企业后勤服务问卷调查

企业后勤服务问卷调查（精选8篇）

企业后勤服务问卷调查 第1篇

工业设计服务单位调查问卷＊

（请真实填写，该资料保密）

被调查机构名称（公章）：

联系人：联系电话：

1、贵单位的工业设计人数是：（）

A、5人以下；B、6-10人；C、11-30人；D、31-50人；E、50人以上

2、贵单位2005年的工业设计服务收入是：（）

A、50万元以下；B、50—100万元；C、100—200万元；D、200—500万元；

E、500万元以上

3、贵单位工业设计服务的服务对象主要是：（）

A、工业装备类；B、汽车、摩托车及其零配件类；C、家用电器类；D、电子及通讯设备类；E、仪器仪表类 ；F、玩具类；G、塑料制品类；H、运动器材类；I、其他

4、您有无与香港设计界合作的经历？（）

A、没有且没有合作意向B、没有但是有合作意向C、有过合作

5、最近两年内您或您的同事有无赴香港参加过与工业设计有关的学习或考察？（）

A、无；B、2人次以下；C、2—5人次；D、5人以上

6、您认为，广州与香港在工业设计方面的差距主要存在于哪方面？（）

A、设计理念；B、设计技术；C、政府导向；D、社会投入

7、您对广州的工业企业（需求方）的最大抱怨是什么？（）

A、观念落后，认识不到工业设计的重要性；B、想做事却舍不得出钱

8、您对政府或社会在工业设计方面的最大抱怨是什么？（）

A、对工业设计的宣传普及不到位；B、缺少工业设计服务的公共平台；

C、对工业设计业的支持力度不够；D、缺少对工业设计业发展的政策引导

9、如果我们准备设立工业设计园区，您的看法是：（）

A、很有必要；B、没有必要；

10、如果拟设立的工业设计园区部分接收香港设计企业，您的看法是：（）

A、可以带来新的设计理念和设计技术，提高广州工业设计的整体水平，也有利于广州设计企业的成长；B、市场份额有限，不利于广州设计企业的成长

11、如果您企业考虑入驻工业设计园区，您希望园区能提供的服务或便利主要有哪些？

（）

A、基础资料、信息资源的共享；B、公共服务设施；C、大型软件、设备共用；D、宣传并发挥聚集效应，扩大工业设计在经济和社会生活中的地位和影响；E、行业信息发布；

F、12、在工业设计园区中，下列哪些公共服务设施中是必需的：（）

A、工业设计成果（产品）展示交易厅；B、工业设计图书馆；C、公共设计工作室（供设计人士创业起步阶段使用）；D、

企业后勤服务问卷调查 第2篇

您好，感谢您在百忙之中填写此调查问卷。此次调查由秀洲区人事劳动社会保障局组织，旨在了解秀洲区现代服务业人才的基本状况，为下一步引进、培育现代服务业人才，加快服务业发展，促进经济转型升级提供现实资料与依据。请如实填写后，并于2010年10月25日前把电子稿发到jxrc01@163.com邮箱，联系电话：82721856。

真诚感谢您的合作！

一、被调查企业基本情况：

1、企业性质：（）

A、国有B、中外合资C、外商独资

D、港澳台独资E、股份制F、私营G、其他

2、行业构成：（）

A、现代服务业：①、现代物流②、科技与信息 ③、文化创意

④、会展旅游⑤、专业市场

B、传统服务业：①、餐饮娱乐②、房地产业③、商务服务

④商贸流通 ⑤金融业

4、现有员工数人，其中大专以上员工人。

职业构成：

中层管理干部____人，研发人员____，技术人员___人，行政人员___人，其他人员___人。

学历构成：

博士___人，硕士___人，本科___人，专科___人，专科以下___人。

职称构成：

正高级职称及以上___人，副高职称___人，中级职称___人，初级职称___人。

年龄构成：

50岁以上___人，40-50岁___人，30-40岁___人，30岁以下___人。

来源地构成：

本市___人，外省市___人，留学归国人员___人，港澳台外籍___人。

二、问卷内容：

1、贵单位目前人才状况：（）

A、人才充足B、严重缺乏人才C、缺某方面的人才

2、贵单位目前最缺哪一类人才？（）

A、创新型人才B、管理人才C、市场开拓人才

D、科技研发类E、熟练技术工人

3、贵单位目前人才招聘方面采取的主要方式：（）

A、自主招聘B、利用人才市场、C、网络招聘、D、猎头中介

4、贵单位在人才招聘方面经常遇到的问题：（）

A、人才来源渠道狭窄B、符合企业需要的人才难找

C、专业性（特殊专业）的招聘会少D、人才信息不能及时掌

握E、其他

5、贵单位认为现在人才流失主要因素：（）

A、升职机会少B、薪金提升慢C、专业知识得不到发挥

D、专业技术得不到提高E、科研经费不足

6、贵单位目前有没有对人才提供学习培训？（）

A、有B、无

7、贵单位培训员工的方式：（）

A、外聘专家授课B、企业内部专长员工授课

C、选派员工外出进修D、播放光碟、录像等E、其他

8、贵单位认为加强我区在现代服务业人才队伍建设方面，最需要

加强的：（）

A、社会环境B、政府服务和引导

C、人才自身观念D、用人单位人才观

9、贵单位认为政府在加强现代服务业人才队伍建设中最需要做的是（）

A、制定完善政策B、加大资金投入C、加快市场建设

D、引导建设产业平台E、加强信息服务

10、贵单位在人才工作方面存在哪些问题？主要原因是什么？

11、贵单位需要政府采取哪些政策、措施来支持现代服务业人才工

作？

12、贵单位对我区现代服务业人才的引进、使用、培养工作的建议？

企业后勤服务问卷调查 第3篇

关键词：快递网点,操作流程,操作规范

伴随我国电子商务的急速扩张, 与之相对应的快递业也成为目前增长最快的行业之一。自从快递业出现以来, 就保持着较高的市场增长率。尤其是2001年我国加入WTO之后, 快递市场的扩张更为显著, 基本保持在30%的递增速度, 明显高于其他行业的发展。据国家邮政局日前公布的消息显示, 仅2015年12月, 全国快递业务量完成24.2亿件, 同比增长47.7%;业务收入完成313.4亿元, 同比增长39.5%。2015年全年, 全国快递服务企业业务量累计完成206.7亿件, 同比增长48%;业务收入累计完成2769.6亿元, 同比增长35.4%。从以上数据不难看出我国快递业的商业价值, 但是在其高速增长的同时, 衍生出一系列限制其健康发展的问题:野蛮装卸、暴力分拣、商品丢失率、损坏率高, 快递服务水平不高, 与快递物流相关的投诉一直居于榜首。

目前关于快递物流企业的研究大都从宏观的角度出发, 集中在以下几方面: (1) 对电商企业与快递物流企业关系的探讨, 及两者协同发展策略研究[1]; (2) 对电子商务与快递物流共赢发展策略的研究[2]; (3) 对电子商务物流快递企业面临的问题及对策分析[3]; (4) 对快递人才培养模式的研究[4]; (5) 对快递企业转型升级的策略与方法的研究[5]。很少有从基层运作的角度关于提升快递服务水平的研究, 本文主要通过走访调查快递企业地方网点, 设计问卷对基层快递工作人员进行调查, 了解快递公司基层网点的管理现状与人员现状, 探讨快递企业在基层运作中存在的问题, 并为改善基层网点管理现状, 提升快递服务水平提出建议和对策。

1 基本调查情况

为系统调查快递业务基层操作情况, 本文选择位于浙江省电子商务发展前列的杭州、金华等地的快递服务网点进行走访调查, 针对基层操作人员进行调查, 调查对象主要包括:派送员、收件员、分拣员等从事基层快件操作的工作人员。

本次调查共发放问卷350份, 回收302份, 有效问卷288份, 有效回收率为82.3%。问卷调查基本情况如表1所示。

2 快递公司基层网点管理及人员现状

2.1 快递公司基层网点管理基本情况

2.1.1 是否按照快递操作规范与操作流程进行操作

针对基层操作, 有29.2%的快递员反映网点没有严格的操作规范和操作流程, 平时对快递的操作基本凭快递工作人员自己判断。60.8%快递员反映公司网点有操作规范和操作流程, 但是很少按照规范和流程执行, 实际操作缺乏监督和指导。只有10%的快递员反映自己基本会按照操作规范进行操作。

2.1.2 针对快件的丢失或损坏是否有追责措施

在对问题“公司针对快件的损坏、丢失是否有规范的追责措施”的回答上, 只有27.1%快递员反映公司对快件的损坏和丢失有追责措施, 而高达72.9%的快递员反映没有。有快递员反映, 曾有同事送货放到门卫处, 没有让客户签收, 后发现货物损坏, 损失是由派送员赔偿的。因此, 在送件时他们都是要求客户先签收, 签收之后的快递如果再发现损坏或缺失等问题一般就和快递公司没有关系了。

2.1.3 是否有员工培训

针对“是否有岗前培训”这一问题的回答, 79.2%的快递操作人员表示参加过岗前培训。20.8%的快递员没有参加过岗前培训就上岗了。在访谈调查中发现, 岗前培训的内容非常简单, 只是一些简单的工作时间、工作步骤、工作要求的介绍, 一般会在一天内完成。而没有关于企业文化、服务意识、工作技能等系统的培训。

2.2 快递企业基层操作人员的基本情况

2.2.1 性别及年龄

调查数据显示, 基层快递操作员64.58%为男性, 35.42%为女性;50%为16~25岁, 50%为26~35岁, 都是80后、90后。由此可以看出基层快递操作人员普遍年龄不高。

2.2.2 学历

从调查数据来看, 拥有大专学历的人员占43.8%, 高中及以下学历的人员占43.8%, 只有12%左右的快递员拥有本科学历。由此可以看出基层快递操作人员普遍学历不高。

2.2.3 工作量

39.6%的快递员每天的工作时长在8小时, 41.7%的快递员每天的工作时长在8~10小时, 12.5%的快递员每天的工作时长在10~12小时。一半以上的基层快递操作人员会超时工作。

2.2.4 对包装指示性标志的识别

包装指示性标志是按商品的特点, 对于易碎、需防湿、防颠倒等商品, 在包装上用醒目图形或文字, 标明“小心轻放”“、防潮湿”“、此端向上”等。包装指示标志在快递操作中发挥着重要的作用。

在常见的包装指示性标志中, 能够识别“怕雨”占到被调查人数的93.8%, 其次是对“易碎”标志的识别, 占到被调查人数的75.0%, 识别“怕晒”标志的占被调查总数的72%, 能够识别“向上”标志的有66.7%, 而对其他常见标志的识别都在50%及以下, 对于“禁止翻滚”标志的识别率只有29.2%。快递操作人员对各种包装指示标志的识别率, 具体见表2所示。

随着电子商务的不断发展, 网购的商品种类越来越多, 覆盖了我们生活的方方面面, 其中很多商品, 比如家电类、艺术品类、仪器类、食品类等都需要严格按照操作指示标志来操作, 否则很可能造成货物损坏, 给客户及企业带来损失。这就需要快递员能够正确识别快递外包装上的操作指示标志, 并能严格按照指示对快递进行操作, 但是从调查结果来看, 快递基层操作人员对包装指示标志的识别率并不高。

2.2.5 当前岗位的从业时间

在对问题“目前这份工作做了多久”的回答上, 39.6%的被调查者选择了1个月以下, 41.7%的被调查者选择了1~3个月, 12.5%的被调查者是3~6个月, 6.3%的被调查者选择了6个月~1年, 而1年以上的选项无人选。由此看出, 快递基层操作人员流动率高, 而且经验不足, 快递基层工作人员结构不合理。

3 快递公司基层存在的问题分析

通过以上对回收问卷的分析, 我们发现快递基层网点在管理、操作、人员素质方面存在以下问题。

3.1 操作不规范及操作流程缺失

快递的揽件、收费、包装、分拣、装卸、搬运、存储、客户服务等基础操作看似简单, 但都具有一定的专业性, 应该从专业的角度设计操作规范与操作流程, 并严格按照相关规范与流程进行操作。目前有29.2%的快递员反映公司网点没有严格的操作规范和操作流程, 平时对快递的操作全凭快递工作人员自己判断;60.8%快递员反映公司网点有操作规范和操作流程, 但是很少按照规范和流程执行, 实际操作缺乏监督和指导。而快递工作人员普遍工作时间不长, 经验不足, 业务素质不高, 这给基层操作人员带来各种自由的同时也带来了各种问题:野蛮装卸、暴力分拣、商品丢失率、损坏率高, 快递服务水平不高。当基层各种问题频发时, 中上层管理部门不得不抽出更多的精力来解决, 长此以往会形成恶性循环, 不利于企业的长期发展。

3.2 管理制度不完善

在操作规范和操作流程缺失的情况下, 居然高达72.9%的快递员反映对快件的损坏和丢失没有追责措施。遇到商品丢失或损坏、客户投诉, 处理的方式是能拖就拖, 或者简单化, 很少分析出现商品损坏的根本原因是什么, 简单赔偿了事。当出现货损时, 应该分析到底是快递服务流程的哪个环节出了问题, 有针对性的进行改进, 避免类似问题的再次出现, 在不断的改进中, 使快递公司的管理制度和业务流程逐渐完善。

3.3 快递操作人员结构不合理

从上述分析也可以看出, 目前我国快递业从业人员普遍素质不高, 结构也不合理。快递基层操作人员专业技术水平不高, 很多是未进行过专业技术培训, 在快递装卸、搬运、分拣等环节易出现野蛮操作, 快件易损及效率低。这是由于用工的紧缺性和快递业的迅猛发展对从业人员的急剧需求, 致使快递公司招聘从业人员时为了招到员工, 往往对学历无要求、对经验无要求、员工入职后没有提供正规的岗前培训, 导致员工业务素质不过关, 服务较差。另外该行业暂未能为员工提供优厚的福利待遇, 工作比较辛苦, 且35岁以下的年轻人较多, 致使员工频繁离职, 流动性强, 这也给企业带来了不小的损失[6]。

3.4 快递操作人员专业技能不高

在常见的操作指示标志中, 只有“怕雨”“、易碎”“、怕晒”“、向上”四种标志的识别率达到了60%以上, 对其他五种常见标志的识别率都在50%及以下, 能够按照标志的指示进行快递操作的比率就更低了。

4 快递公司提升服务水平的对策

快递公司基层运作部门是直接接触客户, 并进行揽件、包装、收费、分拣、装卸、搬运、存储、客户服务等基础操作的部门, 这些工作直接决定着快递公司服务水平的高低, 关系着快递企业的对外形象。快递企业要真正提高服务水平, 既要靠外力, 更要靠内部因素, 要有长远眼光, 不光要敢于投入现代化的物流设备技术, 积极采用现代化的科学管理模式, 更要把提高人员素质、开展规范化作业培训、加强内部管理和提高服务质量有机统一起来。

4.1 加强对地方网点的管理

出现上述问题, 很重要的一个原因是各地的快递网点很多是加盟的。目前快递物流企业的经营模式有两种。一种是直营模式, 以EMS和顺丰为代表。另一种是加盟模式, 以“四通一达”为代表。加盟模式曾经是让民营快递得以迅速扩张的“法宝”, 但是加盟模式下公司总部缺少对地方网点的把控权, 快递行业屡屡出现暴力分拣、客户投诉等行业乱象, 降低了最后一公里投递的服务水平。国家邮政局数据显示, 2013年12月, 申通、中通、圆通、韵达的申诉率分别为25.46%、16.89%、19.29%、25.80%, 而采用直营模式的顺丰投诉率仅为3.80%[7]。除此之外, 加盟网点最近也问题频发, 随着各项成本支出不断增加, 每单收入却在不断降低, 全行业利润正在收紧。再加上快递是劳动密集型行业, 通常通过划分区域, 交由承包人经营。层层转包, 摊薄了加盟商的利润, 到最后, 加盟商老板觉得“赚不了钱”, 就干脆“撂挑子跑路”。这样的发展模式不改变, 服务水平就难以提升, 全行业也难以走上良性健康的发展轨道[8]。

快递物流企业应从以下方面逐步加强对地方加盟网点的管理, 或逐步把加盟网点纳入企业直营管理范围。

(1) 通过定期的培训、座谈会等方式加强对加盟网点的培训和指导, 让快递加盟网点认同快递企业的目标、文化、意识。

(2) 加强对加盟网点的收件、收费、分拣、储存保管、投递、投诉等全方位考核。对考核表现好的网点适当的给予奖励, 对表现不好的网点给予相应的惩罚甚至淘汰。

4.2 完善基层部门的管理规范

4.2.1 完善基层管理制度

完善基层网点的管理制度, 尤其是对于快递丢失、损坏等事故的追责制度。针对每一次的快递丢失或损坏, 都应追问原因, 追责到人。让快递员敢于让客户先验货再签收, 提升客户体验。

4.2.2 完善基层快递操作流程

加盟模式加大了企业管理的困难, 在企业内部, 管理体制混乱, 业务流程监管不到位, 缺乏专业人员对整个物流过程的统筹规划[6]。快递公司应该在分析自身经营的商品特点的基础上, 制定合理的揽货、包装、装卸搬运、客户服务等工作流程及操作标准。制定突发事件处理的工作流程及处理要点。让基层操作依据流程进行, 而不是依靠员工的个人经验、直觉, 这在一定的程度上能抑制由人员经验不足, 流动性大所带来的负面影响。

4.3 完善基层网点人员结构

做好快递业的工作, 关键还在于人[9]。受工资薪金、保险福利和社会观念的影响, 快递业长期难以留住人才。因此, 快递业应该不断地完善基层网点的人才结构。

(1) 快递行业本身就是服务行业, 因此快递企业应加强基层网点员工的培训, 提高员工专业素养、服务技能、服务意识。

(2) 建立健全基层网点人才福利制度与职业上升通道。

(3) 扩大本地员工比例。本地快递员比例太低, 也是人员流失率增加的原因之一。欧美国家在圣诞节和感恩节就不会出现这种情况, 因为他们95%以上的从业人员是本地人[10]。

5 结语

本文通过对快递网点进行调查, 发现快递公司基层网点存在的问题:缺乏操作规范与操作流程;管理制度不完善;人员结构不合理;人员技能不高等。通过分析以上问题, 对提升快递网点的服务水平提出了建议与对策。

参考文献

[1]孙学琴, 王宝义.中国电商与快递协同发展的影响因素及未来趋势[J].中国流通经济 (PCU.CSSCI) , 2015 (7) .

[2]梁军.电子商务与快递物流共赢发展策略分析[J].中国商贸, 2011 (28) .

[3]许丹.我国小城市快递物流发展存在的问题及解决对策[J].商场现代化, 2014 (2) .

[4]粟增富.基于校企合作的快递物流人才培养模式构建[J].广西经济管理干部学院学报, 2013, 26 (3) .

[5]董延丹.民营快递企业转型升级的方法和途径[J].物流工程与管理, 2013, 35 (4) .

[6]苑振柱.产业转型升级背景下快递企业“最后一公里”核心竞争力研究[J].物流科技, 2014 (11) .

[7]陈红霞.电子商务背景下我国快递物流业转型升级的探讨[J].山东商业职业技术学院学报, 2014, 14 (5) .

[8]网易新闻.快递网点频频停业背后隐藏的忧患[EB/OL]. (2016-02-01) [2016-02-04], http://help.3g.163.com/16/0201/10/BENUQDUU00964J4O.html.

[9]熊文杰.我国物流快递业发展缺陷及其矫正措施[J].武汉商业服务学院学报, 2013 (2) .

企业后勤服务问卷调查 第4篇

“动态”走访制度，优势很多

“动态”走访制度通过经常走访企业，加强和企业的联系，便于全面掌握企业详细情况，逐步建立畅通的调查渠道。其优势有三个方面：

首先，建立服务业小微企业监测调查“动态”走访制度，一方面可以避免由于监测调查企业长时间因没有上报任务而出现迟报、漏报、拒报的现象；另一方面能够减少由于企业在报告期内更换地址，与调查员失去联系给正式调查造成的困扰，及时掌握企业消亡、经营变化情况，减少工作的盲目性。

其次，建立服务业小微企业监测调查“动态”走访制度，可以使调查队和企业的关系趋于良性循环，提高企业配合程度，有利于专业人员全面掌握企业信息，从而促进服务业小微企业监测调查数据质量的全面提升。

再次，建立服务业小微企业监测调查“动态”走访制度，能为推行“一套表”制度改革筑建良好的推介平台；同时也能将《统计法》巧妙地运用到走访过程中，提高企业对《统计法》的接受度和认知度。

“动态”走访制度，是什么

服务业小微企业规模小，企业经营不稳定，经营状况波动性较大，加之目前服务业小微企业监测调查实行的是年报和半年报，报表间隔时间较长，为此我们对“动态”走访制度流程进行了有针对性的设计。

走访企业。重点走访配合程度不高、填报数据随意性较大的企业。对于数据不合理、波动较大且企业配合程度较差的企业，可采取面对面地实地走访方式；对于配合程度较好的企业，可通过电话、Email、QQ等平台进行交流指导。

建立评估档案。评估档案主要分为两个部分：走访内容和走访小结。走访内容主要是掌握和记录走访企业的基本情况，发现问题、解决问题的办法和过程；走访小结重点评估企业配合程度和企业以后是否会出现类似的问题。

建立走访计划书，确定下一次走访的企业及走访的内容和方式。对走访的企业进行连续性监测，从配合程度、数据质量两个方面进行综合考虑。

“动态”走访制度，必须动起来

在实践“动态”走访制度的过程中，笔者发现“动态”走访制度不能搞“一刀切”的固有模式，要针对新问题，不断调整走访内容、方式及频率和周期，以更好地适应企业的新变化。

走访内容动态化。走访内容大致可以分为三大类型：数据核实型、调研型、沟通型。如果是配合程度问题，则适用沟通型走访；如果是数据质量问题，则适用核实型走访。

走访方式动态化。走访方式不能拘泥实地面访，可以结合实际情况，有针对性、有计划地进行选择。

频率周期动态化。不能将走访的频率周期，简单地规定为一年几次或多少个企业，应参考企业情况和评估档案，根据走访计划书进行走访，这样才能有的放矢，减少“无用功”。

走访环节动态化。整个走访过程中的各个环节都应该动态化，因为一个环节发生了变化，也会影响其他环节。

通过实践，笔者发现建立“动态”走访制度，将系统、深刻地对服务业小微企业监测调查产生影响。在逐步推广的过程中，“动态”走访制度必将发挥更大的作用。

编辑：张雪威 / 邮箱：zxw@bjstats.gov.cn

县服务企业用工调查情况报告 第5篇

1、垂直、国有企业。我县以金融、电力、电信、烟草公司为代表的国有企业，待遇好、福利高，对普通员工很有吸引力，企业在用工上有很大的挑选余地，用工情况稳定，单位从业人员流动性小，不存在招工难和缺工的问题。

二、本县企业缺工的原因

(一)就业岗位的增多导致我县企业招工难。近年来，随着县政府招商引资力度加强，一些用工需求大的企业落户我县，以及农民工外出开阔了眼界，积累了资金，回乡创业高潮的掀起，一些民营企业也在加快发展，提供就业岗位不断增多，因而一些新开办的企业招工难。

(二)企业文化直接导致企业招工难。

1、工资待遇低的企业招工难。一方面企业利润空间有限，愿意支付的用工成本相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的矛盾导致就业意向难以达成。我县企业大多数是起步阶段，与发达地区的优秀企业比，无论是工资待遇、管理理念、企业发展规划、设施环境等都相差甚远，直接导致我县企业的招工难。

2、工作强度大的企业招工难。80后以成为新生代就业主力军，他们既追求高工资，又要开阔眼界，享受精神生活，一般都倾向于到发达地区发展，追求高质量生活，而不愿在本地从事薪水不高而工作强度大的职业。如我县的金马玻纤公司，每天上班时间为两班倒，且该产品易使操作工人皮肤过敏，虽然熟练工月工资可达到每月3000元以上，还是不能吸引就业人员，仍然存在常年缺工的现象。

3、社保待遇低的企业招工难。《劳动合同法》、《劳动仲裁法》等相关法律的颁布，更加体现了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。之前企业有事招人，没事辞人。现在企业必须与员工签订合同，要依照《劳动合同法》应给工人缴纳社保，部分企业效益本身就不景气，还要缴纳社会保险，用工成本高，压力大。社会保险费的缺失，直接导致员工的就业随意性、流动性大。

(三)劳动力整体素质低导致招工难。我县富余劳动力整体上文化、技术水平不高，难以适应企业的需求。据调查，在我县农村富余劳力中，高中以下文化程度的占总数的63%，高中、大、中专以上文化程度的只占47%，有中级以上技能水平的.人员更是缺乏，仅占总数的17%，下岗失业人员中普工占了90%以上，因此我县部分企业的高管、高技人才难以招到。

三、针对企业缺工的措施

1、加强企业用工动态监测，完善宣传组织机构。我局每月对本地企业深入调查摸清缺工底数，并将用工信息建立台账。加大招工信息宣传力度，不断完善招聘信息发布平台。一是在城区、集镇和人口较为聚中的地方集中进行招聘信息张贴，进行广告宣传;二是利用就业信息网、湖北公共招聘网、进行网络发布;三是在电视台开辟专栏，在人力资源市场临街面安装电子显示屏，把企业简况和用工信息进行逐一宣传;四是召开乡镇分管人社中心领导和中心负责人会议，把筛选好的用工信息制成宣传册子，发到各乡镇，并要求各乡镇要把用工信息送到村组，真正做到家喻户晓、人人皆知;五是针对部分企业出现缺工现象，我局及时成立了服务企业用工专班，以春风行动为契机，通过信息发布、组织员工进厂考察等多种措施。协助本县缺工企业招工达1153人。对尚存在缺工的18家企业，有工作专班，并明确专人实行全程跟踪服务。

2、强化职业技能培训，提升劳动者综合素质，建立激励机制。一是企业职工岗前培训得到加强。为降低企业用人成本，我局结合企业岗位要求，为企业新进员工进行免费就业前培训，对企业原来的老员工，实行免费职业技能提升培训，进一步提高企业员工的技能水平，我们结合英山实际走基层，到厂区，进车间，先后进入际华仕伊服装有限公司、承庆鞋业有限公司、佳源车身公司、圣阳旗百货公司等企业，举办企业职工岗前培训12期，参训913人，有715名员工结业，促进了企业职工队伍的稳定。

二是对4050困难就业人员和企业录用困难就业人员1145人发放社保补贴339.8万元;确实帮助企业解决实际问题，减轻企业负担。

3、加强企业用工指导，建立监管机制。对经介绍在我县就业的员工，实行一季度一回访，了解他们在企业的工作、生活、工资福利待遇等情况，用足用活各项优惠政策，帮助员工解决实际困难。联合劳动监察，采取不定时对我县企业进行检查和暗访，确保企业员工的合法权益。在全县15家缺工企业建立了动态监测点，及时撑握企业的缺工和用工状况。同时在5个乡镇10个村建立农民工返乡动态监测点。结合企业用工需求和返乡农民工调查数据，及时调整招聘会频率，做好人力资源储备工作，保障企业用工需求。

四、改善企业缺工的建议

2、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，认识落实劳动保障法律法规，切实保障员工的合法权益。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务。

3、进一步加大投入力度。企业要挖掘内部潜力，加大企业劳动卫生设施的投入力度，使劳动卫生设施尽快符合国家规定。同时要根据经济发展、企业效益、物价上涨等因素，逐步提高职工的工资待遇。政府要把公租房、廉租房的优惠政策向企业困难职工倾斜，保障企业职工安居乐业。同时要加大劳动力培训的投入，把短缺、急需的人才培训纳入社会经济发展的规划，制定相关的政策。鼓励和支持有条件的企业、社会团体和个人开展各种形式的职业培训，直接为县域企业输送专业人才。

大企业纳税服务的调查与思考 第6篇

内容摘要：本文结合基层税务机关大企业纳税服务的实践，分析了当前大企业纳税服务工作中面临的困难，提出了优化大企业纳税服务的基本思路和主要措施。

关键词： 大企业 纳税服务

一、开展大企业纳税服务的主要做法

（一）深入开展调查研究，掌握服务需求。该分局在纳税服务工作中，始终坚持以纳税人需求为主导的思路，采取多种途径开展调研，力图准确掌握大企业的服务需求。分局通过走访重点税源企业、召开行业税企座谈会、发放调查问卷等形式，了解大企业的生产经营情况和在办税过程中需要解决的问题，认真听取其对分局税收工作的意见和建议。分局还注意从行业协会、政府监管部门等第三方获取纳税人服务需求信息。

（二）丰富工作方式，开展特色服务。近年来，该分局采取形势多样的纳税服务方式，尽可能为纳税人提供快捷便利的纳税服务。一是在办税服务厅设置了“大户直通车”窗口，持“直通车服务证”和“办税优先证”的企业可在该窗口享受优先办税的便利；二是通过开展预约办税服务，大企业可以通过电话向办税服务厅预约办税时间和事项，提高纳税人的办税效率；三是为有需要的大企业提供预约上门服务，如开展专题税收培训班、财产损失现场审核等；四是对企业无法在正常工作时间内办结的重大复杂的涉税事项提供延时服务；五是为新办企业及时提供办税辅导，帮助办税人员掌握基本的办税知识和技能。

（三）建立工作联动，推进协同服务。分局充分利用金融企业集中征管的优势，通过加强与市府金融办、证监局、银监局、保监局和银行、证券等行业协会，以及财政、统计等政府职能部门的联系，积极推进对纳税人的协同服务。具体来说，在2008汇算清缴期间，该分局与深圳国内银行同业公会、外资金融机构同业公会、证券业协会等单位联合举办了多场汇算清缴专题培训，讲解行业税收政策和申报表填写实务。同时，还定期与罗湖、福田区政府交流涉税信息，积极反映金融企业在生产经营中遇到的问题，为两区政府帮助金融企业解决实际问题提供重要的参考。同时，该分局在日常工作中，还加强与证监局、银监局、保监局等专业监管部门的信息交换，及时掌握深圳金融行业动态，为更有针对性地开展纳税服务提供依据。此外，分局还积极配合财政部专员办、审计署对金融企业开展的审计调查，并对其中发现涉税问题提供公正、专业的参考意见，在维护税法权威的同时，也保障了企业的合法权益。通过协同联动，该分局增强了税收工作在各部门、各行业的影响力，产生良好的社会反响。

（四）突出行业特点，增强服务实效。分局在日常税收管理中，非常注重结合行业特点，有针对性地开展专题政策宣导培训，保证企业正确理解和履行税收义务，特别是注意帮助金融企业解决实际问题，减轻纳税人负担，增强纳税服务实效。比如，针对金融企业呆账损失金额大、数量多等情况，该分局在汇算清缴结束后就开始受理当呆账、财产损失的税前核销申请，实行随报随核；对于金融企业大量的小额应收债权核销，分局采取下户实地核查的方式，尽可能减轻企业报送核销资料的负担。同时，该分局考虑到金融企业对外支付利息较为频繁，在与上级部门充分协调沟通的情况下，允许金融企业采取按月汇总的方式申报代扣代缴预提所得税，大大减轻了纳税人的申报压力。

（五）增强执法柔性，促进税企和谐。一般来说，大企业经营管理较为规范，纳税遵从度较高，但因经营业务多样，机构规模庞大，加上税收会计核算差异等客观原因，难免会产生一些税收问题。针对这种情况，分局在工作中特别注重加大对企业的引导，避免采用强硬手段，进行柔性管理。对于纳税记录良好的大企业，一般不作为税务检查对象，而主要是采取纳税评估、税务约谈形式，引导企业自查自纠；对于在税务检查过程中企业，也主要是督促企业开展自查，允许企业对自查发现的问题自行修正申报纳税，从而避免行政处罚；在对税务检查发现问题进行定性处理前，会充分听取企业的意见，并就发现的问题对纳税人进行政策辅导，从而提高纳税人自觉遵从的能力。

二、大企业纳税服务工作存在的主要问题和难点

通过近年大企业纳税服务的具体实践，我们感受到虽然大企业普遍内部管理较为规范，但关联交易频繁，业务种类繁杂，对纳税服务工作的要求相较中小企业更高。目前，在为大企业提供纳税服务方面存在以下的问题和难点：

（一）涉税服务需求多，个性化服务仍需完善。由于大企业具有生产经营规模大、业务管理比较复杂等特点，产生的涉税需求也较多。同时，大企业对自身的权利维护意识较强，对税收政策的稳定性、各项纳税步骤的指引也有更高、更具体的要求。目前，税务机关的纳税服务工作体系尚在逐步完善过程之中，对各项服务资源缺乏统筹管理，再加上为大企业提供纳税服务的人员素质参差不齐等客观因素，制约了税务机关为大企业提供更多、更好的个性化服务。

（二）信息共享程度低，制约深层次纳税服务。目前，税务机关获取企业服务需求信息存在着不少问题，如在税企沟通方面，交流的方式较单

一、渠道较狭隘，还不能充分运用网站等信息化手段构建快捷、便利的互动平台，对税企之间的信息传递缺乏系统管理，获取的信息往往是零散、滞后的，不能清晰、准确地反映大企业需求，严重阻碍了纳税服务的纵深发展；在税务部门之间，虽然普遍搭建起了征管信息平台，但受功能不完善、系统不兼容等因素影响，登记、管理、评估、稽查环节的信息没有实现有效共享，纳税人向各职能部门重复报送同一涉税资料的情况时有发生，增加了企业的纳税成本和负担。

（三）税务风险管理难，涉税风险服务面临问题多。有关调查资料显示，与一般企业相比，大企业的税务风险通常不是来自于做假帐或者简单的帐面差错，而更多地来源于相关治理层和管理层的纳税态度和观念不够正确，相关内部控制不够健全，经营目标和经营环境异常压力等因素，其诱因是多方面、较复杂、深层次的。其次，一些大企业根本没有建立税务风险内控机制，部分企业尽管建立了风险内控制度，但仍不能有效运用到日常的管理和业务工作中，可以说是“有制度，零实践”。这些情况的存在，无疑给税务机关加强税收风险管理，强化涉税风险服务带来严峻的挑战。

（四）专业服务要求高，服务水平提升较慢。大企业除了最基本的纳税服务之外，更希望税务机关能够提供更多地专业化服务，以满足其不断扩大的经营规模和不断拓展的经营范围。对于税务人员而言，要真正满足大企业这方面的要求，除了要具备扎实的会计知识和税务技能，熟练掌握国际税收知识，还需要熟悉一定的行业知识。而这一要求与税务机关目前的人员数量和人员素质还有较大的距离，税务机关进一步提升纳税服务水平存在一定的瓶颈。

（五）中介机构作用发挥不够，协同服务亟待加强。有关统计显示，由于法规不健全，定位不清等原因，导致我国税务代理率普遍较低，全国委托税务代理的纳税人约占9%，而日本、美国分别达到85%和50%。如此低的代理率表明，税务代理等中介机构延伸纳税服务、降低税收风险、税法宣传的良性引导作用并没有得到广泛地、充分地发挥。另一方面，由于定期沟通互动机制未建立，软件不兼容、数据不统一、信息不能共享等原因，目前政府部门之间资源共享、协同服务的效率和水平都较低，达不到征纳服务要求。

三、对完善大企业纳税服务工作的思路

2008年，总局成立了大企业管理司，其中一项重要职能就是为大企业提供优质高效的纳税服务。目前，大企业管理司已选定了第一批定点联系企业，并在压缩管理层次，推动管理服务扁平化，统筹跨区域纳税服务工作等方面进行着积极的尝试。而对基层税务机关而言，我们认为完善大企业服务可以从以下四个方面着手：

（一）从思想入手，始终坚持“以纳税人为中心”，不断转变纳税服务理念。在理念上，应进一步增强干部职工纳税服务意识，牢固树立征纳双方法律地位平等的理念、公正执法是最佳服务的理念、纳税人正当需求应予满足的理念，始终坚持把纳税人放在税收管理和服务的重要位置。同时，纳税服务与税收管理是紧密结合、融为一体的，税务机关应该坚持“寓管理于服务”宗旨，将纳税服务的理念深深地植根于税务机关和工作人员的意识和行动中，并体现在整个税收管理的各个环节和方面。

（二）从管理入手，提升服务水平和效率，提供专业化纳税服务。针对大企业内部管理水平较高、依法纳税意识和维权意识较强的特点，税务机关应该在较高管理层面上对其进行更具针对性、专业化的服务和管理。一是优化人力资源配置，进一步完善纳税服务岗责体系。在当前纳税户持续增多、征管要求不断提高，基层税收管理员疲于应付各项工作的形势下，税务机关要以业务复杂程度高低为依据进一步细化纳税服务职能。让税收管理员集中精力从事日常程序性纳税服务工作，配置各类专业人才专门从事税政调研、纳税评估等工作，逐步推进纳税服务专业化。二是加强人员培训，全面提高干部队伍素质。干部素质直接决定纳税服务质效，税务机关应着力加大在岗培训力度，提升税务人员素质和能力；合理推动人员岗位流动，有效盘活现有人力资源；持续改进纳税服务考核体系和绩效考核制度，激发税务人员的工作积极性和主动性。三是统一规划设计，加快税收信息化建设步伐。税务机关应以满足税收分析、纳税评估需要为目标，全面采集大企业生产经营、关联交易等方面的海量信息，完善税源服务管理数据库。同时，拓宽采集渠道，建立与审计、工商、海关、银行、证监会等相关管理部门的信息化沟通平台，提高信息共享度。

（三）从机制入手，强化规避风险服务，帮助企业建立和完善涉税风险内控机制。税务部门应该把深化税收风险管理与强化涉税风险服务有机结合起来，将纳税服务和税收管理的环节适当前移，建立和完善风险识别、估测、评价和应对的规避风险服务机制。一是深入开展由综合到专项、逐级递进的税收风险分析，建立健全税收风险预警机制。分行业、分企业类型地展开分析，构建和完善比对、分析、预警数据模型，使税收风险分析评定分类化、规范化、数据化。二是以税政调研和纳税评估为手段，帮助企业排查和应对税收风险。注重结合企业需求和特点，开展个性化调研、评估，用好调研评估成果，突出实效性；注重综合应用风险指标、评估模型等工具，增强评估结果的代表性；注重综合运用纳税辅导、风险提醒、纳税人自我修正、约谈说明等递进措施，帮助纳税人及时化解税收风险。三是完善税务机关与大企业的沟通互动机制。主动加强税收政策辅导和培训，帮助企业正确理解和执行税收政策；了解企业意见，回应企业关注的涉税问题，尽量减少涉税争议。

党委服务民营企业发展的调查报告 第7篇

--***办事处党委服务企业调查报告

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**街道办事处历经两年的打“江山”，以高压和陶瓷为主的陶瓷工业苑雏形凸现，产业集群优势初步形成，在新的严峻经济形势下，充分发挥政治核心、战斗堡垒、先锋模范三大作用，党组织与企业风雨同舟，抱团取暖，共度时艰，使企业步入止滑提速的发展轨道。

“发挥政治引领作用，为企业领航。帮助企业应对危机，组织是可靠保障”。街道办事处党委在党员领导干部中开展“联包挂”活动，“联”是领导班子中完善联系辖区企业制度，由书记、主任带头，每个领导干部把1-2个企业作为联系点，深入企业开展调研，摸清实情，每周至少到企业一次。着重就企业生产、经营、销售等方面情况进行调研，提出融资担保、技术创新、技能培训、政策倾斜等方面意见建议。实施“每月集中现场办公”制度，召开座谈会、讨论会，与企业负责人交谈，同企业共同研究应对金融危机的办法和措施，指导企业加强党建工作，积极帮助企业克服各种困难，走出困境。党委还成立了由组织办、纪检办、经济办等单位组成的调研小组，了解民营企业生产经营情况、存在问题、1面临的困难。虚心听取人大代表、政协委员、企业经营者、群众对应对金融危机所提出的建议和意见，及时捕捉工作中存在的问题和难点，为企业正常运转提供正确的决策和依据。“包”是实行机关干部分包企业，进入企业常驻办公，积极主动当好“四大员”促进企业又好又快发展。当好企业政策的“宣传员”。利用会议、黑板报等多种方式广泛宣传当前国家对企业扶持的有关优惠政策，引导企业把握好市场走向，把握机遇，规避危机。当好企业动态的“信息员”。及时了解企业在经济运行中遇到的降本、用工和稳定等方面的困难，每月组织召开专题会议，掌握动态，协调解决发展中的难题。当好安全生产的“督导员”。深入开展企业安全检查，今年以来共排查安全隐患16起，杜绝安全事故3起。当好关爱企业的“服务员”。机关干部积极为企业融资牵线搭桥，鼓励全民创业，加强对结构调整、加快发展的宣传烘托，营造浓厚的创业创新创优氛围，帮助企业应对金融危机。“挂”是深入开展挂点帮扶工作，采取党建工作指导员包企业形式，深入企业开展问产品订单库存情况，帮助拓展销售渠道；问资金周转情况，帮助解决流动资金；问生产经营成本，帮助企业节能减耗；问企业发展规划，帮助企业转型升级；问工资发放情况，帮助职工解决生活困难；问企业党建开展情况，帮助指导发挥党组织和党员作用，引导企业用足用好国家出台的各项优惠政策。截至目前，共组织了50名

党建工作指导员挂点帮扶辖区86家企业，积极帮助企业办实事，增强了企业战胜困难和挑战的信心。

发挥先锋模范作用，为企业导航。“帮助企业走出困境，党员是中坚力量”。倡导企业党组织开展“五项活动”，党委积极设计有效载体、搭建发挥作用平台，让广大党员冲在前、干在先，充分发挥先锋模范作用。一是开展争做爱岗敬业表率活动。结合企业实际，组织开展“党员传帮带”、“党员身边无事故”、“党员责任区”、“党员先锋岗”、“党员承诺制”等一系列活动，让党员在本职岗位和急难险任务中勇挑重担，做到关键时刻有党员、困难面前有党员、突击攻关有党员。同时，每个党员承包一个责任区，培养一名入党积极分子，做好一个班组的思想政治工作，引导党员发挥示范带头作用。二是开展争做开拓创新表率活动。党委积极帮助企业加大自主创新力度，向企业提出了组建技术创新攻关小组的建议。同时，组织广大党员带头技术创新，争做技术骨干。目前，成立的6个技术创新攻关小组，带头人都是党员骨干。三是开展争做克难攻坚表率活动。为了帮助企业在逆境中求发展，党委号召广大党员带头承担急、难、险、重任务，积极破解企业在经济形势下面临的新问题新困难。今年上半年，由于国家采取了拉动内需的积极政策，河南德信高压电瓷的订单猛增，生产任务十分繁重，为了及时完成生产任务，公司党支部书记身先士卒，整天整夜守候在生产现场，带领

党员发扬连续作战、不怕疲劳的精神，带领全体职工加班加点完成生产任务。四是开展团队文体活动。党委和群团组织一起举行了职工运动会，篮球、乒乓羽毛球、棋牌等活动，培育他们的团队精神，增强他们对企业的归属感。五是开展了岗位练兵活动。广泛开展“建设学习型企业、培养知识型职工”活动，深入实施“把技术骨干培养成党员、把党员培养成技术骨干”的“双培工程”，选拔优秀员工到院校、大企业、大集团深造，邀请专家学者来企业讲课，分期分批组织中青年员工进行集中培训，并开展了大规模的岗位练兵、技术比武，为产业升级、应对挑战提供了坚强的人才保障。发挥战斗保垒作用，为企业护航。“帮助企业发展，党委是坚强后盾。在帮助企业应对危机中，党委通过“三个平台”为企业保驾护航。一是搭建“服务平台”。推进服务“大提速”，以为民代理服务中心为依托，以服务经济、服务企业为主线，积极为企业发展营造良好的软环境，提高行政效率，优化服务环境。进一步完善了企业党建联席会制度，健全了街道、居委会、社区三级企业服务工作网络，形成了党委统一领导，组织、统战、宣传、工商、税务、劳动、司法等部门积极配合、各司其职，积极为企业应对金融危机开辟“绿色通道”，为企业集中精力抓生产、度难关创造有利条件和环境。同时，办事处在陶瓷工业苑区组建了办事处经济工作办公室，成为党建工作和经济工作的联络工作站。二是搭建

创新平台。本着站位前移、战线延伸，创新性地建立了以“建立组织，落实责任；定点帮办，有序推进；整体对接，全程服务”为主要内容的“项目党组织一对一全程帮办保障机制”，项目建设发展到哪，基层党建就跟进到哪，项目建设需要什么，基层党建就提供什么，形成了“党建跟着项目走，组织围着项目建，干部盯着项目帮”的良好局面。目前已在企业建立个党组织。党组织帮助协调解决项目建设中遇到的手续跑办、征地拆迁、工程施工、配套设施建设等方面问题，调处征地拆迁纠纷，协助解决通路、通电、通讯等配套设施建设方面的问题，凸显了党组织服务职能。根据不同情况，采取“减、免、缓、停”等措施，减轻了企业的负担。三是搭建融资平台。党委拓宽多元融资，解决企业资金问题，组织驻辖区的家银行、信用社和分理处的“财神”，召开了“银企合作洽谈会”，邀请银行负责人到企业考察。受金融危机等因素的影响，陶瓷工业苑区内的家企业陷入融资的瓶颈，党委主动出击，通过金融担保的模式，为企业输血，保持生命力。苑区内河南德信高压电瓷有限公司近年来发展势头一直较好，但受金融危机影响，生产经营因资金流转少，而陷入困境，400万元的订单无法完成，办事处党委立即协调金融部门，为企业获取了100万元的贷款。针对企业外销出现“肠梗阻”的现状，党委带领企业厂长经理，参加全国各地举办的陶瓷洽谈会和订货会，帮助企业拓宽内销和外销

渠道，扩大在业界的影响力，使企业出现新的生机。

党的“三个作用”发挥，进一步增强了党组织和广大

企业后勤服务问卷调查 第8篇

与制造型企业相比, 服务型企业的一个最大特点, 就是人力资本在企业资本中的占比高, 人力资本已经成为服务型企业的“第一资源”。服务型企业增加利润的主要途径是依靠提供优良的服务, 最大限度地满足顾客的需求。因此, 通过员工培训来提高人员素质, 进而规范企业的内部管理, 已成为服务型企业的一项迫切任务。

近年来, 随着金华市产业结构从“二三一”逐步向“三二一”转变, 服务型企业呈现出快速发展的趋势。但是, 由于人才市场出现了所谓的“刘易斯拐点”现象, 企业面临招工难的问题, 尤其是很难招到符合企业发展需要的服务型人才, 获取和维持必要的劳动力资源成为企业制胜的重要环节。在这种背景下, 培训就成为了提升人力资本的有效方式。重视对员工的培训, 用质量替代数量, 为企业培养或储备充足的服务型人才, 将成为解决劳动力短缺的成败之举。而不管是为了更好地应对服务型人才短缺的挑战, 还是解决企业内部人员的管理问题, 以获得企业的竞争优势, 员工培训对于服务型企业来说都显得刻不容缓。

基于以上分析, 我们采用问卷法为主、访谈法为辅的方式, 对金华市具有代表性的银行、酒店、旅行社等不同性质的服务型企业进行了调查, 调查内容涉及培训方式、培训内容以及培训效果等方面, 以期对中小服务型企业的员工培训有所启迪。

培训方式:内部培训为主, 外部培训为辅

调查数据表明, 金华市服务型企业的员工培训方式中, 完全靠内部培训和以内部培训为主的比例高达83%, 而采用外部培训为主, 或完全依赖外部培训方式的仅为17%。调查访谈中发现, 企业对员工尤其是一线员工的培训, 主要是以老带新、传授经验的方式进行, 只有较高层的管理者才有机会参加外部培训。由此可以看出, 企业组织员工培训的主要目的, 就是通过内训提高其岗位技能, 从而获得企业利润, 而忽视了聘请外部专家对员工进行职业道德、竞争意识以及团队协作精神等综合素质的培训。这样做不利于企业员工学习新理念、新技术和新思想, 而且单调的培训方法和枯燥的培训内容, 无法调动员工参加培训的积极性, 严重影响了培训效果。

培训对象:偏向基层员工

在调查访谈中, 企业管理人员普遍反映:基层员工缺乏工作热情, 被动服务。由于服务工作的差异化和个性化很大, 特别是直接面向终端顾客的服务工作复杂多变, 所以, 对基层员工的培训工作既是难点也是重点。调查数据表明, 69%的企业把提高基层员工尤其是新招聘员工的服务技能, 作为企业培训工作的重点和难点。调查发现, 样本企业实施的培训项目, 主要是专业技术和技能的培训, 而忽视了对员工素质和能力, 包括思维、态度等方面的培训, 对高层次管理人员的再教育也显得相对不足, 因而企业的培训层次总体较低。这样, 显然跟不上当今现代企业努力打造创新团队的潮流。

培训目的:解决企业面临的问题

目前, 金华市服务型企业的培训, 主要是以问题为导向, 即当出现问题、发现薄弱环节影响到企业生产经营活动顺利进行时, 才进行培训。企业注重对基层操作员工的技能培训和管理人员的管理技能培训, 培训的效果能在短时间内显现, 并能解决企业面临的问题。

服务型企业面临的主要问题有两个, 一是提高基层员工的职业素质和业务技能, 减少客户抱怨;二是提高管理人员的管理意识和管理方法, 实现管理规范化。金华市服务型企业曾组织过的培训内容, 主要涉及管理知识类、市场营销类和专业技能类, 总占比达到85%, 其中专业技能类达30%, 市场营销类达29%。但是, 由于企业忽视长期发展战略, 只顾眼前, 不重视对员工进行团队协作精神和沟通能力的培训, 不利于增强企业凝聚力和形成浓厚的企业文化氛围, 也就无法使员工为企业的发展目标而努力。

培训效果:员工的满意度不高

调查数据显示:43.53%的员工对于企业培训持“一般”甚至是“不满意”的态度。他们认为, 企业的培训完全是老板说了算, 根本不考虑员工需求, 培训只是为了宣传企业形象, 形式意义大于实际功效。再加上培训内容和形式老套, 缺乏吸引力, 很难激发员工参加培训学习的热情, 培训变成了浪费员工时间、浪费企业金钱的活动。这种现象与企业忽视分析培训需求密切相关, 只有52.56%的企业进行了培训需求分析。由于培训内容与员工需求并不匹配, 只是被动地听从安排, 参与培训的积极性不高, 往往达不到培训的预期目标, 造成企业和员工都不满意的尴尬局面。

为了取得良好的培训效果, 企业必须建立健全员工培训体系, 而一个完善的培训体系主要包括五个环节, 整个过程见下图:

改善培训效果的建议

培训体系的建立是一项系统工程, 需要企业各部门的通力配合才能取得预期效果。服务型企业应改变问题导向型的培训模式, 逐步建立以胜任素质模型为基础的培训体系。为此, 本文提出以下改善培训效果的建议。

1.正确安排培训师

培训师是决定培训效果的关键因素之一, 合适的培训师是企业员工培训效果的基本保障。企业要坚持职业道德教育与业务培训相结合的原则, 有关企业文化、内部管理流程和岗位技能的培训应选择内训师, 这样既降低成本又提高了针对性。企业的内训师不仅要有良好的工作能力、学习接受能力和名声威望, 还应该具备一定的教学方法和理论知识。外部培训则应以提高员工的团队精神、职业道德、营销能力和管理理念为主。选择培训机构时要综合考察其实力、培训师的专业素质和实践操作经验以及熟悉本企业的需求等情况, 择优选择。

2.合理分配培训机会

员工的培训应坚持全员培训和重点提高相结合的原则。按照“二八法则”的解释, 企业中80%的价值是由20%的人员创造的, 加之企业资源的短缺, 因此, 在培训中应当向关键职位倾斜, 特别是中高层管理和技术人员。但是, 企业也不能忽视对普通员工和基层管理人员的培训, 尤其是注重提高他们的职业道德和团队精神。不能仅仅考虑培训收益一定要大于投入, 培训中最关键的还是维护员工与企业的关系。选择培训对象有很多种方式, 常用的是员工自愿报名和部门推荐相结合, 员工好学上进, 积极参与, 是培训管理收到实效的基础。

3.提高培训的针对性

企业应注重培训的差异性, 明确不同岗位、不同级别的员工需要掌握的知识和技能。对新员工的培训应侧重企业文化、基本技能等方面, 先务虚再务实, 目的是使其理解并接受企业的价值观、经营理念和愿景等, 尽快融入企业文化, 适应新的工作环境。而对老员工的培训, 则应侧重知识更新和技能提升, 而且不同层次的老员工培训侧重点也不一样, 主管人员应主要是管理方面的培训, 技术人员主要是技术方法、安全意识的培训;而要把提高团队协作精神和强化理论与实践知识, 作为普通员工的培训重点, 以便提高他们的综合素质。

4.完善培训评估考核机制