浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析（精选8篇）

浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析 第1篇

浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析

【摘 要】一个企业经营状况好坏的综合指标是效益,根据分析,影响一个企业效益的好坏有以下五个方面:技术、资金、管理、人才和市场。在这五个方面的因素中,人才最为重要。对于中小企业来说,人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素,关联到企业效益的好坏。可是事实上,中小企业的人才缺乏问题一直是很严重的,大企业稍一招聘便门庭若市,而中小企业却一直苦苦寻觅而不得,方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。就此,笔者特对常州中小企业人才战略问题做一探讨。

【关键词】中小企业 人才吸引 优劣势 对策

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力,如何吸引优秀人才加盟企业,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

一、中小企业在人才争夺战中的优劣势分析

（一）劣 势

1、资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。中小企业不管是生产规模,还是人员、资金力量都要小于大企业,并且中小企业有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓,很难再有力量开出高额的薪资,吸引到优秀的人才。我们经常在媒体上看到“年薪百万诚聘人才”等字样, 这类企业如果不是大型、有足够实力的企业,就是哗众取宠、希望借此扩大企业知名度之语,真正的人才一般来说不会相信企业的一面之词,而不考虑企业能否实现、持续如此高薪的因素的。

2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

3、人才培训体系不完善。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电,以免为时代所淘汰。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势,在人才培训体系建设上较为规范,很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善,给人才带来的是对未来的危机。

4、企业发展前景不明朗。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱,企业的发展前景很不明朗,一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局,企业的员工首当其冲地成为牺牲品,降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。

5、人力资源管理制度不科学。因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识,或者是由于人手不够,很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划,这一工作往往由办公室或人事部兼任,从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作,这也会影响员工选择中小企业。

(二)优势

1、企业发展潜力巨大,为员工个人价值的实现提供了较大的发展空间。经济学上有一条很著名的原理,即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知,在一家大型的、成熟的企业中,由于企业发展的稳定,个人的收益也颇为稳定,但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济,另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险,但大型企业也往往是由中小企业发展而来,一旦中小企业发展态势良好,随着企业规模的扩大,给个人带来的发展机遇也是比较大的,这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。

2、薪酬制度的制定灵活多样。中小型企业由于人员较少,企业规模较小,组织构造较为简单,可以灵活地调整自己的管理制度,适应企业发展的需要。中小企业在运营上最需要一些具有丰富经验的高级人才,可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人,那么如何解决这样的问题？这就需要中小企业的管理者们从多方面入手,深入分析问题。

二、改善人才流失、建立人才机制的对策

（一）营 造 良 好 的 工 作 环 境

1、营造轻松愉快的工作环境。良好的工作环境是企业吸引人才的关键,尤其是倡导“以人为本”、提供“公平而宽广的竞争空间”,把员工的发展与企业的发展联系起来,才算得上是良好的企业环境。员工在这样的企业工作,往往拥有主人翁姿态,才会投入100%的精力去创造企业财富,形成双赢。但是,往往一些企业,不注重企业环境的营造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念头也是正常之举。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力、激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上。

2、自由发挥的空间和充分的灵活性和信任感。英国银行家森伯格说过,处理人事和企业的方法是相同的,即给予其简洁而充分的指导,再赋予其完全发挥的自由。人才们相信阿基米德的名言:“给我一个杠杆,我可以撬起整个地球”,他们渴望在工作中自由地展示才华、发挥聪明才智。这提醒管理层不应对人才设定太多的条条框框,而应在指导的基础上让人才放开手脚,充分发挥,并在人才遇到困难、产生困惑时予以支持和帮助。许多人才希望灵活地安排自己的工作,只要他们能够在规定期限内完成企业既定的考核任务,企业就完全可以给予他们这个自由。

（二）加 强 员 工 对 企 业 文 化 认 同

对人才的价值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不仅仅满足于物质,精神需求同样重要。现代社会当追求的物质越来越富时,人们的幸福感就越来越少。员工对企业文化的认同感非常重要。积极的办法是努力营造一个与公司发展战略及其所处行业特点相适应的企业文化氛围,吸引和同化一群价值观与之基本一致的人才。企业文化是表现企业价值观、企业精神、企业信誉等方面的综合载体。企业文化的主题一旦确立,将涵盖企业的方方面面。成功的企业都会有成功的企业文化。企业文化建设突出表现在三个方面:

1、强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分。

2、不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;

3、把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。

（三）加 强 对 每 位 员 工 的 培 训 与 重 视

“企业不仅需要千里马,也需要骡子和毛驴”,在任何企业的用人观念上,其有效性是唯一标准。不论是博士、硕士,还是文盲,如果能给企业带来利益的人就是有用可用之人, 中小企业更应该意识到这一点。因此,中小企业在对待员工的平等性上就应强于任何企业。为每一名员工提供必要的学习培训机会,现代社会是一个知识膨胀型社会,任何人才都不能靠自己原有的知识“吃老本”,终身学习制是社会发展的必然趋势。许多人才对自己能否拥有学习培训机会十分在意,他们意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰,必须不间断地“充电”。不少企业十分重视人才的学习培训工作,通过组织人才学习培训,既为企业的可持续发展奠定基础,又为留住人才创造条件。对于那些看重学习和愿意获得新技能的雇员,对于那些追求改善工作职位表现的雇员来说,由企业提供的培训和开发机会,是增加他们工作满足感的重要因素,否则,就会造成人员流失。许多经济学家认为,如果企业所进行的培训是比较特殊的培训,增加的是离开企业就不能发挥作用的知识和技能的话,就更可能减少雇员的流动率。企业和员工的发展离不开对员工的教育和培训,员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。加强对员工的教育和培训,培养人才以适应时代的需要是企业发展的最重要的战略步骤,也是控制雇员流失的关键性步骤之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 战 略 机 制

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价,可以对人才的稳定起到十分重要的作用。因此,企业一定要建立公平完善的人才机制,这有利于企业人才的相对稳定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段, 是企业经营成功的影响要素。目前美国很多高技术公司。除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权、由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨、每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励人才,可以采取高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来、留得住、用得好。同时,薪酬要充分考虑短期、中期、长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。为了体现公平和激励作用,还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资占适当的比例。

2、企业制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般来说,作为企业员工,当他们跨入这个企业之日起,谁都希望在企业的大舞台上扮演重要角色,希望被决策者相中,而成“千里马”。“伯乐相马”好则好矣, 但实施起来难度较大。其一相马者确要有“伯乐”的智慧和水平;其二被相者确要有“千里马”的素质,二者缺一不可。实践证明,相马选才,有不少弊端。因此,“赛马”更加易于人才的涌现, 这就要求我们企业要公平、公正地制订较完善的用人原则、用人制度,以工作能力、工作实绩论英雄,做到“能者上、平者让、低者下”。日本索尼公司不看文凭,甚至今后都不要人事档案,而着重实际能力的用人机制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。当然我们在崇尚“赛马”机制建立的同时,也要和“相马”相结合。“相马”应着重于“德”,“赛马”倾向于“才”。二者结合,才能使德才兼备的人才在良好的用人机制下脱颖而出。

（2）开发有效的激励机制

有效的激励机制包括合理的薪酬体系、科学公正的绩效考评系统以及引人入胜的员工福利计划——这些都是吸引并留住人才的硬性指标。其中,特别值得一提的是长期绩效计划、员工持股计划和福利计划。长期绩效计划是指以某个长期的法人财政业绩目标的实现为依据,实现业绩分享。该计划较奖励计划更科学,客观上可减少员工的跳槽动机;员工持股计划是公司利用自己的股票发行权对员工个人实施激励;员工福利计划是指,对于一个组织来说,形成一个成功福利的关键在于开展调查咨询,了解员工的福利偏好,确保福利项目能与目前仍然保存的福利项目相适应。可以说,从某种意义上说,福利比薪酬更具吸引力,好的福利计划也许是最能留住员工的心、最实在的计划。

3、职业生涯方面

（1）规划员工的职业生涯

现代企业应重视、鼓励并帮助员工完善和实现其个人目标。积极的方法是为每一位员工逐步制定一个“终身的规划”,实现终身培训。

（2）提供良好的发展空间

在企业中,每个员工都会不同程度地设计自己的未来,都希望通过努力的工作和出色的业绩向企业展示自身的实力和存在的价值。特别是人才,英雄是要有用武之地的。否则,作为人才就会逐渐丧失信心,或消极度日或跳槽另谋高就。由此,企业要有“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的胸襟和气魄,应建立健全相应的人力资源运用机制。这样一方面

企业员工可以在企业提供的发展空间平台上充分展示和发挥自身的才智,并满足一种心理需求;另一方面企业可以通过人力资源的调控,使人力资源得到经济的、合理的、最大的利用,从而为企业利润最大化的追求奠定坚实的基础。

（五）采 用 多 种 招 聘 渠 道

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作。首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织、资金、设施等保障。其次要通过改革企业人事制度．创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度,建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出。在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、容智的聚才观,不拘一格选人才。选拔人才的核心问题是选拔人才的标准。知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识。一个人的观察、分析、判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践。对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质、逻辑思维能力、民族文化知识及现代科学技术知识、创造性、服从命令的能力、与他人合作的能力、鉴赏他人创造性的能力、社会和亲属关系状况、个人历史。

浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析 第2篇

本文首先介绍了选题背景、意义及思路，第二部分介绍了人才引进并培养其忠诚度的重要意义，第三部分对我国现阶段中小企业人才引进及其忠诚度培育和维护的原因进行了分析，第四部分通过从环境层面、制度层面、员工发展层面以及人才自身层面提出了相应培育和维护人才忠诚度的策略和方法。

关键词：中小企业，人才引进，忠诚度，策略 目 录 一、引言 1 二、中小企业中人才引进的重要意义 1（一）有利于打造忠诚顾客群体 1（二）有利于树立企业良好的形象 2 三、中小企业人才引进不完善的原因分析 2（一）社会因素 2（二）企业因素 3（三）员工个人因素 3 四、健全中小企业人才引进的对策 3（一）对外环境层面展示企业远景，树立企业良好形象 3（二）对内层面健全企业内部选聘和危机防范制度 4（三）员工发展层面构建科学薪酬体系及培训体系 5（四）提高人才个人道德素质 6 结束语 7 参考文献 7 引导人才向企业集聚的对策研究 一、引言 随着经济改革的进一步发展，由于中小企业的一些内在优势，使得中小企业在我国经济中的地位愈发重要。中小企业在我国的国民经济中具有重要作用，它在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，它不仅承担了大量的社会责任，提供给人们许多就业机会，而且在满足人们多样化的需求方面都扮演了不可替代的角色。我们可以发现虽然影响中小企业发展的因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。

21世纪社会的进步以及科学技术的发展，人才这一企业的无形资源在企业的发展上开始起着越来越重要的作用。人才的作用非同一般，它是企业在竞争中取胜的法宝或者说最重要的决胜因素之一。近年来一些中小企业在人力资源市场已缺乏优势,在吸引人才的问题上显得有些乏力。人才的流失制约着中小企业的发展，削弱了中小企业应有的影响力。人才是二十一世纪最宝贵的资源，中小企业在竞争中如何吸引到更多的人才，是当今面临的严峻课题。如何应对这些问题对企业的生死存亡至关重要，通过吸引人才解决中小企业的发展问题已是蓄势待发。基于以上原因，本文对我国中小企业现有的人力资源情况进行分析，尤其是对中小企业人才引进并对人才忠诚度的培育和维护提出了具体措施和方法，希望通过提出的这些措施和方法能够为我国中小企业的发展有所帮助，并在实践中能够不断完善和提高。

二、中小企业中人才引进的重要意义 应该说，不论从何种理论和方法来治理员工或是调动员工的积极性，其根本的目的都是为了能够提高员工对企业的忠诚度，使员工能够在工作中提高效率，从而为企业营造出更多的利润。由于中小企业的特殊环境，因此笔者认为，在中小企业中培育员工的忠诚度具有更加重要且实际的意义。

（一）有利于打造忠诚顾客群体 通过对现代中小企业分析我们可以看出，中小企业没有什么后台，只有依靠自身的实力在市场上占据自己的位置，而提升市场地位的方法就是提升顾客的认可度。随着市场竞争的日益激烈，中小企业面临的竞争更加艰巨，资金的薄弱、技术人才的缺失、企业管理制度的不健全等等都是我国中小企业面临的巨大问题。我们发现，越是成功的企业，关键的原因就是他们有着非常稳定的客户群体。顾客作为企业利润的唯一来源，对企业的重要性不言而喻，只有维系好同客户的关系，企业才能真正实现可持续发展，才能拥有其他企业无法比拟的竞争力，同时，正是企业顾客的带动作用，才给将企业的形象、品牌宣传到其他人群当中，这样无形中就给企业做了最好的宣传并带来新的客户。顾客忠诚与员工忠诚的关系可以反映在下图中：

顾客不忠诚 顾客忠诚 高顾客流失率 高员工流失率 低顾客流失率 低员工流失率 低利润 员工不忠诚 高利润 员工忠诚 图1：员工忠诚与顾客忠诚的相互关系（二）有利于树立企业良好的形象 员工的忠诚与否，对企业的形象树立也是非常重要的。一家企业如果人员流动是家常便饭，人员的流失就像流行感冒，一传十，十传百，客户看到企业自身的人员流动都这么厉害，必然会对企业信心大打折扣，企业自身形象无形中就会遭到破坏。相反，企业只有拥有良好的员工团队，团结的团队，这样的企业才能打硬仗，打胜仗，这对企业形象的树立是非常有益的，同样也就增强了客户的信心，为企业品牌的树立奠定基础。

三、中小企业人才引进不完善的原因分析（一）社会因素 1、员工生活压力大，对人才引进造成不良影响 任何人工作的最起码的出发点就是维持生活，这也就是员工最起码的生理需求。然而，在现代社会里，生活压力越来越大，不论是住宿条件、孩子的医疗费用、教育费用等都呈现逐年提升的状态。人们为了生活，不得不为了奔钱而去。然而，在大量中小企业里，大部分都是小规模，员工的各种福利待遇工资待遇都偏低，面对不断提升的物价和房价，生活的压力迫使许多原本非常忠诚的员工去选择待遇好的企业成为一种趋势。其次，人人都希望被被别人尊重的心理。在世人眼光中，在一家企业呆得久了，就会认为能力有限，不能跳槽，没有出息，为了能够证明自己不是没有能力，许多人会在一家企业做了几年后选择跳槽，另谋高就。

2、社会就业机会增多，给人才引进、忠诚度培养增加潜在压力 随着我国改革开放的进一步加深，我国市场经济的发展日新月异，企业对人才的需求也是每年递增，越来越多的企业包括国企、大型中小企业和外资企业，都存在紧急时刻用人短缺的现状。而我国现阶段的用人体制不再是以前的分配工作体制，而是企业和员工双向选择的模式，这就意味着企业同员工的互相选择方面，多了更多的自主权。人往高处走，水往低处流，这种理念已经在国人心中根深蒂固。如果企业的薪资待遇不能满足自身需求，员工就会跳槽到其他能给他待遇的企业。正是由于有了这种理念，员工的忠诚度才会大打折扣，在很大程度上影响了员工的工作积极性和忠诚意识。

（二）企业因素 在影响员工忠诚度培养和维护制度的完善方面，社会的风气是一个较为重要的原因，但是真正的原因主要还是来自企业自身，因此解决企业内部自身问题成为减少企业员工流失，提升员工忠诚度，完善员工忠诚度培养和维护制度建设的重要途径。通过对企业现状的分析，我们可以发现，影响员工忠诚度培育及维护的企业因素主要有企业员工忠诚度培育体制不健全，企业薪酬体系不健全以及中小企业员工的发展空间和职业规划不明朗等。

（1）健全员工忠诚度培养和维护制度存在误区 许多企业为了能够留住员工，给员工开出比一般同行业高的工资待遇，或者将其户口手续或者其他私人利益紧紧扣在企业内，就能培养出忠诚度高的员工。这种方式对维持员工长久的忠诚度是难以实现的，有的可能还会造成适得其反的效果。员工只有感受到企业诚心对待他们，他们才会用真心回报，才会全心全意为企业服务，这样才能为建立和完善员工忠诚度的培养和维护奠定基础。

（2）薪酬体系的不科学 虽然高的薪酬体系不能做到百分之百的留住员工，但是强有力的薪资待遇能够解决员工日常的生活开销，能够充分解决他们的物质生活，这能够为员工忠诚度的培育和维护奠定基础。我国许多中小企业家，由于自身的发展几乎都是从无到有，因此，他们对待金钱看得非常重，为了能够榨取最大的剩余价值，他们会将工资待遇降到最低而让员工做最多的事情。这种体系，虽然在企业创业期间能够起到作用，但是随着企业的不断扩大，简单的薪酬体系、低廉的薪资待遇已经远远不能满足企业的发展需求，不能在作为提升企业员工忠诚度的保障，更加不能为建立员工忠诚度的培育和维护保驾护航。

（三）员工个人因素 谈及企业人才的引进及其忠诚度的培育和维护问题，员工自身的一些因素对忠诚度的培育和维护也是有直接影响的。员工的个性品质、社会特征以及个人心理特征的各种因素都将直接影响员工的行为和态度，进而影响员工对企业忠诚程度，从而影响员工忠诚度培养和维护制度的完善。

四、健全中小企业人才引进的对策（一）对外环境层面展示企业远景，树立企业良好形象 员工的忠诚是企业的最大财富，企业在管理中应当信任并且尊重员工；

认真强调对员工的个人认同；

要加强对每一个员工的重视程度。建立员工的主人翁意识、培养员工的自豪感，让企业的员工能够以主人翁的姿态投入到工作中去。切实有效的健全和提高员工在中小企业中的忠诚度。

1、展示企业远景、建立员工的主人翁意识 所谓企业远景，就是指企业未来发展和追求的目标，它是企业发展的根本动力，没有企业远景，就好像没有人没有了目标，企业没有了远景，就没有了根本性动力。恒大地产集团有限公司的远景就是成为“全中国最大的房地产开发公司”，这种理念让很多年轻人意识到，在这里，能够实现自己的梦想，这就让更多的年轻人愿意留在这样的公司。良好的、符合时代发展的企业远景能够充分调动员工的工作积极性，能够让员工有很强的归属感。只有符合实际的远景，才能让员工感到自己所做的不是工作，而是事业，能够让员工 更加积极投身到现在的事业当中。

2、树立良好的企业形象、培养员工自豪感 企业形象就像个人形象，只有树立了良好的形象，才能吸引更多人的关注和认可。企业通过树立良好的企业形象，能够在短时间内吸引到最多的优秀人才的加盟，这样有利于企业品牌的树立和知名度的提高，有利于客户对企业产品的青睐，从而让员工感觉到在这样的企业无比自豪，为员工忠诚度的培育和维护打下基础，从而提高员工的忠诚度。提升企业的形象的方式可以通过以下几种形式：首先就是运用媒体、广告、报纸等做正面的宣传报道。随着企业之间竞争的日益加强，企业自身产品的竞争是基本，但是通过网络、媒体、电视、报纸等方式的宣传往往可以提升企业的品牌价值，树立企业形象。第二就是积极参加各种慈善活动。纵观现在的企业，但凡有一些成就的都积极投身慈善事业，这样能够让更多人认识企业，提高企业员工的自豪感，从而提升员工的忠诚度。第三就是提升企业领导的形象。一个企业能否持续、健康发展，领导的作用不言而喻。优秀的领导，能够第一时间了解员工的需求，能够为员工带来物质和精神的支持，员工才能看到事业的前景，才能积极投身企业的各项工作。第四就是企业要培养自身的核心竞争力，企业有了核心竞争力，就好像个人有了很强的人格魅力，能够最大程度的吸引优秀员工，从而无形中推动企业员工忠诚的培育和维护制度的完善和健全。

（二）对内层面健全企业内部选聘和危机防范制度 中小企业应当清晰的认识到，人才是企业中的重要资源。因此企业在日常管理中应当树立“以人为本”的价值观，做到选拔机制科学化，人才忠诚防范机制规范化，进而使我们的人才选拔及管理制度科学化。

1、科学的选拔机制 任何企业的经济效益、社会效益的实现和提升都是在优秀人才的努力下实现的，这一点在企业管理人员队伍里形成了共识。企业要赢得发展，就必须注重人才引进、人才管理和人才培养。而对优秀人才的保留应该从中小企业人才招聘开始，也就是说只要把握好人才招聘大关，企业人才忠诚度的提升才会有更大的希望。通过成功的应聘环节，能够从众多的应聘者中挑选出适合企业发展，认同企业文化，愿意同企业共同进退的关键性人才，通过对人才招聘管理的优化，能够在根源上降低人才忠诚度降低的风险。

在具体的人员招聘过程中，应该主要以下几方面原则：

（1）德才兼备优先引进原则 中小企业在对人才的引进过程中，首先考虑的是人才的德与才是否兼备，只有德才兼备的人员才是企业未来发展的栋梁。

（2）有德无才第二考虑原则 企业的发展需要人才的忠诚，更需要那些默默无闻的人才的努力。人才的培养可以通过企业的培训、考核等方式来达到，因此，中小企业在对待企业人才引进的过程中考虑更多的是人才的品德。

（3）有才无德、无德无才不考虑原则 对于部分有才但是品德败坏的所谓“人才”和部分无德无才的人员，企业坚决不予录用。

2、制定人才忠诚危机防范机制 企业人才一旦出现了人才忠诚度危机，对企业的发展将带来无法弥补的损失。因此，中小企业在完善人才招聘的过程中，还要建立企业人才忠诚度危机防范机制。作为企业的管理者，对企业人才忠诚度危机要有预防意识，如果发现忠诚度有变化，要积极沟通，做到尽快解决。中小企业在制定人才忠诚度危机防范措施过程中，可以通过以下几方面加强：首先，加强问卷调查的方式能够让管理者第一时间了解并掌握人才忠诚度现状，并且能够了解人才忠诚度降低的主要原因，从而对症下药；

其次，加强同人才面对面沟通机制，能够倾听人才心声，并且让人才意识到企业对自己的重视，从而提升忠诚度。

（三）员工发展层面构建科学薪酬体系及培训体系 对于员工最重要的激励措施莫过于增加薪酬，中小企业中一定要建立一整套合理的，并且能够体现公平竞争性的薪酬体系，应该说，薪酬很大程度上是一个价值和能力的体现。由此，笔者认为建立科学的薪酬体系是十分必要的。

1、构建科学的薪酬体系 薪酬虽然不是影响员工忠诚度的唯一因素，但是薪酬作为员工基本生活的保障，永远是员工最为关心的重要因素之一。虽然钱不是万能的，因为获取金钱不是工作唯一的目的，但是没有钱在生活中又是万万不能的。企业应该设计科学的薪酬体系，为企业提供有效地薪酬战略，可以让企业在不加大成本的前提下，不断提高员工的满意度，进一步培养和提升员工的忠诚度。

如何构建现阶段中小企业的薪酬体系，需要做出许多准备工作，具体方面如下：

（1）企业领导者意识的改善 企业领导者作为企业发展的领头羊，在企业任何制度的制定过程中起着至关重要的作用。尤其是在薪酬制度的建设方面，更是直接关系到此项制度的成功与否。中小企业的领导者在对待薪酬制度的建设和改良过程中，首先自己要解放思想，从根本上意识到薪酬体系的改革是企业发展的必然选择，是企业发展的动力源泉，是提升员工忠诚度的重要法宝，只有提出了适合企业发展薪酬制度，才能让员工感觉到公平、公正。

（2）充分的企业调研 做薪酬体系的改革，不能停留在几个人关起门来埋头研究，而应该是在大量的员工调研的基础上，制定出符合公司实际，同时又能充分调动员工积极性的薪酬体系。

（3）注重薪酬制度执行过程中的事中管理 当一项薪酬制度正式执行时，首先不能半途而废，要做到坚持不懈。因为薪酬体系的改革，就是将原有薪酬体系打破，建立新的薪酬体系，这样必然会涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡体系。在执行新的薪酬体系过程中，需要经常关注大家对薪酬体系的认识，这样能够让更多员工意识到薪酬体系的改革是大家的事，从而让员工感觉到自己就是企业的主人，企业的发展与我息息相关，从而提高员工的忠诚度。

（4）积极总结经验和教训 作为任何一项制度的实施，都有成功的经验和失败的教训，这个过程中只有做好总结，尤其是让部分骨干员工对该项制度的执行情况进行总结，这样能够让这些骨干员工认识到企业对他们的重视和认可，从而进一步提升自己的企业忠诚度。

2、改善员工培训制度 首先，企业要重视培训。人是企业活动的主体，相对于任何企业要素来讲，只有人的潜力是无限的。在市场经济条件下，竞争日益激烈，企业应该重视对员工的培训，协调好人力资源的开发与利用关系。企业不仅要在形式上重视培训，更要将其落到实处，端正对培训的认识，将其纳入到企业的制度中去，保证员工培训的持续性。对于企业来说，培训的越充分、越全面对员工的吸引力就越大，越能发挥人力资源的高增值性，为企业创造更多的效益，同时也能不断的丰富员工的知识和能力。对于员工来说，通过企业的培训可以提高自身的技能，使个人得到充分的发展，增强员工的满意度。在培训时要求各个部门积极配合，根据员工的不同需要开展不同的培训，满足员工的个性化需求。

另外，企业除了要为员工提供持续的培训以外，还要鼓励员工自己不断地学习，因为只有自己才知道自己哪方面不足，通过自身的学习能够更全面的提高知识和技能。具有学习意识的员工，对企业来说是保持竞争优势的关键；

同样对于员工的快速成长也是非常重要的。企业鼓励员工学习，在企业内部建立学习型组织，使员工之间能形成一种知识的分享和学习的氛围。即使当企业进行战略调整时需要取消某些部门，这些员工也可以胜任企业其他部门的工作，或者是在其他企业也能很好的发挥自己的能力，为今后的发展打下良好的基础。因此，企业本着对员工负责的态度，必须将鼓励员工学习当成一件大事，切不可敷衍了事。拥有对员工负责的领导，也会换来员工对企业的忠诚。

（四）提高人才个人道德素质 可以说，人才的忠诚度问题不单单是企业单方面的问题，人才自身素质也是重要的影响因素。除了企业需要在管理模式上做出相应的调节措施外，培养人才的个人道德素质也是十分必要的。笔者认为可以从以下几个方面着手。

1、树立典型，开展职业道德教育 “榜样的力量是无穷的”，我们要在人才中树立典型及人才的争优创先意识。从而提高人才的技术技能素养。同时也要在工作中积极开展群众性人才技术比拼、岗位练兵等活动。在工作中重视人才的思想政治素质提高工作。开展职业技能、纪律、责任、道德等方面的全面教育。通过切实有效的方式，来唤醒人才树立爱岗敬业、诚实守信、乐于奉献的良好品德意识。大力弘扬艰苦奋斗、求真务实、用于创新的时代精神。同时通过且新的思想政治工作，帮助人才消除思想中的矛盾，从而全身心的投入到实际工作中来。

2、要把工作当作自己的事业来经营 把工作当作自己的事业来经营，在培养对企业忠诚方面是最重要的。对企业忠诚也就是对自己忠诚，企业与人才属于“一荣俱荣、一损俱损”的关系，如果没有企业人才自身的生存可能都是问题，更谈不上个人的发展。有人把企业比作一艘船，而领导和人才是舵手，他们共同掌握着企业的发展方向，两者在同一艘船上，只有齐心协力才能劲往一处使，使这艘大船在商海中所向披靡。企业的发展离不开优秀的人才，而人才的发展也同样离不开企业提供的舞台和环境。既然选择了这个企业，就要把企业当成自己的家，把工作当作自己的事业，把同事当成自己的亲人，树立一种主人翁的意识，将自己的命运和企业的命运紧紧地联系在一起，用心去经营自己的事业，把忠诚之心体现在实际行动中。

结束语 作为国民经济的重要支柱企业，中小企业的发展成败与否直接关系到我国经济发展的整体水平。现阶段，我国处在快速发展的知识经济时代，人才成为了第一生产力，也成为了企业能否脱颖而出的最重要因素之一。因此，越来越多的中小企业家逐渐关注企业的人力资源管理工作，在留住关键人才的同时，通过各种手段和方式，提升他们的忠诚度，为企业的长远发展奠定基础。

中小企业吸引人才的对策分析 第3篇

一、中小企业人才现状分析

1. 制度建设现状。

通过对国内企业人才管理制度建设总体情况、不同背景企业人才管理制度建设状况及建设途径的分析, 并对不同背景公司在人才管理制度建设方面的差异比较, 笔者认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人才管理的转型时期, 强化现代企业人才管理制度建设, 尤其是关心员工职业发展的战略性人才管理势在必行。

2. 岗位管理现状。

我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致, 但管理规范化水平有待进一步提高。目前国内流行的各类人才选拔的方法还以传统的笔试、面试为主, 而案例分析、商业模拟等“仿真练习”的方式较少。比如欧莱雅就是通过全球在线商业策略竞赛的方式, 在仿真的商业环境中来测试应聘人员的全面战略管理能力, 让企业有机会近距离地观察参赛选手的表现, 判断其在未来工作中的潜力。全球在线商业策略竞赛的作法也为中小企业吸引人才提供了启示。首先, 应该积极开辟吸引人才的渠道。对于人才引进的渠道进行细分, 并针对不同的候选人群体设计不同的策略。其次, 引进新的人才选拔方法。从对学历、技能和经验的审核, 发展到有针对性地测评本企业需要的特定素质。最后, 培育雇主品牌。在毕业生、求职者和潜在的候选人中树立良好雇主形象, 为未来的人才争夺战建立优势。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整, 且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人才管理中的作用的认同感高度一致。

3. 人员绩效考核现状。

人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人才管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核的必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广, 但执行不力, 考核实施效果一般。企业规模越大, 人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。

4. 薪酬管理现状。

我国大部分企业员工对薪酬表示满意;大部分企业在薪酬管理上实行分类管理, 技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚拟股票;多数企业人均月收入在800~2500元之间, 多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下;企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。社会保障制度是企业人才管理的重要政策环境, 调查发现, 各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距, 而且不同类型企业间的差别很大。需要通过深化改革, 加强执法和监督, 为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识, 贯彻落实各项社会保障制度, 从长远的角度考虑人力资本投入, 建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人才管理体系。

二、中小企业吸引人才的难点分析

1. 人才管理的系统理念仍需建立。

人才是企业的重要资源, 有效整合人才, 调动员工的积极性、主动性和创造性, 是企业获取竞争优势, 提升企业竞争能力的重要手段, 而这需要人才管理部门高效的运作。但从当前中小企业管理现状看, 尽管领导层对人才有所重视, 但是人才管理部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人才管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务, 而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够, 对人才开发重视不够, 以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用, 从而导致员工参与企业的意识不强, 主动性也比较差, 对企业的认同感不强。

2. 人才管理对企业的贡献不大。

这主要是指人才管理活动对企业长远的发展、员工绩效和企业效益, 以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用不大。当前, 许多中小企业的人才管理还停留在传统的人事管理阶段, 其职能依然没有超越传统人事管理的特点, 仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上, 是典型的以“事”为中心的静态人事管理, 没有承担起人才管理的职能, 缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人才管理部门无法成为企业的轴心部门, 从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。随着我国市场开放的程度逐步加深, 中小企业在人才管理方面存在的这些问题的严重性也日益突显出来, 极大地影响了中小企业的生存和健康发展, 中小企业应在充分重视的前提下, 从新的高度、以新的眼光, 采取断然对策, 以开创人才开发与管理的新局面。

三、中小企业吸引人才的对策分析

中小企业应根据存在的问题制定出相应的调整策略, 使其能够更大程度地吸引人才, 激励员工, 从而形成一套良好的激励机制, 增强企业的综合竞争力。通过对中小企业员工激励机制的分析, 可以看出在经济高速发展的形势下, 中小企业通过制定并执行有效的员工激励机制, 才能吸引人才, 充分发挥员工的工作积极性和创造性, 使企业立于必败

1. 明确企业核心人才。

人才规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势, 也就是在企业的经营环境中, 他的生存价值是什么?他保持竞争优势的资源 (技术、资本或管理) 是什么?籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人才。核心人才是决定企业生存发展能力的关键因素, 需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人才群体量的扩充, 质的提高, 并能长期的驻留于企业。

2. 建立三维立体人才管理模式。

三维立体模式是指由决策层、人才管理部门、一线经理科学地分工负责人才管理的各项业务, 并进行相应的协作。总的来说, 决策层负责人才战略规划 (同时人才管理部门和一线经理要给予协作) 和支持人才管理部门、一线经理的人才管理工作;人才管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务, 并协助一线经理做好核心业务 (如大量的人才管理标准建设和事务性服务) 和协助决策层做好人才战略规划;一线经理负责在人才管理的核心业务中把持关键环节, 并协助人才管理部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作, 以及协助决策层做好人才战略规划。

3. 建立科学的管理架构和多样化的激励机制, 准确评价员工。

浅谈中小企业如何吸引人才 第4篇

关键词 中小企业 人才 吸引策略

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。社会对中小企业也愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1.规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2.行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3.个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说，企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4.缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说，在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1.建立正确的观念。（1）从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

（2）从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

（3）转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

（4）转变使用人才的观念。 虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”“，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区--“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

2.创造吸引人才的各种条件。中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同，采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。

三、结束语

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献

[1]叶国标.中小企业乘风破浪正有时.今日上海，1999.8.

[2]施振荣.再造宏基.上海：上海远东出版社，1998.8.

简析中小企业如何吸引及留住人才 第5篇

【关键词】：中小企业;人才流失：吸引人才;留住人才

近年来，中小企业作为一支崭新的力量活跃在市场经济的舞台上，成为人们日益关注的焦点。中小企业在发展中遇到的困难也成为许多经济学家探讨的话题，在众多话题中，人才流失问题成为经济学家们谈论较多的一个话题，中小企业人才的流失已经严重制约着其成长与发展，因此，我们下面通过对人才流失的重要性及原因等方面进行分析，提出留住人才和吸引人才的有效措施，有效解决中小企业人才流失问题，保证我国经济的健康快速发展。

1 中小企业发展中人才的特殊地位

1.1人才在中小型企业发展中的重要性

社会主义市场经济条件下，中小企业之间的竞争会更加激烈，如何在竞争中立于不败之地是每个企业生存的关键。人才是一个企业成长和进步的关键，也是企业在激烈的竞争中成败的关键。人在各生产力当中是最活跃的因素，是集信息、技术、知识于一身的综合体，人才是企业的根本，是企业的核心，一个企业拥有了人才也就拥有了实力和未来，当今市场经济时代下各企业的竞争归根结底也是人才的竞争。

1.2人才流失现状对中小企业的影响

简析中小企业如何吸引及留住人才 第6篇

企业要想留住和吸引来优秀的人才，首先要增强员工的归属感，让员工在公司就像在家一样，愿意为公司服务，从而减少员工流失率。广东金潮集团自创建以来一直执行“温情管理”，在员工管理过程中始终以人为本，不断为员工成才创造条件，关心员工的家人和子女，为员工家人提供工作，为员工子女解决上学问题，在员工生日或者节假日时送上员工祝福等等，在帮助员工的同时，也增强了企业的归属感和员工的凝聚力，企业在激烈的竞争中也勇立潮头立于不败之地。

3.2建立科学合理的人才竞争选择机制

中小企业吸引和留住人才还要建立科学合理的人才竞争选择机制，公司管理领导岗位要让一些真正有能力有责任心的优秀人才担任，管理岗位的选拔可以通过考试、技能比赛、业绩、工作效率等方式进行选拔，激发优秀员工的潜力，选拔的同时要本着公平公正的原则，避免暗箱操作引起员工的消极不满情绪。打破传统的身份、学历、性别的限制，逐步建立以业绩和贡献为重点的“公开、公平、公正、合理”选聘竞争机制，使企业优秀人才的技能得到发挥和展现，从而减少员工因自身技能得不到完全发挥而离职的现象，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。另外，也要建立对优秀员工的奖励机制，提高员工的工作热情和积极性。

3.3建立合理科学的薪酬福利制度

很多企业留不住招不到优秀人才的原因是薪酬福利制度不够吸引人，或者因为薪酬福利与自己的劳动付出不成正比，所以才离职跳槽到别的单位去。因此，企业要提供具有竞争力的薪酬福利制度，吸引优秀的员工到本企业工作，特别是一些具有专业技能的优秀员工，使他们在进公司的时候就将自己的潜力发挥出来。另外，针对不同岗位、不同工作性质的员工，要采用不同的评价标准和薪酬体系，例如，对于从事技术类工作的人员，可以根据员工对项目的.贡献率以项目提成的方式制定工资;对于从事管理类的员工可以采取目标管理的方式制定一些列目标，根据目标完成的程度计算工资;对于销售人员，可以根据其市场业绩确定工资，对于完成任务和未完成任务、超额完成任务的员工给予不同的奖励。提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。

3.4建立公正有效的绩效考评体系

建立公正有效的绩效考评体系是留住和吸引员工的重要措施，根据二八定律推断，企业百分之八十的业绩是由百分之二十的销售顾问创造的，如果对这百分之二十的员工和对那百分之八十的员工采用相同的绩效考评方式必然会引起这百分之二十员工的不满，从而离职走人，影响企业经济效益。因此，我们要建立完善的绩效考评机制，对做出贡献大的员工和贡献小的员工采用不同的奖励方式，例如，对完成规定任务的员工给予销售额2%的奖励，对于没有完成任务的员工给予销售额 1%的奖励，对应于超额完成任务的员工给予销售额3%的奖励，提高员工工作的积极性，提高企业经济效益，对内留住企业优秀人才，对外吸引优秀人才加入。

总之，中小企业人才是其成长和发展的主要动力;中小企业难以吸引和留住人才的主要原因是人才观念不正确、激励考核机制不完善、薪酬福利设计不合理、管理方式落后等，这些原因造成企业人才留不住，外界优秀人才吸引不过来等问题，因此我们要树立正确的人才观，建立科学合理的人才竞争选择晋升机制，建立合理的薪酬制度和科学的绩效考评，加强人才的培训等措施解决人才流失问题，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益，保证企业的生命活力，促进企业成长。

参考文献

[1]段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究[J].湖湘论坛，2008(3)：39-41.

[2]殷杰兰，祖凤娟.中小企业如何吸引和留住人才以郑州某地产分公司为例[J].人才资源开发，2009(6)：58-59.

[3]吕晓云. 浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2009(21):7-8.

浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析 第7篇

陈杰

摘要：随着当前国际先进企业渗透速度的不断加快和当前金融危机的持续影响，我国中小企业生存和发展受到严重影响。针对当前企业营销队伍存在的观念滞后、体制滞后、素质滞后等突出问题，必须把握市场动向，不断创新现代营销理念，紧密结合企业实际，科学建立营销队伍管理体制，立足市场需求，逐步强化营销队伍素质，才能确保我国中小企业在激烈的营销竞争中立于不败之地。

关键字：中小企业、营销队伍、建设、对策

在经济全球化迅猛发展的今天，中小企业的营销状况直接影响着企业的生存和发展。在国际先进企业渗透速度不断加快和当前金融危机的持续影响下，我国中小企业的营销模式和手段都受到前所未有的挑战。面临这一严峻形势，只有着力加强企业营销队伍质量建设，从根本上解决制约企业营销价值生成的突出问题，切实提升企业自身品牌影响力，才能确保我国中小企业在激烈的营销竞争中立于不败之地。

一、当前我国中小企业营销现状

随着国内经济体制改革的不断深入，我国中小企业在国民经济中的地位和作用日益显现。据国家发展改革委员会统计资料显示，截至2007年上半年，我国中小企业数量已达到4200多万户，占全国企业总量的99．8％，为国家提供了75％以上的城镇就业岗位，在国内生产总值、税收和进出口方面的比重也分别占到全国的60％、53％和68％左右。

另据近日来自百度公司发布的《中国中小企业生存现状调查报告》数据显示，2009年中小企业，尤其是规模较小、营业额偏低的企业受金融危机的影响较大，但也有53.2%的中小企业表示受金融危机影响不大，其中有18.8%的企业预计年度营业额将大幅增加，这表明我国的中小企业具有应对危机、实现成长的能力和信心。

尽管如此，当前我国中小企业营销现状仍令人担忧：

1、营销战略“形式化”。大多数中小企业都能提出或制定企业营销的“宏图大略”，也能列入本企业发展规划中，但还仅停留在“计划书”或“口号”上，未能让管理层和营销人员真正领会并实施于各项经营活动中，使营销战略成了装点门面的“招牌”，导致企业常常错失发展战略时机。

2、营销理念“传统化”。受国情和本土因素的影响，我国中小企业在寻求发展的过程中始终承载着传统的营销思路，往往存在“以产品为中心”、“先生产后销售”、“不营销不投入”等落后观念，对顾客需求掌握不明，对品牌认识不清，对市场形势研判不准；在营销队伍建设上也存在“重建轻管”、“重使用轻培养”等错误思想，致使企业营销市场难拓展，人才队伍难稳定。

3、营销模式“简单化”。由于规模小、资金短缺等自身条件的制约，很多中小企业仍停留在传统的、简单的营销模式上，企望靠发布几个广告，发展几个销售人员来实现“低投入高回报”的虚幻目标，结果远离了市场这个航标，失去了顾客这个中心。

二、我国中小企业营销队伍存在的问题

（一）观念滞后，思路不清晰。企业营销观念是企业在从事生产、营销活动过程中所遵循的指导思想和行为准则，其从根本上决定了整个企业营销成绩的好坏。而企业营销队伍是企业赢得竞争优势和经济发展的重要资源。作为中小企业，应该把营销人才作为重要资产来保护，把营销队伍建设作为一项重要任务来规划和完成。但就当前中小企业营销现状看，一些中小企业的市场经济意识不强，市场营销理念滞后，大多数营销人员仍然停留在“我卖什么你买什么”的坐商思维层次，只顾眼前的利益，没有品牌意识，不做客户关系建设，不搞终端维护，更谈不上区域经营的营销策略和计划；也有些企业营销管理层观念陈旧，眼光短浅，依然把营销队伍作为企业一项简单的经营成本来考虑，不作长远规划和培养。这些观念的滞后必然带来营销思路的策略性错误和营销队伍建设的短期行为，从而影响企业营销队伍的长远发展和营销价值的有效生成。虽然当前部分企业表面上十分注重人才的引进，甚至不惜重金发出招聘启示，但他们一味追求的只是那些能马上带来价值或尽快实现价值最大化的所谓“专家”或“奇才”，而对于广大的普通营销人员却很少给予关注或“投入”。这种理念只能伤害多数人的工作积极性，严重制约企业的长期发展。

（二）体制滞后，管理不到位。近年我国中小企业营销人员流动比较频繁，这一现象的出现，一方面与企业领导的人才观念有关，另一方面与企业营销人才管理体制滞后有关。一些企业尤其是在以血缘、地缘、情缘“三缘”为纽带投资合作，以家族为核心形态管理模式的民营企业中，在用人上是“惟亲”而非“惟贤”。这一体制往往使得家族中的某些特殊人物把持企业重要的关键性岗位，也使得家族以外的优秀营销人才难以进入企业，从而导致企业营销人才渠道不畅，营销队伍结构难以得到更新；即使得以进入企业，也只能让人感到发展受限、前途渺茫。这种用人环境，家族外营销人才一般不会把企业的发展作为自己的事业，企业也难以培植家族以外新的营销人才主体，也大大削弱了企业的营销竞争力。另外，还有部分中小企业考虑资金来源和成本增加的因素，不注重发挥激励机制在管理中的积极推动作用，对于加班加点工作和营销业绩非常突出的人员不予以奖励和表彰，在很大程度上挫伤了营销人员的工作积极性，从而进一步增长了“跳槽”的愿望。在企业流失的营销人才队伍中，有些就是因为受到企业体制的约束，不能发挥才能而流动的。由于较为频繁的流动，企业难以培养自己的营销中坚，在市场竞争中随时面临着丧失市场的风险。

（三）素质滞后，培养不及时。从当前我国中小企业营销队伍素质结构看，大部分营销人员属于“半路出家”，大都没有经过专业培训，更没有接受过院校系统正规教育；还有部分企业在人才使用上不坚持可持续发展思想，不注重科学调配，随意把高素质的人员抽调到行政部门、技术部门，而把素质较差的人员调整到营销第一线。这些人员不仅对市场经济理论知识掌握不够，而且缺乏正确而科学的营销技巧方法，对市场营销策略的把握和运用还在低层次上徘徊，对消费者的需求掌握和终端服务还不能及时跟上。这些现象与一些企业对营销人才的培训与继续教育不够重视有关，还与个人不及时搞好岗位锻炼有很大关系。这种缺乏持续的培养与教育，导致营销人员的营销理论知识得不到更新与补充，营销实战经验和能力得不到丰富，使其在日新月异、竞争激烈的经营活动中力不从心。由于缺乏必需的营销技术高级人才，多数企业尚难以建立相应的企划机制，使得企业的营销决策难以实现跨越，从而潜伏着极大的经营风险。

三、加强中小企业营销人才队伍建设的对策

（一）把握市场动向，创新现代营销理念。创新就是经济和科学技术、管理制度、运作机制等方面的新创造、引进和新组合，是“在经济和社会领域内成功地生产、吸收和应用新事物。它提供解决问题的新方法，并使得满足个人和社会的需求成为可能。”营销人员不断创新营销理念必然促进企业健康快速发展。当今市场，消费者掌握选择的主动权，他们可以在极短时间，以超低的成本，与任何一个企业进行双向而全面的信息沟通。为此，现代营销理念必须以客户为中心，做到营销的每个环节都能考虑客户的不同需求。正是由于需要重视顾客，所以在企业生产、管理、经营的每个环节，在企业内部的每一个部门都要考虑如何满足顾客的需求，只有在满足顾客需求创造顾客价值的基础上实现企业的价值。

同时，营销人员还应具备正确的市场意识、质量意识、竞争意识、合作意识。及时准确地了解产品在市场中的行业地位，是企业研究市场动态，进行市场定位的重要依据，同时也是企业发挥思维独创性、构思新颖性的营销策划活动。企业营销人员只有知己知彼，才能有的放失地制定出一系列短期、中期、长期规划，以此来寻求发展的立足点和突破口，使企业产品始终占领质量优势、技术优势、价格优势等。

（二）结合企业实际，完善营销管理体制。营销管理是企业营销网络内部建设的核心因素，是企业实现营销价值最大化的重要保障。必须结合企业自身实际，坚持以人为本，科学建立和逐步完善规范合理的营销管理体制，营造人尽其才、才尽其用的良好氛围。

1，规范流动机制。一方面要把好“入口关”，结合企业定位，招聘有营销经历的人员，即使没有营销经验，也要选聘综合素质过硬的营销人员，以提高营销队伍的整体素质；另一方面要把好“出口关”，要创造良好的栓心留人环境，杜绝部门间不公平交流，保留成熟的业务骨干。

2，完善责任机制。要实行层次管理，建立一级管理一级、一级对一级负责的管理体系，避免管理盲区，确保营销人员知道谁在监督我、我的客户我负责，实现管理层与营销人员、营销人员与客户的良性互动。

3，构建绩效评估机制。要结合岗位，制定量化管理评比细则，可以细化到营销思维、营销形象、服务质量等方方面面，一来便于企业控制和评估，二来为兑现奖惩提供必要依据。

4，建立竞争激励机制。对营销人员实行优胜劣汰，吐故纳新，创建能上能下的用人氛围，不断纯洁营销队伍，增强营销队伍的生机和活力。

（三）立足市场需求，强化营销队伍素质。国际化背景的经济市场，信息千变万化，对营销队伍的整体素质也提出了更高要求。必须适应市场经济需要，全方位打造一支过得硬的营销队伍，才能确保企业立于强林之中而不败。

1、要加强思想道德教育，不断强化营销人员主人翁意识，增强对岗位、对客户的责任感。

2、要加强业务培训，利用召开业务交流会等时机，不断积累经验，改进工作方法，通过请进来集中办班、送出去深造培训，使营销人员接受专业系统化学习，尽快提高营销业务技能。

3、要加强优秀人才选拔，采取内部选拔培训与社会招聘相结合的办法，充实企业营销队伍，提高企业整体经营水平。

[ 参考文献]

[ 1 ] 任伟，任永涛．我国中小企业营销策划现状探析 [ J ]．黑龙江对外经贸，2008，11：98．

[ 2 ] 李海琼．企业稳定营销人才队伍的对策探讨 [ J ]．经济师，2005，9：186．

[ 3 ] 孙大庆．中小企业营销存在的问题及对策研究 [ J ]．消费导刊：理论版，2008，23：76．

[ 4 ] 肖斌，夏迎峰．我国中小企业营销现状及对策分析 [ J ]．当代经济，2007，12：17．

浅谈中小型企业吸引人才问题对策及分析 第8篇

关键词：郑州市,中小企业,吸引人才策略

中小企业已经成为国民经济发展的重要支柱, 但是, 在当今人才资源是第一资源的竞争社会, 大企业可以凭借其名声和雄厚的实力吸引各种优秀人才, 而中小企业无论在品牌、管理规范化还是员工培训和薪资福利方面都无法抗衡大型企业, 这导致了中小企业在吸引并留住人才的过程中存在一些问题, 制约了中小企业的健康快速发展。因此, 中小企业只有从战略高度重视人才, 树立正确的人才观, 创造吸引人才的条件, 建立合理的吸引人才机制, 才能更好地吸引和留住人才。

1 郑州市中小企业吸引人才的优势

1.1 自然优势

河南地处中原, 交通方便, 在中部崛起的发展战略下, 郑州作为河南省省会城市, 面临重要的战略机遇, 到了一个新的发展阶段, 所以, 一定程度上可以吸引更多的人才;另外, 河南省作为人口大省和高考强省, 每年都向社会输送了大量的人才, 而郑州作为省会城市, 在吸引人才方面就更具有吸引力。

1.2 中小企业信息平台的建立

2011年4月, 郑州市中小企业信息平台正式启动。建设中小企业信息平台是贯彻《郑州市人民政府关于促进中小企业发展的意见》有关精神的重要举措, 平台以服务中小企业为宗旨, 以先进的信息技术为手段, 充分整合各种资源, 向中小企业提供政策法规、行业动态、市场需求、人才招聘等全方位的“一站式”信息化服务, 帮助全市广大中小企业降低运营成本、提高管理水平, 从而提升中小企业的市场竞争力和整体素质。这一信息平台有利于提高中小企业人力资源管理水平, 有助于建立分类统一的人力资源基本数据库, 建立资源共享、统一开放、方便快捷的人才互动、余缺互补、合理流动、科学配置的人力资源市场体系, 这为郑州中小企业吸引人才提供了很大的便利。

1.3 加大人才培训和引进力度

《郑州市促进中小企业发展条例》中提出要加大人才培训和引进力度, 积极创造条件支持中小企业吸纳各类人才。建立郑州市中小企业人才培训中心, 充分发挥“中小企业银河培训工程”等政策的效应, 扩大中小企业人员培训范围。加强职业技能培训, 为郑州市中小企业发展培养更多的适用型人才。另外, 落实人才引进的各项优惠政策, 鼓励优秀人才到中小企业就业。以上这些政策都为郑州中小企业吸引人才创造了一个良好的外部环境。

2 郑州地区中小企业吸引人才的劣势

2.1 企业数目较多, 人才竞争激烈

郑州地区中小企业数目非常多, 截至2009年9月底, 全市民营经济组织达327809户 (家) 。在这几十万家的中小企业中, 不同企业不同行业之间的竞争十分激烈, 优胜劣汰。尽管郑州市人力资源供给较为充分, 但仍不能够满足中小企业的人才特别是优秀人才的需求。大型企业、经济形势较好的中小企业, 逐渐认识到人才的重要性, 利用高薪酬和更具吸引力的职位不断从竞争对手企业挖走人才。而一些规模较小, 实力较弱的企业自身的特点, 不管是生产规模, 还是人员、资产拥有量都要小于大型企业, 这使得大部分的中小企业难以提供高薪酬、高福利来吸引人才。而且, 中小企业的稳定性较差, 易受到外部和内部环境的影响, 人才在中小企业发展的风险要高于大型企业, 因此也制约了人才的引进, 很难招到合适的人才。由此可见, 郑州地区人才的竞争十分激烈。

2.2 工作环境相对较差, 劳资方面不尽完善

与大型企业相比, 中小企业提供的工作环境较差, 各种配套设施无法跟上外部环境的变化, 员工的工作、生活条件很难得到改善, 影响了员工工作积极性的发挥, 也减少了吸引人才尤其是优秀人才的影响力。

另外, 中小企业在劳资关系上存在着不平等、不和谐的现象, 主要表现在:劳资关系不规范;员工利益得不到有关法律的保护;随意延长员工的工作时间;经常克扣和拖欠员工工资;在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入也较少等等。

这些方面存在的问题在郑州人才市场上表现得比较突出, 郑州人力资源比较丰富, 但是由于大型企业自身的优势, 一些优秀的人才更愿意到大企业就业, 而一些富余的人力资源分散到了各个中小型企业, 还有一部分人找不到合适的工作, 正是由于这种供求关系的存在, 使得一些实力相对较差的企业为了减少人力成本, 不去改善员工的工作环境, 不能使员工得到应有的劳资方面的保障。这事实上也形成了一个恶性循环, 因为人力资源应该是企业发展的第一资源, 没有丰富的人力资源, 企业的发展很难保障;而企业得不到快速发展, 企业就没有能力在这方面进行投资。

2.3 观念比较落后

郑州地处内地, 相对于发达地区, 观念相对比较落后。由于长期受到传统管理思想和管理模式的束缚, 许多中小企业往往把人力资源管理活动定位在操作和制度层面, 缺乏内涵、深度和人文性。中小企业通常存在的人才观念误区有:重文凭轻能力, 重资历轻道德, 重招聘轻使用, 大材小用、人才错用, 急功近利与人才高消费观念等等。很多中小企业不能站在企业发展的高度上把握企业需要的人才, 人才观念狭隘, 普遍认为人才就是指技术人才, 形成一种对技术人才的依赖, 忽视了多层次人才的引进和使用, 从而使企业难以获得长期稳定的发展。如果企业没有树立正确的人才观念, 那么即使企业通过各种方式和手段招到人才, 也较难真正的利用好人才, 最终很难发挥人才潜能并留住人才。

2.4 培训体制不完善, 发展前景较差

由于技术发展的日新月异和竞争的加剧, 对于人才而言, 他们十分注重自己实力的增强, 也十分在意自己是否拥有充实知识的学习机会、增长才干的实践机会, 以及实现其自身价值的发展机会等。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作, 而大型企业由于资金、规模等方面的优势, 在人才培训体系建设上较为规范, 可以创立自己独特的培训体系, 对人才有很强的吸引力。中小型企业培训体系的不完善, 而中小企业本身在市场竞争中抗风险能力较弱, 同时缺乏长期发展规划, 战略目标模糊, 发展前景也不明朗, 一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰, 企业的员工由于没有接受完善的培训, 就不能在激烈的竞争中获胜, 他们的利益就会受到直接威胁。由于中小企业这个方面的缺陷, 因此很难吸引到优秀的人才。

3 郑州地区中小企业吸引人才的策略

在分析了郑州中小企业吸引人才的优势和劣势的基础上, 郑州中小企业可以从以下几个方面制定吸引人才的策略。

3.1 树立全面的人才观

一些中小企业人力资源管理理念的落后, 人才观念狭隘, 普遍认为人才就是指技术人才, 忽视了多层次人才的引进和使用, 从而使企业难以获得长期稳定的发展。因此, 中小企业首先要改变过去传统的人才观, 要站在企业发展的高度上认识到全面人才的重要性, 把握企业需要的人才。企业经营中的各个方面、各个层次都需要不同的人才, 在吸引人才时要认识到人才的多样性和层次性, 把握好优秀的人才, 有针对性地招揽符合企业实际发展的人才。

3.2 制定科学、合理、动态的人才战略

中小企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地, 其领导者必须首先从战略高度重视人力资源的开发与管理, 密切联系实际, 制定出一条适合本企业特点的科学、合理、动态的人才战略。人才战略不是一成不变的, 中小企业要根据不同阶段制定相适宜的人才战略, 例如在企业的初期, 主要考虑员工的利益是否得到保证, 同时注重物质利益和精神回报, 例如逐步增长具有一定竞争力的薪酬待遇, 以此来吸引更多的人才。而在企业的成熟期, 在中小企业的资金、规模等各方面都得到了充分发展时, 企业吸引人才的手段也应该多样化, 以良好的薪酬福利为基础, 以健全的企业文化为保证, 以远大的企业前景为核心, 建立全面的吸引人才战略, 以吸引到更多的人才。

3.3 利用好现有政策

利用好郑州市中小企业信息平台的“一站式”信息服务, 提高本企业人力资源的管理水平。这一平台有助于建立分类统一的人力资源基本数据库, 建立资源共享、统一开放、方便快捷的人才互动、余缺互补、合理流动、科学配置的人力资源市场体系, 这为郑州中小企业的发展提供了很大的便利。《郑州市促进中小企业发展条例》中提出要加大人才培训和引进力度, 积极创造条件支持中小企业吸纳各类人才。建立郑州市中小企业人才培训中心, 充分发挥“中小企业银河培训工程”等的政策效应, 扩大中小企业人员培训范围。郑州中小企业应当充分利用好这些便利和政策的支持, 吸引到更多的人才。

3.4 做好员工培训工作

培训, 是企业送给员工最好的礼物, 它不仅是企业增强发展后劲的重要途径, 也是人才择业考虑的重要条件。中小企业在当前经济竞争的环境下, 为了及时跟上形势的发展, 必须不断学习新知识, 随时了解新信息, 以增强自身竞争力。而对于员工而言, 培训不仅能够提高技能, 而且还可以丰富职业生涯和提高事业成就感,

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从而提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度。中小企业可以根据自身的实际情况, 制定合理的业务培训政策和进修规划, 为员工提供知识的学习机会、增长才干的实践机会、在国内外培训和进修的机会, 吸引更多人才到本企业工作。

3.5 为人才做好职业生涯规划

很多中小企业由于缺乏明确的战略和定位, 发展前景不明, 使员工感到难以满足自身的发展需要而选择离开。因此中小企业必须做好人才的职业生涯规划工作, 将组织的发展目标同员工自身的发展需要巧妙的结合起来, 培养员工的归属感。职业生涯规划可以由员工自己完成, 中小企业的人力资源管理部门应该进行必要的帮助、引导。通过员工对自己的性格、特长、兴趣爱好等的分析, 为员工选择合适的岗位, 使员工的特长得到发挥。另外, 由于中小企业人才相对大企业要少, 要想更多地吸引到人才, 可以给员工更多的提升的机会, 符合个人能力的提升会极大地激发员工的工作热情。

4 结语

中小企业作为未来中国经济发展的主要力量, 其发展必须得到人们充分的关注。郑州中小企业在当前经济的大潮中将面临着巨大的发展机遇和严峻的挑战, 人才不容质疑地成为企业确立竞争优势的关键, 吸引与稳定人才成为中小企业人才战略的核心内容。郑州中小企业应当把握好当前的发展机遇, 重视人才、激励人才, 让人才发挥其最大的潜能, 根据内外环境的实际情况, 因地制宜地制定相应的人才策略, 并在实际中不断改进、完善, 从而促进本企业的健康快速发展。

参考文献

[1]马新建等.人力资源管理与开发[M].石油工业出版社, 2003 (9) .

[2]胡蓓, 王通讯.人力资源开发与管理[M].华中科技大学出版社, 2006.

[3]申淑华.浅谈中小企业吸引人才的策略[J].集团经济研究, 2006.