企业培训效果评估方法
企业培训效果评估方法（精选8篇）
企业培训效果评估方法 第1篇
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人力资源管理师考试备考知识点：培训效果的定量评估方法
培训效果的定量评估方法
定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。从定量分析中得到启发，然后以描述来说明结论，这在行为学中是常见的处理方法。
企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。
一、问卷调查法
问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。
问卷调查的步骤如下：
1、明确你要通过问卷调查了解什么信息。
2、设计问卷：
(1)问卷的顺序。一份完整的问卷按顺序依次应包含问卷名称、问卷说明、问卷题目、致谢和署名(有时可增加附函，如对回答者的奖励等)。其中问卷题目的顺序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷问题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。
(2)问卷的表达方式。问卷的表达方式主要有开放式和封闭式两种。前者能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间;后者有若干备选答案，便于回答和分析。当问卷设计者无法确定答案的范围时才采用开放式问题。
(3)问卷的实际内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，问卷中不能带情感暗示。
(4)问题的形式。问题的形式主要有二选
一、多选
一、量表。
3、测试问卷。在问卷全面实施进行一次测试，对问卷进行修改和完善。
4、正式开展调查。
5、进行资料分析，编写调查信息报告。
二、访谈法
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访谈法的应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等。
访谈法的具体步骤如下：
1、明确你要采集的信息。
2、设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
3、测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。
4、全面实施。
5、进行资料分析，编写调查信息报告。
问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查;访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
三、观察法
观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。
这种方法由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般只是针对一此投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。
四、座谈法
将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。
讨论会不要在培训一结束时就举行，而就在培训结束一段时间以后进行(如一个月后)，因为培训的效果需要过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。
五、内省法
内省法是由美国心理学家乔治·凯利(George Kelly)研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己_____________________________________________________________________
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对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。内省法的步骤如下：
(一)准备工作
1、确定分析主题。内省法的分析主题应与培训目标相关，如好的销售员与坏的销售员的差别是什么?
2、准备6张大约50毫米×50毫米的小纸片或卡片。
3、制作一份内省法打分表。仍以销售人员为例，参见表3-20。
4、根据主题选择6名人员，要求对每个人员有充分的了解，能够详细地说出他们每个人的工作表现。
(1)6名人员归好工作水平不一样，将其分为三组：最有能力的两个人一组;比较有能力的两个人一组;最没能力的两个人一组。
(2)每张卡片上写一个人的名字，将卡片顺序打乱，并用A—F这6个字母对卡片进行编号。注意要求填写假名或代号，否则影响评估结果。
(二)全面实施阶段
1、内省法打分表中每一行都有有3个星号，每一行的星号在A、B、C 三栏，从来张卡片中挑出编有A、B、C的卡片。
2、将卡片A、B、C放在一起，考虑这三个人所做的与内省法有关的事情，找出其中两人共有的行为，该行为把他们和第三个人区分开，将该行为描述出来，填入第一行左喧第一个格，比如说“主动回答客户提出的问题”找出第一流个人与另外两个人在行为上的区别，将这一区别描述出来，填写入第一行右边最后一格，如“逃避回答客户提出的问题”。
3、将卡片A、B、C放回。
4、集资对每一行重复第1到3步的过程，直到结束。
(三)排序计分阶段
1、对内省法打分表的第一行进行编号排序。将6张卡片在面前摆开，6人中与左边第一格描述最接近的编号1，与右边最后一格描述第二接近的编号5;依次类推，直到第一行编号完毕，将编号填入内省法打分表第一行相应的方格中。
2、依次对内省法打分表的其他行进行编号排序，方法同第一行。
3、对内省法打分表的最后一行进行编号排名。将测评者主观认为最有效的编号1，主观认为最无效的编号6;主观认为第二有效的编号2，主观认为第二无效的编号5;依次直至编号完毕，将编号填入内省法打分表最后一行相应的方格中。
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4、将最后一行的编号与第一行进行对比，在每一栏内将较小的数字从较大的数字中减去，把所有的差加起来，将总数圈起来，写在右边最后一个方格里空白的位置。
5、依次将最后一行的编号与其他各行进行对比，重复上一步，直至完成。
6、看画圈的分数列，若有高分，即12分及以上的数，则表明：该行左侧的行为对整体效果排序不重要，或该行为是消极行为，应作如下处理：
(1)将该行的排名反过来：1变成6，2变成5，3变成4等;(2)将该行与最后一行重新进行对比计算，方法同第4点。
这样可以把差的供不应求数降低到较低水平。
7、看画圈的分数列，把得了4分及以上的行为舍弃掉，剩余的行为是测评者认为与整体排序效果密切相关的指标，体现了测评者自己的主观看法。
应注意的是，内省法的结果 的结果评估的测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，在实际操作中，应在培训前后分别测评一次，根据测评结果的差异就可以知道受训者培训前后观念的变化。
六、笔试法
笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。具体步骤如下：
1、确定培训目标。
2、起草测试题目。测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目。前者是学员凭记忆就可回答的问题，包括问答题和简答题等形式;后者是要求学员从提示的答案选项中选出确答案的问题，包括判断题和多项选择题等形式。
3、选择、排列测试题目。
4、为学员准备考试说明。
5、准备记分卡。
6、进行测验。
7、分析测验结果。
七、操作性测验
操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度;能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容;能让_____________________________________________________________________
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培训师和学员了解教学效果。当培训由一些相互独立的单元组成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目。
在进行操作性测验时，应注意达到以下要求：
1、在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案。
2、对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定。
3、对测验进行标准化管理。
4、根据需要尽可能合测验环境与工作环境相似。
5、测验过程中，依次只能测一步。
6、让测验、任务过程与最终产品挂钩。
7、为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项。
8、应对教师和受训学员样本进行预测试。
八、行为观察法
行为观察法是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察对象进行观察评估的方法。它能够向学员当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化。其基本步骤如下：
1、描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察的对象。
2、将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系。
3、练习上一步所说的行为分类。
4、被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。
5、将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。
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企业培训效果评估方法 第2篇
促销是超市提高客流量、销售额和毛利等经营指标的重要手段，进而实现扩大市场占有率、提高盈利能力，提升品牌知名度、行业地位、培育竞争优势，提高企业市场价值的最终目的。超市每次促销除了希望在促销期间提高经营指标之外，更重要的是促使经营指标持续增长．以实现促销的最终目的。此外，超市的促销活动每年要进行多次。因此每次促销活动之后，就必须对本次促销活动的效果进行评估，总结成功的经验，找出教训和不足。
一、主要评估指标
销售额是衡量超市行业地位的主要指标，毛利是代表盈利能力的标志。而促进超市销售额增长的途径包括：客流量、客单价和成交率的提高。同时，品牌知名度、忠诚度和美誉度既是企业的无形资产，也是保证超市销售额持续增长的基础，这些和广告效果、店内商品和服务的组织有直接关系。因此，超市促销评估的基本指标就是：销售额、毛利额、客流量、客单价、成交率、市场占有率、超市的价格、商品质量和服务形象，以及广告费投入与销售额、毛利、客流量增量的比例等。根据用途、来源和获取方式，这些指标可以分为以下几类：
1、促销计划指标
超市一般都有促销计划和每次促销活动计划，对某次促销活动的评估一般只涉及本次促销活动计划。一次促销活动的计划中涉及的主要指标和内容除上述基本指标外，还包括促销商品的准备和供应商的配合默契情况，以及促销活动的在超市内部的落实和准备情况等内容。这些计划指标的实施结果是衡量促销效果的重要依据。
2、内部业绩指标
指促销期间超市所实现的上述基本指标。这些指标一是可以从企业信息管理系统中直接提取，或从企业财务核算中获得，如销售额、毛利额、客流量、客单价、成交率，以及广告宣传费用等；二是要靠采购人员和门店员工打分评估得来，如促销商品的准备和供应商的配合默契情况等；三是依据企业管理人员检查考核的结果．如促销活动的在超市内部的落实和准备情况等。
3、外部环境指标
外部环境指标是用来评定通过本次促销对企业品牌形象、行业地位、行业影响力的作用。这类指标是需要通过顾客问卷调查和访谈调查来获取，如企业价格、产品质量和服务形象等；二是需要通过实地调查、资料分析、推算等方式得出，如促销期间竞争对手的反映、市场容量和行业动态等。如市场占有率=某超市的销售额／市场容量，而家居建材商品的市场容量就要通过商品房交易量、GDP增长率等推算出来后．再根据专家预测和经验数据进行验证得出的。
二、主要评估方法
1、同比分析
一般选取今年的促销活动期间和上一年同一个促销活动期间进行同期比较，例如2006年的“五一“黄金周的7天和2005年的“五一”黄金周的7天进行比较。某家居建材超市2006年的”五一”黄金周销售额为2,280万元，2005年的“五一”黄金周销售额为l,880万元，同比增长了400万元。
2、环比分析
选择促销前、促销期和促销后3个相同的时期的数据进行比较。如某家居建材商店2005年的“五一”黄金周前后的客流量为：4月24日一30日为38,270人，5月1日-7日为68,066人次，5月8日一4日为45,005人次。因此，相对于促销前期，促销期、促销后客流量较促销前分别增长了29,796和6735人次。此外，笔者以为相同不同时期的促销活动之间的指标比较和分析，也应纳入环比分析的范畴，如2005年“十一”促销活动指标与2005年“五一”同类指标间的比较和分析。
3、比率分析
除了数额变化分析外，还需要进行比率分析。一是增长比率分析，如销售额增长百分比的同比和环比分柝二是某指标和另外某些指标间的比率的同比和环比分析，如本超市销售额占整个市场容量的百分比，即市场占有率分析，促销费用占销售额、毛利额增量的比率分析等。
三、综合评估
综合评估就是对上述各种指标同比、环比和比率分析的结果进行综合评价，分析各种指标之间的关系和成因，总体评价本次促销活动的效果。综合评估通常通过综合评估表来完成，一般根据本次促销计划中确定的促销目的，设定评估表中各项指标的不同权重。比如以扩大市场份额为宗旨的促销活动，销售额指标的权重就应该大些：而以增加企业盈利为宗旨的促销活动，毛利额指标的权重应该大些：以扩大企业知名度为宗旨的促销，超市的价格形象和服务形象指标的权重就应该大些。最后．根据综合评估表计算的结果并分析各项指标的形成原因．就可以初步确定本次促销的效果。
例如，某家居建材超市2005年“五一”发起了以扩大市场占有率和增加企业盈利能力为主要目标的促销活动。结果是销售额同比增长了12.6％，促销期较促销前环比增长了89％，这两个数据初步看起来令人兴奋。但是．比较其它指标时我们发现：
(1)该超市所在城市的市场容量与2004年同比增长了18.7％，主要竞争对手在同城市2005年1月销售额增长了20.5％；
(2)该超市促销后期(5月8日4日)与促销前期(4月24日－月30日)相比销售额仅仅增长了2.6％，而作为家居建材商品，从”五一”开始进入本中第1个销售旺季，季节性因素也会带来20％以上的销售额增长；
(3)该超市所发生的广告宣传、赠券等费用j与毛利额环比增量基本持平；
(4)而促销期间顾客问卷调查的结果显示，与此前“3.15”促销期间相比，该超市在顾客中的价格形象、商品质量形象和服务形象均没有明显提升；
(5)“五一”促销方式以赠券为主，在随后的访谈调查中，顾客明确表示“不能与顾客玩赠券这种猫抓老鼠的游戏”。因此，综合评估结论这是一次不成功的促销。
四、案例分析
2005年8月27日一9月25日，东方家园在全国范围内组织了“东方家园六周年店庆”促销活动，活动主题是”邀您共享6周年的喜悦”。主要内容包括：购物金额达66元可以获得赠送的礼物；购物满666元可得60元的现金折扣券等。下面选取北京市某门店的促销效果进行评估。
选取2005年7月28日一8月26日(促销前)、2005年8月27日－9月25日(促销中)和2005年9月26日一10月25日(促销后)3个时间段进行环比分析；选取2005年8月27日一9月l 1日(共16天)和2004年8月21日一9月5日(2004年司庆促销期间共16天)用于同比分析。选取的指标：客流量、成交率、客单价、销售额、毛利额：广告费与销售额、毛利额和客流量增量的比率：价格形象、商品质量形象和服务形象等。
1、经营效果分析(结果见下表)
2、价格形象、商品质量形象和服务形象分析
我们在店内发放了100份顾客问卷，题目为请把商店的价格、商品质量和员工服务与竞争对手进行比较后进行评分。汇总结果显示，与“五一”促销期间相比，这3项指标基本没有变化。
电子干扰效果评估方法 第3篇
电子对抗领域中的干扰效果是指:在对其他电子系统进行电子干扰后,其电子装置、电子侦查系统以及操作人员等受到间接或者直接损伤的程度综合效应[3]。所以,当对某一电子系统进行电子干扰时,干扰效果能对被干扰电子系统所遭受到的损坏程度、干扰程度以及操作人员伤害程度进行表征。在某一给定环境下,将对方探测设备的锁定概率降低到预期值之下,或使预期给定的跟踪误差门限值小于实际设备的跟踪误差,或将实际设备差错率提高到给定门限值之上,这种电子干扰被称为有效干扰(Effective Jamming)[3]。有效干扰能反映对某一电子系统进行的干扰是否有效。
在对电子干扰效果进行评估时,已经提出过多种干扰效果评估准则,如功率准则[2,3]、信息准则[2,3,4]、概率准则[2,5,6]和效率准则[7]等,这些准则的提出都是根据不同干扰信号的类型以及被干扰电子系统的特点。
一些准则根据不同干扰措施,一部分则是根据抗干扰措施类型,有些则是为了工程实用性强,而一些则是理论性强,也有准则是针对全系统而提出的。然而,目前还不存在统一认可的准则,也没有被广泛接受的、并且在工程实际中能有效达到预期目标的评估准则。这是因为现有的各种评估准则都是根据电子对抗系统自身的属性、工程目的,以及实际工作的先验知识提出的。故各准则都具有各自的观点。
因此,文中针对各个准则进行详细分析和论述,阐明其各自属性,以及适用环境,为实际电子对抗中,选择比较合适的评估准则提供有效参考。
1 功率准则与信息准则
电子对抗研究者根据电子对抗系统中某些抗干扰措施的效率,分别提出了功率准则和信息准。具体表现为对某电子对抗系统进行有效压制干扰,或者使被压制干扰的电子对抗系统获得的信息中含有大量错误信息,或者使其信息大量损失,而造成获取的有效信息不足。此两种准则通常用压制系数来反映,而压制系数是指:在电子对抗系统接收信息时,其最小干扰信号功率门限与电子对抗信号的功率之比。
干扰信号对被干扰电子系统进行干扰时,造成其有效信息大量丢失,体现方式主要有:如信号产生偏差、信号被主动模拟、扰段信号传输、信号被覆盖等。当被干扰系统特性与干扰信号特性相符时,被干扰系统的信息丢失量很大,而当被干扰系统特性与干扰信号特性不相符时,被干扰系统的信息丢失量较少,甚至干扰毫无效果。所以,有效干扰是否具有意义要根据具体电子对抗类型判定。
功率准则也称为干信比准则,用压制系数Ks表示,其表征电子对抗系统被干扰时,接收机输入端所需要的最小干扰功率Pj与电子对抗系统输入端目标回波信号功率Ps之间的比值[2,3],即
Ks=min(Pj/Ps) (1)
分析式(1)可知,当来自同一种干扰时,由于压制系数Ks越大,表示有效干扰电子对抗系统的干扰信号功率Pj越大;相反,压制系数Ks越小,表示有效干扰电子对抗系统的干扰信号功率Pj越小。因此,压制系数Ks可以有效地反映出电子对抗系统的抗干扰能力,其适用于压制型干扰效果评定。
功率准则是目前应用最广泛的一种抗干扰效果评估方法,其特点如下:
(1)功率准则反映对被干扰对象的干扰效果达到一定程度时,所需要的最小干扰与信号之比,如果将其用于评估对被干扰对象的干扰效果,则显得比较抽象,不直观。因此,其更适用于评估被干扰对象的抗干扰能力。
(2)压制系数Ks在实际工程应用中的准确测量具有相当难度,因此,在实际工程应用当中,利用功率准则评估不太适宜
(3)通常功率准则适用于电子对抗系统的压制性干扰效果评估。
从信息损失的角度来度量干扰效果则为信息准则,其基本思想是用干扰前后电子对抗信号中所含目标信息量的变化来评估干扰效果。例如,利用干扰前后电子对抗系统观测空间的体积变化来评估干扰效果,在一些电子干扰设备的战技术指标中,干扰效果的指标就是利用效率准则提出的。
对压制干扰来说,信息准则是用干扰信号的熵来评估其性能。干扰信号J的熵H(J)定义[2,3,4]为
其中,Ji为干扰信号的数值;Ji出现的概率用Pi表示。
而干扰信号为连续分布函数时,可用连续函数概率分布密度表示其熵
H(X)=-∫+∞-∞p(x)lgp(x)dx (3)
分析以上两式可知,根据干扰信号在时域上的波形特性评估其性能的信息准则,也可应用于欺骗性干扰的性能评估,这也是信息准则的最大特点。
2 概率准则
在电子对抗系统中,概率准则是由电子干扰环境中完成给定任务的概率决定,以评估电子对抗系统的抗干扰性能[5,6]。该准则反映了在没有考虑具体抗干扰措施的条件下,有干扰或者无干扰的方法下,电子对抗系统实现同一性能指标的概率。在理想情况,电子对抗系统的任何指标都可以用概率准则来评估,然而共基准值是指在无干扰的方法下,实现同一性能指标的概率。因此,概率准则就会存在以下两个缺陷:
(1)在电子对抗系统中,大多数性能指标不但受到电子干扰环境影响,而且它们都不是用概率形式直接表示,但也有例外,如:虚警概率、引导概率、识别概率等。
因此,对于那些本来就不是用概率形式表示的指标,却用受干扰之前实现的预定目的的概率来表示,就不恰当了。所以也没有直接观测以上特性的性能指标方便,假如再用之前的性能指标来表示这些性能指标的概率大小时,将会存在大量的数据处理工作,造成难度加大。
(2)由大量统计数据获得的概率指标,属于统计指标。需要进行大量可重复试验。然而,但并不是所有试验都可以进行重复操作。为满足可重复试验这个条件,需要花费更多的时间和费用,给效果评估带来相当的难度。
概率准则也具有自身优点,与由电子干扰设备和被干扰设备本身属性决定优劣的功率准则相比,或者与只适用于评估干扰信号本身的信息准则相比,概率准则将整个电子对抗系统与干扰效果结合起来,并考虑了整个电子对抗系统的各个过程,其效果的评估较详细且全面,适用于压制干扰和欺骗干扰。故概率准则是电子干扰系统中评估干扰效果较好的方法。
3 效率准则
在采用有干扰和无干扰方式下,比较被干扰电子系统实现同一指标的不同,以评估其干扰效果的准则被称为效率准则。该准则的干扰效果是用在有干扰和无干扰方式下,完成同一指标的比值来表示的[7],被干扰电子系统在无干扰方式下实现同一指标的值将作为其比较基准。
与概率准则类似,效率准则是注重比较电子对抗系统在无干扰方式下实现同一指标的比值η,而不会考虑干扰电子系统的具体干扰方式
其中,Wi0为无干扰情况下,第i项指标值;Wij为有干扰情况下,第i项指标值;n为无该系统具有的抗干扰指标项目数。
分析上式可知,效率准则相对于概率准则,其更容易,也更直观,因为W的取值方式不需要变化,只需和原电子对抗系统指标取值方式一样,而Wi0是电子对抗系统采用无干扰方式下的第i项指标值,只需测得电子对抗系统给定等级典型干扰方法相应的第i项指标值,这样就大大减少了评估的工作量和难度,在具体测量中,均可采用现有各种工程测量手段,如数据采集、工程检测以及其他处理方法等。
电子对抗系统中,采用有干扰方式时,某一特征指标与采用无干扰方式时同一指标的比值用η表示。电子对抗系统的抗干扰性能越好时,η值就表现的越大;反之,电子对抗系统的抗干扰性能越差,η值就表现的越小,而电子对抗系统中的所有抗干扰指标,都可以通过以上方式意义获取。故η值表就与电子对抗系统中,各个受到电子干扰程度的指标一一对应,这就形成一个相对一系列值的评估方法。
但仔细分析效率准则的原理,发现其也存在一些不足之处,首先是比较基准的不一致性,即在无干扰方式下,电子对抗系统测试出的指标值就为其比较基准,且相对于原系统指标值,各Wi0指标值存在一定变化。实际上该种相对值的变化对应着采用有干扰和无干扰方式下,电子对抗系统实现同一指标的变化范围,而对特定等级典型电子干扰方式中,没有直接表现出其抗干扰效果。
相对于上文几个准则,效率准则虽然具有并非对电子干扰系统的抗干扰效果进行绝对值表示,而是表现相对值的缺点,然而其也具有很多优点,如工程实现容易、测定简单、表现形式直观等优点。
4 结束语
研究了传统电子干扰效果评估方法的基本思想和原理。阐明功率准则适用于压制性干扰效果评估,信息准则适用于欺骗干扰效果评估,而当要对某个电子对抗系统的抗干扰能力评估时,应采用概率准则,以及在评估某系统自身抗干扰性能时,用效率准则进行评估比较优越。
摘要：在研究了现有几种电子干扰效果评估准则的基础上,深入分析各准则的自身属性,阐明功率准则与信息准则分别适用于压制性干扰和欺骗干扰效果评估,而概率准则适用于某个系统的抗干扰能力评估,以及在评估某系统自身性能时,用效率准则进行评估比较优越。
关键词：电子干扰,效果评估,电子对抗
参考文献
[1]侯印鸣.综合电子战[M].北京:国防工业出版社,2001.
[2]俞静一.雷达干扰效果度量问题的探讨[J].舰船电子对抗,1994(4):15-18.
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[4]薛利敏,张洪向,李敏勇.效力准则的电子站对抗效果度量的研究[J].火力与指挥控制,2004,29(3):58-60.
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[6]VAKIN S A,SHUSTOV L N,DUNWELL R H.Funda-mentals of electronic warfare[M].Boston:Artech House,2001.
企业培训效果评估方法 第4篇
关键词：培训效果评估；评估方法；培训循环机制
一、企业培训效果评估的重要性
（一）培训效果评估是培训过程的关键环节。企业很容易忽视培训效果评估工作，通常多以简单的结业考试来结束整场培训活动，大多人力资源部的评估行为也仅仅局限于分发一些调查表格来征询培训效果的反馈意见。作为整个培训过程中的关键环节，培训效果评估并非是在培训结束之后才发生的工作。若以PDCA管理模式对照完备的培训循环机制，具体包含：需求分析→制定培训计划→培训实施→培训评估→培训改进→进入下一轮培训循环，那么培训评估的准备工作应当发生在培训活动开始之前，即结合上一轮的培训改进方法及现行的培训需求结果确定即将发生的培训活动的评估内容，从而实现科学而又有根据的创新培训考核方式。由此可见，培训评估是实现培训机制有效循环的关键环节。
（二）培训效果评估是做好企业培训工作的重要保障。企业培训之后往往希望获得最佳培训效果，如是否提升了员工的工作效能，提高了人员的技术水平等，这些都直接关系着是否企业产出的提高，使企业获得更多的市场竞争优势。通过高效能的培训效果评估能够准确测定培训收益，发现培训不足，总结经验，积极改进，为下一轮培训循环奠定基础。
二、企业培训效果评估的方法
（一）闭卷考试法。在培训过程中这一方法被普遍采用，简单便于操作，通常利用闭卷形式检测学员了解与吸收知识的情况以及陈述操作技术的要点，具备一定的实际价值，但是也存在着局限性，因为工作中很多能力和技巧很难通过试卷考出来，因此经常出现培训考试成绩很好的员工，在实际工作中并未改善工作绩效，故这一方法仅适用于具体的知识技能培训。
（二）案例分析法。往往让学员在培训之后，联系自己的实际工作情况，上交工作案例，通过案例形式体现培训中学到的知识与方法，由培训组织者梳理、点评案例。这一方法属于较为科学的测评人才手段，在一定程度上弥补了闭卷考试的不足，很好的引入环境和能力，因此可以借此判断被测评者思维能力的高低，但是这一方法在具体工作中应用，需要更多其他资源的配合与支持，在当前通行的企业管理模式下具有较大的实施难度。
（三）现场评估法。结束培训之后，综合培训内容、授课技巧、课堂氛围等实行现场问卷调查。由于这一方法操作简单而被大量应用，可以在有限的时间内评价本次培训的效果。但是，这一方法通常无法真正体现学员的学习效果，很容易造成培训评估流于形式。
（四）Kirkpatrick培训四级评估模型。这一模型综合了前三种评估方法各自的优势，可分为四个层次：
（1）反应层：也就是学员反应。在结束培训时，培训结构经过调查，对学员培训之后的整体感受进行了解。可以采取问卷、面谈、电话等形式要求学员整体评价培训各个方面。（2）学习层：也就是学习效果。明确学员理解与掌握培训内容的程度。例如采取闭卷考试、演示、角色扮演等方法考察学员掌握所学内容的情况，这一评估内容使学生形成一定压力，监督他们认真学习。（3）行为层：即是行为改变。明确学员培训之后在实际工作中的改变，例如借此培训所学的知识技能对结束培训之后的工作效率的提高造成多大程度的影响。这一层面的评估可以采取360度调查跟踪学员的方法。（4）结果层：即形成的效果。培训机构可以利用一些指标进行衡量。例如在结束培训之后的三个月到半年时间内，把企业关注的产品质量、数量、安全、工作热情等指标和培训之前进行比较，提供有价值的调查数据，借此对培训结果进行评估。
四级评估模型让培训效果评估不再是一个评价某项培训优劣的单一工作内容，而是能够从员工行为、培训组织、培训讲师、受训企业等多个维度衡量培训效果的机制。
三、建立培训效果评估的管理体系
（一）提高企业管理者对培训的重视程度。企业中只有高层管理者才能统揽全局，对现在与未来目标进行有效权衡，制定出对企业有深远影响力的决策，并在决策的基础上决定企业人力、技术和财力等方面的资源分配。根据调查表示，企业高层管理者的重视程度对实施整个培训项目和评估起到了40%的作用。因此使高层管理者意识到评估的重要意义，获得他们的鼎力支持甚至是加入，评估的实施才能获得各种资源，以保证顺利地实施培训评估，并发挥评估的作用。
（二）调动评估主体积极性。（1）鼓励有关评估主体积极参加。在培训评估中学员、主管、讲师等发挥了关键作用。因此，在实施培训项目中，需与他们充分沟通，鼓励其积极参与。（2）从人们最易接受并且会形成较大收益的评估着手。这样容易获得人们的重视与好感，特别是让那些重视培训结果的人自己实行培训评估，能够获得更好的效果。
（三）建立评价效果反馈机制。（1）选择沟通成果的目标受众。具体包括从高级管理者到从前的学员，每个人都对沟通产生了需要。通过详细准备、有针对性的成果沟通是获得团队支持所必备的。（2）通过书面材料分析培训结果。具体包含多种形式的书面材料，进一步从简要总结成果到评估工作周密度的调查报告。反馈意见能够为今后调整成果沟通方法提供意见。（3）研究沟通成果的反馈意见。肯定的、否定的反馈意见，都代表这些信息是怎样被理解与接受的。
（四）成熟的绩效考核机制为培训评估提供数据支持。绩效考核与管理工作不仅能在薪酬体系上发挥积极指导和激励作用，它在对于员工培训和发展来说也具备重大意义。人力资源部的绩效专员与培训专员的工作可紧密配合，通过绩效考核的数据，协助部门主管发现员工的短板和长版，为培训需求提供了有力的数据支持；培训结束后，也可以借助绩效考核结果直观验证培训效果，为培训效果评估再次提供有力的数据支持。
（五）建立科学、有效的数据收集信息平台。构建收集数据的信息平台是企业不可或缺的工作之一，其构成了企业基础管理的重要内容。建立该平台能为企业各方面经营管理活动提供便利条件，同时体现了企业管理水平。收集培训效果评估数据工作在一定程度上依靠该平台，如当企业采用五级评估模型作为评估工具时，企业就需要从该平台中获得效益指标数据。
（六）创建学习型组织。为了更加有利于转化培训成果，使受训者获得利用新知识和新技术的机会，企业管理者应积极营造组织的学习氛围，推动企业向学习型组织转变。学习型组织可以推动企业全部员工积极学习，是一种具有较强适应力和变革能力的组织。在日益激烈的竞争环境中，构建学习型组织已经成为企业获得成功的前提条件。在学习型组织中，培训是智力资本系统建立的主要部分，使培训由被动推动企业效益转变为主动提升竞争力，将新的理念融入到培训之中，在组织中提高了培训的地位，在企业整个经营活动中贯彻培训活动，扩展了培训功能，使其成为企业发展战略中的一部分。
结束语：随着企业竞争的日益激烈，人力资源的可持续发展已经成为企业可持续发展的主要内容，而可持续发展人力资源很大程度上需要依靠员工培训。培训效果评估是整体评估培训效果，为企业进一步开展培训活动提供重要根据，帮助企业创造一个良性闭环的培训活动。
参考文献：
[1] 段艳红，王大力，岳贵贞.对人才培训的几点再认识[J].经济师，2011，（7）
评估培训效果总结 第5篇
首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。
下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：
关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。
2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训
3、因循式——知道如何培训，不能有效培训
4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！
以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：
1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？
2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。
3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。
1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。
2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问
题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。
3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。
大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：
1、学习动机和他的需求息息相关
2、注重实效和应用
3、肯定自我，很难接受他人
4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。
2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。
3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。
综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。
1、观察与分析
员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。
2、培训的设计与计划
培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。
3、培训中的激励与调动
培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。
4、培训中的问题与处理
培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。
5、培训工作的实施
实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。
6、评估和认证
培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。
以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。
在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。
以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解
谢谢大家
酒管二班
温琼
培训效果评估方案 第6篇
1、每位教师均应参加学校进行的培训活动及考核，不能无故缺课，有事必须向培训领导请假。否则视为旷课一次。
2、每次活动老师们要按时参加，并且要有活动记录或学习笔记。
3、凡旷课三次或无活动记录和学习笔记者，均视为培训不合格。
4、人人参与专题讨论，积极发表自己的见解。(一月一题)
5、人人提出自己在教育教学中的疑惑，并在教研活动时间参与讨论交流。(一周一问题)。
6、课任教师每人每学期发表一篇论文或随笔、反思等。
7、校本培训的评估考核，原则上为一年一次，一般为年末，每位教师要认真地、按要求答题，如果成绩较差或不及格，视为培训不合格。
如何进行企业培训效果的评估 第7篇
对于企业来说，如何衡量和选择正确的培训项目，对培训效果进行有效的评估是非常重要的。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样：“顶多是把白痴变成了低能儿。”
那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获很多”，但“不错”到什么程度？“很多”是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
在评估培训效果方面，有一种被称为“柯氏模式”的评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。
一级评估需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课,只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习;
二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用,那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费；
四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。
显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，你当然希望你的投资能够收回最大的效益，要做到此点，培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。
第一，在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；
第二，参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；
第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。
工程质量保修效果评估方法 第8篇
工程质量保修效果评价是评价机构根据施工企业对工程项目的保修情况和业主所提供的保修资料,对工程的质量是否符合国家有关法律、法规、强制性标准以及合同文件规定的质量能力要求,做出合乎理想和逻辑的客观综合判断。对工程质量保修效果进行有效评估不仅可以促进工程质量保修水平的发展,严格全过程的质量管理,还可以健全我国整个质量管理保修体系,有效维护国家和公众建设工程的质量利益。
1 工程质量保修效果评估的主要内容和指标体系
1.1 工程质量保修效果评估主要内容
工程质量保修就是工程质量保证,这是一个潜在规律形成的过程,包括事前、事中和事后3方面的内容。
事前是指工程质量保修的准备阶段。在保修准备阶段需要核实工程的详细资料,派遣指定的保修人员,制定相关的保修方案,准备保修所需的材料及设备。因此,从工程的详细资料,保修人员的技术、水平,保修实施方案及保修材料4个方面来分析保修准备阶段具有一定的合理性。
事中是指工程质量保修的过程阶段。这个阶段是保修整个过程的关键,只有将该阶段的工作处理好、做到位,保修工程的质量才能有所保证。从事保修工作的主要是保修工作人员,他们工作态度的好坏、认真程度直接影响着保修工程的效果。此外,保修工作能否及时进行,保修工作是否规范以及保修过程的控制是否到位都对保修过程能否顺利实施有一定的影响。
事后是指保修的效果阶段。保修工程质量的好坏,直接影响着保修工程的效果,用户对保修工程的反馈情况、满意程度也是保修效果的一个评价指标。专家对保修效果进行评价时,通常还要对保修工程的资料进行审查,资料越完备则保修效果越佳。
1.2 工程质量保修效果评价指标体系
对工程质量保修效果评价内容按层次结构进行分类归纳,形成工程质量保修效果综合评价的指标体系,见图1。
2 工程保修效果评价方法及结果处理
2.1 工程保修效果评价方法
工程质量保修效果的评价是对评价指标体系中所有影响工程质量保修因素的综合评判,这些因素绝大多数是模糊变量,很难找到精确的数学关系式来衡量它们的影响程度,只能采用模糊综合评价法。
运用模糊综合评价办法实现工程质量保修效果的评价包括以下6个步骤。
1)确定评价因素。 评价因素集为U={ui}={u1,u2,…,um}, ui(i=1,2,…,m)为对工程质量保修效果评价的第i个因素。通过这一步,可以建立评价指标体系,即确定各级的目标和影响因素,工程质量保修效果评价体系详见图1。
2)确定评价集。 评价集确定为V={vk}={v1,v2,…,vp},其中vk(k=1,2,…,p)为评价的第k个等级,一般确定评价集V={优,良,合格,不合格},即k=4,v1为优,v2为良,v3为合格,v4为不合格。
3)确定各因素的权重。 确定权重A=(a1,a2,…,an),一般0≤ai≤1,且
4)进行单因素评判,建立模糊评判矩阵R。 对评估对象的各指标作单因素评估,确定从U到V的模糊关系矩阵
式中:R为单因素评判矩阵,rij为U中因素ui对应V中等级vj的隶属度,是第i个因素对该事物的单因素评判,它构成模糊综合评判的基础。
5)将A和R模糊合成综合评判结果B。
6)模糊综合评价结果的分析处理。
2.2 实证分析
以某项工程为例,对其保修效果进行模糊综合评价。
1)评价因素集为U={ui}={u1,u2,u3},其中u1,u2,u3分别为保修准备,保修过程及保修效果。
2)确定评价集V={优,良,合格,不合格},即k=4。
3)利用层次分析法确定各指标的权重。首先确定准则层的判断矩阵及其权重向量,比较u1、u2、u33项指标的两两相对重要程度,建立判断矩阵如表1所示。
通过计算得,λmax=3,CI=0,RI=0.52,CR=0。其中λmax为最大特征值,CI为一致性指标,RI为平均随机一致性指标,CR为随机一致性比值。由于CR<0.1,故判断矩阵一致性可以接受。同样,比较指标层指标两两相对重要程度,建立判断矩阵如表2、表3、表4所示。
λmax=4.01,CI=0.00,RI=0.89,CR=0.00。
λmax=4.00,CI=0.00,RI=0.89,CR=0.00。
λmax=3.01,CI=0.01,RI=0.52,CR=0.02。
通过判断,指标层各矩阵的一致性皆可接受。经计算得各指标的综合重要度为A=(0.063,0.035,0.120,0.033,0.085,0.085,0.165,0.165,0.107,0.107,0.035)。
4)根据评价指标体系,评审专家进行打分,得到评价指标集的隶属度矩阵R。
5)模糊合成综合评价结果B,B=A·R=(0.102 1,0.365 7,0.461 0,0.071 2)。
2.3 评价结果及处理
1)评价结果。
经过模糊评价,最终得到建设工程项目质量实施能力隶属于优、良、合格、不合格4个等级隶属度。规定必须75%以上的意见才能确定其评价结果的等级,即
2)评价结果的处理。
若
若
3 结束语
工程质量保修效果评估方法是建立在工程质量保修效果评价指标体系之上,运用模糊综合评价法对保修全过程进行综合评价的方法。工程质量保修效果评价指标体系根据保修的整个生命周期对保修准备、保修过程以及保修效果进行了分析。其中保修准备包括了4个指标,即工程详细资料、保修人员技术水平、保修实施方案以及保修材料;保修过程包括保修人员服务态度、保修及时性、保修过程规范性以及保修过程控制4个指标;保修效果包括保修工程质量、用户满意程度以及保修资料完备程度3个指标。该评估方法的构建从根本上保证了“谁设计、谁施工、谁负责”质量管理思想的有效落实,促进了我国工程保修水平的提高,促进了工程保修市场的健康发展。积极有效客观的推广工程质量保修效果评价方法必将有助于规范建设市场的秩序,杜绝或减少施工企业不履约行为的发生。
参考文献
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[2]许兰生.建筑工程质量保修制度研究[J].石油化工建设,2005(4):44-45.
[3]韩同银,王淑雨.完善我国工程质量保修制度的思考[J].建筑经济,2004(9):9-1.
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[7]郭汉丁.建设工程质量政府监督管理[M].北京:化学工业出版社,2004(2):283-288.
企业培训效果评估方法
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