培训方案范文

培训方案范文（精选12篇）

培训方案 第1篇

1 培训目标

电力通信培训班培训方案设计旨在提升从事通信相关专业的通信人员的培训效果, 让从事电力通信的人员熟悉并能在工作中应用电力通信相关条例规程、熟悉并了解通信岗位相关理论知识、熟悉通信系统工作原理、通信规约等专业理论知识。

2 培训内容

2.1 微波通信

电磁波按照频率的大小 (波长的长短) 来分类, 有长、中、短、超短波和微波。微波又分为:分米波、厘米波、毫米波、微米波等等。C=3×108m/s, C=λ×f各个频段的无线电波均可用于无线通信[2]。无线电波的工作频率在微波范围内的通信是微波通信, 也叫微波接力 (中继) 通信。除了我们常见的微波中继通信外, 还应该包括: (利用大气层不均匀性作为“反射板”) 微波散射通信、 (利用地面上空36000公里的同步卫星作微波接力站) 卫星通信、还有近几年推出的以设备小、功率低为主要特征的扩频通信。微波通信就是利用无线电通信的一种, 它是利用电磁波在空气中自由传播的特性来实现远距离通信。少则几公里, 多则几十公里甚至上百、上千公里。如果微波通信调制的信号是数字信号, 那么这种通信方式就是数字微波通信。

微波通信系统应该案发信和收信系统来分, 他们各自具有一些重要的部件, 学习这些部件应该从功能、结构、基本工作原理开始。发信端的主要部件有:中频调制器、本振、混频器、功率放大器、滤波器等等。对应的收信端的主要部件有:耦合器、滤波器、混频器、本振、中频滤波放大器、中频解调器、等等。公共单元是天馈线系统, 含有天线、馈线 (波导) 等。

2.2 行政交换

从通信网的基本结构可以看出, 构成通信网的基本要素是终端设备、传输链路、转接交换设备。终端设备是通信网中的源点和终点, 它除对应于模型中的信源和信宿之外, 还包括了一部分变换和反变换装置。终端设备的主要功能是把待传送的信息和在信道上传送的信号之间互相转换。这就需要发送传感器来感受信息, 将信息转换为能传送的信号, 接收传感器将信号恢复成能被信息接收者接收的信息。终端设备的第二种功能, 是要求有一定的信号处理能力, 使之能与信道匹配。第三种功能, 是产生和识别网内所需的信令信号或规约, 以便相互联系和应答。对应不同通信业务, 有不同的信源和信宿, 也就有不同的变换和反变换装置。因此, 对应不同通信业务, 也就有不同的终端设备。如电话业务的终端设备就是话机终端;对传真业务的终端就是传真终端;对数据业务的终端就是数据终端等等。

传输链路是网络节点的连接媒介, 是信息和信号的传输通路。它除主要对应于通信系统模型中的信道部分之外, 也还包括一部分变换和反变换装置。传输链路的实现方式很多, 最简单的传输链路就是简单的线路, 如明线, 电缆等, 它们一般用于市内电话网用户端链路和局间中继链路。其次, 如载波传输系统, PCM传输系统, 数字微波传输系统, 光纤传输系统及卫星传输系统等, 都可作为通信网传输链路的实现方式。转接交换设备是现代通信网的核心。它的基本功能是完成接入交换节点链路的汇集、转接接续和分配。对不同通信业务网路的转接交换设备的性能要求也是不同的, 例如, 对电话业务网的转接交换节点的要求, 不允许对通话电流的传输产生时延。因此, 目前主要是采用直接接续通话电路的电路交换方式, 也正在研究用于话音交换的分组交换方式。对于主要用于计算机通信的数据通信网, 由于计算机终端和数据终端可能有各种不同的速率, 同时为了提高传输链路利用率, 可将流入信息流进行存储, 然后再转发到所需要的链路上去。这种方式叫做存储转发方式。

2.3 电力载波通信

电力载波技术, 经历电子管、晶体管、集成电路、部分数字化、全数字载波机五个发展历程。有投资少、施工期短、设备简单、无中继距离长等优点, 缺点是带宽窄 (40-500KHz) 、传输容量很小、使用的频谱受到限制、容易受到电力线上的各种噪声干扰、发信功率大等[3]。电力载波是利用高压电力线作为传输线路的载波通信。根据调制方式:模拟电力载波、数字式 (数字化) 电力载波和全数字电力载波。

2.3.1 模拟电力载波的主要特点

音频部分采用频分技术;信道部分采用单边带调幅方式 (即SSB调制) ;利用频分技术可提供1话路 (0.3-2.0KHz) 和1数据电路 (速率≤600bps) 。

2.3.2 数字电力载波的主要特点

音频部分采用TDM (时分调制) 加TCM (网格编码调制) ;信道部分仍采用单边带调幅方式 (即SSB调制) ;可提供多路语音和多路异步数据 (理论可行, 实际达不到) 。

2.3.3 全数字电力载波的主要特点

音频部分采用TDM加TCM;信道部分采用OPQSK (偏移四相相移键控) ;可提供多路语音和多路高速异步数据 (市场上最多有6通道) 。

2.4 电力调度通信

电网发展到今天已经形成一个庞大而又复杂的系统, 系统的安全与各个环节运行密切相关。在科学技术深入广泛应用于电力系统同时, 电网调度人员仍然是保障电网安全的重要力量, 调度通信是保证电力系统安全、稳定、经济运行的重要技术手段。

调度通信原理简介是呼出过程:当调度员提起电话手柄, 按下某一调度用户热键时, 调度台立即储存的号码发送给向交换机, 由交换机对该号码进行分析后, 将向本交换机的某一分机或某一交换机的某一分机发出呼叫信息, 被叫的调度用户取机后即可进行通话。呼入过程:当调度呼叫调度台组时, 每个成员台均发出振铃声并显示主叫用户的来电号码和中文名称, 当某一成员台取机后即可进行通话, 若来电事宜需要其他成员台处理时, 其他成员台可插入进行三方通话或接走电话。当来电用户的主叫号码与调度台储存的号码匹配时, 调度台显示出中文名称, 否则只能显示来电号码。

2.5 光纤通信

光纤通信是以光波为载频, 以光导纤维为传输媒质的一种通信方式。最基本的光纤通信系统由光发射机、光接收机、光纤线路、中继器以及无源器件组成[4]。由于光纤通信具有频带宽、容量大、衰耗小、尺寸小。重量轻等优点, 因此光纤通信近年来发展速度之快, 应用面之广是通信史上罕见的。可以说这种新兴技术, 是世界新技术革命的重要标志, 又是未来信息社会中各种信息网的主要传输工具。

3 结束语

随着电力通信的快速发展, 快速掌握电力通信的新技术、新设备、新工艺, 成为员工提高工作效率, 适应形式发展, 是解决实际工作问题的迫切需要。目前从事电力通信的人员众多、专业水平参差不齐, 缺乏专业的技能、标准化行为等, 直接影响电网安全、稳定、经济运行。

参考文献

[1]林洁平.电力通信网运行方式优化研究[D].华南理工大学, 2010.

[2]缪承恩.微波技术基础[D].西安电子科技大学出版社, 1994.

[3]陈兰英, 孔媛媛.电力线载波通信技术的发展与应用前景[J].江苏电机工程, 2007 (6) .

项目培训方案-培训方案 第2篇

培训是系统实施的重要环节，是产品应用的第一步。通过培训，操作人员将深入了解软件的开发背景、技术资料、开发思路和各个子系统的详细操作。培训效果的好坏，将直接决定着操作人员以后能否正确操作软件，能否满足岗位操作软件的要求，最终将影响到整个软件系统能否成功实施。因此，应引起我们高度重视。双方人员应相互配合，积极主动，为达到预期培训效果而努力。

(二)培训方式

结合xx公司所购买软件情况和xx公司分布情况，经过双方共同协商，决定采取如下培训方式：

一、集中培训并集中初始化

xx公司分公司分布范围广，各、分公司在财务核算上必然存在差异。为了统一财务核算口径，使整个公司财务、业务数据具有横向可比性，便于公正、正确考核各分公司的经营业绩，我们需要统一xx公司基本核算模式，统一基本基础资料。

二、分市内、市外两次进行，培训与上机相结合的方式

根据项目实施整体方案及xx集团企业分布特点，本着降低实施压力和实施风险的原则，我们建议xx项目采取两次集中、两次培训，培训与上机相结合的的方式。

(三)培训流程

标准的培训流程有助于节约资源、提高培训效果，我们此次培训将按照授课、上机练习与提问、考核与总结的步骤将各子系统逐步进行培训，最后，我们将进行初始化的培训和初始化数据录入工作。

一、授课

由主讲老师按照培训计划分系统、分模块逐步讲解，培训人员应认真听讲，并做好重点内容记录，遇到问题原则上不得当时向辅导老师请教，应可以做好笔记，上机练习时统一提问。

二、上机练习

主要是对此次培训的巩固练习，培训人员必须能够独立完成此段时间培训内容，如有问题可向辅导老师请教。

三、考核与总结

培训全部结束以后，为了了解培训效果，每一位参加培训的人员必须经过考试(笔试和上机)，对考核的结果我们将统计、记录，并抄报xx公司，双方确认培训效果。同时，要对我们的培训质量做统计调查。

四、初始化培训和初始数据录入

培训结束以后，我们将进行系统的初始化培训和初始数据的录入工作，具体见总体实施工作计划。

(四)培训组织与要求

K/3系统培训是xx公司K/3系统实施工作的重要内容之一。培训的效果与质量直接影响

到K/3系统在xx公司的正常使用与管理。为确保培训工作能按计划、进度、目标、质量进行，特制定此培训组织与要求，希望xx公司和金蝶公司相关部门与人员认真履行其职责，做好相关的.安排与组织工作;所有受训学员须严格执行此组织与要求的所有内容，保证培训工作的圆满成功，为K/3系统的顺利实施打好坚实的基础。

1、xx公司项目双方各指定专人负责培训的全面组织工作;

2、培训期间所有学员须严格按照《培训计划》的安排参加培训，如对培训工作有任何疑问，须向本培训班班长反映，由班长统一与金蝶公司培训教师联系;

3、不得无故缺席、迟到、早退。学员每天须在上课前与下课后签到，如有特殊情况不能参加培训，必须有书面的请假条，经本班班长批准后并予以备案;

4、上课期间所有学员原则上须关闭手机、呼机等，如无培训教师的许可，学员不得随意讨论、开启计算机或从事其他与听课无关的活动;

5、所有学员须认真听课，做好听课笔记，上机练习时间认真上机操作，按时完成金蝶培训教师布置的上机作业;

6、培训结束进行闭卷考试，所有参加培训人员必须参加，考试期间不得有任何形式的舞弊行为;

7、培训结束后xx公司与金蝶公司将对本次培训进行集中总结，并将总结内容向对方通报。

(五)培训计划

培训时间：

第一阶段第一批培训时间为.10.25------2001.10.31 第一阶段第二批培训时间为2001.11.1------2001.11.7

高校教师校本培训方案的设计初探 第3篇

关键词：通知教育；文理分科；教研室；课程梯队

一、高校教师校本培训方案设计的内涵

高校教师的校本培训，即以高校为基本点，进行高校教师的教育教学培养和训练。高校教师校本培训的方案设计，就是在高校教师培训需求分析基础上，以系统思维对培训项目的各个核心要素进行整体分析、计划、安排和部署的过程。

二、高校教师校本培训方案的设计方法

1.开展团队作业，使培训方案接地气

方案设计能力就是教师培训者的重要专业能力之一，而有关资料显示，目前大部分教师培训者个体还处在非专业化状态，因此以团队作业方式开展培训方案设计工作尤为必要。负责教师培训的培训者在设计培训方案的过程中，首先有必要组织本部门同事共同研究讨论，出台培训方案草案；其次要及时向由学科专家、培训专家、高校一线优秀教师组成的专家团队咨询；最后，再吸取各方专家意见和建议，从规范性、专业性、创造性、可操作性、实效性等方面进一步完善。

对参训教师的培训需求的分析尤其重要，因为这是培训能否成功的第一步。建议培训部门在开展培训之前要进行全员需求调研，使培训者和参训者之间有交接点，让高高在上的培训者的培训内容更加接近受众、更加接地气。

2.理解顶层设计，使培训方案有高度

教师培训顶层设计是指国家和地方教师培训主管部门，针对规模较大、周期较长、涉及面较广的大型培训项目提出的宏观规划。其主要内容一般包括培训背景和社会需求、培训标准和要求、培训工作任务和指导思想、培训对象和项目体系、培训制度和机制、培训主要措施和对策、培训资源和条件保障等。

顶层设计为实施方案设计提供政策依据、社会需求导向、培训制度框架、实施条件保障和行动实施指南。通常，各级政府教师主管部门多以正式文件的形式向社会和培训机构发布有关教师培训的指导意见或规划。如，教育部制定和颁布的《高等学校教师培训工作规程》和《中等职业学校教师专业标准（试行）》等文件就是高校教师校本培训顶层设计的重要依据。从实践层面而言，理解顶层设计既能避免因人设课，又能提升培训高度。

三、H高校教师校本培训方案的具体设计

1.培训体系中的四个层次

这是一个倒三角形，从上往下，层级越来越低，但对教师的培训价值可能越来越接地气。它们是：通识教育、文理分科、教研室、课程梯队。

第一层，通识教育。通识教育，在这里特是指教师无论是文理科都应该接受的共有的教育内容。一般以专家学者讲学形式呈现，内容要符合三个前沿，即学术前沿、实践前沿和理论前沿。这样便于开拓教师理论视野，活化教师的教学思维，从而为教育教学的实践提供新思路。

第二层，文理分科教育。打破具体学科的界限，只以文理分界，实行校内优质课开放教室活动，将历届教学能手、教学技能大赛获奖者的课堂向全校开放，教师们可以根据自己的学科倾向去听课。高校培训部门对教师听课的学时做具体限定，期末做统计成为继续教育课时的重要组成部分。

该种形式实现了大学课堂的开放性，是校内优质资源共享的典范。H高校正在运行这种模式，教师满意度较高，培训效果很好。

第三层，教研室。H高校在实行教学改革以来，将教研室的地位提升到了前所未有的高度，让教研室作为教师校本培训的重要组成部分，并发挥其不可替代的作用是该校改革的特色。

将教研室的教研活动作为教师校本培训的重要组成部分，既有利于将教师培训落到实处，又能调动教师们参加教研活动的积极性，一举两得。

第四层，课程梯队。如果说高校教师的校本培训的大教研是教研室活动，那么小教研就是课程的梯队建设，即承担同一门课程的老师进行课程的集体备课和同课异构。笔者认为，这是校本培训的最直接、最有效的模式。它能将培训运用于无形之中。但这个层次是较难兑现的，很多集体备课流于形式，不能很好地得以执行，为此建议校本培训中要将该层次做实。

在H高校教师的校本培训体系中，第一个层次是各高校常见的，第二个层次H高校正在尝试，而第三个层次和第四个层次，是高校教师校本培训的“盲点”，至少在笔者所涉猎到的高校教师培训文献中还从未被涉及，但同时也是H高校进行校本培训的尝试点，建议高校的培训部门做出培训课时的量化规定，并用文件性的形式下发给各个教学单位。

2.培训体系中的三个类别

三个类别，主要指的是岗位中的教学岗，按照职称级别分为：初级职称或未定级、中级职称和高级职称三类。这三类别的人员都囊括在四个层次中，即都参加四个层次的培训。所不同的是除此之外，还要参加具有类别特色的培训，如岗位适应性培训，适合于第一类；原岗位拓展性培训，适合于第二类；高级研修班培训，适合于第三类。

H高校的四个层次三个类别的高校教师校本培训方案，既能保证教师的参与性，又能保证培训内容的实用性；既能照顾到教师的整体需要，又能照顾各类教师的个别需求；此外，该方案将学校里的课程建设工作和教师继续教育工作融合在了一起，将对教师的专业成长起到不可多得的作用。

参考文献：

李冰.教师学习共同体与校本培训方式初探.学校管理，2008（3）.

基金项目：本文是呼伦贝尔学院项目《內源式学分制高校教师校本培训模式研究》阶段成果，项目编号：YJQN201204。

作者简介：孟庆玲，女，出生于1981年，硕士研究生，呼伦贝尔学院教育科学学院讲师，研究方向：教学论方向。

职工培训方案设计研究 第4篇

①员工是组织的血液, 他或者使你的事业轰轰烈烈, 或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争, 人们对此已经达成共识。

②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位, 学校教育普及率低的国情决定了从事生产实践的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。

一、培训理论的研究及发展。

现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题, 首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训 (1900-1930) 、行为科学时期的培训 (1930-1960) 、系统理论时期的培训 (1960-) 三个发展阶段。90年代以后, 组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段, 现代组织要真正搞好培训教育工作, 则必须了解当今的培训发展趋势, 使培训工作与时代同步, 当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:

其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必需实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

第五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

二、如何设计员工培训方案

(一) 培训需求分析

培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。

(二) 培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求分析就大致勾画出培训方案的大概轮廓, 在前面培训需求分析的基础上, 下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期中的职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。

上面介绍了三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。

3、确定培训者

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式, 组织的领导都是重要的内部培训资源。当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案, 那么就要求助于外部培训资源。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。

5、培训日期的选择

员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一, 新员工加盟组织。第二, 员工即将晋升或岗位轮换。第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。在下面两种情况下, 必须进行补救培训:一, 由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的原因, 招聘了不符合要求的职员;二, 招聘时看起来似乎具备条件, 但实际工作中其表现却不尽如人意。

6、选择适当的培训方法的

中国组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用, 下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的选择一种或多种配合使用。

7、选择培训场所及设备的

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法搬进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录像机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

三、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善, 但在国内, 随着市场经济的发展, 人们才渐渐认识到培训工作的重要性, 培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段, 本文从介绍培训理论的研究入手, 系统介绍了培训理论的发展历程及趋势, 在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础, 本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析, 简要地阐述了如何设计一个具体的培训方案。本文更倾向于实务性与操作性, 由于作者对此问题研究尚浅, 故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入, 有待进一步探讨, 希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手, 分析了培训及培训方案设计的重要件, 接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析, 通过培训需求分析确定培训目标, 以培训目标为指南, 对培训方案的其他各组成要素进行分析, 指出设计培训方案时应从哪些方面考虑, 根据具体情况择优处理, 确定一个初步方案, 再对培训方案评估修改, 最终制定一个有效的培训方案

软件培训方案-培训方案 第5篇

培训对象：对甲方企业指定的专职系统管理员进行系统的培训，以便系统管理员熟练掌握系统的.结构、框架、功能、操作、设置、后台管理等工作

培训内容：A、系统安装流程、系统更新方法、系统配置管理、后台系统管理培训。B、数据迁移管理、数据初始化管理培训。C、各个管理模块的全面培训。D、培训考核、答疑补漏、常见疑难问题解答。

二、系统操作人员集中培训及上机辅导

培训对象：对项目业务操作层和公司职能部门管理层进行集中的系统培训，以便各项目操作人员能够熟练掌握软件相关功能模块的业务操作流程和步骤，达到胜任软件业务操作的工作。

培训内容：A、各个管理模块的全面培训 。B、培训考核、答疑补漏 。C、采用模拟数据和真实数据进行实际操作，同时一对一进行辅导，并进行实操考核，出具评估报告。

三、管理层集中培训及上机辅导

培训对象：针对项目管理层、公司决策管理层进行系统使用的培训，培训及上机辅导。

关于铁路员工培训方案的设计研究 第6篇

【关键词】铁路员工;培训方案;设计

我国铁路现有的员工队伍,是在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来的,面对现场使用的大量尖端科技和先进的作业方法,员工的总体技术素质已呈现出明显的不适应。铁路系统迫切需要加大对员工的培训力度,提高员工队伍的整体技术素质,满足高速铁路、先进技术装备对高技能和高技术人才的需求。在现场工作日益紧张的情况下,我们的培训必须迅速而有效。而一个成功的培训,不但要有好的培训计划、师资、培训方法等,还应有一套完整的、切实可行的培训方案,因此,对铁路员工培训方案的设计我们应当把握好每一个环节。

1.确定培训目标

培训方案的设计,应首先确定培训目标。有了目标,才能确定培训对象、层次、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案其他因素是有机结合的,只有明确了目标才能科学设计培训方案其他的各个部分。

确定培训目标,要进行充分的需求分析,找出员工存在的差距和不足。培训需求分析应做好以下几个方面的工作。

第一,对现场进行需求分析。了解现场员工的基本知识、技能和素质水平,明确与铁路当前要求员工应具备的知识、技能和能力水平之间存在的差距。

第二,对职工进行需求分析。了解员工为了胜任本岗位工作或将来胜任更多其它工作以及满足铁路未来更高层次的要求,希望参加哪些方面的学习和培训等。

第三,对单位进行需求分析。单位希望员工通过培训后能够干什么,有哪些改变等。

通过需求分析,掌握职工的知识和技能水平,而现场要求员工应具备哪些方面的知识和能力,这正是员工的绩效和预期绩效之间存在的差距,消除这个差距就是培训的目标。

2.培训方案的设计原则

培训方案的设计应紧紧围绕培训目标展开,以现场为依托,以铁路未来发展为方向,在确保培训质量的基础上还应遵循一定的原则。

2.1 培训方案设计应该以铁路发展战略为依据,要有超前性

制定的培训计划,既要符合铁路长期发展的需要,又要满足现场目前的工作需要,能够解决眼前的实际问题。

2.2 培训方案设计必须着重解决培训需求分析发现的各类问题,根据员工岗位要求应具备的知识和技能确定培训内容,并紧密联系员工的工作实际

2.3 培训方案设计要综合考虑培训对象的层次、适用的岗位、培训类型以及培训形式等多种因素,既要具有针对性,又要满足不同培训重点的要求,最好将培训结果和考核、奖励、晋升等联系起来

2.4 培训方案设计要以铁路的现有资源为依据,切实可行

既要充分发挥铁路的资源优势,又不会造成人、财、物的浪费。

3.培训方案的设计程序

3.1 指定人员

方案设计系统性强,应该由固定人员组成工作组协调各个部门,进行方案的制定。

3.2 进行需求调查分析

深入铁路现场进行调查研究,了解现场需求与员工素质之间存在的差距,明确员工迫切需要掌握的知识和技能,有针对性地选择培训项目。

3.3 制定培训总体目标

根据铁路发展战略目标、人力资源总体规划以及培训需求分析制定培训总体目标。

3.4 确定培训的相关环节

相关环节包括实施时间、步骤、方法、措施要求等内容。

3.5 合理分配培训资源

根据培训项目的轻重缓急分配现有资源,确保各相关环节都有相应的人力、物力、财力支持。

3.6 优化平衡各相关要素

根据铁路工作总体要求优化培训项目;将参培者的职业生涯规划与铁路发展有机结合,优化培训内容;平衡培训与现场生产之间的矛盾;平衡培训投资与培训收益之间的关系。

3.7 培训方案的沟通与确认

培训是一项针对现场员工、促进铁路发展的长期系统工程。因此,培训方案的最终确定,要与管理者沟通,确保所设计的方案具有可行性;要与参培者沟通,培训效果的好坏最终会体现到参培者的工作绩效上,与他们沟通的内容主要是课程内容、授课方法、授课地点、授课时间等。

4.确定培训内容

由于培训需求不同,要实现的培训目标也不同。一般来说,培训内容包括三部分,即知识培训、技能培训和素质培训。

4.1 知识培训

知识培训的目的是不断提高员工的思想政治素质和业务知识水平。通过知识培训,帮助员工学习掌握铁路先进的科学技术理论,增强对新技术、新设备、新材料、新工艺和先进作业方法的适应能力,正确执行规章要求,确保员工队伍的思想稳定。

知识培训的内容应注重几个方面:(1)学习完成本职工作所必需的基本知识,提高工作中的应变能力和处理问题的能力。(2)了解铁路的经营状况及发展战略、指导方针、规章制度、市场竞争等。(3)学习与本职工作相关的其它专业的知识。(4)学会如何节约和控制成本以提高企业的效益。(5)培养和掌握一定的管理知识,如计划、组织、领导、协调、控制等。(6)学习必备的社会学理论知识,如激励理论、人际关系协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识。

4.2 技能培训

技能培训的目的是提高员工的实际操作能力。铁路不断采用新设备,引进新技术,借鉴先进的作业方法都不可避免地要进行技能培训。通过技能培训,强化员工的专业技术能力,提高现场的作业效率。

技能培训的内容应注重几个方面:(1)熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能技巧,先进的作业方法等。(2)精通本系统关键技术,熟练地运用本专业或相关专业的技术去处理工作中出现的技能问题。(3)善于借鉴并积累现场成功的经验或作业方法。(4)提高合作、沟通和创造性解决问题的能力,并做到理论联系实际。(5)养成思考问题、分析问题并能够灵活运用技术业务知识解决问题的良好习惯。

4.3 素质培训

素质培训的目的是培养员工主动构建自身有效的知识结构、灵活运用知识和技能创新的能力。通过素质培训,提高员工对知识和技能的驾驭能力,能够利用已有知识和技能分析事物潜在的关联性,工作中有所开拓创新。素质高的员工应该有正确的价值观、积极的态度、良好的思维习惯和较高的目标等特点。

素质培训的内容应注重几个方面:(1)了解铁路新的技术体系,熟悉本专业的关键技术,能够处理本专业的技术难题。(2)工作中善于发现问题并能够解决问题。(3)认识自我,正确看待自己在工作中的定位,建立自信。(4)合理地进行自我生涯设计,主动学习,构建自身有效的知识结构。(5)敢于打破常规,工作中勇于开拓创新。(6)确立正确的人生观、价值观和工作责任心。(7)培养良好的团队精神、良好的分工协作意识以及与人共事合作的能力。(8)以积极向上的态度迎接挑战、变化和责任。

5.培训时间的选择

由于铁路运输的特殊性,员工培训方案的设计必须合理安排培训时间,既要保证培训持续有效,又要确保铁路运输安全稳定。

通过培训需求分析,明确员工需要学习哪些方面的知识与技能,将参培者的层次、培训内容的难易程度、参培者所学专业和工种的特点等各有关因素综合考虑,在培训的组织部门、业务处室、送培单位以及各任课教师进行有效沟通的基础上,对培训作出日程安排,看大致需要多少时间,根据参培者的工作时间和工作节奏,在不影响工作的前提下最终确定培训日期。

6.确定需要培训的人员

参培人员的确定,应紧密结合当前铁路对人才的需求方向,将培训的效果发挥到极致,成为铁路现代化发展的助推器。

6.1 客运专线和新技术装备人才的培训

一方面,由于铁路现代化水平迅速提升,对专业技术人才、经营管理人才需求很大,尤其是亟需大量高速铁路和新装备方面的人才;另一方面,我国铁路人才数量不足,特别是高技能和高级技术人才匮乏,与铁路现代化发展的要求极不适应。根据实际需求,需要培训的人员主要由以下几个层次构成。第一个层次是主要岗位工种人员,包括动车组司机、动车组维修人员、客运专线综合维修人员、客运专线调度人员等。这些人员应达到掌握新技术、熟悉新装备、具备运用和维护相关技能的要求。第二个层次是生产现场的高级技能技术人才,包括高级技师、专业技术人员等。这些人员应达到有扎实的专业基础知识、很强的实作能力,能够在现场独立处理技术和设备问题的要求。第三个层次是高级技术管理人才,包括铁路局专业部门和站段的高级专业管理人员。这些人员应达到能够系统了解新技术新装备,精通本系统关键技术,协调处理本系统技术难题的要求。第四个层次是高级技术领导人才,包括铁道部和铁路局高级技术管理人员。这些人员应达到能够全面掌握新的技术体系,熟悉各个专业领域的关键技术,具有很强的组织协调和技术管理能力的要求。

6.2 在岗员工的继续教育

由于现场设备、技术、规章变化较快,员工的知识与技能应不断更新,与铁路现场保持同步。因此,每个专业、各个工种和岗位都要对员工进行轮训。学习铁路“四新”知识,先进的操作技能,学习新规章的要求以及铁路当前的管理理念等内容,将员工队伍的整体素质提高到新的水平。

6.3 新入路员工的入路教育

新入路员工主要包括复退军人和大中专毕业生。对新入路员工要进行路情教育,让他们了解铁路半军事化企业的特点、性质,学会正确看待和处理工作中出现的各种问题,保持思想稳定;学习铁路基本知识,掌握专业基础理论和操作技能,正确理解铁路规章等。由于铁路提速,对营业线施工人员的安全要求越来越严格,因此,现场站段还应对上线作业的劳务工、民工等进行安全培训,将安全隐患降到最低点。

总之,设计完美的培训方案会让我们的培训达到事半功倍的效果。通过科学有效的培训方案,教师将知识与技能传授给员工,使员工的知识、技能、态度,甚至行为发生定向改进,从而确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作。

参考文献

[1]王少华,姚望春.员工培训实务[M].北京:机械工业出版社,2008.

[2]刘志军部长2008年12月31日在全国铁路工作会议上的讲话(摘)[J].铁路企业教育,2009,(1).

[3]北京铁路局职教处.全局客运“双改”人员培训工作扎实有效[J].北京铁路教育信息,2009,(4).

高校职业技能培训开展方案的研究 第7篇

随着我国国民经济的快速发展,社会对人才的渴望日趋强烈,但是囿于传统教育模式的局限型,教育与市场需求总是不能同步,造成我国人才的就业环境日趋饱和,就业形势日益严峻,为增强学生就业能力,各类职业技能培训应运而生。

目前,针对各种职业技能认证的教育培训机构出现了不少,有些还成为新宠。但是,目前的职业技能培训机构还普遍存在以下不足:诚信度不高,纯粹从商业利益出发,临时租用办公室,雇佣非专业的人士,对外宣称是著名专家,打一枪换一个地方,流动作战,不考虑会给社会带来的影响和创伤。市场相对分散,还没有形成较有凝聚力、较有组织的市场。

有了巨大的社会需求,高水平、高质量的供应方还未跟上,这是一个巨大的市场缺口。高校作为教育的最高领域,对待教育有着严谨的态度和严格的管理,理应在传统的教育模式上予以调整,将职业技能培训作为传统理论教学的一个重要延伸,因材施教,用长期发展的战略眼光,科学有效地开展这项工作。本文拟通过近几年的实践来对职业技能培训开展的方案予以探讨。

1 因地制宜的设计好培训项目

好的开端是成功的一半,一个培训项目能否成功的推广,得到学生的认可和欢迎,培训项目的设计是关键。通过几年来对技能培训开展的实践,我认为,在培训项目的设计上至少应遵循以下三项原则:

1.1 以市场为导向,培养专业型、复合型人才

职业技能培训的最终目的是受培训学生最终走上工作岗位并能快速适应工作岗位对技能的要求。因此,在项目设计的初期,积极调研市场,寻找人才市场急需人才,是设计的关键。

我院在开设培训的初期,通过调研,发现广东、浙江等经济发达地区的用工荒,尤其是具备一定理论知识、又能动手加工的数控人才非常紧缺,于是适时的开设了数控培训项目,并针对数控加工的上一个环节设计,开设了PROE、UG等造型软件的培训,受到了学生的广泛欢迎,几批学员培训下来,虽然他们的学历层次从大专到本科不等,但是他们既懂设计又能加工,就业能力大大的超过了普通本科毕业生,在就业竞争如此激烈的年代,顺利地找到了自己的位置。同时,通过实践性极强的培训,为将来的发展奠定了一个很好的基础。所以,在培训项目的设计上首先要找准市场定位。

1.2 紧密结合学生理论知识的学习

任何技能培训其实是不能脱离理论基础的,如果是单纯的动手加工那和普通的工人是没有分别的。因此,在培训项目的设计上,应适宜的根据学生的专业理论知识,技能本身就是专业理论知识的延伸、用于实践。脱离了理论基础,犹如没有根基的大厦,随着技术的发展,技能将很快淘汰。

在现实中,我们可以从传统的老工人身上看到范例,我们企业中有很多老技工,他们的知识结构来源他们学习的年代,那个时候没有计算机技术及日益发展的许多新兴技术,当时代不停的发展,虽然他们技能上非常优秀,也加工出很多精良的产品,但是随着现代制造业的兴起,无论是工作效率上,还是人为因素上,电脑取代了人脑,他们的技术显然已不能适应时代。

所以,我们在培训项目的设计上,认真研究学生理论教学的知识结构,补充理论教学在学生感性认识上、动手能力上的欠缺,理论与技能二者兼备,是培养复合型人才的根本。

1.3 不拘一格,形式多样

技能培训的开展会受多方面因素的制约,如学生知识程度、正常的课程、课外活动、外出实习及教学资源不足等等,因此,在项目设计上,必须考虑这些因素,量体裁衣,因人设计,达到宽口径的培训、宽口径的输出。

我院在开展数控和造型软件培训的过程中,碰到许多的具体问题,如和学生正常上课、老师正常上课的时间难以错开,实训基地设备有限,学生要求不同等等,为此,我们设计了从一个月到一年的不同学时的培训,有白天班,有夜晚周末班,从而在内容和时间上满足了不同学生的要求,学生根据自己专业的不同,自由选择。这便于传统的教学管理模式有很大的不同,灵活多样的培训时间和培训内容最大程度上满足了不同层次的需求。所以,我们在培训项目的设计上应不拘一格,灵活应对。

2 严格高效的实施

成百里者半九十,一个好的培训项目必须有一个规范的实施,否则将前功尽弃。不能规范有效的实施,也是社会上众多培训机构口碑不佳的原因。社会上的培训机构,大多在招生上大下力度,在培训之前把项目说的天花乱坠,但是培训开始后,时间上缩水,教学质量难以保障。高校在这方面有这天生的优势,在教学上一向严格管理,考虑培训管理的特殊性,还应注意这几个方面的工作。

2.1 建立一支高素质的队伍

一个好的培训项目,首先必须有一支好的管理队伍来予以付诸实施。管理人员应有别于普通管理人员,应对培训项目充分了解,并掌握一定的相关知识,这样才能在宣传、日常管理上游刃有余。其次,还应建立一支好的师资队伍,培训教学有别于理论教学,要求教师不但有理论基础,同时有实践动手能力,为此,我们必须建立培养一支双师型(技师+教师)人才队伍,以满足高质量培训的要求。

2.2 合理安排、加强监督

培训教学一般安排比较分散,学生也没有固定的管理,因此,必须做好事先的安排,将课表、进程表、教学地点、教材一一安排到位。同时,在学生日常培训过程中,也应随时监控教学、学习情况,随机抽查、动态管理、及时调整,根据培训短、平、快的特点,制定出一整套有效的管理方法。

我院在几年来的管理实践中,摸索出一系列有效的方法,取得了良好的效果。

3 加强内外联合,提升培训实力

随着市场需求多样性的发展,单纯依靠一已之力已难以满足社会需求,因此,加强对内对外联合,整合资源,优势互补,是提升培训实力,做大做强培训的必由之路。

我院在近年来的实践中,除利用自身特色开展工科类的培训外,通过对外联合,抓准市场需求,开设了民航服务、特种焊接、3G、艺术、礼仪、劳务输出等等以前所未涉及的范围,依靠外来的培训力量,依靠高校的强大资源优势,已形成全面开花的良好局面。同时,积极与政府部分沟通,开设再就业等民生工程培训,提升品牌优势,谋求社会效益。

通过走内应外联的道路,也为在校学生拓宽了就业渠道,丰富就业信息。社会需求可以通过这个平台,迅速与高校接轨。

4 结束语

当前,我国大学教育从专业的设置、教材、师资的培训,到对学生培养的模式,远远没有经济体制改革与发展的步伐,长短线专业的矛盾难以根本解决。不同学科、不同专业取向就业差异明显;大学生职业能力不足、择业能力水平低客观存在。针对高校毕业生开展职业技能培训在很大程度上缓解这种状况。同时,如何在复的市场环境下准确把握市场脉搏,抓住机遇,缓解就业压力的同时,让培训走上可持续发展的道路,绝不是一朝一夕可以完成的,模式的选择、方案的确定必须遵循市场规律,不停的研究和调整。

参考文献

[1]薛喜民.高等职业技术教育理论与实践.上海:复旦大学出版社,2000.

[2]教育部高等教育司.高职高专教育改革与建设.1999年高职高专教育文件资料汇编,:高等教育出版社,2000.

[3]教育部高等教育司.高职高专教育改革与建设.2000年高职高专教育文件资料汇编,高等教育出版社,2001.

[4]深圳职业技术学院编印海峡两岸高职教育学术研讨会论文集.

“互联网+”的培训行业解决方案 第8篇

1、意义与背景

“互联网+”是互联网思维的进一步实践成果, 它代表一种先进的生产力, 推动经济形态不断的发生演变, 从而带动社会经济实体的生命力, 为改革、发展、创新提供广阔的网络平台, 形成一种新的经济发展形态[1]。它作为全面深化改革的技术引领, 被纳入国家经济社会发展战略的顶层设计, 必将深刻变革经济社会结构和社会生活方式。随着“互联网+”上升为国家战略, 互联网+ 培训的发展模式将大放异彩。培训行业作为培养社会人才的主阵地, 早已不仅仅限于传统的面对面培训模式, 在互联网行业飞速发展的今天, 培训行业必须跟上“互联网+”的浪潮, 与时俱进、开拓创新, 将自身特点与时代背景结合起来, 推动整个行业的进步。同时, “互联网+”也为培训行业带来了新的机遇和挑战, 充分利用“互联网+”推进培训模式创新, 是对培训行业蓬勃发展的一种新的探索。

2、培训行业的现状

传统培训模式是指依托于实体课堂“接受性”的教育模式, 在一个有限的空间里面, 通过导师的口授, 将培训主题下相关的知识与技能传播给在做的学员, 是文化技能“点对点”最直接的传输。一般来说, 传统教育培训有其固有优势:一是实现知识传播最短的距离, 在传统的培训模式中, 就有一种师徒制的技能传输模式, 知识传播过程中, 师傅直接将自己长期劳作及专业研究相关经验, 通过口述或演示“手把手”向弟子传授, 最大限度缩短知识传播的“过程成本”。二是实现知识传播的即时答疑。现在的互联网十分方便, 当我们遇到生活学习中的难题时, 我们都可以在“百度知道”、“360 百科”等知识性平台上轻易获取, 然而, 这毕竟不如传统教育培训中“有问题、马上问”来得快捷, 何况在与导师的沟通中, 问题越容易越辩越明, 从对知识的“了解”, 到“知道”, 再到“熟悉掌握”就是在一遍遍的提问与答疑中完成的。三是实现技能传播的实践演示。在传统培训行业中, 有如“烹饪”、“电焊”等专业性强, 实际操作性强的技能, 这方面的技能并不是单纯的理论教育便可完成的, 相反, 只有强化从理论到实操的科学转换才能算得上真正的技术掌握, 而相关专业的传统培训模式一般都有提供专门的场地和设备, 是相对于传统教育的互联网培训所不具有的[2]。

但是, 值得一提的是, 即便传统培训模式具有以上方面的优势特点, 但事实上, 从当前培训市场上看, 传统培训模式并不具有太多优势, 许多人会选择购买图书自学, 或下载视频自行模仿, 亦或向在线专家寻求点拨, 所有的这些新兴知识技能获取方式极大的冲击着传统教育行业。据资料显示, 许多私人兴办的教育培训机构的生源都是亲戚朋友相互介绍的;稍大一点的培训单位, 主要靠的是学员对其教学质量及信誉“口碑”的宣传, 要适应日益竞争的教育培训业竞争, 只有不断提高自身的教学质量水平, 但生源仍然难以稳定。对于教育培训行业老大的几家单位, 虽然在信誉与培训水平方面得到市场认可, 但往往收费也相对较高, 对渴望获取知识技能而又不具有相应物质条件的人来说, 基本也不会考虑。从这几个方面来看, 传统教育培训行业在新时代发展中面临着巨大挑战, 如何尽快适应培训市场新需求, 提高行业竞争力是当前传统教育培训所要考虑的问题。

3、“互联网+”下的培训行业的优势

互联网时代的教育, 更多强调的是在线平台对知识技能传播的便捷, 主要有下面几种优点:第一, 互联网培训可降低培训的费用。一般地, 传统的培训需要将培训者从各地召集到一起进行培训。而在互联网培训中, 则不存在这一问题, 每个培训者只要将计算机接上网络便可接受培训, 不需要召集到一起进行培训。第二, 互联网培训能够及时的、低成本的更新培训内容。随着人类社会的不断进步, 知识更新的速度不断加快, 今天的知识明天就有可能过时, 所以培训的内容必须紧跟时代的节拍, 否则培训就失去其原有的意义。但是更新课程要付出巨大的成本, 如重新印制教材、刻录光盘, 而且, 将更新后的教材和光盘发到世界各地培训者手中还将付出一定的时间和运输费用, 而在互联网培训中, 对互联网培训课程内容进行更新的成本则少得多, 课程设计者可直接在网上删除过时的内容, 将更新后的内容传送到网上, 培训者只需点几下鼠标就可以学习到更新后的内容。第三, 互联网培训能够提高学习效率。互联网培训课程中有着大量的声音、图片和影音文件, 课程生动有趣, 有利于提高培训者的学习效率。第四, 互联网培训便于培训者学习。在课堂培训中, 培训者不得不中断工作集中一段时间进行脱产培训, 这样多少会影响工作。而互联网培训则可使培训者在其时间表有空闲时, 按照自己的进度在办公桌上接受培训。

很明显, “互联网+”下的培训可以给我们带来很多好处和便捷。互联网可以整合各方优秀资源, 从优秀的培训讲师、五花八门的培训课程到千差万别的培训需求配对。还可以突破时间和空间的限制, 做到自主学习, 不受教学场地、师生的时间限制。与传统培训方式对比, 可谓是灵活到了极致:无论是谁, 无论他在哪, 无论他想学习什么, 无论他什么时候想学, 完全的自己掌握。而对于企业来说, 实现了教学的信息化和自动化管理, 形成系统的学员数据库, 学员的咨询、报名、交费、选课、查询、学籍管理、作业与考试管理等, 都可以通过网络平台上完成。

二、“互联网+”下培训行业的变革

1、大数据技术在人才“测评、培训、发展”中的应用探索研究

大数据所带来的, 并非源于我们电脑的硬盘变大了, CPU处理速度更快了———所以我们可以处理更大规模的数据了。大数据与传统数据的区别在于人们对于“数据”的理解更为深入, 许多我们曾经并没有重视的, 或者缺乏技术与方法去收集的信息, 现在都可以作为“数据”进行记录与分析[3]。传统数据来源于阶段性的、针对性的评估, 其采样过程可能有系统误差;大数据来源于过程性的、即时性的行为与现象记录, 第三方、技术型的观察采样的方式误差较小。简单来说, 大数据能从技术层面让体验者的感受得以量化与显现。

大数据技术将会在培训行业产生深远的变化, 第一个变化在于思维路径的改变———从演绎转向归纳, 在“去经验”的过程中找到真正重要的教育影响因素。传统的教育研究往往是经验式的, 我们总是认为某些因素对培训者很重要, 对课堂很重要, 比如提问有效性、课堂的节奏等。然后, 我们通过一次次反复的实践来验证这些经验。但是, 这些因素真的是重要的吗?在大数据的思维方式下, 真正的重要因素来自数据挖掘而非想当然的经验。大数据带来的第二个变化在于信息真实性的凸显, 让信息从可疑到可信, 使研究者能够真正获悉真实的情况。比如, 我们肯定都或多或少地接触过问卷调研这种方法, 但是对于问卷调研的结果, 我们又有多少信心呢?比如调研学生课外运动的时间, 我们最通常的做法是设计一个问卷, 问他“本学期平均每周参加课外运动的时间, A. 1 小时以下, B. 1~1.5 小时, C. 1.5~2 小时, D.2 小时以上”, 且不论选项的设计是否能体现区分度, 我们自己又能否比较准确地估算出自己一个学期里平均每周参加多少运动呢?第三个变化在于个性化教育具有了可能性, 真正实现从群体到个体。我们通常布置作业的方法是“所有人完成第三题到第八题”, 给培训者推荐书目的时候也是给出同样的推荐清单。这本是无可厚非的, 因为集体教学的最初起源就是将同龄的学员聚在一起, 把他们看作智力水平差不多的一组人, 给予相同的教育以节省成本。但是, 当技术能够帮助我们了解每个培训者的需求之后, 绵延了两千多年的“因材施教”的理想, 是否离我们更近一些了呢?

那么, 在大数据的背景下, 培训机构可以怎么做呢?第一, 对培训者的发展进行多元评估, 发现成绩背后的原因。比如说, 两个培训者的成绩都是A, 从表面上看他们的学习能力似乎是一样的, 但是通过多元能力的评估我们发现, 第一个学员是依靠比较出色的逻辑思维能力进行学习的, 而第二个学员的逻辑思维能力并不理想, 是凭借比较出色的记忆力获得好成绩。但依靠记忆力的方式并不适合今后的发展, 这一情况的发现有助于培训机构尽早的采取针对性的措施, 帮助学员弥补能力上的不足。第二、大数据实现过程性评估, 发现学员的常态, 改造课堂的流程。我们经常说, 培训评估应该是过程性的, 而非只有终结性的。如果我们想象, 培训机构的教师拥有一个课堂观察的终端, 可以随手记录学员的发言质量、作业完成情况、课堂纪律等, 那么教师在课程结束后将这些数据汇总起来, 就使得撰写评语时不用绞尽脑汁, 而有了更加丰富的素材与数据依据, 能对学员的发展提出建议。同时, 这些数据也可以促使教师反思, 自己在哪些地方需要进行改进。第三、大数据实现学生课外学习轨迹的积累。如果家长通过手机就能获得学校的通知与公告, 可以快速地进行各种调研, 可以记录孩子每天课余作业时间, 包括孩子看过哪些书, 去了哪里游玩。这样不但十分方便, 而且积累下了非常有价值的数据, 从而我们可以有针对性地帮助家长发现一些现象。比如, 他的孩子花在作业上的时间已经远远超过了同班同学。同时可以给他提出如何帮孩子减负的针对性的建议。而对于研究者, 我们可以通过后台数据库统计一个学校、一个区域的整体情况, 获得有价值的数据报告。所以说大数据还能够让我们更加了解学生课外学习的轨迹。

可以这样说, 大数据时代的到来, 让所有社会科学领域能够借由前沿技术的发展从宏观群体走向微观个体, 让跟踪每一个人的数据成为可能, 从而让研究“人性”成为可能。而对于培训机构来说, 我们将比任何时候都更接近发现真正的学生。

2、“训前调研、训中管理、训后评估”的“培训互联网+”边界探索研究

(1) 训前调研

首先我们来看这两年发生在培训领域互联网应用发生的一些现象, 若干在线学习公司倒闭、e-learning、m-learning并没有取得共识性的成果。或许, 这些都是我们只关注互联网工具应用而忽略整个价值链协同的必然结果, 需求不清晰的课程内容无论是通过什么样的教学形式都无法根本提升培训效果和学员体验。过去的两年, 我们看到更多的资源集中在呈现形式的创新, 而对需求分析、学员研究和内容生产端的投入少之又少。

对于现在的培训机构来说, 很多时候希望通过去收集、梳理群体性学员的共性学习需求, 来设计和开发“通用”课程, 这被戏称为这是“大货”时代, 尤其是在培训行业。我们更多时候容易从业务角度去分析工作任务难度, 我们也有很多专业的模型和工具, 但我们是否充分去研究我们的学员?他们的专业背景、学习动机、学习能力、学习习惯、学习意愿如何?即使面对同一工作任务, 我们针对不同学员是不是应该做些什么?

基于上述问题, 我们在设计课程的同时, 也要做好“训前调研”的工作, 首先, 进行需求分析, 即本门课程大概有多少人有意愿来参加培训, 这也是我们为了适应更广大人群需要、进行产品推广的第一步, 在需求分析的过程中, 我们可以采用大数据的方式, 对于用户上网搜索课程的内容、形式进行分析比对, 找出现代社会人们所希望提升的技能, 针对具体的需求制定较热门的课程。第二、确定每门课程主要针对的客户人群, 并通过问卷调查、微信、微博等方式整理出客户对课程价格、模式、上课风格的期望度和成果预期。同时, 整理分析现今各种线上网络培训机构对于不同课程的定位 (价格、上课时间等) , 并深入挖掘学员对于不同课程的喜爱程度, 制定合理的课程模式。第三、通过大数据分析从而得到潜在用户, 通过微信、微博等新媒体对潜在用户进行宣传推广。第四、在大数据的模式下深入分析学员数据, 学员的专业背景、学习动机、学习能力、学习习惯 (时间、风格等) 、期望培训后可以达到什么样的效果, 培训机构应该对此有一定的把握并推荐相应的课程。第五、培训机构可以有计划的针对主要的客户人群, 开设几节免费的试听课程, 记录整理客户对本课程的意见、好感度等信息, 调节课程结构。

简单来说, 训前调研就是发现需求和满足需求的过程, 产品设计思维更多表现在以学员为中心, 尊重学员的背景、专业、学习能力、学员动机、学习习惯等个体差异, 重视学员学习效果和学习体验。

(2) 训中管理

互联网+ 下的新型培训教育, 有着不同于以往的“训中管理”体系。该体系依托大数据分析等新型互联网技术一方面可以为学生量身制定个性化的学习进度管理方法, 方便学生随时了解自己的学习情况。另一方面, 通过大数据分析每一位同学的学习情况, 方便老师精确把握每一位同学的学习状况, 实现真正的“因材施教”[5]。

课程的开课前, 学生们会进行课程基础的摸底性测试, 测试成绩会存储在数据库中, 由系统进行分析后, 将结果汇总到老师的手里。老师会根据学生的基础对课程内容进行增添, 对教学进度进行修改。老师会根据每位同学的成绩报告, 推送相关课程和学习建议, 保证每一位同学的教学效果。

课程开课后, 学生们还会进行课前小测试。小测试主要考察同学们对上节课的把握程度, 相关的测试成绩会被存储在每位同学的成绩数据库中, 并生成每一位同学的分析报告分别推送到老师和学生手里。老师会根据分析报告调整本次课程的讲课速度和内容, 更好的确保学生对课程的吸收, 在课后, 根据每一名学生的测试成绩推送建议和课程。系统还会对学生进行成绩排名, 刺激学生的学习热情。系统还会为同学建立自己的学习状况数据库, 储存老师的推送课程和建议, 以及测试的成绩以及作业完成质量。

培训的课程依托互联网可以推送到各种移动终端, 方便学生进行学习。上课的时候, 学生还可以随时向老师进行提问, 保证老师与学生的交流互动。老师还可以通过终端记录学生的发言质量和上课纪律等情况, 存入学生的学习状况数据库。

下课后, 老师会根据本次课堂内容和课前测试结果, 向同学推送量身制定的作业和学习建议, 并在每节课后为同学的学习状况进行打分存入学习状况库。系统会根据学习状况库对学生进行警告或者表扬。学生在完成作业后, 可以根据学习成绩库和状态数据库, 对知识点进行查漏补缺, 随时调整自己的学习状态。学生可以自发的建立讨论群, 就学习内容进行交流学习。

(3) 训后评估

未来知识更新和产业发展迭代都将加速, 一方面对我们内容的迭代提出更多的需求, 另一方面供需双方在整个发现需求和满足需求过程中参与的环节和参与的方式必将发生改变。现在的培训课程, 以不简单是将课程直接推送到学员手中, 如何根据学员的意见随时调整课程的模式将是我们面临的问题。“互联网+”下用户培训的核心目标是寻求以用户为中心, 即以人为本的培训理念[5]。用户思维最重要的体现其实就是两个字:迭代。所谓迭代就是更新换代、快速创新。迭代是实现微小创新以适应用户需求的不断变化, 实现这一目标的策略是如何让培训系统跟上业务的需求和科技的发展, 即快速迭代培训内容。

学员的需求是不断变化的, 知识、技术的更新是迅速的。新知识、新技术、新的规章制度、新的社会热点, 新生事物每天都可能呈现。通过互联网构建的培训系统需要不断的完善不断的升级, 不断按照“客户反馈”来更新知识系统和考核目标。所以, “互联网+”培训项目是动态的、开放的, 需要实时维护更新。课程设计、应用数据和案例素材不是封闭不变的, 而是根据培训对象的需求和业务活动需要随时做出调整改进。培训系统的微迭代微更新, 打破了过去“有什么就提供什么”、教师“会什么就讲什么”的传统做法, 符合学员不断地掌握新技术新理论的时代要求, 满足了互联网时代对人才快速成长的诉求, 从而使学员能随时跟上时代的步伐。除此之外, 我们也需要结合学员的具体情况调整课程模式, 在每次课程结束后, 我们需要对学员进行测试评估, 根据学员受训的情况及其本人的意愿, 随时调整课程进度和模式, 以期望达到最好的效果。同时, 培训机构的教师可以设置一个反馈终端, 可以随时随地的得到学员对于每堂课程的意见, 包括学员对于某个问题进行深入讲解等等要求, 也方便教师得到学员在课程结束后对于课程内容的接受度[6]。

三、总结

“互联网+”与培训工作的深度融合, 是“互联网+”时代培训机构的发展方向, 是进一步深化培训改革、全面提高培训质量的必然选择。“互联网+”必将为培训行业带来诸多变化:基于互联网创新思维的培训理念, 依托于移动互联网的教学体系, 存储于云计算的海量教学内容, 构建于虚拟和现实之间丰富的教学手段, 应用于大数据技术下的教学管理框架等。在新技术支撑下, 在新思维指引下, 培训机构必将在全面拥抱“互联网+”的战略中迎来新的机遇。

参考文献

[1]黄河燕.大数据时代计算机专业教育探讨[J].计算机学会通讯, 2012, 8 (12) :47-50.

[2]王世英等.培训革命[M].机械工业出版社, 2008.[3][英]维克托—迈尔-舍恩伯格等.大数据时代:生活、工作与思维的大变革[M].浙江人民出版社, 2013.

[4]琚春华, 彭建良.基于移动学习的教学与实践相融合的教学模式研究——以电子商务与物流专业为例[J].中国高教研究, 2012, (9) :107-110.

[5]郑洁琼, 陈泽宇, 王敏娟等.3G网络下移动学习的探索与实践[J].开放教育研究, 2012, 18 (1) :159-162.

浅谈职工培训方案的制定及效果评估 第9篇

强化员工培训,可以增强企业竞争力,实现企业战略目标,同时也满足了职工自我发展的需要,调动职工工作积极性和热情,增强企业凝聚力。但要充分发挥培训的积极作用,就必须建立一套有效的培训方案,并及时进行效果评估,来不断促进培训方案的完善。

一套好的培训方案应以企业战略为导向,着眼于企业核心需求,充分考虑职工自我发展的需要。首先要做好培训需求分析。任何一项培训,都存在成本,为了降低成本,产生最大效益,必须要进行需求分析,根据需求指导培训方案的制定。培训需求分析要从组织、工作和个人三个层面进行。首先进行组织分析,从大的方面分析培训是否符合组织的整体目标和战略要求,了解现有职工的能力并推测未来需要哪些知识和技能;其次进行工作分析,也就是使一项工作达到理想成绩需要职工必须掌握的技能和能力;最后进行个人分析,将职工现有水平与预期未来对职工的要求进行比照,是否存在差距,以决定是否要对职工培训。

在以上培训需求分析的基础上,开始制定培训方案。培训方案应包括培训目标、培训机构、培训内容、培训方式、培训时间、培训对象以及培训场所等。

1.培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向,有了目标,才能确定培训其他内容,并可在培训之后,对照目标进行效果评估,它应该是具体的,具有可操作性。

2.培训内容。培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。应根据不同的受训对象,设计相应的内容,如对高层管理人员应以素质培训为主,而对于普通职工则需要加强专业技能的培养。

3.培训对象。根据培训需求分析,决定不同的培训内容,从而也确定了不同培训对象,可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训及普通职工培训。

4.培训机构。主要是指利用外部资源还是自身资源。自培可以充分利用领导、具备特殊知识和技能的员工这些内部资源,保证培训与工作有关。当企业无法依靠自己的资源组织培训,就要利用外部资源。外培可以提供更新的观点,更开阔的视野。企业应从资金、人员及培训内容等因素来考虑决定选择外培还是内培。

5.培训方式。为了提高培训质量,达到培训目的,要将各种方式配合起来,灵活使用,培训方式主要有讲授法、演示法、案例法、讨论法等。

6.培训时间。选择时间方便或培训费用便宜的时候提供培训,并不一定是最好的培训时间,反而有可能得不偿失,因此选择合理的培训时间是必须的,在下列情况下应及时进行培训。一是新员工进入企业时;二是职工即将晋升或岗位轮换时;三是工作环境改变时。

7.培训场所。不同的培训内容及培训方法决定着培训场所,主要有教室、会议室及工作现场等。

为了达到预期的培训效果,必须将上面7个要素有机结合起来,才能制定出一个有效的培训方案。

从培训需求分析到培训方案的实施,并不意味着培训工作的完成,培训效果评估和反馈是不容忽视的。培训的效果评估一方面是对学习效果的检验,另一方面也是对培训工作的总结。它可以从三个层面来进行,一是学习层面,这是针对培训方案本身来说,看培训方案的各组成是否合理、系统化,是否符合培训需求分析;二是反映层面,从培训对象角度来看,员工是否对此培训感兴趣,能否满足他的需要;三是行为层面,也就是从培训实际效果来看,培训后的职工能否满足企业需要,增加效益,降低成本。

优化银行新员工岗前培训方案的思考 第10篇

1. 银行新员工培训的必要性及岗前培训的特点。

(1) 新员工培训是员工提高自身素质的需求。银行每年都要引进各类专业高学历人才, 为银行的业务经营注入新鲜血液, 这是银行未来发展的基础力量。对他们进行入行培训, 是帮助他们了解银行、认知银行的第一步;培训重点包括银行的历史与未来、银行内部规章制度、银行的基本业务知识等应知应会的知识。既可以通过集中面对面授课, 也可以在短时间内, 采取逐岗实践学习, 除了学习业务知识外, 要重点培训员工现代商业银行的经营理念与竞争意识。

(2) 新员工培训是员工成功融入银行所必需。人本理念的主要内容就是企业文化建设, 将人的意识与本职、本企业紧密联系起来, 产生一种超越物质之上的精神力量, 这种力量能够激发人的责任心和创造力, 培育强烈的团队精神, 为银行经营注入一种奋发向上的原始动力。将思想观念的统一、企业精神的认同纳入到培训计划与实施过程中, 培训也就成为一个教育过程, 从战略高度宣传银行的方针、政策、经营理念, 从而使新员工成功的融入银行的工作环境中。

(3) 与在岗培训, 离岗培训相比较, 岗前培训具有如下的特点:基础性培训, 目的是使被录用者具备一名合格员工的基本条件;适应性培训, 适应工作环境, 了解银行的业务流程和工作范围;非个性化培训, 使新员工达到工作要求, 减少他们之间的差距。

2. 银行新员工应接受的培训内容。

(1) 上岗引导。一般而言, 运营经理负责进行所有的上岗引导, 但作为新员工对工作场所熟悉的一系列过程, 也可以归为员工的培训内容, 在此过程中, 以最有关和直接的信息开始, 然后到组织更普遍的政策, 它的进度应使雇员感到舒适。其中最重要的部分是人的方面, 即主管和同事的知识教给新雇员, 鼓励他们寻求帮助和建议。

(2) 职业道德的培训。各行各业都需要有必需的职业道德, 尤其在当今注重服务质量的市场环境下。以银行一线人员为例, 窗口人员能否发挥其服务优势, 不完全取决于业务水平的好坏, 很大程度上取决于员工的综合能力和道德水准, 这就需要银行增加必要的培训项目, 如职业道德、态度、仪表、企业经营理念、团队精神等培训内容, 这在西方商业银行已引起足够的重视。每个商业银行都有独特的传统作风和工作环境, 这些都要从员工的综合训练素质中反映出来。银行作为经营货币的特殊企业, 其工作具有服务性, 在竞争中靠服务取胜。所以, 对新员工进行培训, 可以知道银行希望他以什么样的态度工作, 这既是一种指导也是一种约束。

(3) 知识培训。作为任何单位的新员工, 掌握基础知识是必需的。在银行业, 仍以一线柜台人员为例, 直接面对客户, 是客户了解银行的窗口和桥梁, 他们必须全面了解银行业务, 能够轻松自如地解答客户的各种咨询和疑问, 能够积极主动地宣传银行的金融产品, 因而加强对其培训是十分必要的, 这也是提高商业银行服务水平的根本途径。

(4) 技能培训。新员工进入银行, 都要在一线岗位工作, 一线员工需要掌握的技能就必须在上岗前进行培训使之熟练掌握。窗口人员必需对点钞、计算机的使用、真假币的辨认等业务熟练掌握, 甚至应达到一定的标准, 才允许上岗。技能水平不达标, 影响处理业务的速度, 进而会给客户带来时间的延长, 这在服务业是一大忌, 也是其服务水平的直接表现。因此, 技能的培训是不可忽视的。

3. 银行新员工培训的独特性。

针对银行新员工来源的广泛性, 银行新员工并非都是专业出身, 有高校毕业生, 有非金融行业的跳槽人员, 当然也有不同银行之间的人员自由流动。这些人员大都是年轻人, 对于培训循规蹈矩有一定的厌烦心理, 他们需要尝试新事物, 对于他们的培训更需要创新和标新立异, 在新的氛围中传授已成型的知识。而且对于新的工作环境和业务知识也需有一段时间的适应过程, 这就使得新员工的培训与老员工的培训有很大不同。老员工培训所进行的是业务知识的升级和技术的升华, 而新员工进行的主要是基础的业务知识以及对公司整个业务流程的了解和本岗位技能的熟练掌握。因此银行应针对新员工制定培训计划, 增强培训效果。

二、银行新员工培训中存在的问题

1. 培训缺乏规划。

(1) 培训需求分析欠缺, 没有做到以客户为导向。银行在运营过程中面临着许多问题, 其中有一部分如人员素质提升等问题应通过培训予以解决, 那么究竟对哪些人进行哪些内容的培训其依据应来自需求分析, 需求分析是一种较全面收集信息的技术, 可以收集到各方面的信息获得有关理想状况、实际状况、感受、原因、解决途径等多方面的信息, 使管理者可以选择最合适的培训手段。从培训项目实施情况看, 大多数未进行多方面的需求分析以致使培训课程内容和培训师资都不能达到培训项目目标, 比如对新员工的培训, 培训前并没有进行相关调查, 对不同个体已掌握的知识摸底不清, 致使所有人进行统一的培训。由此可见进行需求分析是培训有效开展的前提, 而目前从培训情况看, 培训前期需求调查环节往往被忽视不重视或没有充足的时间采集数据进行需求分析, 致使培训效果不稳定。不成功的培训不仅让企业付出了很高的经济代价, 而且最终可能导致领导层失去信心, 员工失去兴趣, 人员素质不能适应企业发展需要或人被淘汰或企业竞争实力下降。

(2) 培训师资准备不足。培训师资是实现培训目标的关键要素, 其选择至关重要。通常情况下师资选择可以从企业内部来选也可以从企业外部来选。交通银行当前的培训以内部师资为主, 但是内部师资有一个重要的不足就是, 部门主管经理或业务高手为内训师但由于每个人工作都非常忙, 在请其讲课时往往不能落实下来或婉言谢绝。另外主管经理有工作经验和管理水平, 但授课方法是个空白点, 没有进行过专题培训, 讲课效果有时不是太理想。

(3) 培训课程数据库不够健全。在培训课程的准备上, 交通银行以每位内部培训师自己准备的课程资料为主, 往往是培训师自己决定。在人力资源部的培训中心, 没有建立完备的课程数据库, 致使每期的新员工培训, 培训中心大多是依赖内训师的准备, 培训中心只是起到组织的作用。

(4) 培训效果考核不明确。在新员工培训过程中, 培训大多是组织行为即由各专业部门和培训部确定培训内容, 员工只需贯彻执行。交通银行在培训过程中针对每一项技能或培训内容都有相应的测试。但是这种测试只是在集中培训过程中进行, 对培训后这种技能在工作中的效果如何考核很少。即对培训效果在工作中的转移程度考核不够, 对下一阶段培训的设计启发作用较小。

2. 管理人员对于培训的认识程度不够。

银行高层将主要精力放在战略性前瞻性规划上, 所以对培训未给予高度重视, 对培训中心的建设与发展没有政策性的支持, 培训一直处于低水平上运转。而且培训直接负责人对培训没有长期眼光, 仅仅将其作为一般性的业务来看待, 作为例行性的事务来对待, 致使培训水平低, 各方面不健全。

三、对策和建议

1. 建立针对新员工的科学的培训需求分析系统。

培训需求分析, 是指在规划与设计每项培训之前, 由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术, 对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标, 设计培训规划的前提, 也是进行培训评估的基础, 因而成为培训活动的首要环节。因此在进行新员工的培训需求分析时, 可以采用诺伊分析方法, 即通过组织分析、人员分析、工作任务分析来确定培训需求, 为进一步作好培训计划做准备。通过伊诺分析, 确定了新员工确切需要的培训内容, 才能有计划地设计培训的课程, 使培训的内容针对性更强。

2. 采用合适的培训方法和手段。

相互作用是培训取得成功的诀窍之一。无论是传统的学习理论或新学习理论, 以及对成功者脑力活动的研究, 结果显示相互作用有助于提高效果。相互作用可以发生在学员和训练材料、设备之间, 学员和培训员之间以及学员相互之间。而对于新员工来说, 必须在培训中增强其兴趣, 就应采用多种培训手段, 而不仅仅是讲与听的方式。比如:可以采用案例分析法, 集体讨论和研讨班, 模拟实际法, 户外训练法等等。通过增强培训过程的互动来提高新员工的积极性, 尤其是新员工追求新事物的激情可以调动起来, 进而提高培训的有效性。

3. 切实执行科学的员工培训体系。

(1) 目标清晰, 规划明确。根据银行总体发展战略和长期、中期、短期的发展目标和规划, 制定员工培训工作的总体发展战略和规划。并据此制定年度培训计划, 增加员工培训工作的计划性, 减少盲目性, 提高培训效果。

(2) 培训过程中注重对新员工的激励。关于激励理论有很多种, 有马斯洛的需求层次论, 赫兹伯格的双因素理论, 亚当斯的公平理论及目标理论和期望理论。在培训过程中要采用合适的激励, 使员工明白自己当前的培训不仅仅是与未来工作相关, 而且是自身价值的提高和自我价值实现的一个途径。在此过程中, 培训组织者必须了解员工的心理, 在每次小测试后, 对成绩优良者采用小奖励, 增强员工学习兴致, 也使课堂气氛高涨, 竞争引致效率的提高。

4. 建立新的培训评估考核体系。

(1) 完善人力资源培训考核机制。培训考核可纳入人力资源部年度目标考核, 参培率、培训成绩、抽查结果均可作为考核指标。要建立一个专门的考试题库, 员工在同一考场不同时间内随机抽取试卷, 及时评价员工的业务素质, 此举将降低考核成本, 提高考核质量和对培训结果的认定水平。从下面流程图中可以看到考核的重要性。

(2) 注重培训的综合评价。培训质量的衡量要注重现在与未来所产生效果的综合评价。培训既是为了当前经营需要, 更是为了增强未来竞争力需要, 评价中要结合实际情况, 确立科学的评价指标, 并根据发挥作用的不同, 设定不同的评价系数含量。当前评价要实事求是, 未来评价要合乎发展, 以达到准确评价培训质量的目的。新员工作为银行未来的中坚力量, 在培训效果的评估上, 既要注重当前又要有长远眼光。

四、总结

新员工岗前培训不仅是上岗的需要, 更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计, 克服当前存在的问题, 采取更加科学的培训方案, 增强培训有效性, 切实使培训成为增强企业竞争力的有力工具。从以上的分析来看, 增强培训效果不仅要从方法上入手, 而且要注重需求分析, 并通过后期的考核来加强对培训效果的关注, 而不能仅仅作为例行业务来处理, 使新员工的培训成为企业成功的基石。

参考文献

[1].企业员工管理方法研究组.企业员工培训方法[M].北京:中国经济出版社, 2002.1

[2].郭京生, 潘立.人员培训实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.1

[3].[美]约翰M.伊万切维奇, 赵曙明译.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社, 2005.6

现阶段艺术教师培训模式的设计方案 第11篇

关键词：艺术教师；培训机构；培训模式

新课改的理念对传统艺术课教育的新要求，使得培训机构在做艺术类教师培训时，面临着必要的转型，根据本地的师资，结合一线教师职业工作忙碌的特点，培训机构可以采用灵活多元的培训方式，集中培训的同时，充分利用闲余，开展远程资源进行学习。建议设置公共课以及专业课程，对于课的开设，我持有以下看法：

一、开展心理学知识培训，提高其综合教学意识

心理健康是做一名教师的必备前提，开设心理学是首当其冲的。在参考有关文献、专家视频时，要结合地区特点，制作心理学课业内容，实行面授或者远程网络培训。在此推荐王淑兰教授的研究以及视频讲座《教师的心理健康与维护》。她是中国心理学会理事，陕西省心理学会理事长，长期致力于心理学的教学科研工作。这段视频讲座，就现阶段教师的自我心理调试进行了完整的论述。并结合其他门类知识，例如《教师专业成长》和《现阶段师德修养》等，研讨了教师精神状态的种种问题，去弊存优，系统地阐述了对健康的思维和状态进行怎样维护的问题。

二、教师专业成长课程的安排提议

在教师专业成长这一专业门类的研究学者里，佼佼者当属刘良华，华东师范大学教授。他的课诙谐幽默，生动运用例证，把深刻的道理讲授的平和易懂。在此推荐刘教授的《教师专业成长》视频讲座。

刘教授主要为我们讲述了好老师需要重点修炼的三项技能：授业、解惑、传道。在第一部分授业中，强调作为一名优秀的老师，首先要会讲课，即能够传授学业知识、学业技能。对学生要“察言观色”，让学生及时知道自己的学习结果。第二部分解惑，实际上是要引起学生“主动学习”，促进学生个性发展。在第三部分传道中，阐释了教师的人格魅力比智慧更为重要的理念。一名优秀的教师，应首先培养自身的主动精神，主动学习，主动研究，主动规划职业生涯；其次，培养其乐观心态，具有一颗宽容之心、赏识之心、激情之心；再次，教师还应具备情趣生活，具有丰沛的情感、游戏精神以及探究欲望。

在讲到教师必须具备热情和积极向上的精神状态、主动人格魅力时，刘教授举了雷锋这个人人皆知的例子，雷锋具有无尽的热情，对待所有的人，都充满了爱心，永远是阳光的，他的周围总是凝聚着一大群人，喜欢他爱戴他。就像做老师，要学生喜欢你，喜欢你的课，这样子才会有兴趣学习，才能把教学搞上去。

再者，刘教授还讲了雷锋积极的上进精神。雷锋利用业余时间大量读书，甚至包括哲学方面的书。这造就了他的思想境界比同龄的人要高很多，总能站在高的角度去做事。

三、关于师德以及教师信息化教学的课程

教师的职业道德是决定一个教师是否合格的必要条件。作为教师，就算是有卓越的知识，超然的教学经验，但是如果教师的职业道德很差，其危害力远远大于一切平庸的凡人。所以开设教师职业道德课程必不可少。

信息化教学更是目前教学尖端的领先，是现代教学不可缺少的辅助条件，直观生动地展示给学生们多样的开阔视野。因此这也属于我们培训中必开的课程范畴。

四、关于专业培训的设计，应该分两阶段进行

第一阶段，普遍性的艺术专业培训。在此阶段的学习，集中美术音乐老师一起，进行绘画乐理舞蹈的基本科目学习。这种学习不同于普通师范的泛泛学习，在我们师资力量不能够达到的情况下，建议聘请省内甚至国内有名的专家学者，进行较深层次的精深探究。此阶段的授课，不与教学脱轨，结合现阶段学生的特点，把教学中的疑难问题，无需保留地提出，与名家直面交谈，共同研讨，真真正正的把专业提升与教学效果融汇一起，做到学以致用。

第二阶段，在普遍学习艺术知识的基础上，深邃挖掘艺术教师的个人潜质，走向更高层的专业教育。

教师在课堂上使用的知识是面对大多数学生的，是普遍性的。但不排除一小部分学生对某一知识点的偏好，这就对教师提出更高的要求。要真正做好教学，的确不是轻松的事情，当面对一小部分爱好强烈，有积极求知欲的学生，教师就要有更高更深的知识量。对此，我们培训机构应解决这一疑难问题，聘请高端学者，安排集中面授的方式，强化有潜质的教师进行高质量的学习培训，为地区培养出领先的教学人才，可以代表本地区的艺术科目水准的精英人才。从而带动本地区整体艺术素质的发展和提升，这才是我们培训的最终目标！

这一阶段是艺术教师培训的升华，做好这一阶段，我们的培训才是真正的做到完全完满。

艺术教师培训模式的转变是必然和不可违的，转换培训模式的计划和方案也是在不断的探索着，就我个人的浅显看法，认为只要把以上的提议方案做到位，我们的艺术教师培训就会完美尽善，我们每个培训机构的工作人员也会感到无上的使命感和积极向上的活力与热情，在这种热情下，我们的艺术教师培训模式的转变所产生的成效，将会更加令人注目，焕发璀璨的光芒！

初中生创伤现场救护培训方案的构建 第12篇

关键词：初中生,创伤现场救护,培训方案

学生是一个容易受到伤害的群体[1], 在青少年学生中创伤是最常发生的意外事件[2,3], 极易导致其死亡或残疾[4]。我国《2011—2015年全国卫生应急工作培训规划》[5]指出, 到2015年卫生应急知识与技能覆盖率城市居民要达到80%, 农村居民要达到60%, 可见对青少年学生进行急救培训已刻不容缓。根据前期对初中生创伤现场救护知识与技能的现状调研结果[6], 以及遵循初中生的生理心理特点, 并借鉴医护人员、警察和大学生等人群的急救培训经验, 设计和制订本培训方案, 旨在为今后实施针对初中生的创伤现场救护培训提供参考和借鉴, 以指导培训活动的开展。

1 培训需求分析

培训方案的设计必须以培训需求分析为基础, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择[7]。本研究于2012年5月—2012年6月选取了遵义市汇川区某中学500名在校七年级学生进行创伤现场救护知识与技能现状调查, 结果显示, 81.8%的学生未接受过创伤现场救护培训, 62.8%的学生认为有必要掌握基本的创伤现场救护知识与技能, 70.9%的学生愿意接受创伤现场救护培训, 结果还表明学生对创伤现场救护技能的自我评价较低, 技能水平不高。此外, 本研究还对学生的教师和家长共178人进行创伤现场救护培训现状及培训态度问卷调查, 结果表明, 97.7%的教师和家长认为有必要对初中生进行创伤现场救护知识与技能的培训。从以上调查结果反映出, 初中生创伤现场救护知识与技能水平不容乐观, 其创伤现场救护能力亟待提高, 他们对参与培训有较高的热情, 具有主动学习创伤现场救护知识与技能的意愿, 且教师和家长对于开展培训非常支持和认可, 可见开展初中生创伤现场救护培训切实可行, 应制订针对他们的创伤现场救护培训方案并积极开展培训。

2 培训方案的构建

2.1 培训方案构建的原则

本培训方案遵循4个原则。 (1) 前瞻性原则:让学生掌握基本的创伤现场救护方法, 保障其健康成长, 并为整个社会人群急救水平的提高奠定良好基础, 推动我国公众急救事业的发展; (2) 针对性原则:从初中生的实际情况和需求出发, 根据他们的年龄、行为特点和知识层次有针对性地开展培训; (3) 目标性原则:让学生掌握基本的创伤现场救护知识与技能, 提高其急救意识和创伤现场救护能力; (4) 兼顾性原则:除传授专业知识、专业技能外, 还兼顾学生信念、价值观、道德观等方面的培训, 使其在各方面都能够符合创伤现场救护能力培训的要求。

2.2 培训方案各组成要素内容的拟定

培训方案是培训目标、培训内容、培训方法、培训教师、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备的有机结合[8], 它的设计是整个培训活动的关键, 也是开展有效培训的重要前提[9]。

2.2.1 确立培训目标

培训目标对培训过程起着导向、规范、调节和激励的作用, 是培训活动的出发点和归宿点[10]。确立培训目标是保障创伤现场救护培训顺利实施的基本前提和首要条件, 它既能为培训指明方向, 又能为培训方式的选择提供依据, 还能对培训效果作出科学的评估。本培训方案的总体目标是以知识传播和技能训练为主, 使初中生树立创伤现场救护意识, 掌握基本的创伤现场救护知识与技能, 提高其创伤现场救护能力。具体目标又包括: (1) 知识培训目标, 帮助学生理解创伤现场救护的重要性, 提高他们的创伤现场救护意识和创伤现场救护知识水平; (2) 技能培训目标, 帮助学生掌握止血、包扎、固定和搬运4项创伤现场救护技能, 以期他们成为灾害和意外事故发生时的“第一反应者”, 在一定程度上提供有效的创伤现场救护; (3) 素质培训目标, 通过培训让学生领悟“时间就是生命”的重要性, 培养他们关心他人和帮助他人的高尚情感、克服困难和团结友爱的意志品质以及承受灾难、意外事故的应急能力。

2.2.2 设置基于MES模式的培训内容

模块式技能培训 (modules of employable skill, MES) 是20世纪70年代由国际劳工组织研究开发的以现场教学为主、技能培训为核心的一种教学模式[11]。MES模式具有融知识与技能于一体, 重能力, 针对性、灵活性强的特点, 能达到学以致用的效果, 因而被广泛应用于培训领域中。本研究参考国内外文献, 结合培训目标并根据初中生的特点, 设置了基于MES模式的初中生创伤现场救护培训内容, 即是将培训内容进行分解, 转化成单独命名的模块形式, 每个模块按照创伤现场救护术的种类又分为止血、包扎、固定和搬运4个模块, 以此将每个模块渗透到培训中, 构建的创伤现场救护培训内容框架如图1。

2.2.3 选择培训教师

培训教师是培训活动的执行者, 应根据培训的目标和内容进行选择[12]。本研究的培训教师分为辅导组长和小组辅导员2类, 辅导组长由具有5年以上急救护理学教学经验的临床高年资护士担任, 负责学生总体教学、答疑、组织问卷发放与回收, 督导小组辅导员实施培训;小组辅导员由经创伤现场救护培训合格的遵义医学院红十字会员担任, 负责组内学生实践指导以及配合辅导组长的工作。此外, 为确保培训顺利进行, 制订了培训教师备用预案, 以应对突发状况。

2.2.4 选择培训对象

培训对象是培训的直接主体, 也是培训结果的直接体现者。在选择培训对象时应遵守“当其需、当其时、当其愿”的原则, 也就是在充分尊重培训对象意愿的前提下, 选择最适当的时候对最需要培训的人进行培训。本研究选择初中生作为培训对象, 理由如下: (1) 学生是一个特殊的群体, 他们的生命安全涉及亿万家庭的幸福, 并且关系到国家的长远发展。不懂自救而遭遇危险, 已经成为我国青少年的第一大死因[13]。无数惨痛的教训告诫我们, 学会自救互救本领已成为当今人类生存的基本需要。开展初中生创伤现场救护培训, 有助于提高学生的创伤现场救护知识水平和应急能力, 对其健康成长具有十分重要的现实意义。 (2) 青少年学生具有学习、理解、接受能力和可塑性强的特点, 从初中阶段就开展急救知识与技能教育收益会更大[3,14,15,16,17,18], 而且学校九年制义务教育为推广创伤现场救护知识与技能提供了有力保障。 (3) 为急救人力资源储备奠定基础, 在吸引社会关注的同时, 促进创伤现场救护知识与技能的传播, 推动整个社会人群创伤现场救护能力的提高。

2.2.5 确定培训方式

培训活动秉承“传授初级知识, 掌握实用技能, 增强实践体验”的原则, 以班级为单位, 开展集中培训与小组训练, 采用多媒体授课、示范操作、实践训练、角色扮演、互动交流等多种方式进行。集中培训阶段的主要方式包括: (1) 辅导组长知识讲授, 运用多媒体技术对止血、包扎、固定和搬运4项创伤现场救护术进行知识解析, 并在讲授结束后增加讨论、交流、互动环节; (2) 辅导组长技能操作示范, 分别对止血、包扎、固定和搬运4项创伤现场救护技能进行示范讲解, 提高参训学生对培训内容的认识; (3) 学生自主学习, 在听取辅导组长讲解的基础上发放宣传册等相关资料供学生进行自学, 并为其提供相关学习网站, 建立QQ群进行交流, 实现个人知识与技能的持续发展。小组训练阶段的主要方式有: (1) 技能训练, 按照小组学习最佳人数不大于8人的原则[19], 将参训学生按每组8人进行分组, 辅导员∶学生按1∶8比例配置, 学生在辅导员的指导下, 亲自动手实践, 进行4项技能训练; (2) 角色扮演, 学生按照辅导员提供的案例互相合作进行模拟演练, 体验创伤现场救护的紧迫感和真实感, 并在演练后分组交流和讨论。

2.2.6 制订培训时间

在设计培训方案时要合理安排与巧妙配置有限的培训时间。本研究培训时间的选定以尽量不影响学生的日常学习为原则, 通过学校这个载体集中时间组织学生进行统一高质量的培训, 以减少培训与学习的矛盾, 并结合前期调研的情况, 拟定在学生军训期间、健康教育课、体育课或班会时进行培训。

2.2.7 选取培训场地及设备

不同的培训内容、培训方法决定了培训所需的场地及设备[20]。本研究是对在校初中生开展的创伤现场救护知识与技能培训, 选择学校作为培训场地, 原因主要有以下几点:其一, 前期调研时了解到学校在教室配备有多媒体设备, 所以在满足理论知识授课需要的同时, 又能充分地利用学校的教学资源;其二, 以班级为单位开展培训, 不仅便于培训活动的实施, 还能在一定程度上确保培训的质量;其三, 考虑学生的安全问题。因此, 学校是进行培训最适宜的场所。此外, 在培训活动实施前对培训其他资源如培训课件、训练物品等充分准备, 以保证培训的顺利实施。

3 培训方案的评审及优化

为完善培训方案, 从不同角度提出优化的意见和建议, 本研究对培训方案进行了评审。

3.1 评审人员的选择

评审人员包括培训活动的直接管理者、培训活动的指导者以及培训内容涉及领域的相关专家。通过E-mail或电话与评审人员联系, 简要介绍本次评审目的及培训方案相关内容, 经同意后采用E-mail或亲自发放形式进行, 2周内收回。评审人员基本情况:12位评审人员分别来自贵州省1所医学院校、1所三级专科性医院及6所三级综合性医院, 从事急救教学、临床急救、重症医疗、护理管理以及医疗管理的工作。评审人员年龄为44.92岁±3.65岁;工作经验均在10年以上, 且有9位评审人员的工作年限在20年以上, 表明评审人员具备丰富的理论知识和实践经验;职称结构中正高职称有4位, 其余8位均为副高职称;学历结构中博士研究生1人, 硕士研究生6人, 本科生5人。

3.2 评审内容

评审的主要内容有培训方案的完整性、培训目标定位的清晰程度、培训方案各组成要素间的逻辑关联度、培训方式及培训内容与培训目标的一致性、分配时间的合理性等。

3.3 评审结果

评审人员均在规定时间内给予回复, 他们通过E-mail、书面或来电的形式对一些问题给予指导和探讨, 反映出评审人员的积极性很高, 合作意愿强, 对本研究非常关心与支持。将评审人员的意见与建议进行整理分析, 不清楚之处以电话或见面访谈的形式澄清观点, 评审结果如下: (1) 培训方案内容较为全面, 各部分内容比较完整, 方案总体可行; (2) 注意做好与参训学校的联络工作, 协调好培训时间; (3) 培训应多技能实践, 少理论讲解; (4) 可进一步丰富培训方式, 以充分调动学生的积极性和兴趣; (5) 培训物品的种类可多样化, 除医用急救物品外, 还可增加其他非专业物品, 教会学生如何利用现场物品进行处理; (6) 培训时间较为紧凑, 注意充分利用、合理安排和及时调整。

4 培训方案的确立

根据评审意见和建议, 课题组成员经充分讨论后初步构建了以“关爱生命, ‘救’在身边”为主题, 以“普及卫生应急知识”为宗旨, 以“改善本地区初中生创伤现场救护知识与技能境况”为己任的初中生创伤现场救护培训的培训方案。