自己的“角色定位”。加强教育，使 “家族人”在工作中从心理到行为都排除亲友概念，以一个普通员工的心态正确对待工作。

3、用人不疑，确立外来人才的威信。真正的人才是企业发展不可缺少的人力资源。外来人才往往在家族企业中难以立足，为留住人才，领导者应注意培养他们在企业中的威信，这样既有利于外来人才发挥才能，同时也有利于“家族人”树立“唯才是举”的心态。

4、学会创新，建立现代企业制度。家族企业应不断按照内部发展的需要超越家族式管理，合理、逐步地推进现代企业制度，如在公司董事会和管理人才中陆续吸收非家族成员加入。家族制与现代企业制度并不对立，家族制中的合理成分可以在现代企业制度内吸收、兼容。

5、建立完善的人才培养、选拔机制。对家族成员同样要进行认真的培养与选拔，只要他们有能力，就可以担当管理企业的重任；而当家族成员中没有胜任管理重任者时,则必须大胆启用外来人员。

6、优秀者提升机会均等。家族企业要以择优提升为原则确定提升人员，而不能以亲疏关系为原则，即在提升机会面前 家族成员与家族外成员机会相等。要做到这一点必须避免个人感情对选用人才的影响。这样做从表面上看是取消了家族成员的有利地位，但实质上是把他们放在了同一起跑线上，使他们在竞争中得到锻炼。

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物流企业的企业文化分析 第3篇

【摘 要】企业文化是管理学中一个重要的组成部分，同时它也是一个的企业的灵魂。目前我国物流产业及其企业文化建设均处于起步阶段，运用OCAI企业文化量表对京东自营物流西南片区分拣中心进行调研分析。不仅是对企业文化在物流行业的一次探索，也是对企业文化研究方法的一次创新。

【关键词】京东自营物流； 企业文化； OCAI量表

一、引言

企业文化的建设是不可或缺的。然而，在现实中，即使大多数企业重视文化建设，也很难达到有效的效果。组织文化的定量化测评为组织文化的创新和变革提供了操作性更强的工具。目前我国的物流产业及其企业文化建设均处于刚刚起步，本项目组利用OCAI量表对京东西南片区分拣中心、总部、几大配送站进行定量化的测评研究，并希望研究成果能在未来拓展到其他物流行业。促进其物流企业的创新发展，提高其物流企业的竞争力。

二、京东自营物流的现状

京东企业是至今为止中国最大的自营式电商企业，京东企业文化的使命口号是使生活变得更简单，未来愿景是让京东成为中国最值得信赖的企业，同时具有着有着客户为先，诚信、团队、创新、激情的价值观。

三、京东的企业文化

京东企业文化的使命是让生活变得简单快乐。成为全球最值得信赖的企业是京东企业文化的愿景。同时京东有着客户为先的价值观，几大目标：诚信（诚信、勇于担当、信守承诺）

团队（以人为本，互信合作，大局重）创新（不断改进、持续学习、包容失败）

激情（只做第一、享受工作、永不放弃）。

四、京东自营物流企业文化的分析

1.分析方法。

首先运用奎因和卡梅隆的组织文化评价OCAI量表 进行问卷调查，然后根据调查结果，对京东自营物流西南片区公司的企业文化进行统计，并绘制企业文化特征矩阵。最后，将现有企业文化与期望企业文化进行对比分析，针对二者差异，提出合理解释以及相应的对策，并针对现状和内外环境，进行探讨最适宜的企业文化，对现有文化进行再造。OCAI 量表是研究企业文化最权威的量表之一，主要从以管理特征、组织领导、员工管理、组织凝聚力、战略目标和成功标准，6个方面来评价企业文化：每个方面有4种选择，分别对应于4种不同的企业文化：团队、动态、层次和市场导向。利用OCAI 问卷可以得出京东自营物流西南片区公司的企业文化类型，进而得出企业文化特点。

2.调查样本。

这份问卷由京东自营物流西南片区分拣中心员工、成都各配送站站长及员工填写。对调查结果用平均值法，并参考作者本人在京东自营物流西南片区分拣中心和配送站调研期间的了解进行分析。针对京东西南片区各大配送站的站长、站长助理、配送员共发放调查问卷156份，其中有效调查问卷130份。

从图中可以直观的看出京东自营物流西南片区公司是属于明显的“宗族型”企业，而宗族型企业的一个很大的特点就是领导者的号召力和企业家精神。同时，宗族型企业的一个主要特征还包括传统的“家文化”即家长式的管理模式， 这与京东创立时的内外环境也非常吻合。

刘强东作为京东的核心人物，处于绝对领导地位，其在公司员工心目中的威望不言而喻。同时，公司还强调团结合作、亲如一家的工作态度，以人为本、互信合作、大局为重，这些都是“宗族型”企业文化的表现。但是对于京东自营物流西南片区的基层员工来说，并不能很好的感受到“宗族性”的企业文化。基层员工任务重、压力大、工作时间长。虽然京东对外宣称对人才的激励和培养高度重视，但实际却对基层员工选择漠视。1万名员工坐在办公室里不在乎超过4万名员工在路上享受美食和尊严，导致员工离职率高。因此好的配送团队就很难建设。

未来期望的文化依然是“宗族型”占主导地位，这体现出京东自营物流西南片区企业文化的一脉相承。继续打造“家文化”，让基层员工感受到公司的温馨，从而才能打造好一个接一个的持续稳定的配送团队。

未来期望的企业文化稳中有变的是活力型文化和市场型文化的增长，层级型文化的减弱。活力型文化主要体现在组织领导的活力型，领导是企业家、创新推动者。领导者敢于革新、敢于冒险。

市场型文化主要体现在了“无人仓”、“无人机”的人工智能现代化仓储上，物流成本的降低，未来盈利一定不成问题。企业依靠评估和凝集员工的订单数量，企业的成功意味着高的市场份额和市场领导地位。层级型文化减弱体现在领导权力的下放。提升基层员工的工作满意度，有着放松的工作环境。

五、总体评价和结论

京東自营物流西南片区的企业文化建设方面有些流于形式，尤其是对于基层员工方面。根据统计分析的结果，西南地区的JD自身物流不仅是企业文化的发展，而且还具有动态文化和市场文化的特点。

进入 21 世纪，现代物流行业需要用企业文化来领导企业进步及发展，而不能靠“人治”来管理企业。但在现阶段，中国的物流企业只有技术创新，现代物流企业文化的缺失，这与中国的国情相一致，使我国现代物流业快速发展。因此，物流企业文化的建设刻不容缓。此外，物流企业文化建设必须与我国的经济环境、物流发展阶段与企业自身的发展状况相结合，唯有如此，企业文化才能发挥它应有的作用。

参考文献：

[1]蒋源.公共部门组织文化的有效性研究「J].公共管理，2010， （1）： 88-90.

[2]胡婉丽.组织文化测量模型、测量工具与实践述评「J].南京理工大学学报（社版），2012，（25）： 119-123.

作者简介：

沈鑫（1996—），男，云南昆明人，西南民族大学工商管理在读，研究方向：企业工商管理。

苏真如 （1996—），女，辽宁沈阳人，西南民族大学物流管理在读，研究方向：企业管理、物流管理。

企业管理创新对我国企业管理的启示 第4篇

管理是企业永恒的主题, 创新是企业发展的动力。跨入新世纪, 我国企业要在全球化的竞争中取得主动, 必须注重学习研究国内外管理的新思维和趋势。在引进吸收符合先进生产力发展需求适应先进文化发展方向的管理研究成果和实际经验的时候, 一定要结合自身发展需要, 有选择地、灵活地、“权变”地加以应用, 不断提高现代化管理水平, 以科学发展观引领管理创新。

2树立适应知识经济发展要求的科学管理观念

2.1管理观念由追求利润最大化向追求企业可持续成长转变

把利润最大化作为管理的唯一主题、最高宗旨, 是造成企业过早夭折的根源。在产品、技术、知识等创新速度日益加快的今天, 可持续性成为现代企业面临的一个比管理效率更为重要的课题。企业是一个人造系统, 其内部系统是可以改造的, 而生生不息的企业管理创新正是企业实现可持续的重要保证。

可持续成长管理观认为利润是企业生存和发展的条件, 但不是其生存的目的, 要科学合理地追求利润。坚持这种管理观, 在管理中就会注重整体优化。讲求系统管理, 实行企业系统整体功能优化, 注重依靠核心竞争力, 不断提高市场竞争优势:注重夯实基础管理, 讲求管理精细化, 实行管理科学化、程序化、规范化、制度化;注重开拓创新, 要求在自我否定中发展自我、超越自我。实现变革与稳定并存;注重以人为本, 不断提高员工素质, 充分调动员工的积极性, 发挥员工的能动作用;注重以诚信为本, 对待企业的利益相关者, 要讲求质量、服务、信誉过硬等等。

2.2树立知识是关键生产要素的观念

知识经济时代, 知识己成为决定企业经济连续增长、报酬递增的关键性要素, 产品中蕴含的知识量 (知识产权) 成为企业竞争中最有利的武器。企业应改变传统狭隘的重视有形资产, 轻视无形资产的观念, 要强化无形资产意识。树立知识是关键生产要素的观念。

首先, 要重视知识要素的开发。在企业中, 应当建立和完善研究与开发机构, 以便结合经营进行知识创新和知识应用, 推进企业的技术、管理创新。其次, 注重无形资产的保护和管理, 加大无形资产投入。企业应当建立专门的无形资产管理机构, 负责无形资产的创新、设计、引进、应用, 并设立知识主管, 实施对无形资产的分类、评估、投资以及建立知识档案, 为无形资产投资交易和共享创造依据, 不断拓展无形资产的范围, 要注重对知识产权类和流通领域的无形资产的积累和投资,

2.3树立人性化管理的观念

首先重视人的知识化, 大幅度增加人力资本投资。把员工的学习素质提高作为企业经营成功的关键要素。其次实现知识共享, 运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。在信息化、知识化管理中, 打破传统企业在分工上的官僚等级制, 重新设计企业的价值流程和结构, 重新对不同岗位的员工及领导者进行定位。使具有不同教育和文化背景的企业人积极合作。共同享用企业经营管理中的重要信息, 达到更多地交流、更多的一致行为, 更多的责任和共同的文化, 从而实现企业快速发展。要建立能为知识共享和信息交流提供方便的基础设施。使企业对内对外都能够实现快速准确的交流, 在产品开发、生产和市场销售之间进行反馈。

3提升管理主体的创新能力

创新经济学的鼻祖熊彼特指出, 创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人, 他们不墨守陈规, 不遵循循环流转的轨道.却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系, 要推动企业管理创新, 必须注重企业家队伍建设, 培育造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”。

培养具有创新精神的企业家是实现企业管理创新的关键。有人指出.企业家活动具有一定程度的公共产品性质。因为其风险由自己承担, 而他们的成功却往往使全社会受益。因此, 国家应该制度化来扶持和鼓励企业家的创新活动, 政府在制度上, 应着眼于为企业家提供一个开放、宽松的环境, 创造更多的发展机会。

4建立支持知识运行的企业技术基础设施

从简单的知识支持工具到企业信息网络、通讯设施以及整套的更为复杂的组织软件和决策支持系统都是必不可少的, 数据挖掘和良好的文件管理也很重要。要建立健全公司内外部网络, 使员工方便、快捷地了解全球信息, 开阔视野和思路, 更好地获取、运用和创造新知识。

总之, 我国企业要在管理上有所创新, 应该树立适应知识经济发展要求的管理观念, 提升管理主体的创新能力, 创建有利于创新的激励机制, 建立学习型组织并营造良好创新环境;建立本土文化, 强化知识管理, 加快制度创新, 我国企业要在新形势下谋求发展。

参考文献

[1]芮明杰现代企业管理创新[M].太原:山西经济山版社, 1998:28.

物流企业的合同管理 第5篇

物流企业的合同管理

摘 要

合同管理原为项目管理中的一项职能，引入到物流管理中，则主要被运用到物流合同的管理上，随着物流外包的流行，物流企业的合同管理也越来越受重视，本文先引入合同管理的概念，重点分析了物流企业实施合同管理的条件。分条论述物流企业合同管理的的程序，最后针对当前管理存在的一些问题提供了优化合同管理的一些措施。

合同管理属于企业内部运行管理中的一部分，但合同管理质量的好坏直接关系到企围的业务与运作。合同管理对企业的重要性体现在减少企业内耗、提高工作效率上。许多企业会把目光放在生产管理、财务管理、人力资源管理等方面而忽视了合同管理。对合同管理缺乏足够的重视，势必会给企业带来一些不必要的麻烦。

在中国，物流企业尚处在高速发展阶段，在市场机制的推动下，物流企业不仅要保持并提高服务质量，对企业自身的管理也不能放松，对合同管理这一块理应加以重视。但是合同管理是近年来才提出的一个概念，对它的认识尚有待加深。合同管理是指企业对自身以及当事人的合同依法进行制定、履行、解除、转让、终止以及审查、监督、控制是合同管理的手段。

[1]合同管理必须是全过程的、系统性的、动态性的。全过程就是由洽谈、草拟、签订、生效开始，直至合同失效为止。系统性是指严格按照物流的合同要求，运用物流现有的资源，促使合同圆满顺利的履行。动态性是指物流合同在执行过程中遇到突发情况是的灵活应对，当然这一点可在合同拟定是增加相应的条款以规避风险。

1.物流企业实施合同管理的条件

合同是商品交换的法律表现形式，合同管理既是对这一交换行为全过程、全方位的管理。实施合同管理的目的在于规范企业的经济合同，既是防范与控制合同风险，保证合同顺利得执行，有效地管理企业的合法权益。但是物流企业实施合同管理需要一定的基本条件。首先是物流企业必须具备合同履行能力，这是实施合同管理的前提。需要物流企业在全面了解自身的服务能力与质量的条件下签订物流合同。合同管理的实施是绩效管理，无法履约的合同对合同管理来说是没有任何意义。科学严格的管理师物流企业实现最大效益的必要手段。其次，物流企业拥有具备合同执行、风险控制、环境协调等综合能力的管理人才。不少企业将这几种功能分为几个不同角色的人员来执行。比如武汉三江华宇物流有限公司，物流合同的谈判、签订一般有业务员或者是分公司的经理来完成，合同的执行则有仓管、调度、操作主管来完成。有特殊要求的客户或是突出情况的应对则一般由运营经理负责处理。合同管理是一个动态的、全方位的管理，管理角色的分数给合同管理的效率及效果会带来一定的不良的影响。

第三，合同管理要建立扁平化的组织结构。扁平化的组织结构管理层级较少，能尽量的避免消息失真，直接面对市场，对公司总体目标负责，扁平化的组织结构有助于快速有效地合同管理的实现。

第四，公平规范的市场已形成。现代物流的发现要求打破以往的区域限制，建立一个统一、开放、竞争有序的大市场。公平、规范的市场对合同管理至关重要，是合同管理能否长时间

顺利实施的一个重要的外在因素，由于我国物流企业现在刚刚起步，物流市场管理与物流行业管理还没有理顺，导致部分物流企业还无法实施合同的管理，以武汉汉正街周边的物流市场为例，汉正街就经常出现“货霸”“杀价”等现象。[2]物流服务质量都难以保障更何谈合同的管理。

2.物流企业实施合同管理的操作程序

物流合同是物流服务商与物流服务需求商订立的约定约定物流服务商与物流需求服务商完成一定的物流行为，需求商支付服务商一定的报酬的合同。在实际的经营活动中物流合同可分为常规物流合同与非常规物流合同。常规物流合同一般由服务商提供的具有较多格式条款面向范围较广的合同，主要面向没有特殊需求的普通客户，批量小，次数多。常规物流合同就是物流服务商在收货时与客户共同填写的运单、工作单、服务协议等。非常规物流合同通常面向的是大客户，根据帕累托原则，物流服务商可以选择一定数量的客户并与他们签订相对复杂的物流合同。此类客户的特点是货物批量大、次数少，对物流服务的时间较长，一般比普通客户更为严格。由于此类客户是物流服务商利润的重要来源，双方签订合同以确保较为稳定的合作关系，以此对双方均有利。随着众多的物流企业纷纷采用物流外包战略，这些签订非常规物流合同的客户（有的物流企业称之为合同制客户或大客户）不得不为物流商所重视，而此种物流也是物流企业合同管理的重点。

物流企业实施合同管理的一般操作程序为：合同准备——合同谈判——合同审核签订——合同实施与控制——合同执行情况总结。

1.合同准备：物流企业与客户签订的合同一般属于物流外包性质，合同时间跨度长，服务范围广，所以在合同的准备阶段需要广泛的征取专业人士的意见，对客户的情况做一个较为详细的了解，核算物流成本，草拟物流合同。

2.合同谈判：在合同谈判之前要做一个合同谈判大纲，合同谈判人员最好为有负责合同管理的人员，因为合同的谈判已经预示着合同的管理已经进入到实质阶段。合同谈判要对物流服务的细节进行广泛的谈判与协调，达成初步的共识。

3.合同的审核与签订：由于物流合同中容易出现的纠纷大都出现在合同的执行阶段，为了避免纠纷的出现，可以建立合同预警机制，其中最重要的环节就是合同的审核。

在实际的运营中，大多数的物流企业存在着合同“审决合一”[3]的问题：负责合同审核和合同签订的人员同为一人或一部门。这样会使得即将被签约的合同中存在的问题不能被充分的发现，而为日后的合同管理及物流服务带来一些不必要的麻烦，只有通过严格审核的合同才能与对方签订，在对合同进行审核时，一般由科室负责人、主管领导审核签字，最后交由合同审核部门进行审核，加盖合同专用章之后生效。

4.合同实施与控制：合同签订之后在实施的过程之中必须严格按照合同条款来执行。若中途因情况有变可经双方协商更改合同。合同实施与控制中要加强对合同类容的理解，以免一理解的误差而带来不必要的误会。合同实施与控制主要由物流经理来负责，发现问题及时纠正。合同在实施过程中要做好记录，建立健全的合同登记制度以备日后检查。另外，还需要掌握合同的均衡性，防止在合同实施的过程中因为多个合同的同时实施而出现合同冲突的现象。物流企业还必须安排专人持续跟踪物流合同的执行情况吗，对对方违约或预期违约时采取有效地法律手段，必要时可以求助专业的法律人士，避免和减少自身损失的发生。及时行使抗辩权，不履行或终止合同，并发出书面通知书，掌握合同纠纷的主动权，追求对方的缔约过失责任和违约责任，以维护自身的合法权益，进行合同的保全。

5.合同执行情况的总结：合同管理机构或人员应定期对上阶段的合同进行回顾与总结。特别是对没能顺利圆满执行的合同。找出自身存在的问题，避免同种问题的再次出现，优化物流服务。对合同执行情况的总结要制定考核指标，一般用合同的履约率来衡量合同履行的好坏程度，其公式为：合同履约率=合同完成数量/合同总数*100%。[4]但这一指标过于宽泛，不能如实的反应合同的执行情况，即合同效度，也就是预计达到的合同履行境况二者之间的相符程度。

合同执行情况总结主要用于物流企业相关部门的自评，供领导及相关人士参考，为企业今后的合同管理提供借鉴。

3.物流企业的合同管理的现状与优化

在现阶段，由于管理经验、资金、人员等诸多原因，广大的物流企业在合同管理方面普遍存在如合同管理意识缺乏、合同瑕疵、合同审决合一、合同风险应对不力等问题。要解决以上问题，提高物流企业合同管理的水平，可从以下几个方面入手：

1.建立、健全合同管理组织体系。为了对合同工作进行有效的管理，首先必须建立系统的合同管理组织体系。这是保证合同的合法性、完备性，从而保证合同能够正常履行的重要组织机构基础。其次还要设置专人进行合同管理，合同管理人员除专门的合同管理员以外，还可包括管理营运的副总经理、物流经理、仓储经理、调度员、法律顾问等人。另外还需要制定合同管理办法，使合同管理有章可循，必要时也可灵活应对。建立、健全合同管理组织体系可以加强物流企业的合同管理意识，让物流合同有人管理，好管理，管理得好。

2.加强管理人员的业务素质。合同管理人员的素质和能力，决定着合同管理水平的高低。由于目前专业的合同管理人员还较为缺乏，因此物流企业应鼓励于支持合同管理人员不断学习，并定期举行培训、请专业的法律人员、管理人员授课，提高合同管理人员的管理能力。比如可重点加强对《邮政法》、《合同法》、谈判技巧的学习，可到国内外同行业合同管理水平较高的企业参观考察等。

企业的物流管理 第6篇

从20世纪90年代起, 随着人力资源管理 (Human Resource Management, 简称HRM) 在企业管理中地位与作用的日益增强, 来自各个领域的研究者开始探讨人力资源管理在组织各层面上扮演的角色及其对组织运作有效性影响, 特别是人力资源管理与组织绩效的关系受到越来越多的重视。本文以物流企业的特性为出发点, 同时将物流行业特性与人力资源管理结合起来, 在分析行业特性的基础上探讨了人力资源管理管理与绩效的关系, 为今后的物流企业管理的改进提出了理论构想。

二、关于人力资源管理和企业绩效关系的文献综述

国内外关于人力资源管理和企业绩效之间相互关系的理论研究主要有:许多研究者识别了几种高绩效人力资源管理实践或最佳实践, 其中以斯坦福大学学者的《通过人员获得的竞争优势》和《人力方程通过把人放在第一位构筑利润》为代表。劳伦斯.S.克雷曼则阐述了人力资源管理实践与竞争优势相联系的模型。胡塞利 (Huselid, 1995) 的突破性研究证明, 作为高绩效工作系统 (HPWS) 一部分的人力资源管理实践与企业的财务、利润及市场价值有关。德尔和瑞维斯 (Dyer and Reeves, 1995) , 在对企业绩效进行测量的方法研究和分析基础上提出了早期的人力资源价值链模型。米切尔谢帕克等人 (Michael A Sheppeck, 2000) 认为, 组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持四个变量相互联系、相互依存的复杂系统涌现行为的结果。而美国著名人力资源会计学家埃里克弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。在国家自然科学基金的重点资助下, 赵曙明对“人力资源管理与企业绩效的关系”这一战略人力资源管理的核心问题进行了长期的研究, 他认为人力资源管理对企业效益的作用体现在多个方面, 可以从不同的视角与层面研究。

三、人力资源管理对物流企业绩效的影响

1. 人力资源管理对企业绩效影响模型。

借鉴中外学者以往的研究成果分析, 本文构建流流企业中的人力资源管理实践对绩效的影响框架 (如图1) , 依此分析两者之间的关系, 以及如何提升人力资源管理职能对企业绩效的正面效应。在中介变量的设置问题上, 本文引入两级中介变量, 因为人力资源管理实践直接影响员工的态度与行为, 微观角度的态度行为变量可以作为第一级中介变量。宏观角度的组织能力能够使企业获得超过竞争对手的绩效, 并且这种组织能力受到员工态度和行为的影响, 因此组织能力可以作为第二级中介变量。

在该图中, 我们可以看到工作分析、人力资源规划、招聘选拔程序、员工的培训发展、薪酬激励体制和绩效考核作用于个体和组织, 以个体层面和组织层面中的中介变量来分析对企业的绩效产生影响。当然, 影响物流企业绩效的还存在某些外部因素, 如行业特征、企业规模、国家的法令法规等, 鉴于本文主题是为了探讨人力资源管理与物流企业绩效的关系, 因此在此处暂未列入讨论之中。

2. 影响模型的作用机理与过程分析。

从图1中我们不难看出, 物流企业中的人力资源管理活动主要通过影响个体层面 (员工的能力、动机、态度, 雇员忠诚度、承诺感等) 和组织层面 (如人力资本、工作规程、标准化等) 对物流企业绩效产生影响。本文将通过这两个层次来分析人力资源管理对物流企业绩效的五个维度及其具体指标的影响。 (1) 工作分析与物流企业绩效。工作分析的产出有工作说明书, 包含了岗位规范和岗位操作流程和员工基本的任职资格, 明确了员工的工作行为, 完善了组织的日常管理。一方面, 通过工作分析, 使新聘员工和现任员工能清楚了解其工作范围和职责。特别是在物流企业当中, 标准化的流程无时无刻不体现在物流工作中, 如果物流企业能为员工提供清晰的工作流程和标准, 将大大提高员工的工作效率, 提高物流企业运输可靠性和运输安全性。 (2) 人力资源规划与物流企业绩效。人力资源规划协助各部门达成人力资源目标;通过合理的人员培训和调配规划, 可以让员工找到适合自己的岗位, 充分发挥自己的潜能, 有助于调动员工的积极性。物流企业处于动态的竞争环境当中, 民营等小型的物流企业不断涌入, 但物流专业人员数量却没有大幅度增长。整个物流劳动力市场的特征是:物流人才整体不足, 从业人员专业素质普遍偏低, 尤其是中高级物流人才紧缺匮乏。因此, 物流企业要应对人力资源的需求和供给不平衡, 需要做好人力资源规划, 使得接下来的人力资源管理实践顺利开展。 (3) 招聘甄选与物流企业绩效。人才招聘甄选是企业获得人力资本的关键手段, 对物流企业绩效多方面有着重要影响当物流企业能够识别并雇佣最合适的候选人, 生产率就会得到提高, 因为这些候选人通常会变成生产力非常高的员工。例如, 一个物流企业需要聘用一名物流策划师。在目前的物流师市场中, 最好高级的物流策划师研制开发新物流方案的程序的时间约为15天, 物流师助理所需时间约为一个月, 如果该物流企业能够聘用到一名候选人, 这名候选人能被培养成一名优秀的高级物流策划师, 与聘用一名逐步变为较差的物流策划人员相比, 他的生产率高出近一倍。这个例子说明, 健全的挑选实践能够极大地影响到企业利润的基准水平。 (4) 培训开发与物流企业绩效。企业即使招聘到了非常合格的人, 也不能保证所有的工作都将被分配给完全胜任的人。培训和开发试图使员工们成为更好的雇员, 这将通过使他们的知识基础、态度和技能产生持久的变化来实现。培训发展机会, 意味着员工能够有更多的提升其人力资本空间, 提高员工的生产率, 从而增加员工对未来的信心, 增加员工满意程度, 提高员工的知识水平和技能, 改善员工的服务态度, 提升员工物流服务理念和思想, 其实这不止增加组织产出, 最终将有利于改善物流产品和服务的质量, 从而增加顾客满意度, 得到顾客更为长久的信赖和支持。 (5) 薪酬激励与物流企业绩效。物流企业的人员需求绝对数量较大, 从财务分析角度来看, 物流行业的成本构成中, 人力资源成本占较大的比重。薪酬制度对企业绩效有长远的影响。一个有效地发挥作用的薪酬系统, 能够改进成本效率、增强招聘吸引力和提高士气、减少流动。具有竞争性、多样化的薪酬体系, 如利润分享机制, 将管理人员与业绩水平、技术人员工资与其技术、能力相结合, 公司将一定比例的公司利润或股份作为红利奖励给物流企业高层核心管理团队, 能够有效地激励员工, 从而产生较高的投资收益。同时, 较高的投资收益率也对提升企业发展能力 (如:营业增长率、资本积累率) 有重要意义。

四、我国物流企业人力资源管理的对策及建议

在系统了解了物流企业人力资源管理体系的内容及先进物流企业的管理特点后, 对其他物流公司建立适合我国实际情况的人力资源管理制度非常有帮助, 结合物流管理和人力资源理论与实践, 对物流企业人力资源管理提出几点看法:

1. 严格招聘选拔机制。

招聘选拔是人力资源管理的部门的一项重要任务, 它将直接影响人力资源管理的有效性, 增加或减少人力资源管理的成本, 影响企业人才资本的质量。严格细致的招聘流程、审查过程, 可以保证招收到高质量的人才, 有利于企业的后续人力资源实践活动, 如培训、开发和人力资源配置, 有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势。

2. 实施系统的员工培训。

“物尽其流, 人尽其才”, 现代物流要高效、通畅的运行, 就要把培养和开发人才以及提高从业人员的整体素质作为战略性任务来抓, 高度重视培训工作。物流企业应本着全员培训和重点培训相结合的原则, 采用重点培训的策略, 优先培训最关键、最急需的人才。从物流长远发展来看, 我国物流企业在重点培训一线员工的业务技能以适应高增长的运量需求的同时, 尤其要重视对管理人员展开培训。

3. 建立竞争性、多样化的薪酬激励体制。

薪酬的作用有两方面, 一方面是满足人们的生活需要, 另一方面是激励的作用。物流企业在制定薪酬策略时, 应改变传统的薪酬方式, 设计具有竞争性多样化的薪酬体系, 使薪酬成为一种激励要素, 以合理的激励性薪酬机制留住人才。

4. 塑造“以人为本”的企业文化。

塑造优秀的企业文化, 加强国内物流企业对人才永恒的吸引力塑造优秀的且有生命力的企业文化, 无疑可以增加企业对员工的凝聚力。因此, 物流企业的人力资源管理部门的主要任务, 不是管住企业的人才, 而是以共同的价值观, 共同的追求形成的企业文化为基础将企业的员工“集结”在一起。例如。联邦快递融合多元文化, 既拥有自己的企业文化, 同时也有各种局域文化。在超级中心站, 局域文化主要表现为时间观念;在软件开发实验室和后勤服务部门, 局域文化主要表现为创新和创意;而在一线, 局域文化主要强调顾客满意。

随着知识更新的加快和知识经济的发展, 物流企业管理员工的能力与开发能力将越来越重要。人力资源的开发与管理, 没有标准的模式, 适合的就是最好的。所以, 我们既要学习国外先进的管理经验, 又要结合企业自身的特点, 探索建立融合东西方管理精髓的适合中国特点的管理方式, 从公司目前及未来对人力资源的需要出发, 制定全面的、科学的人力资源开发与管理计划, 建立有效的激励机制, 提高企业的竞争力。

参考文献

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[2].P.M.Wright, B.B.Dunford, S.A.Snell.Human resources and the resource based view of the firm[J].Journal of Management, 2001 (27)

[3].朱文琦.现代物流企业绩效评价发展与研究综述[J].商场现代化, 2006 (9)

[4].蒋春燕, 赵曙明.人力资源管理实践与组织绩效的相关分析[J].经济管理, 2005

[5].蒋春燕, 赵曙明.企业特征、人力资源管理与绩效-香港企业的实证研究[J].企业管理, 2004 (8)

企业的物流管理 第7篇

物流企业困境难解

自2013年8月1日起,“营改增”试点扩围至全国的交通运输业和部分现代服务业。而近日在证监会网站披露招股书的新疆天顺供应链股份有限公司,这家主要从事大宗货物和大件货物运输的第三方物流企业在这个物流业惨淡经营的时点,依然争取赴深交所上市。有媒体查阅新疆天顺招股书并采访了多位业内人士后发现,“营改增”对物流业产生的新增税负,已拖累了业绩增长,而其现金流状况亦不乐观。

新疆天顺本质上属于“现代物流业”,但“营改增”政策并未就第三方物流业务缴纳增值税的税率进行明确规定,税务部门目前将新疆天顺的第三方物流业务纳入“交通运输业”中的陆路货运业务,适用增值税率为11%。

由于新疆天顺承运业务大部分由外协供应商完成,在生产经营过程中可抵扣项目较少,“营改增”政策实施后,实际税负有较大程度增加,对公司的盈利能力产生不利影响。新疆天顺预计,2014年“营改增”使税负增加555.09万元,而2013年新疆天顺归属于母公司股东的净利润只有3170.64万元,也就是税负增加了大约净利润的15%。

已有多位物流业内人士表示,对于目前“营改增”后大部分成本构成中的主要项目都不能进行抵扣,是税负不降反升的重要原因。相比下一些小公司营业额不大,很多是现金交易,基本不用给客户开增值税发票。虽然一些地方政府针对企业税负过重有不同的补贴返还政策,但具体也要看能抵扣的资产有多少,而且依靠补贴这种方式既很难维持长久,也有违市场化改革的规则。

一位物流上市公司高管坦言,在目前不太好的经济形势下,大部分属于中小规模的物流企业相对弱势,在不够规范公平的竞争环境下,恪守各种规章法则的物流企业成本必然上升,新疆天顺作为拟上市企业,这种合规成本必然更大,如果2014年在营业收入难以增加,而税负大幅提升的情况下,净利润很可能会大幅下滑甚至面临亏损。

相对于新疆天顺,远在千里之外的5A级物流企业黑龙江农垦北大荒物流集团有限公司的副总经理张衡也是苦不堪言。作为省内物流巨头,北大荒物流集团一年的物流业务营业额近2亿元。但目前物流业务利润惨淡,只能靠其他贸易业务来补贴支撑。他忧心忡忡地说,如果照这样亏下去,很多大型物流企业将很快倒闭,“估计挺不过两年”。

面对困境,提价似乎是眼下的一个不二选择,但并不是所有企业都有足够的信心能保证在提价后客户的忠诚度。而且,物流行业是一个充分竞争行业,对更多企业来说,提价导致客户流失无异于自杀。

黑龙江省物流与采购联合会秘书长白景武指出,虽然“营改增”税率政策是国家制定的,但一些省市已实行扶持或退税政策对“营改增”后企业多缴纳税部分予以退还,但对更多财力有限的省市来说,依旧受困于同黑龙江一样的局面当中。

依据相关政策,实施“营改增”,运输物流企业的税率则由3%营业税变为11%的增值税,不过小规模纳税人(年销售额在500万元以下)征收率仍为3%。因此,虽然有一些民营物流企业在“跻身”于规模以上企业后,为摆脱11%的税率,又不得不把自己拆成500万元规模以下企业。而北大荒物流集团在经过多方沟通和挣扎后,最终决定离开黑龙江省。天津东疆保税区是他们的目的地天津市在这里实施增值税“即增即退”返税政策。由于无法承受突然变重的税负,目前国内不少省份的大型物流企业已入驻这里。

“没办法,为了生存也只能这样”,张衡坦言,从感情层面,在黑龙江扎根多年,“能生存肯定不想走”;另一方面,集团总部迁至天津后,办公、管理和客户拓展都会有不便,而且运营成本也会较之前有所增加。

非本省企业的“离开”更快。目前中国物流黑龙江分公司已把主要业务入账全部迁至北京,由此交税与退税等业务都在当地办理。大型物流企业主流业务外移已成为趋势。白京武说,企业把主要业务走账拿到外地办理或干脆在外地注册成立新公司,其实等于把税源迁走了虽然在本地依旧有大量物流业务,但税费流走了,流向了总部所在地。

应实行人性化税率

其实,交通运输业在“营改增”初期,货运企业就普遍出现了税负上升的情况。

最早实行“营改增”试点的上海,交通运输业经历了从税负整体增加到整体减少的情况。2012年首季,交通运输业整体增加税收1.2亿元,到2013年4季度,转变为整体减税1.7亿元,并逐步趋于平稳。

上海华敏储运有限公司的经历就说明了这一税负逆转的过程。在试点最初前两个月,企业税负上升较快,比原来增加了11万元。“到试点第三个月,企业对固定资产进行了更新,一次性采购8台新车,当月实现进项抵扣54万元。”总经理杜国华说,设备升级后企业的市场竞争力明显增强,企业整体税负降至1.7%,已大大低于原来征收营业税时的税负水平。

对此,中国人民大学财政金融学院教授朱青认为,主要原因有两个:一是企业在那个时段没有新购置车辆,大宗的进项抵扣较少;二是普遍采取的挂靠或承包经营,运营车辆大都不是本企业所有,无法取得固定资产及燃料、修理修配等进项抵扣发票。但随着改革的推进和抵扣范围不断扩大,税负上升的问题就会逐步得到解决。他表示,借力营改增实现快速发展,企业不能简单地“等靠要”,而是要积极适应改革带来的新变化,通过优化采购业务模式、采取价格谈判等办法分享制度红利,最终实现企业发展。

在全国政协委员吉林大学机械科学与工程学院博士生导师徐涛看来,“营改增’税制设计,取消了差额征税规定,对物流企业中的小规模纳税人来说,意味着税负可能上升。”她算了这样一笔账:以长春市某区为例,该区现有物流企业44户,其中4户物流企业2013年8～12月累计实现销售收入2414万元,实现增值税139万元,税负率为5.77%。如果按照原来的营业税计税方法,应缴纳营业税118万元,税负率为4.89%,比现在少0.88个百分点。

“增值税最重要的特点就是环环征税,道道抵扣,形成一条看不见的链条。但营改增’对于现阶段的物流企业来说,达不到应抵尽抵’的效果。因为与其有业务往来的上游企业中,还有一大部分不是一般纳税人,无法取得增值税专用发票,不能抵扣进项税额,这部分成本费用占比就达到30%。”

为此,徐涛建议,国税部门应将税务监管与服务相结合,探索新举措进一步为物流企业减负。一方面严打虚开骗领增值税发票行为,一方面指导企业加强财务管理和税务筹划,帮助企业防控涉税风险。

“应该根据各地不同情况实行人性化税率,即物流企业不能取得小规模企业抵扣增值税发票时,上游企业要提供真实可靠的非一般纳税人的证明。同时,税务部门制定相应的增收标准及利率,实施合理的抵扣政策,从而为交通物流行业营造一个良好的市场大环境。”徐涛说。

税负之不堪重负

对于企业的税负问题,中国物流与采购联合会负责人也介绍说,中国物流与采购联合会也做了大量的工作,提交很多合理化建议。比如,运输型企业税负增加明显,主要原因是“营改增”税率设置过高。在营业税体制下,交通运输业执行3%的税率,且长期实现差额纳税政策,据测算实际税负率在1.88%左右。“营改增”以后,需按照“货物运输服务”税目执行11%的税率,实际税负率在4.2%左右。企业普遍反映可抵扣进项税额偏少,工资、房屋租金、过路过桥费等主要费用都不在抵扣范围,存量固定资产也不能进行抵扣。此外,实际进入进项税额抵扣的比例更低。如许多地方高速公路加油难以取得增值税专用发票。上海、北京等先期试点省市对企业税负增加情况进行了财政补贴,这一问题尚未凸显。随着“营改增”在全国推开,这种临时性的补贴政策很难延续,导致全行业特别是运输型企业出现税负增加的问题。由于物流行业较为分散,企业议价能力低,增加的税负难以通过提价转嫁给客户,这对于本就微利的物流行业难以承受。

国际货代业免税政策尚未落实,财政部和国家税务总局于2013年12月出台的财税[2013]106号文,规定国际货物运输代理服务免征增值税。国际货代企业普遍反映,许多地方税务机关在解释和执行该政策时规定:只有与国际运输企业签订国际运输合同的国际货代企业才可以享受增值税免税政策。由于目前国际货代业中70%以上的企业并不与国际运输企业直接签订合同,而是采取层层分包的形式,通过多级国际货代的分工合作共同完成国际货代业务。按照各地税务机关的规定,绝大多数国际货代企业将无法享受国际货代免税政策。该项政策解释与行业实际情况不符,业内企业反映强烈。

鉴于上述情况,财政部税政司于2014年1月22日以官方解读的方式对国际货代免税政策进行了进一步明确,强调只要试点纳税人提供的是国际货代服务,无论是否与国际运输企业发生业务往来,均可以适用增值税免税政策。然而,企业反映各地税务机关在实际操作中,认为财政部税政司的政策解读并非以正式文件的形式发布,因此不能作为政策执行依据。受此影响,行业已经陷入严重混乱状态。企业积压了大量的发票无法及时开具,也无法向客户收款。更为严重的是,正在出现大规模迁往境外注册公司的风潮,贸易结算地和运费结算地加快转向境外,税源随之流失,对国家的经济安全也会产生不利影响。

另外,快递业税务处理成难题。根据财税[2013]106号文规定,快递业务根据服务环节的不同,被拆分为收派服务、交通运输服务两个部分,适用不同税率。快递企业普遍反映,快递业务难以根据服务环节拆分,税务风险加大。快递金业业为客户提供的是“门到门”全程服务,开具的是覆盖全程费用的发票,很难将整个业务链条中的两个或多个环节拆分,分别开具不同发票。对一体化的快递业务进行拆分并分别纳税,在国际税收体系中也没有公认的执行标准,这不仅给企业造成较大的税务风险,给客户带来较大的困惑和不便,也增加了税务机关的征管难度,更不利于培育国际化的大型快递企业。

跨境快递业务免税政策不明确。跨境快递业务是跨境电子商务的主要物流渠道。跨境快递企业反映,由于国际航空运输业务按照国际双边协议免缴增值税,从事跨境快递业务的企业无法取得国际运输段的进项税抵扣发票,却要按照包含国际运输费用在内的全额收入向客户开具增值税发票,极大地加重了跨境快递企业的税收负担。财税[2013]106号文对国际货代免税政策作了规定,但是较为宽泛,没有明确跨境快递业务是否可以享受免税政策。

跨区域统一纳税难实现。企业普遍反映,网络化经营是物流业的基本特征。特别是集团型物流企业在各地拥有大量的经营网点,有的拥有数千个经营网点。这些经营网点统一品牌、统一服务,由总部统一管理、统一经营,亟待打破地区封锁,实施跨区域统一纳税。2008年新的《企业所得税法》实施后,取消了对物流企业所得税统一缴纳的规定,割裂了物流企业的网络关系,不利于及时在企业内部统筹盈亏,增加了集团型企业运营成本和税负。2013年物流业全面纳入“营改增”后,集团型企业又面临不能合并缴纳增值税的问题。由于集团内部集中采购和分支机构专业化运作,极易形成同一企业集团内不同纳税主体间进销项费用严重不匹配。企业为了均衡税负,不得不在内部不同机构之间开票结算,大大增加了税务成本。“营改增”试点办法中对总机构汇总纳税作了规定。目前,财政部、国家税务总局允许中国东方航空及其分子公司合并缴纳增值税,但是多数集团型企业享受不到这一政策。

土地使用税减免政策亟待接续。调查显示,物流企业土地使用税减半征收政策执行尚有差距。调查企业土地使用税平均减少31.4%。20.7%的调查企业认为物流企业认定范围过小,31.0%的企业认为政策执行还有差距,24.1%的企业认为土地级别进行调整导致减税效应不足,13.8%的企业反映部分地区专业建造并出租仓储设施的企业不予认定为物流企业。

物流企业土地使用税减半征收政策执行两年多来,受到了行业普遍欢迎。但是,随着政策2014年底即将到期,也面临着后续政策的接续问题。

另外,个体运输车辆开票难。企业普遍反映,个体运输司机无法提供增值税发票,这不仅使物流企业抵扣项不足,还导致正常的运输费用无法得以税前列支,增加了企业税收负担。我国公路货运市场较为分散,主要以个体运输司机为主体,个体运输司机基本上为挂靠运输公司或个体经营,具有国家运管部门颁发的道路运输经营许可证。物流企业主要通过外雇个体运输车辆、整合社会资源来完成公路货运业务,这也是行业长期发展中形成的市场格局。但是,由于个体运输司机往往没有工商登记执照,无法办理税务登记证,许多地方税务部门以此为由不为其代开增值税发票,整个增值税链条出现断裂,导致物流企业无法取得足额发票进行抵扣,加重了企业税收负担。此外,由于运输车辆24小时在全国范围运营,很难在法定工作时间到指定税务部门开具发票。

除此之外,另一方面,过路过桥费依然较高。调查显示,企业过路过桥费占运输成本的9.1%。其中,运输型企业过路过桥费支出占运输成本的20.5%。30.6%的企业反映公路收费标准较高,18.0%的企业反映收费标准不统一,28.8%的企业反映超限收费标准不合理,28.8%的企业反映超期收费、延期收费情况依然存在。

大环境下减税问题凸显

关于物流企业的税负问题,也是中国大环境下企业发展困境的一个缩影。复旦大学经济学院教授、博士生导师韦森的观点更加明确,单纯依靠营改增’无法彻底解决物流企业税负过重问题,关键在于彻底减税。这就要从宏观角度来看待我国的税收现状。他举数字说,从1994年实行分税制改革之后,中国财政收入的增速几乎每年都是GDP增长的两倍,GDP增1元,财政收入增2元。2010年全国财政收入8.32万亿元,全国13亿人的人均纳税也超过了6392元了,比政府报告中所给出的2010年7亿多农民人均纯收入5919元还高。2013年全国政府纯税收收入已达1 1.05万亿元(全国财政收入为12.91万亿元),这意味着每个中国人的人均纳税已经超过8153元。如果把政府的4.1万亿“第二财政”和其他预算外收入也算进去,可以大致确定地说,现在每个中国人养政府的钱和政府花的钱,与每个中国人的实际可支配收入差不多。可以看出,减税空间还是很大的。

韦森认为,经过多年的经济高速增长,中国经济潜在增速下移已现端倪。中国经济大致潜在增长率目前在5%到7%之间,下行是一个趋势。就在全球经济复苏渐显端倪时,中国PMI持续创造新低。这样的情况下怎么办?外贸出口已经到了顶峰,消费也很难推动中国经济增长,那么只有投资了。投资又可以分为三项,政府的基建投资、房地产投资、企业固定资产投资。外贸出口基本不增长了,企业固定资产投资一直在下降,不止物流业,中国的企业现在非常难,普遍面临着劳动力成本上升、人民币实际不断升值、政府税收不断攀高、企业融资成本奇高的四大挑战。

服装企业的物流管理 第8篇

近年来中国服装行业发展迅速, 取得了令人瞩目的进步, 但同时服装生产企业也面临着激烈的竞争, 众多服装企业也在探求降低成本提高效率的新途径。现代物流依靠其强大的信息网络, 专业化的运作模式, 高效率的配送系统和全方位的服务模式, 已经在提高产品流通频率, 降低企业库存成本方面显现了巨大的作用。物流产业的发展成为服装行业中很重要的一部分。在我国服装加工企业里, 人们往往重视设计和生产, 而作为对服装生产系统提供支持的、必不可少的物流系统则没有受到显著的重视。随着现代物流管理理念、方法、技术的进步和广泛应用, 服装生产加工企业开始关注自身的物流系统。

二、服装企业物流的特点

物流是指物质实体从供应者向需求者的物理移动。它由一系列创造时间价值和空间价值的经济活动组成, 包括运输、保管、配送、包装、装卸、流通加工及物流信息处理等多项基本活动, 是这些活动的集成。由于服装企业本身的原因, 服装企业的物流具有自身的特点。

1. 系统性

作为服装生产企业, 各种原材料 (面料和辅料) 的采购、运输、仓储, 在生产过程中对各种物料的管理以及半成品、成品的仓储、运输、配送等活动在企业中占有很重要的地位, 是内涵丰富的集成系统。

2. 复杂性

大部分服装生产是一个大批量、订单式生产的典型, 服装本身又具有季节性和多样性 (款式、颜色、尺码) 的特点, 服装的销售也是一个复杂的过程, 这都给物流管理带来了难度。企业管理者们希望通过加强物流管理来解决许多难题, 比如库存过大的问题、运输中包装的难题、销售过程中商品的多种属性以及退货管理等问题。

3. 及时性

由于服装具有很强的时效性, 因此服装物流讲究对需求的快速响应, 从接受订单到发货的提前期应尽量缩短, 物流信息的沟通更要及时准确。

4. 成本高

服装业具有多面性, 并且对潮流极为敏感的特点, 从设计到成品上市这个周期很长, 每年的订货会发布的新品新款都是要提前很久就开始设计, 寻找供货商, 加工再发布的, 这样的特点要求服装从业者有足够的资金, 可以支撑足够长的资金链。

三、采购与订货

一般服装企业的运作流程为:服装展销会客户订单内部销售 (生产) 计划面料需求面料采购生产发货省级代理二级代理消费者。服装的订货周期和其它产品的不同。一般的品牌服装一年会开两次订货会, 一次是春夏, 一次是秋冬, 订货会之后会根据各专卖店和经销商的预订量进行生产, 其实这时的生产量与订货量并不是一致的, 每个服装企业都有自己的计划, 专人负责, 各专卖店或是经销商的预订数这时只是一个参考。服装企业的计划很大程度上是根据个人的从业经验。企业再根据订单和自己的计划安排生产, 然后在一个特定的时间上市。服装业想要控制库存或是加快资金周转是很困难地, 这个行业缺乏灵活性。相对于其它种类的服装, 休闲装的周期要短一些, 一些休闲装的订货会一年会开六到八次, 而一个休闲装的款式上式销售的时间一般就两周左右, 如果一款新休闲装上市一周销售量上不去, 那么这款休闲装就会有很大的积压。

四、库存计划与管理

对于服装行业来说, 库存是严重影响企业发展的问题。开了订货会才生产, 按常理来讲应该不会有库存, 其实市场的变化是很难把握的, 一些突发事件, 比如911事件之后, 在美国市场上所有的服装都卖不动, 只有爱国类的服装大行其道, 但是按之前正常情况下计划推出的服装又都已生产出来, 这就有了大量的积压。

服装库存主要有两大类, 厂家库存和渠道库存。一般厂家清理库存的方法主要还是将库存向渠道转移, 最后的销售还得通过渠道来完成。所以, 清理渠道库存才是消化库存的关键。通常最实用的方法无非还是将库存一级一级地转移下去, 然后通过终端的大规模促销, 通过特价、买赠等手段, 来促使库存品多销售多出货。每到换季的时候, 许多的服装店都在打折、特价销售, 其实这就是在回笼资金, 库存积压占用了大量的现金, 使服装企业无力进行下一季度的再开发。

目前很多服装企业采用条形码技术进行库存管理。具体可采用连续库存控制系统、定期库存系统、非强制补充供货库存系统、物料需求计划库存系统等多种方法。

五、配送与配送网的特点

服装企业的配送基本上都是由企业自己完成。生产出来之后, 在上市之前会再根据各个店所处的位置给予相应的货品, 这时的配送一般都是直接送货去各个销售点。但是到了调货的时候, 比如一些店的一些货品卖得好, 而另一个店却正好相反, 这种时候就要进行调货。

配送中心的选址。配送中心根据渠道的网点设置, 依照渠道、门店、柜台的数量多少和分布广泛程度, 可以依次建立一级配送中心和二级配送中心。渠道位置一般尽量设在靠近配送中心的区域之内, 并且均匀散布, 既有利于供货, 又有利于渠道之间相互调货。确定合理布局和最优配送路线, 缩短服装在途时间, 尽量减少中间环节, 以最低的货损、最高的效率使配送成本达到最小, 实现服装企业规模经营的最大利润。从发展的角度来讲, 配送中心对于服装企业必不可少。服装企业的配送中心主要有三种模式:自建配送中心、代理性配送中心、联建配送中心。统筹企业自身的实力、资金、规模等情况, 可以选择一种较为合理的模式进行建设。

六、运输与包装

服装生产的日益全球化, 对航空公司的影响将越来越大。由联邦快递委托一家市场调查公司进行的一项研究表明, 服装空运业务正在增长, “大规模定制”在未来5年中将发挥重要作用。通常如果是为高端客户生产的, 服装企业会更注重快捷的运输。空运是纺织服装产品运输的主要方式之一。然而, 对绝大多数货代公司来说, 运输服装的工作主要在地面, 一些公司为运输悬挂服装设计了专门的集装箱。

包装是物流的一项基本功能。包装技术在近几年发展非常快, 一大批新的包装技术和包装机械被开发出来。而服装商品在运输过程中, 一般采用平装与挂装两种传统方式。目前, 国内大部分的西装采用挂装。但是, 这种传统的包装形式, 给企业带来一个难题:在运输过程中包装体积过大, 增加运输费用。尤其是出口商品, 若采用空运, 费用更大。目前, 一种新的包装技术真空包装开始应用到服装商品的包装上来。真空包装是20世纪70年代发明的技术, 在食品包装中得到广泛应用。日本最先把此项技术应用到服装中。它是将服装产品装入气密性包装容器内, 再用专用机械抽掉容器内的空气, 使密封前容器内达到预定真空度的包装。服装商品的真空包装除了能减少装运体积, 减轻装运重量外, 还能防止服装沾污和霉变, 减少储存空间。

七、物流信息技术的应用

服装产业作为国民经济的重要行业, 物流技术也开始逐渐得到应用。物流非常强调信息技术, 可以说, 正是因为有了信息技术, 物流才真正有了生命力。目前, 条码技术、数据库技术、POS系统技术、电子订货系统 (EOS) 、电子数据交换 (EDI) 、快速响应 (QR) 及有效的客户响应 (ECR) 、企业资源计划 (ERP) 等技术逐渐得到应用。在服装产业中, 条形码技术和POS系统应用最为广泛。服装商品的多样性 (款色、颜色、尺码) 决定了商品管理的难度较大。如果销售渠道多, 销售链稍长的话, 难度会更大。再加上季节性的退货, 在商品管理中往往会出现混乱。而条形码和POS系统的应用, 可以在很大程度上解决这个问题。

条形码在服装物流系统中的应用广泛, 主要表现在以下几方面:

1. 销售信息系统 (POS系统)

在商品上贴上条码就能快速、准确地利用计算机进行销售和配送管理。通过计算机处理, 掌握进、销、存的数据。

2. 库存系统

在库存物资上应用条码技术, 尤其是规格包装、集装、托盘货物上, 入库时自动扫描并输入计算机, 由计算机处理后形成库存的信息, 并输出入库区位、货架、货位的指令, 出库程序则和POS系统条码应用一样。

3. 分货拣选系统

在配送方式和仓库出货时, 采用分货、拣选方式, 需要快速处理大量的货物, 利用条码技术可自动进行分货拣选, 实现有关管理。

条形码和POS系统技术应用到服装商品, 会为企业解决许多问题。服装产品时效性强, 对外依存度高, 不能有过多的库存, 必须根据客户的需求及时调整生产, 这就要求服装制造业和服装零售业建立良好的信息反馈系统。我国一些知名品牌服装应用条码技术的实践表明, 条码标识是建立服装制造业和零售业信息反馈系统行之有效的技术方案。

《服装行业商品条码应用指南》描述, 服装上的条码信息包括3个方面, 首先是对服装的特点、性质如品种、面料、款式、规格和颜色等进行描述的信息, 这些信息在完成服装产品生产时就已经完全确定, 是定价、订购的依据;第二, 如果服装生产企业还希望在销售、仓储、物流过程中描述服装的其他信息, 就要增加年份、品牌、设计师等信息, 这类信息便于企业内部的信息管理;第三是动态信息, 包括生产日期、批号或序列号、订单号、生产场所、销售区域、组合包装的内装数量等, 这些信息对供应链管理有着重要的作用, 企业可以根据这些信息及时了解销售情况, 保证及时准确地发货与调配。

八、快速响应的应用

快速响应 (QR) 是美国纺织与服装行业发展起来的一项供应链管理策略, 后来在其它行业得到广泛应用, 成为物流管理中供应链管理的一项重要内容。QR是指在供应链中, 为了实现共同的目标, 在两个环节之间进行的紧密合作。目的是减少原材料到销售点的时间和整个供应链上的库存, 最大限度地提高供应链的运作效率。QR的重点是对消费者需求做出快速反应。QR的具体策略有商品即时出售、自动物料搬运等。

实施QR可分为3个阶段。第一阶段:对所有的商品单元条码化。第二阶段:在第一阶段的基础上增加处理内部业务。如自动补库与商品即时出售等, 并采用EDI传更多的报文。第三阶段:与贸易伙伴密切合作, 采用更高级的QR策略对客户的需求做出快速反应。关于QR的实施问题, 目前有部分服装企业中在无意识地应用, 而要取得明显的效果应在物流技术上加以保证。

服装企业自身的特点比较鲜明, 无法承继或复制别的物流模式, 最难的是无法利用别的行业的物流思路和经验。据了解, 许多服装企业基本上都是自己在运输配送和仓储。服装行业竞争一直比较激烈, 经过最近这二十多年, 服装业逐步发展, 形成了一些特定的生产基地和销售模式。现在中国的很多服装企业有了自己的品牌, 有了自己的开发设计, 生产工艺也有了很大的提高, 进一步加强物流管理将会是服装行业面临的一个新课题。

摘要：近年来, 我国服装业发展迅速, 但是服装业的物流发展仍处在起步阶段。本文介绍了服装企业物流的特点、简要阐述了服装业中的采购、库存、配送、运输等基本活动的物流管理。针对服装业的复杂性、及时性的特点, 分析了信息技术和快速响应机制在物流中的具体应用。

关键词：服装,物流管理

参考文献

[1]赵林度:供应链与物流管理理论与实务[M].机械工业出版社, 2003年

[2]邓汝春编著:服装企业物流管理[M].中国纺织出版社, 2005年

[3]陈雁李栋高:服装生产系统[M].江苏科学技术出版社, 2004年

[4]Kasilingam, R.G..Logistics and Transportation—Design and Planning[M].Kluwer Academic Publishers, 1998

浅析企业的回收物流管理 第9篇

关键词：回收物流,竞争优势,供应链

在国内, 随着政府环境保护立法工作的开展, 买方市场的逐步形成, 伴随网上购物、电话直销等新型营销手段的运用, 以及食品污染、玩具伤人、电器品质低劣, 汽车安全隐患等诸多因素的综合作用导致产品被退货或企业主动召回。近年来回收事件时有耳闻, 这类事件看似是一件对企业不好的事, 但如果在这个回收物流的过程中处理得当, 一样也可以为企业带来正面价值。因此回收物流正成为优秀企业的竞争利器。尤其在全球化企业的经营战略中, 回收物流的重要地位已毋庸置疑。

一、回收物流的涵义。

在我国, 由国家质量技术监督局发布2001年8月1日起正式实施的《中华人民共和国国家质量标准物流术语》中所讲的“回收物流” (returned logistics) 就是指不合格物品的返修、退货以及周转使用的包装容器从需方返回到供方所形成的物品实体流动。比如回收用于运输的托盘和集装箱、接受客户的退货、收集容器、原材料边角料、零部件加工中的缺陷在制品等的销售方面物品实体的反向流动过程。但是现在越来越被普遍接受的观点是, 回收物流是在整个产品生命周期中对产品和物资的完整的、有效的和高效的利用过程的协调。它是一种包含了产品退回、物料替代、物品再利用、废弃处理、再处理、维修与再制造等流程的物流活动。它与废弃物物流共同构成逆向物流, 而逆向物流与正向物流无缝对接构成整个物流系统。回收物流是物流系统不可缺少的组成部分。

二、企业实施回收物流的重要意义。

企业管理者出于经济利益考虑往往只重视从上游供应商向下游消费者流动的正向物流, 而忽视了沿着供应链相反方向流动的回收物流。近年来, 随着我国经济的快速发展, 物流产业的独立性日益提高并受到广泛的关注。随着公众环保意识的不断增强, 环保法规约束力度的逐步加大, 回收物流的经济价值也日益显现。不难看出, 在环境问题加剧、资源日益稀缺的今天, 回收物流作为物流管理的新领域正由幕后走向前台并呈现快速增长的态势。企业应该更加重视回收物流的作用, 通过建立与完善自身的回收物流系统, 不断提高回收物流系统效率, 为在经济全球化条件下求得生存与发展寻求新的竞争优势。

从宏观角度看, 回收物流具有重要的社会意义, 具体表述如下: (1) 它是社会物资大循环的必要组成部分。 (2) 它是节约能源、提高资源利用率的有效途径。 (3) 它是促进全社会环境保护的有力措施。

从微观角度看, 回收物流管理及战略决策企业发展的竞争利器: (1) 它是提高顾客满意度的必要措施。 (2) 它有助于企业降低物料成本, 增加效益。 (3) 它改善环境的行为能塑造企业形象。 (4) 它能促进企业质量管理体系的不断完善与环境管理体系的建立。

三、企业实施回收物流管理的对策。

目前企业实施回收物流存在着对回收物流认识不够, 观念意识落后, 回收技术落后, 缺乏回收物流管理的高素质人才等主要问题。回收物流的商品通常价值较低, 而相对的运输、仓储和处理的费用高昂, 这主要是因为这些商品通常缺少规范的包装, 又具有不确定性, 其产生的地点、时间和数量是难以预见的, 发生地点较为分散无序难以充分利用运输和仓储的规模效益;另一个重要原因在于许多商品需要人工的检测、判断和处理, 处理的系统和方式比较复杂多样, 极大地增加了人工的费用, 同时效率也低下。根据回收物流的以上难点, 对企业来说要成功地实施对回收物流全过程的管理, 可从以下几点做起:

(1) 把好入口关: (1) 企业为吸引顾客, 提高市场占有率, 增加销售额, 往往实行比较宽松的退货、回收政策, 而有些消费者就可能会滥用这一政策, 不符合退货的产品也企图退还企业, 因而企业要守好这道关, 严格控制退货政策从根源上减少反向物流成本。 (2) 可以通过提高产品的质量以减少退货量的措施来实现这一目的。 (3) 减少进入逆向流通的商品及包装材料。如在产品和生产过程的设计中充分考虑逆向物流的需要, 使其方便于将来的回收和利用。

(2) 压缩反向物流管理周期:如前所述, 反向物流管理具有很多难点, 因而企业更应实行有效客户响应, 减少各个环节的处理时间。

(3) 构建反向物流信息系统:通过信息技术的应用帮助回收物流实现规范化, 如用销售终端系统 (POS) 、EDI技术和射频技术就可把好入口关, 加速反向物流活动处理。由于反向物流过程有很多例外和不确定性, 因而反向物流信息系统必须是柔性的。

(4) 建立回收中心:回收中心的建立有利于一致、迅速、有效地检查、分类和决定如何处理回收的产品, 回收中心的有效管理需要信息系统的支持。

(5) 改进再加工、再制造、系统升级及废物处理的技术。再加工则意味着将已使用过的或存在各类其他问题的退回产品进行加工, 从而转换成再次可用产品的生产过程。这一过程有清洁、替换和再组装。

(6) 逆向供应链和前向供应链的紧密配合, 与供应链环节上各节点企业进行谈判, 以确定合理的采购、退货政策和回收的零部件、产品价值。由于对产品回收和再制造了然于胸, 这些公司在做出相应的产品设计和制造决策方面就显得更加游刃有余。

(7) 业务外包或引进第三方回收物流来协助管理。若企业在分析他们的核心竞争力时, 认识到他们缺乏从事反向物流的专业知识、技术经验等, 则应该将其外包给从事反向物流的第三方物流供应商。

回收物流管理中最大的挑战在于企业和社会对它还缺乏足够的重视, 因此对回收物流的资金、技术和人力支持不足。回收物流管理要被更多的企业重视还需要一定的时间。

参考文献

[1]向盛斌.逆向物流与环境保护[J].物流技术, 2001 (106) 1:44-45

[2]柳键.供应链的逆向物流[J], 商业经济与管理, 2002, (6) :10-13

幸福企业：企业管理的终极追求 第10篇

“幸福企业”理论溯源

“幸福企业”的理念可追溯至“内部营销”、“组织支持理论”、“服务利润链”、“组织健康”等理论，甚至在更早的管理思想中都可以追踪到相关的痕迹。

1916年，吉尔布雷斯夫妇（Frank Gilbreth and Lillian Gilbreth）出版的《疲劳研究》一书中指出：“生活的目的就是快乐，不论我们对快乐的意义的理解有多么大的差别。不论怎样去做，都必须要能增加‘快乐的时间’，否则它就不能达到最基本的目标。”

1981年，贝瑞（Berry Leonard）提出“内部营销”思想：将员工视为顾客，将工作视为产品，在满足内部顾客需要的同时实现组织目标。这与“组织理论之父”巴纳德（Chester Barnard）的观点“组织的持续存在必须满足两个条件：一是要能实现组织的目标；二是在实现目标过程中要能满足人的动机”并无不同。虽然“内部营销”将员工上升到了“上帝”的地位，但也仅仅是从利益交换的角度考虑的。

1986年，美国学者艾森伯格（Eisenberger R.）等提出“组织支持理论”（organizational support theory），指出以往的研究强调员工对组织的贡献，忽略了组织对员工的支持，但是后者才是导致员工愿意为组织做出贡献的重要因素。

1994年，哈佛商学院赫斯克特（James L. Heskett）等5位教授提出“服务利润链”思想，深刻剖析了员工、企业与顾客之间的内在联系，其简单良性循环模型即：内部服务质量→员工满意度→员工忠诚度→感知服务价值→顾客满意度→顾客忠诚度→企业利润和成长→更好的内部服务质量。“服务利润链”思想比“内部营销”、“组织支持理论”完善和提高了许多，但仍然没有把员工幸福上升到必要的高度。

20世纪90年代以来对“组织健康”（organizational health）的研究，颠覆了之前“赚钱的企业就是健康的企业”的普遍看法甚至潜意识，认为组织健康不仅要有成功的财务指标，更要有身心健康的员工队伍。随后众多学者对“幸福企业”进行了各种视角的研究。

2014年，《哈佛商业评论（中文版）》的一项研究指出，幸福感最高的三大要素是：感恩的习惯、开放的心态，从错误中学习的能力，以及拥有自己追求的人生意义。即：幸福=感恩+学习+意义。例如，电视剧《士兵突击》中许三多就是既感恩他人（班长、连长、团长以及战友），又不断学习（将图书馆书架上的书从A读到Z），还总要求自己“要好好活，要做有意义的事”。但从钢七连调到特种兵大队，需要服从命令击毙歹徒的时候，他遇到了种种苦恼和困扰。可见，管理者在给员工布置任务的时候，不仅要赋予任务意义，更要探询员工内心深处是否存在某种不可侵犯的敬畏或禁区。

另有研究指出，工作与生活的冲突是不幸福感的主要来源。国际研究协会（International Research Institutes）对全球14万人的一项调查显示，高达59%的中国员工深受“工作与生活失衡”问题困扰，高出其他24个国家平均值的10%。要努力兼顾工作与生活，应做到以下5个方面：定义自己的成功（职场得意、家庭失意，绝不是成功的标志）；巧妙使用通信技术；在职场和家庭之间建立起强大的联盟；慎重选择出差或移居；与伴侣亲密合作。美国社会学家雷 · 奥登伯格（Ray Oldenburg）也认为，现代社会人们普遍拥有三个空间，第一空间是家庭和生活空间，第二空间是工作场所，第三空间则用来满足人们对社交、创意、娱乐的需求。因此，能否和如何满足员工对三个空间尤其是第三空间的需求，将在极大程度上有效平衡工作与生活，进而影响员工幸福感。

北京大学马浩教授认为，员工的幸福包括待遇优良、状态和谐、行为自主、意义认同、影响显著、期望适当、安全保障等缺一不可的要素。例如，谷歌、亚马逊、维基百科等高科技公司都在实施“蒙特梭利式管理”，员工坐在无间隔的房间里一起办公，就像幼儿园一样，其特色在于强调独立、有限度的自由和尊重员工天然的心理发展。阿里巴巴每年举办集体婚礼、经常进行部门出游、集体生日。以“做最受尊敬的互联网企业”为愿景的腾讯公司也非常强调员工之间愉快的相处，员工的集体散步与运动、晚上十点半强制性关灯以避免熬夜加班，已成为关心高工作压力员工与团队的常规手段。不过，上述管理方式似乎更适合科技型企业，从本质上来讲也应该是科技型企业的必需方式，对于众多传统型企业并不合适。

关怀与怜悯的新研究视角

与传统的基于社会交换理论研究组织行为不同，从组织的视角去讨论关怀（care）与怜悯（compassion）（这两个关键词也正是亚当 · 斯密伦理学的核心概念），已经成为近十年来管理学领域的一个新兴研究主题。

美国的一项研究表明，如果员工能与自己工作的受益对象进行社交，他们的工作效率能提高一倍；经常与朋友会面的幸福感与获得1万美元相同，社交活跃对健康的好处则与戒烟一样。数据显示，在19世纪80年代，美国大约75%～80%的工人阶级都参加了友好协会或互助团体，例如教会、工会、政治团体、合作团体等，以获得愉快的感受或其他好处。

美国《正向心理学期刊》的一份研究报告显示，薪水加倍，快乐并不会加倍，只会增加一点点。快乐的三大关键是：延迟满足（先苦后甜、偶尔尝鲜）；投资于体验（花钱学习新技能，而非花钱买衣服）；帮助别人。

美国杜克大学心理学与行为经济学教授艾瑞里（Dan Ariely）指出，即使再微不足道的工作，一旦得到周围所有人的一致肯定，都会让你快乐加倍。这完全符合《哈佛商业评论》的一项调查发现：初创公司的平均薪水比市场标准低三分之一，但由于员工可以比较快速地看到自己的付出对公司产生的影响和改变，让人拥有许多高薪工作无法给予的成就感，反而吸引了众多年轻人踊跃加盟。

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许昌胖东来商贸集团每周二坚持闭店休息一天让零售业的其他员工羡慕不已，国投塔山煤矿“人人都是班组长”的文化激发了普通矿工的劳动尊严和骄傲。大型励志真人秀节目《出彩中国人》也很好体现了这一点，在其宣传广告中，无一例外都是各行各业拥有一技之长的“普通人”。

但是，帮助别人、肯定别人的情况并不普遍，工作场所中的“排斥”现象和政治行为非常普遍，“辱虐管理”也因此成为国内外管理学的研究热点。

伯尔曼（Evan Berman）2002年的一项研究发现，在管理者对职场友谊的态度方面，76.4%的管理者支持或强烈支持各种方式的友谊，但对上下级之间友谊的支持者只有47.7%。2005年一项针对262名美国企业员工的调查显示，在过去的五年时间里，66%的员工曾遭受过沉默对待，29%的员工曾有过当他们进入办公室其他人员便会立即离开的经历，18%的员工称自己正逐渐处于被孤立的境地。

2006年一项针对5000多名美国员工的调查显示，13%的员工在过去六个月的工作中曾遭受不同程度的排斥。2009年智联招聘网对一万余名企业员工进行的为期一个月的调查显示，有近半数员工承认曾被主管“打入冷宫而不受重用”。2010年的一项调查显示，在中国企业中，4.9%的企业扣押员工身份证、暂住证，11.7%的企业要求员工缴纳抵押金和保证金，16.5%的企业对员工采取惩罚性措施，31.1%的企业存在民族、宗教、性别等歧视性待遇。

洛克（David Rock）的研究也表明，许多管理者有着高超的分析技能，但社交能力极差，只有不足1%的管理者在关注工作目标和关注员工需求这两项能力上能够同时进入前1/3。富有同理心的管理显得极合时宜：盖洛普对700家公司200万名员工的研究证实了富有同理心的管理极为重要，大多数员工认为拥有一位富有同理心的老板比自身的金钱收入更重要，“来自领导者的富有同情心的鼓励，会给组织内部其他人一个有力的暗示：他们做出的努力即使失败了也仍然能得到理解和鼓励”。

巴克尔（Dan Baker）也认为领导者要首先成为“快乐老板”：像孺子牛一样服务于员工的自然需求；亲自去看，亲自去做，不要怕“弄脏自己的手”；多走走，多看看，随时随地进行移情式管理。例如，苏州的德胜洋楼公司就通过理性制度与人性关爱将农民工打造成高质量产业工人，成为中国木制洋房行业的冠军。

心理学与人类学“联姻”管理

著名管理学家罗宾斯（Stephen P. Robbins）则指出，一个人是否快乐，本质上取决于他的基因。因为研究表明，人们的幸福感存在差异，其中35% ～50%甚至80%都可以归因于基因的差别。一项持续观察超过50年的关于个体满意度的研究发现，个体满意度在如此长的时期内，令人吃惊地保持了稳定一致。也有些人天生具有较高的“抗逆力”（resilience）和“自我效能感”（self-efficacy），因而更加具备积极心理，对完成工作更加自信，心理更加健康。

“积极心理学”（positive psychology）提出者谢尔顿（Knnon M. Sheldon）在一项对美国人寿保险公司1100名员工的长期研究中发现，具有积极情绪和快乐心情的员工业绩往往高出负面情绪员工的88%，离职率也仅是后者的1/3，由此将“积极心理学”定义为“致力于研究普通人的活力与美德的科学”。

从这些分析来看，将心理学工具直接引入招聘过程，直接筛选幸福感比较高的员工和管理人员，也许是构建幸福企业的捷径。例如，美国的西南航空公司就是这么做的。当然，尽管上述做法可能很有效，却可能涉嫌歧视与不道德，毕竟企业将筛选掉的幸福感可能比较低的人员推向了社会和其他企业。

在企业设立“首席人类学家”职位的做法将能够解决上述问题。1994年，长期倡导工业人类学的《人类组织》杂志做了一项统计，当年大约有500个拥有博士学位的人类学家服务于私人企业或大型公司，人类学家正在对企业管理产生影响。2012年5月17日，国际工商人类学大会在中山大学召开，与会者预测，在不久的将来，中国许多企业将设立“首席人类学家”这个职位。他们将同企业的其他高管一道，为企业的长期发展战略出谋划策，特别是为企业内部员工之间的和睦相处尽心竭力，从而提高员工的劳动效率。即使不设置“首席人类学家”职位，也应该将传统的员工辅助计划、心理咨询师等辅助人员的作用上升到企业战略的高度。“细节决定成败”，这个细节很可能就是上述辅助人员。

打造“幸福企业”切莫赶时髦

黄有光教授曾建议用ERHNI（Environmentally Responsible Happy Nation Index，环保负责的快乐国家指数）取代（至少是补充）GDP，相应的，企业也应该用ERHCI（Environmentally Responsible Happy Company Index，环保负责的幸福企业指数）取代（至少是补充）传统的利润指标。幸福企业将拥有吸引高素质人才、创造社会认可的产品和服务、给股东满意的投资回报的良性循环能力。并且由于“幸福”难以短时间内打造、难以复制模仿、难以被竞争对手应对、具有较高的模糊性，必将成为企业核心竞争力的一个重要来源因素。

打造幸福企业绝不能风行一时，它是一项系统工程，要有打持久战和攻坚战的决心。创立于1990年的苏州固锝，其核心价值观是员工的幸福和客户的感动。2009年底，苏州固锝提出幸福企业“家文化”，用好女儿（儿子）、好媳妇（女婿）、好妻子（丈夫）、好妈妈（爸爸）、好员工、好干部、好志工作为“幸福员工的标准”。十余年来，苏州固锝坚持建立并践行一系列人文关怀制度，形成一套幸福企业的KPI考核指标，把每一项对员工的关怀工作量化成可视的指标来贯彻执行，达成了幸福文化与企业经营的循环互动。苏州固锝2000多名员工，年离职率低于10%，5年以上司龄的员工占近50%。

打造幸福企业还必须上升到企业使命的高度，只有管理者和全体员工都深切认可该使命并身体力行，幸福企业才有可能成功。《华为基本法》第十七条中明确写道：“华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。”在此使命的指引下，华为在国内最早提出了“人力资本优于传统资本”的战略，最早践行了人力资本投资优于财务资本投资、人才要优先发展，还在1990年就实施了独特的员工持股分配计划。2013年华为逆市加薪，基层涨幅最低为25%，贯彻了任正非“高效率、高压力、高工资”的制度设计（和王永庆的台塑集团非常类似）和“高工资是第一推动力”的理念，最终真正实现了“名利双收”。（该文是编号2013BDF033湖北省软科学研究项目、71372201国家自然科学基金项目的阶段性成果之一）

企业的物流管理 第11篇

一、企业财务管理的意义及地位

企业财务管理包括资金的管控、决策以及筹划等诸多内容, 是一个繁琐而要求较高的工作。长时间以来, 企业如能科学、合理的处理各种财务关系, 能够使财务管理工作按照预期规划稳步实施, 可有效推动企业经济的增长。一方面, 财务管理是企业管理的重要组成部分, 其能顺利实现预期目标对其他目标的实现具有促进作用。另一方面, 企业管理层可根据财务管理部门提供的数据做出重大战略决策, 确保企业的可持续发展。因此, 无论从哪个方面分析, 企业财务管理在企业发展中发挥的重要作用不言而喻。

同时, 在市场经济体制下, 企业的发展有了更大的自由度, 即只要不超出法律规定的范围, 可大胆的进行管理与经营, 并结合发展实际加以灵活调整, 使财务管理向着预期目标发展。而且, 企业通过加强对成本的严格控制, 进而更好的实现经济效益增长的目标。另外, 考虑到企业生产经营活动包括很多内容, 这就决定了财务管理并非单一的, 而是强调在企业生产管理活动中切实做好综合财务管理工作, 从某个层面讲财务管理是企业发展的命脉, 在企业发展中占据着重要作用。因此, 企业要想在当今社会更好的立足, 就应充分认知到财务管理的现实意义及在企业发展中的地位, 并认真研究与寻找促进自身财务管理水平提高的针对性策略。

二、加强企业财务管理措施的探讨

企业财务管理无论在企业日常的生产经营活动中, 还是在长远战略目标的制定上均发挥着不可替代的作用, 因此, 企业有必要从自身财务管理实际出发, 积极探讨有助于自身发展的财务管理措施。具体来讲, 企业可从以下几个方面入手加强对财务的管理。

(一) 加强财务预算管理

预算管理是企业财务管理的关键内容之一, 包括投资预算、管理费用预算、销售预算以及开发预算等诸多内容, 进行预算管理时应注重以下内容:首先, 企业应从企业长远发展角度出发, 制定详细、科学、合理的财务预算工作计划, 并对其可行性进行充分的论证, 确保其能在企业中实施;其次, 执行预算管理时应最大限度的依据制定的预算计划实施, 当出现和预算不符合的情况时需经过领导层的确认与批准。同时, 不断对比与纠正预算实际落实过程中与计划间的差距;最后, 加强预算管理工作执行时的监督。建立与完善各种奖罚制度, 以不断鼓励和鞭策预算管理人员, 提高其实施预算管理的工作积极性。

(二) 加强财务盈利管理

财务盈利管理与企业经济效益的获得有着直接联系, 因此, 在进行财务管理时盈利管理是企业不得不重视的重要方面, 那么企业实施财务盈利管理时究竟该怎么实施呢?

首先, 为提高企业利润。企业应在充分分析市场需要的基础上, 科学组织产品销售活动, 不断的研发新产品, 为寻找经济增长点奠定基础;其次, 重视对成本的控制。一方面企业应注重引进综合技能较高的财务管理人才, 为企业成本控制的高效实施提供有力的人才支持;另一方面, 建立与完善盈利管理工作的各项考核制度, 以及时掌握与了解管理人员的工作状况, 督促盈利管理人员严格按照规章制度实施管理工作;最后, 结合财务管理部门人员组成情况, 将财务盈利管理的整体目标加以划分, 落实到具体的个人, 做到责任分明, 任务分明, 为整个盈利管理目标更好的实现创造良好的条件。

(三) 加强企业的资金管理

资金管理是支撑企业正常运行的重要工作, 包括资金的使用与安排、资金的筹集等环节。在实施资金管理时企业应重点把握以下内容:首先, 在资金筹集、安排等环节应进行充分的论证与把握, 尤其对工作及投资进行决策时应注重从资金方面进行考虑;其次, 做好资金的应用监管, 例如, 定期考核资金的应用效果与效率, 发现问题及时加以解决;最后, 做好资金的安全防范工作。企业应根据资金周转情况做好安全防范工作, 例如可预留一定比例的资金用于应对可能出现的不良情况, 确保企业资金流的正常运作。

(四) 注重运用先进的财务管理工具

随机科技的发展各种财务管理工具层出不穷, 一些优质的财务管理工具可大大提高企业财务管理效率, 一定程度上减少了在财务管理方面的成本投入。因此, 企业应根据自身发展实际, 使用先进的财务管理工具, 例如金簿财务软件、金蝶软件等, 在提高财务管理工作效率的同时, 促进企业不同部门财务信息的共享与交流。同时, 企业还应加强财务管理人员的技术培训, 使其掌握扎实的应用财务管理工具知识, 提高操作财务管理工具水平, 为做好财务管理工作奠定基础。

三、总结

企业能否顺利运营以及长远发展取决于很多因素, 就企业自身而言财务管理就是很重要的一个方面。因此企业应充分认识财务管理对促进企业健康、稳步发展的促进作用以及所处的重要地位, 从而结合自身长远规划, 积极采取针对性管理措施, 不断提高财务管理不同环节的管理质量与水平, 进而促进企业综合实力的提高, 在市场竞争中占据有利地位, 最终实现利润的长期增长。

参考文献

[1]李忠娟.论企业财务管理的地位及加强企业财务管理的方法[A].江苏省南通市委、南通市人民政府.经济生活——2012商会经济研讨会论文集 (下) [C].江苏省南通市委、南通市人民政府, 2012:1.

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