能够激励员工的故事

能够激励员工的故事（精选8篇）

能够激励员工的故事 第1篇

随述；

德鲁克说：“对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感。不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。”

员工激励是个大课题，很复杂。说到激励，很多老板首先想到的是给钱，认为“重赏之下有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”。我绝不忽视更不反对要有一套科学先进合理的薪酬激励制度和政策，但我认为钱以外的员工激励更重要、更有效。看不到和做不到这一点的企业，往往钱没少花，效果却不如人意。

德鲁克说：“对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感。不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。”

在任何竞技比赛中，每个人都想赢，那是一种强大的内在动机。

做任何事业工作时，每个人都想成，那是一股强烈的内心意愿。

没有人甘心落后，没有人愿意失败，为了比周围的人更出色，为了让周围的人能认可，舍得付出辛劳，可以加倍努力，这本身就是一种需求，对成就感的需求，而不仅仅是为了钱。马斯洛的需求理论认为，人的最高需求是实现个人价值。心理学家赫兹伯格说，钱只是保健因子，而不是激励因子。

那么，比钱更重要更有效的员工激励有哪些呢?

1、企业文化

对一个组织来说，没有什么比厘清使命，描绘愿景，做出规划，更能激励员工。而且这个使命、愿景一定是和员工相联系，是员工愿意接受的。纲领是企业的灵魂，纲领能让人兴奋、产生动力、爆发能量。有文化、有纲领大家才知道聚在一起要干什么，这才是一个团队，而不是团伙。

2、取得业绩

团队要有业绩，让大家有在市场竞争中获胜的体验，员工就会更振奋，有激情。个人要有业绩，支持员工个人不断取得新的业绩，他们就会越来越觉得自己有价值，谁不想有用、重要。当你对员工说：这件事如果让别人做，不可能做得这么好!这句话就等于给他涨一级工资，叫精神薪酬。

3、尊重信任

任何人都需要尊重和信任。比尔盖茨读书时成绩不好，他母亲总是说，你不会比别人差!轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下，挑战压力，认真坚持，取得成功。士为知己者死，信任本身可以为员工输入巨大的.动力，让他们迸发出惊人的潜力。给钱只能消除不满，尊重信任才是高付出的诱因。

4、能够成长

如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职。企业必须让员工成长，人们为什么交学费也要上学校，而有的企业给工资都没人愿去，因为你不能让员工成长。

从各方面来培养员工，这才是企业对员工的关爱，真正用心来做到了这些关爱，才能使我们的员工得到起悟，让员工从各方面都得到了提高和飞跃，积累了他们在人生的过程个人价值的资本，何乐而不为呢？这时我们的员工方可心悦的说；这是企业给我们真正的特殊福利；

许多企业总认为这些东西是虚的，不如钱管用，所以，不甚用心。其实，世界上真正优秀的团队，没有一个是靠钱打造的，用钱维系的关系，反而十分冷漠和靠不住。君不见，高薪聘请来的人才，有几个是和企业同心的。

★ 中秋节送公司员工什么福利好

★ 年后如何留住员工？

★ 中福在线员工个人总结

★ 员工离职归根到底就一条

★ 如何留住员工的心－－做强做长远？

★ 福 春联

★ 假如时光能够倒流

★ 我以为我能够

★ 留住自己作文

★ 关于留住初中作文

能够激励员工的故事 第2篇

激励员工的故事1

秋瑾有一句名言：“水激石则鸣，人励志则宏。”极言人身处逆境，被环境所逼会迸发出无穷的力量。细一想，生活也的确如此。当我们感到压力重重时，我们内在的潜能就会爆发，甚至达到一个难以置信的高度。这一点无论是从一些成功人士的感言，还是从我们的切身体会中都能体悟到。推而广之，可见成功是逼出来的。

成功之所以是“逼”出来的，正是因为“天生我材必有用”，每一个人都具备走向成功的能力，都有潜在的能量。只有当我们将自己的潜能充分发挥，我们才会取得属于自己的成就。《史记》中载：“广出猎，见草中石，以为虎而射之，中石没镞。”后来一看才知是石头，于是，“复更射之，终不能入”。这便是一个力证。李广因风吹草动，误以为是虎，这种“危难”之时，他的潜能得以激发，所以箭能射入石头。他第二次再射却不能入石，人没有变，石没有变，弓也没有变，但是那种环境变了，他的潜能也就没能迸发出来。

潜能的逼出不是为了展示自己的力量之大，而是为日后的成功做准备的。

香港巨贾李嘉诚，早年投资橡胶产业，时运不济，惨遭失败，不仅家私散尽，还债台高筑。天上地下的反差让他感到生活的紧迫，这种紧迫不但没有压垮他，反而逼出了他的斗志。痛定思痛之余，他从头再来，旗鼓重整，历经2019年的打拼，他终于走向成功，成为了世人心中膜拜的成功者，他的经历被当作创业《圣经》一般，广为流传，而这一切与那时的环境所逼分不开。

人是如此，国亦宜然。

昔日吴国大兴干戈，一举灭了越国。--至尊的越王勾践成了吴王夫差的奴仆，受尽。亡国之痛，辱身之耻，让他铭心刻骨，逼出了他的奋发。此后，他忍辱负重、卧薪尝胆，待吴王以为勾践锐气已消奴性入骨，放他回国时，勾践转眼“三千越甲已吞吴”，夫差笑颜未收，已成刀下之鬼。

再看当世。新中国百废待举之时，自然灾害接踵而至，随后，中苏失和，苏联撕毁协定，撤回援助中国的专家，西方列强更是虎视眈眈。值此内外交困之时，一代伟人，大手一挥，又燃起那“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”的气概，一时上下齐心，攻艰克难。当大漠黄沙一阵烟云起，万里长空响彻《东方红》时，不仅是苏联，就是世界也不得不另眼看待这个世界上古老而又年轻的大国。

穷途励志，险境炼德。“山重水复疑无路”又何妨?只要我们有“会当凌绝顶”的气魄，就会有“柳暗花明又一村”的豁然开朗之境。

逆境何惧?逼出斗志，逼出成功。

激励员工的故事2

人的生活方式有两种，第一种方式是像草一样活着，你尽管活着，每年还在成长，但是你毕竟是一棵草，你吸收雨露阳光，但是长不大。人们可以踩过你，但是人们不会因为你的痛苦，而他产生痛苦;人们不会因为你被踩了，而来怜悯你，因为人们本身就没有看到你。所以我们每一个人，都应该像树一样的成长，即使我们现在什么都不是，但是只要你有树的种子，即使你被踩到泥土中间，你依然能够吸收泥土的养分，自己成长起来。当你长成参天大树以后，遥远的地方，人们就能看到你;走近你，你能给人一片绿色。活着是美丽的风景，死了依然是栋梁之才，活着死了都有用。

这就是我们每一个同学做人的标准和成长的标准。

当你是地平线上的一棵小草的时候，你有什么理由要求别人在遥远的地方就看见你?即使走近你了，别人也可能会不看你，甚至会无意中一脚把你这棵草踩在脚底下。当你想要别人注意你的时候，你就必须变成地平线上的一棵大树。人是可以由草变成树的，因为人的心灵就是种子。你的心灵如果是草的种子，你就永远是一棵被人践踏的小草。如果你的心灵是一棵树的种子，就算被人踩到了泥土里，只要你的心灵是一棵树的种子，你早晚有一天会长成参天大树。不管你是什么树，人们在遥远的地方都能看见在地平线上成长的你。当人们从你身边经过的时候，你能送他们一片绿色、一片阴凉，他们能在树下休息。因此做人的要求是你自己首先要成为地平线上的一棵大树。当你是草的时候，你没有理由让别人注意到你。而如果你变成了一棵树，即使在很远的地方，别人也会看到你，并且欣赏你。

生命是一条河流，要保持永远的流动。河流有两种成分，一种是泥沙，一种是水;希望所有的人不要把自己想成泥沙，甚至变成泥沙，你的生命就会沉淀下去，生命就会永远停滞;如果你是水，就必然会流向大海。如果你变成了泥沙，那么你就会从此沉淀下去，再也看不到阳光，看不到生命中最辉煌的时刻。

每一条河流都有自己不同的生命曲线，但是每一条河流都有自己的梦想——那就是奔向大海。我们的生命，有的时候像是泥沙。你可能慢慢地就会像泥沙一样，沉淀下去了。一旦你沉淀下去了，也许你不会再为了前进而努力了，但是你却永远也见不到阳光了。所以我建议大家，不管你现在的生命是怎么样的，一定要有精神。像水一样不断地积蓄自己的力量，不断地冲破障碍。当你发现时机不到的时候，把自己的厚度给积累起来，当有一天时机来临的时候，你就能够汇入大海，成就自己的梦想。

你做到了就以上几点吗?如果是，那么，你离成功也就不远了!

激励员工的故事3

每个人都会有成功大的一面。当然我也有，只不过我的成功让我从害怕走到勇敢，从依赖走到自强，从无知走到懂礼。

记得，那天我们在联络群里发通知说去黄埔“笑翻天”游玩时，我的心情真的像老鼠偷到糖吃那么高兴，我身边的同学也乐得和我疯狂拥抱。

当晚，在宿舍里和几个同学不停地在那里唱歌，我记得歌词好像是“一起摇摆”“一起摇摆”，那是我非常狂野的一个晚上。可到了第二天之后，我一回到教室就睡熟了，一直睡到快上车出发时，我才睁开眼睛并急匆匆地上车。上车后，我又是大睡不止，直到下车，我才醒来。醒后，便和同学一起玩，一起说笑，一起吃零食。

去到后，我便和几个同学疯狂地跳起舞。接着，就是排队分教练。我们很有幸地分到杨教练那边。杨教练是一个非常健壮的男人，他交代完注意事项后就开始带我们去山上找项目玩。玩耍前，我们先做一下运动，之后用报数字的形式来分组。我看到我们这组的游戏项目后，脸色惨白，因为这个项目的名字叫勇敢者的游戏之走钢丝。规则是每个小组走过去人数多的为胜。首先，是第一组，只见他们只过去了一个人，其他的人全部落网。接着是我们第二小组。当时我在心里对自己说：没事的!我们一定能成功的。于是，就开始走钢丝。只见前面只有一个人过后，其他人也全部掉入网里。这不是和第一组一样的情景吗?只不过我还没上，也就是说我决定这个小组的输赢。此时，我压力更大了，汗水也流得快起来。可我还是踏上了第一步，只见踏了好久啊!于是，我心里快起来，不知是谁说了声加油!于是，整个小组都帮我加油去了。顿时，加油声已把我的害怕给弄没了。我一个箭步就给过了去。顿时，整个小组都响起了欢呼声。而我也品尝到了成功。

这已是一年前的事，让我受益匪浅。

老师的话：这篇文章虽是“爱因斯坦的第三只板凳”，但已属于学生本人的最佳习作。为鼓励，现发班博上。请作者本人以后要升级、改进本文，尤其是文末倒数第二段，以降低本文的“流水声”

激励员工的故事4

只有经过地狱般的磨炼才拥有创造天空的力量，只有流过血的手指才能弹出惊世的绝唱。——题记

夜已深，窗外一片漆黑，时不时落下几阵淅沥的小雨，讲台旁的计时牌，两个鲜红的数字，让我已有些疲惫的神经又紧张了起来，七十八天，真快呀，高考就这样不声不响的向我们走来了，让我觉得那样的仓促而又那样的激动。

备战高考的道路很漫长，很煎熬。每天标准的一点一线生活，学校——家里，家里——学校，没有一点改变，比白开水还要单调。每天都与作业做着殊死的搏斗，争分夺秒，丝毫不敢懈怠每一点时光，然而却总是无奈的看着时针敲过十一点而作业却还有大半没做完。每天班主任都会温馨提示：“高考快来了，大家要抓住每一分每一秒，为高考而拼搏而努力啊”。然后我又重新振作起来，经过几场“疲劳战”后已疲惫不堪的身心，又投入到新一轮“战斗”中去。每一天，每一天，每一天都是充满着激情，但每一天都是充满着酸楚与无奈。然而，纵然是酸楚、纵然是艰辛、纵然是无奈，我们都坦然面对，我们都泰然处之。我们充满着信心!充满着斗志!我们依旧无怨无悔的为高考而不懈的努力着、奋斗着。高考是我们的梦，是我们一定而且必定会实现的梦。

有志者事竞成，高考纵然是珠穆朗玛峰，依旧可以被我们踩在脚下;高考纵然是千年寒冰，依旧可以被我们的努力融化;高考纵然是硕大的盘石，依旧可以被我们的坚毅，我们的果敢，我们的不懈给击穿。“若心人、天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴”当年越王勾践十年生聚，十年训练，凭着自己不懈努力，扭转乾坤，大败吴国，圆了自己的复国梦想。今天，我们也十年寒窗苦读，十年辛勤磨剑，怎会不在高考中铸造辉煌呢?高考不是过不去的坎，它只不过是一条湍急的河，只要我们架了桥、便能抵达胜利的彼岸。

“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”。为了高考，我们准备了三年，这三年的每一天都值得我们回味，它是一个人生历炼的过程，它是一个我们值得为其拼搏的岁月。三年的时光，我们学会了顽强，学会了自信，学会了迎难而上，这三年定将成为我们人生旅途中最闪亮最最无悔的日子。

“我的未来不是梦，我努力珍惜每一分钟，我的未来不是梦，我努力拼搏每一分钟，”决战高考，我一定能铸就人生的辉煌。

激励员工的故事5

早几天前，偶尔读到几句文字，话说“一名喜剧人员，正依照剧本要求，光着脚穿过一片荆棘的路段，但是由于脚底不时传来的疼痛。这样一来整个人的动作就显得十分滑稽，围观的人员便忍不住一阵哄笑，那演员便好奇的询问，我的疼痛你们觉得好笑吗?”

读到这我不由得呆住，如触电般。

不得不承认，所有的喜剧都不过是将生活中的细小错误扩大，完善，而让观众显而易见的感受到自己的聪明。背离常规的行为动作言语，最后却意外的得到笑点。

记得小时候，非常喜欢憨豆先生的节目，常与表弟二人对着电视傻笑不已，爷爷好几次敲着我们的头说：“疯子和傻子有什么好看的。”我们嚷嚷着，说爷爷不懂，人家可是大明星呢。我想质朴的爷爷很难理解我们所谓的明星，傻傻的，疯疯的，为何会受孩子们的追捧。后来长大一点，也懂事了些，又意外看到一篇关于介绍憨豆先生的杂志论文，了解全面一些，不禁对憨豆先生的遭遇唏嘘不已，后面看节目便只剩下敬佩，仿佛一下读懂了，别人眼里的大师。

大学的时候，有一次同室友路过一排台阶，由于某一节台阶出现破损，一位女生未留意脚下，竟从上面摔了下来，或许场面太过狼狈吧，脑中这一节画面一直模糊，不愿记起。记得当时脑中支配自己的第一反应竟是好笑，与室友吹嘘着，自己如何如何未卜先知，甚为得意。女孩很快便借助双臂试着站起，目光偷偷的快速打量四周，然后停留在我们身上片刻便快速收回，双臂猛然发力，尽管身形微微摇晃，却还是倔强的扬起脚步，快速离去，是什么在维持，那步伐蹒跚，身形不稳的身影。我忽而惊醒，也许对她来说，身体上的疼痛远比上精神上的难堪吧，那是一种可以长久持续的阴影。

鲁迅在文中曾提过，楼下不知谁家失去至亲，哭声悲恸，而我们只觉得很吵，想想身边，常常会有好友不时故意整蛊，玩着玩着便不知轻重，不经意间便闹得不可开交，甚至大打出手。没人能完全读懂另一个的感受。

我细致的呵护着自己的遭遇，将故事和总结归纳成人生的界线，没事时便读读别人的故事，一直认为每一份故事就是一份经历，尽管很多无法亲生经历，却常常能在意外间成为问题的答案。人生便仿佛因此多了许多阅历。

能够激励员工的故事 第3篇

一线员工激励主要以绩效考核加扣奖金为主, 注重的是工作质量、表现与个人收入的强关联, 虽然辅助以团队活动、荣誉评定等手段, 但效果不佳。

一是缺乏系统的激励。管理者将更多的精力放在生产和安全环保上, 激励的制定往往依据上级制度进行细化, 缺乏多样性相结合的系统体系, 没有结合实际, 也没有考虑员工个人的需求和差异化, 激励方式统一化、激励受众全员化。

二是激励执行不透明。管理者在考核中存在人情、面子因素, 同一类型的奖励或者扣罚尺度不一, 在评先选优、干部推荐等方面, 民主程序履行有差距, 领导调整、拍板等情况较为普遍。

三是沟通渠道不畅通。管理者与一线员工脱钩, 部分干部怕员工向自己反映难以解决的问题, 调查研究不深入基层。对一线员工的考核与处罚, 不进行沟通, 造成员工被动的接受和执行。

二、双因素理论解析

美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格于1959年提出了双因素理论。认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素, 二是激励因素。造成员工不满的原因, 主要是由于上级的政策、行政管理、工作条件、薪金、安全性等。这些因素的改善, 可以解除员工的不满, 这种因素称为保健因素。使员工感到满意的因素称之为激励因素, 主要是工作富有成就感, 工作本身带有挑战性, 工作的成绩能够得到认可, 以及自身成长等。这些因素的满足, 能够极大地激发员工的热情, 对于员工的行为动机具有积极的促进作用, 它常常是一个管理者调动员工积极性, 提高效率的好办法。

目前个别企业基层激励多为保健因素, 在薪酬分配、津贴发放、工作环境等方面有较为深入的研究和相对全面的措施。但在激励因素的运用方面差距明显, 更多的是随机性运用, 没有形成完备的激励体系。

三、基于“激励因素”的激励设计

从双因素理论可以看出, 工作环境的优化、绩效考核的实施、津贴发放等措施, 只能消除员工的不满意, 而不能让员工更满意。因此需要在激励因素的强化和研究方面下功夫, 提高一线员工工作质量与效率。

1、让员工工作富有成就感。

一是设立员工最大进步奖。针对不同员工设定培训目标, 采取理论讲解、现场操作演示、监督操作等方式, 开展培训。每月组织理论考试和实际操作考试, 参评最大进步奖。

二是规范合理化建议征集与奖励。员工呼声能否得到重视, 是员工激励能否实现管理要求的重要指标。规范合理化建议的征集、评价、实施、奖励体系, 实行闭环管理, 可以集中群众智慧, 让员工得到满足感。

2、增强员工工作挑战性。

一是实施工作轮换制。岗位员工长期从事一项工作, 日复一日、机械性的工作, 会产生厌倦感。确定轮换岗位和人员, 明确轮岗期间岗位待遇与考核验收, 赋予员工新的责任和挑战性, 也为企业培养一专多能人才。

二是组织技能大赛。消弱一线员工“我会操作、我能操作”的自我满足感, 举办轮训和技能大赛。在提高一线员工操作技能和事故处理能力的基础上, 以选评技术能手、首席操作员等方式, 调动员工工作积极性。

3、服务并肯定员工。

一是建立调研制度。管理者定期到基层一线调研, 取消中间环节, 直接与员工面对面沟通, 听取员工的建议和存在的困难。对收集的建议和问题, 分专业划分, 落实责任人, 予以解决和落实。

二是设立说事点。制定谈心谈话制度、明确说事点工作内容及原则。鼓励员工主动向管理者反映问题、交流思想。管理者要在员工表彰处分、出现矛盾、遇到困难时, 主动约谈员工, 与其交流。

三是员工参与重大决策。规章制度的制定、重点工作的分解和落实等过程中广泛征求员工意见, 在取得员工认可后再进行实施, 以此调动员工的工作热情。

四是及时肯定员工。采取颁发最佳员工奖、会议表扬、先锋模范展板等公开形式肯定员工, 采取当面表扬、短信鼓励等方式进行私下表扬, 鼓励员工将自己的工作做得更好。

四、强化激励的实施

根据亚当斯的公平理论, 激励的执行应该实现公平原则与员工期望值的结合, 因此强化激励的实施, 有助于激励效果的实现。

1、加强激励的执行力。

一是实行一把手负责制。从组织保障上, 确保各项激励措施的执行过程公平、公正, 杜绝暗箱操作, 一级对一级负责, 使激励真正促进竞争机制和良性环境的建立。

二是确保激励的可操作性。激励的制定是动态的, 要根据实际情况不断调整和更新, 确保激励持久的适应性和可操作性, 实现激励有依据、奖罚有标准。

三是执行不打折扣。严格对一线员工工作质量、遵章守纪进行检查、考核。对管理干部实施激励过程中讲人情、尺度不统一等行为, 严肃处理。

2、综合运用多种激励。

一是完善多种激励。破除“金钱万能”的思想, 注重日常员工差别化需求分析, 针对不同性别、年龄、文化层次人员, 制定多种激励方法。

二是运用多种激励。把员工放在与其特长、能力相适合的位置上, 鼓励员工参与激励, 把激励的方式、方法与目的相结合, 采取灵活多样的激励方式, 让员工工作富有成就感和挑战性。

3、注重沟通与反馈。

一是加强与员工的沟通。对员工的奖罚要当面沟通, 并从影响程度等方面进行教育。组织员工对激励方案学习, 便于员工的掌握和执行。

二是建立反馈机制。对员工的奖罚、荣誉、选拔等出现的偏差和错误, 畅通反馈渠道。通过积极地处理和答复, 让员工增强对制度和管理的信任感。

摘要：在企业管理中人员管理是最重要的一部分, 人力资源管理主要通过激励来实现。一线员工直接关系到产品质量和工作效率, 个别企业在基层激励的制定、执行过程中, 存在较多问题。结合“双因素理论”, 构建一个注重员工个人发展、让员工工作富有成就感和挑战性并得到充分认可的激励, 具有现实意义。

10个故事看员工管理和激励 第4篇

一、分工

一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。

管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司像一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

二、标准

有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

三、体制

有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阉决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生**，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生推诿，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。

四、表率

春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之词，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要像先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

五、竞争

国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。

流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。

六、沟通

美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀?”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员!”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办?”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做?”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来!!”。

你真的听懂了手下的话了吗?你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言?我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗?打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

七、指导

有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一

位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们保持热情。”

提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧，就象勘弥大师那样要保护员工的热情。管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。

八、锻炼

一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来!

每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长，将促使你更进一步。

九、发挥

一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么?”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”

事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。

十、鞭策

拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。

对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。

激励员工的晨会小故事 第5篇

这天上午，郑志接到母亲的电话。母亲先说给他和奶奶寄了生活费，叫他去取，又说一个月前她生了个男孩，说他有了弟弟。郑志一听，猛地挂了电话。他越想越憋屈，越想越痛苦，于是手提镰刀，气喘吁吁地跑到自家林地里，一下扑倒在地上，大叫：“我不要弟弟—”

在地上躺了半天后，郑志起了身，把锋利的镰刀尖狠狠地刺向树皮。平时他擅长画画，就用镰刀在白杨树上雕刻起了画。

第一棵树上，他刻了个女人头像，这是他妈妈，下边是一双充满怨恨的眼睛，这是他;第二棵树上，他刻了一个男人的头，这是后爹，还有一个小孩的头，这是弟弟，他还画了一条绳索，把两人牢牢地捆在这树上;第三棵树上，他刻了一座高楼，楼的周围飘洒着数不尽的钞票。

刻完后，郑志把刀一扔，躺在地上望着天空，泪水顺着眼角流到了地上。眼泪流干后，他爬起来大叫：“我不要你们的钱，我自己挣，等着瞧吧—”

可是，大人挣钱都不容易，何况一个嘴上无毛的小孩。四年后，他上了高中。几年间，他个子越长越高，日子越过越难，可母亲寄回的钱却没增加。起先，他难免有些怨言，慢慢懂事了，他知道弟弟渐渐大了，母亲的负担也越来越重，这么一想，他便坦然了。

有一天，郑志接到同学罗亮的邀请，去参加生日聚会，他最不喜欢这种活动，可罗亮很真诚，他不好拒绝，便买了个小礼物前去。

聚会很热闹，郑志应付一会儿后便来到阳台看花，他很喜欢一盆叫不出名字的红花。

正在这时，同学李康走了过来，说：“这花几百块钱一盆呢，喜欢吗?”郑志说：“还行。”他不想和李康多说，这家伙有钱，看人总是向下看的。

“还行?几百块一盆的花你说还行?好像你挺有钱似的。”李康一脸的不屑。郑志说：“我哪有你有钱?可你除了钱还有什么?”李康生气地说：“你不就成绩比我好吗?那有屁用!”说着，他伸手推郑志的肩，郑志向后一闪，突然感到肘部撞到了什么，紧接着，便听到“砰”的一声响，探头一看，花盆已被撞到楼下，摔得粉碎……

事后，郑志郑重地对罗亮表示自己必须赔那盆花，罗亮说不必，可郑志在心里发誓：卖血也要赔!

几天后，郑志打听到那盆花值五百，花盆一百。他手头只有一百多块，于是，他利用周末时间去建筑工地干活，一个月后，好不容易凑足了六百块。

一个星期天，郑志敲开了罗亮家的门，掏出六百块钱，郑重其事地交给罗亮的父亲，说：“罗叔叔，我摔坏了您家的花，对不起，这是我赔偿的钱，请您收下。”

罗父赞许地拍拍郑志的肩，说：“事情我都知道了，你的心意我们领了，赔偿就不必了。”郑志非赔不可，看样子不接受赔偿还真不行，罗父只好象征性地收下五十块钱，还一定要留郑志在家吃饭。饭桌上，罗父说：“那花盆和花不稀罕，稀罕的是那养花的土。”

郑志不解地问：“土有什么稀罕的?到处都有土。”

罗父告诉他：最好的天然花土是一种叫“牛屎炭”的土，这是一种泥炭，是天然沼泽地里经过几千年风化沉积形成的，但这东西正宗的比较难买，去年他托了几个人才买到十斤。

几百块一盆的花，有钱人才玩得起，郑志没把这花放在心上，可“牛屎炭”这名字却在他心里扎下了根。

这天是周日，秋高气爽，郑志又一次来到被他雕刻得伤痕累累的白杨树旁，树上的画基本上还能看清模样。他躺在地上，看着树叶飘落，又想起远方的母亲，觉得自己就像那离开树的叶子。

胡思乱想间，郑志忽然想到罗父说的“牛屎炭”。他查过资料，“泥炭”就是按不同程度分解的植物残体堆积物，既然这样，那树叶和泥土经过一定时间的风化、沉积，不也可以成为花土吗?要是那样，不值钱的树叶和泥土不就值钱了吗?

郑志兴奋地跳了起来，马上回家取来了锄头、筛子和刀，在这三棵树前挖了个坑，先铺了一层细土，又铺一层切细的树叶，适当洒一些水，就这样，一层土一层树叶，把坑填满了。

第二年春天，郑志刨出了他自制的“牛屎炭”，装了一小袋，直奔罗亮家。

罗父问了这土的来历，又仔细地看了、闻了、捏了，拍着郑志的肩，说：“这虽然不是正宗的‘牛屎炭’，但也是营养丰富的上好花土，我先用它试着种花，有了效果再告诉你，小伙子真不错!”

三个多月后的一天，罗亮叫郑志到他家，说他父亲有事。郑志忐忑不安地到了罗家，罗父一见他就说：“小郑，我好多位养花的朋友试用了你那花土后，都说好，要买，这个星期天你回家带几百斤来。”

星期天，郑志装了几袋花土，租三轮运到县城。在罗父的指导下，按不同重量分装成很多小袋，然后拉到一个花土销售处，大半天时间便卖完了，得了八百多块。郑志非常高兴，要分一半钱给罗父，罗父坚决谢绝了，看着郑志，他欣慰地说：“小郑，人小志大，你以后定有出息。这花土还可以进一步改进，加油!”

郑志衷心地向罗父鞠躬致谢：“谢谢罗叔叔!”

这以后，郑志经过学习、钻研，在树叶和泥土的选择上做了进一步的改进，他制作了三坑花土，卖了两千多块钱。这次成功令他信心大增，在罗父的指导下，他制作了各类有机花土，并上网销售。

郑志高三这年，和罗父共同成立了一家花土公司，成了学校有名的小老板。可贵的是，他在创业的过程中，没耽误过一天的学习。

一眨眼，临近高考了。一天放学时，郑志突然接到了母亲的电话，母亲关心地询问了他的学习情况，还说打算回老家来陪他考试，顺便看看他是怎么制作花土的。郑志突然情绪激动地说：“妈，您别、别回来，千万别回来!”说完，他立即挂了电话。

这时，罗父正好在郑志身旁，便关心地问为什么不让他妈回来，郑志说不想让她回来看到那“三棵树”。罗父越听越糊涂，问起“三棵树”的故事，郑志说，等高考完后带他去看。

高考后的一天，郑志带着罗父来到了他家的山林里，走到了那三棵树前。

罗父看了三棵树上那些还能勉强分清模样的画，奇怪地问：“这些画是什么意思?”

郑志这才说出了他的身世和这些画的意思。罗父看着那三棵树，又看看郑志，说：“当初，怨恨、自卑、嫉妒，是你心中的三棵树。如果任这三棵树疯长，撑破的就是你的灵魂。现在，你让它们上面的叶子落下，变成泥土，变成肥料，心中开出的就是鲜花。”

郑志满眼泪花，说：“罗叔叔，您说得真好!”

晨会内激励员工的故事 第6篇

看着“宝马”车绝尘而去，工人们都难以置信地围过来，好奇地问保罗怎么会认识公司的总裁大卫。保罗耸耸肩膀说，二十年前，他和大卫也曾在同一条公路上工作过。

有人半开玩笑地说：“保罗，为什么二十年后，你仍在烈日下劳作，而大卫却成了公司老总?”保罗若有所思地望着远方说：“二十年前，我在为1小时2美元的报酬工作，而那时，大卫已经开始为整个公路工作。”

听到这话，所有的人都沉默了。

美国成功学大师安东尼·罗宾说：“如果你是个业务员，赚1万美元容易，还是赚10万美元容易?告诉你，是赚10万美元容易!这是为什么呢?如果你的目标是赚1万美元，那么你不过是追求糊口就可以了。如果这就是你的目标和你工作的原因，请问你工作时还会有兴奋的感觉吗?你工作时还会热情洋溢吗?答案肯定是否定的。”

激励员工的职场励志故事感悟 第7篇

管理的首要工 作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

三、关于标准的职场励志小故事

有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

知识员工的薪酬激励 第8篇

一、薪酬水平应具有外部竞争性

外部竞争性是不同组织间的薪酬关系, 也就是与竞争对手相比本组织的薪酬水平如何。薪酬水平, 是指组织支付给员工的平均薪酬。外部竞争性是一个相对的概念, 需要与竞争对手相比, 这为薪酬水平的“高”、“低”提供了比较标准。吸纳和留住高水平知识员工, 几乎是每个企业不得不面对的问题。如果知识员工的市场供过于求, 企业的压力要小一些, 但如果是供小于求, 那企业必须将其视为一项重要任务。普遍的情况是, 一般的员工好找, 而高层的知识员工难求, 因此, 如果工资不具备竞争性, 那最容易流动的正是企业的核心人才、关键人才。同样, 在确定薪酬水平时, 企业不得不考虑薪酬是否可以吸引员工和留住员工。吸纳和留住员工是人力资源管理的重要目标, 所以, 应保持本企业薪酬水平具有竞争性, 特别要关注那些关键性知识员工的薪酬。实践中, 像惠普、诺基亚、摩托罗拉这样的企业充当薪酬领袖的做法已经是尽人皆知了。让本企业的薪酬水平明显高于其他企业的领先型薪酬策略有一个最大的优势:支付最高工资的企业最能吸引人才, 尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。正如诺基亚公司所总结的, 优秀的薪酬体系, 不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系, 更要在行内企业间表现出良好的竞争力。然而这里又存在一个问题, 如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平, 就会使企业的运营成本高于同业, 企业的盈利能力就会削减。这同样也是不利于企业发展的。诺基亚的解决之道是, 为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本, 诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数比较率, 其计算公式为:诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。例如, 当比较率大于1, 意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率小于1, 则说明前者低于后者;等于1, 两者相等。为了让比较基数能保持客观性和及时性, 诺基亚每年都会拨出一定的经费, 让专业的第3方市场调查公司进行大规模的市场调查

二、薪酬体系应体现内部的公平性

内部公平, 是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。薪酬结构, 是指同一组织内部不同职位或不同技能的薪酬水平的结构, 主要包括薪酬水平等级、薪酬水平之间级差和决定级差的标准。为了实现内部公平, 薪酬结构的构成必须对所有员工公平, 也就是要保证决定薪酬的过程公平和实际结果的公平。决定薪酬的过程公平, 也就是决定薪酬水平的整个过程要体现公平性, 让员工承认这个决定的过程是公平的。实际结果的公平, 是指最后确定的薪酬水平要具有公平性, 让员工能够接受最后的薪酬结果。过程公平强调薪酬设计和管理决策的制定程序是否公正, 结果公平强调的是组织内部员工薪酬之间的差距是否合理。如果薪酬结构以职位和从事职位所需要的技能为基础, 如果员工有机会参与决定薪酬结构的过程, 那么薪酬结构就会显得更公正。

设计的薪酬结构应能引导员工行为朝着组织期望的方向发展。知识型企业薪酬制度的目的是激励知识员工为组织目标而努力, 薪酬结构是薪酬制度的基本内容, 自然必须围绕这一目的设计和实施。薪酬结构所依据的标准或合理性应该把每个职位与组织目标之间的关系阐述清楚。员工越是清楚自己的工作与组织目标的联系, 越是清楚自己努力与薪酬之间的联系, 就越容易产生促进组织目标实现的行为。

为实现以上目标, 知识型企业在建立薪酬体系时, 可引入宽带薪酬的方法。宽带薪酬摆脱了过去薪酬与岗位牢牢捆绑的局面, 摆脱了加薪必须通过晋升这条唯一途径的局面。在宽带薪酬体系中, 一切靠绩效证明, 年功、职级不再是薪酬的决定因素。由于宽带薪酬对应幅度宽泛, 只要工作努力, 一般员工的所得就有可能超过级别高出自己的上司。因此, 员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升。员工不用过多地考虑自己的职位, 着重考虑的是所处的角色, 职位概念逐渐淡化。对知识员工能起到更大的激励作用。因此, 对企业来讲, 宽带薪酬从本质上看, 更接近于薪酬的原始作用物质激励。对于个人来讲, 它更专注于个人的能力和业绩, 而不是资历和运气, 在强调个人公平的同时, 也突出了内部公平。同时, 这种薪酬结构打破了级别等级制度, 完全根据员工的知识、能力、绩效的大小来确定薪酬, 从而能有效地激发知识员工, 改变员工盲目追求晋升的旧观念, 引导其将注意力转移到如何使工作更富有创造性上来。

为使员工行为与组织目标相符, 企业更要关注对企业知识创新至关重要的核心员工。单纯的高薪并不能起到激励作用, 只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看, 绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵, 过去的那种单一的薪酬形式已经越来越少, 取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬, 调动了员工的工作热情, 提高了绩效。而核心员工对提高组织绩效具有关键作用。这也应体现在薪酬方案中。诺基亚是核心员工管理理论的推崇者, 诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增:在3~5级员工中, 其薪酬比较率为1.05;而在更高一层的6级员工中, 其薪酬比较率为1.11;到了7级员工, 这个数字提高到了1.17。也就是说, 越是重要、越是对企业有贡献的精英员工, 其薪酬比较率就越高。这样, 就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。

三、注重长短期激励相结合