企业文化创新分析

企业文化创新分析（精选12篇）

企业文化创新分析 第1篇

众所周知企业文化是在企业发展中不断形成的, 对于企业员工的工作理念和价值观都十分重要, 这就像企业的灵魂指导着员工在企业发展中发挥着不可或缺的作用。在当今企业竞争中, 不仅仅是资金实力、员工素质、技术水平的竞争, 也是企业间企业文化的竞争。企业文化的创新对于中国企业文化建设及企业核心竞争力的提升具有重要的理论意义和实践意义, 发挥着独特的作用。企业文化是企业构建核心竞争力的前提条件, 企业文化要不断创新, 与时俱进, 其中包括企业管理能力的创新、企业制度创新、企业产品创新、企业精神创新、企业技术创新等方面。优秀的企业文化不仅可以给企业在外界树立一个良好的品牌形象, 同时还可以提升员工对于企业的工作激情和团队荣辱观, 进一步增强企业的凝聚力, 使企业在未来发展中能立于不败之地。

二、企业文化和企业文化创新的概念

企业是由人组成的相互交流经营的整体, 人是企业存在的基本主体, 所以企业在制度制定上首先要本着以人为本的原则制定, 要体现制度的人性化, 所以企业的制度创新都要围绕着人文价值理念而展开, 要以企业文化的形式表现给外界。企业文化在很大程度上决定了企业员工的素质高低, 它是所有员工共同价值观的体现, 在企业未来发展中起到了约束和维持导向的作用。

在企业发展中随着人员的增多企业就会选择扩大化, 那么原有的企业文化就会与现有的企业环境产生冲突, 就需要根据现有的企业状况制定与企业发展相适应的企业文化, 这个过程就是企业文化创新。企业文化创新在文化建设上将企业管理模式带领出传统模式固有思想, 面对日益竞争激烈的国际市场, 我国企业想要在国际市场中站住脚跟, 就必须加强企业文化创新工作, 将国外先进企业的一些文化经验吸收到企业自身发展之中, 这样不仅可以使企业员工从思想观念上得到提升, 还可以把企业文化建设落实到生产运行中的每个细节中。

三、企业文化对于企业发展的重要性

(一) 企业文化是实现企业经营战略的前提条件

我们都知道企业是由一个个员工组成, 但是企业员工不是缺少一个就不能运行的, 人往往会受到行为思想的误导做出一些错误性选择, 所以企业文化的建设就会对员工在工作中的行为思想起到一定地约束作用, 企业文化的存在在企业建立之初就会深扎于员工的心里, 这会使员工在价值观上有一种信念, 将会成为员工在日常生活中的行为准则, 既能激发出员工对工作的积极性, 也能更好地起到约束作用, 这样员工在企业发展中才能自觉履行各项规章制度, 贯彻企业经营战略, 所以说企业文化的存在时实现企业经营战略的前提条件。

(二) 企业文化是企业发展的根本灵魂

共产党的建立是因为共产党人有着一种信仰, 同时企业的发展也要建立自己的企业文化, 企业文化在长期发展沉淀过程中也会成为企业员工一种精神信念, 员工在工作中做出任何行为都会以企业文化为准则, 这种精神信仰是每个企业都在积极倡导的, 可以帮企业在生产管理中更为有效快捷。企业文化的出现将在企业发展中成为企业的指导思想, 成为员工的心灵寄托, 无论从价值观念和行为举止上, 企业文化都是企业发展的根本灵魂。

(三) 企业文化是企业发展源源不断的动力

企业发展就需要员工不断努力创新, 那么如何使员工努力创新才是我们更为关注的问题, 如果企业如一潭死水, 那无论企业怎样发展只会停滞不前。企业想要发展必须要有源源不断地活力注入, 企业文化的存在就会将员工的积极性充分调动起来, 员工在价值取向上有所提高, 潜意识里积极主动地配合领导安排的工作, 并认真完成。所以要让员工心甘情愿地去积极工作并不在于薪酬的多少, 而是在价值理念上要认识有所提升, 员工端正了价值理念就会有激情和活力投入到企业工作中, 这样才是企业发展源源不断地动力。

(四) 企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础

人的行为准则主要是受价值观念的支配, 企业文化的出现就是在员工价值观念上建立起一座坚固的堡垒, 让员工从根本上认识到他不再是一个人在奋斗, 他的努力与否是与企业的成败联系紧密的。企业文化的建立将会让员工在价值观念上得到提升, 对于企业未来发展经营战略具有不可估量的深远意义。

(五) 企业文化是企业制度规范起到了约束作用

在企业发展过程中员工的行为规范都可以体现出企业文化的严谨与否, 好的企业文化可以在员工的行为作风中表现的淋淋尽致, 企业应该如何更好地要求员工遵守和贯彻企业的规章制度, 首先员工在处事行为上有着自主思考的能力, 企业文化的建立可以加强员工自身行为准则的约束, 使员工在处理事情时首先站在企业的角度去看待问题, 从思想上将企业形象放在首位。这是一种价值理念的存在, 在约束自我的同时有效执行企业规章制度中的各项条例, 确保企业制度和企业经营战略的有效实行。

四、在当代企业文化建设中存在的误区

(一) 企业文化建设不仅是企业形象战略系统的建立

当代很多企业在企业文化建设中都或多或少地存在着一些问题, 很多企业将企业管理理念和精神以及员工行为准则上只是简化成一些口号而已, 只是做到了企业形象战略系统的建立, 并未将企业自身内涵建立在根本之上, 无论从员工自身思想觉悟上还是员工对于企业的忠实程度上, 或者企业自身凝聚力上, 都没有做到实处, 形式化过于严重, 这样就极大地降低了企业生产的工作效率。

(二) 企业自身缺乏管理理念

企业在发展过程中总是习惯将做事作为企业发展的根本, 对于企业文化的建设并不只是靠做事就能建立起来的, 企业文化的建设需要领导者从管理理念上寻找突破口, 将员工的需求结合企业自身发展制定出一套以人为本的人性化文化制定, 这是需要时间不断积累和创新而成的。

(三) 企业文化并不是企业的文化娱乐活动

很多企业往往会将企业文化误以为是企业文化娱乐活动的开展, 这在企业文化建设中定义的十分狭隘。

(四) 企业文化照搬照套, 没有结合自身特点

很多企业在企业文化建设过程中总是习惯将一些成功企业的企业文化照搬照套到自己的企业, 这样只会造成企业文化“四不像”没有结合自身企业环境和特点, 这样的企业文化只会注定失败。

(五) 没有将企业文化和战略方针结合起来

企业文化是企业自身发展的前提保障, 然而在企业文化发展的同时也要重视企业战略方针的建立, 要将两者结合起来, 相辅相成, 企业文化应该在基础上服务于企业战略方针, 企业战略方针也要有相适应的企业文化来巩固发展。

五、提高企业文化创新的具体措施

(一) 企业领导者应当转变传统思想, 加强自身修养, 担当企业文化创新的领头人

作为企业发展的决定性领导者, 在企业文化建设方面首先要从自身做起, 改变原有的传统思想观念, 从多方面提升自身综合素质, 要想将企业逐步发展起来, 就要学会与外界企业的合作与宣传, 在日益激烈的国际市场中, 要熟练掌握现代化管理知识水平, 学习西方先进企业文化的经验, 这样才能带领企业走出传统文化的束缚。

首先, 企业领导者要从思想认识上重新定位企业文化创新的建立, 真正将企业文化的概念定位在企业价值观和企业精神上。

其次, 通过多方面学习进修, 掌握现代企业管理所需的专业技能和知识, 吸收国外先进企业的管理经验, 在企业文化中融入自身企业特点, 走自己的企业文化之路。

再次, 企业领导者要从原来的自我封闭、行政命令中走出来, 牢固树立适应市场要求的全新的发展观念、市场化经营观念、竞争观念、效益观念等等。

还有企业领导者在企业文化建立中要有强烈的创新精神, 始终要保持一种积极向上的活力, 及时准确地掌握国内外各种信息, 这样才更为有利地做出使企业发展壮大的正确决策。

(二) 企业文化创新与营销文化创新相结合

企业文化的建立和创新是在员工价值观、行为准则上的提升, 这只是企业内部的文化, 那么企业作为社会的个体, 其宗旨也是服务于社会, 那么在建立企业文化的同时也要学会将企业文化对外宣传, 将企业文化传播给社会上的其他企业, 这样不仅在企业产品文化和包装上做好了宣传广告工作, 也使社会各界对企业形象得到更好的认识, 所以说企业文化和营销文化创新的结合对于企业发展至关重要。

(三) 企业文化创新与人力资源开发相结合

企业文化的建立在企业中除了领导者的参与, 更多地应该是人力资源部门的参与, 这需要人力资源部制定相关的企业文化制度, 同时也是培训企业员工企业文化的主导部门, 人力资源部门通过对企业全体员工培训企业文化, 同时根据学习情况进行最终考核, 对于成绩优异的员工要有鲜明的奖惩制度, 这不仅能激励员工的积极性, 还可以在员工思想观念上进行转变, 加强培训工作的开展, 使企业文化创新知识深入员工群体之中。

(四) 企业要加强建立学习型组织团体

在当今国际竞争形势下, 行业与行业之间的竞争加剧了企业与企业之间的竞争, 如果说企业文化是核心竞争能力, 那么企业就必须在自身学习能力上做功夫。在企业内部要建立专业的企业文化学习小组, 学习先进企业的企业文化经验, 增强企业自身人才储备力量, 通过建立学习小组提升企业自身的核心竞争力, 强化企业领导者的管理知识, 加强企业在市场竞争中的能力。

六、结语

企业文化从产生、发展、构成、功能等方面, 均对企业的管理起到了重要的作用。纵观当今时代, 以企业文化为主体的企业战略开始取代旧的企业战略, 并显示出勃勃生机, 成为企业获得成功不可缺少的条件。

摘要：企业文化最早出自于美国80年代经济管理中, 通过近些年的发展已经成为政府和企业普遍关注的热点。面对国外发达国家的先进企业对中国市场的大量涌入, 中国企业各应引起重视, 想要在世界企业之林中占有一席之地, 就要提高对企业文化建设的足够重视。随着企业的不断扩大, 人员也会不断增加, 就需要企业文化来维持和约束员工对企业的信心。传统的企业文化总是习惯把企业比作一台正常运转的巨大机器, 而员工只是这个机器运转过程中的每个零件, 领导者总是认为随便一个人只要守好自己的岗位就好。但是在企业运行过程中, 往往人的作用才是最关键的, 员工也会有需求和欲望, 那么如果只是在一个特定的环境中做相同的工作, 员工就会失去工作的激情和用于创新的想法。在风云变幻的企业发展过程中这就会为企业发展埋下隐患, 如果企业没有先进的文化那就会在今后的发展中被市场经济所淘汰。所以说企业文化创新是企业发展管理的思想方针, 是企业蓬勃发展的前提基础, 在企业文化创新中首先要注重人性化的创新, 企业与员工是相辅相成的, 只有员工有积极创新的价值观才可能为企业的发展带来更多的财富。

关键词：企业文化,创新精神,价值观,作用,措施

参考文献

[1]李欣.企业文化与核心竞争力关系研究[J].特色企业文化塑造, 2006.

[2]刁艳丽.浅谈企业文化及其创新[J].中小企业管理与科技, 2009.

[3]马坤善.论加强企业文化建设的重要性[J].当代矿工, 2007.

企业文化创新分析 第2篇

摘要：中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。而如今社会发展迅速，每天都会有新的企业诞生。小企业很多，正是由于众多的企业存在，要想在这些企业中获得更高一筹的成就，就得有所改变。而如今对企业的改变在努力增加业务量和改变质量上已经没有什么大的优势了，只有在企业的创新文化上做一些努力或许能有很好的收获。我国的中小企业文化建设仍相对滞后，不仅没有为企业发展提供软实力，相反地甚至已经阻碍中小企业的发展。中小企业进行创新文化建设迫在眉睫。通过培育和渲染积极地企业文化来塑造和影响企业决策者、管理者和劳动者价值观与精神风尚，使人和企业的整体素质得到提高，以适应发展的新要求和新条件，保证中小企业的持续发展。逐步构建一个企业的创新文化体系，提高企业的综合能力。

关键词：中小企业企业文化创新文化文化建设

1.我国中小企业文化建设中存在的问题

中小型企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确的理解与认识。我国很多中小型企业的领导者认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。还有就是将企业文化等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。

企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系，企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中。企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力；而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前我国企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设文化，不注重经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。

企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神，雷同化比较严重。企业文化是社会整体文化环境的具体反映也是企业自身发展的反映，社会文化、企业经营不是一成不变而是处在不断地发展变化过程中的，所以企业文化也要随着社会、企业自身地变化而不断做出调整，不断进行文化的创新。很多中小型企业不注重创新，不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发展严重脱节，在一定程度上这样的企业文化不仅不能推动企业的发展，甚至会阻碍企业的发展。

大多数中小型企业没有进行文化建设的战略思考和决策。由于中小企业只生产一种或少数几种产品，他们的企业规模普遍不大，组织机构相对简单，管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势，在这种情况下，企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战略无暇顾及，而且，他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续发展产生的巨大影响。

2.针对当前的企业文化建设问题进行创新文化建设的必要性

针对当前中小企业文化建设面临的问题，进行企业创新文化建设，积极推行技术创新战略,不断增强企业竞争能力是必要的也是必须的。所谓企业的竞争优势,说到底是由它所能为客户创造的价值决定的,但这种价值的多少则取决于企业的核心能力——技术创新力。市场竞争与其说是产品竞争、服务竞争,不如说是技术竞争。因为通过服务及产品质量的提高和成本的降低所带来的价值增加毕竟是有限的,只有通过技术创新开发的新产品所带来的价值才是无限的。

鉴于在当前的国际贸易中以中小企业为主的低成本劳动力的传统优势正面临越来越多的新挑战，因此，通过技术创新保持持续的竞争优势已成为中小企业获得生存和发展的焦点。具体来讲,中小企业应从自身的人才、资金相对不足的实际出发,坚持以市场需求为导向,一方面应积极利用科研单位、大专院校的科研、技术优势,通过共同分享研究开发成果来促进科技尽快转化为生产力;另一方面,由于中小企业缺乏自主开发新产品的条件和经费,因此要注意扬长避短,专注发展自己的核心专长。

3.如何进行企业创新文化建设

(1)企业领导者必须成为推动企业创新文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。

(2)企业创新文化建设必须与企业管理相互融合。加强企业创新文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的作用，其意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。企业文化优势是：可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制;能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系，产生极大的协同力;有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。

(3)企业创新文化必须得到企业全员的认同。要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使职工形成同一的理念，并且贯彻落实。通过在职培训等形式，增强职工对企业文化系统的认识，让职工人人参与在其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。

(4)坚持学习的观点来促进企业创新文化建设。在企业创新文化建设中，要始终坚持学习是可以改变一切的观点，把学习纳入企业创新文化建设的首要工作中去，用学习来培养员工的职业道德，用学习来激发员工的工作热情，用学习来提高员工的技术素质，用学习来提高员工的工作执行力，用学习来解决工作中的技术难题，用学习来统一员工的思想，总之，用学习为企业健康发展贡献力量。

(5)及早谋划，早享成果。根据企业文化的定义，要求在企业创新文化建设中，根据不同时期企业发展的不同特点，及时总结、及时提炼、及时培训、及时宣传，积极为企业生产经营服务。那些认为企业文化建设只有等到企业正常规模化经营时才可建立，这好比人们习惯养成后，去纠正。而不是积极方法引导人们以正确的方法做正确的事，而是等到问题严重的时候，才去解决问题。同样这种观点也不符合现代企业管理理念的要求。岂不知“好的开始等于成功的一半。”

(6)企业创新文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设工作的长期性，在于它伴随着企业建设和发展的全过程，要使文化理念化为职工的自觉行为，必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。

4.结束语

企业创新文化建设是一项长期、系统和艰巨的工作，必须把企业文化当成企业每时每刻的工作，确保在企业文化塑造的关键环节上不出现的偏差，否则就极有可能影响到整个企业文化系统，从而影响企业的管理和经营。同时企业还要确立正确的思路，采取专业的方法。只有这样，企业文化塑造才能落到实处，也才能对企业经营产生真正的长期贡献。

5.参考文献

[1]程全性.中小企业企业文化建设方面存在的问题及对策[J].2003(2)

[2]赵烨,徐宇迪.中小企业如何抓好企业文化建设[J].现代商业,2011年26期

[3]张传松.参与竞争必须营造先进的企业文化[A].2008年 [4]李海军等:谈企业文化与技术创新[J].技术经济与管理研究,2005,1

[5]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社,2002

企业文化创新分析 第3篇

关键词：企业文化；企业竞争力；创新；对策

一、企业文化的内涵

企业文化，是指处在一定经济文化社会背景下的企业，在长期生产经营过程中逐渐生成的日趋成熟稳定的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗等。企业文化通过形象标识、品牌推广、企业愿景、人文关怀、员工工作理念及精神面貌等方式表现出来。通常情况下，先进的企业文化注重将员工个人全面发展与企业长远发展紧密结合起来，通过一系列制度、措施、活动等方式提升员工向心力、凝聚力和归属感，充分激发员工工作热情、发掘个人潜能，提高工作效能，实现自我价值，从而为企业的健康可持续发展提供强大的精神动力和智力支持。而落后的企业文化不仅会严重阻碍企业的改革创新，甚至将企业发展引入歧途，缩短企业的生命周期。

二、创新企业文化对提高企业竞争力重要意义

1.有利于塑造良好的企业形象。企业文化是企业长期发展以来积累、提炼、升华、传播的企业精神的精髓，是企业良好形象最直接体现。为树立良好的企业形象，增加企业无形资产，一方面，要通过管理创新建立分析、决策、规划、培养、部署和维护在内的优良企业管理维护体系，增强员工、客户及公众对企业形象的认可，提升企业的品牌价值，增强企业软实力；另一方面，通过持续改进产品质量、提升服务水平、组织开展公益活动、践行节能环保等形式承担起相应的社会责任，弘扬正能量。

2.有利于形成企业独特的文化气质。有竞争力的企业在创新发展企业文化的过程中，留下了其独特的文化气质。在知识经济共同发展的时代，企业依靠自己的文化创新发展格局，把企业文化安排的目标浓缩在最为有利、最具差异性的布局上，利用自己的文化优势和文化个性与其他企业竞争区别开来，将自己的文化生产和创新以及企业文化独特的气质在某一建设领域上独放新枝，并建设自己独特的企业形象，使自己赢得特有的短暂的难以超越的竞争优势。

3.有利于增强企业道德准则。企业文化发展势必影响企业道德准则的提升，创新企业文化也是加强企业道德的标准。企业道德创新，是建立诚信经营、公平负责的道德观念，也是调动企业员工能力、搭建信任桥梁、保障客户信心的基础。在实际生活实践中，实现道德创新的企业可获得更多的综合利益。在同等条件下，更多的人选择那些诚信经营、公平可靠的企业交流合作。创新企业文化推动道德创新体制的改变，建立起遵章守纪、诚信经营、不断进取、勇于创新的道德观念，从而进一步提升企业竞

争力。

三、创新企业文化的途径

1.应用于先进的的科学技术。21世纪是高速发展的时期，高新技术早已普及到企业中，科学技术工艺创新的基础是文化观念的创新。从古到今，人们普遍认为生态环境的问题与企业发展有着密切的联系，而二者很难抉择。如果企业以保护环境为前提势必会增加生产成本，降低企业竞争力，然而企业完全可以依靠先进的科学技术来进行创新发展，在降低环境污染的同时，也提高了产品生产质量。通过科学技术工艺的创新结合工艺、原料及经营方式的创新思路是企业走可持续发展的重要途径，也是企业提升竞争力的方法之一。

2.完善企业管理制度。企业文化的建立一定要有制度的保障，是企业文化创新的必由之路。企业要按照自己的经营理念，推出适合自己的管理制度，例如：新型的成本管理、学习知识的建设和刷新生产流程等。企业文化建设对提高企业竞争力具有诸多的管理，例如：规范性管理、协调性管理。企业文化对企业员工具有有形和无形的规范作用，这不仅仅来源于企业的科学管理制度，还来源于潜移默化的企业环境，形成了一种企业群体道德意识、思想准则和行为的规范。用合理的企业制度来推动企业文化的实施并加强执行力度，是加强企业竞争力的手段。

3.开展适度竞争，让员工感受进取之乐。建立健全干部员工绩效考评制度，实施“能力素质、实际业绩、公信力和述廉测廉”四维度考评，强化考核结果的激励约束作用，建立能进能出、能上能下、优胜劣汰的干部考核管理制度。增强干部和员工的职业风险意识、市场竞争意识和危机意识。优胜劣汰、慢进即退的竞争意识注入到企业文化之中，汇聚成为企业提升跨越的强大驱动力。

4.创新人文关怀，给企业发展增添新活力。积极开展各类员工喜闻乐见的文体活动，为员工展现自我风采、陶冶文化素养、培育身心健康搭建宽广的舞台。同时，将活动开展瞄准企业生产经营中心工作，助力企业综合实力快速发展，服务员工针对项目侧重业务技能提升，变生产过程为搏击市场的实验室、历练本领的大课堂。

5.培育正确的价值观。一是努力倡导企业先进的价值观念，二是抑制企业落后的价值观念。这两种观念的价值取向各不充分，因此企业应不断的加强员工学习技能知识的培养，更要不断强化员工们的思想道德素养、加强其职业道德理念、诚信经营，并充分发挥自己的潜能、提高员工工作水平、不断引导树立员工们正确的价值观念，是企业文化创新的目的之一，是实现一个企业永恒发展的手段。

参考文献：

[1]张晓梅.企业文化创新是企业创新的关键动力[J].北方经济，2007，19：70-71.

企业管理创新中的企业文化分析 第4篇

1 企业管理与企业文化的本质

企业发展的过程中, 企业文化对企业发展具有很强的推动作用。就目前社会而言, 企业文化是企业创新的动力, 是企业提升竞争力的关键, 是企业最为宝贵的财富。企业文化可以说企业精神支柱, 能够在企业处于困境时发挥其巨大的文化精神底蕴, 有助于企业员工思想的统一, 增强企业的凝聚力。

企业管理是企业文化的外化, 就是在企业生产经营的过程中, 对生产、经营等各个环节实施必要的管理, 对各种生产要素进行优化组合, 提升企业的整体功能, 以推动企业的健康发展。

2 企业文化对企业管理创新的影响

企业文化对企业管理创新的影响主要体现在以下几个方面: (1) 如果一个企业没有企业文化, 那么其充其量只能称为运作的机器, 没有任何灵魂与生气。因此, 企业发展中必须重视企业文化的建设, 努力构建先进企业文化, 为企业注入新鲜的血液与动力, 为企业管理创新提供必要的理论基础。可以说, 企业文化是企业管理创新的源动力, 能够为企业发展提供源源不断的动力, 促进企业的健康可持续发展。 (2) 企业文化是一个企业最宝贵的精神财富, 企业文化的构成主要包括企业鲜明的物质文化以及精神文化, 能够为企业管理创新提供可靠的理论依据。创新是企业发展的必要条件, 想要确保企业能够长远的发展, 就需要充分的发挥创新的作用, 营造良好的企业文化氛围, 充分的挖掘每一位企业员工的潜能, 发挥每一位员工的创造性。企业文化是企业重要的精神支撑, 同样也是企业创新的有效形式。 (3) 经过多年的企业发展实践可以看出, 企业文化在很大程度上推动着企业管理创新, 对企业长远发展具有重要的意义, 可以说企业文化不仅是企业管理方式与理论的组成部分, 更是企业可持续发展的重要保障。只有建设独具特色的先进文化, 才能让企业具有科学的管理思想、多变的管理模式、灵活的管理方式, 能够为企业发展创造一个创新的平台。所以, 企业发展过程中, 应该更加重视企业文化建设, 致力于先进文化的构建, 推动企业管理创新, 提升企业综合竞争力。

3 企业文化创新影响企业管理创新的要点

3.1 深化企业改革, 落实企业管理的变革

在新的生存环境中, 企业要想求生存、谋发展, 就必须进行企业深化改革, 这也是现阶段我国企业管理的重要发展理念。深化改革发展理念能够更好的贴近市场, 实现企业跨行业、跨地域甚至跨国的经营贸易。加强企业改革力度, 保证企业管理能够对企业员工、客户、供应商等反馈做出及时的反映。

实行现代化企业改革, 不仅仅是依靠健全的制度对企业员工进行约束, 更是通过企业文化, 将企业发展理念渗透到每一个员工的思想中, 促进企业全面的发展。

3.2 充分利用信息化管理, 提升企业文化

从我国加入WTO后, 我国企业正向着全球化、信息化的方向发展, 通过企业信息化管理, 不断的提升企业文化, 为企业管理创新提供源源不断的动力。

企业发展中, 谁能及时的掌握有用的信息, 就能在生产经营过程中占据主动作用, 提升企业的核心竞争力, 促进企业健康的发展。特别是我国加入WTO以后, 需要加强信息化建设, 包括企业生产管理、企业资源管理、供应商管理、电子商务管理、客户关系管理等等。

3.3 招揽创新型人才, 营造创新氛围

企业发展过程中, 应该将人力资源管理作为企业管理的重点, 对企业文化建设具有重要的意义。在企业人力资源管理方面, 需要坚持以人为本的原则, 在积极招揽先进创新人才的同时, 要充分的发挥我国的优良的传统, 凝聚企业的团结力, 借助国内外先进的管理经验, 为企业留住优秀的人才。

在人力资源管理过程中, 应该通过有效的手段唤醒企业员工对企业文化的认同感, 使企业员工将企业当作实现自我价值的平台, 营造一个重视人才、重视创新的企业文化氛围, 充分的挖掘每一位员工的创造能力, 让企业员工为企业发展做出更大的贡献。

3.4 紧跟时代步伐, 开拓创新

企业发展的过程中, 当发展到一定的阶段, 传统的企业文化有时会与时代发展产生一定的差异性, 导致企业发展受到时代发展的制约。为了适应时代发展的要求, 应建设符合企业发展需要的企业文化, 进行企业文化的提引与再造。企业的生存和发展, 依赖于企业文化, 企业的发展直接影响和促进企业文化建设。企业发展快, 企业文化就好。好的企业文化是企业持续健康快速发展的基础。因此, 要把建设企业文化和企业发展有机结合起来, 建设顺应时代发展的企业文化。

结语

综上所述, 企业文化是企业管理创新的源动力, 对企业管理创新具有很强的推动作用, 是企业发展的精神支撑。在企业发展过程中, 需要重视文化建设, 通过信息化管理、人力资源管理等手段, 本着以人为本的原则, 为企业招揽更多优秀的创新型人才, 构建先进的企业文化, 适应时代发展的需求, 促进企业长远健康的发展。

参考文献

[1]石彦宇.企业文化创新对于企业管理创新的影响分析[J].管理锦囊, 2012, 26 (07) :124-125.

[2]徐培林.论企业文化和企业管理创新[J].创新与发展, 2013, 32 (04) :563-564.

[3]张景峰.论企业文化和企业管理创新[J].企业管理, 2012, 24 (01) :99-100.

企业文化创新研究 第5篇

题目： 企业文化创新研究

专业： 工商管理本科

分校： 指导教师： 学生姓名： 学号： 完成日期：

内容提要

“创新，是一个民族进步的灵魂”，创新是一切文化发展的本质特征。作为人类文化中的一个类别，企业文化必须以创新作为发展的动力，才能长盛不衰。被赋予了创新精神的企业文化可以一直处于一种动态的发展过程，创新企业文化不仅仅可以维系企业的发展，更可以给企业带来超时代的意义。改革开放以来，我国企业文化建设已有十几年，虽然取得了一些成绩，但依然存在着许多问题，影响着我国企业的发展和壮大。本文介绍了企业文化以及企业文化创新的基本理论、内容和特点，提出了我国企业文化建设中存在的问题，分析了企业进行文化创新的必要性，并海尔企业文化创新的案例分析提出进行企业文化创新的措施。

关键词：企业文化 创新 研究 海尔文化

目 录

一、企业文化创新的基本理论...........................................1

（一）企业文化的内涵.................................................1

（二）企业文化创新的内涵.............................................2

（三）企业文化创新的内容.............................................2

二、企业文化创新的必要性.............................................3

（一）企业文化在企业发展中的重要作用.................................3

（二）企业文化创新是企业全面创新的前提...............................5

（三）企业文化创新是企业可持续发展的重要依托.........................6

三、我国企业文化创新存在的问题.......................................6

（一）创新企业文化思路被禁锢.........................................7

（二）创新企业文化的内容和载体落后...................................7

（三）创新企业文化建设方法单一.......................................7

（四）忽略企业文化在企业制度和经营战略创新的作用.....................7

四、企业文化创新的措施...............................................8

（一）拓宽企业文化创新思路...........................................8

（二）加强企业文化创新内容和载体建设.................................8

（三）创新和丰富企业文化建设的方式方法..............................10

（四）注重企业制度的创新性、挑战性...................................10

（五）制定科学的发展战略............................................10

五、结论............................................................11 参考文献...........................................................13

企业文化创新研究

企业的成长取决于企业文化，而什么样的企业文化可以赋予企业成长性呢？知识经济时代的企业文化要追求开拓变革高效卓越，文化不断创新才能跟上、引领时代的潮流，才能不断超越自我立于不败之地。中国企业进行管理创新、技术创新、制度创新，必须要以文化创新为基础。尤其在当今变化如此迅速的信息时代，全球化浪潮风起云涌，只有永葆企业文化的生命力，企业才能在风浪中始终焕发着勃勃生机，在变化中不断重塑自身，日益壮大。

一、企业文化创新的基本理论

（一）企业文化的内涵

企业文化是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。企业文化的建设需要满足与战略系统相匹配的要求和与组织能力系统相匹配的要求。在这个定义中，企业文化包含了四个层面的内涵：

1．共同的价值观念

共同的价值观念是企业决策者主导和倡导的，支撑企业发展的使命、宗旨、核心价值观、战略愿景等一系列价值观念、价值主张。共同的价值理念决定着企业的发展方向，支撑着企业的发展目标，是全体员工共同努力的目标指引。

2．共同的行为模式

共同的行为模式包括由共同的行为意识、行为能力、行为实践构成的行为习惯和相应的行为结果。共同的价值观为企业发展的愿景目标提供了一个共同努力的方向指引，正是由于全体员工多年形成的行为习惯、支撑组织生存发展的行为结果，才形成全体员工认同并习以为常的心智模式，才使得企业文化得到真正的体行、固化、和延续，成为支撑企业生存的组织凝聚力。

3．共同的感觉氛围

共同的感觉氛围是组织群体共同的心理契约，形成了大家习惯的感觉氛围，这个氛围也是我们通常讲到的文化氛围。共同的价值观念和行为模式，在带来支 撑企业发展目标的有效行为的同时，也使得企业内部的员工之间建立起共同的思维习惯、交流习惯、工作习惯，甚至是生活习惯，形成大家舒适的、喜欢的感觉。

4．外在的企业形象

企业形象是外部利益相关者对企业的感受和认识。在共同的价值观、行为模式和文化氛围的作用下，企业的组织特征也会以其特定的企业形象向外部展示，向企业的客户、供应商、其他利益相关者展示。它是企业的价值理念、企业员工行为模式的结果和表现，是员工共同感觉氛围的外在延伸 [1]。

（二）企业文化创新的内涵

企业文化创新是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业文化创新的核心在于企业价值观，它制约和支配着企业的经营目标、经营理念，规范着员工的行为，是整个企业赖以生存和发展的基础。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的软性管理模式，主要通过柔性的而非刚性的文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。企业文化本质上是企业家文化，是优秀企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大。企业精神一旦形成，便能再企业员工中起到鼓舞、驱动、凝聚、熏陶、评价和规范的功效，使员工始终保持旺盛的斗志、昂扬的士气、进取的精神，实现企业的产品创新、技术创新、管理创新、组织创新，从而最大限度地调动和整合现代企业的各种生产要素与资源配置，实现企业组织市场与整体效益的最大化目标 [2]。

（三）企业文化创新的内容

先进文化已经成为综合国力的重要标志，而文化创新的能力是一个国家民族智慧与文明的集中体现，它是文化建设和体制改革的灵魂，文化本质上是人的自由自觉的创造活动，从最切近的意义上，它表现为心、智、德的进步。文化创新是原有价值体系、心理定势、思维方式的解构，也是新的观念、知识、体制的建构；是传统的惯性的消解，也是传统的精华的重铸；是社会生活的变革，也是一代新人的涌现。从这个意义上讲，文化创新不仅是文化内容的激活，更应当是文化模式或文化范式的革命性转型。具体来说，文化创新包括如下几个方面：

1．文化价值观念创新

一定价值系统的转型重构是社会实践的转型和企业发展所要求的，新的社会 2 实践也规定新的价值系统的发展方向。

2．文化知识体系创新

知识化与全球化相互作用，猛烈地冲击着民族文化的根基，能否追赶知识革命的大潮，创新知识体系，建立起与现代化相适应的科学知识体系和人文知识体系，能否为现代化发展提供智力支持和精神支撑，是对民族文化生命力和持续力的严峻考验，更是对企业在经济全球化过程中能否长盛不衰的严峻考验。

3．文化思维方式创新

我们要理解和接受：社会进步是经济、政治、文化、人、环境等各种要素相互依赖相互作用的结果，是各种社会制度、意识形态、文化价值长期共存多元发展的结果，企业的进步亦是其效益、管理、文化、员工等各种要素相互作用的结果。

4．文化体制创新

文化体制是文化价值的外化，包括决策、管理、评判、监督等各个环节[3]。

二、企业文化创新的必要性

（一）企业文化在企业发展中的重要作用 1．企业文化推动企业提高核心竞争力

业竞争力是指，在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场(消费者，包括生产性消费者)提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质(国内竞争力研究专家金碚的观点)的能力。对增强企业竞争力的作用具体体现为其所具有的五大功能：

凝聚功能——企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。

导向功能——导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。激励功能——激励是一种精神力量和状态。文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

约束功能——企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义，提高员工的责任感和使命感。

塑造形象功能——优秀的企业文化向大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产[4]。

2．企业文化促使企业成长

众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。

国内有好些小企业不注重企业文化的建设，在短期内，由于一些原因，企业经营状况可能会好一些。但是，这种状况不会持久，这些企业经不起时间的考验，由于没有企业文化的引导，企业就像失去灵魂一样，如一盘散沙一样，最后在竞争中被淘汰。在80年代，陕西省有好几家知名的电器企业，如黄河电器厂。该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销，但是由于管理落后，没有形成自己的一套优秀的企业文化，不注重创新，最终在激烈的竞争中销声匿迹。

3．良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝

在当今，知识的来临使人才成为企业生存和的关键。企业取得大量的优秀人 4 才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。

加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。”

我们来看宝洁公司的例子：在宝洁公司，企业会帮助每一位员工规划今后两年、五年甚至二十年的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才。这种企业文化使员工产生了强烈的归属感，使员工有一种自我实现的感觉[5]。

优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步。这里有一个海尔的案例：

在海尔流传着一个故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我仔细的想到底是缺什么？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。这就是海尔[6]。

通过海尔案例中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最终发现了海尔文化的真正的魅力。他虽然在大企业做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的企业文化。

（二）企业文化创新是企业全面创新的前提 1．企业文化创新是企业制度创新的基础

企业制度是规范企业员工在企业经营管理过程中行为的一套准则，企业制度创新就是对现代企业的管理制度、产权制度、激励机制等进行创新，提高企业主题的创新积极性，提高企业创新资源利用度和创新能力的发挥度，其核心是建立健全企业制度，建立以法人治理为基础的管理机制[7]。由于企业文化从深层决定了企业制度的运作行为，所以，只有实施企业文化创新才能真正实现企业制度创新。一个好的制度在我国实施起来的效果远不如发达市场经济的国家，原因就在 5 于我国企业管理理念不能实现根本性的转变。所以在当今时代，价值观、信念和思维方式的创新是我国企业制度创新的前提。

2．企业文化创新是技术创新的先导

企业技术创新是企业竞争取胜和不断升级的原动力，当代科技创新的高密化、集聚化、一体化和加速化，大大促进了整个社会的发展，企业间的竞争由产品竞争向技术创新前移，进而前移到知识竞争，前移到人的价值理念和思想观念竞争，也就是文化与思想观念方面的竞争：因此文化创新的先进与否最终决定了技术创新的先进与否。企业组织、营销等的创新也都是以企业文化创新为支撑的[8]。

（三）企业文化创新是企业可持续发展的重要依托 1．企业文化创新有助于提升企业活力

一家企业在创建之初都是具有一定活力的，它是在瞄准市场需求的空挡，在外部环境允许的情况下，将人、财、物等生产要素有效组合，才开始向社会提供商品和劳务的。但随着市场环境变化和社会需求结构的变化，企业活力的释放必然有一个日渐衰弱的过程，这就要求企业塑造和构建企业活力的增长点，不断地填充和强化企业活力。只有填充和强化企业活力的增长量明显强于企业活力的释放递减量，企业才能保持旺盛的活力，朝气蓬勃，在生存中得以发展[9]。

2．企业文化创新有助于创造企业价值

企业文化创新是企业制度创新与经营创新的理念基础，是建立现代企业制度的重要环节，有利于提高企业的管理水平。企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，所以，企业文化创新必然会带来员工价值理念的创新，而这种价值理念的创新会推动企业制度和经营战略的创新。同时，企业文化创新能有效地激励员工参与企业管理，保持一种时刻向上的精神状态，从而提高企业管理水平，使企业在激烈市场竞争中更好地发展。

三、我国企业文化创新存在的问题

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其 对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

（一）创新企业文化思路被禁锢

思路是行动的先导，没有思路，就没有出路。因而，企业文化要在更高、更新的层面上“细化”建设，冲破思想的禁区，改变传统的思维方式，倡导创造性思维，实行思路的创新。根据企业的实际和当今世界企业文化发展的趋势确定新一轮企业文化的基本思路，摆脱“惟书、惟上”的思维定势向“惟实”转变，从 “ 等布置，听指令”转变为从实际出发，把握好工作的自主权和主动权，使企业文化体现行业特点、凸现个性特征、形成企业特色。

（二）创新企业文化的内容和载体落后

当前，不论是蓬勃发展的民营企业，还是逐步建立与完善现代企业制度的国有企业，都处于一个产权变更、经济转型、体制转轨、技术创新的变更时期，企业内部环境和外部环境、生产力、生产关系等都发生巨大变化，这些变化对企业的企业文化的内涵与外延、形式与载体都提出了新的适应性要求，原本老的企业哲学、价值观、道德、精神、环境、形象以及主体载体、组织载体、制度载体、物质载体等显然落后于时代发展。

（三）创新企业文化建设方法单一

要激发企业文化建设的活力，必须强化企业文化建设的方法和手段创新，讲求技术性、艺术性，搞好载体设计，选好突破口和设计一套具有操作性的动作方法。要摒弃那些被时代淘汰的旧方法和“单一形式、单一渠道”的格局，根据中国先进文化的发展态势和企业文化的内容，创造出健康向上、丰富多彩、小型多样、让员工喜闻乐见的新形式、新方法，以满足不同层次员工文化生活的需要。

（四）忽略企业文化在企业制度和经营战略创新的作用

企业文化是企业制度和企业经营战略的要求在员工价值理念上的反映，反过来，企业文化也会对企业制度的安排以及企业经营战略的选择有一种反作用，因为人的价值理念支配人的选择及行为。正是因为如此，所以企业文化的创新，必然会带来员工价值理念的创新，而这种价值理念的创新，会推动企业制度和经营 7 战略的创新。由此可见，企业文化在企业制度和经营战略的创新上，是具有非常重要的意义的[10]。

四、企业文化创新的措施

海尔集团是青岛电冰箱总厂在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的基础上发展起来的国家特大型企业，截至2010年底，其全球营业额实现了1357亿元人民币，其中海尔品牌出口和海外生产的海外销售额为55亿美元。海尔集团多年稳居中国中国企业500强，在大型白色家电市场占有率蝉联全球第一，冰箱、洗衣机、酒柜三个产品的市场占有率排名中继续蝉联全球第一。海尔的品牌价值从1995年的42.61亿元人民币，跃升至2010年的855亿元人民币，连续9年位居“中国最有价值品牌排行榜”首位 [11]。

为什么海尔集团能从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌？企业销售收入为什么能高速、持续、稳定增长，并成为国家重点扶持冲击世界500强的企业？我认为除其他因素，这与海尔集团的企业文化创新，并以此对企业进行现代化的管理有很大的关系。海尔企业文化，就是被海尔集团全体员工认同的创新的价值观，海尔文化的核心是创新。

下面就以海尔集团为例，来介绍进行企业文化创新的措施。

（一）拓宽企业文化创新思路

要汲取优秀传统文化精华，吸收世界先进企业文化成果，促进我国企业文化创新。中华民族拥有几千年的悠久历史和灿烂文明，有着丰厚的传统文化，在企业文化创新的过程中，必须继承这一珍贵的历史遗产。同时，随着经济全球化步伐的加快，世界贸易和投资更加自由化，各国之间相互影响和相互依赖的程度日益加深。在我国企业文化创新的进程中，应以积极的态度认可和适应时代所形成的国际经济规则。它是人类科研成果的共同结晶，我们必须加以学习、借鉴。只有把建设企业文化放在全球市场竞争的高度才能促进企业文化的创新。

（二）加强企业文化创新内容和载体建设

在全球化的背景下，企业文化建设既要建立一种为企业全体职工认同的企业精神、企业价值观、企业伦理观和经营管理理念。同时又要有包容性，包容多元文化，使多元文化相互融合，共同为企业发展服务。海尔集团对企业文化的内涵 与外延、形式与载体都提出了新的适应性要求，在企业文化变革的过程中，注重培训计划的设计和实施，督促全体员工接受培训、学习。通过相应的激励和约束机制予以强化和保障，使之形成习惯稳定下来，增强管理过程的透明度，对员工实行公正对待[12]。

海尔集团员工培训内容：

1．海尔目标：创世界名牌，进入世界500强。2．海尔精神：“敬业报国，追求卓越”。3．海尔作风：“迅速反应，马上行动”。

4．海尔理念：“人人是人才，赛马不相马”，“优秀的产品社会优秀的人干出来的”。

5．营销理念：“先卖信誉，后卖产品”。

6．竞争理念：“只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权”。7．市场理念：“只有淡季思想，没有淡季市场”。8．售后服务理念：“用户永远是对的”。9．出口理念：“先难后易”。

10．资本运营理念：“东方亮了再亮西方”。11．市场创新理念：“先有市场，后建工厂”。12．技术创新理念：“创造新市场，创造新生活”。13．职能服务理念：“您的满意就是我们工作的标准”。

14．生存理念：“①永远战战兢兢，永远如履薄冰”。②“根据永远在变的市场不断提高目标”。

15．三个体系构成：目标体系→日清体系→激励机制。16．问题解决三部法：紧急措施－过渡措施－根治措施。

海尔的特色是员工把所接受的文化变成自己的“画与话”，把输入脑海的概念、理念变成画与话输出来的过程，就是员工把企业文化变成自己的文化的过程，也就是自己的思维方式形成的过程。海尔文化渗透好的原因之一就是员工接受得好，从2000年8月海尔集团工会编制的《海尔员工画与话》就能窥一斑而见全貌，这本“画与话”共收集了146幅国内外海尔员工的“画与话”，都有作者的单位和姓名。

（三）创新和丰富企业文化建设的方式方法

加强企业文化建设方式方法的创新，搭建员工便于参与的平台，开辟员工乐于接受的渠道，运用员工喜闻乐见的方式，推动企业文化落实深根和有效传承。加强先进典型的选树工作，重点选树在基层一线，做出不平凡业绩的优秀干部员工。广泛宣传先进集体典型经验，宣传劳动模范、先进工作者的感人事迹和崇高精神，推动企业文化人格化。充分发挥模范人物的示范带动作用，鼓励和支持模范人物再进步再发展。热情关心模范人物的工作、学习和生活，营造崇尚劳模、学习劳模、争当劳模、关爱劳模的良好风尚。完善文化体育设施和场所的服务功能，加强生产一线图书室、健身房等设施建设，引导员工树立健康文明的生活方式。

（四）注重企业制度的创新性、挑战性

企业倡导并实施的价值理念，必须体现在企业的各项管理制度和技术革新之中;也应体现在企业员工的具体的工作方式和工作行为之中。海尔从1984年底靠向农民借钱给工人开资到2001年底实现全球营业额406亿元，从当年银行、企业都不敢借给到现在被授信三个亿，这辉煌是制度严格实施的结果。当初张瑞敏接手这个濒临倒闭的企业时打定的主意就是，用最简单的办法改革它——订制度，照章办事，坚持到底。正是从当时的“车间内不准吸烟，违者一个烟头罚款500元”等“十三条”的严格执行到现在的“赛马机制”、“三工并存”、“动态转换”等成为员工张口即来，成就了今天的海尔，成就了今天的海尔人。在海尔，只要有一点失误，总裁作一次书面批评或口头批评三次，立刻就降职使用。在海尔食堂旁的张贴榜上，每天都可以看到各部门人员升迁贬职的通知。没有规矩，不成方圆。制度很重要，但只有坚决贯彻实施的制度才是真正的制度，一纸空文的制度等于没有制度。

（五）制定科学的发展战略

孙子曰：古之所谓善战者，胜于易胜者也。故善战者之胜也，无智名、无勇功，故其战胜不忒。不忒者，其所措必胜，胜已败者也[13]。作为大兵家的孙子认为战争的胜利是主要取决于战前的准备与部署，而非战时的智慧与勇武，因为依靠战时的智慧与勇武是不可靠的。海尔坚持先谋势、后谋利的战略观，使海尔在赚今天的钱的同时，又考虑到赚明天的钱，甚至更多的钱，使企业文化发扬光 10 大，企业成为参天大树。

海尔的发展战略分为四个阶段：一是名牌战略阶段（1984年－1991年），其特征是：只干冰箱一个产品，探索并积累企业管理的经验，为今后的发展奠定坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。二是多元化战略阶段（1992年－1998年），其特征是：从一个产品向多个产品发展，从白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间内以最低的成本把规模做好，把企业做强。三是国际化战略阶段（1998年－2005年），其特征是：产品批量销售往全球主要经济市场，有自己的海外经销商网络与售后服务网络，品牌已经有了一定的知名度、信誉度与美誉度。四是全球化品牌战略阶段（2005年至今），其特征是海尔在当地的国家创造自己的品牌，做客户的贴心人，不做第一，只争唯一，使海尔品牌在世界范围内的美誉度大幅提升。

上述四个阶段，前一阶段为后一个阶段创造条件和提供基础，其核心是解决了“顾客是谁，顾客需要提供什么产品和服务、如何有效地提供产品和服务”三个问题，做到了先谋事，后谋利。

五、结论

创新是企业的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。

当前，企业文化建设在我国方兴未艾，新的企业文化构建模式层出不穷，优秀的企业文化对企业发展所发挥的巨大推动力正为越来越多的企业管理者和员 工所认同，由此又促进了企业文化建设不断地向纵深发展。我们要面向未来、与时俱进，建设学习型的企业文化、协作参与型的企业文化和高度重视企业形象的设计，这是我们在面向未来、与时俱进中应该特别把握的三个方面，但这还不够，必须努力开拓，不断创新，锐意进取，才能建设具有时代特征和企业特色的优秀的企业文化，一个具有中国特色的企业文化理论科学体系必将很快建成。

实践证明，成功企业之所以能在竞争风浪中搏击前进，长盛不衰，关键在于他们能够在复杂多变的市场环境中进行文化创新，形成凝聚和激励员工，并化为自觉的行为价值观念、基本信念、最高目标及行为规范，这对企业的未来发展绝对是必需的。

参考文献

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企业文化促进企业创新发展 第6篇

关键词：企业文化；创新发展；和谐发展

企业文化是企业长期发展所形成的企业性格和行为模式，是企业发展到一定程度后的对发展成果的高度总结和概括。

我院企业文化的形成正是建立在对企业发展的不断地拷问、回答和总结的过程中形成了自身的企业文化理念和企业精神的。

一、企业文化理念指引企业发展

面对市场形势的风云变换，我院认为唯有创新才能解决一切前进中的问题。经过长期企业发展经验的积累和对我院发展的实践的深刻总结，我院2010年提炼总结了我院的发展理念——“战略引领、主动求变、开放创新、责任考核”。

“战略引领”——注重战略的制定，推动战略的实施，紧紧围绕战略开展各项工作，使战略成为企业发展的灵魂。2003年以来，我院赖以生存的彩色显像管、玻壳技术面临着被新型显示器件（TFT-LCD）等取代的技术革命，同时面临着传统电子制造业利润连续下滑、服务模式变化、人才结构调整、新市场客户等严峻的考验。面对这一形势，我院主动实施结构调整，应对产业升级给企业带来的不利影响，同时优化业务链，实现了设计院向工程公司转型新突破，将企业的发展推向一个新的高度。我院抓住国家战略转型期的发展机遇，顺应国家经济的发展形势理清企业未来发展的思路，发现推动企业快速增长的关键驱动因素，颁布实施了“三年规划，八年设想”，为企业的发展提供了切实可行的指导。全院坚持以市场化为导向，坚持创新发展，在做好原有主业—电子工程设计和民用建筑设计业务的基础上，进军TFT-LCD等新兴电子领域，并保持了在新兴电子工业的领先优势。

“主动求变”——以市场为导向，积极顺应变化、抢抓机遇、快速发展。面对市场形势的快速变化，我院由单一的工程设计和咨询发展成为提供全过程集成服务的提供商和组织者，确立了工业工程、民用建筑、节能环保新能源三大业务板块。同时，加强自主技术创新。在民用领域，我院的超高层抗震技术的“复杂结构动力弹塑性时程分析”具有自主知识产权，打破了国外公司在解决超高层抗震分析的技术垄断。在节能环保新能源领域，研发的“干式（机械）真空系统应用于RH工艺技术”荣获“2012节能中国十大应用新技术”。在新能源领域，我院投入到对海水淡化工程应用技术领域的研发和对微藻生物质能的开发利用，目前海水淡化业务具有自主知识产权的核心技术，实现了关键设备国产化，摆脱了国外对该领域的技术垄断。在微藻生物能源领域，承担的北京市“新型微藻光生物反应器关键技术的研发”科技项目取得重大突破，2014年被授予“微藻生物能源北京市国际科技合作基地”，2015年4月，“国投微藻生物质实验室”被认定为北京市重点实验室。

目前，我院获得省部级机构认定的还有“北京微振动控制工程技术研究中心”、“北京市低温多效海水淡化工程技术研究中心”。2013年，我院被认定为“2013年度国家技术创新示范企业”。

“开放创新”——我院在“筑平台创新，聚人才强院”的科技理念指引下，搭建开放式的创新平台。

召开“两会”即召开三年一次的科技创新大会，目前已召开三届，布局我院科技发展战略；举行一年一次的科技工作会，总结年度科技创新工作。

搭建“三大平台”，搭建完成了科技创新管理平台，成立了工程技术研究院，成为创新技术和业务的孵化基地，成功孵化出光伏所等业务单位；搭建科技人才培养平台，成立了博士后工作站，站内人员5名，目前已有一名博士后出站；搭建了科技成果转化示范平台，成立了中电投检测中心。实施“三大战略”，我院近5年来，科研提升战略，积极承担国家及省部级科研课题，完成及进行中的有25项；标准化战略，参与国家、行业标准的制定67项；知识产权战略，积极申报发明专利、实用新型专利、软件著作权，目前有效118项。通过三大平台和三大战略的实施，夯实了我院科技创新的发展基础，使我院不断做精做强主营业务同时，积极培养发展新兴业务。

充分利用和调动内外部的人才资源，一方面做好我院人才的外引内培，定期组织技术讲座和专业培训，设立了我院青年科技创新基金，成立了博士后科研工作站；还建立外部人才的引进机制，加强对高端人才的引进工作，我院成立了院士专家工作站。同时开展与科研院所和学校的合作，我院与中科院力学所合作，共同开展科技研发和技术攻关；与北方工业大学合作，设立了教学实习基地；与青岛科技大学、青岛摩天轮建设集团签署了节能减排领域产学研战略合作框架协议，实现有优势互补，互利发展，推进科研成果产业化。

“责任考核”——完善考核机制，加强责任意识，调动各方面的积极性，提升企业效益。我院完善了组织管理机构，调整了发展组织构架，初步建立起了适用于所属公司、直属生产部门和职能部门的考核体系。建立健全了考核模式——采用平衡记分卡，将院中长期发展战略、规划目标与生产单位的短期经营计划相关联，构建起财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的考核指标，按照定性指标与定量指标相结合、以定量指标为主，静态考核与动态考核相结合、重视动态考核的原则，明确考核指标的目标值和计分标准，引导经营者不仅关注反应企业经营现状的财务指标，同时重视驱动企业长期发展的内部管理基础建设，以此鼓励了各生产单位全面、均衡成长，初步形成了形成了定性考核、定量打分、严格奖惩，鼓励创新的机制。

二、企业文化营造企业和谐发展正能量

企业文化是一种无形的力量，她既能带动生产力产生实际的效益，更是提升软实力产生巨大的凝聚力。我院的企业精神“敬人、敬业、敬科学；求质、求效、求卓越”，“敬”字体现了我院企业文化的内在气质，“求”字体现了我院外在的行动和追求，二者相辅相成，和谐归一，落脚点在于企业中生产活动中的人。

（一）企业文化是育人的文化。

1.建立学习型组织。营造浓厚的学习型企业文化氛围，推进企业及个人成长发展，我院每年组织针对各类人员开展多种专业性的、前瞻性的技术培训和专题讲座，每年我院组织的管理类、技术类、安全生产类的培训共计百余次，组织了互联网+，技术创新方法（TRIZ）理论学习等多个开阔视野提供技能的培训和讲座等。营造学习的文化和氛围我院成立了书友会，每周进行图书的借阅，每月发送一期读书月报和好书推荐活动，定期开展读书小组的活动。每年组织“看一部好电影，走一次红色之旅”活动，使得广大员工把个人的成长与企业的发展紧密相连，实现“两促进、两相宜”，形成了“工作学习化，学习工作化”的浓厚氛围，培养了员工从实践中学习，在实践中应用的能力和素质。

2.构建人本关怀氛围。一是了解员工的所思、所想、所需、所求，我院开展一年一度的员工满意度问卷调查，建立员工职位晋升体系，完善企业年金制度，增加员工补充医疗保险，完善了员工的成长发展通道，让员工感受到企业的关怀和爱，增强了他们对企业的安全感、荣誉感和幸福感。二是关注员工的身心健康。我院连续多年关注员工的身体和心理健康，开展了健康大讲堂举行了系列健康讲座，聘请了北京知名三甲医院等多名知名专家和学科带头人为员工普及健康知识；开展了缓解员工心理压力系列培训，并与社区卫生服务站合作聘请北医六院专家举办心理健康讲座，举办了压力缓解培训等旨在提高员工自我压力疏导能力，引导员工积极、乐观地面对工作和生活。三是定期走访慰问，我院还定期走访慰问离退休老同志、慰问生病和困难员工，开展九九重阳节为80岁、90岁以上的退休老同志祝寿活动，让企业真正成为员工的家，让员工时刻感受到企业的温暖。

（二）企业文化是服务的文化

1.服务企业，丰富宣传的手段。做好我院“一网、一刊、一片、一平台”工作，通过内、外网站、院刊《新视窗》、院年度回顾片“我们”系列、院企业文化微信公众平台等方式，通过多种角度、多种方式和多种表现形式来全方位立体式地夯实企业文化建设的基础，同时根据时事热点，围绕院的发展开展针对性强的宣传，如迎合冬奥会申成功我们推出了展现我院参与国家重大盛世活动所作出贡献的“冬奥盛会我参与”、庆祝中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争战争胜利70周年推出的“永远的铭记——寻找电子院抗战老兵，听他们讲抗战的故事”等活动，为扩大企业影响力起到积极的推进作用。

2.服务员工，开展丰富的活动。作为企业文化凝聚力建设的特色内容，我院通过丰富多彩的文体活动，活跃员工生活。开展春季登山活动、秋游活动，举办院职工运动会，开展书法绘画摄影比赛，举办了展现团队精神的多项集体活动，举办迎春拔河比赛，开展足球比赛、篮球比赛、羽毛球比赛、游泳比赛，举行健步走活动。我院还组建了多种形式的活动小组，并为篮球、羽毛球等爱好者组开设了场地，定期开展活动。定期举办瑜伽班，设立了“职工活动中心”，开辟了三处乒乓球活动场地，供员工休闲健身。同时还为员工统一办理公园年票，方便员工出游。

（三）企业文化是有责任感的文化

责任感让企业更有担当，作为一家央企要积极承担社会责任，更好地服务和回馈社会。在汶川地震、房山水灾、四川雅安卢山地震、天津重大火灾事故等灾害时，我院都第一时间组织技术专家和人员为受灾地区进行检测鉴定、灾后重建规划、设计和监理等工作。在天津滨海发生严重爆炸事件事发16小时后，我院技术专家赶到现场，投入到灾后的检测和恢复生产工作，保证了国家超级计算机天津中心的恢复运转。我院定期为帮扶地区捐款捐物，并成立了“郭名义爱心团队”等，开展了一系列的“送温暖、办实事、献爱心”活动，去“天使之家”为疾病孤儿义务劳动并为孩子送去干净的衣物，为流动儿童学校的孩子购置学习用品。

（四）企业文化是自律性的文化

廉洁自律，开展5个一即“一课、一节、一月、一册、一承诺”活动，加强廉洁教育营造企业健康发展环境。

一课——每年我院组织重要岗位、关键人员参加廉洁从业讲座、听反腐倡廉警示课，观看反腐倡廉警示教育片；

一节——在重要节日，发邮件、开展专项监督检查等方式，倡导健康、简朴的过节方式；

一月——每年开展“廉洁文化活动月”，组织参观反腐倡廉警示教育基地。通过多角度、多维度、多形式，从思想教育、制度规范、实地学习中，形成“不想腐败、不能腐败、不敢腐败”的长效机制；

一册——我院制作、发行了《廉洁文化手册》，分为“理念篇”、“行为篇”、“教育篇”、“制度篇”、“监督篇”，通过图文并茂的形式让廉洁从业工作更具有实操性；

一承诺——签订廉洁从业承诺书，新任职领导干部进行廉洁谈话，完善廉洁从业规章制度，建立惩治和预防体系工作规划，营造了廉洁自律的企业发展环境。

三、企业文化建设的经验启示

（一）企业文化是顶层设计，是企业领导者的文化

企业文化是企业领导者的文化，他们认可和支持是企业文化建设成功的关键。同时，企业文化的形成，企业价值观得到员工的广泛认同，使企业中的每一位成员产生使命感，又会进一步提升企业的领导力。

我院60多年的发展历史和现实都证明，在企业发展每一个关键的转折点，企业领导层作出的重大决策，都推动和促进了企业的发展。特别是近十年来，院领导班子提出要在“思想上找问题、能力上找差距，发展上找机会”，指出要“顺应时代发展，创新发展”，提出了“有退有进，有为有位”发展思路，并总结发展的实践，明确提出了“战略引领、主动求变、开放创新、责任考核”的企业理念，明确了“敬人、敬业、敬科学；求质、求效、求卓越”的企业精神，提出了“筑平台创新，聚人才强院”的科技理念，同时在制度建设层面将发展的理念进行固化，通过平衡积分卡等考核制度将责任落实到人，让每一个人成为实践的主体，发挥人的主观能动性，促进企业的快速发展。

（二）企业文化要落地，是融入员工的文化

企业文化不是概念化的高高在上，而是实实在在的行动，是真真切切的表现，是员工的客观感受，所以企业文化还离不开企业中的每一个成员的参与。一方面企业文化要有完善的激励措施，职位的晋升体系，让员工有安全感；另一方面还要营造家园氛围，通过丰富的活动，让员工有精神上的满足感。同时通过建立非正式的组织方式，让员工形成特定的关系结构，让组织更加具有韧性和粘性，从而提高员工对企业的忠诚度。

我院书友会正是在这样的背景下建立，采取会员制管理。以读书兴趣分类成立了8个小组，采取在线阅读，线下借阅的方式，书籍来自书友们的捐赠以及工会会费购书。书友会不仅成为了我院爱阅读、爱分享的组织团体，也成为了院领导与我院员工交流和分享的平台。每月由书友会各小组牵头举行一期小型活动，包括新文化运动百年主题讨论、中国古代建筑博物馆参观、探索宇宙空间知识读书分享会等；确定了每月20号为书友会读书日，创建《电子院书友会电子专刊》。

（三）企业文化要发展，要适应现代媒体和潮流的趋势

我院随着企业经营发展的需要，随着互联网技术和信息技术的快速发展，我院不断丰富企业文化宣传的方式和方法，在原有的宣传方式院内外网，院刊《新视窗》和“我们系列”宣传片的基础上，我院又增加了“CEEDI企业文化微信公众平台”，目前线上成员1000余人，占院总人数的一半。利用“微信平台”传播速度快、互动性强、个性化突出的特点，我们策划了“印象电子院”系列内容，推出了“印象电子院——北京西四环北路160号”，“印象电子院——冬奥盛会我参与”等活动，分别获得了超过4千和近2千的点击率。策划了员工互动参与性强的“歌声献给党 传递正能量”活动、“春游晒图活动”。策划推出了主题活动“院领导讲‘三严三实专题党课”、“驰援灾区，电子院专家在行动“、节能宣传周活动、“廉洁电子院”以及“年假去哪儿”等内容，因为内容的生动性、语言的活泼性，反映的及时性得到了员工的好评、关注和转发，展现了我院企业的发展，扩大了企业的影响力。

（四）企业文化要有导向性，活动要体现新内容和新变化

我院企业文化的活动一方面要丰富员工的生活，更要起到鼓舞士气，增强集体的荣誉感和凝聚力的作用。因此我院在组织员工活动时，更多体现集体中人的价值和配合，体现一种团队协同合作的精神。我院举行的多种活动都是以体现集体荣誉为出发点和落脚点，例如我院举行羽毛球赛采取团体赛、拔河比赛、开展足球比赛，增强集体协作意识和荣誉感。

我院每年度拍摄的“我们系列”宣传片，在形式和内容上不断有新变化和新突破。从原来的篇章的叙事结构到突出展现年度大事件，从11年开始，宣传片开始去除“篇章化”，采用人物串场，来展现主题内容，同时加入了更多的同期声。

企业文化创新分析 第7篇

当前, 新一轮产业结构调整和经济结构升级的关键途径就是要加快企业技术创新。私营企业既要发挥迅速洞察供求信息、灵活适应市场的优势, 更需要积极进行技术创新提高其核心竞争力, 实现增长转型和持续高效经营。在经济一体化, 国内外不同区域经济发展政策逐渐趋同, 企业文化是在长期经营实践中, 在企业内部形成为企业员工共享的行为习惯和价值观的总和, 是不能短时间形成和不易被其他为其他企业模仿, 因而, 企业文化成为决定技术创新的根本因素。实现技术创新在很大程度上取决于私营企业文化建设。

1企业文化的特点及功能

文化是代表一定区域内人们共同的价值观、特征或行为 (Adler, Dokter & Redding, 1989;Hofstede, 1980;Schneider, 1989) ［1-3］。 企业文化是员工共同的认识, 如信念 (Beliefs) 、价值观 (Values) 、 准则 (Norms) 和哲学观 (Philosophies) , 预期决定个人和集体的言行标准 (Wallach, 1983) ［4］。在长期的经营管理和生产实践中, 企业文化是全体员工逐渐形成、培育和发展起来的一种精神本质, 包括企业共同价值标准、行为准则、道德规范、基本信念和企业的风俗、习惯、传统等在内的企业精神内核, 是企业的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的有机融合, 在企业技术创新中具有导向、激励、约束、凝聚和辐射功能［5，6］。因此, 企业文化是组织共享的信念、准则和价值观, 体现在组织的行为和实践中。在实践中将影响工作态度和个体行为。新成员被企业这个组织社会化, 学习企业共有的价值观和准则, 遵守行为和规则。

企业文化具有形成周期长、影响力大和不易为对手模仿等特点, 越来越多企业将企业文化视为核心竞争力。技术创新对企业贡献率已大大超过资本、土地和劳动力等的贡献率［7］。

企业文化在企业创新中发挥独特、重要的作用, 企业在市场条件下获取劳动力和资本将创新变成现实。发达和新兴经济不断一体化, 企业逐渐容易获得劳动力和资本, 文化是独特的在企业内部缓慢发展起来的人类成果, 在企业之间不容易传递［8，9］。因此, 虽说劳动力、资本和政府政策都是创新推动力, 但是, 在经济不断一体化过程中, 企业文化对创新将发挥越来越重要的作用。

Wallach (1983) 将企业文化分为官僚型文化、创新型文化和支持型文化, Hampton, Summer and Weber (1987) 引入另外一类企业文化———有效企业文化［10］。不同的文化特征在企业自主创新和合作创新过程中, 起到了不同的作用。相应地, 将组织 (企业) 文化分为官僚型、支持型、有效型以及创新型文化。依据自主创新的程度和风险意识, 企业文化可以分为保守型、创新型、合作型和开拓型文化四类［11］。比较这2种分类体系及各种文化的内涵、特点, 其实它们具有许多共同内容, 存在对应的联系。因此, 下文主要根据官僚型、创新型、支持型和有效型分类体系对我国私营企业文化进行归类和论述。

2我国私营企业的文化建设现状

从企业文化内容层次分析, 企业文化包含物质文化、制度文化和精神文化 (葛红岩, 2010) ［12］, 这一顺序是从有形到无形, 呈由表及里逐层加深的关系。根据从事的大量调查, 我国私营企业经营领域主要分布在小型制造业、商品流通和服务业, 围绕文化内容层次对我国私营企业文化上的状况进行概述, 并根据其创新意识进行归类。

2.1私营企业的物质文化特点

企业物质文化是指工作环境、象征物和产品特征3个维度。根据调查发现, 为了节省成本, 在制造业领域的私营企业生产环境一般比较嘈杂、简陋, 设备能用就行, 缺乏定期维修, 生产布局、工具摆放随意, 企业内商业象征氛围较弱, 生产考核以产品数量为主要指标, 产品质量以满足产品基本功能为主, 缺乏整体精益求精。

2.2私营企业的制度文化特征

由于人员流动性大, 业务变动频繁, 私营企业在经营中形成了一些基本的但不完备的制度, 如在考勤、经营定额等方面规定详细、执行较严, 注重经营业绩的提高, 对员工尽可能实行按件计酬和按工时计酬。极力避免风险的产生, 缺乏制度激励员工积极和创新地工作。在对私营企业广泛的调查中, 发现其制度执行通常多头领导, 意见不一致, 企业主的亲属都是发号施令者, 一般员工感到无所适从, 严重削弱制度执行力度。

2.3私营企业精神文化的特点

私营企业遵循利益特别是短期利益最大化理念, 企业主追求个人财富拥有及其抱负的实现, 具有较强的权力欲, 崇尚英雄主义和大男子气概, 在用人体制上, 遵照“三缘”即血缘、亲缘和友缘次序, 履行由亲到疏的人事规则, 企业所有者通过“三缘”掌控经营队伍和获取经营信息, 形成一种潜在的用人设薪次序, 企业员工待遇差别很大, 许多员工没有基本的社保, 不鼓励员工参加培训学习, 往往只能招收到没有工作经验人员, 并很快辞职, 人员流动率很大, 员工没有长期的工作规划, 企业内员工多以被管理者身份自居, 缺少主人翁意识。根据调查得知: 因为经营技术低, 企业主也乐于以较低成本招聘经验、技术低的员工, 维持企业的经营。员工之间合作意识淡薄, 业余时间得到企业支持的学习和交流机会极少。

总体上, 我国私营企业文化主要表现为官僚型文化和有效型文化, 前者是规模较大的私营企业的特点, 后者是规模相对较小的私营企业特征。规模较大的私营企业, 权力集中于企业所有者, 信息交流呈自上而下的态势, 决策权、人事配置集中在企业主手中, 下级只有执行权, 企业对下级主要是以经营任务为管理目标, 追求经营成本-收益的最优化。对于规模相对较小的私营企业, 在经营中, 企业主与员工相处时间较多, 员工主要以经营绩效作为考核目标和报酬计算指标, 员工之间和部门之间形成激烈的竞争, 经营效率较高, 但部门之间合作较少。

3我国私营企业文化对技术创新的影响

按照Schumpeter (1912) 的论述, 技术创新分为产品或服务、生产技术或工艺、原料来源、市场和组织创新5种［13］。通过调查发现, 我国私营企业技术创新是扩大产品或服务经营, 仿造或重复生产现有产品或服务, 充分利用了我国劳动力成本低廉优势, 运用横向化战略扩大企业经营领域, 以扩大市场、增加销售额为主要创新方式, 在生产技术或工艺方面主要是引进或改进现有设备, 在企业组织设立和规模扩大方面主要是模仿性的创新, 较少从事研发以掌握核心技术, 实现突破性的技术创新。

我国私营企业创新特点是与其文化特征相吻合的。 (1) 私营企业主大多崇尚官僚权威, 秉承资本特权的思想, 依照自己意愿进行决策和经营。在社会主义市场经济初级阶段, 资本仍然相对短缺、金融市场尚待进一步完善, 因而资本拥有较大的特权, 这必然滋长了企业主的资本特权势力。 (2) 企业主组织资本进行投资是为掌握控制权和凭以获取利益, 为避免风险往往追求短期利润最大化, 尽可能减少长期投入。 (3) 经济发展与贸易政策以及资源禀赋特点促使私营企业采取短平快的技术创新模式。在我国经济处于数量扩张阶段, 国内市场消费总体处于解决数量的温饱水平, 国内投资和对外贸易可获取优惠政策, 人力成本较为低廉, 私营企业主采取投入成本低、时间短、 风险小的经营方式, 如产品或服务模仿、短频快的技术引进和组织扩张, 获取短期利润最大化。

在现有的企业文化氛围、投资经营和分配环境下, 私营企业将逐渐走向保守, 会成为技术创新的阻碍。主要有以下几点原因: (1) 我国投资门槛相对较高, 市场有待完善, 经营壁垒多, 创业人数占劳动力比例相对较低, 加上我国国内市场容量大, 对各种产品和服务的需求呈现消费层次多元化, 而且绝大多数消费者处于温饱消费阶段, 是众多技术水平低下的企业能够以次充优、以有抵无地经营的生存客观基础。如建筑钢材市场, 许多私营钢铁企业生产的钢材质量远远低于大型钢铁企业的产品, 但是前者成本远低于后者, 虽说其质量也远远低于后者, 但却能获得的利润比后者高得多。消费者忽视产品质量而冲击了技术、质量较高的国有钢铁企业, 大大减小了私营企业创新的压力。当然, 国有大型企业技术创新也存在相应阻力, 不能在更高产品技术层次获得生存空间, 不作为本文的探讨内容。另外, 我国社会主义市场经济体制仍处完善过程, 存在市场阻碍、 行政壁垒以及人为因素障碍, 一些私营企业主宁愿在红黑两界活动, 以求保障其市场竞争地位, 只通过扩大市场范围和经营领域就可获取丰厚收益, 不愿意进行长时间的重大技术创新投入。 (2) 资本、劳动之间分配格局强化了私营企业主的资本特权, 弱化了其创新意识。在资本占据强势, 收入分配中处于优势地位, 劳动力处于弱势、居次要地位时, 为维持其强势地位, 私营企业主技术创新通常是简单扩大市场规模和经营领域, 而不注重技术研发。因为技术研发耗时长、投资大, 而且比较倚重技术人员, 增加了技术人员的收入分配地位, 则相对削弱了私营企业主凭资本获得的强势地位。通过扩大销售市场, 增加成熟产品或服务的经营, 可以雇佣大量没有讨价还价能力的劳动力就可实现, 其资本控制地位和收入分配力量不会受到损害。 (3) 私营企业的融资结构和运营成本, 束缚了技术创新步伐。 在中国当前金融市场环境下, 银行贷款和证劵资金主要进入国有企业和大型企业, 私营企业的资本来源主要依靠自己积累和民间融资, 通过银行贷款利率高、资金量小, 融资成本高、风险大。私营企业经营量小, 不具有规模经济, 内部运行成本和缴纳税收相对高。大多数私营企业对国家技术政策不清晰, 不能借助国家政策力量享受技术创新的优惠。这些促使私营企业主投资于见效快、风险低、经营成熟的领域, 因而制约了对投资时间长、风险高的技术创新。 (4) 私营企业人力制度导致其创新路径依赖特征。私营企业追求短期利润最大化, 对员工低工资和不注重对员工的培训, 高素质、熟练员工定期流出, 相对来说, 留下来的是老弱或低技能的员工。因此, 即使私营企业主想采取技术创新, 也缺乏必需的人力资源保障, 人力整体素质制约了企业技术创新的层次。在官僚型文化环境下, 员工长期缺乏主人翁意识, 形成被动的工作习惯, 不愿积极学习新知识和技能, 定位了私营企业低层次技术创新。 (5) 对经济周期和规律认识不足, 技术创新时期选择不准确, 抑制了私营企业创新。 为了便于分析, 将经济周期分为增长期和衰落期两个阶段。在经济增长时期, 经营机会多, 私营企业采取扩大市场销售, 或拓宽经营领域, 对生产投入也相应增大, 就可获得盈利机会, 没有感到产品结构升级和竞争对手的压力, 私营企业追求短期利润最大化, 往往忽视研发以实现技术创新。一旦经济转入衰落期, 市场需求急剧减少, 竞争压力上升, 产品结构迫切需要进行技术或质量升级, 此时, 私营企业意识到重大技术创新的重要, 但是, 却因没有技术人才贮备和融资能力限制, 无法进行技术创新。 (6) 技术和产品专利保护不力, 减低了私营企业技术创新的积极性。当前, 我国企业之间存在技术模仿、产品模仿和经营模仿, 这些导致企业进行技术创新成本不能正常回收, 其创新成果却成为其他企业可以模仿的公共技术, 在一定程度上降低了企业技术创新动力。

4结论及政策建议

规模较大的私营企业其文化表现为官僚型, 规模较小的私营企业的文化则体现为有效型。在技术创新上则主要表现为组织的扩大、产品或服务模仿、市场销售扩张和技术引进等形式, 企业之间经营产品和模式雷同, 极少进行重大的技术创新、 获取技术突破以形成持续的核心竞争力。

当前, 全球经济疲软, 我国出口增长乏力, 是经济结构升级和产业结构优化的关键时期, 众多私营企业也必须应对技术提升、产品结构升级的困惑, 促进技术创新是必经之路。根据上述分析, 这里针对政府、企业等不同主体给出一些建议。

4.1继续完善社会主义市场体制建设, 规范企业的市场进退和运营秩序

增加创业和创新经济主体, 促进生产、销售等各个环节流畅, 形成合理的竞争格局。相对于发达国家, 我国创业人数比例非常低, 原因就是: (1) 企业的进入的非市场壁垒过多, 建立企业或者进入市场的阻碍过大, 导致竞争力不足, 同一产品在不同区域或经营环节的价格相差非常大, 主要表现为生产者获得的销售价格极低, 消费者承受的购买价格极高, 在销售中间环节产品价格上升过多, 缺乏竞争力和经营效率, 说明中间环节进入阻碍较大致使其获取垄断利益, 这极大地打击了上游生产者积极性, 又制约了下游消费者生活水平提高。 (2) 在经营过程中受人为损害或行政制约而增加运行时间、资金支出和费用负担等成本, 应付来自所谓“黑道或红道”的干扰, 甚至会带来经营不能持续下去的风险, 导致企业不能一心一意地从事产品或服务经营, 要耗费大量的精力去应付这些风险和成本, 抵消了企业技术创新的热情和动力。只有更多的人敢于创业, 市场存在大量公平竞争的经济主体, 才能促使企业主积极进行技术创新。

4.2完善资本劳动的收入分配体制, 健全保护技术创新专利的立法和执法

资本和劳动之间的合理分配体制, 不仅有利于经济运行组合持续发展, 而且也关系到各种要素的积极性发挥, 最终要发掘人力资本潜力。 (1) 在顾及资本合理收益时, 避免造成资本特权而伤害到人力资源的正常作用。促进我国由人力资源大国转向人力资本强国, 由发挥我国人口数量优势到充分挖掘我国人才潜力。 (2) 加强对技术创新成果———专利的立法保护, 打击仿冒伪造, 是维护创新劳动的必要措施。只有这样才能营造尊重人才、技术创新的氛围, 激励资本、人才合理配置, 实现各种要素充分发展以达到技术创新良性循环。 (3) 正确调节实体经济与虚拟资本经营的收入分配, 避免虚拟经济泡沫对实体经济的冲击, 降低私营企业在实体经营中的技术创新。

4.3改革税费体制和融、筹资机制, 制定有效的技术创新激励政策, 鼓励私营企业技术创新

从产权清晰、收入分配等角度, 私营企业在经营中具有较强的灵活性和主动性, 也应该具有较大的技术创新动力。但是, 税费负担过重, 金融融资渠道不宽, 对国家技术创新政策不熟悉而没有享受到优惠, 导致私营企业难以承担技术创新过程的风险。因此, 要将私营企业的活力优势转化为技术创新动力, 需要理顺税费体制, 加强国家技术创新优惠政策的宣传力度, 扶持私营企业联合各种研究机构积极地从事技术创新活动。

4.4加强培训私营企业管理者, 提高企业主的管理水平, 强化其技术创新意识

企业文化创新分析 第8篇

随着我国零售业市场的对外开放, 国外大量的零售业“巨鳄”涌入国内市场, 市场竞争愈演愈烈, 零售业的各类产品在种类、质量和价格等方面日趋相同, 单纯的产品竞争已经不能适应新型市场环境的需求, 因此, 我国零售企业要想增强自身竞争力, 就必须在同样的产品上附加不同的特色服务, 通过服务创新来提高企业竞争力。

服务创新在零售企业的发展中占据了重要的位置。首先, 服务创新能够满足顾客消费需求。随着生活条件的改善, 消费者的消费理念、消费行为等已日趋成熟, 人们的需求从物质层面上升到了精神层面, 消费者变得更为挑剔, 平庸的服务再也不能赢得消费者, 优质服务、创新服务已成为吸引消费者的重头戏。其次, 服务创新是企业实现差异化、提高企业竞争力的需要。市场经济充满了竞争, 竞争领域由一开始新产品特色的竞争, 到产品价格和成本的竞争, 最后转到服务竞争。在零售市场越来越趋同的今天, 价格和成本已相差无几, 服务的差异化就显得格外重要。创新服务比较容易让消费者感到差异的利益, 成为零售企业提高竞争力的有力工具。

2 零售企业服务创新主要影响因素分析

对服务创新驱动力的正确识别和把握是制定服务创新战略的前提, 也能据此分析出影响零售企业服务创新的重要因素。本文以Sundbo和Gallouj (1998) 的研究成果为基础, 认为零售企业进行服务创新的驱动力包括内外部各种因素的作用, 并且每类驱动力都包含不同的要素, 并对创新活动产生不同的影响, 如右图所示。

2.1 内部驱动力

Sundbo和Gallouj认为, 服务创新活动主要由企业内部动力来推动。

(1) 企业的战略和管理。

具有创新意识的零售企业会将创新作为战略规划的重要组成部分。此外, 企业的管理部门特别是营销部门是与顾客直接接触并拥有丰富市场知识的, 它会根据市场的变化及顾客的需求及时通过管理活动作出适当的反应, 并激发某种形式的创新。

(2) 员工。

服务创新过程是服务的员工和顾客间一系列交互作用的过程, 员工因此成为一种有价值的内部驱动力。员工在服务创新过程中具有独特关键的作用。首先, 员工在与顾客的交互作用过程中, 能最直接地发现顾客需求, 并根据自身的知识和经验提供有价值的创新思想。其次, 员工不仅为企业提供创新思想, 而且经常作为企业的内部创新家推动创新的出现并具体实施。反之, 员工缺乏对市场变化的判断力和认知力、缺乏“管理思想”都会成为服务创新的障碍。因此, 员工是重要的驱动力之一。

(3) 组织结构。

组织结构是体现员工工作关系的正式系统, 它包含了公司的创新部门、公司运行的规则和程序、职务说明和轮换机制、内部合作精神和激励体系。在零售企业组织设置中, 一般并没有专门的创新部门。零售企业中类似于制造企业创新部门的是另外一种非正式的形式, 如在企业内部开展展台设计比赛等, 集思广益, 对创新思想的发掘和转化有一定的影响。另外, 公司组织结构不但区分了各个员工的岗位职责, 而且能体现岗位之间的合作关系。公司还需要建立起鼓励创新的程序和制度, 以保证创新活动有序地开展, 激励体系能够奖励那些对创新活动作出贡献的员工。

(4) 资源投入。

资源指的是公司具备的财力和掌握的信息。资源是创新的必要条件, 尤其是在新服务开发的执行阶段, 在掌握充分信息的基础上, 投入足够的资金资源是必需的。

2.2 外部驱动力

Sundbo和Gallouj将服务创新的外部驱动力划分为轨道和行为者两类。对外部驱动力的分析超出了本文的研究范围, 因此在此只做简单介绍。

(1) 轨道。

轨道是在社会系统中传播的概念和逻辑, 常常通过很多难以准确识别的行为者进行传播和扩散, 并与周围的动态环境相对应。轨道包括技术轨道、制度轨道、服务专业轨道、管理轨道和社会轨道。

(2) 行为者。

行为者是指创新过程中涉及的企业外部的人、企业或组织。一般认为, 在行为者中, 顾客是最重要的。此外, 竞争者和公共部门对零售企业的创新活动也会产生一定的影响。

由以上分析可见, 企业内部员工对服务创新有着重要的影响, 培养员工的创新意识和能力对零售企业的服务创新有着重要的促进作用。而培养员工的创新意识和创新能力, 关键在于培养一种创新文化, 以转变员工的文化价值观, 所以文化变革可以说是服务创新的先行者, 只有做好文化创新才能变服务创新的内部阻力为内部推动力。一个人认为最有意义、最重要的客观事物, 就是最有价值的东西;反之, 就是无价值的东西。服务创新也是一样, 如果员工视创新为最有价值的需要, 那么创新便会成为他们生命方式和文化方式的一部分。因此, 员工文化价值对零售企业服务创新有着重要的推动作用。

3 员工文化价值对零售企业服务创新的影响分析

由Hofstede的文化价值理论可知, 员工文化价值由五个主要因素构成:不确定性规避、集体取向、男性取向、长期取向以及权力距离。

零售业巨头沃尔玛素以服务细致著称, 其零售霸主的地位是在山姆沃尔顿所倡导的原则上建立起来的, 这些原则已体现在员工每天的辛勤工作及待客服务中。沃尔玛企业文化的核心价值观可以用其倡导的三个基本信仰来表示:一是尊重个人, 二是服务顾客, 三是追求卓越。沃尔顿非常重视员工文化的培养, 在他的自传《富甲美国》一书中, 总结了事业成功的十大法则, 其中有七条与员工有关。更重要的是, 这七条法则正好契合了员工文化价值的五个主要因素。本文借助沃尔玛的服务创新案例, 从这五个角度出发, 分析了员工文化价值对零售企业服务创新的影响。

3.1 不确定性规避对零售企业服务创新的影响

不确定性规避即一个社会感受到的不确定性和模糊情境的威胁程度, 并试图以提供较大的职业安全、建立更正式的规则、不容忍偏离观点和行为、相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情境。在不确定性规避强的社会里, 人们的生活情绪紧张焦虑, 个人需要努力奋斗以减少不确定的未来。在不确定性规避倾向高的零售企业中, 一方面, 管理层支持创新活动;另一方面, 员工的风险承担意识有很大提高, 会通过努力工作来减少目前的不安。所以, 在零售企业中, 如果员工不确定性规避倾向强, 就会更加努力地工作, 并积极参与创新活动。沃尔顿总结的事业成功的法则之一即“敬业”。培养员工的敬业精神, 提高员工的风险承担意识, 让他们忠诚自己的事业, 热爱工作, 全心投入, 积极参与公司的各项活动, 包括创新活动。由此可见, 不确定性规避对于零售企业的服务创新有着积极的影响。

3.2 集体取向对零售企业服务创新的影响

Hofstede (1991) 的研究表明, 个人/集体取向反映一个社会中人们之间联系的紧密程度。在个人取向倾向的社会中, 人们之间的关系较为分散和自由, 他们只需要照顾自己及其直系亲属;而在集体取向倾向的社会中, 人们之间的关系十分紧密, 他们自出生之日起就互相团结, 互相保护对方, 而且忠诚于对方。Hampden (1995) 认为在特定情况下, 在追求完全创新的企业中, 或在集体取向特征比较明显的社会里, 组建团队更会成功也更会增强创新的动机。Sean Dwyer (2005) 等人认为, 相对个人取向而言, 集体取向文化中人与人之间的联系要更紧密, 在集体取向社会中人们对群体意见的尊重和信任程度也较高, 信息的传播也更迅速, 因此创新会得到更广泛的推广和采纳。沃尔顿总结的事业成功的法则之二即是“和下属分享利益, 视下属为伙伴”。沃尔顿主张以合伙制的方式来领导企业, 鼓励员工持有公司的股份, 员工也把老板视为同伴, 公司上下作为一个集体一起为公司创造价值。企业中员工的集体取向观念越强, 员工对组织的期望和依赖越高, 将更多地从集体角度出发理解组织及自身工作现状以执行企业的服务创新, 提升服务质量, 争取较高的顾客满意度, 提高整个零售企业的竞争能力。所以, 员工集体取向越大, 整个零售企业服务创新程度也越高。

3.3 男性取向对零售企业服务创新的影响

Hofstede (1991) 把以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概, 它是指男人应表现得自信、坚强、注重物质成就, 女人则应表现得谦逊、温柔、关注生活质量。沃尔顿总结的事业成功的法则之三和之五分别是“激励员工”和“精神激励”。不但有物质激励, 还要让员工有一种事业成功的喜悦, 有精神上的激励。每天都要想一些新的、比较有趣的办法来鼓励员工, 创造出一种奋发向上的氛围。从沃尔玛的成功可见, 在零售企业中, 如果员工男性取向倾向越大, 那么整个企业的服务创新程度也会越高。

3.4 长期取向对零售企业服务创新的影响

长期取向 (指向未来) 的国家或民族, 更加表现出长期坚持 (尤其当事物进展缓慢时) 和对资源的节约。长期取向重视职业道德, 强调勤奋、坚韧不拔的品德, 能够以长远、务实的态度规划未来, 这有利于创新实施时戒急戒躁。在零售企业中, 若员工的长期取向倾向大, 员工就会坚忍、不屈不挠地追求创新和持续创新, 会主动、经常地对现有产品、服务等进行分析, 以此确定需要在哪些方面以及在怎样的时机下进行创新, 从而提升整个企业的服务创新水平。沃尔顿总结的事业成功的法则之六即“成功了要高兴, 失败亦能保持乐观”, 要能从长计议, 对待任何工作, 都要不屈不挠地持续追求。这充分证明了长期取向对服务创新的积极影响。

3.5 权力距离对零售企业服务创新的影响

权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。目前, 在权力距离大的零售企业中存在不平等的秩序, 企业中每个人在等级秩序中拥有恰当的位置, 等级之间是难以接近的, 他人是权威的潜在威胁, 人与人之间难以达成信任, 下级受制于上级, 上下级之间的服从关系很明显, 员工很少参与上级决策管理方面的事情, 上下级之间除了工作关系外, 一般没有其他感情或私人关系的交流。在这样的企业文化环境下, 人们竞争积极性不高 (Hofstede, 1980) 。现如今, 众多零售企业中, 创新依然局限在管理层, 在这样一个传统的服务行业中, 与顾客接触最密切的基层员工对创新没有多少发言权, 发挥的作用仍然非常有限。所以高权力距离的零售企业中, 权威领导很可能是一种决定性的力量, 企业的一切决定都高度集权化, 勤奋、竞争一般并不能取得应有的结果, 在这种情况下员工只要做好本职工作就行了, 创新的积极性也不高。另外, 零售企业中, 创新往往多以个体形式出现, 主要以渐进性创新为主, 如服务方法上的改进、新的服务项目的提出等。在这种情况下如果上下级缺少沟通交流, 那么整个零售企业很难将创新落实到位。沃尔顿总结的事业成功的法则之四和之七分别是“交流沟通”和“倾听每个人的意见, 让大家畅所欲言”。凡事都要与同事沟通, 他们知道的越多, 就越能理解, 也就越关心企业的发展。一旦他们开始关心企业的发展, 什么困难也不能阻挡他们。对公司来说, 第一线的员工最了解实际情况, 要尽量倾听他们反映的问题和提出的建议, 服务的创新可能就蕴藏在这些问题和建议中。所以, 在零售企业中, 员工权力距离越高, 整个企业的服务创新程度越低, 反之, 将促进整个企业的服务创新。

4 结论及建议

由上述分析可见, 员工文化价值对零售企业服务创新有着重要的影响, 因此, 采取具体措施有效地优化员工文化价值, 是零售企业提升服务创新程度的重要途径。首先, 营造良好的企业文化氛围。零售企业应该形成一种强调成就和成功, 提倡坚持不懈精神, 重视以务实、长远的角度看待问题的企业文化, 并通过这种文化来改变员工的思维方式和行为方式, 从而使他们的文化价值朝向有利于零售企业服务创新的方向发展。其次, 建立高效的员工培训系统。员工的素质直接影响着创新能力, 而他们对先进企业的模仿而导致的思维惯性又给创新带来巨大的障碍。所以当务之急, 一方面企业要通过科技教育和岗位培训, 不断提高员工素质, 挖掘企业人才资源;另一方面, 企业要吸引国内外各方面的优秀人才, 形成一个优势互补的创新型团队, 这样才能使企业服务创新不断得到提升。

摘要：随着市场竞争的愈演愈烈, 服务创新成为了零售企业提升企业竞争力的重要方式, 而员工文化价值对零售企业的服务创新有着重要的影响。本文在Hofstede的文化价值理论基础上, 分析了员工文化价值对零售企业服务创新的影响, 建议零售企业通过企业文化氛围的营造和员工培训来优化员工文化价值, 继而提升企业的服务创新能力。

关键词：零售企业,服务创新,员工文化价值

参考文献

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企业文化创新分析 第9篇

中国包装业近年来飞速发展, 已从上世纪80年代初产值不足100亿元发展到2005年的4100亿元, 仅次于美国和日本, 成为世界第三包装大国。爱世图在中国包装业蓬勃发展之际进入中国, 起初优势明显, 凭借先进的生产工艺、优质进口原材料、低劳动力成本、优惠的外资政策, 在中国市场初战告捷, 然而由于包装业门槛较低, 越来越多的竞争对手不断涌入, 市场重新分配、价格战升级、产业转轨, 爱世图的优势特征逐渐被弱化。与此同时, 宏观环境也发生着巨大变化, 2007年十届全国人大五次会议16日表决通过了新企业所得税法, 取消了外资企业免税政策。这一政策调整, 引致了2007年以来韩资企业“夜半逃逸”事件的发生。根据青岛市对外贸易经济合作局的内部资料显示, 2003～2007年, 青岛市共发生韩资企业逃逸事件206起。据韩联社报道, 韩国工商协会2008年2月对大约350家公司企业实施的调查结果表明, 在中国投资的韩国的企业中, 近三成企业曾考虑从中国撤离, 或正准备办理清算手续。这些企业大部分有两个共性, 一是劳动力密集型, 二是出口外向型, 他们在中国新《企业所得税法》的出台、《劳动合同法》的施行、出口退税率的调整、人民币汇率升高, 几重压力下不堪重负。而最主要的原因是企业自身经营不善, 这些韩资企业大多是家族企业, 企业规模小, 管理制度不完善, 管理人员素质低, 没有长期的发展战略, 企业倒闭只是时间问题。

爱世图礼品包装有限公司也身处于这众多劣势当中, 并兼具以上两个不利因素, 但它不但没有受到影响, 反而短短几年中业务量激增, 发展加速, 还提出在中国发展百年企业的愿景, 这一切都应归功于爱世图的创新性跨文化融合战略管理模式。

中韩文化交流有着悠久的历史, 可以追溯到中国隋、唐之前, 从古至今, 两国人民互相学习, 彼此借鉴, 创造了灿烂的文化。爱世图将交流精神演绎为文化融合战略, 渗透于每日的管理工作当中。中国员工吝于表达, 于是在这一年当中韩国员工都学会了一句汉语 “我可以帮助你吗?”每个周一早会上, 韩国总经理会问 “你们上周说过这句话吗?说过多少次?” “我可以帮助你吗?”成为爱世图无论韩国员工还是中国员工都常挂在嘴边的话。

爱世图在厂房中心区域辟出一个足球场, 没有雨雪的天, 中韩两国员工不分国界, 随意组队, 利用午休时间进行一场体力上的搏杀, 这不是简单的体育运动, 是一种特殊的战略融合管理手段, 因为在这几十分钟的“拼杀”里, 没有国界之分、没有层级概念、连语言不通都构不成障碍, 只有彼此了解的加深、默契的达成。

由于爱世图韩国、中国工厂业务并行, 每周一晨会时, 在青岛的中韩员工会与在韩国的韩国员工通过先进的互联网技术, 跨越空间距离, 共同商讨、交流工作。每年还会举办一至两次的中韩员工联谊会, 要么韩国员工到访中国, 要么中国员工前往韩国, 进行面对面交流、沟通, 不局限于工作、业务, 还涉及到文化、生活、习惯等方方面面内容。

2007年爱世图在组织结构方面做了些调整。过去常驻青岛工厂的韩国人, 几年来完成培训、培养中国员工等过渡交接任务后, 陆续回到韩国工厂任职, 只是定期回到中国督导工作。留下常驻的4个韩国人, 其中两人已在中国娶妻生子, 另外两人正往返于工厂与汉语学习班之间。同时, 出现了很多外聘人员的身影。到2008年, 公司开会时虽然仍在使用三种语言:汉语、韩语、英语, 但过去沟通不畅的问题似乎得到明显解决, 这种好的变化是在新聘用的几名中国主管到岗后不知不觉中发生的。中国主管负责协助韩国主管管理本部门行政工作, 语言沟通方面两人如不能用其中一方的母语沟通, 则要求二人均英语流畅。韩国主管主要职责包括业务培训、听取工作报告、监督业务流程, 中国主管负责人力资源管理工作, 绩效考核工作由二人共同承担, 韩国主管每月一半时间在青岛工厂, 另一半时间在汉城工厂。

中韩两个主管共同管理团队, 发挥了跨文化团队的潜在优势。由于对各自文化根深蒂固的认同, 一般很难轻易被他人说服, 或改变自己的观点。正因为如此, 他们在陈述自己的观点时, 可能更自信、更乐观, 更容易发生与来自不同文化背景的成员的思想交锋。而思想交锋的结果就会使整个团队产生更具创意的思想, 信息更加多元, 而且更不容易产生“群思”。经过交锋和争辩的观点一旦被大家接受, 承诺的程度就会更深刻、更广泛。中国主管起到了催化剂的作用, 使得“群思”或者头脑风暴成为可能, 在不改变团队标准和规则的前提下, 加速了团队的反应效率, 并推动整个团队发挥潜力和动力。

另外一个收获来自于人力资源管理方面, 这种融合战略避免了跨文化团队的显在劣势。跨文化团队的显在劣势是指由于跨文化团队成员长期以来内化的信念和价值观, 而其他文化中的成员又不了解那个文化, 如果某个成员不能很好地解释或讲解原因 (这常常很难, 因为那些价值观几乎是与生俱来的) , 别人又很难去验证, 就很可能无法解决彼此之间的分歧或误解。中国员工在与韩国主管交流时, 常常畏惧于层级关系, 讷于进言, 通常只会就事论事进行报告, 如果事件当中包含微妙的情感因素, 比如办公室政治, 就会因为语言和文化上的障碍, 放弃沟通。公司聘用中国主管前, 中国员工遇到问题难以得到解决时, 通常会选择辞职。中国主管搭建起他沟通的桥梁后, 中国员工再遇到问题时, 会倾向于先与中国主管进行沟通, 即使他们不行动, 中国主管也会在事情发生后主动要求沟通, 而这种沟通是一次充分地交流。

韩国同中国一样, 深受儒家文化影响, 历史上韩国就奉行君为臣纲、夫为妻纲、长幼有序、君臣有义的文化精神, 因此韩国企业的员工、下属非常尊敬上司, 每个人把服从作为想当然的理念。而中国尽管也以儒家学说为核心, 但新中国的建立, 对传统文化的涤荡都对中国人思想观念产生了极大影响, 人们更加追求平等、言论自由。很多韩资企业经常会出现的一幕:中国员工当众提意见, 韩国主管难以接受, 面露愠色。爱世图解决了这一文化冲突问题, 中国主管与韩国主管平级, 中国主管汇总中国员工的意见, 与韩国主管探讨、商榷, 达成一致后, 韩国主管再与其上一级韩国上司交流, 中、韩两位副总进一步沟通, 最后决议提交总经理。

贝雷 (Berry, 1980) 曾经从两个维度来描述个体对自己原来群体和现在与之相处的新群体的文化适应, 一个维度是人们保持自己文化和身份的倾向性, , 另一个维度是和其他文化群体交流的倾向性。在这两个维度上的不同反应就生成四种文化适应形式, 如下图所示。

在文化适应中的个体既倾向于保留自己的文化, 同时也能被主流文化所吸引, 这种情况属于文化“融合”;当个体不愿意保持原来的文化, 却与其他文化有较多的交流时, 这种文化适应形势被视为“同化”;当个体重视保持传统文化和身份, 却避免与其他文化交流时, 出现了“分离”;而个体既不愿意保持原有文化, 也不接纳其他文化, 就形成了“边缘化”。

在爱世图青岛工厂, 中国文化是主流文化, 韩国文化为少数文化。韩国员工占据中高级管理层, 掌握了公司主要控制权, 他们倾向于继续保留自己的文化准则, 同时作为跨国公司管理层, 他们还清楚地意识到本土化的重要性, 管理首先要从研究主流文化中国文化入手, 因此, 毋庸置疑, 韩国员工会主动使用文化融合策略。对于中国员工来讲, 他们是在本国国土上工作, 而且居于主流文化地位, 自然会保持自己原有的传统文化, 中国主管出现前, 部分员工为了晋升或发展的目的, 倾向于与韩国文化交流, 而部分员工有惧怕与异族文化沟通的心理, 尽量避免与韩国文化交流, 这导致了组织中中国员工群体中同时存在文化融合与文化分离现象, 而这两种文化现象也不可能长期并存, 一旦出现文化分离现象占主导位置时, 就会引发文化冲突, 这也是很多韩资企业不能在中国长期发展的重要原因之一。中国主管出现后, 拉近了少数文化与主流文化距离, 推动主流文化与少数文化交流, 并主动关注趋向文化分离的群体, 使用各种管理手段将此群体逐渐转化为文化融合, 终极目标是实现近似100%的文化融合, 避免文化分离现象的发生。

跨文化适应对每个跨国公司来说都是很痛苦但又必须面对的一个过程。所以, 如何对待跨文化的冲突, 以及对冲突的应对就成为跨国公司的一个很严峻的课题, 而对这个课题的完美解决则会带来丰厚的回报和新的发展空间, 在摩擦与撞击中达到文化的和谐与理解。爱世图正品尝着其跨文化融合战略鲜美的果实, 与众多迫于宏观形势欲离开中国的韩企相背离, 它不但要扎根于中国, 还要在这里落地开花创建百年基业。

不容忽视的一个问题是, 这种跨文化融合战略是否会导致管理成本的上升?爱世图为了解决这个问题, 利用其中韩工厂业务并行特点, 分配韩国主管定期往返于中韩之间, 兼任韩国工厂与中国工厂两方面职务, 中国主管也同时承担着其他非行政管理工作。这种方法是否完全解决了成本问题, 还有待于进行精确的成本核算。关于爱世图的跨文化融合战略, 也有待进一步研究、分析, 但不可否认地是, 它的创新性战略模式, 对于其他韩资企业如何在中国扎根, 起到了一定的启示作用。

摘要：青岛爱世图礼品包装有限公司作为一家韩国独资企业, 兼有劳动力密集型和出口外向型两个特征, 在产业竞争加剧、宏观环境恶化的形势下, 不但没有撤资, 反而发展加速, 通过对其创新性跨文化融合战略管理模式的分析, 寻找到了答案, 对于其他韩资企业如何在中国扎根起到一定的启示作用。

关键词：跨文化,融合,战略

参考文献

[1]李晓光.光复后至建交前的中韩文化交流探讨[N].长春师范学院学报 (人文社会科学版) , 2006.

[2]陈晓萍.跨文化管理[M].北京:清华大学出版社, 2005.

企业文化创新分析 第10篇

一、对企业文化的认识

1.企业文化的内涵

企业文化又称组织文化, 它是企业成员认可的可以有效解决企业生存和发展问题的基本信念和认知, 它能够在企业成员之间有效的传播和共享, 是企业员工所必须遵循的。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张, 以及由此产生的组织行为。简单的说, 企业文化就是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形式。

2.企业文化的特点

(1) 隐形性。企业文化作为一种企业发展、管理理念, 它是通过信念、符号、处事方式为载体展现出来的, 并不是客观存在的实体, 具有隐形性。

(2) 科学性。企业文化作为一个企业的灵魂, 必须具有科学性才能更好的引导企业发展。

(3) 时代性。当今时代是一个飞速发展的时代, 任何一个企业的企业文化都必须坚持与时俱进的原则, 紧随时代发展的脚步。

(4) 系统性。企业文化一个有机的统一整体, 人的发展和企业的发展密不可分, 引导企业职工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中, 追求企业的整体优势和整体意志的实现。

(5) 具体性。企业文化作为企业的精神支柱, 任何细节都影响着企业的发展, 因此必须具体到每一个企业符号、每个员工的价值观念等每一个关系到公司形象的细节上去。

(6) 人本性。企业文化要强调以人为本的思想理念, 通过对人的尊重和理解激励员工在其工作岗位上为企业创造更大的经济效益。

3.企业文化的功能

(1) 增强企业内部凝聚力

首先, 企业文化注重以人为本的管理理念, 尊重每一个企业员工, 为员工创造了一个团结互助、和谐共处的工作氛围, 仅仅的将每一个员工凝聚到一起, 形成巨大的向心力。

其次, 以人为本的企业文化能使每一个员工得到认同感和归属感, 从而提高了员工的工作积极性, 提高了员工的责任心, 从而在实际工作中积极主动的维护企业形象。

(2) 提供标准的行为规范

企业的规章制度和道德行为规范都属于企业文化的范畴, 企业文化的好坏决定了人们对各种规章制度的遵守度和执行力。

(3) 塑造企业形象

每一个企业的企业文化都独具特色, 不同的企业文化所塑造的公司形象也不尽相同。良好的公司形象使人印象深刻, 能够为企业的发展积累大量的隐藏资源。

二、企业文化创新对企业管理创新的影响分析

1.企业文化创新的必要性

企业文化创新是指为了实现企业文化是市场环境的统一, 根据企业自身的性质和特色进行的创新和发展活动。目前很多企业的管理思想由于传统文化管理理念的束缚, 出现了程式化、僵硬化、与实际脱节的问题。企业文化作为企业灵魂和精神支柱的功能越来越弱, 使得部分企业在日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境逐渐落于下风。面对快速发展变化的市场经济环境, 企业要想保证自身的核心竞争力、实现企业的额发展与壮大, 必须将创新作为首要的战略任务。其中企业文化的创新是企业管理、制度、技术创新的基础。

2.企业文化创新对企业管理创新的意义

(1) 企业文化创新能有效的提高企业管理的创新能力

企业文化具有隐形性, 能够潜移默化的为员工树立起新的价值观念。企业的规章制度是企业文化的表现形式之一, 通过企业文化的创新对企业的行为规范、奖惩机制进行改革, 培养员工的创新意识。同时, 企业文化的创新能够增强企业的凝聚力和向心力, 间接的将员工与企业的荣誉感结合到一起, 从而保证员工能够自发的积极的为企业管理创新出谋划策。

(2) 企业文化创新能够为企业管理创新指引正确的方向

由企业文化创新的概念可以看出, 企业文化通过不断的创新能够及时准确的对企业进行定位, 能够清楚的判断出企业实际发展现状。而企业管理制度在创新的过程中的首要任务就是要立足于实际, 在尊重实际的基础上学习国外先进管理经验, 一旦脱离实际、照搬照套必然会适得其反。因此说企业文化创新能够为企业管理创新指引正确的方向。

(3) 企业文化创新能够促进企业管理模式的创新

传统的企业管理模式是通过薪资待遇来吸引人才、留住人才, 而随着企业文化的创新, 以人为本企业文化思想为企业创造出了一种更加人性化的柔性管理模式。相比于传统古板生硬的管理模式, 柔性化的管理模式更能得到企业员工的认同, 使员工更加自觉的遵守企业的规章制度。

(4) 企业文化创新能够增强企业管理的核心竞争力

广义上说, 企业文化也是企业管理的一个方面, 因此对企业文化创新的过程也就是企业管理创新的过程。通过不断创新提高企业的文化软实力对于提高企业管理的核心竞争力有重要的意义。

三、结语

综上所述, 企业文化创新是企业能够在全球化发展浪潮中得以生存的根本保障。企业文化创新能够促进企业管理的创新, 为企业管理创新提供充足的动力、指引正确的方向、搭建新的途径, 通过以人为本的文化创新理念充分调动一切有利条件为企业管理创新服务。

摘要：随着企业管理理念的发展, 各大企业越来越认识到企业文化作为企业精神支柱对于企业发展所发挥的重要性。在经济社会飞速发展的今天, 要想保持企业文化的活力就必须积极的进行创新。本文介绍了企业文化的概念以及企业文化创新的必要性, 分析了企业文化创新对于企业管理创新的影响。

关键词：企业文化,创新,企业管理,内涵,意义

参考文献

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企业文化创新分析 第11篇

关键词：企业文化;影响;管理创新

如今，企业面临日益激烈的市场竞争。在新科学技术的带动下，企业需要不断创新才能求得生存和发展。本文主要从企业文化对企业管理创新的影响进行分析探究，通过不断完善和丰富企业文化，使其能够更好地为企业管理创新带来积极的影响。

一、企业管理创新的重要意义

企业管理之所以要创新，主要是因为企业可持续发展的需要。企业管理虽然具有一定的模式和方法，然而这并非一成不变的，为了适应快速变化的经济市场，企业管理必须要及时进行改革和创新，即所谓的“管理无定式”。随着全球经济一体化，企业面临的环境日益残酷，竞争日益激烈，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须要降低成本，提升服务质量，在这种情况下，企业必须要提升核心竞争力，在管理中不断创新，以适应企业可持续发展的需要。

二、企业文化对企业管理创新的影响

第一，企业管理创新的重要基础。企业文化是企业在长期发展过程中形成的一种得到员工认可的核心价值观，企业要树立统一的价值观，必须在企业内部营造一种公平、公正、和谐的发展环境，建立一种尊重创新和人才的先进文化。企业需要以人为本，并得到各位员工的赞同和支持，才能够真正发挥作用，使员工可以更加尽职尽责工作。当员工认同企业文化的时候，必定会不断展现出工作的积极性和主动性，发挥自身潜力，为企业管理积极出谋划策，使企业管理得到创新。在企业文化发展的过程中，企业员工需要根据企业文化的精髓对企业产生认同感和归属感，这样就以主人翁的态度对待工作。其实，企业文化是企业为了解决生存和发展而形成的道德规范、价值观、创新及企业精神等，因此更需要员工对企业文化完全认同，绝对信任，这样就会更加积极主动参与到企业的创新中来，并最大限度地发挥自己的热情和创新性，为企业的创新发展做出最大的贡献。

第二，有利于促进企业管理创新能力的形成。企业管理创新一方面需要通过必要的方法和手段，另一方面还要通过思想教育形成无形创新，促使企业具有创新的精神动力。因此，需要既做到具体措施的创新，又要形成无形的创新文化，两者共同进行才能真正实现企业内部的管理创新。企业文化在企业发展过程中虽然难以直接、具体地体现出对企业的价值，但实质上对企业的可持续发展起着十分重要的促进作用，是推动企业发展的重要生产力。在企业管理中，人的作用至关重要。而且企业是由员工组成的，企业的文化建设关键在于人。员工需要不断掌握企业文化，提高个人素质，提高对工作的责任感，这样必然就会提高企业的工作效率和创新能力，企业管理在不知不觉之间得到创新，综合竞争力也得到了进一步提升。

第三，有利于促进人力资源管理的创新。企业管理的目的在于使员工能够更好的投入到工作之中，为企业创造更好的效益，员工源于企业的严格筛选，做合适的岗位，发挥出最大价值，因此，促进企业管理的创新有利于促进人力资源管理的创新。业的竞争说到底是人才的竞争，良好的企业文化能够吸引更多的优秀人才加入到团队中来。优秀的企业文化能使员工更具有认同感和归属感，工作时才能充分调动员工的积极性和创造性，主动为企业付出。企业文化可以使员工不断适应企业文化和发展的需要，而这也是提升企业核心竞争力的关键之处。

第四，有利于企业自我约束机制的形成。约束机制是指对员工思想、行为等方面的限制，这种机制是企业在逐渐发展过程中的一种必要机制，通过对员工的一些行为进行一定的限制，而不是通过强力约束的形式，更多是以一种软约束的形式出现。当企业的风气、舆论等都表现出很强的创新性质，则会给企业员工带来一种无形的压力和动力，促使员工产生共鸣，在日常工作过程中会自觉的进行调整和控制，积极投身到创新活动中。与企业制度相比，企业文化能使整个企业管理呈现一种人性化的管理氛围，促进企业管理更加完善，促进企业管理进行创新。

第五，有利于企业管理战略的创新。企业文化是企业战略最基本、最直接的外在表现形式，因此，对企业文化的提升和创新就是对企业管理战略最直接的创新。企业文化是否优秀，关系到企业管理战略是否正确。首先，企业文化是战略管理的手段，既能对战略管理起到一定的促进作用，又具有一定的约束和限制，在一定程度上促进了企业战略管理获得成功。其次，企业文化对管理战略的改变具有一定影响。当企业战略需要改变时，则必然是企业管理改革的必然环节，而如果不能与企业文化保持和谐一致，而是存在着巨大的冲突，那么企业管理改革的步伐必然会受到影响。在进行战略管理改革的时候，需要兼顾到企业文化的建设与发展，并要随之和谐发展，这样才能使二者相互作用，相互影响，通过企业文化影响企业管理战略，这样就可以通过企业文化促进企业管理战略的创新，实现企业管理的创新，增强企业的核心竞争力。

三、结束语

综上所述，企业管理若要实现创新，离不开对企业文化的建设和完善。企业管理重在以人为本，要尊重员工的想法，充分发挥员工的潜力，这样才能使企业管理更加明确，实现创新和改革。当前企业面临日益激烈的竞争，企业管理亟待创新，方能实现企业的可持续发展。因此，企业管理在进行创新的时候，必须要高度重视建设企业文化，传承优秀的企业文化，使员工信任并依赖这种文化，就能够促进企业管理的创新。

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[4]张慧.论企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2016，02：32+52.

论企业文化创新 第12篇

关键词：企业文化创新,企业核心竞争力

一、定义的界定

(一) 企业文化的内涵。

关于企业文化的定义, 最广泛使用的、最具有权威性的概念是美国麻省理工学院组织行为学教授爱德华沙因的定义:“企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和, 是一个企业或组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。”

尽管国内外学者对企业文化的定义诠释各有不同, 但从整体上看, 他们都认为企业文化应以人为着眼点, 是一种以人为中心的管理方式, 强调要把企业建成一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。

(二) 创新文化的内涵。

企业文化创新是指企业根据外部环境变化和自身成长的需要, 进行文化的更新和再塑造的动态过程。企业文化创新的研究是企业文化研究领域的重要课题。早在20世纪八十年代, 著名企业文化大师沙因就指出随着企业的成长和环境的变化, 企业文化的功能可能出现失调, 此时必须对文化演变进行管理。其实质就是对企业文化进行不断创新, 从而解决文化功能失调的问题。

在以“变化、速度、创新”为特征的21世纪, 企业文化创新对于企业持续增长的重要性显得更为突出。学者们普遍认为, 企业文化创新是企业发展的需要, 是企业获得核心竞争力的来源, 是企业可持续发展的依托;同时, 部分学者侧重于研究如何进行文化创新, 力图指出文化创新的内容和趋势, 他们认为企业应当不断地进行经营理念创新、价值观创新、制度创新等, 从而达到文化创新。

二、现阶段企业文化建设现状及主要问题

(一) 企业文化建设现状。

我国的企业文化在过去相当长的时期里, 没有得到应有的发展, 20世纪八十年代以来, 一些理论家、企业家开始研究企业文化理论, 开始注重企业文化建设。企业文化研究虽然取得了一些成果, 但与西方发达国家企业文化发展相比, 从总体上看尚未摆脱模仿的痕迹。所以, 在企业文化建设实践中仍然问题重重。

(二) 企业文化建设存在的主要问题

1、企业文化建设发展不平衡。

尽管有越来越多的企业关注企业文化, 甚至有些企业的文化建设已从“移植组装”开始向“自主开发”的成长阶段迈进, 但从总体上看发展仍很不平衡。东南沿海企业好, 西部和民营企业差;说的多, 做的少;共性的多, 个性的少。概括地说, 存在3种状态:尚未启动企业文化建设、模仿的企业文化建设、自主的企业文化建设。其中, 最后一种类型企业掌握了企业文化理念的真谛, 充分认识和理解企业文化建设的重要性, 并借鉴国内外企业文化管理理论和成功企业的实践经验, 形成了独具个性特色的企业文化。这类企业处在金字塔顶端, 数量并不多, 比如海尔集团、首钢等大型国有企业。

2、文化领袖缺位。

美国管理学家沙因说:“领导者所要做的唯一重要的事情就是创造和管理文化, 领导者最重要的才能就是影响文化的能力。”企业领导者在文化建设中起着至关重要的作用:其价值观决定企业文化的基调;其领导风格影响整个企业的作风;其观念创新带动企业文化的革新;其素质提升促进企业文化的完善。正如海尔集团的CEO张瑞敏在海尔充当的角色那样:“第一是设计师, 在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师, 不断地布道, 使员工接受企业文化, 把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”

3、文化创新阻力大。

目前, 中国企业的经营管理理念与西方相比, 还有很大的差距。由于企业内外环境因素制约, 文化创新阻力重重。主要体现在两个方面: (1) 社会文化环境, 企业文化属于亚文化, 它深深根植于社会文化土壤中, 企业的价值观念、行为准则无不打上社会文化的深深烙印。使企业文化建设中一些先进理念得不到员工的认同和支持, 企业文化建设也往往因此而搁浅; (2) 企业内部环境, 在长期计划体制下, 国有企业形成了一些不适应市场经济的不良文化, 诸如, 平均主义、不思进取思想, 墨守成规、因循守旧的中庸哲学等思想。这些观念无疑是市场经济条件下建设现代企业文化的沉重包袱。

4、形式主义严重。

在企业文化建设实践中, 许多企业本末倒置, 说一套、做一套。很多企业以文化周、文化月等形式建设企业文化, 热闹一阵便结束了, 没有引导全体员工积极参与。企业文化重形式、轻内涵, 徒有热闹的场面和漂亮的形式, 是目前企业文化建设中最普遍、最突出的问题。

5、制度建设滞后。

企业文化建设是一项系统工程, 需要观念更新、制度重建、流程再造、行为激励、情境强化、环境烘托等, 涉及理念层、制度层、行为层和物质层4个层面的建设。其中, 制度层是企业文化建设的重点。目前, 在中国企业文化建设的实践中, 人们往往把文化与制度割裂开来。而缺乏制度的承载、强化和保证, 价值理念犹如空中楼阁, 不可能在员工行为中得以贯彻和落实。

三、企业文化创新的思路和实施策略

在日益激烈的国内外市场竞争的环境下, 不断促进企业文化的变革特别是企业理念的创新, 将成为提高企业竞争力具有决定性作用的新型经营管理方式。企业在深化改革、完善现代企业制度的过程中, 应切实重视企业文化的建设, 把创新与企业文化结合起来, 以企业文化创新为载体推动企业不断升级, 真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。

(一) 企业文化创新的思路

1、双赢理念。

传统的企业经营竞争往往共守着非赢即输、你死我活的单向思维方式。尤其是在知识经济崛起的当今, 这种狭隘的单赢思维方式越来越受到冲击, 而与新的经济发展要求相适应的“双赢”思维方式, 则越来越得到认同。这种合作使得优势互补、资源共享, 风险分担, 交易成本降低, 从而使合作双方都获得市场的机会。

2、个性化特色理念。

许多企业的企业文化营造中常用求实、创新、开拓或进取等词语来概括自己的企业理念。虽然这些词语都是好字眼, 也重要, 但大家都千篇一律, 就失去了企业文化的个性和特色, 就成为一种“表面文化”。企业文化的个性是特定的, 它的意义在于不易为竞争对手所效仿。比如, 三枪集团的团队文化, 光明乳业的品牌文化, 海尔的创新文化等。

3、以人为本理念。

随着市场竞争的深化, 人的主体价值在企业运营中的作用变得日益重要, “以人为本”的管理模式逐渐成为企业的自觉选择。它是以先进的文化理念为核心, 充分尊重人的价值, 注重发挥每一个员工的自主精神, 在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大的凝聚力, 进而形成企业创新的动力和创新型管理方式。

4、不断学习的理念。

美国管理大师彼的圣洁提出的学习型组织认为, 在新的经济背景下, 企业要持续发展, 必须增强企业的整体能力, 提高整体素质, 未来真正出色的企业将是能够设法使各个阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织。通过保持学习的能力, 及时铲除发展道路上的障碍, 不断突破组织成长的极限, 从而保持持续发展的态势。因此, 未来最成功的企业必将是“学习型组织”。

5、创新为魂理念。

创新是一个民族的灵魂, 也是企业生产经营的不竭动力。只有持续地创新, 企业才能不断攀升。创新不仅要包括技术创新, 还要包括理论创新、体制创新、管理创新、组织创新、文化创新;不仅要进行改进性的创新, 还要把原始创新、集成创新和消化吸收再创新结合起来, 努力掌握拥有自主知识产权核心技术和关键技术。

(二) 核心竞争力导向的企业文化创新途径。

企业文化创新是一个持续的动态过程, 不可能一劳永逸。如果仅仅把企业文化理解为一种文化活动, 在企业文化建设中只搞一些简单的文化活动, 而与企业管理相脱离, 这是毫无意义的。企业文化应渗透到企业经营的各个环节中, 其中包括:

1、企业精神文化创新。

企业精神文化创新主要是价值观的创新。整个社会与个人都必须要改变不合时宜的价值观念, 建设与时俱进的文化道德体系。当今世界形势日新月异, 从理论到社会经济实践, 创新发展迅速。为此, 企业要不断培植新思想, 更新价值观念, 确保企业精神文化站在时代发展的前沿。

2、企业制度文化创新。

企业制度文化创新主要通过三种途径:一是通过培育企业精神, 为制度文化的建设奠定基础, 为制度文化的实现提供了精神支柱;二是通过传媒、舆论及各种沟通渠道, 使制度形成一种文化氛围;三是通过员工之间、普通员工与管理人员及员工与产品的多重互动形成制度文化环境。

3、企业行为文化创新。

(1) 企业家行为创新是行为文化创新的先导。改革开放以来, 我国出现的“企业家短命现象”, 其原因除了体制和市场环境等因素之外, 企业家不能适应形势的变化而实现自身素质和行为的不断创新是最根本的原因。经济全球化和知识经济条件下的创新, 需要企业家首先要有一种创新和坚忍不拔的精神, 引领企业不断创新前进。另外, 企业家应不断完善自身的知识系统, 不仅需要科技知识与人文知识的综合, 而且需要古今中西多样化的科技文化知识的综合; (2) 员工行为文化创新。一方面要提升员工的素质, 培养其创新精神与创新能力;另一方面要启发员工自我激励与自我超越, 形成整个企业的创新氛围。

4、企业物质文化创新。

为保持企业品牌的持久竞争力, 就要对已有品牌, 不断丰富其文化内涵, 发展品牌个性, 保持对品牌的塑造, 使其能够不断满足消费者的需求。由于产品的生命周期越来越短, 可以通过使用整体品牌、品牌延伸等策略不断进行品牌创新, 使品牌的寿命不断延长。再者, 要优化企业环境, 好的工作环境有助于提高企业劳动生产率, 在满足员工需要的同时还可以增强企业景观文化、提升企业形象。

四、海尔公司的文化创新实践

(一) 企业简介。

海尔集团创立于1984年, 当时的海尔是一个集体所有制小厂, 资产只有300万元, 亏损147万元, 销售收入只有348万元。但经过20年来的奋斗, 海尔持续稳定地得到发展。到2002年, 就已经实现全球营业额711亿元, 现已成为海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。海尔从困境走向成功绝非缘于机遇和侥幸, 是海尔在20年的发展历程中逐渐形成的优秀而适用的企业文化。

(二) 海尔企业文化。

海尔文化分三个层次:物质文化、制度行为文化、价值观、精神文化。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为保障、以技术创新为手段, 以市场创新为目标, 伴随着海尔从无到有、从小到大、从中国走向世界。海尔文化是海尔人的价值观, 特别是提出了企业的核心价值观“创新”, 而且把这一价值观变成企业的灵魂。正是这一价值观使海尔创造出一个又一个的奇迹。

(三) 海尔发展历程

1、发展战略创新。

战略创新在海尔的创新体系中起着关键性的作用。海尔从1984年以来共经过了三次战略大转移。第一步是从1984年到1991年的名牌战略阶段, 创出海尔名牌;第二步是从1991年到1998年的多元化战略阶段, 从一个冰箱扩展到所有的家电产品;第三步是从1998年以来是国际化战略阶段, 打造国际化的海尔。

2、组织管理创新。

海尔最早的组织结构是直线职能结构, 后来是矩阵结构, 第三阶段是市场链结构。组织结构的转变缘于组织观念上的创新。海尔认为组织结构应该是一个有序的非平衡结构。现在, 大部分中国企业都是直线职能结构, 而海尔于1998年率先进行了业务流程再造。此流程的核心是企业的一切活动不再按照上级的指示去做, 而是以市场为中心。这种以市场为纽带的流程提高了员工的积极性、降低了管理费用、提高了劳动生产率、资金利用率等效果。

3、技术产品创新。

随着知识经济的发展, 技术创新已成为企业在市场生存发展的基本手段。海尔的技术产品创新就是以市场、以消费者的需求为中心。这种创新思路把握了市场经济的脉搏, 因而海尔每开发一种新产品都赢得丰厚的利润。

五、结论

多年来, 海尔一直把企业文化的建设视为企业发展的灵魂, 他们奉行“兼收并蓄、创新发展、自成一体”的原则, 以培养员工的创新精神为切入点, 打造出既体现东方文化的亲情与和睦, 又融入西方先进管理经验的独具特色的海尔文化。进入21世纪, 全球化的经济竞争将会从根本上改变企业的运行规则, 创新文化将成为企业生存与发展的精神支柱!

参考文献

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