财务管理团队的提升

财务管理团队的提升（精选11篇）

财务管理团队的提升 第1篇

一、乐于了解团队成员

不仅把他们的履历放在档案中，最好把一些重要内容记在脑子里。团队经理对团队成员漠不关心或表现冷淡，这个团队就难以有凝聚力。

二、经常与团队成员保持直接沟通

长期呆在总部、甚至呆在家中不去项目现场，只靠电话遥控的项目经理，很难团结团队的成员，或者会引起凝聚核心的实际转移。尤其在艰难的场合和紧要的关头，不能亲临现场和团队成员并肩分忧，很容易使团队成员疏远你，甚至离开你。

三、团队制订的规章制度要有严肃性

不能信口开河、朝令夕改;不能对人一个样，对己另一样，对甲一个样，对乙另一样。不一视同仁，本身就在制造矛盾、制造离散倾向。

四、对团队成员的指令应明确无误，不要含糊其词

重要的事情，宜写成书面的工作纲要或计划。下级工作人员非常不满这样两种领导。一种是事前不明确授权。下级不做，则责备你“不推不动”;若做了，则还批评你擅自行动。另一种是叫你做事却不提明确要求，“你看着办吧”。事后又指责这不对、那不好。

五、工作中出了问题要向有关成员单独地、善意地指出，并承担自己应负的一份责任

切不可功劳归于自己，差错推给下级;更不宜在公开场合指名批评你的团队成员。

六、对团队成员的工作业绩必须有反馈表示，不能熟视无睹

起码应说一句“谢谢”。对优秀的成绩应在公开场合予以表扬。收到顾客或项目干系人对团队成员表示称赞的信件，只瞅一眼就往抽屉里一塞，这是很不应该的。

七、当项目完成里程碑进度时，宜举行聚会或宴请，感谢团队成员的合作，表彰作出突出业绩的成员

做领导的不能要求人人都是“做好事不留名的雷锋”。对作出成绩的成员不表扬是领导的渎职。这不仅挫伤优秀成员的积极性，对其他成员的心里也是一贴涣散剂。

财务管理团队的提升 第2篇

就我国而言，国有企业的亏损原因很多，其中重要的因素是企业经理行为造成的。一些调查显示，一些地方亏损破产企业竟有60%～70%是由于领导人决策失误或贪污腐化等人为因素造成。据国家计委曾对北京等8个省市2586家企业调查发现，影响企业亏损的宏观经济因素和政策性因素分别只占9.2%和9.09%，而81.71%是因厂长经理管理经营不善造成的。也就是说，企业亏损一方面与管理人员的素质存在直接的关系，另一方面缺乏管理团队的共同决策。

全球经济一体化与日新月异的信息革命，多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层领导提出新的挑战。高层领导的工作方式发生了改变,以前那种领导人单打独斗的方式已经很难适应激烈的市场竞争，他们更多地需要以团队方式进行高效运作。通用电气前首席执行官韦尔奇认为，他最大的成功之处不仅是在短短间把利润提高了6倍，更是培养了一支优秀的高层管理队伍，

一、企业高层管理团队的界定

界定高层管理团队的构成有多个角度：如：高层管理团队是由公司的创建者组成的。高层管理团队至少掌握了公司10%的普通股权。高层管理团队是由CEO、总经理和职能部门经理组成的。高层管理团队就是积极参与问题讨论并做出决策的管理人员。

本文所指的高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体，包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。高层管理团队的成员来自企业最高层，属于企业的战略制定与执行层，负责整个企业的组织与协调,对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权。当然，不是所有高层管理者组成的集合都是团队，高层领导团队主要是指那些良性互动、认同共同目标、资源整合优化、高效能的领导班子。

二、企业高层管理团队的特征

企业高层领导团队具有团队概括性的特征，也有其独特的区别于一般工作团队的特征，高层领导团队的决策功能更强。竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层管理团队紧密地在一起工作，能做出更快的反应，更灵活、更好地解决问题，有更大的成效。企业高层管理团队的特征主要有如下几方面：

1.长期性

财务管理团队的提升 第3篇

为了达到这一目标, 本学期一开始, 我将学生分成若干团队, 学生自主商定团队名称, 推选团队队长, 明确自己的团队职责。为强化学生的团队意识, 我向孩子们推荐了一个方法:每个组可以选择自己喜欢的颜色为主题。现在, 一走入我们班教室, 便能很明确地看到学生按颜色分为红、黄、蓝、橙、绿、紫六个团队。各个团队都有各自的小目标, 虽然小目标各不相同, 但都要体现班级大目标。

记得上学期我教学《语文乐园 (七) 》, 第一个环节是形近字辨析。该如何记忆形近字呢?我将这一问题交给学生, 请他们在组内讨论。在巡视时, 我听到了这样的一些声音:

队长曹凯瑞:刘城昊, 你本周发言次数不够, 目标还没有达成, 这次你来发言吧!

刘城昊:我不会……

胡馨月:试试吧!我们帮你。这样吧, 我们选其中一组来说, 你觉得哪一组简单?

刘城昊:嗯……第一组吧, 我会记“酒”字, 就是“洒”字多一横。

胡正奕:那你怎么记“洒”字呢?

刘城昊:……

徐家弥:我知道!刘城昊你知道酒店吧!在酒店里喝酒水的时候, 你是希望服务员把杯子给你……

刘城昊:倒满!

周佳宝:所以“酒”字里面……

刘城昊: (恍然大悟) 哦!要加一横!

胡馨月:对啊对啊!那你想, 如果把酒店的水都洒到外面了, 里面没有了, 这就是……

刘城昊:洒水的“洒”!

红队首席曹凯瑞:太好了!你看, 刘城昊, 你这样不就记住了吗?待会刘老师点我们队就你来回答吧!

刘城昊:可是, 我不敢。

曹凯瑞:这有什么不敢的, 我们帮你!来, 试着说一遍!

……

听到这里, 我满意地悄悄离开了。全班交流的时候, 我特意将发言机会给了红队, 红队果然选了刘城昊出来发言。在他发言时, 红队同学还在旁边捏起了小拳头为他暗暗鼓劲。听到他精彩的回答, 我还没来得及称赞, 就已经有同学自发为他鼓掌。在刘城昊同学坐下时, 我分明看到了他自信的微笑, 看到了红队成员抑制不住的笑意。

看到这一幕, 我很高兴, 刘城昊同学在我们班上的学习状态并不是很好, 以前在课堂上很难听到他的声音。这一次, 在小组成员的帮助和鼓励下, 他能够大胆站起来发言。相信这一次收获的掌声会对他以后的学习有极大的鼓舞。这个鲜活的场景不就是孩子们在努力达成自己的团队目标的写照吗?在红队学生交流学习、互助启思的过程中, 他们增长了知识, 学会了合作。思及此处, 我向其他团队学生以讲故事的形式传播了这个场景, 希望其他团队也能够在课堂上更多的落实互助。课堂上的互帮互助, 让学生收获了自主合作学习的良好习惯。

还有一次, 我们班代表学校参加了团市委组织的“奇奇运动会”, 与全市各小学的同学一起竞赛。我们班参加的是“幻影移位”。该项目要求参赛队员围成圆圈, 站在指定地点, 每人手撑扶一根80厘米长的棍子, 竖直立于地面, 棍子需与地面垂直, 相邻两根棍子的间隔为一米。队员站稳后根据口令开始顺时针移动变换位置, 队员的手要放开原先的棍子, 并迅速扶住下一个位置的棍子, 并保持棍子不倒。这样简单的一个项目, 不仅考查了学生个人的反应和应变能力, 更考验了学生的团队合作精神。在练习中, 我很欣喜地看到了这样一幕:蓝队的陈刘闯同学在练习中一直不得要领, 团队成员见到这一幕主动上前, 有的给他指点动作要领, 有的主动为他示范, 一直到陈刘闯同学掌握动作为止。我很欣慰:正因为平时孩子们有互助的意识, 才能在比赛中有团队合作的精神。

像这样的互助场景在我们班还有很多很多:

清晨, 我们以团队为单位, 开展个性早读, 井然有序;课间, 团队之间的良性竞争, 益智游戏玩得不亦乐乎;运动会上, 尽管我们跑得不快, 但团结合作不掉一次棒, 让我们夺得了接力第一;春游前, 各团队自主设计游玩攻略, 确保活动安全又丰富;实践活动中, 我们互帮互助, 彰显风采, 代表学校多次参加市、区比赛和展示, 并取得优异成绩。

现在, 无论什么时候走入我们班教室, 大家都能看到学生自主活动的场景;学生的学习情况也有了极大改善, 组内的同学会互相督促完成各项作业, 大多数学生能够主动帮助组内的学困生, 在这样的互助氛围下, 我们班学生各项考察中都能取得令人满意的好成绩。

团队互助让学生自我管理能力得到了极大的提升, 而自我管理能力的增强又促进了班级学生参与各项活动主动性、合作性和高效性, 最终促进了学生素质全面的提升。

财务管理团队的提升 第4篇

怎么提升团队管理水平 第5篇

1.以晨会、例会制度为载体的归属感建立

坦率的说，我不是一个爱开会的人，但是至少团队的会议还是需要坚持、规律的进行。至少有下面几个好处：首先是有一个明确的团队归属感，定期的会议，有点类似每年的春节、中秋，让你有一种精神上的归属感。其次，会议能把一些平时沟通不充分的部分，在有意无意间找平，能把张三的工作被李四知晓，节约一些沟通成本。再次，会议也是彼此激励和学习的场所，张三看到李四的成绩也会有上进的欲望，甚至私下去交流。还有一条就是，团队会议是团队周报的总结场所，可以发送给更高级领导，保持对团队行动的了解和知情。最后，团队会议可以不断设计零时议题，头脑风暴、焦点访谈什么的，可以活跃团队氛围，保持活力。

2.绩效辅导为核心的绩效管理(KPI导向)

绩效管理是很多公司都在用的管理工具。但是实际情况是，一管就死，一放就乱。我也曾经无数次困惑过，最近的一篇文章谈了对绩效的又一次理解[Think About Performance]。基本上把这个事情理顺了。 因为绩效管理主要包括了下面几个方面：绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升。之前之所以用不好这个工具，主要是因为我们把聚焦点都放在了绩效考核上。后期我在使用绩效管理的时候，基本上把中心都放在了绩效计划、绩效辅导上。例如在计划行动前及时的沟通方案、计划中交流困惑、临时培训补漏能力短板等方面。实际效果要远远好于单纯绩效考核。 但是，整个团队和个人的KPI我基本上定期都会重申，让每个人不要忘了我们从哪里来，最终要向哪里去。

3.以项目管理为基础的工作推进

在具体的工作上，我们习惯于引导大家拆分手中的中等目标，分成符合SMART原则的颗粒。之后，定期Check，Review。在关键节点的把控极为重视，确保项目质量。实际的情况是，很多同事接到任务前开始觉得很头疼，但是一旦正确的拆解，系统的推进后，都会有一种轻松感。 而团队级的项目，一般由一个人牵头，定期做项目沟通会。同时，建立一个yahoo日历，把每个人的工作都记录进入日历，形成看板效应，减少兑现时的偏差。

4.以标准化作业为目标的知识沉淀

因为大家的工作基本上都不是纯体力劳动，所以涉及到很多知识的积累和梳理。我们一般对于重复性的项目和产品，都会定期进行梳理。提炼其中的精华，丰富案例库。确保后续调用的时候可以标准化。

5.以求助共事为载体的内部资源联系

由于很多时候单靠自己的团队是无法实现复杂工作的。因为我们一般会发起一些规模不大(主要是易于掌控效果)的求助或项目。加强和其他团队在工作中的磨合交流，这样能加深对产品的理解、加强内部的磨合，为一些关键时候一起作战铺垫好同事基础。

6.以开阔视野为导向的团队活动

加强精细管理 提升团队素质 第6篇

近期看了《打造高绩效团队》和《责任比能力更重要》两本书，在结合了公司“真抓实干求实效、奋力拼搏再提升”教育实践活动后，我认为我们应该学习先进管理理念，建立完善的现代企业管理制度，进而全面推进企业精细化管理，提升企业员工素质，提高港口专业化和规范化水平。这不仅需要管理人员与时俱进，不断加强自身学习、提升管理水平，也要求企业每一个班组，每一个员工认真贯彻此思想，强化意识，本着认真负责的态度，提升各项技能水平，提升团队整体素养，进而才能提升企业竞争力。结合自己本部门来说，主要有一下几个方面的思考：

一、完善各项制度，升级管理理念，加强精细化管理

1）持续推进班组“5S”管理，加大班组建设推进力度。进一步完善班组的定置管理，规范班组员工的工属具，改善班组环境，定期组织班组会议商讨班组建设相关事宜，鼓励大家献计献策、踊跃发言，充分调动所有员工的智慧和积极性。

2）进一步完善班组维修成本台账管理制度。进一步细化成本项目，明确化数据采集，规范化数据积累分析，精确化成本预算，对成本进行有效管控。以此积累大量的原始数据，为后续成本管理打下扎实的基础。

3）完善各项点检保养工作，加强设备的日常管理，减少故障次数，确保设备状态良好。加强对点检保养规范化培训，完善日常维修保养管理，查漏补缺，落实故障隐患的整改，合理安排点检保养时间和计划，提高点检保养的质量，提高设备的完好率，把绝大多数故障消除在萌芽状态。同时进一步加强与营运操作部的沟通协调力度，使维修保养计划安排争取合理、有序，从而提高设备故障的事前控制力度。

4）加强安全管理，明确安全责任，完善安全制度。首先要建立各级人员的安全责任制，从上到下，层层落实。及时完善相关安全管理程序或安全管理制度，确保实现“五无二控制”安全目标。定期召开部门、班组安全会议，加强安全培训和组织各种类型的安全知识、技能竞赛，重视对新进员工的安全理论教育以及实践教育，加强现场维修保养期间的安全工作以及突发性情况和外协人员的安全监督管理，预防安全隐患，并通过悬挂安全标语、设立警示牌等形式加大安全的宣传力度，强化员工的安全意识，规范员工的作业行为，提醒员工时刻把安全放在心上，落实在行动中，保证安全管理工作的顺利进行。

二、提升员工技能水平，培养团队协助精神，打造高绩效团队

1）加强技能培训、技术比武、技术创新工作力度，全面提高员工技能素质 用个性化阶梯式的系统培训模式，加强员工培训的力度，拓展员工的技能，开展模拟故障处理、设备的应急演练等一系列培训课程，通过系统的理论和实践培训，提升维修人员特别是当值人员应急处理能力。继续开展叉车、电焊、工件制作、电气接线、设备故障处理等各种类型的技术比武活动，提升员工的多样化技能水平。同时深入开展各项技改、创新工作，提高设备运行可靠性、降低了设备维修成本，也提升了员工的技术创新能力。2）加强班组文化建设，凝聚员工向心力

完善班组的管理制度，建立健全的班组管理机制，定期组织开展班会、讨论学习会、设立各项激励机制等，鼓励员工积极发表自己的建议、看法，培养员工的创造力，营造良好的班组文化氛围，充分调动员工的积极性，主人翁精神，提升他们的责任意识，让每一位员工都能积极的投入到班组的建设中，为整个团队奉献自己的聪明才智。同时，应加强班组员工思想动态关注力度，对员工的工作、生活困难问题等给予及时的帮助，让他们更更好的融入到整个团队的氛围中，提升员工的凝聚力和向心力。

3）培养团队协作精神，打造高绩效团队

优秀的团队精神是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。为此，可以通过党团、工会等组织开展各种类型的活动、竞赛，加强员工的团队协作能力，加强公司员工、部门本组员工之间的沟通交流，培养员工之间的默契度、配合度，经过不断的磨合来提升员工的团队协作精神，进而能劲往一处使，打造高绩效的团队。

加强管理培训、提升团队素质 第7篇

公司管理层为了进一步提高员工的学习能力，提升全员素质及激发员工自身潜能，加强部门间的沟通与配合，增强团队凝聚力，于2010年9月29日至30日组织了部份员工在一棵树拓展中心开展了为期两天的《户外拓展培训》活动。本次参训人员中除了珠海总公司部份人员外，还有长沙、武汉、广州、上海、深圳各分公司的经理和同事也参加了此次培训。

9月29日上午8：30培训学员们带着好奇、带着锻练和收获的希望到达了培训基地，全体学员在统一着装后，随即进入了紧张有序的活动中，在教官的指导下开始了军事化训练。培训第一个项目为“团体兔子舞”，全体学员在围成圈后，开始了欢快的节奏“左左、右右、前、后、前前前”，随着节奏跳动，简单好玩的原始兔子舞被学员们升级版了，增加了比原版更有难度的动作。随后22名学员开始组建成2个团队，分别创立队名、队歌和口号，不一会，“生龙活虎队”和“勇士队”两个团队成立了，并开始了两天的活动比拼。包括 “极速时限”、“目标市场”、“高空单杠”、“抢滩登陆”、“彩弹野战”、“烧烤”、“情报特工”、“无轨电车”、“高空断桥”、“巧过硫酸河”、“南水北调”、“胜利墙”等比拼项目。

每个游戏都蕴涵着深刻的意义，在“情报特工”中，通过“无声交流”将“号码”从小到大排列起来，使学员们认识到了有效沟通在实际工作中的重要性，各层员工要做好各自的工作，决策者、执行者之间要勇于承担责任，在“高空单杠”中，面对障碍要实现突破自我的大跨越；在集体项目“毕业墙”中，如何在不借助任何道具的前提下，22名学员通过集体的力量在12分24秒的时间内成功跨越4.5米高墙，面对每个人都不可能办成的事，只有通过的团队合作才能使得每一个学员都能成功翻越“毕业墙”。当最后一名学员成功越过毕业墙后，每位学员都在由衷地为他们的胜利而雀跃欢呼，那是真诚的喜悦，那是胜利的欢呼！

9月30日下午17：50，全体学员席地而坐交流培训心得感想，大家争先恐后积极发言，场面十分热烈。讲的最多的就是“团队”、“交流”、“责任”、“合作”、“关爱”、“感恩”、“鼓励”、“计划”、“配合”等等，每个学员都讲出了通过这次拓展而得出的结论和自己的心声。使学员们认识到个人是无法完成这些项目的，只有队长的有效指挥，队员的团队合作才能顺利完成这些项目，但更多的是感动。每个学员为了让自己的团队能够胜利，让自己的队友顺利通过项目，一个帮着一个，团队一条心，最终完成了是他们个人都无法完成的任务，成功之后欢笑是那么的真诚，是那么的默契。

浅谈中小企业管理团队的素质提升 第8篇

一、企业管理目前的共性问题

首先, 中小型企业受限于本身的经营规模, 难以筹集到足够的运作资金, 相应的抗风险能力也比较差;其次, 中小型企业的管理团队成员并不具备现代化的管理理念, 在管理过程之中难以应对风云变幻的市场经济环境;最后, 中小企业的现场管理相当混乱, 这主要是组织制度不够完善以及生产经营方式粗放引起的。综上所述, 我国的中小型企业在管理运行的过程之中还存在着一系列的问题急需解决, 而产生这些问题的重要原因之一就是企业管理团队的综合素质不过关。

二、阻碍中小企业管理能力提升的因素

(一) 中小企业存在“小的边界”

中小企业具有自身规模小, 人、财、物等资源相对稀缺的特点, 这些特点使得中小企业无法同时经营多种产品而达到分散风险的目的, 也不能在某种产品的大规模生产上与大型企业进行竞争, 这使得中小企业只能在某一极小的领域发展, 体现出中小企业的发展遭到明显的限制。

(二) 中小企业存在“小的困难”

相比较于大型企业, 中小企业在发展过程之中有着很多障碍:首先, 小型企业的经济能力有限, 一旦出现生产原材料价格上涨、员工工资上涨的情况, 将对中小型企业的管理运行造成较大冲击;其次, 受限于人才培养的成本问题, 中小型企业一般不会自己培育出高素质的管理人才, 这就导致中小型企业在管理运行的过程之中容易出现人才储备不足的情况;然后, 由于国际金融危机的影响, 现在的经济市场普遍比较萎靡, 中小型企业也难以避免受到冲击;最后, 由于中小型企业在民众间的知名度和信誉度有限, 中小型企业难以通过融资的手段获取足够的运行资金、扩大企业的生产规模。

三、提升中小企业管理团队素质的建议

(一) 要科学的组建一支功能齐全的管理团队

为提升中小企业管理素养打下坚实基础, 首先我们要对管理团队人员特征有一个清楚的认识。根据对相关文献的查询, 目前最常用的分析方法是贝尔宾团队角色理论, 这种理论的主体思想是把一个管理团队的所有成员都按照不同的特点进行分类, 并给予每个团队成员与成员个人特点相符合的职责, 团队成员之间根据自己的职责划分进行合作, 共同促进团队的发展。在一切社会和组织活动中, 由于存在着认识、能力和个性等方面的差异, 使得每个人在组织角色方面的倾向性有所差异。因人制宜, 利用各自的特点, 组建一支功能齐全的管理队伍。

(二) 为管理团队提供良好的成长环境

逐步规范中小企业内部管理, 为管理团队提供良好的成长环境。管理对于中小企业要辩证的去看待, 既不能闲置不顾, 也不能揠苗助长。因此, 在中小型企业进行对内部管理模式进行改革的时候, 要注意根据企业自身的实际情况和公司管理团队的个人特点, 采取相应的改革措施和手段:一是注意对已经取得成果的保持, 这一方面主要体现在对公司已经取得管理成果的记录上;二是中小企业应该建议激励制度, 实行全体员工参与会议政策。全体员工参与会议能够集思广益, 能够更快的解决问题, 能够推进中小企业的民主化管理。三是要注意在管理改革的进程之中, 要遵循循序渐进的原则, 不要妄图“一刀切”, 从最基础的管理改革做起, 根据市场的需要, 持续不间断的进行对企业内部管理的创新改革;四是注重借鉴和咨询。古今中外, 有很多管理成功的先例, 当公司的管理之中遇到问题的时候, 就可以把这些成功的案例拿出来借鉴。

(三) 加强管理团队的设施建设

利用各种有利条件协助中小企业构建有助于管理能力提升的设施建设。一是加强中小型企业和研究型学校的联系, 在研究型学校专门为中小企业设置管理人员培训中心, 让中小型企业的管理团队有地方去进一步进修, 帮助中小型企业管理团队了解到最新的企业管理知识, 掌握现代化的企业管理技巧;二是构建供应链, 通过供应链解决中小企业市场问题, 还可以输出知识、信息和管理技能。三是让中小型企业按照不同的行业进行管理交流, 让同一个行业的中小型企业管理团队聚集在一起, 交流管理经验和心得, 促进该行业的中小型企业管理团队管理能力的共同增长。

(四) 政府扶持要与时俱进, 开拓创新

一是要改变对中小型企业的扶持内容, 将扶持的重点转移到对中小型企业管理能力的提升方面;二是要改变对中小型企业的扶持方式, 政府职能部门要根据中小型企业的实际特点, 制定相应的扶持措施, 而不是一味的加大资金投入, 要从根本上解决中小型企业在运行之中存在的问题。

总结

为了实现中小型企业的持续健康快速发展, 就需要企业管理团队能够根据市场的需要, 不断调整企业的管理规范制度。因此, 企业管理团队的综合素质将直接决定一个企业应对市场的能力。但是, 受限于中小型企业的经营规模, 中小型企业的管理团队的综合素质水平相比较于大型企业的管理团队还存在较大差距。针对这样的情况, 就需要中小型企业大力建设公司管理团队, 并为公司管理团队提供更好的学习成长环境, 弥补企业管理人才综合素质不高的缺陷。与此同时, 我国政府职能部门也要给予中小型企业更多的帮助, 促进中小型企业的发展, 丰富我国的社会主义市场经济。

摘要：中小企业是我国经济的重要组成部分, 在我国的国民经济运行过程之中扮演着重要角色, 为我国创造了大量的就业机会。相比较于大型企业, 中小型企业具有灵活性高、创新性强的特点, 更加容易用较小的成本创造出更大的价值。但是, 我国的中小型企业也存在着管理不够规范的问题, 影响了中小型企业的正常运行和发展。针对这样的情况, 本文将主要介绍如何提升中小企业管理团队素质, 进而增强中小型企业的市场竞争力。

关键词：中小企业,管理团队,素质提升

参考文献

[1]李悦, 郝庆升, 周乐.基于成长动力的国外企业成长理论的研究综述[J].时代金融, 2012 (10下) .

[2]吕一博.国务院关于促进中小企业发展情况的报告, 2013年02期.

[3]肖久灵.企业高层管理团队的组成特征对团队效能影响的实证研究[J].财贸研究, 2012年02期.

财务管理团队的提升 第9篇

关键词：大类培养 团队管理 社会实践团队骨干 领导力提升 实证研究

中图分类号：G4文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）10（b）-0124-02

1 研究背景

团队管理是指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。大学生社会实践团队就是为解决社会实践这一特定问题所组成的团队，管理学上又称“特定式”小组（special group）。社会实践团队骨干若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升社会实践效能和质量有着极大的促进作用。

2008年浙江大学全面实行大类招生、大类培养的体制，实行“一横多纵”的学生教育管理模式。所谓“一横”就是本科新生进校之后，在主修专业确认之前的大学一、二年级，以属地化园区为主负责管理；所谓“多纵”就是本科生在主修专业确认之后，于大学三、四年级回归各专业院系管理。为此，浙江大学新设了求是学院，求是学院又下设丹阳青溪学园、紫云碧峰学园和蓝田学园，以学园为核心对低年级本科生进行属地化大类培养教育。

社会实践作为大学生参与社会生活的一个重要途径，对于大学生深入农村、了解国情、认识社会具有不可替代的作用。浙江大学求是学院下设的三大学园作为本科生大类培养的重要基地，主要面对的教育、管理、服务对象是大学一、二年级的本科生，每年暑假每个学园都有五十余个社会实践项目获得校园两级立项，三大学园里参与社会实践的人数都在六七百人以上，分布在全国各地，开展支教、调研、寻访、宣讲等各式实践活动。但因大类培养模式下三大学园暑期社会实践的主要参与对象是大学一年级新生，他们对于大学社会实践的工作内容、工作方法、注意事项等知之甚少，在面临着自行策划、组队、实践、宣传、沟通协调、安全保障等环节的综合考验时，已有知识和经验明显不足，导致大类培养模式下大学一年级生暑期社会实践工作呈现规模大但水平低、效果参差不齐的现象。

总结起来，对于如此大规模的社会实践，要想取得良好的效果，离不开每个社会实践团队成员的协作与努力，更离不开每个社会实践团队队长的有效指挥与引领，因此提升社会实践团队骨干领导力意义重大。本研究引入团队管理的概念，选取20名一年级工学大类社会实践团队骨干，围绕社会实践团队队长如何将散落的、独立的队员通过分析个体所需设立共同目标，通过个体所长明确分工职责，将简单排列在一起的社会实践队员群体转变为能密切关联、协同配合、高效工作的团队等内容，采用观察法、談话法、测验法、实验法等实证研究方法开展研究。期望此次实证研究能为大类培养模式下提升低年级本科生社会实践实效提供新启发，为提升低年级本科生领导力提供培养新途径。

2 研究过程和研究方法

本次研究面向浙江大学一年级工学大类学生选拔20名社会实践团队队长，开展集中实训。实训按照团队管理实用课程、社会实践实务技能、团队管理的实战演练三大模块展开，以理论讲授、经验分享、实战演练、自评他评等形式进行。

2.1 从团队管理概念入手，明确团队组建理论依据

本次研究首先组织暑期社会实践团队骨干培训之团队管理理论课程学习，邀请管理学领域的老师从组建团队、设立共同愿景、团队领导与指挥、团队沟通与合作、团队内部冲突及解决等五个方面开展理论培训。内容充实，既为团队骨干补充了理论知识，又贴近社会实践组队实际，更以生动的实例让团队骨干对于如何组建优秀团队、如何设立团队目标、如何激励团队成员、如何让团队成员认同自身职责、如何化解团队成员意见冲突以及如何提高执行力等有了整体宏观的概念。

2.2 从实务技能培训着眼，掌握社会实践实用技巧

社会实践实务技能培训邀请经验丰富的社会实践优秀指导教师、优秀团队队长，从实践项目的选题与申报、实践活动的安全及应急保障体系、实践宣传与报告撰写等三个方面进行培训。从选题思路上拓宽学生视野，进而使参训的团队骨干对社会实践有更进一步而具体的认识。通过讲解基本新闻采访、文字撰稿技巧，进行现场模拟操练，训练文字表达能力以及与校内外媒体联系沟通的基本途径和方法。指导20名参训的团队骨干制作安全手册，练中学基本安全防范与处理技能，锻炼学生危机意识，进一步确保社会实践过程高效、有序开展。

2.3 从团队实战演练落脚，总结团队成长关键要素

本次研究要求20名参训的社会实践团队骨干招募团队成员，每个团队人数限定在10～20人之间，共组建20支社会实践团队在暑假进行领导力实战演练。从组建团队到撰写立项策划书，再到出发前的准备、实践过程的掌控，到最后实践总结和风采展示，依托所学，总结经验，自我剖析。每位参训的团队骨干要形成一篇自我评估报告，报告中需要具体针对影响团队成长的关键问题以及解决方案进行分析。最终，通过社会实践总结展示会，结合沟通能力测评对比以及团队成员打分等环节评比出优秀学员，分享感悟。

3 研究成效

3.1 参训团队骨干对于大学生社会实践的认知程度有所上升

在团队管理理论课程培训及社会实践实务技能培训结束后，本研究针对20名参训团队骨干对社会实践认识程度进行了问卷调研。从调查结果来看，20名参训团队骨干对此次培训普遍持肯定态度，对社会实践普遍具有较好的认知水平，对暑期社会实践有着较高的热情和信心，喜欢社会实践并期待通过社会实践总结收获和感悟。同时，对于一个实践团队取得良好成效的主要因素，集中在队长领导力、团队分工适宜度、团队合作度、团队执行力这四个选项上。

总之，20名社会实践团队骨干已基本掌握团队管理的技巧，更有充足的信心带领300余名大一新生，在深入农村、深入社会中，提升自我，深化对国家与民族的认识。

3.2 参训团队骨干团队管理综合能力有所增强

20名社会实践团队骨干在开展社会实践过程中表现优秀，经过认真思考、揣摩，通过身体力行的实践活动，总结分享经验，形成了20份质量较好的社会实践总结报告。20名社会实践团队骨干在书面表达、口头表达、沟通协调、组织管理、应变能力、创新能力等方面有了明显进步，且这种领导才能更是得到了团队成员的广泛认可，自我评估的较好领导力水平与团队成员的评价基本相符（图1）。

3.3 参训团队骨干的领导力作用开始辐射

20名社会实践团队骨干均对此次培训的必要性给予了充分肯定，并将团队管理所学运用到日常的社会工作中，辐射作用明显。20名社会实践团队骨干，培训前仅有5人担任班长、团支书等职务，其余均为各学生组织、社团中的干事。

培训结束后，另有13名学生在校、园两级团委和学生会、学生社团中竞聘担任部长及以上职务，活学活用，联系实际开展工作。

3.4 参训团队整体社会实践水平有所提高

参与培训的20名浙江大学工学大类一年级团队骨干所组成的暑期社会实践团队，在浙江大学当年度暑期社会实践各类奖项评比中成绩显著。工学大类中有16人获校级暑期社会实践先进个人，其中10人是参加本次培训的团队骨干；6支团队获校级暑期社会实践优秀团队，其中有3支是参加本次培训的团队骨干组建的团队；4篇论文获校级暑期社会实践优秀论文，其中3篇是由参加本次培训的团队骨干撰写完成的。

综上，本次研究选取了20名浙江大学工学大类一年级学生作为社会实践团队骨干，引入团队管理的概念开展理论联系实际的领导力实训，可操作性强，效果明显，为大类培养模式下低年级本科生的领导力提升提供了可供参考的培养路径。

参考文献

财务管理团队的提升 第10篇

李旭

“思想力决定行动力”----工作态度和观念转变了，组织团队才会有活力。

“活力管理”保持并提升组织团队活力，从硬件到软件的建设和优化，笔者认为，有这么几个方面：

一：让员工深度参与----提高热情改变态度

每个人都有被尊重和自我实现的需要。

深度参与，就是要通过大众参与来充分打开每个人的思想车间和智慧库，满足一种被尊重和自我实现的愿望，提高员工对企业关心度和热情感，让员工融入到企业的运营中来，建立并提高员工主人翁意识。

深度参与包括：企业内部运营机制，组织设置，业务流程，模式策略，内部沟通，培训，文化建设，绩效考核，决策体系等等。

但是就参与者而言：要有相关的职责范围，参与能力，知识面和意见标准，并非一概而论的参与。

在深度参与中可以得到一种充分的发言权，调动其一切智慧和活力为企业的经营发展出谋划策，企业可以通过设立专门的“建议奖”，鼓励员工广泛参与企业的管理和运作。

企业以人为本，就是要通过一系列措施引导和满足员工不同层次的需求，并形成员工深度参与的运营模式，同时深度参与也是形成开放式企业文化的重要内容。

深度参与才能提高热情，态度的改变才是工作活力的源泉。

二：组织团队内部各项机制构建和优化-----完善硬件，优化运营与管理

◆ 培训，激励，考核，提升 一体化循环机制----螺旋式提升组织团队运营

员工的能力也是影响其活力的重要因素，提高员工的素质和能力是保留员工活力的法宝。

建立企业内部常规性的：沟通机制，培训机制，激励机制及相应管理体系，使组织团队每一个员工在平等，顺畅，和谐的环境中工作，都有获得培训和不断提高的机会，提升自己的专业水平和综合能力，让员工随着企业的发展而不断“增值”。

一：培训机制 二：激励机制

三：严格考核，强化管理，奖优罚劣 四：效果评估，循环提升

（详见笔者文章：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”构建与运营）

◆ 科学合理的绩效管理体系

绩效考核制度，体现薪酬和个人价值的公平性和激励性，所以它应该具备科学性，合理性和民主性，好的绩效考核管理将对员工产生积极的激励和活力导向作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性和活力的发挥。

现代型企业绩效管理体系讲求科学的流程和方法，不流于形式，以绩效做为标准化，将企业组织体系的思想统一到绩效上来，让标准化来发挥能动性作用，在提高员工绩效同时，又为组织目标的实现服务，并将绩效管理上升到战略管理层面上来，从企业绩效，部门绩效，员工绩效三个层面通盘综合提升。

从绩效管理的设计 持续不断的绩效沟通 绩效管理过程和观察 绩效管理评估

绩效管理的诊断和提高

绩效管理体系首先要实现程序化，才能实现人性化，最终实现：有效行动，创新激励，充满活力。

◆ 优化沟通机制-----沟通让一切成为可能

沟通对于处理所有的管理事务都是有效的，员工在心态最稳定，最平和的时候，他的创造力才能达到最优，潜力才能最好地发挥出来。

而懒散，没有责任心，不合规章，根本谈不上创造力和活力。但施加强大压力，末位淘汰，把员工视为工具，更不能释放员工激情和活力。

沟通机制的优化，沟通环境的改善，沟通渠道的顺畅会让管理工作，协调工作更加平稳，让组织团队工作氛围更加轻松，活力释放并得以体现。

◆ 竞争机制----让竞争环境为活力创造土壤

哪里有竞争哪里就能燃烧出活力-----

“责任，权利，利益”相一致，才能让所有员工站在同一起跑线上，无所顾忌地参与内部竞争。

现代型企业从战略，组织，策略，内部各项机制与管理均以“竞争为核心”，在充分竞争的环境下才能让员工在活力中成长。

人才竞争：

学知识，重人才，优胜劣汰制度推行“知识管理”，逐步建立现代型企业学习型组织。技术竞争：

在员工技术层面与员工利益，工资和奖金相挂钩，并有效导入激励机制。业务系统竞争：

科学合理的绩效考核与管理体系是基础。内部管理优化：

内部各运营体系首先要进行流程化设计和运营，再到标准化作业，来不断提升优化。

◆ 创新机制-----让创新保持活力不断

创新是组织发展不竭的动力，一个企业只有鼓励员工创新，形成良好的创新环境，企业才会充满生机，员工的活力才会保持不懈。

俗话说：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。员工的创意是无穷的，创新本来是种变革，对不合理或不完善进行改善的一种尝试，但创新却具备双面性，有利也可能有弊，做为企业经营与管理者应该鼓励员工勇于尝试，消除障碍，设置创新环境。

员工不论职位高低，管理层还是执行层，都是协调员，都是决策者，应该倡导大家抛弃本位主义和教调主义，抛弃按部就班式工作，对现有的企业内部体制和制度进行评估反馈，进行研究改造，引导和鼓励员工积极创新，用主动性和创新力来不断提升和优化，那活力也就自然迸发。

◆ 适当的新陈代谢----增进活力

为员工提供充分的成长空间，建立职位升迁通道，是保持组织活力的有效手段。凡事时间久了都会有疲劳感，大部分员工都会觉得自己所做工作枯燥无味，提不起劲来，更别谈活力和创造力了，这个时候：让工作多样化，适当开展横向调动和岗位轮换，以保持人员的活力。

三：构建学习型组织，创建开放认同的企业文化----凝聚思想力来提升活力

一个组织团队若想高效运营，必须要保持活力，从学习的心态，到指导性的营销理论知识，再到系统性的实战操作，这样才能内强素质，外树形象，在工作中学习，在学习中进步，并不断构建内部学习型的竞争环境，以提升活力。

持续构建学习型组织，企业才能不断修正和完善核心价值观，并使全体员工在这一过程中逐渐认同企业的文化和远景使命，从而形成一致的价值观和目标，达到“心往一处想，劲往一处使”的境界。

企业文化做为企业的软实力建设，需要我们不断打造并优化，“崇尚知识，尊重人才”是理念氛围，“互相学习，整体发展”，势必要成为行动纲领，所以构建学习型组织是企业经营中核心之重。

以利益观，价值观，核心精神理念来引导员工群体本位下的文化认同，使优秀的“人文环境”形成群体价值观，造就公平感，统一感和使命感，让文化激励营造自信和开放的组织气氛，并借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭和自律的活力源泉。

李旭： 中国品牌研究院研究员，中国战略与管理研究会会员，中国品牌发展战略联盟专家，中国医药联盟专家，《全球品牌网》《中国营销传播网》《博锐管理在线》《销售与市场》《医药经济报》《品牌中国》等数十家知名媒体和网站专栏作家及特邀撰稿人。企业运营管理“活力模式”，品牌构建“三一模式”，“招商运营系统”全面构建的倡导者。

擅长：战略管理，品牌运作，全国招商，项目整体运作，营销体系管理，人力资源管理等。

研究领域：公司治理与运营管控。为多家企业提供营销与管理咨询服务，服务客户：贵州益佰制药，建生药业，维奥生物集团，千喜生物，莱康医疗器械等。

沟通方式：

财务管理团队的提升 第11篇

加强干部队伍建设是学校管理的重要内容，干部队伍的素质决定着教师队伍的素质和学校的办学水平，决定着一所学校的目标定位、管理效能和执行力，决定着一所学校的发展速度与质量。基于此，峰高中学从建校之初就把加强行政团队建设工作放在首要地位来抓，取得了一定的成效。

一、培养核心精神，增强管理团队的凝聚力

（一）树立核心精神，鼓励干部“亮剑”。峰高中学首先在干部中确立了“不讲借口、不怕困难、勇于拼搏、勇于奉献、崇尚卓越、追求完美”的实中精神。“不讲借口”，即绝不为完不成或做不好工作而寻找理由和退路;“不怕困难”，即要求在艰苦和复杂的环境中保持勇气和意志;“勇于拼搏”，就是要有不安于现状，勇于夺取胜利，敢于超越自我的拼搏精神;“勇于奉献”，就需要我们的干部把集体利益放在首位，不计个人得失，甘于牺牲自我利益;“崇尚卓越”，即引导干部确立自我发展的高远目标;“追求完美”，体现的是一种工作态度和不懈追求。这一极具激励性和感召性的“亮剑”精神在干部中率先确立，铸造了干部队伍的灵魂，并最终发展成为学校的核心精神。

（二）校长率先垂范，引领干部“亮剑”。校长的表率作用首先体现在个人的道德品质修养上，其次体现在校长的办学理念上。我们确立了学校发展“三级跳”目标，确立了“唤醒主体意识、主体积极 1

参与、促进主体发展”的办学理念。三是体现在工作作风和态度上。校长工作作风踏实，就能指导干部发现工作中的问题，改进工作方法，提高工作效率；校长对事业的执着精神，会感召全校教师在工作上不懈追求。四是体现在人际关系上。校长既是学校领导，更是教职工和干部们的兄长，对同事以诚相待，诚实守信，关心同志，乐于助人，坚持原则，公平公正，就会建立良好的人际关系。校长树起了干部标杆，成为干部们学习的楷模，就能充分发挥其核心示范作用，将学校干部队伍紧密团结在自己的周围，引领干部在困难面前“亮剑”。

（三）确立培养目标，激励干部“亮剑”。干部队伍的培养目标是干部努力的方向，也是干部提高自身素质的动力。在达成目标的过程中，全体干部心往一处想，劲往一处使，更能增强干部队伍的凝聚力。一方面，他们工作热情高，精力充沛，思想活跃；另一方面他们又缺乏一定管理经验，管理水平还不高。针对这一现状，学校确立了“一年学会做事，两年能够做好事，三年能够独当一面”的干部建设目标，激励干部在改变学校落后状态中勇于“亮剑”。

二、强化素质培养，增强管理团队的战斗力

（一）让想干事的人能干事。干部来自群众，首先就要取信于群众。峰高中学干部的选拔和任用，坚持走群众路线。学校的中层干部全部实行“竞聘上岗”。采取“公布标准—自愿报名—公开演讲—民主打分—学校聘任”的基本程序。学校聘任的主要依据就是专家评委和教职工的打分结果。通过竞争上岗，一批品质好、专业知识扎实、工作能力强的教师走上了干部岗位。这样选聘干部，既能减少培养成

本，还易于提高干部队伍的执行力。而且学校这种“能者上，平者让，庸者下”的干部流动机制，不断为干部队伍注入新鲜血液，增强了活力，提供了动力，培养了干部的竞争意识。

（二）让能干事的人有事干。峰高中学实行了扁平化管理模式和干部“跟级、管科、蹲班”制度。各处室主任、副主任要兼任年级干部，每一位干部要跟一个年级，管1—2个学科，蹲3—4个班级，这样，管教学的干部要研究学生管理，管德育的干部要抓教学质量，管后勤的干部也要深入教学一线，大家谁也不能只守着自己的一亩三分地，而要关心学校管理的方方面面，互相配合，互相借鉴。这样，为了履行自己的职责，达到学校的管理要求，干部就成为学校最忙碌的群体，他们要不断思考，全面关注，从而使自己成为扎实工作、率先垂范的典型。

（三）让干事情的人会干事。一是学会思考，提高决策能力。学校坚持干部“三要”：即一要学习基本的教育理论、常识，提高干部的教育品位。教育品味提高了，才能在决策时着眼高远。二要学习优秀干部的管理经验，积累自己的管理知识。管理知识丰富了，才能在决策时视野广阔。三要在实践中不断总结与反思，善于在自省中成长。每学期末，干部都要进行“三个一”的总结与反思，即：干得最成功的一件事，自己最不满意的一项工作，下学期最想做的一项工作。二是学会计划，提高统筹能力。学校工作千头万绪，既有阶段性的中心工作，也有日常的常规工作，还有临时性工作。而峰高中学绝大多数干部都是兼职干部，既要担任教学工作，还要兼职管理工作。有的干

部甚至身兼数职，既是部门负责人，又是年级主任，还是学科组长。因此，学会计划工作，提高统筹能力就显得尤为重要。五年来，我们坚持学校、部门、个人在每学期末，就制定下学期的工作计划；在每个月末、周末公布下一个月、下一周的工作要点。对于学校要重点推进的工作，制定详细的工作方案。做方案前，必须有思路，同时，把每一个问题都细化，尽量考虑到推进工作时的每一个细节，可能碰到的每一个困难和每一种可能性，关键环节如何重点突破。三是增强责任意识，提高落实能力。落实能力是把计划、方案变成现实操作的能力。没有落实能力，就没有管理力；没有落实能力，管理就只能是“管”而不“理”。抓落实，不仅需要落实的行动，还需要讲落实的方法。在培养干部落实能力上，围绕中心抓落实，抓好落实促中心。工作落实的过程，同时也是创新发展的过程。创新是为了更好的落实，是落实中最生动有效的部分。因此，我们鼓励干部结合自身特点和本职工作的需要，大胆创新，并定期交流，将成功经验总结、推广。四是优势互补，提高合作能力。峰高中学根据干部的能力特点、专业特长、气质类型，坚持“强弱结合，加强交流、共同促进”的原则，实行干部每年一聘，对部分岗位和部分干部作适当调整，在优势互补中提高干部的合作能力，确保最大限度地发挥每个干部的优势。学校开设管理论坛、专题讲座，实行领导谈话制度、定期汇报会制度，加强了交流与合作，发现并强化干部的优势，带动产生更多的工作亮点，最终形成自己的管理特点。

（四）让干部带动教师干成事。学校对干部在业务上提出了严格 的要求，每位干部必须在教学上走在前列，立得起来。干部要在学生管理中出点子，在班级工作中做后盾，在学科研究中有见解，在教师队伍中发挥带头作用。在峰高中学，干部队伍最辛苦，也是成长最快的一个团队。他们对年轻教师言传身教，以自己的职业精神、专业知识、工作方法、工作激情等引领教师健康成长。每个干部以自己为核心，形成一定的辐射圈，从而带动教师队伍整体发展。教师在干部感染、推动和督促下，逐步提高自己的工作标准，增强了工作的积极性。

三、注重评价考核，增强管理团队的执行力

（一）完善评价考核体系。一是坚持共性与个性结合。校长与副校长、副校长与分管部门干部、年级主任一一签订工作目标责任书。把德育管理、教学管理、“跟级管科蹲班”等综合性指标列为中层以上干部的共性评价考核指标。把学校根据工作计划制定的部门工作任务、干部个人德育和教学绩效、干部个人发展度等方面的内容列为干部评价考核的专项指标。合理设置评价考核内容和分值权重。二是定量与定性结合。把干部队伍完成计划任务、教学质量目标等项目作为定量指标，实行量化考核；把领导干部的政治业务素质和履行职责情况作为定性指标，实行定性评价。

（二）完善评价考核机制。一是完善日常考核全程督查机制。由教职工代表大会、校长办公会、党支部联合对被考评部门和个人完成目标任务情况进行全程跟踪督查，对全校中心工作和校长办公会决策的重大工作部署实行按月、分周进行重点督查，学年末由学校综合考核组集中进行全面核实。二是完善综合考核民主评价机制。在考核中，除坚持自我评价、民主测评、领导考评、同级互评等常规评价方法外，还注重在平常工作中对干部进行及时评价与激励。三是完善评价考核结果公示反馈机制。处理好考评工作严肃性与保密性的关系，对综合考核评价结果在一定范围内进行张榜公示，并采取书面告知与个别谈话相结合的方式向被考核对象进行反馈，进一步帮助干部在今后的工作中扬长避短，创造佳绩。

（三）强化评价结果运用。一方面，将干部评价考核的结果与评先评优、奖励挂钩。学校明确规定，每年将根据干部的综合评价考核成绩，按照一定比例评选出优秀干部和先进部门、级组，并予以一定的精神鼓励和物质奖励。另一方面，将干部评价考核的结果与干部的任免、晋升挂钩。对在评价考核中成绩较差的干部将进行诫勉谈话或降职、免职处理；对评价考核结果优秀的干部，重点培养，委以重任，或向主管单位推荐升职使用。