企业员工责任意识

企业员工责任意识（精选10篇）

企业员工责任意识 第1篇

现代企业的责任可以分为三大类:一是对企业的基本任务的完成产品责任;二是对由企业行为引起的问题的关切行为责任;三是对与企业行为无关的般社会问题的关切社会责任。

毋庸置疑, 每个企业都有自己既定的目标和任务, 实现自己的既定目标, 完成各项基本任务, 这是企业最基本的责任。无论是提供产品还是提供服务, 质量永远是衡量企业责任的重要指标。如果一家生产汽车的企业, 其产品的合格率只能达到50%, 那么就很难说这个企业是负责的。而一个不负责任的企业是不可能获得社会的认可的。在世界享有盛誉的企业, 无一不把质量作为企业的生命而加以高度重视。

一个企业能完成自己的基本任务, 这是重要的, 是企业负责的表现, 但还不够。从公共关系的角度看, 它还必须关心自身行为引出的问题, 如果引起的问题有害于公众, 有害于其他企业, 那么它就必须努力加以克服;如果问题已经出现, 就应该认真加以解决。否则, 它依然是公众眼中一个不负责任的企业, 这样的企业必然遭到公众的排斥。

1989年3月24日, 美国最大的石油公司埃克森石油公司的“瓦尔德斯”号油轮在阿拉斯加州威廉王子湾搁浅, 并向附近海域泄漏了将近4165万升原油。对于这起事故, 埃克森公司方面却无动于衷。既不彻底调查事故原因, 也不采取及时有效的措施清理泄漏的原油, 致使事故进一步恶化。加拿大和美国地方政府、环境保护组织以及新闻界面对埃克森公司这种置公众利益于不顾的恶劣态度, 发起了一场“反埃克森运动”。埃克森公司最终被判处5 0亿美元的罚款, 公司形象更是遭到严重损害。

世纪之交, 日本经济界一位权威人士提出, 本世纪末社会经济应高度重视“人性”和“全球”问题。所谓“人性”就是尊重人的价值, 通过企业与内外部公众的协调, 来争取人的自由发展、人格的高度完善, 以及个人价值的充分实现, 也就是对公众负责。“全球”就是树立全球第一的思想。即企业站在全球高度来处理提高国民生活质量、增加社会福利、保护消费者利益、保护生态环境、解决能源问题, 也就是对社会负责。企业的责任在产品责任、行为责任之外, 又附加了一个更为重大的责任社会责任。

当今社会, 企业的社会形象已成为一项衡量其核心竞争力及可持续发展的重要指标。企业通过承担社会责任, 一方面可以赢得声誉和公众认同, 同时也可以更好的体现自己的文化取向和价值观念, 为企业发展营造更佳的社会氛围, 使企业得以保持长期可持续的发展, 而且对社会公众有实际意义。所以, 成熟的企业都非常重视企业社会责任形象的建立和推广。

纵观近年来跨国公司在华的举措, 人们也会发现, 开展公益事业已成为其经营战略的一个重要组成部分。美国安利公司自1995年进入中国市场以来, 一直不遗余力地投身各项社会公益活动, 开展的慈善公益活动达500余项, 涉及环保、儿童、教育、赈灾和精神文明等各个方面。更加难能可贵的是, 安利在中国西部开展了很多助学活动, 却从来没有借此推广自己的产品, 甚至没有一所希望小学直接以安利命名。在实施赞助希望小学的初期, 受赠方曾建议用安利命名或是把安利产品以某种方式融进赞助项目中, 但这些建议都没有被采纳。为此, 安利 (中国) 屡次被中华慈善总会授予“全国慈善楷模”等称号。此外, 三星电子、摩托罗拉 (中国) 、朗讯等越来越多的跨国公司也积极投身我国的“希望工程”, 承担起帮助发展中国教育事业的社会责任。

跨国公司如此注重公益活动是出于何种考虑?跨国公司与本地企业有所不同的是, 跨国企业要在当地站稳脚跟, 必须逾越民族、文化等方面的鸿沟。从事公益活动, 是跨国公司融入东道国, 在当地生根开花的重要举措。无论是对于政府、消费者、潜在消费者或者是大众, 公益活动都能极大地拉近与他们的距离。

当然, 企业不能只顾自身利益而忽视社会效益, 也不能不自量力。越来越多的企业正在采用一种“兼顾企业与社会两方面利益”的公益活动来达到一种平衡。美国安利公司自1995年进入中国市场以来, 其业绩始终保持了平稳向上的发展态势。当企业可以做到自觉回馈社会时, 社会对企业及其品牌也会产生新层次上的认知。这也许正是安利这样的跨国公司不断走向成功的经验。

《中华人民共和国公益事业捐赠法》及相关税收法规规定, 公司和其他企业依照本法的规定捐赠财产用于公益事业, 依照法律、行政法规的规定享受企业所得税方面的优惠。所以, “无论是从事与产品有较大关联的教育类公益活动, 或是从事并不直接相关的公益活动, 比如抗洪救灾, 企业活动或多或少都以盈利为最终目的。当然, 作为社会的一分子, 他们都在尽一份对社会的责任”。

福特公司创始人说过这样一句话:“一个好的企业能为顾客提供优秀的产品和服务, 而一个伟大的企业不仅能为顾客提供优秀的产品和服务, 还竭尽全力使这个世界更加美好。”

摘要：在市场由“卖方”转向“买方”的情况下, 市场比生产显得更为重要。市场竞争已由产品和价格竞争转向信誉和形象的竞争。企业必须以各种途径表明自己的努力与公众利益的一致性, 自己服务于公众利益的忠诚心, 自己的社会责任感, 以争取社会公众的信任与支持。

关键词：公众意识,公众优先意识,企业责任,企业社会责任

参考文献

[1]居延安《公共关系学》 (第三版) 复旦大学出版社, 2005年4月

[2]刘俊海《公司的社会责任》[M].北京:法律出版社, 1999

[3]高桂林《公司的环境责任研究》[M].中国法制出版社, 2005

企业员工责任意识 第2篇

院这些年在院领导的正确领导、全体职工齐心努力下，取得了骄人的成绩，呈现出良好的发展态势。作为研究院的一名员工，我感觉非常的自豪，但是在当前国家发展日新月异，社会发展正处于深层次变革的时期，如何将这样的良好态势发展保持下去，是企业管理中的关键点和挑战。我认为，要战胜困难与挑战，加强员工的责任心，提高企业的执行力是必不可少的。

什么是责任心，什么是执行力呢？

责任心是指个人对集体，对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。对我们来说，具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现研究院的战略目标当成是实现自己的目标，这是一种责任，更是我们作为职业人应该具备的，不可或缺的职业态度。所谓执行力，就是贯彻研究院战略规划，完成预定目标的操作能力。是变战略规划为效益、成果的关键。执行力包含完成计划的意愿，完成计划的能力，完成计划的程度。在预定的时间内完成战略规划目标是衡量执行力的标准。责任心和执行力是相互联系、相辅相成的统一体。加强责任心是为提高执行力服务的，是提高执行力的基础和前提，没有责任心，执行力根本无从谈起，执行力是责任心的体现和最终落脚点，二者共同构成了优秀职工立足岗位、奉献于企业的重要素质和能力

责任心，旨在责任重在心；执行力，重在执行偏在力。从我们院的实际情况来看，生产上从技术研究到工程施工、内部管理上从人力资源的管理到企业文化建设，工作面广，流程多；人员方面，不仅有我正式员工，还有临时聘任职工和分包队伍人员，管理难度很大。总体来说，在工作责任心和执行力的体现上，情况是好的，但或多或少也出现了一些不和谐的音符。比如在工作责任心上，有的同志还存在敷衍了事，得过且过的心态；在执行力方面，还有领导敲打一下动一下的情况。这些情况都要求我们去提升素质，增强责任心，提高执行力。

如何增强责任心？ 增强责任心，就是培养职工对企业的热爱，对工作的热情。爱岗敬业，认认真真地干好本职工作；保持良好的精神风貌和工作姿态，敢于正视困难，善于解决问题，用于承担责任，争创一流业绩。如何增强责任心，我认为：

首先，要培养员工“凡事从细节抓起”的职业理念，业务素养，要制定严格的工作流程和工作标准，用符合工艺的流程和科学的标准保证岗位职责的实现，指导员工的业务行为。

其次，要有严格的制度来监督和管理，要完善有效奖罚机制。制度是一种约束，也是一种教育，要使员工充分认识到没有尽职尽责的后果，认识到出现质量问题带给自己、单位和企业的损失。同时，也要多用激励的方法，于做的好的员工及时给予鼓励和表扬。年初以来，为提高公司项目管理水平，促进工程项目管理规范化和标准化，局组织制定了《标准化项目管理手册》，院积极响应公司要求，各基层项目部对标准化管理进行学习，针对工作中不规范的地方进行积极的改进，努力提高自身的项目管理水平。

再次，要明确各级责任，各级管理人员要勇于承担自身责任，对待责任，要有一视同仁的态度。对于管理者，特别要起到带头，表率的作用。如果管理者要求一般的工作人员如何按照流程和标准来做，要求一般工作人员严格按制度办事，而作为管理者却超越制度；出了问题，管理者率先逃避责任，那么无论怎么培训教育，员工的责任意识也不会得到加强。只有一视同仁，各级管理者敢于负起自己的责任，共同严格要求自己，朝着同一的方向努力前进，切实到每一个人的责任感才能最终建立起来。

最后，还要靠文化的力量，凝聚人心，激发员工积极性和自我驱动力，明确自己的发展目标，增强自我管理意识和责任意识。要以深入人心的企业精神、统一的价值观、先进的企业文化来引领员工，凝聚员工，形成团队精神，形成员工与企业荣辱与共、共同前进的和谐氛围。

良好的责任意识对员工来说是自身发展、提高不可或缺的因素，对企业来说也是提高效率，执行力的保障，然而如上所讲，执行力是责任心的体现和最终落脚点，通用电气公司总裁杰克-韦尔奇说过：战略不过是一张纸，如果没有出色的执行，战略是没有用的。

什么是企业执行力？

所谓执行力，就是指办事能力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。

执行力是决定企业竞争能力的最为关键的因素，企业管理层可以制定出一流的战略目标以及行动策略，但是更为重要的是要使企业的各部门通力合作，切实贯彻管理层行动计划，一丝不苟地完成上级布置的任务，并且能够经常将实际完成的工作和预定的目标相比较，从而不断地向着预定的目标前进。

执行力差是企业的最大内耗，不仅会消耗企业的大量人力、财力，还会错过机会，影响企业的战略规划和发展。要提高企业的执行力，首先要从管理上得以体现，用管理的方法来形成企业的整体风格和氛围，最后使整个企业和人员都具备这种能力。在研究院的工程施工项目管理中，往往为分包模式，管理的竖向纵深大，加大了管理的难度，管理者的决策往往不能100%的得到贯彻，滞后执行，打折执行等现象也经常出现，这样对安全、质量、成本的控制都有着很大的影响，无疑也增加了企业的风险。

一般来说，在企业的管理过程中，影响企业执行力的常见因素有：

信息不对称。从企业的决策层到执行常常要经过许多的环节，因此在决策部门和执行部门之间常存在典型的“信息不对称”的问题，决策的真正含义和目标是什么，一个决策下去了，到底执行的如何，常常不得而知，对于企业分支机构的尤为突出。

效率低下。决策的下达和工作的反馈往往需要通过传统的电话、邮件等方式进行，造成了工作效率低下；

缺乏实时性。无法让领导和监督人员实时及时了解到工作的当前状态，容易造成反馈不及时，无法保证有效的上传下达、政令畅通：

缺乏有效的监督和考核手段。由于无法为工作绩效考核提供全面客观的基础信息，则造成了考核数据不完善、考核结果不准确的现象。同时，传统的考核方式容易受到人为因素的干预，不利于公平、公正的原则，对员工的工作积极性造成了很大的影响。

大家都知道，“没有任何借口”是美国西点军校建校200年来奉行的最重要的行为准则。一名毕业于该校的美国海军陆战队指挥官凯普，将西点军校的这一传统写成一本著名的书：《没有任何借口》。在这本书中，通过不断强调西点的这一句口号，强调“每一位学员要想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任何一项任务去寻找借口。”可见，执行，应该是不折不扣；执行，应该没有任何借口。提高执行力，就要树立“严、细、实”的工作作风，做到精益求精、不折不扣，把任何事情做好、做细、做精。

那么，如何提高执行力呢？执行力有三个核心：人员、战略和运营。人员，就是用正确的人做合适的事；战略，就是做正确的事；运营，就是把事做正确，三者相辅相成，缺一不可。诚然，影响执行力强弱的因素有很多，我认为提高执行力需要特别注意的几个方面：

1.组织建立良好的管理秩序和生产秩序

这是提高执行力的基础，一个企业必须首先建立好正常的管理秩序和生产秩序，把管理界面划分好，把工作职责确定好，把生产管理的流程理顺好，把有利于安全生产的规章制度和长效机制建立好，把日常的管理行为和作业行为规范好。这样，企业的日常生产工作才能得以有条不紊地开展，工作效率和执行力才能得到提高。否则，整个企业的生产和管理就会显得混乱，别说工作效率低，可能连许多工作都做不好，就更谈不上执行力强的问题了。就像一团麻，首先要理好，接着才能加工成线，最后才能纺织成布。

2.企业要高度重视对员工综合素质的培养 企业要适应当今社会快速稳定发展的高要求，加强对员工心理、业务、文化等综合素质的培养，为提高全员执行力奠定素质基础。综合素质包括较强的业务技术和安全意识，工作效率的高低，工作任务完成的好坏，较强的责任心和良好的心态，较高的文化素质如工作中不可缺少的艺术语言、表达和沟通等。这些在我们的学习、工作和生活当中相互联系、相互影响，对企业执行力的影响绝对不容忽视。在研究院的价值观里，头一点就是“为员工创造发展机会”，企业的繁荣富强离不开员工的辛勤劳动，员工个人价值的提升需要企业发展的平台，在企业管理当中，研究院会秉持着“以人为本”的原则，为员工创造出发展的机会，为青年技术人材提供发展的舞台。

3.干部员工要充分认知自己所扮演的角色和应担负的重任

我们每一位干部员工都要清楚自己到底要为企业做什么？到底要为企业负什么责？怎样才能按企业的要求去执行工作的每一个环节？怎样才能执行好工作的每一个环节？每一位员工只有都清楚了这些，下一步才能更好地制定目标，制定和落实好保证目标实现的措施，到位做实，扎实做好我们的安全生产管理工作。

4.要树立“严、细、实”的工作作风

整个企业要倡导员工一定要树立“严、细、实”的工作作风，其目的是要求我们每一位员工必须以精益求精的严谨态度，高标准高要求约束自己，细化管理，落实责任，精心工作，扎实做好安全生产的每一项工作，使企业得以持续、安全、健康、稳定和快速发展，这样才能真正体现出企业较强的执行力。在项目的管理中，有相当多的例子可以说明：平时对自己要求不严、做工粗放和工作不踏实的员工，对上级的要求、规范和规章制度执行打折扣，往往出现一些小的质量上、安全上的问题，这些问题积少成多，就可能酿成较大的事故，给企业和社会造成较大的损失。

5.要加强有效的沟通

沟通就是生产力，沟通是管理的灵魂，有好的理解力，才会有好的执行力。在我们的实际工作当中，要注意多沟通，也要注意沟通的形式。我们可以依照SMART原则来指导我们的沟通、交流。所谓SMART原则，即是：

1．目标必须是具体的（Specific）；

2．目标必须是可以衡量的（Measurable）；

3．目标必须是可以达到的（Attainable）；

4．目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）；

5．目标必须具有明确的截止期限（Time－based）。

好的沟通是成功的一半。通过沟通，群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框，适合的才是最好的。通过自上而下的合力达使企业执行更顺畅！

6.领导干部要身先士卒、率先垂范，党员要真正起到模范带头作用

前段时间，国家煤矿安全生产形势异常严峻，国家要求煤炭企业的领导亲自下矿井，这也就强调了责任问题，要求领导干部必须身先士卒，率先垂范，带动大家共同做好安全生产的各项工作，杜绝各类事故的发生。

要牢记“领导就是责任”的含义，各级领导必须首先强化责任，落实责任，切实增强领导执行力，真正起到模范带头作用。同时，每一位共产党员都要时刻不忘记党的宗旨，不丧失党的先进性，在执行力方面绝不能做落后者，必须真正起到模范带头作用。

7.建立有效的监督和考核机制。

一个企业的执行力强弱，需要有人去监督、评价和考核，通过评价考核来促进执行力的提高，形成一个良性循环。如果一个企业没有建立一套有效的监督和考核机制，没有形成闭环管理，脱节的管理就无法使执行力得到提高，光靠员工的自觉行为来提高执行力是难达其效的，正因如此，目前集团公司推行“全面责任管理，全面绩效考核”，这无疑是给提高企业执行力带来了强大的动力。

8.党、政、工、团齐抓共管

企业员工危机意识建立方略 第3篇

一个优秀的企业需要建立一套优秀的常态化企业制度与企业文化，在常态化的管理中，使员工遵守制度和履新文化基因成为固化的行为模式，这个组织就会成为自动自发性管理组织，这是企业管理的目标和理想状态。但是达到这个状态时，又有一个新的问题出现了，通常的情况是这个企业在什么都按照习惯运行的前提下，缺少团队活力，员工缺乏进取精神，一味地追求稳定，从而使这个企业缺乏创新性和开拓力。企业按部就班稳定运行固然重要，但没有活力的企业也会在竞争中落后，如何解决这个问题，鲶鱼效应和伯乐相马为我们提供了启示。

鲶鱼效应的缘起

挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多，所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港，船长严格保守着秘密，直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以沙丁鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。沙丁鱼缺氧的问题由此迎刃而解，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。

在企业管理中，要打破企业没有活力的稳定习惯性的企业文化和现状，同样需要像渔夫一样引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。这种人才必须具备强大的魄力、敢于创新的精神，他们的到来犹如为企业注入一剂强心剂和兴奋剂，使其他员工产生“竞争危机”，迅速增强竞争意识，企业面貌随之焕发生机。

换言之，企业引进鲶鱼型人才其实是管理者应该经常采取的一种手段或措施，去刺激团队的活力，从而激活员工的活力和企业的创新力、竞争力，鲶鱼效应其实质是经常要给企业和员工一种激励和压力。

伯乐相马的由来

有压力，员工才会成长，才会发挥其潜能。要在赛马中相马，其实压力如同鲶鱼效应中的鲶鱼一样，也是一种激励方式。在中国古代伯乐相马的故事中，也体现了与鲶鱼效应一样的管理寓义。相传伯乐在集市上选了一匹青鬃马。他想，只要经过训练，这匹马一定可以成为千里马。可是，几个月过去了，无论伯乐采取什么办法，青鬃马的成绩始终不理想。每日的奔跑路程，总是在900里左右。伯乐对青鬃马说：“伙什，你得用功啊！再这样下去，你会被淘汰的。”“没法子啊，我已经尽最大的努力了。”青鬃马愁眉苦脸地说。一天新的训练开始了，青鬃马刚起跑，突然背后响起惊雷般的一声吼叫。青鬃马扭头一看，一头雄狮旋风般向它扑来。青鬃马大吃一惊，撒开四蹄，拼命地狂奔起来。

晚上，青鬃马气喘吁吁地回到伯乐身边说：“好险！今天差点喂了狮子了！”伯乐笑道：“不错！你今天跑了1050里！”“什么？1050里？太意外了！”青鬃马惊喜地望着伯乐，心中豁然一亮。从此，它一上训练场，就设想有一头狮子在后面追赶自己，后来果然成了一匹千里马。

深谙鲶鱼之道的马云

一个企业在发展到一定阶段，企业也取得了一定的成功，员工的收入也很丰厚，往往这时企业的员工就会变成沙丁鱼，不求进取，追求安逸，这时引进鲶鱼和其他激励手段是非常必要的。阿里巴巴在第一百个员工成为千万富翁时，其CEO马云最害怕的是员工成为沙丁鱼，丧失了进取心。马云发声：移动若无建树，阿里便不考虑上市。这段话，有些含蓄，但也正表达了阿里寻求竞争坐标和强大对手的决心。从2011年开始，阿里盈利势能便开始释放，但阿里内部HR体系也开始担忧一个问题：业务扩张与组织变得更庞大，阿里的价值观会被稀释。和马云担忧的一样，他们明白：企业与其他机构一样，“生于忧患，死于安乐”。马云不希望阿里太过安乐。

回顾阿里的发展之路，我们会发现，这个企业一直都是靠找更强大的对手展开竞争、步步为营打拼出来的。也许马云与他的管理团队很清楚：必须时刻有更强大的竞争者，才能一直推动其团队向前。他们一直认为竞争是一件大好事，可以使阿里巴巴不至于太舒服，以保持血性和活力。

本田公司的鲶鱼管理

压力引发动力，动力激发潜能，不断给组织中的成员施压，就能激发这个团队的活力。企业只要有了压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感、危机感，才能激发进取心，企业才能有活力。

在这方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鉴。有一次，本田先生对欧美企业进行考察，发现许多企业的人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占二成；二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日东游西荡，拖企业后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多，使其更具有敬业精神，而使第三种人减少呢？如果对第三种类型的人员实行完全淘汰，一方面会受到工会方面的压力；另一方面，又会使企业蒙受损失。其实，这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远一些，如果全部淘汰，这显然行不通。

后来，本田先生受到鲶鱼故事的启发，决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手，因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲶鱼”来，尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛，否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密的计划和努力，本田先生终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后，凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识，以及惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，公司在欧美市场的知名度不断提高。本田先生对武太郎上任以来的工作非常满意，这不仅在于他的工作表现，而且销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活力。本田深为自己有效地利用了“鲶鱼效应”而得意。

从此，本田公司每年重点从外部“中途聘用”一些精干、思维敏捷、30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来，公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉，业绩蒸蒸日上。

面对当今社会激烈的市场竞争，如果员工不能以充分的激情投入到工作岗位中去，而是具有懒惰和逃避责任的想法，那这件事本身就是很可怕的，对于任何企业也都是一个极其危险的信号，所以，深谙鲶鱼效应和伯乐相马之道的领导之于企业尤为重要。现在的市场特征下，安逸不是生存之路，唯有具有竞争意识和激励机制才能让员工个人和企业本身时刻保持高昂的战斗力，才能基业长青、发展永固。所以，适时引进具备创新创造力、富有魄力、行事独立的人是企业发展中非常重要的策略。他们会给企业带来全新的工作理念和行为方式，让企业保持年轻和激情的战斗力，也同时带动其他员工的工作热情和竞争意识，督促企业上下一同进步。

对提高企业员工安全意识的思考 第4篇

一、要强化规程、规章制度的约束作用, 为安全生产打下坚实的思想基础

1. 每位员工都要认真学习和理解规程、规章制度。电力行业作为特殊行业, 为保证从业人员的人身安全, 除制定了《电业安全操作规程》外, 各个专业还根据工作实际制订了操作性强的技术规程以及《安全生产责任制》等规定和规章制度, 对从业人员所要掌握的一些必要的安全常识、安全规定作了严格的、不容置疑的界定, 我们必须认真地理解和掌握。作为班组长及班组成员, 不但要熟悉所从事的工种具体有些什么规定, 了解哪些是应该做的, 哪些是不能做的, 还要知道为什么制定这些规定, 做到“知其然, 知其所以然”。

2. 每位员工都要在工作中自觉地地执行规程、规章制度。在平时的工作中, 我们有些班组、有些成员之所以发生这样那样的事故, 原因之一, 就是作业人员对规程、规定及规章制度持着“说起来重要, 干起来次要, 忙起来不要”的态度, 明明知道有严格的规定, 可就是没有严格地执行, 抱着侥幸心理, 自觉不自觉地违反了规程、规定及规章制度, 结果导致了事故的发生。因此, 加强对员工严格执行规程、规章制度意识的培养, 牢固树立员工按章操作的自觉性是十分重要的。

3. 要建立健全安全并严格落实奖惩制度。有了安全操作规程和规章制度, 但如果不去落实那这些制度都将成为摆设, 发挥不了作用, 所以要建立健全安全奖惩制度, 加大安全工作的奖惩力度, 把安全生产工作的执行情况直接与人员的责任挂钩与员工经济利益挂钩, 促使员工在平时的工作中自觉遵守安全规程、和规章制度, 提高员工对安全认识的自觉性, 从而提高员工的安全生产意识。

二、要把班组的“两会一活”作为提高安全意识的重要手段。

1. 生产班组的交接班首先要交接安全, 班前会在布置生产任务前首先讲安全, 对重要的部位、易发生事故的危险作业做重点强调, 分析操作危险点, 有针对性地布置防范措施;班后会针对生产中的不足、发生的不安全事件进行原因分析, 责任落实, 提出改正措施, 并表扬好人好事;安全活动上要学习有关安全生产的文件、事故通报、快报;结合工作实际学习规程;对本班一周的安全情况进行总结。基层班组应通过“两会一活”积极做好安全形势, 安全任务, 奖惩情况的宣传工作, 使员工充分认识到安全工作不仅是企业的事也是自己的事, 使员工在工作中自觉注意安全。

2. 从事故中汲取教训, 是提高员工安全意识和一个重要方面。“前事不忘, 后事之师”, 通过安全活动学习事故通报快报, 使员工了解和掌握各类事故发生的经过、主管部门对事故原因的剖析、对事故责任的认定以及防范措施的落实情况, 能够对员工敲响安全警钟、能够避免事故的再次发生。如果我们的各基层班组都能认真地学习各种事故通报, 用血的教训教育我们的员工严格遵守规程、规定及规章制度, 就完全能达到提高员工安全意识的目的。

3. 要确保“两会一活”的有效开展, 必须从管理入手。首先安全职能部门要对班组“两会一活”有明确的规定, 并做细致的检查, 监督各个班组正常开展活动;二要充分发挥好班组长的管理作用, 班组长要对本班组工作中存在的不安全因素全面了解, 并能总结得好, 讲得清, 使本班员工通过学习既了解了安全生产形势、掌握安全生产知识, 还提高了自身的安全意识。

三、要坚决执行“四不放过”, 为提高员工安全意识提供有力的保障。

管理的严格与否直接影响到员工的安全意识。管理严格了, 职工思想上有紧迫感, 特别对安全意识不高经常习惯性违章的职工, 能发挥较好的约束效果。如果管理松懈了, 职工就会产生松口气的思想, 就会造成安全意识下降、违章现象频发, 甚至导致事故地发生。为此, 在安全工作中我们必须狠抓习惯性违章行为并严肃执行好“四不放过”。

“四不放过”即:“事故原因不查清不放过、责任人员未处理不放过、整改措施未落实不放过、有关人员未受到教育不放过。”在提高员工安全生产意识的教育中, 坚持“四不放过”能达到遏止事故的目的。

1. 事故发生后, 刨根究底地查出事故发生的直接原因, 为什么会发生这个事故, 是哪一个环节出了问题, 究竟是谁的责任, 为什么会这样麻痹大意, 直到查明查清事故发生的真正原因, 使人们明白任何事故都是由人引起的, 严肃彻底地执行规章制度是必要的, 从而避免类似事故再次发生。

2. 事故发生后, 坚决让事故责任者和应受教育者受到教育。通过深挖思想根源, “扩大”事故影响, 使方方面面的人员受到教育, 达到“有则改之, 无则加勉”的目的, 从而提高广大员工的安全意识。

3. 在查清事故原因后采取必要的防范措施, 能有效地避免类似事故的重复发生。这是提高员工安全意识的另一着重点。

4. 对事故责任者采取必要的处罚措施, 能达到维护规程、规章制度的严肃性的目的, 用事实证明任何人触犯了都将受到严肃处理。同时也使事故责任者和他人受到教育, 进一步提高员工安全生产的自觉性。

员工质量意识与责任课程总结 第5篇

员工质量意识与责任课程总结

2013年5月19日在西安森舍科技讲授《员工质量意识与责任课程总结》课题，参加学习的学员有：设计技术部、采购部、生产部和品管部48名学员。

课程切入点从生活的点点滴滴事情讲起：

1、管理小孩。

2、管理家庭。

3、家庭理财。

4、外出旅游。

上面的事件都要从每个步骤里考虑细致，而且都要关注到，这就是与细节和意识有关了。

接着从与质量有关的概念进行阐述，质量、质量意识、纠正、纠正措施、预防措施；质量管理“人”是最关键的因素；产品设计开发、原材料采购及检验、产品生产、成品检验、仓储物流等每个环节控制不好都会应小事易使质量成坏事；

质量管理三步曲：

1、质量策划；

2、质量控制；

3、自恋改进；

质量管理八大原则：

1、以顾客为关注焦点：组织依存于顾客；

2、领导作用：组织制定统一的宗旨和方向。确定组织的发展方

向；

3、全员参与：组织以人为本，全体员工是组织的基石；

4、过程方法：将活动和相关资源作为过程进行管理，可以更高效地得到期望的结果；

5、管理的系统方法：将相互关联的过程作为体系来看待、理解和管理，有助于组织提高实现目标的有效性和效率；

6、持续改进：持续改进总体业绩应当是组织的永恒目标；

7、基于事实的决策方法：有效决策建立在数据和信息分析的基础之上；

8、与供方互利的关系：组织与供方相互依存，互利的关系可增强双方创造价值的能力。

再次根据产品生产先后顺序将学员分成8个小组，到现场去找问题，总时间为20分钟，组员选出本组的组长和副组长。由组长带领组员并记录问题点。学员从现场回来后各组结合今天的课程内容进行问题点的分享，并由老师总结改善的方向。

这个课程这样进行培训，使学员对质量意识有更深层的认识，效果会更好。

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企业新员工职业生涯设计意识培育 第6篇

据相关调查结果显示, 目前, 国有企业继外资企业、公务员之后, 成为大学生求职者的就业首选。但该调查同时显示, 除就业单位外, 就业地域、就业薪酬仍是大学生就业时考虑最多的因素。因此, 对于地处边疆、工作艰苦的一些企业逐渐出现了“需要的人不愿来, 想来的人不需要”的矛盾, 人才走失 (特别是新分大学生) 情况频发, 人才结构不够合理状况加剧。所以, 大力实施员工素质工程, 对新进员工进行必要的职业生涯设计教育, 培养青年员工的职业生涯设计自我意识, 就显得十分重要和紧迫。

本文就如何培养新员工的职业生涯设计意识等问题进行分析探讨, 并提出一些看法和建议, 希望能为企业更好地实行员工职业生涯管理、留住优秀人才提供一定的参考依据。

1 企业员工职业发展心态普遍现状

通过调查、分析, 我们了解到, 不同的经历、不同的年龄、不同的文化层次对职业发展需求的差异很大。一般而言, 员工职业发展心态主要有以下三种类型:

一是“稳定现实型”。这一部分人员以参加工作满五年至十五年的中青年员工为主。他们心态稳定, 有个人的发展目标, 对企业抱有很大期望, 希望并相信随企业的发展自己也会有所发展, 他们在提高自身能力的同时, 也努力使个人发展与企业发展保持一致。

二是“过度依赖型”。这一部分人员以知识、技能层次较低、年龄在四十五岁以上的老员工为主, 他们没有更多的个人发展预期, 也无更高追求, 认为在企业很稳定安逸, 因此对企业十分依赖, 希望能平稳过渡完职业人生。

三是“观望发展型”。这一部分人员以参加工作不满三年的青年员工为主, 多为“80后”和“90后”。由于刚加入到企业群体中来, 对企业的认识和感情都还处于体验和观望阶段。他们依照学生时期偏于完美主义的想象, 为自己树立有强烈的个人发展目标, 并不特别看重在企业的发展, 有些还将企业作为提高自身素质的过渡培训载体, 作为临时安身之地。这些80、90后的青年员工的职业发展需求最为强烈, 对个人成长的要求更为具体。但同时也缺乏正确、科学的职业生涯设计意识, 在茫然中观望和流动, 碰到挫折或不满意的事情, 以及听闻亲朋好友或同学中有人工作变动, 就会贸然采取辞职、辞岗之类的行为。因此, 进行职业生涯设计意识的教育和培养对他们来说十分重要。这也是本文分析探讨的重点所在。

(二) 员工职业生涯设计存在的主要问题及原因分析

1.员工观念与企业要求之间存在差距

现在的青年员工, 尤其是“80后”、“90后”, 他们一方面对“工作”的诉求层次较高, 有强烈的个人发展意识。他们绝大部分自幼成长于“有求必应”的环境氛围中, 因此很大一部分人过于理想化地认为自己什么工作都能胜任, 好高骛远, 常常反复地、多角度地寻找适合自己职业生涯发展的岗位。但是, 现实中一旦觉得自身职业发展受限, 就会马上寻找新的突破口。此外, 他们中的很多人却有着较突出的实用主义和功利思想, 绝大多数人过高地看重工资待遇、社会福利、社会地位、地理环境、有无“靠山”等, 而对企业需要、企业要求的考虑相对较少。

究其原因, 主要是他们成长过程中的一帆风顺和以“自我”为中心的家庭教育影响的结果。加之社会上传统“官本位”思想影响, “学而优则仕”、“劳心者治人, 劳力者治于人”, 使许多青年人热衷于盲目的“仕途”追求, 出现了“小事不愿做, 大事做不了”的状态, 使自己的职业生涯定位从开始就发生偏差。当然, 这些青年员工所持有的职业观念, 既是起因, 也是我们对其进行职业生涯管理的基础。

2.企业的员工职业发展通道不平衡

一般国有大型企业的员工从岗位上划分为管理、职能、技术、技能、辅助五大系统。管理岗位形成管理通道, 通过职务的升迁实现纵向发展;技术、技能员工通过在国家职称系列中级别的提高以及企业专业技术人才发展通道实现发展, 分别形成技术、技能通道。从目前的情况看, 青年员工大都热衷于在管理这一独木桥发展。因为无论从外界评价、待遇提高、发展空间等方面来看都无法和管理通道相比, 技术、技能通道与管理岗位相比, 薪酬及待遇提升余地小。而职位晋升又是职工普遍认可的价值实现的最佳途径。另一方面, 由于企业对于技术人才的激励机制特别是正面激励机制不够完善, 因而无法满足现有青年员工的成长需求, 从而形成发展通道不平衡的现象。

3.企业薪酬体系与青年员工的预期之间存在差距

目前的青年员工应该说是没有经历过太多挫折的一代, 对于物质的需求相对更高, 受“富二代”、“官二代”现象的影响, 不少人将挣多少钱看作是有多大本事的象征。而现在有些企业实行的薪酬管理体系执行工作满三年后拿满岗位工资的标准。就实际情况来看, 工作不满三年的新员工与同期毕业学生横向进行比较, 在待遇方面比起政府公务员、移动、烟草等公司的薪酬就有一定的差距。加之有些地处边疆地区, 地方经济发展相对滞后, 企业的发展与发达地区相比也有较大差距, 由此带来的个人发展机遇较少也是造成青年员工感觉自我发展受限的一个重要因素。

2 对策及建议

2.1 引导青年员工树立正确的职业价值观

职业价值观是一种内心尺度, 它凌驾于整个人性当中, 支配着人的行为、态度、观察、信念, 也为人们自认为正当的职业行为提供充足的理由。现在的青年一代由于成长经历简单, 物质条件较好等原因, 对于自身需求较“60后”、“70后”的人而言都有很大差异。这就要求我们必须从他们的角度出发, 针对他们的需求, 有的放矢地开展思想教育工作, 帮助他们树立正确的职业价值观。

(1) 根据企业发展要求, 明确对青年员工职业观的整体教育目标。要根据企业具体要求, 通过开展企业文化教育、企业发展形势任务教育、企业规划宣传等方式, 开展青年员工的职业价值观教育, 努力实现三大目标:一是付出与收获相统一的目标。即以企业发展为指导, 要把实现企业发展与个人发展目标有机的结合起来。二是竞争与合作辨证统一的目标。随着世界一体化进程的加快, 创新型人才将以一种集合体的方式呈现出来。我们在开展职业教育时, 应该把培养青年员工科学的的竞争意识与合作意识, 并将提升合作能力放在重要位置。三是个人发展与企业发展相统一的目标。我们要始终把“个人对企业的贡献”作为衡量一个员工价值大小的唯一标准, 加强集体主义基本原则和全心全意为人民服务道德核心的教育。

(2) 引导青年员工结合自身实际做好个人职业生涯规划。每一个人都是独特的个体。哈佛商学院MBA核心教程对各类人才个性因素的阐述认为, 在所有个性因素中有五个最基础的维度[1]:一是外向性, 这样的人才善于社交、言谈, 适合做外交方面的工作;二是随和性, 这样的人才能够愉快合作, 给人以信任的感觉, 适合做协调方面的工作;三是责任心, 这样的人才具有强烈的责任感, 可靠性, 适合单独负责一个项目, 委以大任;四是情绪稳定型, 平和, 安全, 能够统揽全局, 这样的人才适合做决策者, 不以物喜, 不以己悲, 能够冷静处事, 善于分析;五是情绪开放型, 个体聪明, 敏锐, 适合做开拓创新型的工作。

面对这些个性迥异的潜人才, 整齐划一、千篇一律、生搬硬套的教育方法是不行的, 只有采取既富于包容性与统摄性又具有高度灵活性的教育方式, 结合每一个青年员工的个性、兴趣爱好、行为习惯、专业技能等综合因素, 细致耐心地帮助他们正确地作好人生职业规划, 实现自身的职业理想。

(3) 引导青年员工确立职业生涯的全局发展观念。教育引导员工将个人的职业生涯发展目标与企业的发展目标结合起来, 这样, 既影响着员工个人职业生涯发展过程, 也影响着企业发展过程。因此, 要鼓励员工的个人职业生涯发展, 并且积极地将员工个人职业生涯发展纳入人力资源培训过程中, 形成员工职业生涯发展与企业发展互相匹配、共同推进的局面, 使人力资源的培养与使用成为组织持续发展的根本动力。

近几年人才流通环境有了很大的改进, 但人才真正自由流动、合理流动的环境尚未形成。因此, 应该更加注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度, 推行员工职业生涯发展规划, 建立灵活的用人机制。只有确立这样的员工职业生涯思想, 才能把人才使用和能力发挥推向最高点。

2.2 为青年员工职业生涯管理创造组织支持

职业生涯管理, 又称职业生涯线路, 是指当一个人选定职业后, 生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条, 是人一生的生涯轨迹。在踏上生涯征途的初期, 设计一条有远见又可操作的生涯通道, 是实现生涯目标的有力保障。就国有大型企业的实际情况来说, 刚进入企业的年轻人, 不论是学什么专业的, 最初几年都会在专业技术、管理或其他职业类别的初级岗位上不断轮换, 通过“轮岗”, 以最终决定适合自己的职业发展方向。如从最终目标来看, 职业生涯通道设计有三种模式:一是起点和终点均为技术岗位的模式。二是起点和终点均为管理岗位的模式。三是起点为技术岗位, 终点为管理岗位的模式。

很显然, 第三种模式是职业生涯通道设计的一种主要的模式, 而从实际的情况看, 大多数管理人员也都是从技术人员中产生的。这种模式的最大优点是, 由于管理人员有比较深厚的技术基础, 不仅可使其在自己的管理实践中能够有效地处理大量与专业技术相关的各类问题, 而且还可以全面提高其专业决策的科学性和准确性。当然, 从技术到管理的转变, 期间一定要经过一系列的技术岗位和管理岗位的锻炼。企业应该根据青年员工的条件, 为他们提供组织通道。

2.3 为青年员工职业生涯管理提供可操作性保障

在青年员工希望得到不断成长、发展的强烈需求推动下, 企业人力资源管理部门应该在了解员工个人成长、发展的方向及兴趣的基础上, 不断提高他们的满意度, 并使他们能与企业的发展和需求协调, 制定有关员工个人成长和发展与企业需求和发展相结合的计划, 从而达到提高企业人力资源质量。一是帮助职业适应。任何一个人从学校毕业进入一个职业, 其初始阶段都有一个适应期。为了帮助新员工尽快渡过适应期, 组织都要先做一些工作, 如招聘时就把有关工作内容和工作环境描述尽可能多地展现给应聘者, 管理人员多给新员工提出希望和给予信任, 提供具有挑战性的初始工作, 同时进行一些心理疏导等。

二是及时评估成绩。人人都希望自己的工作状况能有一个反馈, 以便从中看到自己的优势和不足。对于企业来说, 通过评估, 可以发现青年员工个人工作绩效好在哪, 绩效差的原因是什么, 是态度问题还是能力问题, 以便有针对性地进行反馈和调整。

三是提供培训机会。随着知识经济时代的到来, 终身教育已成为促进每个人职业发展的一个金钥匙。青年员工要从一个层次上升到另一个更高的层次, 由于知识和能力要求的不同, 都需要进行相应的培训。因此, 从职业发展的角度来说, 制定一个与职业生涯计划相配套的培训计划是一个必要的选择。

3 结语

职业生涯管理是现代企业可持续的人力资源的战略要求, 企业要想获得长足的发展, 就必须关注青年员工的职业生涯发展情况, 加大培训力度, 帮助他们树立良好的职业生涯设计意识, 建立有利于企业和个人共同发展的职业观, 让他们走好进入企业的第一步, 并获得稳定、健康地持续发展。

参考文献

企业员工责任意识 第7篇

意识是人脑的机能对客观事物的现实反映, 意识的存在会对事物发展进程起到巨大的促进或阻碍作用。所谓安全意识就是人多种意识当中的一种, 是人所特有的对安全生产实现的心理反应, 是人的大脑对安全的认识和理解而产生的各种思维, 是公司领导到每一位员工对企业信息安全方面的认识和理解, 它和安全认识紧密联系, 其核心是安全知识, 没有安全知识就谈不上安全意识。人的安全意识的实现既要通过思维来获得, 也要通过感知来获得。安全意识对生产活动、进行安全操作有调节作用;反过来, 生产活动也影响着人的安全意识的形成。

要解决公司存在的问题, 仅仅靠技术手段和制度约束是不够的, 必须发起一场声势浩大的思想上的变革, 才能奠定公司长远发展的文化基础。公司的价值观要能够深入人心, 使广大员工产生共鸣;注重个体成长, 营造轻松、关爱、严谨的工作和生活环境, 让员工从内心认可公司是自己的依靠。

实践证明, 企业文化既是文化创新的重要内容, 又是经济发展中最具活力的因素。加强企业文化建设, 就一头抓住了发展先进社会生产力这个基础, 另一头抓住了发展社会先进文化这个枢纽, 有利于促进社会生产力的快速发展, 有利于促进全社会思想道德水平和科学文化素质的提升, 从根本上说, 有利于服务社会、服务职工。一个企业如果没有灵魂, 就不会有活力, 更不会有竞争力和战斗力。

为了提高安全意识, 我们就要从安全知识着手。这些知识可以表现为法律法规、规章制度、体系程序、安全图例图画和技能教育等。我们在日常生产活动中利用这些知识来指导和约束生产行为, 并对生产活动中的偏差和事故案例产生感知, 从而反过来增加了员工们的纠偏知识和预防知识。我们在工作中只有有了安全意识, 才能决定我们的工作行为, 长期严格地利用正确的安全知识来指导行为, 并形成习惯, 这就是我们常说的安全行为习惯。因为我们知道意识决定行为、行为决定习惯、习惯决定的素质、素质决定了我们的命运, 用我们良好安全意识来掌控我们的命运。安全意识的培养是一个系统的工程, 其中安全知识或安全信息贯穿着安全管理的始终。以下我们系统地分析一下如何提高员工安全意识:

一是继承传统文化的精髓, 从思想层面上提升员工信息安全意识。马克思主义认为:“人们自己创造自己的历史, 但他们并不是随心所欲地创造, 而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。”中国企业文化建设也是这样, 它应该是在传统文化的基础上进行增值开发, 否则企业文化就会失去存在的基础, 也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴, 弃其糟粕, 取其精华。在增值开发的过程中, 要使员工产生强烈的主人翁意识, 促进其从思想上主动维护好企业的信息安全。

二是发展灵活多样的形式, 从工作层面上提升员工信息安全意识。与国外企业相比, 我国企业员工的信息安全意识相对薄弱, 对企业员工的信息安全培训形式相对单一, 更为严重的是部分管理者甚至认为这种培训一次就够了。仅仅是将枯燥的条条框框翻来覆去的宣传, 采取单一而又枯燥的填鸭式的课堂培训, 员工不但不会去理睬, 还会觉得非常反感。针对现实中存在的问题, 我们应该发展形式多样、内容丰富的培训方式。例如:信息安全意识Flash短片, 信息安全手册, 鼠标垫, 海报, 电子报等形式, 寓教于乐、潜移默化地提高员工的信息安全意识。只有提高了员工的信息安全意识水平, 才能真正地提升整个企业的信息安全水平。

三是构建全面立体的体系, 从体制层面上提升员工信息安全意识。“无规矩不成方圆”。目前, 中国企业中绝大多数缺少全面化、立体化、全过程的员工信息安全意识的体系建设, 对员工信息安全意识方面的培训具有随意性, 为此, 亟需建立这方面的体系。提升企业员工信息安全意识这项工作不是一朝一夕, 三分钟热度就能完成的, 要有体系的规范, 有制度的约束。企业要结合自身的发展特点, 构建符合自身需求的员工信息安全意识的体系建设, 从体制层面对提升员工信息安全意识提出客观要求。

企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的, 就是用文化力激活生产力, 增强凝聚力、执行力和创造力, 进而提升企业核心竞争力。“人类因梦想而伟大, 企业因文化而繁荣。”一个成功的企业, 必须致力于企业文化的建塑, 必须千方百计地提升企业员工的信息安全意识, 如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地, 才能实现全面、快速、可持续的发展。

摘要：面对当今经济全球化的高速发展, 企业在经营过程中也遇到了一个新的课题——企业信息安全, 而这个课题中最重要的一个方面就是员工信息安全意识的培养, 本文从如何把企业员工信息安全意识的培养纳入到企业文化建设中这个角度指出保护企业信息安全的一条道路。

关键词：企业,文化建设,信息安全

参考文献

企业员工责任意识 第8篇

近些年来我国迎来了全方面发展的黄金时期, 而发展离不开能源建设, 因此, 煤化工企业也面临着新的要求和挑战。煤化工由于其自身特点导致在生产过程中需要充分地考虑安全问题, 安全生产也日益受到社会各界的广泛关注。这就需要我们严格遵守规章、规定, 在保证生产安全的基础上, 利用新工艺、新技术, 促进我国煤化工行业的发展。

1 当前煤化工企业面临的生产安全形势

随着经济的快速发展, 市场竞争愈演愈烈, 为了在如此激烈的市场竞争中占据一席之地, 很多企业都在管理和营造企业利润上投入了巨大的人力和物力, 而忽视了安全生产的重要性, 导致我国当前煤化工企业的生产安全形势不容乐观, 从长远的角度来说, 将在极大程度上限制了煤化工行业的发展, 同时也不利于树立企业良好社会形象, 影响企业的核心竞争能力。笔者认为当前煤化工企业面临的生产安全形势主要包括以下几点:

1.1 社会发展导致生产安全体系受到挑战

近些年来我国的科学技术水平得到不断进步, 越来越多的新技术、新工艺被应用到煤化工的生产建设当中, 不可否认这对促进煤化工行业的进步大有好处, 但是在提高生产效率的同时, 也对安全体系提出了挑战, 员工对新鲜事物需要一个较长的适应过程, 现有的生产安全体系会出现不适应技术水平的情况, 在完成全面更新的过程中很容易出现由于错误操作等造成的事故。并且将大量的精力和资源用于经营和新技术引进, 将会削弱企业的安全意识, 同时限制对安全生产的物质投入力度。

1.2 企业发展对安全生产提出的挑战

随着经济的发展, 市场竞争日益激烈, 为了帮助企业获得更多的经营利润, 以提高企业的生产效率和竞争能力, 很多经营管理阶层都会陷入一个误区, 从而忽视生产安全对企业可持续发展的重大意义, 单纯地追求利润的最大化, 违反规章制度进行生产, 不仅不利于员工安全意识的养成, 并且还会给他们的人身安全埋下巨大的隐患, 一旦出现生产事故反而会造成更大的经济损失。

1.3 煤化工自身特点导致生产不安全的因素

由于煤化工行业在生产过程中的自身特点, 其工作工艺繁多, 工作程序十分复杂, 很多生产需要通过高温高压的化学反应才能完成, 因此, 对于生产过程的安全控制十分困难。并且很多生产原料具有较高的危险性, 例如易燃、易爆等特点, 在保存和使用过程中如果不稍加注意很容易就会出现问题。同时煤化工生产后的废料、废水也要引起我们足够的重视, 由于煤化工产生的产生“三废”过多, 不能妥善处理不但会影响周围的环境安全, 还会影响到员工自身的健康。

2 加强员工安全意识的方向

随着生产事故出现的频率越来越高, 煤化工企业的生产安全体系应该得到完善和改进, 其中加强员工安全意识能够在很大程度上促进企业的生产安全水平, 因此, 对加强员工安全意识的研究具有十分重要的实际意义, 但是, 在加强的过程中不能过于盲目, 应该理论和实际相结合, 牢牢把握应该注意的关键事项, 加强工作切实的效果, 结合笔者的工作经验认为加强员工安全意识应该从以下几方面入手:

2.1 构建良好的企业安全文化

企业文化作为一种新兴的管理手段, 在企业的管理和经营中起到了很好的推动作用, 不仅有利于和谐企业氛围的创建, 还对员工工作状态、工作环境的改进大有帮助, 因此, 可以将安全生产和企业文化构建有机结合起来, 将安全生产意识贯彻在企业的管理文化当中, 让员工在日常的工作中就能时刻得到安全意识的熏陶, 提高自身安全生产的技能。

2.2 强化规章制度和安全法制

安全法制是指安全生产法律法规和安全生产执法。强化安全法制要求广泛深入宣传《安全生产法》, 健全《安全生产》配套法律法规和安全标准, 企业结合自身的安全生产实际, 建立、完善安全生产规章制度, 将已被证明切实可行的措施和办法上升为制度, 用以规范企业、职工的安全行为, 真正做到有章可循、有章必循、违章必纠, 体现安全生产管理的严肃性和权威性, 使安全第一的思想观念落实到日常安全生产中。

2.3 积极引进技术促进生产安全

科技的发展带来的不仅是生产效率的提高, 同时还有很多安全仪器被研发出来, 为煤化工企业的生产安全提供了有利的硬件保证, 所以, 企业可以积极地引进新的技术促进生产的安全, 同时, 还可以培养一批员工专门负责这些设备的管理和维护, 这不但能够提高工作的安全性, 还有利于员工生产安全意识的养成。

2.4 加大对生产安全管理的物质投入力度

生产安全管理的投入一直是煤化工企业所忽视的重要问题, 一个企业健康的发展不能单单去追求经营利润的最大化, 还应该从长远发展的角度出发, 保证企业的可持续发展。因此, 企业应该加大对生产安全管理的物质投入力度, 还可以制定合理的奖惩措施, 通过物质刺激培养员工的安全意识。但是, 在这一过程中一定要保证管理资金应用的合理性, 确保专款专用, 避免不必要的问题。

3 加强煤化工企业员工安全意识的措施

面对新时期对煤化工企业安全问题提出的新要求, 不仅需要我们改变原有的经营理念, 还需要重视对企业员工意识的培养, 笔者在对各所煤化工企业安全管理进行研究后, 认为其具体的措施主要有以下几个方面:

1) 进一步强化煤化工企业安全监察监管机制, 落实政府监管主体、企业责任主体和法人安全生产第一责任人的责任, 强化现场管理, 严禁超能力、超强度、超定员生产, 遏制事故发生, 构建煤矿安全生产的长效机制。建立安全生产责任制, 即要求企业要建立一个全面的安全管理网络, 并有鲜明的层次, 网络内各部门甚至是每个岗位都要制定明确的安全工作职责, 实现层层监督, 层层考核, 最大限度地实现全员对安全工作的参与和监督, 提高安全管理网络中每个层级的积极性和责任心。

2) 加强煤化工企业安全基础管理安全规章制度是生产经营单位贯彻国家有关法律法规、国家行业标准, 贯彻国家安全生产方针政策的行动指南, 是生产经营单位有效防范生产经营过程中安全生产风险, 保障从业人员安全健康, 加强安全生产管理的重要措施。要建立、完善和落实各项规程、规章和制度, 深入开展煤矿安全质量标准化活动。

3) 安全生产不容松懈, 我们要定期对生产过程、原料存放、废料处理等进行检查, 避免一些安全隐患的存在, 在检查的过程中一定不能流于形式, 要切实按照生产规章制度, 认真地完成检查过程, 同时要结合自身企业的实际情况, 根据生产步骤调整安全检查的内容。

4) 对员工安全意识的培养不是一句空话, 而是要真正安排到企业的日常工作当中, 抽出合适的时间, 利用会议等形成对员工进行安全教育, 使其明确安全生产的重要性, 认真讲解设备的使用规范, 并且制定合理的奖惩制度, 针对员工的表现进行合适的奖励或惩罚。同时, 还可以通过演习等形式, 让员工掌握一些急救知识, 在真正遇到生产事故时能够及时处理, 避免事故进一步扩大。

4 结语

社会的发展离不开能源的建设, 而近些年来由于科学技术等的高速进步, 煤化工企业越来越忽视安全生产的重要性, 单单追求短缺的利益, 不利于煤化工行业的长期发展, 面对新时期的新挑战, 我们应该重视员工安全意识的培养, 从安全设备、企业文化、规章制度等入手, 促进员工安全意识的养成, 以提高企业的生产安全, 形成良好的企业形象, 保证煤化工行业的可持续发展。

摘要：文章主要介绍了煤化工企业安全方面的形势以及加强企业员工安全意识的方向, 针对现状提出了几点改进的措施意见。

关键词：煤化工企业,安全形势,原则,改进措施

参考文献

[1]庄怀鹏.化工企业安全生产管理对策浅析——以滨州化工企业为例[J].安全, 2012 (12) :34-35.

[2]刘文鹏.煤化工企业安全生产的若干问题[J].硅谷, 2010 (1) :217.

企业员工责任意识 第9篇

一、企业社会责任的概念

企业社会责任是指超越了纯粹的经济和法律责任以外企业主动承担的责任。企业在追求利润的同时, 还要关注、回应利益相关方的合理期望和要求, 对企业生产经营活动所造成的经济、社会、环境影响采取负责任的行动, 并将这些行动融入企业日常经营管理中, 以达到企业与利益相关方、经济、社会和环境的可持续和谐发展。

彼德德鲁克 (1974) 认为企业对社会的责任来自两个方面:一是企业对社会所产生的影响;二是社会本身所具有的问题。里基格里芬 (1989) 认为, 企业的社会责任是指在提高本身利润的同时, 对保护和增加整个社会福利方面所承担的责任。斯蒂芬罗宾斯 (1991) 认为企业的社会责任是指超过法律和经济要求的、企业为谋求对社会有利的长远目标所承担的责任。哈罗德孔茨 (1993) 认为企业的社会责任就是认真地考虑公司的一举一动对社会的影响。

我国学者对企业社会责任研究主要是90年代以后开始的。林坤宏 (2004) 认为现今企业经营所面临的挑战, 不仅来自于竞争对手, 也来自社会道德舆论的压力。高巍 (1994) 认为企业在追逐利润, 谋求自我生存与发展的同时, 还要维护社会和公众利益, 承担社会发展的责任, 如缴纳税金的责任、保护环境的责任和保护消费者的权益等。李鸿贵 (1995) 认为企业在组织生产过程中应以积极负责的态度, 尽量地使自己的行为符合社会标准, 并积极参与社会问题的解决。陈炳富、周祖城 (2000) 认为广义的企业社会责任是指企业应承担的, 以利益相关者为对象, 包含经济责任、法律责任和道德责任在内的一种综合责任。

二、企业社会责任的理论基础

从企业社会责任的定义中可以看到两个问题:企业到底有没有社会责任?企业应不应该承担社会责任?如果企业应该承担社会责任, 社会责任的内涵和外延如何界定?对此西方经济学家一般持三种观点:

1. 弗里德曼 (1970) 的狭隘企业社会责任观所持的论调是企业在

法律规定的范畴内追求利润最大化, 为股东利益服务, 除此以外没有其它社会责任。从这个角度讲, 企业是一个超道德 (amoral) 的实体, 它只管盈利, 提高企业所有者的利益。社会责任则通过法律法规来实施, 而这主要是政府的责任, 而非企业。

2. 更宽泛的社会经济观 (西蒙, 1972) 则认为企业不对社会造

成危害 (道德的底线是采取积极措施预防造成伤害) , 制止伤害, 做公平合理的事, 而不是驱利而为。

3. 最博大的社会责任观认为企业应帮助解决社会问题。企业应

合理合法地追求经济效益, 同时应该对利益相关者承担社会与道德的责任。弗里曼 (1984) 提出了“利益相关者”理论, 认为管理者不应该只对股东权益负责, 还要考虑满足其它利益相关者的需求, 这里的利益相关者是与股东相对应的一个概念。

三、国内民营企业社会责任的现状评价

陈旭东、余逊达 (2009) 对我国民营企业社会责任意识进行了现状分析和评价, 他们通过对浙江民营企业的调研发现, 民营企业的社会责任意识并不逊于国有企业和外资企业, 但企业对法律责任的认同要高于对伦理责任和慈善责任的认同。民营企业的社会责任行为并不出于单纯的利他动机, 而是具有一定的战略意识。贾生华、郑海东提出应该从政府、社会和企业三方对企业社会责任进行协同研究, 即把企业社会责任问题视为全局性的社会问题, 而不仅仅是企业问题, 通过三方的互动与合作, 实现共赢与和谐。鞠芳辉等学者从消费者角度出发的研究也指出了企业承担社会责任的多种原因, 并强调了在企业社会责任实现的过程中信息公开和政府的重要作用。

四、宁波民营企业社会责任意识调查

2009年, 笔者以宁波的民营企业为研究对象, 实施了“2009年宁波民营企业社会责任调查”。

1. 问卷设计

(1) 企业社会责任意识调查内容的设定。问卷从对企业社会责任概念的了解程度、对企业社会责任内容的认同程度以及企业社会责任行为的战略与治理特征等三个方面设计问题, 考察民营企业的社会责任意识。

(2) 企业社会责任概念的选择。我们选择了企业社会责任讨论中涉及最多的两个基本理论概念---企业社会责任和利益相关者, 在问卷说明部分界定了这两个概念的内涵和外延, 测量受访者对企业社会责任概念的了解程度。

(3) 企业社会责任维度设计。分别从社会整体的视角来定义企业的责任, 具体包括经济责任、法律责任、伦理责任和公益责任, 以及从利益相关者角度 (所有者、客户、员工、消费者、供应商、环境、社区、政府和竞争者等类别组成) 来了解企业对利益相关者所承担除经济、法律之外的社会责任。

(4) 企业社会责任行为战略特征设计。企业承担社会责任的行为的动机, 有出于自觉选择, 也有出于行业要求。我们采用选择题和开放式问题的形式, 设计对应的测试语句, 请受访者对本企业实施这些项目的战略特征做出评价。

2. 数据收集

调查队随机抽取了宁波100家民营企业作为样本单位, 发放调查问卷, 要求被调查企业的主要负责人填写。问卷回收100份, 回收率100%。100家宁波企业的样本中, 其中制造性企业占97%, 服务性企业仅有3家, 具体涉及到服装、纺织、电子、机械、塑料、文具、零售等不同行业, 企业主要分布于宁波市辖六区 (海曙、江东、江北、鄞州、镇海、北仑) 及县级市 (慈溪、余姚、象山、宁海、奉化) , 其中慈溪占30%;鄞州区占24%;宁波海曙、江东、江北占21%;余姚、奉化和象山各6家;宁海为7家。从样本的基本情况来看, 所选择的企业在行业、规模、区域上都具有较广泛的覆盖, 比较能够反映现实状况。

3. 调查结果分析

(1) 民营企业社会责任意识的总体分析

企业社会责任概念的了解程度。企业经营者对经济责任认同度最高, 其他依次为法律责任、公益责任、伦理责任。在利益相关者方面, 企业对股东、员工等内部利益相关方的责任意识高于对客户、环境、社区等外部利益相关方的责任意识。完全没有国际业务的企业对社会责任概念的了解程度是最低的, 而国际业务比重达50%以上的企业对社会责任概念的了解程度是最高的。没有通过ISO9000认证的企业和没有通过ISO14000认证的企业, 对社会责任概念的了解程度和对企业社会责任内容的认同度都很低。

(2) 企业社会责任的认识误区

部分企业经营者对社会责任的认识仍然十分片面, 主要存在以下几个认识误区:

创造就业、按章纳税就是履行社会责任;

慈善捐款就是履行社会责任;

社会责任是政府或者行政部门的责任, 和自己企业无关;

社会责任是大企业或国有企业的事, 我们企业还没有实力;

执行社会责任会增加企业负担和成本, 与企业的长期发展战略无关;

调查同时表明, 大多数企业经营者比较关注履行社会责任的成本;还有部分企业经营者认为, 企业社会责任是企业发展到一定阶段才能顾及的事。

(3) 企业履行企业社会责任的主要动因

民营企业具有很强的市场导向, 在参与经济全球化的过程中, 民营企业作为跨国公司全球供应链的一个环节, 应采购商的要求, 在产品安全、劳工权利、安全与健康、工作场所、环境保护等方面投入较多的投资, 履行社会责任基本能力得到了较大的增强。

五、企业不履行社会责任的主要表现

1. 企业产品安全问题

在经济利益驱使下, 一些企业为降低成本而偷工减料、粗制滥造, 使用不合格原材料加工生产, 致使有毒有害物质超标和设计存在缺陷的产品流入市场。

2. 交易诚信问题

商业欺诈和商业贿赂是企业在市场交易中诚信缺失的两种主要表现, 主要涉及产品质量和广告宣传两个方面。

3. 劳资关系问题

(1) 生产安全、职业健康问题。据调查, 我市因接触粉尘、毒物和噪声等而存在职业危害的职工在上万人以上, 其中大部分是民营企业。一些民营企业忽视生产安全、职业健康等方面的管理, 出现问题时推卸、逃避责任。

(2) 劳动合同问题。部分民营企业没有与员工签订劳动用工合同, 员工在遇到如职业病、欠薪、辞退等问题需要投诉时, 找不到任何凭据。

(3) 工时和加班问题。违法超时加班是民营企业最普遍的问题, 也是最难以解决的问题。一些民营企业一味地压低劳动力价格, 延长劳动时间, 降低劳动力成本。

4. 环境破坏问题

个别企业以节约成本为由, 较少考虑环境保护。有的企业还靠污染环境致富, 将利润建立在污染环境的基础之上。城郊和乡村地区环境污染和生态破坏已成为危害当地居民健康、制约当地经济健康平稳发展的一个重要因素。

六、企业不履行社会责任的主要原因

对社会责任认识不够、对企业履行社会责任的理论和方法缺乏了解、企业经营困难、企业经营者素质不高、缺乏良好的社会诚信环境以及社会相关部门责任履行不到位, 被企业经营者认为是导致企业履行社会责任不够好的主要原因。

“企业经营困难”是导致企业缺乏社会责任的主要原因, 近七成的被调查企业家认为社会责任增加了企业发展的成本。

七、建立中国特色的企业社会责任的对策和建议

1. 进一步树立和提升社会责任意识

形成企业社会责任价值观要从两方面做起。一方面, 努力提高企业家素质, 推出类似浙江省政府开展的“民营企业家培训课程”, 加强企业社会责任相关的法律和政策教育、加强企业伦理教育。另一方面, 抓企业骨干培训。要对管理层精英、员工进行科学发展观的培训, 在企业内部重视企业文化建设, 把企业社会责任观念向全体员工进行宣传、灌输和贯彻。企业全体成员都提高了社会责任意识, 企业社会责任的自律精神就得到进一步强化。

2. 建立企业社会责任内部管理体系, 把责任要求融入企业运营的全过程

企业应该对生产经营的全过程进行全方位的社会责任管理, 认真检查产品的研发、采购、生产、销售、使用和回收全过程, 将社会责任与生产运营严密的整合在一起, 将社会责任真正落到每一环节、每一岗位。

3. 完善社会责任相关的法律法规, 加强政府监管

政府的监管是形成企业社会责任约束机制的关键和保证。政府应以社会公众利益代表和社会公共管理者的身份, 严格按照相关的法律、法规对企业的社会责任进行监督管理, 通过奖惩机制使企业在履行社会责任上产生正确的成本和收益预期。

4. 加强社会的监督力度

加强社会对企业承担社会责任的监督, 最重要的是通过社会监督机制, 使这一评估结果产生广泛的社会效应, 从而形成企业承担社会责任的良好社会氛围, 引导企业朝着积极承担社会责任的方向发展。

参考文献

[1]温素彬张建红方靖怡:《企业社会责任报告模式的比较研究》[J].管理学报2009年第2期

[2]陈旭东, 余逊达:民营企业社会责任意识的现状与评价[J], 《浙江大学学报 (人文社会科学版) 》2007年02期

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企业员工责任意识 第10篇

随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革, 高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向, 并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱, 企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF (世界货币基金组织) 在2015 年《世界经济展望》的报告, 中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观, 不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。

这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前:为了提高企业与员工的实力和上升空间, 为在市场占据核心位置, 企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工, 还要为员工履行多种责任, 企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式, 去促成双方达成高度融洽的状态。

2 文献综述

2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍

2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础

(1) 利益相关者理论

弗里曼 (1984) 发表“利益相关者理论”的同时, 将雇员视为主要利益相关人, 对其实施的责任, 是内部核心部分。郑文智 (2010) 发表了通过完善劳资双方的关系, 积极对雇员履行责任, 从而提高企业优势。

(2) 员工权利理论

Patricia H.Werhane和Norman E.Bowie (2005) 发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》, 他们提到员工倍受企业重视, 并以人权为论据, 倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出:员工拥有自身权利, 其权益应得到保护。

(3) 企业社会责任理论

吕景春 (2006) 曾指出:若要促进稳固的劳资关系, 首先企业组织应该为雇员倾尽义务, 重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则, 从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华 (2008) 通过实证研究表明, 企业对员工履行着不同责任, 可以通过改善社会责任表现, 去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度, 可以重振组织的竞争优势。

(4) 员工激励理论

员工激励理论, 主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标, 以此满足员工工作过程中的不同机会, 如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格 (1959) 的“双因素理论”, 即“保健因素理论”, 关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等, 如果上述因素降低到员工不能承受的程度, 雇员会对工作不满;如果上诉因素提高, 因此不满意也会骤减。

2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容

从Carroll (1979) 的“社会责任金字塔模型”出发, 对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障, 经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工, 企业才会更好的发展。”虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同, 但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度, 这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度:企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境;并根据员工的业绩给予相应奖励, 按时合理发放工资;并且对于员工的个人生活提供物质保障, 优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括:对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽;善待雇员、关心其个人生活;帮助其家庭的和睦;规划其职业的发展;提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为:合理给予员工机会, 使其专长得以施展;充分发挥员工的自主性, 重视其反馈的意见、要求;公平提供晋升规划;传播企业文化;注重技术经验的渗透;注重培养员工, 做到劳资双方和谐进步, 团结一致。

2.1.3 心理契约的内涵

心理契约的意义, 亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论, 认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是, 企业带给雇员的公平感, 是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入, Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表, 而且用这种措辞去形容社会交换, 还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962 年, 在国外名著《Men, Management and Mental Health》中, 心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是, “组织与雇员对彼此间相互期望的总和”, 在劳资关系确立前, 这种观念就产生了, 他是企业与组织雇员没有表述出这种希望, 即为没有表现的期望。

伴随新时代的到来, 在概念方面, 基于文献的总结, 与各方向的理论、实证融合, 产生新的理论。雇员对于心理契约的认识, 各不相同, 其包含主观性、异质性, 例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国而言, 国内等研究员对心理契约定义是:它是主观意念的思想, 是企业组织对员工的一种责任义务的体现, 李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等, 他们都赞成以雇员角度去考察, 关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。

2.1.4 有关“心理契约”结构研究

根据不同的理论构架、研究对象, 可从其内涵、因素的选取, 对其维度结构进行分析。研究发现, 根据分类标准的差异, 主要将心理契约按三维结构理论分类。

特约里马拉和卢梭 (1996) 对心理契约的研究中, 第一次提出三维结构:交易维度, 是企业给雇员利益, 即经济和物质, 雇员完成企业委派的任务。关系维度, 是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度, 是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示, 关于心理契约的三维结构的文献中, 不难发现其中规律:基于关系维度, 可以针对工作, 亦可以针对人。在特别针对哪类对象时, 此对象即发生裂变, 变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致, 由于针对不同对象进行表现, 量值即产生不同。针对中国国情, 李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任, 规范责任进行维度划分。王重鸣 (2010) 提出的三维结构, 其中环境提供、晋升机会, 是从关系维度中裂变得来。尹洁林 (2012) 在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象, 此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感, 其研究的心理契约三维结构:交易型责任、平衡型责任、关系型责任, 经此作者证实, 针对其工作的方面, 同样经过关系维度而裂变。

2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究

2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系

企为对员工履行的责任, 受到各部门的重视。在九十年代初期, Wood (1991) 刊登了一篇 《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》, 它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后, Elarkson (1995) 将两方面相结合, 他将组织内部员工为视角, 近一步填补与延展。众所周知, 工作绩效的提升, 一直是当代企业的重中之重, 组织赋予的管理责任, 并日渐完善组织内部环境氛围, 科学管理其雇员, 增强员工归属感, 从而使社会和组织的观念一致, 优化了雇员工作绩效, 提高了企业绩效。进而, Brammer等学者 (2007) 阐述, 迄今为止, 把研究对象集中在企业履行内部利益相关者, 即企业员工责任, 在企业履行责任部分还十分少见, 应加强重视。其研究阐述, 企业履行员工责任, 得到员工感知和反馈, 使其作用于工作绩效, 与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡 (2013) 企业履行员工责任, 得到员工认同, 不仅工作满意度将大大提高, 而且显著影响工作绩效。由此得出, 员工的感知, 可能在企业责任和工作绩效两者中, 起到调节作用。曹丽 (2011) 研究发现, 在企业履行员工责任研究中, 她证实了组织履行员工责任的意义, 她指出企业是市场主体, 员工是企业的重中之重, 履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时, 应针对雇员的发展, 潜力, 为其搭建平台, 并重视考量其满意度, 进而实现其在工作中的积极性, 创造性。不断提高员工绩效和企业绩效, 同时赋予员工和企业强大的竞争力。

2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究

随着经济时代的突飞猛进, 现代企业用各种方式勉励雇员, 使员工对组织回馈充满期许, 致使员工愿意承担工作内任务, 自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后, 雇员会通过更努力地完成内外任务的方式, 为企业作出回馈或牺牲。然而, 心理契约并没通过组织实现时, 雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣, 导致其工作绩效大幅下滑, 最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度, 工作行为。关于其理论, 实证, 应用方面皆已成熟, 以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。

在员工的心理契约履行与工作绩效关系中, 企业认真履行心理契约的同时, 往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高, 员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。

2.3 研究假设

通过文献整理, 企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少, 也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究, 更值得本文关注的是:时至今日, 还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点, 根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下:

H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关; (各维度间也存在着显著正相关) H1a: 企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关;H1b:企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关;H1c:企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。

H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关; H2a: 员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b: 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c: 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。

H3 企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关;H3a:员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关;H3b:员工的提升责任对于工作绩效显著正相关;H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。

3 研究方法

本文以调查问卷为研究方法, 采用李克特量表5 分制。调查对象是有工作经验的人, 共分为四部分:个人基本信息, 员工心理契约量表, 企业对员工履行的责任量表, 工作绩效量表。本研究以“Cronbach’s α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合, 采用主成分分析法, 结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析, 对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析, 将利用新的统计技术结构方程模型, 使分析变的更加精确。

4 研究结果

调查问卷的总量发放为400 份, 回收问卷370 份, 通过回收整理, 最后得到的有效问卷量为310 份, 有效问卷的回收率高达83.78%, 回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%, 女性占47.42 %。

4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果

本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbach’s α 值为0.913 , 三个分维度的Cronbach’s α 值分别为0.863, 0.902 , 0.923 由此可见, 该量表在测查过程中所有Cronbach’sα 值均在0.8 以上, 信度比较高, 符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849, 大于0.8, 表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强, Bartlett球体检验的显著性概率小于0.01, 表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849, 说明变量间有很多相同因子, 很适合做因素分析, Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000, 表示数据之间具有相关性, 适合做因素分析。

4.2 心理契约量表分析结果

本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbach’s α 值为0.806 , 三个分维度的Cronbach’s α 值分别为0.821, 0.749, 0.832。由此可见, 该量表在测查过程中所有Cronbach’s α 值均在0.7 以上, 信度比较高, 符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 , 大于0.7, 表示心理契约量表指标间的相关性很强, Bartlett球体检验的显著性概率小于0.01, 表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751, 说明变量间相同因子很多, 很适合做因素分析, 而Bartlett球形检验的结果也表明, 卡方统计值的显著性概率为0.000, 表示数据间具有相关性, 很适合做因素分析。

4.3 工作绩效量表分析结果

两个因子工作绩效量表总体的Cronbach’s α 值为0.874 , 两个分维度的Cronbach’s α 值分别为0.734 与0.822 由此可见, 该量表在测查过程中所有Cronbach’s α 值均在0.7 以上, 信度比较高, 符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 , 大于0.7, 表示心理资本量表指标间的相关性很强, Bartlett球体检验的显著性概率小于0.01, 表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 , 说明变量间相同因子很多, 很适合做因素分析, 而Bartlett球形检验的结果也表明, 卡方统计值的显著性概率为0.000, 表示数据间具有相关性, 很适合做因素分析。

4.4 各变量间相关分析

保障责任, 提升责任, 塑造责任都分别与交易维度, 关系维度, 发展维度显著正相关, 这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度;员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效, 任务绩效显著正相关, 表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任, 提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效, 关系绩效显著正相关, 这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度;员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。

4.5 结构方程模型检验分析

企业对员工履行的责任与员工心理契约, 员工心理契约与工作绩效, 企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中, 回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看, 它是回归系数的估计值除以它的标准误差 (0.218/0.039=5.567) 临界比与原假设有关, 在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为0 至0.05 的显著性水平上, 临界比估计的绝对值大于1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96, 所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验, 从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看, “CR”临界比, 心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值 (0.215/0.026=8.206) 临界比与原假设有关, 在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为0。完全标准化效应值为0.026, 且P<0.001, P值给出检验原假设总体中参数是0 的近似双尾概值, p=0.001。P值的计算假定参数估计是正态分布, 较好地通过显著性检验, 从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看, “CR”临界比, 心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值 (0.218/0.037=8.206) 临界比与原假设有关, 在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为0。完全标准化效应值为0.037, 且P<0.001, P值给出检验原假设总体中参数是0 的近似双尾概值, p=0.001。P值的计算假定参数估计是正态分布, 较好地通过显著性检验, 从而支持了本研究的假设H3。

5 研究结论

本文在中外文献理论研究成果的基础上, 通过问卷调查的实证研究方法, 经过数据分析整理得出如下主要结论:

(1) 企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响, 企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现, 能够激励员工之间相互协作与相互配合, 并且在工作中做出新的突破与业绩。

(2) 企业对于员工心理契约的表现, “企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响, 而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权, 这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务, 这不但会增加企业的收益, 也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化, 这是企业与员工的双赢。

(3) 心理契约履行对员工绩效的正向影响, 这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺, 这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献, 这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的, 心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则, 也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。

摘要：本文以企业员工为研究对象, 目的是找出企业对员工履行责任是如何影响员工心理契约、员工心理契约是如何影响工作绩效、企业对员工履行责任是如何影响工作绩效, 三者之间有着怎样的作用机制, 为人力资源管理部门找到有效的参考办法, 以便为企业管理提供参考。在回顾以往研究文献基础上, 构建三个研究变量和纬度关系, 使用定量和定性研究相结合的方法, 以调查问卷方式收集研究数据, 通过使用数据分析软件对有效问卷的原始数据进行录入, 采用信度、效度、相关、路径图、验证性因子分析方法对假设进行验证。研究得出, 企业对员工履行责任对企业员工工作绩效有显著正向影响。企业对员工发展责任和员工对企业人际责任与企业对员工交易利益的行为都产生正向的影响关系。心理契约履行对员工绩效有显著正向影响。