评估考核范文

评估考核范文（精选12篇）

评估考核 第1篇

关键词：考核范畴,教育本质,心理评估

考核是我们教学中的重要一环，它可以说是我们教育环节中的一个枢纽，它既是教育方式的结果，也是形成教育方式的原因。考核就其本质而言，是一种针对学生有目的的考核和检测手段，它通过问题的提出、回答以及对答案的判定，达到对学生掌握知识程度的判断。考核有多种功能，第一是评判学生知识掌握的功能；第二是具有促进学生学习的功能，通过考核，要求学生掌握一定的知识，以达到引导学生学习的目的；第三是具有反馈功能，通过考核，帮助教师发现教学中的不足，从而达到改进教学的目的；第四是具有引导教学模式改变的功能，通过不断地反思，才能进一步变革教学方式。

一、原有教学、考核模式状况及其弊端

目前，在我国的大专院校中，传统教育模式仍旧占有优势，一言堂现象仍比较严重，教学中以教师为中心的教学模式仍旧占有较大比例，学生学习缺乏动力、热情，上课迟到早退现象频频出现，甚至旷课、逃课现象日渐突出，究其原因，与考核模式不无关系。

1. 考核模式单一。

在诸多的院校中，在诸多的科目中，均以期末的笔试成绩作为考核的唯一模式，这样导致很多学生不注重平时上课，在课堂上不注意听讲，课堂纪律混乱，把玩手机、交头接耳、精神不集中的比比皆是，当问及是否担心这一门功课能否通过时，多数学生都不会介意，常常在考前熬几个通宵，只需要把要考的知识点背下来，就能顺利通过这一门功课。而是否真正掌握了这一门课程呢？答案显然是否定的。这样的考核模式，对学生掌握知识，并没有达到有效的促进作用，不利于学生掌握专业知识。

2. 考核重结果，轻过程。

在多数院校中，目前考核模式多以期末笔试考核成绩来确定学生对这一门课的掌握程度，而没有通过全过程来评定。笔试考试有其静态性的一面，对某些知识的掌握是必要的，但对于多数知识来说，要掌握一门知识，必须是动态的过程，都需要经历“接触———认识———内化”的过程，只有通过了这个过程，才能达到真正掌握的目的。而我们目前的考核模式，导致学生不注重学习的过程，只要考核时通过，能拿到毕业证就达到目的的心态的学生大量存在，而并没有想到真正需要掌握这一门知识，为今后的工作打下坚实的基础。

二、考核改进的趋势

教学改革在我国已经进行了多年，提出了很多的教学理念，尤其是近几年教学改革推进后，考核模式也有了一定的改变。主要的改变表现在如下几方面。

1. 增加了动手能力的考核。

很多院校，尤其是职业院校，率先提出了动手能力的考核，不同的课程，根据课程的特点，设计了一些具有一定特色的考核模式，比如机械类的课程，根据教学项目改革的深入，设计了项目考核模式，这相对于以前的考核模式，有了较大的提高，也从传统的只注重理论知识的掌握，转变到了注重操作的掌握。这从某方面讲，是教育改革的一个重要收获。

2. 增加了考核模式。

有的部分院校，目前除了上述考核模式外，还有的设置了机考、论文考核等模式，力求通过综合考核，达到促进教学的目的。有的师范院校结合培养的学生是从事教师职业的特点，结合教师这个职业须具备一定的口语表达能力，建议考核增加演讲考核、实践能力考核等内容，从多方面综合考核学生的综合素质，对促进学生全面发展有着重要的作用。在这些考核模式中，有的还在探讨研究之中，还没有形成定式。

三、心理评估纳入考核范畴的探讨

从上述考核模式演变过程的分析，不难看出，考核模式仍旧是以学生掌握知识程度为核心的，不论是以往的单纯的理论考核，还是现行的包括动手能力的考核模式，都是以知识的掌握为依据的。

反思教育的本质是什么？教育的本质是培养学生成才，在倡导多元化、倡导“以人为本”的教育的今天，教育本质是教育学生学会做人，学会生活，这才是真正的教育，这才是教育的实质。

教育的本质既然是培养学生成才，尤其是大学教育，在培养学生专业技能的前提下，更应该注重学生成才的教育，应让学生在构建专业知识的同时，建立正确的人生观和世界观，以达到走出校门后能健康、快乐生活的目的。

人的能力有多种，概括起来，主要包括两个方面的能力，一个是表现出来的实际能力，一个是潜在的能力。在目前强调的各种教育模式中，突出地强调了实际能力的掌握，比如在高职院校中，强调培养学生对某项技能的掌握熟练程度，提出的教育目标是做到与工作实际的“零距离”。这一教育理念的提出，促进了学校教育与实际工作环境相结合，使教育不脱离目前现有实际，有利于学生毕业后的就业。相应地目前所有的提出的考核模式的更改，也是针对提高实际能力这一目标来做的。无可非议，这一目标的提出，是正确的，但却忽略了对学生“成为人”的培养。大学教育，不单单是培养学生的一技之长，更应该教育培养学生成为一个人格高尚、明辨是非、积极进取、合作性强的社会性的人，这就要求学校教育必须要重视学生的心理发展和心理健康水平。

反观目前在校的学生，很多存在心理问题，每年的大学生中跳楼的人屡见不鲜，“马家爵式”的人物也屡有发生，不能承受压力、不能承受困难，面对生活中的困难选择逃避的人比比皆是，更有甚者，还会走极端的道路。相当一部分学生对生活缺乏热情，对任何事情采取无所谓的态度，不能正确认识社会，不能调整自己，当走上社会、走上工作岗位后，常常无所适从。有的因为缺乏生活目标，缺乏生活的动力，事业上无所追求，导致工作缺乏热情，生活一生而一事无成。

那么在校期间，如何达到培养学生成才的目的呢？笔者认为只有重新构建考核模式，把心理评估纳入考核范畴，可以从根本上促进教学改革，促进学生更好的成才。

把心理评估纳入考核范畴，有利于促进教学重点的转移。通过上述分析，教学的本质是教育学生成才，成为一个具有健康心理素质的人，有利于促进学校注重学生全面发展的培养，使过去只注重对知识的掌握逐渐转变到注重学生成才的培养。

把心理评估纳入考核范畴，可以把考核作为一个杠杆，用它撬动教育改革的进一步深入，使我国的教育更符合国情，更符合人的发展。

把心理评估纳入考核范畴，有利于及时发现处于亚健康心理状态的学生，可以对他们进行及时的心理辅导，有利于防范严重后果的发生。

把心理评估纳入考核范畴，重点在学生进步的一面，采用多赞扬的方式引导学生成长，让学生在不断得到认可的同时，引导学生不断调适心理，完善人格，最终成为一个健康、乐观、积极向上的人，一个懂得生活的人。

综上所述，心理评估纳入考核范畴，是现代教育发展的必然，是教育改革的一个重要方面。心理评估纳入考核范畴是必要的，也是达到教育终极目标必要、重要的手段。

参考文献

[1]易东初,徐达宇.高职教育皮革专业课程考试(考核)模式改革研究[J].西部皮革,2009,(6):25-28.

[2]龙芳.高职项目化教学课程考核模式研究[J].职业教育研究,2009,(2):147-148.

[3]韩志刚,张良军.高等职业教育考核模式多样化的探讨[J].中国成人教育,2009,(1):80-81.

2011考核评估方案 第2篇

贵人口计生组发„2011‟6号

人口和计划生育领导小组文件

关于印发《贵港市2011年人口和计划生育目标管理责任制（党政线、人口计生线、部门线）执行情况考核评估工作方案》的通知

各县市区人口计生领导小组，市人口计生领导小组成员单位：

现将《贵港市2011年人口和计划生育目标管理责任制（党政线、人口计生线、部门线）执行情况考核评估工作方案》印发给你们，请认真贯彻执行。

贵港市人口和计划生育领导小组 二〇一一年十二月九日

贵港市2011年人口和计划生育目标管理责任制（党政线、人口计生线、部门线）执行情况

考核评估工作方案

依照《贵港市人口和计划生育目标管理责任制考核评估方案》，为做好2011人口和计划生育目标管理责任制考核评估工作，制定本方案。

一、考核时间

2011年12月12日至16日。党政线、人口计生线考核时间：2011年12月12日－13日；部门线考核时间：2011年12月15日至16日。到单位考核具体时间由各考核小组通知。

二、考核评估对象

各县市区党委、政府与人口和计划生育局，市人口计生领导小组成员单位。

三、考核评估主要内容

（一）党政线、人口计生线

1、贵港市委、市人民政府与各县市区党委、政府，市人口计生委与各县市区人口计生局签订的2011年人口和计划生育目标管理责任书内容；

2、“幸福家园”村（居）级综合服务平台建设情况；

3、“预防艾滋病推广使用安全套工程”工作开展情况。

（二）部门线

贵港市委、市政府与市人口和计划生育领导小组各成员单位签订的2011年人口和计划生育目标管理责任书内容。

四、考核评估方式

（一）考核评估工作由市人口计生领导小组办公室负责组织实施，主要采取平时督查和随机抽查的方式进行。

（二）考核评估的工作人员从市人口计生领导小组相关成员单位和市人口计生委机关抽调组成。

五、考核结果的使用

（一）考核评估的总分为100分，设附加分，加分最高为10分。

（二）考核评估结果作为本落实人口和计划生育目标管理责任制奖惩的主要依据。考核评估总分不达80分的单位，在全市进行通报批评。具体按照《贵港市人口和计划生育目标管理责任制考核的暂行办法》执行。

六、组织机构及考核评估人员安排

（一）成立2011年贵港市人口和计划生育目标管理责任制考核评估工作领导小组

组 长： 李 鸣 市委副书记

副组长： 宋 宾 市人大常委会副主任 岑宛玙 市人民政府副市长

谭汝新 市政协副主席 成 员： 徐春能 市委副秘书长

陈晓军 市政府副秘书长

刘新玲 市人口计生领导小组办公室主任、市人口计生委主任

领导小组下设办公室，办公室主任由刘新玲同志兼任，办公室主要负责考核具体工作的落实，办公室设在市人口计生委。

（二）成立“三线”考核评估工作组 第一小组

组 长：市委办督查室一名处级领导 副组长：梁水伟 市人口计生委纪检组组长 组 员：廖庆新 市人口计生委科学技术科科长

黄惠莲 市计生培训服务中心干部

（联络员：***）

负责考评单位：桂平市、市委组织部、市委宣传部、市委统战部、市人民政府办公室、市中级人民法院、市公安局、市民政局、市广播电影电视局。

第二小组

组 长：市政府督察室一名处级领导 副组长： 陈先旺 市人口计生委副主任

组 员： 张春梅 市人口计生委副调研员、市人口计生委

宣传教育科科长

骆泽畅 市计划生育协会办干部

（联络员：***）

负责考评单位：平南县、市机构编制委员会办公室、市发改委、市财政局、市林业局、共青团贵港市委员会、市新闻出版局、市人力资源和社会保障局、市统计局。

第三小组

组 长：市教育局一名处级领导

副组长： 朱汉文 市人口计生委副调研员、办公室主任 组 员： 朱健中 市人口计生委政策法规科科长 黄茂珍 市计划生育协会干部

（联络员：***）

负责考评单位：港北区、市委办公室、市国资委、市公路局、市人口和计划生育委员会、市卫生局、市妇联、市农村合作信用社、市商务局。

第四小组

组 长：市委宣传部一名处级领导 副组长：覃 敏 市人口计生委副主任

组 员：黎 翰 市人口计生委流动人口管理科科长

蒋 辉 市人口计生委政策法规科干部

（联络员：***）

负责考评单位：港南区、市纪委（监察局）、市住房和城乡规划建设委员会、市食品药品监督管理局、市交通局、市科学技术局、市工业和信息化委员会、市文化局、市法制办。

第五小组

组 长：市卫生局一名处级领导 副组长：李兆多 市人口计生委副主任

组 员：郑兆辉 市人口计生委发展规划科科长

袁远昆 市人口计生委科技科主任科员

（联络员：***）

负责考评单位：覃塘区、市审计局、市教育局、市政管理局、市农业局、市房产局、市扶贫办、市工商局、市总工会。

七、考核工作纪律

严格执行国家人口计生委和自治区人口计生委制定的检查考评工作纪律：

（一）不在执行中擅自改变检查考评程序、内容和标准。

（二）不在执行检查考评公务期间饮酒；

（三）不接受被检查考评单位的宴请和钱物；

（四）不在被检查考评单位报销应当由考评工作组织者和个人支付的费用；

（五）不弄虚作假、欺上瞒下；

（六）不作出失真或显失公平的检查考评结论

八、有关工作要求

（一）各县市区党委政府、各县市区人口计生局、市人口计生领导小组各成员单位要按责任书内容对2011年的人口和计划生育工作进行认真总结，写出专题报告，突出重点和亮点，查找和分析存在的问题和困难，提出今后的整改措施。

（二）各县市区把党政线、计生线自评结果、自报奖项分类别以书面形式（党政线要人口计生领导小组领导签字、盖领导小组章，计生线要分管领导签字、盖人口计生局章）于12月15日前报市人口计生委发展规划科。

（三）各考核组于12月19日前向市人口计生领导小组办公室上交“三线”考核资料和考核工作报告

主题词：人口计生 目标管理 考核评估 方案 贵港市人口和计划生育领导小组办公室 2011年12月9日印

销售人员的业绩考核与评估 第3篇

虽然对销售人员的考核与评估可以有很多的指标，甚至还有很多的公式与表格，但最终都要落实到销售人员完成销售任务的考评和给予销售人员的销售提成上。对于销售人员来讲，他们最关心的也是自己的工作和付出能够得到多少回报。

每个公司所销售的产品和所面对的客户都是不同的，所以建立的销售业绩考评体系也不可能是完全一样。

下面以A公司为例来说明他们建立对销售人员业绩进行考核与评估的过程。

A公司的绩效考核办法

A公司所销售的产品是某个行业生产过程中所用的消耗材料，客户一旦接受了这个产品，就会签一个长期的合同，然后定期定货。

销售额 一开始A公司是用销售额也就是合同额的标准来衡量销售人员的业绩。这样做的好处是比较客观，不会产生疑义和争执。但不久就发现了这种方法的最大缺陷，就是销售人员为了保证能够签合同而一味地降价，因为降价的幅度与合同额相比毕竟是小数目，其结果成了虽然销售人员拿回了很多的合同，但最后算下来公司并不赚钱。后来公司限制了销售人员给客户折扣的权限，规定大于一定的折扣要由上级经理直至总经理批准。但这时销售人员又提出种种理由表明如果不降价，就有多么大的困难来签这个合同，甚至还让客户出面要挟公司降价，否则就不签合同。

利润 鉴于这种情况，A公司改变了销售业绩的考量标准，改为用利润来考评销售业绩。用这种方法给予销售人员充分的销售权利，由他们自己考虑给予客户的价格，如果他们总是降价，即使签了合同也未必能够完成销售定额。但很快这种方法的缺点也表现出来了，就是利润如何计算。销售额减成本就是利润，这里面的关键是成本如何确定。一方面产品的成本是公司的机密，通常不会让一般的人知道，告诉销售人员的成本他们总是不信，嫌太高；另一方面就是行政费用怎么分摊，不论让销售人员承担多少，他们也总是嫌高，如果不计算给他们，就又容易变成公司最后没有利润了。

同时公司还发现以上两种考评方法都还存在两个非常严重的问题:一个是销售人员不去收款，因为这和他的业绩没有关系；另一个是销售人员只追求新的合同而不去维护老客户，因为合同已经签了，老客户在短期内不会给他带来新的利益。这两点对公司来讲都是致命的。

本来公司有专门的部门负责收款和售后服务，但在实际工作中发现，销售人员和客户的关系无疑是最熟的，销售人员与客户协商的很多事情别人也不知道，所以大部分的客户只认销售人员，而不愿意与过多的人接触。如果销售人员不去做这两件事，别人根本不可能完成。

實际回款 于是A公司又对销售人员的考评标准进行了改进，改为用实际的回款额作为销售业绩的指标。这种方法的好处就是能够充分保证公司的利益，但没想到销售人员意见很大。从理论上和历史上形成的概念是销售人员的职责只是到签订合同，后续的工作应该由辅助部门来完成。这主要是为了保证销售人员把全部的精力和时间都用在客户身上，去争取更多的合同。同时对于一个项目而言，从签订合同到收回货款之间的时间有时较长，甚至还跨越年度，这时该如何计算就不太好说清。如果这期间相关的销售人员调动部门或离职，又该如何计算，也说不清楚。同时用了这个方法之后，销售人员变成只围着老客户转，又不去开发新客户了。

除了以上的方法外，还有一些相对数字的方法，例如计算销售回报率，即：

但用这种方法得出的结果只是一个百分比，不像销售额或利润这样的真实数据具有可比性和操作性，无法与销售提成直接挂钩。

三种方法优缺点比较

以上三种方法优缺点的比较见表1。

这时A公司意识到，靠单一的指标很难做到各方都满意，针对自己所销售产品的特点和所面对的客户的特点，通过咨询并征求了销售人员的意见，最终采取了一种综合的指标体系来考评销售人员的销售业绩：

1．用销售利润作为销售定额的指标，同时参考销售额，如果没有完成利润但相差不大，而完成的销售额很大，也可视同完成销售定额。销售成本做到最大限度的透明，这样销售人员是能够充分地理解和接受的。对于新开发的客户，其销售提成在原有的基础上给予一定百分比的一次性附加。

2．当完成销售定额时，暂不兑现销售提成，待收回货款后立即兑现，收回多少，兑现多少。如在此期间销售人员调动工作或离职，如果原销售人员独立地收回了货款，则销售提成全部兑现给该销售人员，如果由接任的销售人员收回了货款，则销售提成按比例分配给该二人。

3．一般公司在年底时都还进行内部的销售业绩的排名，并对优秀者给予额外的奖励。由于每个销售人员负责的地区经济发展不平衡，当初制定销售定额时就不可能做到每个人的指标都相等，因此该排名就用完成定额的百分比或用销售回报率作为标准。

对于一个销售人员，完成销售定额的情况不能作为唯一的标准，但无疑是最重要的标准。如果完不成销售定额，其它方面表现再好，也是没有意义的。

考评只是动态的平衡

如果销售人员得到的回报与其努力的程度和期望值差距过大或长期达不到他的期望值，这时销售人员就会考虑离职或用别的方法补偿，这是非常危险的，对公司也是没有任何好处的，除非是公司想用这种方法让这个销售人员离开。

对于销售人员的业绩考核与评估是一项非常复杂的工程，而且做不到绝对完美，因为总有人对某些标准不满意。在这一点上公司与销售人员是矛盾的，销售人员当然是希望拿到的提成越高越好，而公司无疑希望将更多的利润留给股东或留作公司的进一步发展之用。因此所谓的对销售人员的业绩考核与评估体系只是一个动态的平衡，很难做到一劳永逸。当然制定的标准就要严格执行，但同时在必要的时候也必须要进行调整。

还有一点也很重要，那就是影响销售人员业绩的因素很多，也很复杂，有公司外部的，也有公司内部的，有主观的，也有客观的。而对于销售结果，很多时候也不是销售人员所能控制的，其成败的责任有时也不是销售人员应该承担的。例如销售人员已经签回了一个大的合同，但由于非销售人员的原因，诸如产品质量问题、发货不及时、售后服务不到位等等，客户终止了合同其余部分的执行，对于这一部分如何计入销售人员的业绩考评是很难说清楚的，算与不算销售人员的业绩都是不合理的。这时要想对销售人员的业绩做出准确和实际的评价其实是不可能的。

几个应重视的问题

另外还有几点与销售人员业绩考评有关的，必须要有足够的重视：

第一，关于销售定额。销售人员最重要和首要的工作就是完成销售任务，而销售任务通常都会被量化为销售定额。销售定额就是销售人员的工作目标，因此如何制定销售定额十分重要，定得太低，销售人员容易变得懒惰，因为太容易完成了；定得太高，销售人员则容易失去信心，因为他们感到不论怎么努力都完不成。给销售人员设立切合实际并有挑战性的目标非常关键，否则必然影响以后的销售工作。销售定额的制定要切合销售人员的能力和市场容量的实际，让销售人员不是轻易的而是通过必要的努力最终能够完成。

第二，要把握好业务方向，也就是要把握好销售人员的销售方向。因为销售人员在销售定额的压力下往往只注重具体的客户和业务，只关心能尽快带来销售业绩的项目，容易忽视公司整体业务的长远发展。

第三，要重视和加强团队建设。就是要培养团队精神和提高每个人的综合素质，同时要协调好销售区域的划分、内部资源的分配、公平公正对待每个人等等。

第四，要注意及时培养人才。因为销售人员的流动一般来说要大于其它的职位，所以一方面要有后备人员及时填补万一的空缺，另一方面更重要的是要让现有的销售人员不断地提高自己的能力和归属感。人才要去发现，更要善于培养，这样才能实现良性循环。

医院内部绩效考核评估体系研究 第4篇

1改革前上海市级医院内部绩效考核和分配存在的主要问题

1.1考核方法有待进一步完善

改革前,市级医院对临床科室的考核相对成熟,但对职能科室、医技科室、护理单元等考核比较粗放。对医护人员的考核与分配一般由各科室开展,在医院层面缺乏有力的规范指导;疾病疑难程度与风险等关键要素缺乏科学的测量手段,岗位工作量的评价尚未能全面反映医护人员的劳动价值。

1.2经济效益激励过大,科研教学激励和不良医疗行为约束不足

医务人员奖金主要取决于工作量、工龄职称以及调整后的医院收支结余。 研究数据显示,市级医院奖金总额中,与经济效益相关的分配比例高达90%,其中与收支结余相关的奖金比例超过50%。与此相对,市级医院科教奖励占奖金总额比例低于2%,部分医院没有独立的科研奖励,远远不能满足医教研发展的需要。同时,对医疗质量与精神文明、医德等方面的奖惩多采用扣款方式,多数医院尚无法体现对医疗质量、医疗安全的有效考核。

1.3绩效考核与薪酬分配存在脱钩现象

分配体系与绩效考核联系不够紧密, 考核分配对医院发展的导向作用不强,对精英骨干的凝聚力量不够。部分医院考核结果未应用于收入分配,或仅根据少量考核指标对分配进行微调。

综上所述,市级医院内部绩效与分配制度改革,需要解决的问题包括:如何改进考核方法、如何优化考核内容和考核体系、如何处理好绩效考核与薪酬分配之间的关系等。

2内部绩效考核主要方法

国际上使用较多的内部绩效考核方法主要包括目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、360度绩效考核、平衡计分卡、卓越绩效模式等。不同考核方法各有优缺,关注角度也有所不同。其中,关键绩效指标法指标体系精炼,能够集中反映医院的关键绩效,因此在实践中具有很强的可操作性;平衡计分卡方法因为突破了财务作为惟一指标的衡量工具,做到了多个方面平衡,在境内外医院绩效考核中得到了广泛应用。如果能够将多种思想相互融合,构建出来的评价体系将会具有严谨的结构和较强的适应能力。

3公立医院内部绩效考核体系构建

3.1考核指标确定

确定考核指标是开展内部绩效考核的基础。一般来说,不同类型、不同服务重点的医院,各类科室(部门),各级各类医院员工的考核指标确定都有所不同。 在选择考核指标时,往往结合考核对象特点,综合采取多种方法。常用考核方法包括专家咨询法、基本统计量法、聚类分析法、主成分分析法、变异系数法等。

3.2考核权重设定

指标确定后,需要对每个指标确定一个权重系数,用来权衡指标在体系中的重要程度。一般分为主观赋权法和客观赋权法两种。主观赋权法充分反映专家对评估对象在长期工作中总结出来的经验,主要有经验定权法、德尔菲法、定性排序和定量转化法、对比排序定权法、灰色定权法、模糊定权法和层次分析法等。实际中使用较多的是层次分析法。客观赋权法是从实际数据出发,对数据分布和各指标实际水平之间进行调整,主要方法有因子分析法、相关系数法、TOPSIS法和秩和比法等。一般认为,采用主、客观结合的赋权法确定赋权值既考虑了人们主观上对各项指标的重视程度,又考虑了各项指标原始数据之问的相互联系及它们对总体评价指标的影响,适用性好。

3.3公立医院内部绩效考核核心要素

3.3.1岗位工作量。岗位工作量是核定岗位工资的基础要素。鉴于当前全成本核算绩效分配模式下简单岗位工作量测量方法未能有效结合不同医疗服务所需的技术含量、风险因素等资源投入情况,难以反映实际工作量和服务质量,将绩效率(风险系数)引进到岗位工作量的考核中,逐步建立起较为科学的岗位工作量测算方法是提升内部绩效考核的科学化、专业化、精细化水平的必然要求。测算绩效率的主要方法有RBRVS(以资源为基础的相对价值体系)和DRGs(相关疾病诊断分组)。根据两种方法各自特点,RBRVS主用于手术科室疾病和医疗处置项目的绩效率测定, DRGs主要用于内科非手术科室疾病的绩效率测定。

3.3.2服务质量。医疗服务质量管理体系绩效是医疗服务组织以患者为中心,通过管理职责的明确、医疗资源的管理、医疗服务的实现、医疗服务质量的测量分析和改进等活动,增加和创造医疗服务社会效益和经济效益的总和。医疗质量评价方法可以分为定性评价方法和定量评价方法。其中,定量评价以其效度及敏感度高、客观性强以及操作简便等成为医疗质量评价的主要方法。评价指标从内容上可分为诊断质量指标和治疗质量指标,前者主要包括门诊与出院诊断符合率、入院与出院诊断符合率等;后者则主要包括治愈率、好转率、病死率等终末指标。

3.3.3患者满意度。患者满意度是医护服务满足患者需要程度的评价指标。满意度评价内容可分为两个层面:一是患者对就诊医院满意程度的评价;二是患者对直接接受治疗服务及后续服务的评价。医院对患者满意度的评价方法包括问卷调查、现场调查和电话回访等形式。问卷调查一般分为对门诊患者问卷调查和对住院患者问卷调查,针对从患者中反馈的各种信息, 医院对患者满意度进行评价,并及时反馈相关科室和医务人员。现场调查是由医院工作人员主动和患者进行面对面交流,了解患者入院后的真实感受以及医院服务中存在的缺陷,面对面的交流方式增加了医院人性化服务的内涵,取得的效果好于问卷调查,但实施更费时、费力。电话回访常用于对出院患者进行满意度调查,对每个出院患者在其出院后两周内进行电话随访,了解病情恢复情况,做必要的健康指导,并进行满意度调查。

4内部绩效考核与收入分配关联模式

4.1传统关联模式

传统模式主要包括计件绩效分配模式、综合绩效考核分配模式、收支结余计奖模式三种。计件绩效分配模式是确定每项服务的计件工资率,将员工收入和服务量直接挂钩。该模式有助于激励工作量的提升,体现了多劳多得与风险价值相结合原则,但无法反映各科室或病种的劳动价值差异,医务人员可能淡化医疗质量,忽略成本控制。综合绩效考核分配模式,从服务效率、服务质量、经济效率等三个方面构建指标进行考核。该模式综合考核多种要素,兼顾不同科室和病种的劳动价值差异,反映科室的综合运行效率,但指标选择难度较大,同时受到信息化水平的制约。收支结余计奖模式,以医院成本核算为前提,各科室为分配单元,强调经济指标,该模式有助于推进医院精细化的经济管理,奖金核算更为直观、可操作,但科室的劳动价值单纯以经济指标为依据,导致部分医院和科室片面追求收支结余,同时也忽视了不同科室的特点差异。

4.2以岗位工作量为基础的考核分配模式

以岗位工作量为基础的考核分配模式能够打破不合理价格体系的束缚,解决传统分配模式中的一些问题,具体方法包括点数法和模块法两种。点数法以结合岗位特点计算的工作量积点作为分配主要依据,遵循按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬和按工作绩效取酬的基本改革思路,体现质量、效率、效益优先,同时兼顾公平。该模式下不同的考核指标可以通过点数统一度量,考核可以在科室的基础上细化到医疗组,对效率激励明显,但是对于医护质量或其他难以用点数体现的考核要素可能会体现不足, 对科主任或学科带头人的管理权威可能有一定削弱。模块法将考核体系分为月度、季度和年度考核:月度考核以工作量为基础,以KPI指标考核结果为系数, 注重效率和效益;季度以质量和效率为主,包括质控、满意度、成本控制,有增量奖;年度考核内容中提炼了月度和季度有偏差关键指标,如药占比、平均住院日、均次费用等,再加上科教情况。该模式方法设计和操作简单,可以依据绩效指标的特点采用不同的量化方式,但考核目标容易分散,可能造成导向不清晰。

摘要：在简要分析上海市级医院内部绩效考核与分配体系中现存问题的基础上,从内部绩效考核的主要方法、考核指标体系构建和绩效考核与收入分配的关联模式等角度,回顾和梳理相关理论和主要方法,并明确各方法的适用条件。

6S检查评估考核--整体 第5篇

现场6S检查考核实施管理办法

1.目的

6S（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全）是规范生产现场管理，规范个人日常工作行为的好方法。为了配合公司6S活动的长期深入开展，提升公司现场管理水平，把6S活动认真贯彻到每时每刻每一位员工，养成良好的职业素养，特制订本管理办法，希望广大员工积极参与，把公司6S活动推向新的高潮。

2.适用范围

本办法适用于公司内所有区域6S考核。

3.职责

检查小组由6S推进办公室成员组成，负责对公司全区域的6S检查及指导，并对检查结果进行汇总、考核及公示。

4.检查程序

4.1检查区域为公司所有区域范围； 4.2 检查小组的组成

4.2.1 检查小组分为第一小组、第二小组； 4.2.2 小组人员组成

1）第一小组：吴总（组长）、唐嘉磷、刘春洋、迟晓海，负责钢构事业部的检查；

2）第二小组：陈明（组长）、王贻超、杨 波，负责起重和钢品事业部的检查。4.3检查方式及频次；

4.3.1检查小组每周须组织二次6S检查，每次检查区域覆盖全厂范围； 4.3.2每周一为定期检查，其它为不定期抽查； 4.3.3主任委员或副主任委员进行不定期督查。

4.3.4按公司所划分的6S责任区作为检查考核活动的基本单位。4.4检查依据《现场6S实施标准要求》进行。4.5检查结果的处理

4.5.1评奖方法

1）评奖每月一次，以集团和三个事业部所有部门区域为整体进行考评奖励（战略规划部、行政管理部和总裁办不参与评奖）；

2）每月评比奖励四个名额，其中生产区域2个，办公区和生活区各1个； 3）奖金额按 30元/人进行奖励；

4）获奖部门除配发相应额度奖金外还授予“6S先进集体”流动锦旗一面（红旗每月流动）.TEL：021-20240582

FAX：021-20240581

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卓越创新-精益

4.5.2惩罚方法

1）检查结果的惩罚依检查所发现的不合格项进行；

2）每发生一次不合格项，考核部门责任人20元/项，考核项可以累加。检查出的不合格项，责任人须按要求进行整改，并确认整改时间，没有按要求进行整改或整改不到位，又不能在整改期限前提出延期理由的，考核区域责任人50元/项，并继续提出整改期限，如期不能完成的，加倍处罚，并以此类推。

3）考核采用分级考核办法，公司直接考核各部门责任区域的责任人，6S各责任人将责任于区域内部进行分解，将考核结果分解到当班责任人，并在次月5日前将考核结果汇总到集团6S推行办公室。

4.5.3 奖惩款项管理

罚款款项由各事业部自行统一管理，由集团推进办公室统筹调配使用： 4.6公示及宣传

每次检查结果须配合图片在公司的6S宣传栏上进行及时曝光宣传，以鼓励先进鞭策后进。5.本办法自公布之日起试行。本办法解释权归集团6S推进办公室。

编制：

审核：

批准：

TEL：021-20240582

FAX：021-20240581

评估考核 第6篇

关键词：高职院校 就业创新型团队 成绩考核评估机制

一、就业创新教育模式的内涵

党的十八大报告第一次将鼓励创业纳入就业方针，鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。在知识经济和全球化背景下，创业教育的提出和探索，成为我国高职院校改革走向深化的必然趋势和重要标志。国内外高校创业教育的研究表明，创业教育模式的构建与形成是与不同的区域经济、区域文化作用密切相关的。创业教育模式构建的核心，是如何适应地方经济社会发展的需求，以充分挖掘学生潜能，开发学生创业基本素质，培养其从事创业实践活动所必须具备的知识、能力和心理品质等，成为具有开创型个性的人才。笔者在借鉴国内外高校的实践经验的基础上，结合我国现阶段高职教育教学改革的发展进程，探索并提出了高职院校新型创业教育模式，为创业教育实践提供有益借鉴。

二、高职院校创业教育模式分析与启示

（一）国内典型的高职院校创业教育模式

1.“三体系三园区”模式。这种模式以温州职业技术学院为代表，是一种将人文精神、区域文化和创业教育有机结合，建立起的创业课程体系、创业文化体系和创业实践体系“三个体系”，以及创业精品园区、创业商贸园区、创业草根园区“三个园区”的创业教育体系模式，其区域特色和职教特色非常浓郁。

2.“三位一体”模式。这种模式以无锡商业职业技术学院为代表，是一种以“创业教学 + 创业模拟+ 创业实践”为内容的创业教育模式。在学生入学第一年就开展创业意识和创业基础常识教育，通过“创业教育与实践”课程的模块教学，培养学生的创业品质、积累创业所需的知识；第二年开展创业模拟，通过创业模拟帮助学生了解创业的全过程，启发学生的创业思路和创业理想，学习创业方法，激发创业潜能；第三年扶持有能力、有潜力的学生开展创业实践，通过构建创业室、创业街和创业园“三地一体”的创业教育载体，实施基地孵化、技能催化、成果转化“三化一体”的创业教育途径，让学生在学院创业园中开办企业，或者在创业园中实习，切实提高学生的创业能力。

3.“全程跟进”模式。这种模式以苏州工艺美术职业技术学院为代表，是一种将创业教育贯穿于专业设置、教学方法、毕业设计等专业教学全过程，注重通过素质育化、双证融通渠道，促使第一课堂与第二课堂、课内与课外形成良性互动，最终形成以专业建设为龙头，以第二课堂为补充，以工作室为重要载体，教育、指导、服务和实践相结合的创业教育模式。

4.“全真环境”模式。这种模式以浙江商业职业技术学院为代表，在“全真的环境下”进行大学生创业与创业教育，即学生必须按照国家工商税务管理有关规定进行注册登记，所创办企业在经营活动中完全按照市场化运作，依法纳税，优胜劣汰，并接受政府有关部门的监督管理。

（二）几点启示

1.在创业实践教学中，将理论教学、实践训练与职业技能融为一体。在实践教学中，突出技术应用能力的培养，注重技术操作，在操作中将创业实践结合起来，贯穿到教学全过程。目前，我国在广泛实行订单式培养人才的模式，以就业为导向设置专业，按照市场的需求培养人才，实际上市场的需求也是市场创业的需求，有了创业性人才，才可充分满足市场经济发展的需要。

2. 学校建立模拟创业演练。学校对学生不仅从创业理论进行教学，还可建立大学生创业的模拟演练。比如，入学后在教师的带领下成立就业创新型团队。模拟公司通过“运营系统”运作，用“模拟银行”+“实账收入”进行支付和结算，进行了业务全过程的演练，让学生们体验仿真的商业环境，达到实践的锻炼，以提高学生的职业意识、创新设计和创业能力。凡模拟创业获得证书或某项荣誉的学生和团队，可以得到一定的优惠资助，以资鼓励。

3. 建立创业指导站。很多徒有创业激情却不知创业艰辛，会纸上谈兵却不懂如何操刀上马。针对学生缺乏实训机会等问题，推出学生就业创业指导站，为学生就业开辟新出路。创业指导站，就是为学生

提供了“操练”的场地，培训内容包括创业模拟实训、创业后续服务、创业专家团队培育等一系列服务，使院校与地方信息贯通，真正实现“校地接轨”以解决创业工作前延问题。

三、就业创新型团队成绩考核评估方法

纵观职业教育，高等发达国家，评价体系通常采用现场（模拟）、实践操作、编制工作计划、情景谈话、项目总结性报告、现场操作、获奖证书、案例分析报告、工作流程录像等方式来全面灵活评价学生职业能力。就业创新型团队是大学生接受系统就业创业训练的新型平台，也是学生掌握专业基础知识的全新载体，它迫切需要一种全面综合的评价体系还考核评估学生对知识的系统掌握情况。如何建立一套合理、科学有效的考核办法，对于调动学生的积极性和主动性，提高团队教学效果是至关重要的。

通过综合评价，能够比较真实地了解学生基础知识掌握情况、整体知识连贯能力，以及学生对基本知识综合创新思维和能力的程度等。还可以引导学生自主进行创业，自觉地强化训练创业实践能力和创新能力。正是基于这些因素的考虑，我们建立了一套行之有效的评估体系。

（一）创新型就业团队综合考核、评估体系的目标

我国很多职业院校都将学生的实践能力考查列为重点考查内容。虽然各院校在考查内容、考查方法、具体安排等方面有所不同，在师资力量、创业条件、经费等方面也存在很大差异，但最终目的都是一致的，即培养培养学生良好的科学素养和创新精神，并逐步具有独立开展创业实践工作的素质和能力。

根据教学过程的多样性和教学目的、教学改革目标的同一性设计的综合考核、评估体系的目标是：通过课程考核、评估，更好地落实教学目的，促进教学改革，提高教学质量，培养高素质人才。

（二）就业创新型团队中学生成绩综合考核、评估体系

就业创新团队学生成绩考核是学生教学工作中的一个重要组成部分，它贯穿整个教学的全部过程。成绩考核的方法很多，但任何一种单一的考核方式都不可能是合理、完善的方法，相比之下，它比理论课、实践课、或者理论+实践的考核方式都更为复杂。该体系分四大部分：传统理论考核（占10%）、日常项目过程考核（占60%）、项目整体考核（占20%），第三方评价考核（10%）。其中重点放在日常项目过程考核上。每个学期根据各个项目综合进行综合评定，最终确定学期总评，如果项目是跨学期实施的， 可以根据具体情况调整考核时间，不需要按具体学期进行划分，而应该根据课程+项目综合模块进行评定。

1.传统的理论+岗位拓展理论相结合考察

就业创新团队的教学模式采用的是项目化教学方法，它是基于某个完整的实际项目进行实施的。对学生的整体设计和具体问题处理能力都有很好的效果，这是其它很多形式都不能实现的。它更注重理论和实际的联系，还强调的岗位的重要性，学生在处理具体项目问题的时候，还必须有一定的岗位理论知识，这些知识不是教师讲解的，而是学生需要自主拓展学习的。在具体项目实施过程中，指导教师要将基本理论知识融入到具体项目中进行讲授，或引导学生进行自主学习。这种结合实践应用的学习方式，让学生对理论知识更易于理解和吸收，掌握的更加牢固。因此，考核内容就应包含两个方面：基本理论知识、岗位拓展知识两个方面。在项目完成后，针对系列课程和岗位进行考核，为学生今后在工作岗位中提升打下良好基础。

2.考试结果和日常项目处理过程设立不同分值

在就业创新型团队运营过程中，学生日常课程都融入到企业模式操作运营中，我们应充分利用学校师生资源，依托学生制作或仿作的企业实际项目，来强化自身知识，评价学生实践技能和水平，不能单纯以期末考试为评定结果，还要对整个项目实践过程进行评价。学生应该遵循项目产品设计步骤、对照行业标准、养成良好的工作态度。学院应根据项目的具体要求，确定多个关键控制点，在每个关键点都要设立不同考察分值。并且将不同时期检查结果分值纳入成绩评定体系。改革传统评价机制，不再针对进行每门课程进行期末考试，而是针对项目进行分类综合考察，重点考察学生专业技术熟练程度，也可以通过举行实战大赛的方式进行。例如实施创业大赛，针对具体设计项目执行过程进行评分。此类项目既考查了学生的基本知识掌握情况，还考查了学生针对具体问题的自学创新能力。

3.引入第三方评价机制，让企业和社会参与评价

在国外高校评估体系普遍中融入了社会机构的评价。一个产品的好坏，是由顾客来评价的，不是只听厂家单方面唱个高调就可以。职业院校作为一个服务性的机构，企业和社会就是我们的上帝。因此我们引入企业和社会参与评价，最主要的目的在于：可以获得足够客观和专业的评价结果。企业和社会会通过学生具体实施的项目进行评价，企业会针对学生的职业能力进行评价，社会则针对项目的实用情况对团队做出评价。企业将对学生担任的而职业角色进行职业能力划分，根据职业能力评价标准和内容进行具体评价。而社会则针对项目的实用性、可行性等方面进行评价。具体评价内容包括：评价学生职业能力；评价学生规则等；评价项目内容；评价项目细节设计等。

4.增加团队整体分数加分模式，提高学生团队意识

就业创新型团队考查的是团队协作能力，很多项目不是由一个人独立完成的，团队协作精神是学生处理项目需要具备的一项基本能力，也是他们走上社会后的必备能力，所以团队日常业绩作为考核的加分内容，增加个体和团队考查比重作为考查的一个增项内容很有必要。在具体项目实施中，团队成员是有分工的，根据各个成员擅长的方向和实际能力来承担项目的不同工作内容。有些注重的是设计能力，有些则擅长技术核心设计，有些又擅长与客户沟通。感觉工作内容，全体成员针对一个项目进行创新，共同攻关完成。因此应该针对团队成员入学期间完成的具体项目进行分析，将盈利和获獎情况作为分值加入到评价体系中来。

四、结论

就业创新型团队是基于“知识能力素质一体化”的理念，系统设计职业教育的课程体系，将传统课程融入到具体项目中，逐步形成一种层次化、立体化的教学模式。与企业合作增加教学实践环节，针对不同阶段学生设置不同的创业实践辅助项目，如对低年级大学生开展创业启蒙教育活动，开展工厂企业参观，举办创业者系列讲座，引导学生建立项目学习意识；对中高年级大学生注重创业实践教育，经常组织一些创业大赛、聘请公司员工进行基本技能培训、创业项目研究或进驻创业基地和孵化器，参与社会创业项目等。

综上所述，就业创新型团队是学院多元化教学模式的产物，它同样需要一套综合的评价体系来支撑这种教学模式的可持续性发展。我们高职院校要将自身特点和当地经济紧密结合，以就业为导向，以职业为依托，以岗位为追求目标，不断提高学生的实践能力和创新就业能力，这种考核模式在探索的过程中最大的问题就是教学管理工作量增加、教学成本也相应增加，这是探索过程中不可避免要付出的一些代价，这些会逐步在以后的探索中予以解决。

参考文献：

[1] 彭薇.高职院校应建成大学生创业的基地[J].职教通讯.2013（08） .

[2] 孙丽华，周山华.高职院校创业教育模式[J].教育与职业.2011（35） .

[3] 鲁玲玉，汪早容.中西方大学生创业教育模式的比较分析[J]. 创新与创业教育. 2011（06） .

[4] 李子强，赵宇萱.我国创业教育模式及政策解读[J]. 企业研究. 2011（22） .

抗旱工作评估和督察考核机制研究 第7篇

对旱情及抗旱工作进行及时、有效的评估和督查考核, 有利于促进政府提高管理水平, 提高工作效率, 前一阶段的评估和督查结果可以科学制定为下一阶段抗旱计划提供重要帮助。抗旱工作的评估和督查考核可对政府行为具有显著的引导、激励、监督和咨询功能, 对经济建设和社会发展具有显著的导向作用。

一、抗旱工作评估、考核、督察的意义

随着我国自然灾害研究的不断深入, 经济建设的日益发展, 防灾减灾意识的逐渐普及以及对灾害管理、减灾效果的日益重视, 作为自然灾害工作管理中重要而基础的评估和督查考核工作显得愈益重要而迫切。抗旱工作评估是指在掌握历史与当前旱灾数据的基础上, 利用统计学等数理方法建立旱灾评估指标体系, 并在此基础上运用适当的定量方法, 对干旱灾害所造成的社会财产损失、对生产和生活造成的破坏以及为灾区恢复正常社会秩序的投入进行评价和估算。

旱灾评估内容主要有:灾后现场调查、统计直接损失;次生灾害的影响评估;间接损失估算;旱灾对社会与环境影响的评估。

为了减轻干早灾害的影响, 避免各种工程实施过程中的盲目性, 科学评估干旱灾害风险, 采取正确防灾措施, 对减轻灾害, 提高经济和社会效益具有十分重要的意义。

在抗旱组织工作中, 督查和考核的存在使得抗旱工作本身受到了一种积极的压力, 即让所做工作在客观情形上受到了督促, 将工作的考核结果与不同期、不同地域的工作进行比较, 将本阶段的工作成果与预期成果相比较, 从而可以有效、客观地反映相应问题, 促使其不断改进与调整, 起到了导向性作用。在抗旱工作中, 评估、考核和督查的过程也是各个部门相互沟通的过程。它向被动方传达了主动方对其工作进展与灾情的看法和意见, 对两方面来说都是一种重要的信息反馈。及时、适当的开展评估和督查考核工作, 可以使抗旱工作获得具有建设性和针对性的指导, 促进其发展。

二、存在问题

我国的旱灾评估和督查考核工作起步较晚, 大多数部门从概率和灾害损失方面来研究问题, 目前为止还没有一个成熟的普遍实用的理论模型。对于在工作中涉及到的有效的评估和督查考核任务, 其系统性还有待进一步加强。目前, 我国抗旱工作在评估和督查考核的实践中存在的主要问题有以下几点:

(一) 只重视灾后的补救性工作

由于旱灾的发生及其程度存在很强的不确定性, 长期以来, 抗旱工作主要侧重于灾害发生后的应对和恢复, 很少在旱灾发生前就对其程度和影响进行有效评估, 特别是对灾害的预测和预防工作准备不足, 在旱灾来临时, 处于被动抗旱状态而不是主动出击, 导致未从根本上降低旱灾发生的可能性及其可能引起的损失和影响。

(二) 在抗旱工作中的评估和督查考核体系运用的方法和技术没有统一标准

不同的地区所采用的方法不同, 造成各地区划和评估结果可比性较差。评估和督查考核的实用性还有待加强, 进行实践的标准还缺乏统一的认识和检验, 对不同地区运用实用性和可操作性强的评估和督查考核体系甚少。虽然针对抗旱工作的评估研究较多, 但多为定性分析, 没有形成精细化的结果, 不能满足社会的需求。抗旱工作考核和督查内容的确切内涵没有被准确地界定, 造成了实践中对其解释的随意性。因此, 重点考核和督查工作实绩的要求无法落实, 在实践中仍不得不以定性的考核和督查工作为主, 必要的定量工作无法实行。

(三) 对抗旱工作评估、考核、督察重要性的认识有待提高

大部分部门对抗旱工作评估、考核、督查的问题重要性认识不足, 因而导致组织纪律观念不强, 加之对相关法律法规、规章制度也不太了解, 因此, 在工作中体现出的随意性比较大, 与群众的期望值有一定的距离。评估和督查考核的体制机制有待优化。从制度的制定和落实情况看, 具体的可操作性强的措施不多, 更多的是宏观层面的内容。

(四) 相应规章得不到有效遵守

在抗旱工作的实践操作中, 部分单位对抗旱工作的评估、考核和督查持应付了事、走过场的态度, 不严格遵守、甚至不遵守相关的法律法规条例。

工作中制定的标准和工作结果过于笼统, 过分注重定性指标, 而忽略定量工作, 无法发挥应有的作用, 建设的监督力量有待加强。

三、下一步具体措施

根据上述分析与阐述, 在抗旱工作中开展并建立有效的评估和督查考核体系是十分重要的。如何加强对抗旱工作评估、考核和督查体系的建设, 在今后的抗旱工作计划中就显得尤为重要了。

(一) 以创新优化体系为本, 巩固抗旱工作基层建设

加强抗旱工作基层建设, 是顺利推进抗旱工顺利开展的关键所在。重点抓源头, 改进基层工作机制体制, 从根本上规范抗旱评估与督查考核要求, 保证各项相关法律法规政策得到切实执行。积极实行分级负责制, 要使考核活动真实发挥其作用, 从各项具体、局部法规的落实入手将是今后抗旱工作的发展趋势。

(二) 建立考核监控机制

要加强对考核工作的监督, 建立监控机制, 确保考核结果的真实可靠。在进行评估和督查考核工作时, 应认真履行评估和监督职责, 严格执行各项监督制度, 加大违纪违法案件查处力度, 严肃党纪国法, 并加大经济处罚力度, 从而有效遏制在抗旱工作中出现的不良风气和行为, 促进抗旱工作扎实推进。

(三) 按照督查考核结果严格执行应对措施, 保证考核的权威性

在督查考核过程中, 应将同考核结果直接挂钩的应对措施真正落实, 营造有利于评估、考核、督查的文化技术环境, 实现工作制度化、法律化, 加强工作程序的民主化、公开化。

四、结论

如何完善并做好评估和督查工作一直是现阶段抗 (下转第274页) 旱工作的重点与难点。干旱本是发生范围最广、频率最高、灾情和影响最严重的灾害;但由文献表明, 中国从事干旱研究的人员却不是很多, 干旱评估和督查问题在理论研究上已明显滞后于现今的应用实践。

积极开展评估和督查考核工作, 不仅对灾害的防御与治理、资源的开发与利用、减灾规划与措施的制定等方面具有重要意义, 同时可为抗旱工作计划的制定和决策提供科学依据。因此, 采用何种方式使得干旱评估和督查考核发挥更加重要的作用, 从而最大限度地减少旱灾所造成的损失, 是今后需要加强的研究方向。

参考文献

[1]贾人明.美国水资源利用与管理[J].科技导报, 1998.

[2]彭剑峰, 张立, 王占伟.中国水旱灾害的形成主因和机制分析[J].河海大学学报, 2012.

[3]陈晓楠, 段春青, 刘昌明等.基于两层土壤计算模式的农业干旱风险评估模型[J].农业工程学报, 2009.

[4]陈家琦, 王浩.水资源学概论[M].北京:中国水利水电出版社, 1996.

[5]刘焕平.考核评估初探[J].锦州师院学报, 1995.

评估考核 第8篇

为了解决上述问题, 辽宁中医药大学构建多元临床考核体系。辽宁中医药大学自2006年起, 改革原有中医临床能力考核评价方式, 形成以临床基础知识考核 (岗前培训) 、临床基本技能考核 (中期考核) 、临床综合能力考核 (终期考核) 三段考核为核心内容, 涵盖临床能力九大方面要求建立的标准化、多元化临床能力水平考试体系。初步形成了一套与国际标准接轨的, 适合中医药高等教育现状的临床综合能力评价体系, 在临床综合能力培养、实践、评价方面取得了可喜的进展。

1 考核组织形式与内容

1.1 遵循原则:

在临床考核制定过程中, 我们始终遵循三个原则: (1) 实践性原则。所有考试内容设置紧紧围绕临床能力这个目标制定, 中医学是实践性非常强的学科, 考试越与最终的目标相接近, 越有价值。考试的设置完全以临床为背景。每项考试都有准确的目的, 都必须能反映出应试者的临床实际工作水平。 (2) 客观性原则。临床能力考试易受多种可变因素影响而失去其客观、公平及可靠性, 因此, 考试前要制定周密的计划, 根据临床能力的九项基本要求进行目标分解, 制定合理的评价指标系统, 通过考试大纲和评分细则控制可变因素, 提高评价结果的客观程度。这个评价体系的内容、指标、要求是不会因应试者的学历、学校的不同而有所变化, 所有应试者面对的是一样的考试内容、一样的评分标准。 (3) 保护性原则。中医学临床考试的特殊性在于面对的是真实的患者, 在任何情况下都必须符合医学伦理要求, 坚持对患者的保护性治疗, 所有考试的设置、评价都必须在此范围内实施。

1.2 组织管理:

根据中医学教育的发展规律, 依据上述原则, 辽宁中医药大学教务处在中医学专业临床技能评价考核方面进行了一些研究和探索, 构建了一套比较系统的多元评价考核体系 (图1) 。

1.3 考核方案

1.3.1 毕业实习阶段:

(1) 临床基础知识考核 (岗前培训) :对即将进入毕业实习阶段的学生进行临床基础知识培训, 培训内容为中医诊断技术、西医体格检查、辅助检查、常见临床操作、临床思维训练等。培训结束后, 以笔试的形式考核重点培训内容 (由临床技能中心进行考核及存档考核卷子) 。 (2) 临床基本技能考核 (中期考核) :在第二十实习周的1或2天进行考核, 本次考核内容参考《辽宁中医药大学实习医生临床专科出科考核规范》及《辽宁中医药大学实习医生临床基本技能考核规范》, 考核方式按照“执业医师资格考试”中的技能考核方式。分为三种考核方式:病历书写、体格检查、临床答辩。考核成绩由上诉三种方式按照4∶3∶3的比例组成 (满分100分) 。 (3) 临床综合能力考核 (终期考核) :在第四十一实习周的1或2天进行考核, 本次考核结合临床实习, 模拟门诊接诊进行2种形式的考核。重点考核病史采集、体检操作:SP标准化患者考核;临床思维等临床应用能力:根据接诊, 书写实习生病历。考核成绩由上述两种方式按照1∶1的比例组成 (满分100分) 。见表1。

1.3.2 选修实习阶段。

考核内容包括四项:科研培训、技能训练、专科实习、就业实习。每名学生必须完成其中一项内容, 并提交相关论文一篇 (2000~3000字) 。参与科研训练的学生可提交科研设计或论文综述;参与技能训练、专科实习、就业实习的学生可提交临床疗效报道、疑难病例分析、专家经验总结等。

1.4 考核地点:

临床医学院模拟实训室、临床示教室。

1.5 考核对象:

我校中医学专业本科2006年~2008级参加考核的毕业生, 其中2006级123人, 2007级145人, 2008级161人。

1.6 考核评分:

学生每站考完后, 考核教师当场给予打分, 打分标准为:每站满分100分, 60分以上为合格, 每站考核低于60分者, 须进行该站的补考, 补考仍不合格者须补实习1~2周后再行补考。第二次补考不通过者不予以毕业。最终考核得分是以每站考核成绩乘以各站的得分权重来计算。

2 教师满意度问卷调查

此次问卷调查对象为我院50名教师, 问卷采用“非常满意、满意、不满意、非常不满意”4级量表形式.因为笔者希望受试对象对各题目均有明确的态度, 避免选择“一般、不清楚”之类模棱两可的答案, 故没有采用5级量表。

3 结果

学生考核和教师满意度调查结果见表2~表4。表2显示, 2001级学生 (传统的考核方式) 分数与2002级 (新的考试方式) 相比, 有显著性差异 (P<0.05) 。从统计学意义上看新的考核方式优于传统的考核方式, 新的考核方式成绩偏高, 说明了通过新的考核方式能更全面、更客观地反映学生临床技能的掌握程度, 可促进学生扎实地掌握临床各项技能。表3显示, 各年级第二次考核成绩优于第一次, 第三次考核成绩优于第二次, 有显著性差异 (P<0.01) , 表明这种考核方法有明显的导向作用。表4显示, 我院98%的教师对新的考核方法表示满意, 总体满意度较高, 认为此方法有利于促进学生的学和教师的教, 可操作性强。

4 结语

通过加强临床技能培训考核建设、构建完善的临床技能培训考核体系方面, 辽宁中医药大学将坚持知识传授、能力培养、素质提高的育人为本的教育理念, 通过中医学人才的临床实践能力、临床思维能力和合作沟通交流能力的培养, 对培训考核内容进行多元化设计;坚持以学生为主体、以教师为主导的理念;突出医学教育的特点和医学教育规律, 注重理论与实践的紧密结合、模拟训练与床旁实践的紧密结合;坚持教学评估工作, “要大力推进专业教学评估工作, 逐步探索将专业评估与专业认证、职业资格证书相结合的质量保障机制”[3];努力进行临床教学方法和教学手段的改革与创新, 将有力拓展医学教育平台, 为中医学事业培养大批合格人才。

参考文献

[1]李和伟, 杨天仁, 闫忠红, 等.对中医学专业认证的思考与探索[J].中医教育, 2008, 27 (4) :14-16.

[2]丁虹, 周云洁.中医本科生毕业临床考核方法的改革与效果实践分析[J].中医药管理杂志, 2010, 18 (3) :236-237.

飞机系统实训课程考核评估体系研究 第9篇

1.现有考核评估体系的情况分析

(1) 早期我院只有一些老旧的国产飞机设备进行实训教学, 技术资料也欠缺, 难以形成完整的实训教学实施, 只能重点加强学生各种动手能力的培养:分解装配发动机、拆装飞机上的附件、分解装配各种小附件, 学生的动手实践能力得到很大的提高, 基本满足早期民航维修的基本要求。考核评估方式采用结果评定或者速度差别评估, 拆装前的安全准备工作、拆装过程的规范性、技术文件的正确运用、系统的原理性分析、安装到位后系统的功能性测试、维修理念的培养, 均很难在训练和评估过程中得到体现, 随着民航维修技术的不断发展, 此种考核评估体系已落后于一线生产企业对维修技术的要求。

(2) 我院部分机型没有装配现代民航大飞机的先进系统, 或者机体系统相对简单。如初教六、运五无液压空调系统, 轰五无液压系统, 运七操纵系统多采用机械方式而不是液压助力方式驱动, 歼六空调系统简单, 三叉飞机反推系统、轰五起落架系统均采用气源驱动, 等等多方面的因素制约了实训课程的内涵扩展;另一方面, 这些飞机已经报废多年, 多数系统缺件或损伤没有完整性, 不能对学生开展主流维修技术的深入培训。然而, 随着我院不断引进MD82、737-300现代主流民航飞机, 实训课程内容上必然大有提升, 可以通过教师的努力在这些飞机上进行一些更专业的实训性教学, 实训项目得到了丰富和加强, 就应该对现有考核评估体系进行改革。

2.考核评估体系的改革方向

(1) 技术文件正确使用, 主要是维修手册的正确查找和工卡的合理运用。目前实训课程过程中对维修手册和工卡的重视不够, 学生没有按手册和工卡进行工作的概念, 考核体系中也没有相关的评估方式体现。维修手册的使用是基本要求, 工卡在操作时是边看边做, 这两样必须纳入实训考核体系中。现代维修技术第一步就是先查手册寻找维修依据和方法, 并按照工卡每做一步都签署姓名之后再做第二步, 按手册施工的理念是培养维修技术的根本出发点。

(2) 实际动手拆装前的安全准备工作, 这是培养学生安全施工的意识, 也要对学生加以评估考核。维修工作之前断电、拔出断路器, 高电压附件放电, 液压系统进行释压, 佩戴安全防护装置, 维修区域的清场等等, 都是从人身安全和设备安全角度强调准备工作的重要性。由于以前的老旧机型设备不完整, 也缺乏对应的技术资料, 学生在这方面得到的训练较少, 没有进行安全意识考核。

(3) 动手拆装操作能力考核, 高职教育强调的是应用型人才, 对技能的要求是永无止境的, 是考核的重要部分。但不能以结果论或速度论为依据, 更强调操作过程的规范性和技巧的合理运用, 正确使用工具, 过程符合拆装技术的基本原则, 野蛮暴力拆装是必须批评的。培养按照工作单施工的维修理念, 训练过程中强调看一步做一步的重要性, 考核体系中设置一定的分值, 突出拆装过程的逻辑性。

(4) 系统工作原理性分析和部件功能性分析, 维修实施过程的主次步骤分析。培养学生的学习能力和自我提高能力是专业技能培养必不可少的重要环节, 实训课程不能忽略对学生系统原理性分析方面的考核。理论性知识的培养不只是理论课程的任务, 理论课程中的专业知识分析重在共性, 在实训课程中的理论性分析更有实战性和针对性, 我们培养的学生不能只会动手干活而不知道为什么动手操作。比如在液压系统实训教学中, 油滤的拆装检查维护是一项比较常见的维修工作, 在进行实际操作之前, 学生必须弄清楚该液压系统的工作原理, 油滤在系统中的功能作用, 确定维修工作如何开展, 拆装过程中的施工要点, 拆装结束后的系统功能测试和收尾工作。要引导学生通过训练逐步形成整体维修的理念, 培养学生自我学习和提高的能力。

(5) 系统功能性测试能力考核, 这是检查维修工作是否正确的唯一依据, 也更加贴近一线维修工作实际。飞机通电检查系统功能完整性, 是所有维修工作的最终目标, 我院引入了MD82和737-300两种机型, 使得实训教学对系统进行通电测试成为可能。飞机通电进行系统测试对学生的综合维修能力提出很高的要求, 在通电状态下, 维修工作的每一个步骤都是唯一确定的, 不能出现任何差错, 对过程中系统的各种信息必须学会分析和概括, 做出正确的判断, 才能保证测试工作的顺利完成, 整个测试过程与一线维修实际完全一样。

(6) 团队协作能力评估, 机务维修工作是一项强调团队配合的工作, 安全性和效率性两方面对团队精神提出了要求。每一个维修项目都要求工作者施工完成后进行自检和互检, 以确保维修实际的正确性;很多维修工作不是一个人能够进行的, 需要多人配合进行, 特殊情况下对维修时间也是有要求的。而在进行系统功能测试时, 机上机下维修人员必须保持充分沟通, 对各种状况及时反映并作出合理的判断。这些没有良好的团队合作精神都是不能顺利完成的, 对学生团队协作能力的考核, 也是培养其专业技能的组成部分。

结束语

实训课程的考核评估体系在机务维修专业人才的培养过程中具有决定性的作用, 需要不断地更新以适应一线维修技术的发展, 新体系的构建是一个长期的系统性工程, 一方面要注意深入一线企业调研了解最新技术动态, 另一方面也要充分听取学生的反馈意见, 合理的评估体系是人才培养质量的有力保证。

参考文献

[1]吴万敏, 姚琳莉.论行业高职院校基于行业标准的高技能人才培养模式之必要性[J].高教探索, 2010, 6 (6) :108-110.

解剖学实验课考核方法设计及评估 第10篇

关键词：解剖学,室验课,考核方法

人体解剖学属于形态学科, 是实践性很强的医学基础课, 实验教学是其重要组成部分, 它是理论教学的起点和终点[1], 对保证教学质量起着重要作用。人体解剖学实验主要是人体形态的简单验证性实验, 以本学科知识即人体结构相关知识的对应记忆与复述为主, 实验教学中只要求学生在尸体标本上找到和教材、图谱中相对应的人体结构并记住名称即可。但由于人体解剖学词汇占医学词汇的一半多, 再加上学生年龄小、接受能力及学习主动性不强, 其学习兴趣无法迅速调动, 因此, 加强对学生动手能力的培养, 促进学生学习能力的提高应成为人体解剖学实验教学的目标。而学校是以学生所学理论知识作为考核评价指标, 把设计科学、知识面广、知识点多的试卷考试作为考核方法, 把学生的考试成绩作为评价学生的惟一指标, 造成卫生职业教育培养实用型人才的目标无法达成;此外, 忽视实验教学的考核评价又导致学生重视理论课学习、轻视实验课的动手操作, 使实验课教学流于形式。为使学生更好地巩固和掌握所学知识与技能, 需建立起操作性强的人体解剖学实验教学考核方法, 这样才能改变学生对实验课的轻视态度, 使其克服对尸体标本的恐惧心理, 完成实验教学任务, 为临床课学习打好基础。为此, 笔者就人体解剖学实验教学考核方法设计在我校护理专业2个班进行了实验, 将121班 (89人) 作为实验组, 130班 (63人) 作为对照组。实验考核方法设计主要针对实验组, 对照组只在数据取得环节与实验组一致, 其他环节仍采用传统教学方法。

1 实验考核方法设计

1.1 实验教学及考核内容的选择

人体解剖学实验教学应明确教学重点, 根据教学重点选择实验教学内容是决定实验教学能否取得教学成果的关键[2]。针对中等卫生职业教育培养实用型人才的目标及实用、够用原则, 实验组以教材后附的人体解剖学实验指导教学内容为基础, 选出每次实验的重点内容作为教学及考核要点, 如运动系统实验教学选择全身骨和骨连结的名称及位置、骨性标志、肌性标志及位置、与肌肉注射有关的肌肉及位置。

1.2 实验教学及考核方法设计

要求实验组课前预习人体解剖学实验指导中与本次实验有关的内容, 教师在实验教学时简单讲述教学重点及在标本上示教其结构, 并针对学生生活自理能力、动手能力和学习主动性较差的特点, 由课代表和学习委员负责, 全班学生分组进行实验, 教师巡回指导, 学生之间互帮互教, 在尸体标本上认记人体结构, 再由课代表和学习委员配合指导教师在尸体标本上抽考人体结构名词, 督促学生认记结构, 从而提高实验效果。

1.3 实验具体考核方法

于骨骼 (骨架) 标本上要考核的骨和骨连结及骨性标志部位粘贴数字1～15, 由学生填上结构名词;在尸体标本上由教师、课代表和学习委员用激光笔或镊子指不同部位的肌肉, 让学生回答要考核的肌肉的名称及位置;肌性标志和肌肉注射有关的肌肉及位置由学生在自己或同学身上指认, 课代表统计数目。

2 实验效果评估

由于实验组采用示教教学重点结构学生自己认记具体考核总结回顾促进学生提高的教学方法, 而对照组采用示教教学重点结构学生自己认记总结回顾促进学生提高的教学方法, 因此, 2组考核成绩无法进行比较, 只能采用问卷调查的方式来评估实验效果。

实验效果评估项目 (见表1) 。实验组发放问卷89份, 收回有效问卷84份, 有效回收率94%;对照组发放问卷63份, 收回有效问卷62份, 有效回收率98%。

3 讨论

(1) 能在骨骼 (骨架) 标本上指出各骨名称一项中, 实验组高出对照组21%, 实验组95%的学生能在骨骼 (骨架) 标本上指出各骨名称, 这是因为实验组学生有实验考核具体内容的指导, 加之有实验考核的压力, 所以能够在实验中主动、积极地接触骨骼 (骨架) 标本, 并能在尸体标本上认记人体结构, 这说明实验考核能促进学生主动认记人体结构。

(2) 能在骨骼 (骨架) 标本上指出骨性标志10个以上一项中, 虽然实验组高出对照组27%, 但实验组只有83%的学生能在骨骼标本上指出骨性标志, 这说明教师对骨性标志的强调仍不够, 导致部分学生对骨性标志认记不清, 对照组能在骨骼 (骨架) 标本上指出骨性标志10个以上的学生占56%;对照组能指出骨性标志5～10个的学生占44%, 实验组只有17%, 这说明学生对骨性标志的具体应用缺乏认识。

(3) 能在骨骼 (骨架) 标本上指出各骨连结名称及位置10个以上一项中, 实验组高出对照组13%, 但差异较少, 其原因是关节名词较少, 学生较易区分及记忆, 且这些关节名词在日常生活中经常使用。

(4) 在尸体标本上能认识及答出的肌肉15个以上的学生实验组占87%、对照组占82%, 2组差别小, 可能是由于表层肌肉易于识别所致。

(5) 在自己或同学身上指认肌性标志5个及以上的学生实验组占89%, 对照组占65%, 实验组明显高于对照组, 可能是由于实验组考核强化了学生的记忆, 促使学生相互认记肌性标志所致。

(6) 在自己或同学身上指认与肌肉注射有关的肌肉一项中, 能正确指认的学生实验组为100%, 对照组为97%, 2组基本无差别, 原因可能是与临床肌肉注射有关的肌肉数量少, 且学生普遍对此内容感兴趣有关。

(7) 存在的问题。人体解剖学实验考核历来是教学中的难点, 原因之一是人体解剖学实验内容点多、面广决定了考核内容难以确定;二是让学生在尸体标本上指认具体的人体结构缺乏统一标准;三是实验考核成绩无法与理论成绩相比, 这使学生不重视实验。开展实验考核加大了教师的工作量, 而实验教学重点的选择和具体施教, 又对教师自身素质提出了更高要求, 并不是全部教师都能胜任此项工作。

综上所述, 在人体解剖学实验教学中加入实验考核环节, 让学生在尸体标本上指认具体人体结构并进行考核, 对人体解剖学实验教学具有促进作用。通过实验考核促进学生主动认记人体结构, 可有效提高学生的实验技能。

参考文献

[1]徐慧丽.中等卫校实验教学存在的问题及对策[J].卫生职业教育, 2008, 26 (19) :123～124.

评估考核 第11篇

西城区自2010年4月开始，针对城市环境管理存在的标准“一刀齐”、考核“一刀切”等问题，坚持按照“功能区域分类、环境管理分级、专业工作支撑”的差异化管理形式，探索并启动城市环境分类分级管理新模式。2013年11月，根据区领导指示和《西城区落实标准化战略工作方案》要求，启动国家级社会管理和公共服务综合标准化试点项目的申报工作。2014年4月26日，国标委社会管理和公共服务综合标准化工作联席会议审议通过了《西城区城市环境分类分级管理综合标准化试点》项目。这是国标委第一批社会管理与公共服务综合标准化试点项目，在城市环境管理领域更是首次获批。

据了解，西城区按照区域功能主导、公共空间全覆盖、能够动态调整、便于末端研判的原则，将全区划分为7个政务活动区、2个金融商务区、3个繁华商业区、3个传统风貌区、1个交通枢纽区、10个公共休闲区和其他若干生活居住区，并编制了上述功能区划分与管理规范，以及包括市政道路、交通秩序、环境卫生、市容市貌、绿化和工地管理、环境保护等7个专业领域，与城市环境建设、管理（维护）、施工（作业）、监督、执法、检查、考评等7大环节方面的标准体系。全区形成了统一协调、建设、管理、检查、监督、执法、考核、评价一体化的标准体系框架和标准化管理工作流程循环链体系。

经过半年的标准体系实施，西城区城市环境建设与管理运行单位的职能进一步明晰，市政建设、环境治理、交通秩序、园林绿化、环卫保洁、工地管理等专业作业进一步规范，临街社会单位与商户参与“门前三包”的积极性进一步提高，城管执法行为与能力进一步加强，环境问题发现与处置渠道进一步畅通，各个功能区域分类管控能力与分级作业水平进一步提升。

西城区城市环境分类分级管理标准体系的建立与实施，标志着西城区环境建设与管理工作迈入了一个以标准化为引领的新时代，对于提高政府行政效能、促进城市精细化管理具有重要意义。

（北京市西城区市政市容委供稿）

评估考核 第12篇

一、构建高校二级党组织党建工作评估体系的重要意义

2010年中央下发了《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》(以下简称《条例》),要求加强和改进党对普通高等学校的领导,加强高等学校党的建设和党员的教育管理,办好中国特色社会主义大学,为高等教育事业的科学发展提供思想保证、政治保证和组织保证。2014年中央又下发了《关于坚持和完善普通高等学校党委领导下的校长负责制的实施意见》(以下简称《意见》),明确要求加强学校基层党组织建设,完善院(系)党政联席会议制度,集体讨论决定重大事项。大力创建基层服务型党组织,不断提高基层党组织的创造力、凝聚力、战斗力,保证党的路线方针政策和学校各项决定的贯彻落实。

构建高校二级党组织党建工作评估体系是坚持全面从严治党,发挥保障监督作用的现实需要;是科学评估二级党组织党建工作实绩,推动改革创新的现实需要;是加强高校党的执政能力建设和先进性建设,提升党建工作科学化水平的现实需要。构建科学合理的高校二级党组织党建工作考核评估体系,建立与其工作业绩相结合的考评激励机制,对于实现以考评推动工作,以考评促进成果的目标,对于加强和改进高校基层党的思想、组织、作风、制度和反腐倡廉建设,不断增强高校二级党组织的保障监督作用、党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用,持续推进高校二级党组织党建工作科学化、制度化建设具有重要的实践意义和现实价值。

二、高校二级党组织党建工作考评现状

(一)考评指标设置不够科学

科学设计考核评估指标是做好二级党组织党建工作考评的基础性工作,但在调研和查找分析一些高校开展二级党组织党建工作考评相关资料中发现,一些高校设计考核评估标准时,要么考核指标过于繁杂,面面俱到,可操作性较低,要么考核指标内容较单一,量化指标较少,定量考核作用不足。各高校在考核评估原则、指标设置、权重分配、评估程序、结果反馈等方面有较大差异。

(二)考评机制建设不够完善

一是缺乏相对完善的考评方案。各高校系统性开展二级党组织党建工作考评极少,大多数高校都把二级党组织党建工作考核作为年终考核的一部分,一并开展,没有单独制定二级党组织党建工作考评方案,考评效果显现度较浅。二是考评组织不健全。大多数高校都没有常设二级党组织党建工作考评组织和办事机构,基层党建工作考核随意性较大。三是考评结果运用机制欠缺。大多数高校对党建工作考核结果的运用都缺乏制度保障。

(三)考评方式方法有待创新

大多数高校都是把二级党组织党建工作考核作为单位年度考核内容的一部分,对基层党组织主要负责人抓党建工作考核甚少。考核方式上多是看材料、听汇报,真正深入基层单位检查的比较少,多数情况下都是凭感情和平时印象给出分数,主观性和偶然性因素对评估结果有较强影响。同时还存在参与考评的党员和群众范围较窄等问题,考评结果的客观性不能得到有效保证。

三、科学制定高校二级党组织党建工作考评指标

(一)坚持正确的指标设置原则

坚持方向性和导向性相结合的原则。只有坚持正确的指导思想和政治方向,才能科学确定评估指标,使评估工作顺利进行,才能促进高校二级党组织党建工作健康发展。指标设置必须以中国特色社会主义理论体系为指导,按照“三严三实”的要求,体现党的宗旨和全面从严治党要求。考评要有明确的导向性,在评估指标设置、分值权重分配、结果反馈和运用等方面都要从工作实际出发,通过考评使高校二级党组织的各项工作都能在评估指标的指引下,结合本单位实际持续有效开展。坚持全面性与客观性相结合原则。指标设置要充分考虑二级党组织党建工作特点,广泛听取党员群众意见,充分反映高校基层党建的各方面内容,切实将目标管理与工作实际有机结合起来,既不能将标准定得过高,脱离实际,又不能将标准定得过低,形同虚设。同时,要重视对评估过程中考评对象出现的共性问题和突出问题进行分析总结,及时修订完善评估指标中不适用的内容。

(二)注重评估指标的科学设置

构建高校二级党组织党建工作考评体系的关键是科学制定考评指标。评估指标必须契合高校二级党组织党建工作实际,成为二级党组织党建工作的有机组成部分,而不能成为其负担。根据《党章》、《条例》、《意见》和《普通高等学校党建工作基本标准》的要求,结合普通高等学校的实际,可以设置党建工作责任制、思想建设、组织建设、制度建设、干部和人才队伍建设、作风和党风廉政建设、统战和群团工作、特色与创新工作等八个一级指标。党建责任工作制下设完善和落实党建工作责任制、强化党建工作基础保障、加强党的建设重大问题调查研究等三个二级指标;思想建设下设扎实开展专题教育、加强理论中心组学习、重视意识形态工作、重视思想政治教育工作、培育和践行社会主义核心价值观等五个二级指标;组织建设下设加强党支部建设、做好发展党员工作、做好党员教育管理和服务工作、按时收缴党费和做好党内统计工作等四个二级指标;制度建设下设加强党建责任工作制建设、加强党内民主制度建设、加强党员干部教育培养制度建设、建立健全党内关怀、帮助和激励制度、建立校园安全稳定工作制度等五个二级指标;干部和人才队伍建设下设领导班子建设、党管人才工作、干部培养工作、干部日常监督和考核等四个二级指标;作风和党风廉政建设下设落实八项规定,构建长效机制、强化党的纪律、保持惩治腐败高压态势、落实主体责任和监督责任、健全反腐倡廉制度规范等五个二级指标;统战和群团工作下设做好新形势下统战工作、加强和改进群团组织建设、支持学生会和学生社团工作等三个二级指标。特色与创新工作采取考核对象自主申报的形式开展评估。指标采取百分制,总分110分,其中特色和创新工作指标10分,其他指标共计100分。在每个二级指标下,具体设计若干个分值观测点,除特色与创新工作采取加分外,其他指标在评分标准设计上采取负面清单形式,没有达到标准的直接扣除相应分数。

(三)注重评估权重的合理分配

在考核评估过程中可以采取评估对象自评、评估对象交叉互评、评估单位职工和服务对象测评、校党委职能部门测评、校领导测评相结合的方式,对每个评估主体合理分配一定的分值权重,最后评出考核等级。如设置自评分权重占20%,交叉互评分占20%,师生测评分占20%,党委职能部门测评分占20%,校领导测评分占20%。即基层党组织考核评估总分=加权平均评估对象自评分×20%+加权平均评估对象交叉互评分×20%+加权平均评估单位职工和服务对象测评分×20%+加权平均校党委职能部门测评分×20%+加权平均校领导测评分×20%。最后,根据评估总分,将评估结果分为“优秀”(90分以上)、“良好”(80-89分)、“合格”(60-79分)、“不合格”(60分以下)四个等次。

四、完善高校二级党组织党建工作考评方法

(一)做好评估准备工作

考评开展前,应将评估方案提前向被评估对象和党员群众公开,评估方案应包括评估的原则、评估指标设置、评估主体的选择及确定方式、评估方式、评估结果反馈及运用等内容。参加考核评估人员应有较高的思想政治素质和组织纪律意识,对其进行统一培训,使其深入理解对评估对象进行公平公正评估的重要意义,掌握评估指标和权重设计的内在含义,防止因重大工作失误对组织形象造成负面影响,确保评估的公正性效果。建立二级党组织党建工作考核评估领导小组,可以由校党委书记任组长,校党委副书记、校纪委书记任副组长,学校办公室、组织部、宣传部、学工部、研工部、纪委办、保卫(武装)部、工会、团委、离退休处及各二级党组织主要负责人为成员,下设办公室具体负责考核评估工作的统筹安排和组织实施,由党委组织部主要负责人任办公室主任。

(二)科学制定评估方法

在评估中,采取评估对象自评、评估对象交叉互评、评估单位职工和服务对象测评、校党委职能部门测评、分管和联系党员校领导测评相结合的方式进行。评估对象自评,就是各二级党组织书面总结一年来的党建工作情况,并对照考核评估指标进行自评,给自己打分。评估对象交叉互评就是将评估对象分为管理、教辅系列党组织和教学机构系列党组织两个系列,进行交叉互评。即由管理、教辅部门二级党组织主要负责人对教学机构各二级党组织进行打分;而各教学机构二级党组织主要负责人对管理、教辅部门各二级党组织进行评打分。评估单位职工和服务对象测评就是在评估单位职工和服务对象中进行测评,由本单位职工和服务对象对该单位二级党组织在党建工作中的表现进行打分,可以采取网上测评或调查问卷的形式开展。校党委职能部门测评就是由学校办公室、组织部、宣传部、学工部、研工部、纪委办、保卫(武装)部、工会、团委、离退休处等党委职能部门组成若干评估小组,通过听汇报、实地查看和调阅相关材料、召开座谈会等形式对二级党组织党建工作进行考核,根据掌握了解的情况进行综合评议。分管和联系党员校领导测评即由该单位分管和联系的党员校领导对该单位二级党组织党建工作进行打分,如果该单位分管和联系校领导为非党员,则由校党委书记进行打分。

(三)充分体现工作实绩

各参评主体要秉承对党的事业高度负责的态度,在评估中既要体现指标,又不能唯指标;既要体现实绩与表现,又要看潜绩与发展;既要横向确定位次,又要纵向比较提高。单纯依靠定性分析或定量分析,都可能导致评估结果简单化、片面化,因此,必须把两种分析方法结合起来,形成整体效应,从而提高评估准确度。对一些特色指标的评估应加强定性分析,不能简单以定量分析确定其成果,而对一些基本指标,如学生党员发展数量、党支部活动次数等要先进行定量分析,在此基础上进行定性分析。要坚持历史分析与现实分析相结合。高校基层党建质量评估是一个动态过程,既要评估现状,又要评估造成现状的过程。要注重纵向的历史分析,不脱离被评估对象的历史背景和发展过程,同时还要考虑内部成员相对稳定的情况,科学反映事物的发展变化,根据现实情况变化相应地调整评估指标。把静态评估和动态评估有机结合,说明评估对象是否在原有基础上取得了较大进步。只有将基层党组织和党员创造实绩的过程、努力程度与进步情况结合起来,通过纵向和横向比较,才能全面考评基层党组织和党员在思想、组织、制度、作风和党风廉政建设等方面的工作实绩。

(四)建立结果运用机制

考评结果出来后,高校党委组织部作为主要牵头的职能部门,要及时对考评结果进行全面分析,向校党委做出书面情况报告,并经校党委同意后,在全校各级党组织中对考评结果进行通报。对考评结果为“优秀”的二级党组织,经高校党委研究同意,可给予适当物质奖励。连续两次获得优秀等次的,择优向上级党组织推荐表彰。对考核评估中存在问题的二级党组织,要及时向该二级党组织主要负责人反馈考评结果,准确客观地把问题点到位,并要求深入查摆问题、分析原因、制定问题清单和整改措施,建立整改台账,整改一个,销号一个,并及时将整改报告报送校党委。对考评结果为不合格等次的二级党组织要给予一定的惩戒,党组织主要负责人年度考核失去评优资格,减少评选先进党支部、优秀党务工作者和优秀共产党员名额分配。对连续两次考评结果不合格的,必要时可对党组织主要负责人和领导班子成员进行组织调整。

参考文献

[1]中共中央.中国共产党普通高等学校基层党组织工作条例.中发﹝2010﹞15号,2010年8月13日.

[2]中组部、中宣部、教育部党组.普通高等学校党建工作基本标准.教党﹝1998﹞12号文件,1998年6月22日.

[3]曹庆奎,台秀珍.高校基层党建工作考核评价体系探讨[J].河北工程大学学报(社会科学版),2014(04):38-39.

[4]白洁.关于高校基层党建考评体系建设的思考[J].学校党建与思想教育,2013(10):22-23.