评价人员论文范文

评价人员论文范文（精选11篇）

评价人员论文 第1篇

当前, 受我国事业单位人事体制的影响, 高校财务人员的工作任用标准往往比一般的企业要低, 再加上高校财务人员相对比较固定, 岗位竞争不激烈, 有着“铁饭碗”的优越感, 造就财务人员在工作中不能主动提高自己业务素养和服务水平, 职业技能适应不了社会经济发展的需要, 其惰性严重阻碍高校内部财务管理效率, 甚至导致财务信息失真和诚信危机问题。因此, 提高高校财务人员工作业绩显得尤为必要。

由于高校财务工作的业绩难以量化衡量, 高校会计核算人员的业绩评价机制处于缺失状态, 部分高校的业绩评价机制仅仅停留在表面考核, 如填写年度考核表、登记日常出勤率、规定值班制度等。尚未从根本上建立起科学合理、客观公正的业绩评价体系。而我国理论界对此的研究并不十分深入, 尚处于起步阶段。如李娟娟, 吴猛 (2007) 在《财会人员工作业绩评价与激励机制研究》一文中主张建立定性和定量两类指标评价财务人员的工作业绩;郭俊, 何海涛 (2010) 在《高校财会人员绩效考评研究》中认为应将财务人员划分为基层管理人员和科级干部以下的业务人员两类人员进行考核。李鑫 (2007) 在《高校财务人员工作业绩评价与激励机制》中将财务人员从人力资源的角度划分为新兴总监人才、中层财务管理类人员、财务技术性岗位人才、财会劳动性岗位人才, 提倡分类考核各自的业绩等, 但综观这些研究成果均未能成功解决评价指标量化问题, 有的研究成果虽涉及评价指标量化, 但采用的量化方法主观性太强, 缺乏客观、科学依据。鉴于此, 为成功解决评价指标量化问题, 笔者主张采用模糊评价法对高校财务人员的业绩进行评价。

二、模糊评价法概念及原则

(一) 模糊皮评价法概念

模糊综合评价是借助模糊数学的一些概念, 对实际的综合评价问题提供一些评价的方法, 它与概率、统计的方法是不同的, 因为客观事物的不确定性有两大类:一类是事物对象是明确的, 但出现的规律有不确定性, 如晴天、下雨、下雪, 这是明确的, 但出现规律不确定;另一类是事物对象本身不明确, 如年轻、年老、严重、不严重等这一类程度上的差别没有截然的分界线。模糊评价法就是针对后一类情况的评价而产生的, 它以模糊数学为基础, 应用模糊关系合成的原理, 将一些边界不清, 不易定量的因素定量化、进行综合评价的一种方法。

(二) 评价指标原则

模糊评价法的评价指标原则有四个。首先, 合法性原则。由于财务工作是一项很严谨、专业性很强的工作, 必须严格按照现行的准则规定执行, 因此, 评价时应结合财经法规、会计准则、会计制度等制定相应的评价指标。其次, 服务导向原则。因为高校的财务部门主要服务对象是校内的师生员工及外来经济组织或经办人员, 因此, 在建立评价指标时, 应充分考虑这些服务对象对会计核算人员的要求和期望。再次, 少而精原则。业绩评价指标要能够反映评价的目的, 而不一定面面俱到。也就是说, 在设计业绩评价指标体系时应避免一切不必要的复杂化, 结构简单的评价指标体系能够有效地缩短评价信息的处理过程乃至整个评价过程, 提高业绩评价的工作效率, 同时, 评价者能够比较容易地了解业绩评价系统, 掌握相应的评价方法和技术, 这样的评价体系才能比较容易地被评价者接受, 评价工作参与人员间的沟通交流问题也容易解决。最后, 可行性与实用性相结合原则。可行性是指设定指标所需的时间、人力、物力、财力要为参与评价各方所处的客观环境所允许。实用性是指设计指标要考虑到实际的情况, 即要从高校财务人员的实际情况出发来设定指标。指标的内容需体现会计业务核算特点, 确保业绩评价机制的可操作性和严肃性。

三、基于模糊评价法的高校财务人员业绩评价指标体系构建

财务人员业绩评价指标体系是开展财务人员业绩评价的中心环节, 为此, 我们首先构建了评价指标体系的四个维度:内控执行效果 (A项) , 业务熟练程度 (B项) , 客户服务态度 (C项) , 继续学习能力 (D项) 。同时, 将每个维度又细分为不同的评价因素, 并进一步转化为考核指标, 且指标和指标间相互联系, 辩证统一。

确定评价指标体系后, 用模糊评价法进行评价体系的模拟实施。如对业务熟练程度优劣的评价, 具体方法如下:

(一) 成立专家评审组

专家组成员由高校高级会计师 (5人) 、在校内有影响的教授、副教授 (3人) 、学生代表 (1人) 、外来经济组织代表 (1人) 计十人组成。

(二) 讨论确定因素集

X和评判集Y会计核算业务优劣的因素集X和会计核算业务优劣的评判集Y (即评语等级的论域) 由校办公室、审计处、全校各教研室主任讨论提出, 专家组确定。

具体地:X={账目清楚易懂;遵守会计核算原则;做到账账相符、账实相符、账表相符;业务熟练精准;账本、凭证保存完整;遵守会计法规;定期进行财产清查}={x1, x2, x3, x4, x5, x6, x7}T

对X中每一项, 确定4级评语等级论域Y:

Y= (优, 良, 中, 差) ={y1, y2, y3, y4}。

(三) 确定评价因素模糊权向量

由于考核小组对各评价因素重视程度不同, 故可通过德尔菲法、层次分析法等来确定权重, 记为:A={a1, a2, a3, a4, a5, a6, a7}。

在此假设A={0.2, 0.4, 0.1, 0.1, 0.05, 0.05, 0.1}。

(四) 构建模糊关系矩阵

模糊关系矩阵建立如下:

在该矩阵中, 。其中, d表示参加问卷调查并作答的总人数, dij表示被调查人员对第i个评价因素xi作出的第yi评价的人数总和。

模糊关系矩阵的建立, 工作量较大。如对会计核算人员甲进行会计核算业务熟练程度量化考核, 首先设计问卷并发放给相关人员, 然后回收问卷并对评价结果进行统计:如:对“账目清楚易懂”这一因素的统计, 假定回收30份有效问卷, 其中认为“很好”的有12份, 认为“较好”的有15份, 认为“一般”的有3份, 分别占30份问卷的40%, 50%, 10%, 0, 则这个因素评价向量为 (0.4, 0.5, 0.1, 0) 。如此类推可得模糊关系矩阵:

又知:A={0.2, 0.4, 0.1, 0.1, 0.05, 0.05, 0.1}

(五) 综合评价模型

确定综合评价模型如下:

利用模糊合成算子“”将A与模糊关系矩阵R合成得到被评事物的模糊综合评价结果向量B。如:

其中b1= (0.2∩0.5) ∪ (0.4∩0.4) ∪ (0.1∩0.2) ∪ (0.1∩0.2) ∪ (0.05∩0.5) ∪ (0.05∩0.1) ∪ (0.1∩) =0.2∪0.4∪0.1∪0.05∪0.05∪0.1=0.4

同理可求得, b2=0.3, b3=0.1, b4=0.1

对B进行归一化处理:0.4+0.3+0.1+0.1=0.9

通过上述计算得知, 会计核算人员甲业务熟练程度是“优”的结论 (根据隶属度最大原则取最大值0.44) 。同理可求出会计员甲的“内控执行效率”、“客户服务态度”、“继续学习能力”的评价结论分别为优、良、中。

最后再对照等级评分表1, 得出该会计员甲的综合业绩得分10+10+8+6=34分。

四、结论

采用模糊评价法对高校财务人员业绩进行评价, 不仅有助于高校财务人员自身查漏补缺, 提升自我的业务能力和服务水平, 而且有助于提高高校的运行效率, 提升学校的知名度, 从而促进学校的发展。同时, 在运用模糊评价法评价高校财务人员业绩时, 应考虑以下几个问题:首先, 回收问卷的有效性。在回收问卷时, 应使回答问卷人员在独立、客观、公正的环境中完成问卷, 排除他人干扰, 使回收的问卷真实、有效。其次, 确定评价指标权重方法的不同。由于各评价指标权重的确定会导致最终评价结果的差异, 所以应当选择科学有效的方法确定权重, 如主观权重确定方法有德尔菲法、专家打分法等, 客观权重确定方法有层次分析法, 公式法等。最后, 由于会计业务专业性强, 所以在发放问卷时, 应在发放对象上作出合理选择, 尽量选择与会计有搭界的人员或专业人士、教授来作答问卷, 以保证回收问卷的实效性。

参考文献

[1]齐明君:《模糊评价考量教师素质》, 《中国市场》2006年第1期。

销售人员自我评价 第2篇

一：本人成熟稳重，能力强，心态稳定，能担当重任；

二：营销与管理经验丰富，接受能力强，能迅速接受新的理论与技能，不受经验限制；

三：身体健康，能处世不惊，善于处理意外突发事件

四：具有较强的系统分析能力和市场判断力。

五：对经销商的管理经验与城市化运作有丰富经验，能根据不同市场制定相关的市场准入体系及营销策略。

六：对渠道的开发、维护有独到的见解和丰富的管理经验。

七：有较强的团队管理能力和作战意识，能充分理解和执行公司领导的市场策略。

八：对终端管理、线下活动、大客户管理、通路策略有丰富的实战经验。

人员评价中的功劳与苦劳 第3篇

销售人员非常勤奋，业绩却很不理想，对此如何看待的问题，涉及到两个层面的考虑：一是人员评价的标准与价值导向；二是销售过程中的业务辅导与人员使用。

关于人员评价的标准与价值导向。

传统意义上对人员的评价主要依据是四个要素：知识、品德、能力、业绩，决定业绩的要素是德、勤、能、绩；良好的德、勤、能必然会带来良好的业绩。因此，在人员招聘和使用过程中，比较看重一个人的学历、技能和品德、积极性、努力程度等。这实质上是人员管理的价值观念和导向，坚持这一导向，必然会引导人员注重学历证书，并在工作中表现出公司所需要的“品德、主动性、责任感、积极性、自觉性”等。然而，从逻辑上讲，这些因素是产生并提高业绩的必要条件，但不是必然条件，有A可能产生B，但有A并不必然产生B。由此，也会产生虽然工作努力但业绩不理想的局面，如还是坚持以上观念，必然会出现没有功劳但也有疲劳和苦劳的说法。

现代市场经济尤其是中国不成熟条件下，业绩是企业的生命线，企业管理的追求与价值更多强调的是以结果为主的价值导向，与上述品性导向的理念形成了巨大的反差和明显的区别。结果导向的管理是一种反向思考，强调一个人的能力、知识必须体现在其业绩上，衡量一个人的能力和业绩主要是看结果，以结果论成败，以结果论英雄是其根本体现。通俗地讲，市场经济条件下不承认疲劳与苦劳，而主要承认功劳。因此，文凭再高，再努力，如果没有业绩，一切将会是一句空话。试想，一个公司的全体贴员工都非常勤奋，非常敬业，但最终企业产品销售不出去，企业将如何生存？

在实际操作中，结果导向的人员评价方法，以关键业绩指标（KPI）的设定与达成程度作为考核标准，关键业绩指标分为两类：业绩指标与行为指标，业绩指标主要包括：销售额、回款、费用、客户开发、客户满意度等；行为指标主要包括：制度的执行情况、主动性、开拓性等。

因此，现代企业必然实现由品性导向结果导向的评价观念的转变，建立以结果导向为主兼顾品性导向的评价系统。

关于销售过程中的业务辅导与人员使用。

假如是一名职场新人，或者是一位改行过来的销售新手，由于缺乏对产品、市场、企业的了解，不可能一上岗就产生好的销售业绩。因此，新人或新手的业绩指标明显区别于熟手。对新人或新手而言，应有3个月到1年的适应时间，在这段时间，销售业绩的指标是从零开始逐步提高的过程，考核评价的标准主要集中于两类，一是态度、主动性、积极性、热情和销售技巧等；二是对市场、产品、政策、客户等熟悉程度等。因此，必须加大对员工的培训与培养，并在实践中不断给予辅导。指望新人一下子产生好的业绩是不现实的。

评价人员论文 第4篇

关键词：美国,教学评价人员,专业评价力,教学评价标准或工具

一、背景

近年来,美国教育领域对公立中小学教学评价的指责越来越多,焦点在于:评价未能区分教师群体教学绩效的高低,无法对教师个体的教学表现给出准确可信的评价信息等。美国非营利机构新教师项目组(the New Teacher Program,简称TNTP) 调查了阿肯色等4个州内12个学区的教师评价信息,这些学区皆按各自的正式评价程序对所辖范围内共约15,000余名教师进行了频次不等的教学评价。调查结果是:很多学区仅粗略使用“令人满意或不满”的二元评价法进行教师评价;被调查群体中只有不到1%是“令人不满”的教师,其余都“令人满意”。这种情况被TNTP称为“无名效应” (widget effect),即教学评价人员对所有教师都给出了几乎完全相同的评价,否认了个体差异、优势或不足。[1]这显然与事实不符。

“无名效应”使优秀教师无法获得与其绩效水平相当的专业认可、职位调整或晋升、津贴补助等,从而丧失积极性或选择离职;低绩效者因没有得到专业改进的支持而无法胜任教学工作,也没有被调整工作岗位或解聘。TNTP的另一项研究调查了美国4个大型学区共90,000名教师,结论表明:分析学生学业成绩等数据可推测调查样本中约20%属于优秀教师,但学区或学校并未对这一群体给以足够的重视,很多校长并未努力挽留那些考虑离职者,同时,也几乎从不试图将低绩效者调离教学岗位或促使其离职。[2]

上述情况饱受诟病。因此,在过去几年内,美国有30多个州相继立法改变旧的教师评价体系, 要求采取多种措施进行教师评价,并依据评价结果考虑与教师密切相关的职称升降、津贴增补、岗位调整、留任或离职等问题。[3]如伊利诺伊州于2010年通过了新的教师《绩效评价改革法》(Performance Evaluation Reform Act),要求至2016~2017学年州内所有学区必须实施此法案,各学区须从教师教学表现和学生学业成绩两方面进行教师评价。前者指对教师进行正式和非正式的课堂观察, 后者指分析学生的成绩变化情况。[4]事实上,美国此轮教师评价体系改革涉及评价的频率(每年一次或多次)、目的与用途(专业改进或职位调整等)、标准与措施(教师教学表现和学生成绩)等方面,但重点是依据教师的课堂教学表现来评价其影响学生学习效果方面。因此,评价者对教师进行课堂教学观察将发挥关键的作用。但长久以来,负责教学评价工作的校长或其他管理者并未接受过有关课堂观察和评价的专业培训。这就意味着, 教育部门若要培养出一批专业的教学评价人员, 至少要做好以下三方面的工作:首先,开发或选择供培训使用的课堂教学评价标准或工具;其次, 对校长等教学评价人员进行专业系统的培训;此外,还要对评价者进行评价资格认证,确保其能够客观精确地评价教师的教学表现和依据评价信息提供反馈。本文主要从这几方面探讨美国提高教学评价者专业评价力的实践,并从中寻求开发我国“国培”课程资源的一些启示。

二、开发专业的教学评价标准或工具

早在1996年,美国教育考试服务中心(Educational Testing Service,简称ETS)与资深研究专家夏洛特·丹尼尔森(Charlotte Danielson)合作汇编了一套旨在评价初任教师从教资格的课堂教学评价标准(以下简称“丹尼尔森评价标准”),并在2007、2011、2013年进行了修订和更新。在此过程中,芝加哥、伊利诺伊等地的多个学区都选其作为教学评价的工具。比尔及梅琳达·盖茨基金会2009年资助实施的大型研究项目“有效教学评价”(Measurement of Effective Teaching,简称MET)也以之为基础来培训评价人员。丹尼尔森评价标准因具备较高的信、效度而广受认可,本文以之为例来介绍美国培训专业教学评价人员时所使用的教学评价标准。

2013年版的丹尼尔森评价标准共包括四大领域22个指标,每个指标都有“欠佳、一般、良好、优秀”四级表现水平。下文仅例举“欠佳”和“优秀”两级差异最大的教师教学表现水平。[5]

(一)教师对教学活动的设计和准备

1.教师在任教学科和教育学方面的知识掌握 程度。“欠佳”的表现是:讲课过程中出现了学科内容知识方面的错误或没有纠正学生这方面的错误;没有使用最适合教学内容的教学策略或方法等。“优秀”的表现是:教师具备丰富的学科内容知识,预见到了学生的疑难并帮助学生建立起相关学科知识点间的联结,如讲述“19世纪的文学”这一主题时,教师会介绍同时期的历史知识;教师使用了适合教学内容的教学策略等。

2.教师了解其教学对象的程度及相应调整教学活动的情况。教学水平欠佳者不了解学生在认知和学习方面的状态、共性和差异性,没考虑不同学生的兴趣和能力差异,其典型表现是自说自话和无视学生的反应。与之相反,教学水平优秀者了解并针对学生的认知发展水平和差异组织教学活动。比如,教阅读课的教师会鼓励学生了解自己的阅读水平并挑选适合自己的阅读材料,而不是为全班同学规定同样的阅读书目。

3.教师明确及实现教学目标的情况。“欠佳”的表现是:教学目标设置过低或不当;知识点概括不全面;教学目标与学科主旨相偏离,如社会学或历史教师只要求学生记住重大事件发生的时间地点,而不去分析其影响或意义,等等。“优秀”的表现是:教师分层设立教学目标,鼓励学生达到个人的目标,使之能够将本节课的内容与过去所学和未来将学的内容联结起来;更重要的是,教师意识到教学目标是学生学到了什么,而非他们在课堂上做了什么,如阅读课的教学目标不仅在于学生读了什么,更重要的是使其学会和喜欢阅读。

4.教师选用课程资源的丰富程度。教学水平欠佳者只使用学区或学校提供的教学材料,没有搜集其他任何教学资源来提升学生的学习效果及个人专业发展;教学水平优秀者则从网络、社区、大学或专业机构、公共部门等领域尽可能获得更丰富的教学资源,他们补充和扩展了学区与学校的课程资源,鼓励学生深度求知和个人专业进步。

5.教师组织课堂教学活动的内在秩序方面。“欠佳”的表现是:教师安排的教学活动杂乱且与教学目标不一致;学生分组不当,参与度不高;时间分配不合理等。优秀者的表现正好相反:教学活动安排体现出与教学目标、任务和学生认知水平等一致的顺序性;学生分组促进了成员的参与和学习热情,等等。

6.教师对学生学习效果的检验和评价方面。此处的评价分为两种:一是教师为了解学生知识掌握程度而进行的总结性评价;二是教师在教学过程中了解学生学习效果并随时调整教学方法和进程的形成性评价。教学水平欠佳者对学生的评价缺乏标准;或评价标准与教学目标不一致,如教师仅从语法、拼写的角度去评价学生以“美国宪法的根基”为主题的写作作业;其课堂教学活动中基本上没有形成性评价。教学水平优秀者的评价标准明确;能够在教学进程中使用形成性评价调整教学活动。

(二)教师对课堂教学文化和物理环境的营造 和布置

1.教师在营造课堂人际氛围方面

优秀教师的课堂上,师生之间和生生之间关系友好、融洽、彼此尊重,学生勇于进行智力探险, 没有因回答问题错误而被讽刺和嘲弄的现象;教学水平欠佳者的课堂教学环境与此相反。

2.教师引导学生产生求知热情和确立学习态 度方面

教学水平欠佳者的课堂上,师生双方对待教学内容和学习任务比较被动,教师未能唤起学生的求知热情,没能促使其努力思考和准确表达,教师对学生期待不高。比如,教师对没有参与学习和讨论的学生不予以回应。相反,在教学水平优秀者的课堂上,学生崇尚求知,积极参与学习和认知活动,他们主动讨论、补充和完善问题的答案。

3.教师组织教学进程的效率和流畅度方面

优秀教师在查点学生人数、分发教学材料等方面占时不多,正式教学时间有保证,授课、学生分组等活动过渡得当,课堂教学高效流畅;在教学水平欠佳者的课堂上,常常出现教师点名或分发教学材料挤占了教学时间、学生不知道如何分组或不遵守课堂秩序等状况,教学效率低。

4.教师管理学生行为方面

“优秀”的表现是:教师明确课堂上的学生行为规则;对于随意交谈等违反规则的学生行为,教师能够判断其产生原因并在尊重学生的前提下做出反应,保证教学活动的正常进行。“欠佳”的表现是:教师没有明确的学生行为规则;教师对学生随意交谈、走动、接打电话等行为视而不见或以诋毁的方式予以批评。

5.教师布置教室的物理环境方面

这一点主要是从下列方面来决定教师的教学表现水平:教室是否存在任何安全隐患;是否存在教学设施遮挡学生视线、影响教学之类情况;教师是否有效利用电脑、白板等硬件设备为教学活动服务;桌椅排列的方式和教室环境的布置是否发挥了教育作用,等等。

(三)教师的教学过程

1.教师与学生的语言交流方面

“优秀”的表现是:教师明确地告知学生本节课的教学目标,并说明在整门课程中的位置;教师使用精确、清晰的语言授课,同时结合适当的比喻和板书等手段;师生之间、生生之间就学习内容有语言交流,教师明确学生可能产生的误解;如需组织讨论教师能够表达清楚活动规则。总之,教师语言丰富、生动、无误,教学语言不仅发挥了指导学生学习的作用,而且帮助扩展其词汇量。“欠佳”的表现是:教师对教学目标的表达模糊或不做说明; 对教学内容或概念的解释不清或有误;对如何组织活动的表达混乱,影响到学生的学习效果。

2.教师提问和组织讨论方面

这是丹尼尔森教学评价标准中非常强调的一个指标,优秀教师和低水平的教师在这方面的表现差别很大。(1)提问。低水平教师的提问类似于复习旧知识,答案单一,不能引发学生深层次思考;优秀教师的提问引发学生的深度思考、观点交流与碰撞,教师给予学生足够的思考时间,有时此类问题也可能是由学生提出。(2)课堂讨论。低水平教师组织的课堂讨论仅限于师生之间,教师不去了解学生的推理和思维过程,少数学生垄断了讨论或参与者很少;优秀教师组织的课堂讨论发生在师生之间和生生之间,几乎所有学生都有机会表达个人见解,包括完整地展示自己的假设、论证方式和结论,而不是只由教师告知“标准答案”, 学生参与度高。

3.学生参与教学活动的程度方面

这是丹尼尔森评价标准的核心指标,它不是指学生在课堂上摆弄地图、实验器材等学习用具的忙碌程度,而是指其致力于思考、解决问题和完成学习任务的投入程度。在教学水平欠佳者的课堂上,由于教师布置的学习任务难度过大或过小、选用的教学材料或指导不当、学生分组方式单一、教学节奏过快或过慢等原因,学生处于消极学习状态;在优秀教师的课堂上,教师给学生布置的任务难度适当、教师指导学生通过个人努力和相互交流解决问题,教学节奏能够保证学生去思考难题和巩固新知,学生积极参与学习。

4.教师在课堂上进行学生评价和自我监控方面

此处指的是教师在教学进程中了解学生状态的意识和能力,据之以监控和调整自己的教学过程。优秀教师随时注意或有意识地提问以了解学生和课堂教学动态,给学生提供及时、建设性的指导;有时学生也会主动给予教师一些“信号”。低水平的教师没有这方面的意识,不改变自己既有的教学计划,不给学生任何反馈。

5.教师在教学过程中体现出的灵活和机敏度

此处指教师根据学生状态调整教学计划的能力。优秀教师会依据某些或某个学生的具体情况而调整教学;低水平教师无视学生对教学内容不感兴趣或难以理解的情况,不理睬学生提问,不做任何调整。

(四)教师的专业责任感

评课者主要通过与上课教师的课后交流来了解其在本领域内6个评价指标方面的表现水平。

1.教师的反思能力和水平

“欠佳”的表现是:教师对其教学活动是否实现了教学目标做出了误判;或没有反思教学效果的意识,不考虑未来的改进。“优秀”的表现是:教师对自己的教学效果有准确的评价,能够通过具体的例子给以说明;对于个人教学中的不足,教师考虑并提供了可能更有效的改进方式,具有调整未来教学实践的意识。

2.教师的责任感水平

优秀教师关注并了解学生一贯的作业完成情况、学业进步程度,也关注那些与个人教学不直接相关的事件;低水平教师根本不注意搜集、整理和保管上述有关学生的资料和信息,他们可能会弄丢学生的作业并不以为然。

3.教师在促进家校交流方面的表现

优秀教师能够通过学生与家长建立起成功的双向交流关系,他们能够邀请到家长参与学校组织的学习项目,使家长了解学生的在校状况;低水平教师与家长交流很少,他们不主动给家长提供任何学生学习方面的信息,也很少回应家长了解孩子的需求。

4.教师在参与和促进专业共同体建设方面的 表现

优秀教师与同事之间是分享、合作、交流、互相支持和促进的关系;他们主动参与和组织学校、学区的教育项目,致力于构建专业共同体,如召集教师每月举行一次读书交流活动等。低水平的教师与同事关系紧张,如不肯与同事分享学生的应试策略;不参与专业共同体建设,不关心学校和学区的发展等。

5.教师提高个人专业化程度和促进专业成长 方面的表现

优秀教师通过阅读专业期刊、参加专业会议、选修专业课程等方式丰富学科知识和提高教育技能,促进自我的专业发展;主动与同行交流,如邀请同行听课;参与专业组织实现自我提高并为同行提供支持。低水平教师不参加任何专业发展活动; 拒绝与同行交流;不参加任何专业交流活动等。

6.教师在弘扬专业精神方面的表现

优秀教师遵守诚实、道德的行为规则;坚持学生优先的工作原则;尊重学生的兴趣;尽量满足学生需求;遵守学校和学区的教育政策与规章。低水平教师对待学生、同事和公众不诚实;对待学生态度冷漠;不遵守学校和学区规章等。

三、培训专业的教学评价人员

2009年 ~2011年,比尔及梅琳达·盖茨基金会投资4,500万美元与教学实景公司(Teachscape)、教育考试服务中心(ETS)等专业机构合作实施了有效教学评价项目(MET)。MET搜集整理了美国7个学区4~10年级共3,000名教师的23,000节课堂教学录像资料,选用丹尼尔森评价标准来培训教学评价人员和考察教师的有效教学行为,使评价者掌握如何依据教师教学表现进行评分的技能,获得了培训和认证专业课堂教学评价人员的一些实践经验。[6]除此之外,芝加哥学区也进行了类似的实践。我们从这些培训中可以了解美国培训专业教学评价人员的主要内容。

(一)了解并学会应用评价标准或工具

评价标准或工具是评价者用以观察教师课堂教学表现并给出评分的依据,了解并学会应用这些标准或工具是培训的基础。这方面大致包括四个环节:

第一,培训者向培训对象介绍评价标准或工具的理念基础、设计目的等背景信息。比如,2013年的丹尼尔森评价标准是修订2011年版的结果, 其目的是想了解教师实施被美国多数州采纳的《州共同核心课程标准》(Common Core State Standards)的效果。[7]第二,培训者介绍评价标准中包含的各项评价指标和评分等级,包括每项指标的评价意图、评分等级的设置方式及不同等级间的区分度、得分点等问题,双方可就之进行讨论而统一和加深认识。比如,丹尼尔森评价标准包含22个评价指标,每项指标设置了“优秀、良好、一般、欠佳”四个评分等级;而其他评价标准可能使用“1~5”级数字式的评分等级。第三,向培训对象明确进行课堂观察和评分所遵循的要求,主要是如何依据评价指标来记录观察到的教学行为,并两相对照以给出教师在各项指标上的得分等问题。在这个环节,培训者要给培训对象逐一展示体现了某项评价指标和某级得分点的范例教学录像(Exemplar Videos),帮助他们建立起评分和实际教学行为之间的联结,使之掌握评分技能。培训者在此过程中可以通过提问等方式来检查培训对象对评价工具“知识”的掌握程度。第四,为培训对象提供一系列新的教学录像材料,以此来检验和强化接受培训的人员在每项评价指标上的评分技能的掌握程度。

(二)使用范例教学录像

范例教学录像是指包含有能够体现某项评价指标的教学行为或技能,且已经过评价专家分析、评介和被给予了准确评分的教学录像材料;其重要性在于,它能以具体化的教学行为来阐释抽象的评价标准,因此它对于成功的评价者培训而言不可或缺。范例教学录像常常是经过剪切的教学片段,过长或整节课的教学录像由于重点不突出、难以吸引注意力等而无法产生好效果。

高质量的评价者培训项目应该包含两类范例教学录像:[8]一是基准范例录像(Benchmark Videos)。这类录像片段中包含了能够明确无误地反映某项评价指标及符合该指标上某一得分等级的教学行为,培训者因此能够以基准范本录像为例,向培训对象解释和说明与之对应的评价指标与得分。二是边界范例录像(Rangefinder Videos)。其作用在于,帮助培训对象确定某项评价指标上靠近某一得分等级上下两个边界级的教学水平;即每项评价指标的每个得分等级都要有两个边界范本录像,它们分别接近、但却没有达到紧邻的高一级和低一级的得分等级。培训者可以借助边界范例录像向培训对象说明,在某项评价指标上得分比较接近的两级教学表现水平之间的区分度。

(三)控制个人偏见及练习评分能力

培训要注意的另一重点是使评价者学会控制两种偏见:由于个人喜好的差异而产生的偏见以及受与上课教师的个人关系影响而导致的偏见。[9]前者是指,评价者因与被观察者在教学风格、内容、口音,甚至穿衣打扮等方面喜好不同而对其进行不客观的评价。有关此点,培训者要让培训对象意识到,个人偏好会对上课教师做出欠公允的评价,应尽力避免;但这并非要培训对象消除个人偏好。第二种偏见是指当评价者和被观察者之间是认识已久的同事或朋友关系时,由于意识到评价结果可能会对被观察者产生的后果等,评价者可能难以保持中立立场并给以客观的评价结果。控制和处理上述情况需要培训对象练习评分能力。

锻炼评分能力的一般做法是:培训对象观看一段教学录像后,依据其习得的评价技能,将录像中的教学表现与相应的评价指标、得分等级相对照而给出自己的评分;之后,培训者呈现由评价专家给出的正确评分,并解释其评分依据;此时,如果培训对象和专家给出的评分高低不等的话,培训者需要找出录像中的教学表现所对应的某项评价指标及达到的评分等级,向培训对象说明其评分过高或过低的原因;而如果培训对象的评分与正确分数接近的话,最好也进行类似的说明,以避免分数碰巧相近的情况。在此,培训方需要针对培训对象未来将评价的教师的任教学科、年级等具体情况提供专门的评价标准,帮其练习各项评分技能。[10]

(四)规划培训时间和培训途径

评价者培训所需的时间主要取决于评价标准的复杂程度、范例教学录像的时长、培训对象练习和掌握各项技能所花的时间等因素。一般而言,基础性的培训内容大概需要3~4个小时,包括介绍评价标准的背景信息、设计意图、各项评价指标和注意事项等;培训的重点还是培训对象运用评价标准中所含各项评价指标的技能方面。这包括评价者对每项评价指标及其各级评分的说明、评价对象观看能够反映各级评分的基准和边界两类范 例教学录像,以及培训对象练习评分技能的活动等。芝加哥学区使用丹尼尔森评价标准培训校长的大致时间安排是:暑期3整天的技能培训,分散在一学年中的4次技能练习和其他个别安排。[11]目前,美国的教学评价者培训主要包括现场和网络两种实现途径。

四、对教学评价者进行资格测试或认证

美国此轮教师评价体系改革的内容之一是, 依据评价结果进行与教师专业改进、职位调整等重要问题相关的决策。因此,基于道德甚至法律方面的考虑,评价者都应对教师进行准确、公正的评价,而为了确保参加培训的“准评价者或候选人”能够熟练使用评课工具和掌握所有的评课技能, 还须对之进行资格测试或认证。这方面的注意事项如下。

(一)明确资格测试的目的与信度、效度

在组织和实施评价者资格测试之初,首先,要明确其目的,即:资格测试旨在考察候选人能否熟练精确地使用课堂教学评价标准或工具,是否具备评价某年级或某年级段的教师教学表现的能力,是否具备评价任教于某门或某些学科的教师教学表现的能力,或是上述几方面的综合。

其次,要确保资格测试具备高水平的信度和效度。如果一位评课人员先后接受两次在内容、难度和形式等方面类似的资格测试,所得测试成绩相近或趋同的话,则说明测试的信度较高;若依据评价者给教师的评价结果所做出的各项决策被证明非常有效,如评价结果及反馈信息被证明在较大程度上提高了学生的学习效果和教师的专业进步(尤其是前者),则说明测试具有较高的效度。还有一个与此相关但不同的概念是“评价者信度”: 如果两个评价者对同一节课给出了相同或相近的评分,这说明评价者信度较高。[12]

(二)资格测试的类型及实现途径

简单地说,评价者资格测试大致有两类:一种是笔试,即以选择、配对等笔试试题的形式来考察候选人的教学评价能力。比如,描述一种教学行为并要求选出其反映的评价指标,提供若干选项供选;或要求把各种不同的教学行为和各项评价指标、各级评分进行配对等。另一种是现场测试,如使候选人在现场进行教学观察,并以言语分析和表述等形式来了解其评课能力。

评价者资格测试旨在考察候选人观察和评价教师课堂教学活动的技能,现场测试的方法似乎更合适,但这种测试的“成本”极高。比如,若考察候选人是否具备某所学校的评课资格,以一所拥有1~4个年级,每个年级有数学、阅读、写作、社会科学等9门学科的学校为例来说明考察过程:如果让候选人对每个年级的每门学科各观察1节课或1个完整的教学录像的话,那就需要候选人观察36节课;每节课时长在30分钟 ~1小时之间, 那么,整个考察可能会持续18~36小时,这还未把考察过程中做记录、打分等时间计算在内。这样的测试很难实现。

因此,笔试和现场测试相结合是更现实的方法。可以从这几方面提高测试效果:设计高质量的笔试试题,重点考察候选人是否掌握了评课工具的知识及应用技能,避免那些仅考察记忆力和无法体现问题解决能力类的题目;以特定的教学录像片段来代替真实的教学活动,考察候选人是否能够从中辨识相应的评价指标和评分等级;为候选人呈现接近真实课堂教学的录像,要求其使用评价工具给以评分并逐项说明,以此了解其现场评课能力,等等。

(三)资格测试的通过标准及更新频率

一般来说,资格测试的通过标准是候选人证明自己掌握了专业的评价标准或工具,能够应用它对教师进行准确、公平和前后一致的评价。但目前,美国教育界还在提倡针对资格测试通过标准开展专业性研究,从而设定一个客观严谨的标准的阶段。

此外,通过测试者并不是永久获得专业的评课资格。由于评价工具和通过标准一直在更新和完善、长久不用而引发的知识淡忘等原因,评价者需要定期(如每年一次)参加资格培训和测试。教育机构也要提供其他措施来更新评价者的专业知识,如建立公共交流论坛、提供专家指导和创造相互交流的机会等,以精化和磨练评课技能。

五、小结

在职人员自我评价 第5篇

特别是对学院开设的xx学习，使我受益匪浅，本人明白了，合格的**不仅关注***，更关注***，***是首要的目标。在业务知识方面授课老师业务精湛，教学认真、负责，使我在函授学习期间收获颇多，大大提高了业务能力。特别是学习了***等课程后，使本人的业务大大提升，本人把所学理论运用到实践中，效果效果相当不错。

在专业技能我是一名xx。xx的工作是xx。通过函授学习，使我学会了xx，处理突发事件等。

高校会计人员绩效评价的研究 第6篇

关键词：高校,会计人员,绩效评价

一、会计人员绩效评价系统的要素

1、评价目标

绩效评价系统的目标是该系统设置所要达到的目的和作用。所有的绩效评价系统在设立的初期都需要设立评价的目标,高校会计人员的绩效评价系统也不能有例外。 在设计高校会计人员绩效评价系统时,必须首先确定绩效评价的目标,其目标是对会计人员工作完成情况进行量化的考核。

2、评价对象

绩效评价一般包括组织绩效评价以及员工绩效评价这两个部分。不同的评价目标决定了不同的评价对象,而评价所得到的结果也对不同评价对象的影响不同。高校会计人员绩效评价系统的评价对象是高校会计人员,是员工的绩效评价而非部门的绩效评价。

3、评价指标

评价指标是进行绩效评价的关键。一般来说,员工的绩效评价指标根据不同的评价内容可以分为三大类,它们分别是工作业绩标、工作态度指标和工作能力指标。这三大指标必须同时进行考核,缺一不可。而在对高校会计人员绩效评价指标确定的时候,必须进行严谨、科学的考察, 如何更为合理的设计这三个指标下属的详细指标对绩效评价能否达到预期结果尤为重要。

4、评价标准

评价标准是指用于判断评价对象绩效优劣的标准。评价标准的制定主要取决于评价指标的选择以及评价的目的。而评价标准则又可以被分为绝对评价标准和相对评价标准两类。绝对评价标准指的是客观存在的标准,相对评价标准指的是通过在客观评价标准的基础上对比和排序所得到的。高校会计人员绩效评价的标准往往采用的是相对评价标准。

5、评价方法

评价方法指的是对绩效考评时所采取的判断程序和方法。高校会计人员绩效评价的方法需要结合其特殊的性质,考虑评价成本,科学制定。

二、高校会计人员绩效评价系统设计的基本原则

1、反映高校会计人员的工作特性

高校会计核算主要涉及两大方面的核算,分别是“收” 和“支”。“收”指的国家所拨付的教育经费、科研经费、学生的学杂分、校友以及社会各界的捐赠等;而“支”指的是支付老师的工资、办公费、科研经费、差旅费等等。通过其主要的业务范围可以看出,高校会计工作的类别较为固定, 数量稳定,收支项目明确。因此,在选择对高校会计人员进行绩效考评时所采取的指标、标准、方法,应当充分反映这一工作特点。

2、高校会计人员的绩效指导性

高校之所以对会计人员设定绩效评价机制,不是为了对绩效完成好的发放奖金,对绩效完成差的扣除奖金,也并非是为了计算薪酬福利和员工的绩效工资,绩效评价的真正目的是它的指导性。每个会计员工预先设定的绩效, 体现的是高校对其在一定时间内工作方向、工作内容的一个指导作用,为其日常的工作提供一个清晰的绩效标准, 代表着高校对员工的期望和要求。

3、可接受性

高校会计人员绩效评价机制必须要由全体会计人员讨论通过,必须是可接受的、可认同的。可以想象,假若一个评价机制在设置的上面非常的完备,但是被评价者并不接受它,不赞同使用它。那么,即使这个机制本身多么的出色,他也不会被高校所采用。

三、高校会计人员绩效评价存在的问题

1、绩效评价的目的性不明确

近几年,各个省份的教育厅纷纷开始重视学校会计工作的开展情况,尤其是会计人员绩效评价机制。越来越多的省教育厅下发文件,强调要加强各个学校会计基础工作规范化的考核。高校的会计人员绩效评价看似红红火火的开展起来,但大部分都是走于形式,按照上级领导的统一部署,在年底工作总结的时候大家在一起相互打打分而已,既无平时工作情况的具体记录,也没有科学设计,绩效评价的结果很少与职称评定、薪酬福利等个人利益挂钩, 有时甚至沦为领导者谋求自身利益的手段。某高校的会计人员表示,他们在年度绩效考评时,每人轮流进行年度的工作总结,之后全体成员相互打分,而打分的标准并没有明确的限定。这就导致工作多和工作少的得分相差不多, 工作干的好与干的坏最后得分也相差不大,没有起到激发大家工作积极性的作用。

2、绩效评价指标难以量化

事业单位人员尤其是会计人员绩效考评的难度大是大家公认的事实。而对于高校会计人员的绩效考评就更是难上加难。由于高等院校主要依靠国家的财政拨款,除此之外的收入来源就是学生的学杂费用,很难向其他的盈利单位寻找一个可以量化的财务指标比如资产周转率、资产负债率、现金周转率等进行绩效的考核。造成这种局面的原因主要是因为事业单位的工作结构化程度比较低,若是应用结构化很强的指标体系进行评价,很难达到预期的效果。

3、绩效评价缺乏有效的沟通

高校单位与一般的企业不同,在高校内部的绩效评价一般遵循组织结构内的权力路线,基本属于一种体现行政权力的组织行为。高校会计人员的评价体系设置一般是由上一级领导人员讨论设置的,要接受上一级领导的指导与监督。在考评过程当中,一般均为上级直接对下级进行考评,而下级很难将自身的建议和不满反应上去,这就直接导致了绩效考评过程中沟通是单向的,从上往下。单向沟通的结果导会导致上级在对下级进行考察的时候,很难收集到真实的、可靠的数据,且数据的质量无法得到保障,这就会使得绩效考评的结果不公正、不合理。因此,绩效考评中缺乏有效的沟通是一个亟待解决的问题。

四、完善高校会计人员绩效评价的建议

1、建立激励机制

面对现在高校会计人员绩效评价系统目标不明确、缺乏激励性、考核设置不合理这一些问题,各大高校应当尽快完善自身的绩效激励机制,建立起一套科学合理的激励机制。绩效激励机制的建设包括两个方面:第一方面,对于评价者的激励机制。评价者在激励机制建设中发挥着重要的作用。他们对被评价者所作出的考核意见,直接关系到被评价者业绩完成的情况,他们的意见具有决定的作用。 评价者应当明确自身工作的重要性,明白提供准确的绩效信息比提供错误的绩效评价信息更重要,公正的完成评价任务。因此,对评价者的评价结果建立考评机制至关重要; 第二方面,对被评价者的激励机制,对于绩效完成好的人员予以奖励表扬,将其优秀的工作事迹在学校推广,对于绩效差的人员给予惩罚,促其尽快的改进。对被评价者的激励机制可以激发每个工作人员的竞争意识,促使他们不断的学习,寻找更加合理的方法不断改进绩效。

2、建立明确的绩效评价指标

虽然高效会计人员的绩效考评指标体系无论是在理论研究上还是实际操作上都存在着一定的难度,但是,只要经过认真的研究,必然能建立起一个比现行机制更为合理的考评指标。该绩效评指标在建立的时候应当遵循以下三个要点:第一,绩效评价标准应当保持一定的稳定性,不可随意的增减,如需改动必须有高校的领导者讨论通过; 第二,评价指标体系构建的时候应当坚持贵精不贵多,贵明确不贵模糊,贵敏感不贵迟钝,贵关键不贵空泛的原则, 使绩效评价指标能够真正的发挥其应有的作用;第三,对于几种考核指标的整合问题上,应当根据实际的需要来确定,在将多个指标进行整合的时候,应当合理的确定每个指标的权重,权重的设计上根据指标的重要性程度制定出差异性。针对不同的考核人群,制定不同的评价指标,使得绩效评价更为科学合理。比如,绩效评价指标分为月度评价指标和年度评价指标,年度评价指标是在月度评价指标的累积值上增加全年的绩效加减因素,诸如发表论文、提出被学校采纳的减少成本的建议、通过职称考试等等。在月度绩效指标中,分为工作业绩、工作态度、工作发展这三大类,每一大类中再进行细分同时赋予不同的比重。为了保证评价的公平性,在进行评价的时候,分别进行自评、上级领导、同级人员打分,赋予三者不同的权限比重,使结果更加的合理。

3、加强绩效评价的沟通

在绩效评价方案制定的时候,上级领导应当与相关的会计人员就方案的可行性、可操作性以及合理性进行充分的沟通,达成一致的共识。对于人员绩效考评指标、标准和方法的确定应当充分征求会计人员的意见,对他们认为不合理、不恰当的地方及时地进行修改。同时,上级的领导应当充分听取会计人员关于是否给予绩效完成程度一定的奖惩,以及这个方面问题的意见。一旦绩效评价机制设立起来,所有的会计人员都应该参与其中,努力实现自己的工作任务,达到所设定的标准。对于考评中认为不正确的、 不合理的部分,应当及时的提出异议并及时的与上层领导者沟通,共同寻找出一个令双方都满意的解决方案。加强沟通最好的办法就是面谈。在绩效评价之前,评价者与被评价者进行一次或者多次的面对面交流,评价者回顾自己这段时间的表现并且反思不足之处,同时也可以提出自己在工作中需要组织予以解决的困难以及更好的工作建议, 在面谈中寻找出更好的解决方案。

五、结语

企业会计人员职业胜任能力评价分析 第7篇

关键词：会计人员,职业技能,对策分析

随着国家社会主义市场经济的逐步推进与完善, 现代科学技术水平的提高, 以及国际经济交往的不断深化, 为企业带来了全新的发展机遇, 但同时也使企业发展面临着巨大的挑战。企业间竞争激烈, 对工作人员的实践技能与职业素质提出了更高的要求。在推进企业正常运营的整个工作体系中, 会计工作始终占据核心性与基础性地位, 因此, 在现阶段企业如何通过转变思路, 创新理念的方式提高会计人员的职业能力素质, 建立系统、完善的会计人员职业能力评价体系与考核体系是当前企业加强内部管理, 增强企业整理实力与行业竞争力的关键。

一、职业能力概念与建立相关评价考核体系的内在原则

所谓职业能力是指直接影响职业活动效率和使职业活动顺利进行的职业心理特征。会计职业能力是指从事会计工作、处理会计业务、完成会计任务所需要基本技能、知识、素质的综合。近年来, 企业迎来了发展的黄金时期, 为最大化企业经济效益与始终占据市场份额, 企业相关领导将主要精力集中在产品开发与市场开拓上, 相对忽视了企业内部管理与员工职业技能的培训考核工作。当前企业会计工作人员更新速度慢, 对现代化技术操作不熟悉, 相当一部分会计人员专业知识缺乏, 甚至没有相关的会计从业资格证。为改善企业会计部门工作现状, 提高工作水平与工作质量, 必须建设会计人员职业胜任能力评价与考核体系, 为会计工作的改进与进步提供坚实的基础。

1. 公开性原则。

为使会计人员明晰职业能力评价与考核相关标准, 必须坚持公开性原则, 使各项职能细则、内容设置、评价规定等等以各种方式展示给会计人员, 给予会计人员源源不断的动力, 并严格遵照评价与考核体系规定调整工作方式, 加强专业技能的学习, 激发会计人员以企业主人翁的姿态参与到会计工作的完善与改革进程中来。

2. 严格监督原则。

必要的监督是推进会计人员职业考核以评价工作的顺利、公正进行的保障。在工作过程中, 首先要严格考核者资格, 其次要安排专人始终关注考核过程, 是整个工作过程始终在严密的监管之下, 保证整个评价考核工作透明化与科学化。

3. 可操作性原则。

作为具体的实践性工作, 保证评价分析体系的可操作性与易操作性是整个工作能否顺利实现的关键。首先, 要综合分析企业的实际发展状况与长远目标设置, 以及企业实现发展对会计部门的内在要求, 以此为基准针对性设置评价分析内容与细节;其次, 要始终关注时代发展与市场动向, 使企业内部会计人员职业评价分析体系的建立适应社会主义市场经济与现代化建设的内在要求。

4. 定量与定性考核分析原则相结合。

为有效激发会计员工的工作热情与经济性, 必须将分析考核工作与员工的实际利益相结合, 因此, 必须按照定量与定性相结合的原则使各项评价考核更加直观。既要保证考核体系的设置包含诸多能力测评, 又不能使整个体系过于繁琐, 根据会计技能有节制地设置考核项目。诸如:对企业整体经济状况把握能力;团队协作能力;沟通能力;学习能力等等。以此方式, 让企业会计人员职业胜任能力评价考核工作更加全面、更加完善。

二、现代企业建设会计人员职业能力评价与考核体系的重要内容

1. 专业技能考核。

会计行业对专业的要求较高, 对会计专业知识掌握情况的考核是考核评价工作的基本点。首先, 要考核会计人员的专业理论知识, 包括诸多常规技能的考核 (对企业成本计算的方法, 货币识别等等) ;其次, 对专业会计或者高中层会计要重点考核, 包括会计人员的只能分配、预算与投资成本计算、企业税务缴纳管理、资产运作等高等专业测评, 提高整个专业技能考核的目标化与科学化。

2. 职业道德与工作态度等考核。

会计人员只有始终建立端正的工作态度与高素质的职业道德水平才能保持昂扬的工作热情, 因此, 为保证考核体系的全面化与系统化, 必须加强对会计人员职业道德与工作态度方面的考核。首先, 要针对会计人员的工作表现, 观察其是否按照诚实守信、严谨认真、客观公正、廉洁自律的原则投入到实际工作中。其次, 在涉及到团队协作工作项目中, 要把团队协作能力、职责担负能力、问题处理能力等等作为综合素质的考核项目。最后, 始终严格遵守相关法律政策与会计行业原则是时代发展对会计人员提出的新要求, 作为企业核心工作人员, 会计人员由其要保持高度的法律意识与法律敏感度, 将经济法律条款与职业内在法规内化于心, 端正自身行为, 指导自身工作行为, 同时根据自身对相关法律的深刻了解, 及时发现企业发展漏洞, 最小化企业经济损失, 最大化企业经济效益。

3. 对现代化网络技术运用与操作能力的考核。

当前, 现代网络技术大普及化发展有效提高了企业工作效率与工作质量, 节省工作成本, 但从某些方面来说, 也增大了企业发展的不稳定性与不安全性。为保证会计工作的精确性与准确性就必须加强对会计人员网络技术与数字化技术掌握情况的考核, 包括各种办公软件、数据分析程序的使用, 系统危机处理与系统升级能力等等, 用现代化职业发展要求去规划会计人员职业能力考核与分析体系的构建。

会计是记录反映企业经济业务和促进企业生存发展的重要工作, 它在企业中的独特地位决定了其重要性, 而会计工作的成效在很大程度上是由会计人员决定的。因此, 应将对会计人员的评价与考核作为一种衡量和影响会计人员工作表现的有效方法, 因此, 在今后工作中, 要根据时代要求与企业发展不断增加考核内容, 完善分析与考核体系建设, 丰富会计人员能力考核与评价内容, 使评价与考核体系的建立成为推进企业实现现代化、科学化、完善化发展的契机与动力。

参考文献

[1]侍冬岳.浅谈中小企业会计人员职业能力及素质要求[J].办公室业务·理论探讨, 2012 (4) .

我国航海人员职业体能评价体系研究 第8篇

航海体能是航海人员为了适应海面各种复杂工作环境为目的, 所具备的身体机能, 身体协调性、灵敏度、抗疲劳及耐力的能力, 它保证了航海人员充足的体力和精力、清醒的头脑、协调的动作, 从而保障航运工作的畅通无阻。

我国各地海事管理部门和航海院校以及航运企业非常重视航海人员的体能培训工作, 通过各种专业体能培训方式来提高航海人员的身体机能水平和工作机能, 并且已初见成效。而利用合理数据对我国航海人员体能指标进行有效的考核评价相关方面研究, 还没有受到各级海事管理部门和航海院校以及航运企业重视。本文为更好地评价航海人员体能状况、进行针对性训练和提高航海工作能力, 深层次的的认识和分析如航海人员身体形态、身体机能、身体素质等与身体机能有关因素的指标以及相应的健康水平和意志品质等方面的体能影响, 以期对航海人员体能构成因素和体能评价体系进一步认识研究。[1]

2 航海体能的主要构成要素分析

航海人员体能是指海上工作者通过先天遗传与生俱来的基本素质, 结合后天因为各种培训后提高了的一个多层次的相对独立而有机的内稳态自组织系统结构。这个由身体有形能力和无形能力共同构成的复杂而有机的内稳态自组织系统结构最主要的组成部分包括:人体机能水平、基础素质、心智能力、适应能力、健康状况等。[2]根据上述对航海体能的阐述, 其构成要素主要包括以下几个方面。

2.1 基础体质

人体活动的基础是其具有的身体基本素质, 身体素质水平取决于人体器官和系统的机能能力水平, 实际上是人体外在形态、机能及代谢状况、智能心理的综合表现, 也是体能的构成因素, 通常作为常用指标评价和检查运动实践中体能水平。主要包括速度、力量、耐力、协调能力、灵敏能力、和柔韧性等, 而身体素质中最基本的是力量与耐力素质。航海人员的身体素质应重点发展上肢力量及耐力素质, 以适应未来的生活和工作环境。按海上作业的特殊自然环境的需要, 也是航海体能训练主要的针对性目标。协调能力能使航海人员完成专业技术动作更加轻松、省力、迅速、有力, 从而提高航海技术人员动作的质量, 提高工作耐力。反应能力是航海人员遇到情况急剧变化时能够迅速做出判断, 而且要求身体能够及时做出正确反应, 采取最合理的应对措施, 化险为夷的能力, 也是航海人员其它素质的综合体现。

2.2 身体形态

身体形态包括高度 (如身高) 、宽度 (如肩宽) 、围度 (如胸围) 、长度 (如腿长度) 以及充实度等元素, 是身体外在的表现。航海人员作为克服恶劣海上各种复杂环境的工作者, 其协调、壮硕的身体形态在工作中能起到一定的帮助作用。[3]

2.3 身体机能

身体机能是表现人体各组织器官和系统的功能, 其包括呼吸、循环、内分泌、神经等系统相关生理元素, 通过脉搏、血液、肺活量等显性指标来反映, 是机体能力的物质条件。身体机能由于其测试复杂性和非表象性的原因, 是航海体能训练中往往被忽视的要素, 也是反映航海员健康状况的重要方面, 是航海人员在游泳、救生、潜水、人工呼吸、长游等实用技能的体能保障。

2.4 心理智能

心理智能包括智力因素和心理素质, 它们影响和制约了航海人员身体机能、身体素质水平。其中心理方面的注意力和对各种外界、内在环境的适应能力对航海人员瞭望台观察海况, 吃苦耐劳、果敢顽强、抗拒孤独和处理危机情况有重要的影响。

3 航海体能评价体系的分析

要想对一个完善的航海人员体能评价体系进行研究, 首先要分析航海体能评价体系的基本构成部分, 通常由评价指标、指标权重及评价标准三部分组成,

3.1 评价指标的分析

评价对象是需要由评价指标给出的准确依据, 才能进行价值判断的, 它能够更加具体、形象的显现被评价对象特有的某些方面要素和本质特征。评价体系的设计者根据评价需要达到的目标, 分解出反映评价对象特点的主要因素。其中, 确定评价对象是建立评价体系的首要任务, 只有坚定自己研究评价的内容, 制定评价表格才能更有针对性。确定了评价对象, 要抓住其基本要素和本质特征, 明确自己评价时需要到达的目标。还必须强调, 评价目标是建立评价体系要解决的主要问题, 不同的评价体系对评价目标有着不同的要求。评价目标制定的是否合理, 设计的评价指标是否完善具有代表性, 是否可以使建立评价体系时能够有据可依, 这些都是确定评价目标时需要考虑的, 否则将无法建立评价指标。[4]

我国的航海人员身体基本能力和健康状况是航海人员体能评价体系的主要对象, 因为在对某一特定行业的人员进行体能测试时, 应当充分考虑其职业特点, 而后界定相应的体能概念, 明确希望达到的评价目标。对航海人员进行体能评价, 主要评价与健康相关的身体形态、身体机能方面的体能以及与职业技能相关的身体素质和心理智能。对构成我国航海人员体能的各单项指标进行评分评价, 再对构成我国航海人员综合体能的各子结构指标, 进行评分评价和等级评价。

本文在经过了初选、专家评定和统计优化三个程序后, 运用了因素分解法, 以明确后的评价目标为依据, 对评价指标进行分析, 最终确定我国航海体能的三级评价指标 (如表1) 。

航海体能的评价指标包括人体形态结构、身体成分、肌肉发达程度、平衡能力、运动能力、心肺能力、绝对力量、柔韧力量、耐力、灵敏、适应能力11个二级指标, 以及身高体重、克托莱指数、身体围度 (胸围、腰围、臀围) 、闭眼单脚站立、血清睾酮、肺活量、引体向上、坐位体前屈、500米长游、反应时、卧倒定姿时间长短11个相对应的三级指标。[5]

3.2 评价指标的权重分析

所谓权重, 就是根据组成事物的要素在整体中的地位和作用不同, 而赋予的一定数值。各指标的重要性, 在评价指标体系中也有存在区别, 为了确定各指标相应的权重, 反映它们在做出评价结论时的重要程度, 在一般意义下的权重, 一般应满足两个条件: (1) 各指标权重之和为l, 即ΣWi=1; (2) 权重Wi在0至1之间取值, 即0

本文通过对各位专家进行问卷调查, 采用五级评分法, 对航海人员体能一级指标的权重的重要程度进行赋值, 求出对每个指标的相对赋值, 最后确定一级指标4个, 各占权重见图1。

二级指标和相对应的三级指标的权重, 是根据上面航海体能评价指标分析时各一级指标的权重, 经过计算得到结果, 参见表2。

3.3 航海人员体能评价标准分析

评价标准的制定, 根据各自的要求, 回采用等级制或百分制两种, 这样可以强化个人对体能现状的了解, 成为追求再进步的动力, 评价体系的建立, 其中一项重要工作就是设计评价标准。评分标准就是指每项具体指标所得不同的分数 (如0分、5分、10分等) 对应不同的指标数值或区间数值。

为了反映我国航海人员体能状况, 客观地分析我国航海人员体能水平, 更直观的、定量化的对航海体能进行评分, 本文先设计评分标准模型, 进而对航海体能水平划分等级进行评价。具体方法如下:首先根据专家访谈结果和相关体能标准找出各三级指标的最大值和最小值, 再将最小值 (或最差值) 定为0分, 分别将百分位数的指标值第5--95定为119分, 最大值 (最优值) 则是20分, 最后汇总航海体能的评价标准表, 制定出各个三级指标的单项评分标准。在测量航海体能时, 可根据评分标准测出各单项指标的得分情况;当进行我国航海人员体能综合评分的评价时, 可采用“单项测量值=三级指标权重一级指标权重得分”的方法, 得出这个指标的加权得分, 最后把每个单项指标加权得分相加, 即可得出航海体能的综合评价值。这个综合评价值满分为100分 (理想中的分数) , 优秀可在90100之间为、良好为8089之间、中等为70-79之间、及格是6069之间、60以下为不及格来进行等级评价。

4 结语

在当前航海体能培训过程, 大多是从身体素质方面的显性成绩来评价的, 而目前我国对航海体能的评价指标体系的研究还处于探索阶段, 实际操作还面临很等因素的影响, 使得很难拿出全部统一的评价标准。因此, 在应用本评价体系时, 对相应指标的评分标准可以按年龄、工种等进行划分, 灵活运用。但是通过对我国航海人员体能评价体系的探讨, 能够使海事管理机关从宏观上了解航海人员体能状况, 而海员个体也可以通过各项指标了解到自己体能方面的优势和不足;航海培训机构可对航海人员体能的认识上、实际的操作评价中有更深刻的理解, 促使其更准确地了解受训海员的体能水平、更好的利用各种教学手段和资源, 为当前的航海体能训练工作服务。[7]

参考文献

[1]李之文.体能概念探讨[J].解放军体育学院学报, 2001 (3) :7

[2]陈博.警察体能概念、内涵与训练[J].江苏警官学院学报, 2007 (2) :196

[3]高亮.我国优秀男子散打运动员形态特征研究[J].北京体育大学学报, 2009 (2) :144-146

[4]包晓法.体育课程资源开发评价体系的研究[J].广州体育学院学报, 2005 (6) :3

[5]张海忠.军事五项女运动员体能监测指标的建立[J].北京体育大学学报2007 (4) :80-82

[6]田文学.我国警察体能评价体系研究[J].政法学刊2008 (12) :123-125

企业管理人员绩效评价问题刍论 第9篇

一、企业管理人员绩效评价的基本内涵

所谓绩效, 是指人们在一定时间和条件下完成某项任务时所取得的工作业绩、效果和效益, 主要体现在工作效率、工作成果、工作效益等方面。绩效是劳动者自身各项素质的综合体现, 是劳动者与工作环境相互作用的产物。而评价一般是由评价者对被评价者履行工作职责的全过程进行观察和记录, 并以客观事实为依据, 根据预定的评价目的对数据采集、计量、分析和反馈进行综合评价, 以达到培养、开发被评价者能力的目的。企业管理人员绩效评价是指采用科学的方法, 以促进企业发展战略全面实现为目标, 根据强化绩效评价和优化人力资源配置的需求, 考查和审核企业管理人员职责的履行程度, 以对其工作绩效进行系统的评价。绩效评价是实现企业发展战略目标的一种结构化方法, 是衡量企业管理人员能否完成该目标的手段。

企业管理人员绩效评价要求以企业发展战略目标为出发点, 以客观事实为依据, 对企业管理人员在企业经营管理过程中所作贡献的程度的综合评价, 并将评价结果与企业管理人员奖惩、任用、调配等相结合, 以提高企业的核心竞争力。绩效评价是人事考评管理系统的一个基本组成部分, 是运用一整套科学系统的、有政策延续性的制度规范、程序、步骤和技术方法, 对企业管理人员进行的绩效综合评价。

二、企业管理人员绩效评价的主要内容

从总体上说, 企业管理人员绩效评价包括的内容涉及很多方面, 而且不同的企业又有其特殊性。一般而言, 企业管理人员绩效评价主要包括以下内容:

1、管理态度评价。

心理学理论将态度定义为行为人对特定对象相对稳定的综合性内在心理倾向。实践中有时会出现个别人能力很强但工作态度不端正的情况, 所作出的贡献甚至还不及某些能力一般但工作兢兢业业的人。管理态度评价剔除了管理人员行为的内在差异和外在表现, 把评价目标准确地定位在企业管理人员对工作的主观情感上, 所以管理态度评价必不可少。管理态度评价通常包括对管理人员工作主动程度的评价、工作投入程度的评价和工作敬业程度的评价等。但是这些内容较为抽象, 定量测度存在一定的困难, 目前较为成熟的做法是对被评价者进行定性评价, 并辅以定量测度。

2、管理能力评价。

管理能力评价是针对从事不同管理工作的各层次管理人员所进行的。对于企业基层管理人员, 应着重于应用能力评价和工作能力评价;对于企业中层管理人员, 应着重于技术能力评价和管理能力评价;对于企业高层管理人员, 应着重于战略能力、创新能力评价和协调能力评价。一般来说, 较难直接对企业管理人员的能力进行定量测度, 所以通常采用间接衡量方法。实践中, 通过观察能力评价数据分布情况可以看出, 正常状态下的分布曲线应近似于正态分布, 但有时也会产生偏态分布等异常状况。经过统计、对比分析可以发现, 企业管理人员能力数学模型常常会受到外部环境等非主观因素的影响, 如因客观原因影响了企业管理人员的实绩, 因职责岗位、研究方向、研究领域等的变更而使企业管理人员对新的工作不熟悉等。所以, 有时还必须同时考虑一些其他相关因素, 进行权重分配后再进行加权评价。

3、管理实绩评价。

管理人员在一定时期内的管理行为对企业发展战略目标的实现有着重要影响。管理实绩是指企业管理人员在日常经营管理工作中所取得的实际业绩。通过对管理实绩评价, 能客观地反映企业管理人员对整个企业管理工作绩效的贡献程度, 这是评价的实质。在评价中必须坚持质与量相结合的原则, 企业管理工作质量的提升是在量的积累基础上发生的质变, 企业管理人员要在质量互变过程中进行自我评价、自我改进和自我提高。但需要注意的是, 对企业中处于不同发展阶段、不同管理领域、不同管理层次的管理人员, 评价时要有所区别。

4、管理潜力评价。

在管理潜力评价中, 企业管理当局不仅要评价管理人员履行工作职责所具有的能力, 更要注重管理人员的发展潜力和管理团队成长的周期。挖掘管理人员发展的潜力、对管理潜力的开发运作可以促进企业人力资源的优化配置。所以, 管理潜力评价是评价企业管理人员绩效不可或缺的一项基本内容。管理态度评价、管理能力评价、管理实绩评价这三项基本内容在方法上重在“描述”, 与这三项不同的是, 管理潜力评价在方法上重在“推断”。在管理潜力评价方法中, 较为普遍的是根据前三项绩效评价结果来进行推断分析;较为传统的是通过管理人员的学历学位证明、培训研修结业证明和有关主管部门颁发的专业技术资格证等来判断其所具有的管理潜力;较为客观的是根据企业管理人员的管理工作年限及其担任不同管理岗位职务时的工作表现等来推断其管理潜力;较为规范的是通过考试、测评和面谈等方式来对企业管理人员进行管理潜力评价。

三、现行企业管理人员绩效评价存在的问题

当前, 企业已不仅仅是追求经济效益的“经济人”和追求社会效益的“社会人”相结合的综合体, 更是一个知识密集、多学科、多系统、高度综合, 经营相对独立, 高风险、高竞争的经济实体, 正经历着社会主义市场经济体制转轨带来的深刻变化, 作为企业职能管理的主要内容之一, 现行企业管理人员绩效评价主要存在以下问题:

1、目标不明, 内容单一。

有的企业不能很好地结合自身发展战略实际来制定绩效评价目标, 评价内容的设置未全面考虑企业管理工作的客观规律;有的企业功能人员绩效评价制度设计得不公正、信息披露不公开, 从而引发了管理人员的抵触情绪;有的企业不分析绩效评价数据, 评价结论过于单一。这些都无助于企业管理人员绩效的提升, 使评价流于形式。

2、缺乏任务评价机制。

传统的绩效评价所包括的评价标准的制定、标准的衡量、评价的周期是一次性的, 不注重对评价工作的中长期规划, 客观上造成了短期行为的出现。实践中, 传统绩效评价缺乏任务评价机制所使用的循环往复式的评价评价技术, 更不关注对评价数据的统计分析, 致使评价结论只具备偶然性, 这显然不能保证评价工作的客观、公正。

3、注重个体, 忽视总体。

传统的绩效评价评价标准一般是以单个企业管理人员为基础, 强调记录或评价管理人员个体的工作状况, 这往往会引发评价个体只注重自身工作绩效, 而不注重管理团队的合作, 难以提高企业管理人员的整体绩效, 进而影响企业发展战略目标的实现。

4、结论应用较为僵化。

传统的绩效评价评价中管理人员与企业管理当局缺乏沟通, 企业人事部门一般只将评价结果与管理人员的奖惩挂钩, 未能从激励的潜在性、数据的监控性、任用的公允性等多维度研究和应用评价结论。在没有建立评价信息数据库、缺乏对评价数据进行深层次统计分析的情况下, 以一个较为笼统的评价结果简单地与管理人员的奖惩挂钩, 并不能达到提高企业管理人员管理能力、挖掘其潜在能力的目的, 更难以提升其工作绩效。

四、完善企业管理人员绩效评价的思路

完善企业管理人员绩效评价, 必须要建立完善的企业经营管理机制。这涉及到企业与外界各业务单位之间以及企业内部各个经营部门和经营环节上下之间的相互联系构成的经营关系网络, 是一项系统工程。主要可从以下几方面入手:

1、拟定绩效评价规划。

这是整个企业管理绩效评价工作的起点。实施评价时的纲领性指导文件就是绩效评价规划, 一般包括评价目标、计划、对象、内容、时间、方法等。评价目标不同, 绩效评价规划涉及的内容也不相同。另外, 评价目标与评价对象又会对评价的具体内容、实施时间、实施地点以及评价方法的选择产生重要的影响。

2、建立绩效评价指标体系。

根据绩效评价规划的有关评价目标和内容建立绩效评价指标体系是绩效评价实践中最为复杂的一项工作。绩效评价指标直接决定着绩效评价工作的效率, 如果没有较为公平、规范、系统的绩效评价指标体系, 评价者就难以公开、客观地对企业管理人员做出正确的评价, 如果绩效评价指标体系制定得不公正、不科学, 那么评价结果和企业管理人员的实际工作情况之间就必定存在偏差, 从而影响绩效评价的公信力。

3、采集绩效评价数据。

采集绩效评价数据是进行绩效评价的基础工作, 通过对企业管理人员各个方面的表现进行观察、测试, 应用访谈法、指标图示法、问卷调查法、多元分析法等科学方法, 计量和记录客观、翔实的基础数据。这里的“数据”是广义概念, 即不仅包括数字信息, 还包括文字、图片、录像、录音等多媒体信息。

4、实施绩效评价。

制度要设计得好, 更要执行得好。实施绩效评价是绩效评价工作的重心, 评价者要在绩效评价规划的指引下, 以绩效评价指标为依据, 应用绩效评价数据, 对评价项目逐一进行评定, 在量化处理的基础上对照企业管理人员的实际工作表现对每一个评价项目进行评分, 直至对各项评价指标进行统计分析, 最终得出绩效评价结论。

5、反馈绩效评价结果。

在前四项工作结束后, 企业管理当局应以通过一定的形式将绩效评价的结果以正式书面形式反馈给企业管理人员。反馈形式可以灵活多样, 但一定要与被评价者见面。实践中, 既可以采取绩效评价报告的形式让被评价者签收并征询意见, 企业管理当局再给予回应, 也可以采用面谈的方式将绩效评价结果反馈给被评价者。通过当面交谈两者可以直接交换意见, 从而增进相互问的理解, 也便于企业管理当局了解被评价者的思想状况。因此, 面谈反馈在形式上比较人性化, 也更符合和谐评价的内在要求。

6、应用绩效评价结果。

只有将绩效评价结果与企业管理人员薪酬调整、岗位聘任、职位晋升、职称评定、培训进修等紧密联系起来, 才能有效地促进企业管理人员进行自我改进与自我提升, 发挥绩效评价的作用。

参考文献

[1]、付亚和, 许玉林.绩效管理.复旦大学出版社.2003

[2]、叶龙, 史振磊.人力资源开发与管理.清华大学出版社.2006

评价人员论文 第10篇

关键词：期刊评价；期刊排名；评价体系；评价指标；调查问卷

中图分类号：G250.25 文献标识码：A DOI：10.1 1968/tsyqb.1003-6938.2016040

2015年11月4日，中国科学技术协会、教育部、国家新闻出版广电总局、中国科学院和中国工程院联合发布《关于准确把握科技期刊在学术评价中作用的若干意见》，指出“学术评价是科技期刊的一项基本功能”“要充分认识科技期刊及其在学术评价中的独特作用”。早在4年前，教育部在其发布的《关于进一步改进高等学校哲学社会科学研究评价的意见》中就提出，要“大力推进优秀成果和代表作评价”，要“正确认识《科学引文索引》（SCI）、《社会科学引文索引》（SSCI）、《艺术与人文引文索引》（A&HCI）、《中文社会科学引文索引》（CSSCI）等索引数据在科研评价中的作用”。这也显示了各大部委对已有期刊评价体系的态度。因此，完善、发展期刊评价体系势在必行。

为了建立一套科学的人文社会科学期刊评价体系，中国社会科学评价中心于2014年开展了“我国人文社会科学学术期刊质量评价指标”的调查，旨在了解学界对已有期刊评价体系的认知程度及对已有评价指标的认可程度，为后续科学合理地选取指标、设计指标等提供参考。依据此次调查结果，从科研人员对期刊评价的认识与关心情况出发，准确研判和分析科研人员对我国期刊评价体系的熟识程度，及对引用、转摘、下载等评价指标的认可情况。

1.问卷设计、发放与回收情况

问卷围绕“对期刊评价的总体认识”和“对期刊评价指标的认识”两部分设计了若干问题。前者包括对学术期刊排名的关心程度、对期刊评价体系的认知和期刊评价体系的使用情况：后者包括对定性定量评价指标的认识、对期刊论文属性指标的认知、对参考文献特征指标的认识以及对被引用、下载和转摘指标的认识。调查对象选取了学科专家、编辑专家和重点读者（青年学者和博士、硕士研究生）三个层面的人员。这三类人员经常接触期刊、使用期刊，对期刊的发展和期刊评价有一定了解。

课题组于2014年5月至7月发出问卷5000份，截至2014年9月共收回问卷2752份，回收率为55.04%，回收问卷情况（见表1）。

2.对期刊评价的总体认识

2.1对学术期刊排名的关心程度的调研

调查结果显示，不同年龄、职称、学历的科研人员对期刊排名关心程度的确存在差别。在调查对象中，72%的人表示关心学术期刊排名情况。从年龄来看，31-40岁的科研人员最关心学术期刊排名（86%），41-50岁的科研人员次之（85%），然后是51-60岁的人群（77%）和61岁及以上人群（74%），最不关心该问题的是30岁以下人群。笔者认为，该现象的出现与职称评审有一定关系。因为期刊论文是一种重要科研成果形式，在职称评审时，85%的科研人员表示其所在单位将职称评审与期刊论文数量、质量挂钩。而有些机构将期刊影响因子、是否核心期刊作为期刊质量高低的评判标准，然后“以刊评文”，这就促使科研人员关注期刊排名。由于30-50岁人群是评定副高、正高职称的主要人群，所以这个人群最关心学术期刊的排名。

从职称来看，中级职称人群最关心核心期刊排名问题，其次是副高职称人群，然后是正高人群，初级职称人群对此问题的关注度最低。这也再次印证职称评定与学术期刊排名关心程度的关系，如初级职称人群大多为学历较低者，研究能力相对较弱，他们更关注的通常是论文能否发表以及论文发表的数量，而不太在意发表在什么刊物。

从学历（经历）来看，博士生（86%）最关心学术期刊排名，其次是博士后（81%），然后是硕士生（67%），最后是本科生（60%）。被调查对象中有1400人是在读学生，其中82%的学生表示其就读学校对毕业发文数量和质量有要求，特别是对于博士生来说，发表一定数量、质量的期刊论文是毕业的必要条件。期刊质量往往以期刊排名为参考依据，所以博士生最关心学术期刊排名问题。博士后人员经过博士阶段训练，对学术期刊排名问题有了一定认识，所以仍然关心此问题，但博士后出站时对期刊论文质量的要求（从一定程度上讲就是对期刊排名的要求）比对博士生的要求要弱，所以博士后人群对学术期刊排名的关注度小于博士生人群。

2.2对期刊评价体系认知情况的调研

长期以来，我国人文社会科学领域有四大期刊评价体系，即：北京大学的《中文核心期刊要目总览》（简称北大总览）、南京大学的《中文社会科学引文索引（CSSCI）》（简称南大CSSCI）、中国社会科学院的《中国人文社会科学核心期刊要览》（简称社科院要览）和武汉大学的《中国学术期刊评价研究报告——RCCSE权威期刊和核心期刊排行榜》（简称武大RCCSE）。

调查显示，南大CSSCI的认知度最高，仅7%的人没听说过CSSCI；其次是北大总览，仅8%的人表示没有听说过：社科院要览有16%的人没听说过：没听说过武大RCCSE的则高达35%。

对这四大体系所评价期刊学科范围的调查显示，38%的人了解南大CSSCI的期刊收录范围，35%的人了解北大核心的期刊评价学科范围，25%的人了解社科院核心期刊的评价范围，仅12%的人了解武大核心期刊评价范围。调查结果还显示，对四大体系期刊评价指标的了解都不多，即使是最高的南大CSSCI，了解其评价指标体系的人也仅占了16%。

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2.3期刊评价体系的使用情况

期刊评价体系经常被高校或科研机构使用于其科研管理过程，具体使用情况却不得而知。调查结果显示，除武大RCCSE较少被使用外，其他三家在各机构中被使用的比例相当。

在调查人群中，有83%的人表示在其毕业或评职称时其就读学校或工作单位对发表的期刊论文有要求（见表2）。在学生毕业时，29.09%的学校以北大总览为期刊划分依据：在评职称时，35.6%的以南大CSSCI为期刊划分依据：在年度考核及课题结项时，仍然是以南大CSSCI期刊收录结果为主的最高，分别为31.69%和32.6%。总体来看，南大CSSCI收录的期刊是使用最多的（30.92%）。另外，有16.11%的学校在学生毕业时自己制定期刊名单，20.55%的单位在评职称、年度考核及课题结项时使用自制名单。除此之外，15.97%的学校、12.89%的单位使用其他期刊评价的结果。

3.对期刊评价指标的认识

3.1对定性定量评价指标的认识

科学合理的期刊评价应是定量分析和定性评价的结合，而其中指标的设置与权重以及定性与定量指标的权重分配对评价结果有至关重要的影响。

在进行期刊的定性评价时，调查对象认为期刊学术性（期刊内容的学术含量及比重）最重要：其次是期刊论文的学理性与创新性；然后是期刊公信度（学术水平与学风的社会认同度）；第四是学术规范性（论文的写作规范和著录规范）；第五是编辑质量（编校差错率及选择策划能力）。

调查对象认为，期刊评价时最重要的定量评价指标是被引频次；然后是期刊被转摘、转载数量；第三是期刊在各数据库中及开放获取网站中下载次数：第四是期刊获基金资助论文比例。

对定性指标及定量指标权重的调查发现，被调查对象认为定性指标应占到52%的权重，定量指标应占48%的权重。其中认为应该完全采用定性评价的人仅占04%，认为应完全定量评价的人更少，在2752个调查对象中，仅1人认为应完全采用定量指标。

3.2对期刊论文属性指标的认识

王翠英[4]调查发现，在180种科技期刊中，有124种（69%）期刊在稿约中明确提出对论文字数的要求，要求论文附摘要的有146种（81%），要求论文列出关键词的有114种（63%）期刊：对于论文字数来说，29.94%的调查对象认为论文字数与学术水平存在弱相关，有29.29%的人认为两者没有关系（不相关），仅5.78%的人认为字数越多学术水平越高（非常相关），甚至有11.21%的人认为字数越多学术水平越低（负相关）（见表3）。David Card研究发现，1970-2010年的40年间，经济学科顶级期刊论文的长度已经增长了近3倍，有些期刊已经出台相应政策限制每篇论文的长度，这种情况在其他学科也同样存在。对于摘要来说，认为有中文摘要的期刊学术水平会高一点（非常相关、一般相关及弱相关）的人占了72.78%，认为有英文摘要期刊的学术水平要高一点（非常相关、一般相关及弱相关）的人占了73.12%。也就是说，大部分调查对象认为，有英文摘要期刊比仅有中文摘要期刊的学术水平要高，有摘要期刊比没有摘要期刊的学术水平要高。对于关键词来说，认为有中文关键词的期刊学术水平会高一点（非常相关、一般相关及弱相关）的人占了71.5%，认为有英文摘要期刊的学术水平要高一点（非常相关、一般相关及弱相关）的人占了71.6%。由此可知，大部分人认为有关键词期刊比没有关键词期刊的学术水平要稍高。

从作者知名度来看，87.46%的调查对象认为作者知名度越高，则其撰写的学术论文的水平也更高（非常相关、一般相关及弱相关），并且有30.42%的人认为作者知名度与学术水平有非常相关的关系。从作者单位知名度来看，82.46%的人认为知名单位发表的学术论文的水平总体会高一些（非常相关、一般相关及弱相关），有17.92%的人认为单位知名度与学术水平之间存在非常相关的关系。由此反推，高知名度作者、高知名度单位作者（即使作者本身知名度不高）的论文更易被期刊录用、被学者引用。

李霖等认为合作性研究在提高论文质量上优于独立性研究，那么期刊论文的作者数量越多学术水平越高吗？合著论文比例越高，期刊质量就越好吗？从作者数量来看，35.47%的调查对象认为一篇论文作者数量跟学术水平之间没有任何关系（不相关），27.24%的人认为作者数量多一点学术质量也会相应的好一点（弱相关）。认为作者人数越多学术水平越高的人仅有2.83%，认为作者数量越多学术水平越低的人却有17.19%，这与论文署名中的名誉署名、赠送署名、搭车署名和买卖署名等不端署名情况的存在是有一定关系的。有66%的调查对象认为，期刊登载合著论文比例越大，则期刊学术水平越高（非常相关、一般相关及弱相关），仅22，95%的人认为不相关，这与李霖等的研究结论相同。

对于单篇论文来说，并非有基金资助的论文质量一定高于无基金资助的论文，甚至部分学科中无基金资助的论文质量更高，有学者甚至提出期刊是否应该停止刊登一些基金资助的论文，如药品企业基金资助的论文；对于期刊来说，有学者认为“基金论文比”比“影响因子”更能代表科技期刊的学术质量，但也有学者认为将“基金论文比”作为学术期刊评价指标是欠科学、欠合理的，基金论文比例高并不代表期刊学术水平高。无论学者得出的结论如何，在本文的调查中，有74.77%的调查对象认为基金论文越多，则期刊的学术水平相对越高，科研人员认为基金论文的学术水平还是比较高的。

3.3对参考文献特征指标的认识

早在1993年，冉强辉等就提到“引文著录规范化率是否纳入评估指标体系之中，有待商讨”，但“为了全面提高科技期刊的学术质量，引文著录规范化问题理应引起科技期刊编辑的重视”。本文的调查显示，有83.47%（非常相关、一般相关及弱相关）的人认为，期刊论文的参考文献著录形式越规范，则期刊的学术水平越高，有22.13%的人认为两者之间存在非常强的相关关系（非常相关）（见表4）。除了形式规范，更是有47.53%人认为期刊论文参考文献引用的真实准确性与期刊的学术水平高度相关（非常相关），认为学术水平高的期刊其参考文献的准确性就越高的人占到了90.98%（非常相关、一般相关及弱相关）。

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毛大胜等认为，科技论文的参考文献数量可以反映论文的学术水平，数量越多水平越高，本文的调查也印证了此观点。79.61%（非常相关、一般相关及弱相关）的调查对象认为期刊论文引用的参考文献数量越多则期刊学术水平越高，并且认为与中文参考文献相比，引用的外文参考文献越多则期刊的学术水平越高。

从参考文献的类型来看，有80.13%的调查对象认为引用期刊越多则学术水平越高，有79.14%的人认为引用图书越多则学术水平越高，认为引用学位论文越多则学术水平越高的人占70.03%，对来自网络的参考文献的认同度则降低到61.63%，并且有13.26%的人认为引用的网络文献越多则学术水平越低，认为引用图书、期刊文献越多则学术水平越低的人则只有2.94%和3.34%。

3.4对被引用指标的认识

被引用次数一直是重要的定量评价指标，甚至被用作评价期刊质量高低的唯一指标。有88.73%的调查对象认为，期刊论文的被引用次数越多，则期刊的学术水平越高，甚至有44.22%的人认为两者之间高度相关（见表5）。认为期刊论文发表当年就被引用的次数多越多则学术水平越高的达到88.38%，认为期刊论文发表2年后被引用次数多则学术水平越高的达到89.21%，认为5年后被引次数越多学术水平越高的人有88.15%。与前面各指标相比，被引次数是认可度最高的期刊评价指标。

3.5对转摘、下载指标的认识

二次文献转摘和Web下载能从定量角度反映期刊的学术影响力，经常作为期刊评价的重要指标。对于转摘和下载指标来说，科研人员对转摘指标和下载指标的认可度也较高，其中有87.35%人认为，期刊论文被转摘次数越多，则学术水平越高：有85.06%的人认为，期刊论文下载次数越多，则学术水平越高（见表6）。刘雪立等研究发现，下载量与被引量呈高度正相关关系，但也有一部分出现下载与被引背离现象，Nieder等也认为下载量与学术水平之间没有普遍意义上的正相关关系。

4.结语

本次调查结果表明：我国在读学生在职科研人员非常关心学术期刊的排名情况，其中博士研究生与有副高、正高评审需求的30-50岁的人群最为关心：在四大评价体系中，CSSCI是知名度最高的，其期刊收录名单也是学生毕业、在职人员评职称时使用最多的：定性、定量评价指标的重要性基本相同，指标权重各占一半：被引用指标在评价期刊学术水平时是认可度最高的指标，转摘、下载指标次之：作者知名度越高则其论文学术水平越得到大多数人的认可，作者单位知名度与这些单位作者的论文的学术水平之间也呈正相关关系：认为参考文献越准确、越规范则期刊的学术水平越高，并且外文文献使用比例越高，通常学术水平也比较高。

工程造价从业人员信用评价浅析 第11篇

为促进建设工程领域的信用建设和健康发展, 建设部先后颁发了《建设部关于加快推进建筑市场信用体系建设工作的意见》和《建筑市场诚信行为信息管理办法》等文件。近年来, 各地建设行政主管部门纷纷展开了对工程造价咨询企业信用评价的研究, 如福建省于2007年出台了《福建省工程造价咨询企业信用等级评定暂行办法》, 山东省于2009年出台了《山东省工程造价咨询企业信用等级评价管理办法 (试行) 》。当前, 工程造价行业信用管理的研究主要还集中在工程造价咨询企业信用评价层面, 针对工程造价从业人员 (以下简称从业人员) 的信用评价研究尚存在空缺。

1 从业人员信用管理的难点

1.1 管理对象的多重性

泰州现有从业人员1797人, 其中造价师346人, 造价员1599人, 双重身份人员148人。根据不同的管理对象分别制定一套评价体系显得不太切合实际, 操作性也不强。如何根据不同类别、层次的从业人员, 制定出一套具有科学性、针对性、实用性, 能充分客观地反映其信用状况的评价办法和标准是管理的难点之一。

1.2 人员分布的广泛性

在当前的管理模式下, 通过咨询企业评优、信用评价和飞行检查等途径, 造价管理机构可以比较详细地了解和掌握从业人员的基本情况, 但根据统计数据显示, 从业人员广泛分布于建设、施工、设计、监理、咨询企业、党政群机关及管理机构。例如, 造价师工作单位分布为:中介咨询企业238人, 占总数的69%, 施工、勘察设计业80人, 占总数的23%, 党政群机关及管理机构9人, 占总数的3%, 其他行业19人, 占总数的5%。对于在咨询企业以外执业的造价师和造价员, 造价管理机构只能片面地掌握其注册和继续教育情况, 其信用状况却无从了解和掌握。

1.3 归口管理部门不一致

根据《注册造价工程师管理办法》规定, 当前江苏省造价师初始注册、延续注册、变更注册、注销注册和暂停执业已实行网上申报、受理和审批, 由住建部注册机关归口管理。根据《全国建设工程造价员管理暂行办法》规定, 当前江苏省造价员的资格考试、自律管理、继续教育、从业变更、证章管理和验证等均由省造价管理总站归口管理。

2 从业人员信用评价指标体系

从业人员信用评价内容复杂, 涉及多类型人员的比较, 而且评价指标众多, 既有定量分析又有定性分析, 因而选择综合评价法进行评价较为科学。笔者在2009年开展咨询企业信用评价和对泰州市26家咨询企业调研的基础上, 提出了针对从业人员的信用评价体系, 其特点为:指标内容较为全面, 包括从业人员的基本信息、良好行为、不良行为等;指标的结构设置具有良好的层次;指标易于量化;评价的动态性较强;发布期限设置合理;奖惩措施兼具鼓励性和约束力。

2.1 基本信息指标

从业人员的基本信息是信用评价的基础, 主要是对从业人员正常开展工程计价工作所必须的基本要素和个人信息进行考察。主要包括:姓名、性别、学历、职称、注册执 (从) 业单位、从业年限、注册证书或资格证书编号和有效期、继续教育情况及变更历史等。

2.2 良好行为和不良行为指标

作为基本信息指标的补充和调节, 优选评价指标可以实现从业人员的分值概率分布趋于对称。而优良行为和不良行为正是优秀、一般、较差3类从业人员的关键性区别。通过其筛选放大功能, 不仅可以选出信用等级较高的从业人员, 而且可以进一步分离出部分信用等级较差的从业人员。

2.3 投诉指标

清单计价规范赋予了投标人对招标人不按规范的规定编制招标控制价进行投诉的权利, 同时要求招投标监督机构和工程造价管理机构担负并履行对未按规范规定编制招标控制价进行监督处理的责任。所以本文提出投诉指标, 通过约束工程造价成果文件误差的范围来引导社会进行评价, 以保证对未触及法规但影响成果质量的不良行为进行评价的相对客观性。

基于以上指标体系, 基本囊括了较为全面的评价指标。更重要的是, 借助结构的递进和内容的补充, 完成了对从业人员的分异, 使评价结果分布能够呈现“中间大, 两头小”的合理结构, 便于信用等级的划分。

3 从业人员信用评价指标体系的应用

3.1 设置不同公布期限

针对不同的良好行为和不良行为, 设置不同的公布期限。从业人员发生不良行为的, 在公布期内暂停执业资格。要求限期整改的不良行为, 整改到位的, 可依据申请酌情缩短公布期限;未整改到位的, 自动延长公布期限至其整改到位。社会各界可通过信用管理平台查询从业人员的信用信息。通过信用信息的共享, 可以把失信者对某一方的失信转化为对全社会的失信, 使其一处失信、处处制约。

3.2 实行差别化管理

按照奖优罚劣的原则, 以形成“守信受益、失信受损”的社会氛围为目的, 一方面对有失信行为的人员采取重点监管, 加大警示教育力度, 限制其参加行业内评优和表彰, 根据情节和性质, 暂停或吊销其执业资格等惩罚措施。另一方面, 对守信人员采取减少监督检查的频率, 将其纳入国有投资工程造价控制人员预选库, 在各类评比表彰中, 予以优先推荐等奖励措施。

4 结语

从业人员信用管理的总体目标是:以从业人员数据库建设为基础, 建立信息共享的计算机管理平台, 实现从业人员信用的管理功能、监管信息和公共信息的查询功能、数据的统计分析功能, 形成行政监管和社会监督相结合的诚信激励和失信惩戒机制, 营造从业人员诚实守信的良好环境。本文在分析从业人员信用管理的现状和前期调研的基础上, 提出了基于层次结构设计的评价指标体系, 其科学性、针对性、实用性有待在实践中予以验证和进一步完善。

摘要：随着工程造价从业人员队伍的日益壮大, 其信用体系的建立已成为造价管理的新的紧要课题。本文从造价从业人员的现状出发, 指出当前造价从业人员信用管理的难点, 在2009年开展咨询企业信用评价和对泰州市26家咨询企业调研及多次咨询业务研讨的基础上, 提出造价从业人员信用评价的办法和标准。